gestão de pessoas em instituições de ensino - aula 06

1AULA 06 - FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

AULA 06 FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE PESSOASEM INSTITUIÇÕES

DE ENSINO

2 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Ao iniciarmos um estudo sobre formação de recursos humanos, devemos considerar o que diz a Lei de Diretrizes e Bases sobre esse assunto nas instituições de ensino. Já tivemos oportunidade de trabalhar, no tópico 3, com o conceito de formação continuada, lembra-se? Pois bem! Vamos retomar esse conceito.

A formaçãocontinuadaestá relacionadaaodesenvolvimentodoprofissionaldaeducação que tem direito, como indivíduo, de atualizar-se, permanentemente, para um bom desempenho e comprometimento com seu trabalho.

Lembramos que, anteriormente, pudemos observar o preceito legal referente à formação continuada que está estabelecido na LDB. Vamos relembrá-lo também?

Os artigos 63, inciso III, e 67, inciso V, da LDB, enfatizam que o processo formativo devesercontínuo.Issosignificadizerqueoconhecimentohumano,emqualquerárea,está em contínua transformação e construção. Todos sofremos o impacto das mudanças tecnológicas, econômicas e sociais, que exigem uma constante adaptação às novas formasdevida,de trabalho.Paranossa satisfaçãopessoalecompetênciaprofissional,necessitamos de atualização freqüente e permanentemente.

Mas, ouvimos falar constantemente em educação continuada e educação permanente. Será que os dois conceitos são iguais? Será que ambos referem-se à formação doprofissionalnainstituiçãodeensino?Vejamos...

Entendemos por Educação Continuada “as alternativas educacionais mais centradas nodesenvolvimentodegruposprofissionais,sejaatravésdecursosdecaráterseriado,sejaatravésdepublicaçõesespecíficasdeumdeterminadocampo”(NUNES,1993).

Por Educação Permanente entendemos “a estratégia de reestruturação dos serviços, a partir da análise dos determinantes sociais e econômicos, mas sobretudo de valores e conceitosdosprofissionais.Propõetransformaroprofissionalemsujeito,colocando-onocentrodoprocessoensino-aprendizagem”.(MOTTA,2002)

Portanto, se considerarmos as definições acima, para instituir um programade formação de recursos humanos nas instituições de ensino, teremos a utilização de ambos os conceitos nessa formação, um que considera a forma como isso se organiza na instituiçãoeoutro,queretratamaisespecificamenteamudançadeposturaprofissional,a partir da instauração do processo de capacitação.

Para introduzir e sedimentar um programa de formação continuada, a instituição deensinodeveconstituir-senumcentrodeatualizaçãoereflexãosobreaaçãoeducativadeseusprofissionais–professoresefuncionários.Naescola,capacitaçãodefine-secomoformação continuada no trabalho. É um processo que se instala por meio de seminários, pequenos cursos para estudos coletivos e sistemáticos, reuniões para troca de experiências, reflexãosobreproblemasencontradosemsaladeaula,tomadadedecisõesemrelaçãoao ensino-aprendizagem e outros.


Esse processo requer um acompanhamento, que pode ser feito pelo supervisor, pelo coordenador pedagógico ou mesmo por um professor.

Há, na escola, diversos recursos que devem ser aproveitados na realização das açõesparaaformaçãocontinuada.PodemosexemplificarcomosmateriaisdoProjetoUmSaltoparaoFuturo,TVEscola,livrosoumateriaisdidáticosemgeraleosprópriosprofissionais da escola, que certamente se sentirão valorizados, se convidados paraapresentarem suas experiências.Nas reuniões pedagógicas, há sempre espaçopara orelato e troca de experiências. Cada participante pode tornar-se, ele próprio, um recurso de aprendizagem para os outros, pelo intercâmbio de experiências inovadoras e bem sucedidas realizadas na escola e socializadas nessas reuniões.

Asaçõesdeformaçãocontinuadapodemserintra-escolares(internaàescola)ouarticuladascomoutrasescolas(açõesinterescolares).Noprimeirocaso,avantageméqueaaçãoenvolvetodaaequipedetrabalhoecontribuimaisdiretamentecomoprojetoeducativo da escola. No segundo caso, a vantagem é a possibilidade de intercâmbiocom professores de diferentes locais, ampliando possibilidades de troca e socialização de experiências.

