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Gestão da Mudança
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Mudança Organizacional
As organizações de hoje enfrentam um ambiente cada vez mais dinâmico e mutante. Isso exige que elas se adaptem as novas condições. (ROBBINS, 2009).
A tecnologia está sendo um dos pontos que mais favorecem as mudanças no trabalho e nas organizações. As organizações tiveram que se tornar mais flexíveis, por isso o mesmo aconteceu com seus funcionários.
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Mudança Organizacional
Fazer as coisas de maneira diferente (Robbins, 2005)
Forças para a mudança: Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição; Tendências sociais; Política internacional.
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Mudança Planejada
A mudança refere-se a fazer coisas de maneira diferente. O problema é que ainda hoje muitas organizações tratam a mudança como forma acidental.
Poucas são as empresas que planejam as mudanças. A mudança planejada é aquela mudança de atividades que é intencional e orientada para resultados.
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Mudança Planejada
A mudança planejada possui dois objetivos:
1 Ela busca melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças em seu ambiente;
2 Visa a mudar o comportamento de seus funcionários.
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Mudança Planejada
A mudança planejada possui uma ordem de magnitude.
A mudança de primeira ordem: é linear e contínua. Ela não implica em nenhuma modificação fundamental nas convicções adotadas pelos membros da organização em relação ao mundo ou em como a empresa pode melhorar seu funcionamento. São lentas e sutis.
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Mudança Planejada
A mudança de segunda ordem: é uma modificação descontínua e radical. Envolvendo a redefinição das convicções sobre a organização e o mundo no qual ela se insere.
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MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM
As organizações possuem uma tendência à estabilização, e a possibilidade de mudança e de
aprendizagem se dá através do surgimento de questões problemáticas que movimentam os seres, grupos ou organizações em busca de
novos momentos de estabilidade.
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Neste sentido, pensa-se a possibilidade do aprendizado por dois caminhos: 1) por meio de problemas que surjam na prática do dia-a-dia
ou; 2) por meio do levantamento de questões de forma cognitiva
que provoquem um repensar.
A diferença entre elas está na forma como o processo é iniciado, se na prática vivenciada ou na teoria adquirida.
MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM
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Kolb, 1997
MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM
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Agentes de Mudanças
Diante desse quadro, fica a seguinte pergunta: quem é o responsável pela administração das atividades de mudança dentro da organização? A resposta é: os agentes de mudanças.
Eles podem ser administradores ou não, funcionários da organização ou consultores externos. Ou seja, pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela administração das atividades de mudanças.
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O que os agentes de mudança podem mudar
Os agentes de mudanças podem atuar em 4 categorias basicamente: estrutura, tecnologia, instalações físicas e pessoas.
Mudar a estrutura: envolve alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho, ou modificar qualquer outra variável estrutural.
Mudar a tecnologia: engloba modificações na maneira pela qual o trabalhado é processado e nos equipamentos utilizados.
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O que os agentes de mudança podem mudar
Mudar as instalações físicas: inclui mudanças no espaço e no arranjo físicos do ambiente de trabalho.
Mudar pessoas: se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e/ou comportamentos dos funcionários.
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RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Segundo Robbins uma das maiores descobertas sobre o comportamento organizacional e de pessoas é que a organização e seus membros resistem à mudança.
O lado positivo é que isto oferece um grau de estabilidade e previsibilidade ao comportamento. A desvantagem é que a resistência a mudança dificulta a adaptação ao progresso.
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Fontes de resistência
Resistência Individual 5 motivos pelos quais as pessoas resistem à
mudança. São eles:
Hábito: a maioria das pessoas escolhe uma determinada rota e a utiliza regularmente.
Segurança: as pessoas com elevada necessidade de segurança costumam resistir à mudança por se sentirem ameaçadas.
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Fontes de resistência
Fatores econômicos: esta fonte de resistência é a preocupação de a mudança significar uma redução de rendimentos.
Medo do desconhecido: a mudança faz o conhecido ser trocado pela ambigüidade e pela incerteza.
