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GESTÃO DE CONFLITOS
Premissa
Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional
EMOÇÕES BÁSICASEMOÇÕES BÁSICAS EMOÇÕES BÁSICASEMOÇÕES BÁSICAS
MM E D O AA L E G R I A
RR A I V A
TT R I S T E Z A AA M O R
2) LIDAR COM AS EMOÇÕES
3) RECONHECER AS EMOÇÕES NOS OUTROS
4) LIDAR COM RELACIONAMENTOS
Inteligência Emocional
1) CONHECER AS PRÓPRIAS EMOÇÕES
Entre o limite territorial do eu e o limite territorial do outro existe um espaço vazio
EU OUTRO
Se reconheço este espaço vazio eu o preencho com afetividade
Todo vínculo é um vínculo afetivoSó posso fazer vínculo quando percebo que você não é o eu
+
AFETIVIDADE
Relações de vinculação
Afetividade é uma construção relacional em cima de um tripé.
TROCA - Sentimento de que não explorou nem foi explorado
RECONHECIMENTO – Perceber o papel do outro e ser percebido dando e recebendo feedback
ACEITAÇÃO – Receber o outro no seu papel, tal como ele é e ser recebido por ele
Quando um dos vínculos do tripé é quebrado, surge o conflito
Causa-raiz
A causa-raiz de todo conflito é a mudança, seja ela real, percebida ou a perspectiva de que venha a ocorrer
Causas acessórias dos conflitos
direitos não atendidos ou conquistados; mudança externas acompanhadas por
tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder; necessidade de status; desejo de êxito
econômico; exploração de terceiros (manipulação); necessidades individuais não atendidas; expectativas não atendidas;
Causas de conflitos (continuando)
carências de informação, tempo e tecnologia; recursos escassos; marcadas diferenças culturais e individuais; divergência de metas; tentativa de autonomia; emoções não expressas ou inadequadas; obrigatoriedade de consenso; meio-ambiente adverso e preconceito.
O conflito é positivo quando:
- Proporciona um desafio para a busca de soluções, enquanto motiva grupos e pessoas a resolver problemas, em conjunto;
- Poderá levar a descoberta de novos fatos e informações, que resultem em benefícios;
É prejudicial quando:
- Causa tensão; - Cria ambiente improdutivo; - Pode gerar perda de status ou
do poder do cargo e função - Tende a distorcer o
comportamento entre as pessoas.
.
Níveis de conflitoConflitos Latentes – quando o conflito é subjacente,
não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência e eventualmente não precisam ser trabalhados.
Conflitos Percebidos – os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, muito embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo.
Conflito Sentido – aquele que já atinge ambas as partes ao nível da emoção e de forma consciente.
Conflito Manifesto – aquele que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e que pode interferir na dinâmica da organização.
ALGUMAS TÉCNICAS PARA LIDAR COM OS CONFLITOS
Retirada estratégica
Significa evitar o problema, fugindo-se dele ou desistindo de enfrentá-lo, com
firmeza. Pode ser utilizada, a curto prazo, como tática para ganhar tempo, ou como abordagem estratégica, para
períodos mais prolongados. A retirada é uma maneira passiva de tratar do
conflito e, geralmente, não consegue resolver o problema. É uma solução
temporária.
Panos quentes
Posição que poderia, também, denominar-se de abordagem, de
apaziguamento. Ela inclui a busca de pontos comuns, para acordo, e ao mesmo tempo, foge dos pontos de
desacordo. A técnica de panos quentes pretende manter a paz e evitar situações
de conflito aberto. Por ter natureza transitória, deixa de proporcionar uma
situação a contento.
Negociação
Tem por objetivo atingir um acordo aceitável. Ainda que se situe, para cada uma das partes, aquém da solução ideal, presume-se que ele represente o melhor entendimento que se pode alcançar. A
negociação, quando se chega a um acordo aceitável pelas partes, propicia soluções definitivas para situações de
conflito.
EEtapas para a Gerenciamento de Conflitos
ETAPA 1: Reconhecer a existência do conflitoETAPA 2: Identificar o “verdadeiro” conflito (Faça
as perguntas: quem, o quê, onde, quando, por quê, como)ETAPA 3: Ouvir todos os pontos de vistaETAPA 4: Explorar as maneiras de resolver o
conflito (Existem muitas maneiras de se resolver uma determinada situação. Levante todas as possíveis opções)
ETAPA 5: Obter o acordo para uma solução e sua responsabilidade
ETAPA 6: Reunião de acompanhamento para analisar a implementação da solução
Ação Adversária: As pessoas entram no jogo de “ganhar ou
perder”. Preferem vencer a resolver problemas.
Posições Intransigentes: As pessoas não vêem razões para alcançar
objetivos comuns. Eles endurecem suas posições, estreitam o canal de comunicação e
cerceiam o envolvimento mútuo.Envolvimento Emocional:
As pessoas envolvidas se tornam emocionalmente ligados às suas posições.
Fatores que impactam na Negociação Fatores que impactam na Negociação de Conflitos de Conflitos
Fatores que impactam na Negociação Fatores que impactam na Negociação de Conflitos de Conflitos (continuação)
• Há um envolvido na defensiva ou não está disposto a ouvir;• que não deseja reconhecer a existência de um conflito ou admite a existência do conflito mas não sabe exatamente o que fazer ou o que quer;• É evasivo e não deseja discutir o conflito em razão de outras tentativas malsucedidas;•Não colabora para a resolução.
Regras Básicas • Ouça primeiro o outro, depois responda de forma consciente;• Reconheça que cada pessoa tem opiniões e perspectivas diferentes;• Aceite essas diferenças;• Quando tiver dúvidas sobre algo, procure esclarecimentos: não faça suposições ou interpretações sobre pessoas;•Procure estabelecer de contratos psicológicos para evitar conflitos.
Referência Bibliográfica
Mediação e Solução de Conflitos – Teoria e Prática – Fiorelli, José Osmir et all – São Paulo - editora Atlas