Com as ações de formação continuada, a escola se torna um ambiente de aprendizagem não só para os alunos, mas para todos que a compõem. E o gestor desempenha um papel fundamental na elaboração e articulação desse processo formativo. Compete a ele, por exemplo, estimular e facilitar a participação aos professores em cursos e/ouseminárioscujostemassejamdointeressedacomunidadeeducativa.

O gestor deve assegurar também que os professores que participaram dos cursos ousemináriosrepassemaoscolegasdaescolaoqueaprenderam,dentrodajornadadetrabalho.

Compete ao gestor, após consultar os professores, providenciar a aquisição de livros ou a assinatura de revistas pedagógicas que possam servir de referencial teórico para o processo de ensino-aprendizagem.

No entanto, seumaior empenho deve ser para que o programa de formaçãocontinuada se construa e se desenvolva de forma coletiva.

Muitas das ações realizadas nas escolas podem se constituir em momentos de capacitaçãoprofissional,ouseja,emumprogramadeformaçãocontinuada.

Como pudemos observar no texto, exemplos de formação continuada tais como a utilização de material gravado ou impresso do Programa Um Salto para o Futuro,PROINFO – Programa Nacional de Informática na Educação, reuniões pedagógicas,


reuniões interescolas, são exemplos claros de um programa de formação continuada dos professores de sua escola.

Embora, no texto, tenhamos dado ênfase à formação continuada de professores, a escola deve funcionar como unidade de formação para todos os que fazem parte da comunidade educativa: merendeiras, serventes, porteiros, todos devem aperfeiçoar suas competências, melhorar a qualidade de seus serviços, além de dar dimensão educativa às suas atribuições.

MAZIERO,S.M.B.Reflexõesparamaterialdidático.Curitiba,UNIANDRADE,2005.

Nareflexão,dissemosquetodososquefazempartedaescoladevempassarporum processo de formação continuada. Pois bem. Você, como gestor de uma instituição deensino,pense:ComoseriaorganizadoumprogramadeFormaçãoContinuadaparaas merendeiras e porteiro de sua unidade escolar? Descreva os seguintes aspectos do programa: Conteúdos abordados e metodologia utilizada.

UMA ANÁLISE SOBRE A FORMAÇÃO CONTINUADA DE PROFISSIONAIS DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO

Vocêjáorganizououparticipoudeumprogramadeformaçãocontinuada?Comoeporquemele foiorganizado?Foiaprópria instituiçãodeensinoouamantenedora


responsável por ela?

Apartirdosanos90,apolíticadeintervençãodoEstadonaeducação,implementadaatravés de reformas educativas, tem proposto a descentralização de certos níveis de decisão e a implantação de estruturas mais participativas. Com a racionalização e o controlenousodosrecursospúblicos,busca-sealcançarmaioreficiênciaeprodutividadedo sistema.

Emconsonânciacomessatendência,quetemaescolacomocentro–tantonoseufuncionamentointernoquantonasrelaçõesqueestabelececomoexterior–aspolíticasde capacitação dos quadros do magistério voltam-se para a formação de competências técnicas, relegando a segundo plano os determinantes políticos e econômicos da situação do professorado e da população em geral.

Além disso, essas políticas têm-se mostrado, via de regra, irregulares, descontínuas, ambíguas e impostas de fora para dentro da escola. Ao lado de um discurso de valorização profissional,oquesevêéumapressãocadavezmaiorporresultados,semaconcomitantemelhoria nas condições estruturais de trabalho nas escolas.

Ora, é na escola que as propostas de reforma são concretizadas e não é de se estranhar que ela tente preservar o seu cotidiano dessas incursões externas. Cada escola temsuapersonalidadeprópria,configuradapelojogoderelaçõesdosatoresinternoseexternos,quefiltra,interpretaaspropostasdemudança,implementando-asaseuprópriojeito,dentrodascondiçõespossíveis.

Nasuaânsiapormudançasrápidaseesquemáticas,esquecem-seospropositoresdas reformasda influênciaqueexercem,na conformaçãodo trabalhodoprofessor, oclima e a cultura escolares, bem como do peso de sua socialização na tradição de uma escola de massas, homogeneizante, do ensino de classe inteira.

Além do mais, em sala de aula, situações inusitadas e que emergem a cada momento não se enquadram obedientemente em planos pré-estabelecidos. Quando colocados frente a uma proposta de mudança, os professores se indagam o que ela trará como resultado, não no abstrato, mas para cada professor em cada contexto, e fazem o que conseguem e acham que vale a pena dentro de suas situações concretas.