Processamento seletivo de informações: as pessoas tem uma tendência a ouvir o que querem ouvir. Ignoram informações que possam desafiar o mundo em que construíram.
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Resistência Organizacional
As organizações são naturalmente conservadoras. Elas resistem ativamente a mudanças. Foram identificadas 6 principais fontes para a resistência organizacional. São elas:
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Resistência Organizacional
Inércia estrutural: as organizações possuem mecanismos internos que produzem a estabilidade. As pessoas contratadas por uma organização são escolhidas por se ajustarem a elas; depois são moldadas e orientadas a se comportar de determinadas maneiras.
Foco limitado de mudança: as organizações são formadas por diversos subsistemas interdependentes. Não se pode mudar um deles sem afetar os demais.
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Resistência Organizacional
Inércia do grupo: mesmo que os funcionários queiram mudar seu comportamento, as normas de grupo agem como limitadora.
Ameaça à especialização: as mudanças nos padrões organizacionais podem ameaçar a exclusividade de alguns grupos.
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Resistência Organizacional
Ameaça às relações de poder estabelecidas: qualquer redistribuição de autoridade para tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder já estabelecidas.
Ameaça às alocações de recursos estabelecidas: nas organizações, os grupos que controlam algum tipo de recurso que possa ser cortado freqüentemente vêem a mudança como uma ameaça.
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Superando a resistência à mudança
Seis táticas costumam ser sugeridas aos agentes de mudança para enfrentar a resistência.
Educação e comunicação: a resistência pode ser amenizada por meio da comunicação com os funcionários, para ajudá-los a compreender a lógica da mudança. O esclarecimento de dúvidas pode cessar a resistência.
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Participação: é difícil que uma pessoa resista á mudança de cuja decisão tenha participado. Antes que a mudança aconteça, os que se opõem a ela devem participar do processo decisório.
Facilitação e apoio: quando um funcionário demonstra muito medo e ansiedade, o aconselhamento, a terapia, o treinamento em novas habilidades ou uma pequena licença remunerada pode facilitar o ajuste.
Superando a resistência à mudança
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Negociação: pode ser negociado um pacote especifico de recompensas que atenda as necessidades individuais. A negociação como tática pode ser necessária quando a resistência vem de uma fonte poderosa.
Manipulação: é uma forma barata e fácil de obtenção de apoio dos adversários à mudança, mas pode se voltar contra o agente se as pessoas alvos perceberem que estão sendo usadas.
Coerção: é o uso de ameaças diretas ou de uma força sobre os resistentes. Oferece as mesmas desvantagens da manipulação.
Superando a resistência à mudança
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COMPORTAMENTO E MUDANÇAS
A VELOCIDADE EM QUE O MUNDO ESTÁ MUDANDO TRAZ COMO DESAFIO A NECESSIDADE DE SE LIDAR COM ESTAS MUDANÇAS
ATITUDE RESULTADOIgnorar a necessidade de
mudança
Aceitar a necessidade, master medo de deixar o “status quo”
Aceitar a necessidade, e fingirque está mudando
Aceitar, mas não saber fazê-la
Aceitar, analisar bem, e levar em frente um plano passo a passo
Ser atropelado pelas próprias mudanças
Viver inutilmente no passado
Enganar a si e criar problemas aos outros
Cometer equívoco em nome da mudança
Sobreviver e abrir o caminho para os outros
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ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Modelo de três etapas de Lewin:
Descongelamento Movimento Recongelamento
Robbins, 2009
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ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Descongelamento:
Robbins, 2005
Forças restritivas
Forças propulsoras
Situação desejada
Status quo
Tempo
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ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Plano de oito passos para a implementação de mudança, de Kotter:
Criar uma nova visão; Comunicar a visão; Dar autonomia aos outros para a busca da visão; Criar, planejar e recompensar metas; Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer ajustes; Reforçar as mudanças.
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TREINAMENTO - OBJETIVOS
Transmissão de informações (aumentar o conhecimento das pessoas);
Desenvolvimento de habilidades (melhora as habilidades e destrezas);
Desenvolvimento de atitudes (desenvolver/modificar comportamentos);