Por todos esses argumentos é que a publicação da Lei de Diretrizes e bases, em 96trouxeumpontodeesperançademodificaçõesnosistemaeducacionalbrasileiro.Elatraz a oportunidade explícita das instituições de ensino poderem organizar seus próprios programas de formação continuada.

Para saber mais sobre esse tema, acesse o link:

http://migre.me/rwVDK


UmProgramade FormaçãoContinuadadeve ser caracterizado como inovador,pois constitui uma proposta de intervenção pedagógica planejada, implementada eacompanhada,quepropõealteraçõessignificativasnapráticadoprofessor,quepossamlevar os alunos a uma aprendizagem bem sucedida.

Além do mais, as dimensões pedagógicas priorizadas no Programa são importantes não apenas naquele momento delimitado de implantação, mas a todo trabalho pedagógico desenvolvidonainstituiçãodeensino,sejaparaqualníveldeensinoqueamesmaestejaautorizada a funcionar.

Espera-se ainda que o Programa sirva como foco irradiador para ampliar a discussão para toda a escola sobre sua parte de responsabilidade na exclusão escolar.

Qual a repercussão do processo de formação continuada na prática do professor? Ou, em outras palavras: decorrido algum tempo após participar de um processo de formação continuada, o que acontece à prática do professor?

Nessesentido,podemosafirmar,atécomoparticipantesdeprogramasdeformaçãocontinuada, que:

1. A formação continuada, desenvolvida de forma sistemática e baseada na exploração dematerial,navivênciadeatividadesenareflexãosobreapráticadesaladeaula,dásustentação ao trabalho docente, no período em que o programa foi implementado, contribuindo para a introdução de práticas inovadoras ao fazer pedagógico do professor.

2. Com o passar do tempo, dentre as alterações propostas ao professor, o mais provável é que tenha se estabelecido uma gradação: submetidas à prática, algumas alterações se perderam, outras se modificaram e, outras, ainda, se incorporaramdefinitivamenteaorepertóriopessoaldoprofessor.

3. Contribui para sedimentar e generalizar modos alternativos de práticas pedagógicas, a existência de condições escolares que incentivem o trabalho coletivo alicerçado no compromissodecadaeducador(professoreselideranças)comaaprendizagemdosalunos, e a participação dos professores nas decisões escolares.

É preciso ter e mente que é o professor que transforma a idéia de inovação em ato pedagógico inovador, é ele que abraça uma idéia, testa essa idéia na prática e apropria-se dela ou não.


Para entender melhor esse assunto, acesse:

http://pepsic.bvsalud.org/pdf/psicoped/v20n63/v20n63a02.pdf

Ainda há que se levar em conta que:

• O que é sugerido ao professor não pode ser olhado isoladamente, mas sempre à luz do sistema educacional e social em que a escola está imersa;

• Ao chegar a um encontro de capacitação, o professor já tem uma experiênciadesenvolvida anteriormente e o que lhe é proposto é submetido ao crivo da prática, dentro de suas condições concretas de trabalho, antes de ser incorporado ou não ao seu repertório pessoal.

Sempre considerando a escola como uma totalidade, um sistema aberto que realiza trocas permanentes comomeio, sem fronteiras rígidas e definitivas, devemosestabelecerarticulaçõesentreostrêsníveisdeanálisedaescola:omicro(saladeaula),omeso(escolaenquantoinstituição)eomacro(sistemaeducativoesocialdoqualaescolafazparte),considerandoasduasperspectivas:adoatoreadosistema.

Tendoporobjetivo levantarelementosnãosósobreotrabalhodosprofessorestomadoisoladamente,mastambémsobreoselementosqueconfiguramessetrabalho,tais como o clima e a cultura escolar e sua rede de relações e poder, tomemos o quadro abaixo.Eleconsideraapercepçãoqueosatoresenvolvidos(docentesversuspropositores)têm frente a um processo de mudança educacional.

Cultura escolar docente Cultura escolar administrativa- socialização para a escola de massas;

- ensino de classe inteira;-pesodastradições(homogeneização,

rituais);- mudanças quase imperceptíveis, nem

sempre dentro do esperado, lentas;- situações inusitadas em sala de aula que não se enquadram em planos pré-

estabelecidos, obedientemente;- decisões emergenciais;

- tempo policrônico, onde muitas coisas acontecem ao mesmo tempo.

Com seu apelo ao formalismo burocrático, acredita em:

- mudanças rápidas, esquemáticas que desconsideram a realidade de sala de aula

e a personalidade da escola;- planos seguidos cronologicamente;

- prazos impostos externamente;- situações de sala de aula totalmente

sob controle;- professor: receptor passivo;

- tempo monocrônico, onde as coisas acontecem passo a passo.


Como se vê, é notória a diferença de perspectiva entre a cultura escolar docente (dosprofissionaisqueatuamdentrodaescola) ea culturaescolar administrativa (dospropositoresdemudanças).

As variáveis que conformam o trabalho do professor são múltiplas. Mas, neste momento, você deve estar se perguntado: se o quadro acima mostra tantas diferenças entre o que os mantenedores propõem e o que esperam os professores, então não há ganhosna implementaçãodessesprogramas?Sempreháganhos,sejaoprogramadeformação implementado pela mantenedora ou organizado pela própria escola. Podemos citar alguns ganhos relacionados ao desenvolvimento de um programa de formação continuada, reafirmando tratar-se de uma análise como participante de formaçãocontinuada:

• conhecer, aplicar e incorporar novos procedimentos;

• avaliar seus próprios conhecimentos teóricos e práticos, confrontá-los com novas idéias, ampliá-los;

• terespaçopararefletir,falar,dialogarsobresuaspráticas;

• adquirir uma visão menos estereotipada sobre a escola, o aluno, o ensinar e o aprender, e sobre seu próprio papel.

Alémdisso,ocorrem “pequenasgrandes”alteraçõesnapráticapedagógicadeprofessores,quaissejam:

• a aprendizagem não mais é vista como transmissão, memorização ou modelo;

• os professores evitam trabalhar conteúdos estanques e desvinculados do cotidiano do aluno;

• têm a preocupação em criar um clima motivador para a aprendizagem;

• têm o cuidado em dar voz ao aluno, deixá-lo falar, expressar-se, criar oportunidades de diálogo;

• apresentam grande interesse e respeito pelo aluno e seu mundo;

• apresentam uma visão positiva das possibilidades dos alunos e compromisso com sua aprendizagem;

• incorporaram a seu repertório de práticas algumas formas diferenciadas de trabalhar;

• a avaliação é vista pelos professores como processo contínuo de acompanhamento da aprendizagem.


Devemoslembrarque,pormaisinteressantequesejaumprogramadeformaçãocontinuada, elaborado e implementado pela mantenedora, o mais importante é a elaboração desse programa pela própria instituição, pois a escola sabe quais são as suas reais necessidades, mais ainda que a mantenedora que geralmente propõe mudanças homogêneas, unívocas.

ParaseestabelecerumProgramadeFormaçãoContinuada,emcadaestabelecimentodeensino,éprecisoconsiderarqueonovotomaumaconfiguraçãodiferenteemcadaescola,emcadaclasse,comcadaprofessor,umavezquearealidadeéofiltropeloquala mudança é assimilada. Entre aquilo que é pensado pelo propositor, e o que realmente acontece em sala de aula, vai uma longa distância.

Em outras palavras, não é linear a relação que se estabelece entre os encontros de capacitação oferecidos ao professor e sua prática docente. O que não quer dizer que os indicadores que emergem nessas capacitações não possam contribuir para avanços nareflexãosobrecomoseestabeleceàpráticapedagógicadocenteesobreopapeleoalcancedaformaçãocontinuadanaconfiguraçãodaidentidadepedagógicadecadaprofessor.

Professores, na verdade, não formam um grupo homogêneo e não se deve esperar deles uma atitude coesa em nome do interesse comum. Essa ambiguidade de “grupo profissional em plena profissionalização” e que ainda não é totalmente profissional,perpassa toda a ocupação docente.

Lembrando que, quando falamos em formação continuada, estabelecida em lei, estamos falando da escola pública, e assim, vemos o estado moderno exercendo crescente controle e normatização da educação, o que leva os professores a uma relação ambígua comaprópriaprofissão,aumaduplavinculação:enquantoprofissionaisdaeducação,estãovinculadosaoseuprópriogrupoprofissional;enquantofuncionáriospúblicos,estãovinculados ao Estado.

Poroutrolado,aestruturaburocratizadaconfigurarelaçõesimpessoais,aopassoque a atividade educativa com os alunos exige uma intervenção personalizada, só compatívelcomaautonomiaprofissional.Portanto,aambigüidadeseestendeaodilema:orientação para a autonomia com consequente aumento de responsabilidade pelos própriosatosversussujeiçãoaocontroledoEstado,commaiorestabilidadeesegurançano emprego.

Para aprofundar nessa temática, acesse o link:

http://www.psicopedagogia.com.br/new1_artigo.asp?entrID=396#.VfMmG_lVjkU


Umexemplodeambiguidadedeorganizaçãodeprogramadeformaçãocontinuadapode ser dado da seguinte forma:

Umainstituiçãodeensinoestabeleceucomoformadeorganizaçãooensinoemciclos de aprendizagem. Então ela necessita de orientações de como se trabalha por ciclos, quais as metodologias mais adequadas para se trabalhar nos ciclos, orientações referentes à montagem das classes em ciclos de aprendizagem.

O Estado por sua vez, mantenedor dessa escola, tem a maioria de suas escolas organizadas por séries. O que ele como mantenedor vai propor, num programa de formação continuada? É claro que a organização da escola em séries, a metodologia adequada para se trabalhar com as séries, e orientações referentes à montagem de turmas obedecendo a séries e não ciclos.

O que a instituição deverá fazer? Participar da capacitação oferecida pela mantenedora, somentepor causadocertificadoque seráexpedidoaofinal?Não! Elamesma deverá organizar o seu programa de formação continuada, considerando sua especificidadeeprepararseusprofessoresefuncionáriosparaatuaremcomosciclosdeaprendizagem.

Estudamos, neste tópico, o panorama da formação continuada em instituições de ensinoapartirdosanos90easmudançasprovocadasporesseprograma.Observamosque,apartirdosanos90,apolíticadeintervençãodoEstadonaeducação,implementadaatravés de reformas educativas, tem proposto a descentralização de certos níveis de decisão e a implantação de estruturas mais participativas. Com a racionalização e o controlenousodosrecursospúblicos,busca-sealcançarmaioreficiênciaeprodutividadedo sistema.

Com isso, as políticas de capacitação dos quadros do magistério voltam-se para a formação de competências técnicas, relegando a segundo plano os determinantes políticos e econômicos da situação do professorado e da população em geral.

Pudemos observar ainda que as dimensões pedagógicas priorizadas num Programa


deFormaçãosãoimportantesnãoapenasnaquelemomentodelimitadodeimplantação,masatodotrabalhopedagógicodesenvolvidona instituiçãodeensino,sejaparaqualníveldeensinoqueamesmaestejaautorizadaafuncionar.

Finalizando,pudemosobservarqueaimplantaçãodeumprogramadeformaçãopossibilita as seguintes mudanças/alterações na prática pedagógica das instituições, quaissejam:

• a aprendizagem não mais é vista como transmissão, memorização ou modelo;

• os professores evitam trabalhar conteúdos estanques e desvinculados do cotidiano do aluno;

• tem a preocupação em criar um clima motivador para a aprendizagem;

• tem o cuidado em dar voz ao aluno, deixá-lo falar, expressar-se, criar oportunidades de diálogo;

• apresenta grande interesse e respeito pelo aluno e seu mundo;

• apresenta uma visão positiva das possibilidades dos alunos e compromisso com sua aprendizagem;

• incorporara a seu repertório de práticas algumas formas diferenciadas de trabalhar;

• a avaliação é vista pelos professores como processo contínuo de acompanhamento da aprendizagem.

Umaquestãofundamentalequeestáintimamenteligadaàqualidadedoensinoqueainstituiçãodeveofereceràcomunidadeéaqualificaçãodosservidores,tantodomagistério quanto do pessoal técnico e de apoio.

Sabemos que vários fatores colaboram para assegurarmos a qualidade da educação: agestãodemocrática, umbomprojetopedagógico, a valorizaçãodoprofissional pormeio de um plano de carreira. Porém, um dos mais importantes entre esses fatores é aqualificaçãodosprofissionaisquecompõemaescola,e issoéalcançávelatravésdeum bom programa de formação continuada, que deverá ser elaborado de preferência nocoletivo,comacontribuiçãodosmaioresbeneficiadosnesseprocesso,osprópriosservidores.


Baseado no que vimos até o momento, liste três atividades realizadas no cotidiano escolar que podem ser consideradas como ações de formação continuada.

DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS HUMANOS: UMA PROPOSTA DE FORMAÇÃO

UmCentrodeFormaçãodeRecursosHumanosseestruturaformalmentecomosetor específico de uma instituição. Deve ser pensado como resposta à exigência decapacitação permanente dos funcionários da instituição assim como de outras instituições, governamentais e não governamentais, visando à melhoria da qualidade do atendimento e da intervenção social.

NesteséculoXXI,é impensávelqueaçõesnestaáreanãosejamfundamentadasnos aportes das ciências sociais, do ponto de vista tanto conceitual quanto metodológico. Isto significa dar toda importância ao momento da capacitação, como acontece emoutrasáreasdeintervençãoprofissionalizada,visandosempreàpossibilidadedearticularo conteúdo formativo às práticas. Aliás, se pode dizer que as práticas têm que ser mobilizadas,utilizadas,(re)pensadasduranteomomentodeformação.

O momento formativo não deve ser pensado simplesmente para repassar conceitos oumetodologias.Paraalémdo“saber”edo“saberfazer”,éimportantededicarumtempoao“saberser”.Nãosetrataaquideindicarcaminhosoudesecolocarcomomestres,massimdeabrirespaçosondesequestioneeverifiqueaprópriapostura,aprópriaposiçãoética e política, dado que todo educador põe um ato em si político, transformador da realidade social.

A formação deve ser pensada à luz de princípios éticos e políticos (direitoshumanos, cidadania, tolerância, igualdade, solidariedade) e científicos (conteúdosteóricos e metodologia das ciências humanas - sociologia, psicologia, direito, pedagogia, antropologia,economia,etc).Destaforma,sedefinemenospelatransmissão/elaboraçãode saberes acabados do que pela elaboração de novas perguntas.

Umprocessodeformaçãopossuidimensõesdiferentesecomplementares:

• conhecimento recíproco


• convivência em grupo

• participação e debate

• transmissão de conceitos

• resgate das práticas

• expressão(deformavariada)

• relaxamento e ludicidade

As técnicas adotadas podem ter formatos variados:

• exposição

• painéis

• levantamento de idéias

• debate

• apresentaçãodedocumentos:filmes,textos,pesquisas,obrasdearte

• trabalhos de grupo com restituição em plenária

• oficinasdedramatização,artesplásticas,música

• produção coletiva de documentos

• dinâmicas de relaxamento, de autoconhecimento e de introdução ao tema

• momentos lúdicos e de criatividade espontânea

• animações e brincadeiras de grupo durante os intervalos, aberturas ou encerramentos. E como um programa de formação continuada pode funcionar? A programação da formação dos recursos humanos deve ser feita em base anual. Podemos indicar a divisão em três áreas diferenciadas e complementares:

• Formaçãocontinuada.Estaformaçãodeveserdecarátermaisteórico,tratandodeassuntos de interesse geral. Como referência de programas de formação continuada, podemoscitaraformaçãoministradaparaoconjuntodosfuncionáriosdainstituiçãoemmódulosde20-40horascadaum,sendoasturmasde60pessoas,nomáximo.Duranteumano,realizam-se4-5módulos.Osdocentestêmperfildetipoacadêmico,pertencendo a áreas diferentes. Este tipo de formação acontece durante o horário de trabalho dos funcionários.

• Formaçãopontualouespecíficarealizadaapartirdedemandasinternasconhecidacomogrupode estudos. Este tipode formaçãodestina-se agruposmenores (15-30pessoas),concentrando-seemaspectosdapráticaquotidianadoseducadores.Asmetodologias utilizadas são mais interativas e realiza-se a análise das práticas. Em alguns casos, a formação se realiza a partir da organização de grupos de trabalho. São estes momentos formativos que propiciam a integração dos conhecimentos teóricos e


articulaçãocomavivênciaprofissional.Osencontrossãoconduzidosportécnicosdainstituição, mantendo a possibilidade de utilizar docentes externos. Este tipo acontece também durante o horário de trabalho dos funcionários.

• Formaçãoorganizadaporoutrasinstituiçõesoupelamantenedora:Ainstituiçãopode facilitar a participação de um funcionário numa formação organizada por outra instituição,afimdepermitiramelhoriadeumaspectodotrabalhodoprofissionalouda unidade. Pode ainda, incentivar a participação de funcionários em programas de formação organizados pela mantenedora.

Umcentrodeformaçãopodeestabelecerparceriasparafuncionamento,sendoestes:

1. Osfinanciadores

Aformaçãopodereceberoapoiofinanceirodeinstituiçõesqueacreditamnestemodelo de desenvolvimento de recursos humanos.

2. Osdocentes

Os docentes pertencem, em geral, a instituições que, em certos casos, se constituem comoparceiras.Nestesentido,éimportanteestreitaroslaçoscomaUniversidade,comoutros Centros de Formação ou com outras organizações para trocar experiências ecolaborar na formulação dos programas.

3. Os participantes

Nas atividades de formação para os funcionários da instituição, podem serreservadas vagas para funcionários de instituições parceiras, como é o caso dos órgãos de atendimento da Prefeitura ou do Estado, assim como de Organizações não-Governamentaisquetrabalhamcomeducação.

FalamosatéagoradaorganizaçãodeumpossívelCentrodeFormaçãodeRecursosHumanos. Mas, o que mais seria necessário, para os gestores conhecerem sobre este tipo deorganizaçãodeformação?Vejamos.

Para garantir a continuidade de um Centro de Formação numa instituição deensino, precisamos saber, como em todo processo, como as coisas estão funcionando nãoémesmo?IssosignificadizerqueprecisamosavaliaraaçãodoCentro.Ecomoissofunciona? Ou melhor, como poderíamos propor um processo de avaliação da formação promovida pelo Centro?

Podemos estabelecer que a avaliação da formação realizar-se-á segundo as seguintes modalidades:


Avaliação da participação

Avaliação pelos participantes

Avaliação coletiva

Avaliação de impacto

Avaliação externa

Em que pode resultar um programa de formação organizado desta forma:

• Apropostadeinserirdemaneirapermanenteaformaçãonapráticadosprofissionaisgeralmente tem um elevado índice de aceitação. Esta parece constituir um ulterior estímulo para amotivação do profissional. Este resultado não se alcança desde oprimeiro momento, pois a formação pode ser percebida como algo separado e sem utilidade para o desenvolvimento das atividades.

• Aformaçãodevemelhorarodesempenhodosprofissionaise,sobretudo,permitirum novo patamar de formulação de questões sobre o trabalho, tanto no sentido técnico quanto na postura ideológica.

• A instauração de uma prática de formação fundamentada na interação entre “formadores”e“formandos”tendeapropiciarademocratizaçãodareflexãosobreosrumos da atividade institucional.

• Aformaçãosignificatambémapossibilidadedecrescimentopessoaleprofissional,que em muitos casos corresponde à melhoria da imagem de si e, em outros, constitui um estímulo para iniciar novos percursos formativos no nível pessoal. De qualquer forma, a valorização profissional traz igualmente vantagens do ponto de vista dacarreira, tanto dentro quanto fora da instituição.

• A prática de formação, de instituições que adotam o programa de formação continuada suscita o interesse de outras instituições, contribuindo para a difusão da “culturadaformaçãopermanente”numaáreadeatuaçãoemqueestaexistepouco.Ir além das boas intenções, fundamentando a própria intervenção e procurando ter uma avaliação mais precisa dos resultados alcançados, esta parece ter sido uma das convicções que o trabalho de formação tem difundido em todo o país.

Para mais detalhes sobre os tópicos acima, acesse:

http://www.umtoquedemotivacao.com.br/recursos-humanos-aprenda/


PudemosobservarqueumCentrodeFormaçãopodeserasoluçãoparaqueumainstituição de ensino organize um programa de formação de recursos humanos. Vale lembrar que, além de ser uma exigência da atualidade, o programa de formação pode e deve contribuir para o alcance da qualidade na educação, que todos esperamos e melhor ainda, lutamos para que se efetive.

A gestão municipal em S. Bernardo do Campo, estado de São Paulo, criou um Centro de Formação de RecursosHumanos, comuma equipe de quatro profissionaisespecializados em treinamento e desenvolvimento de pessoal, que realizaram um trabalho de formação de agentes de recursos humanos nas diversas áreas da prefeitura. Essesagentesassumiramumpapelde“multiplicadores”doprogramanas áreas,coma supervisão da equipe do Centro. As atividades do Centro assumiram duas vertentes: umprogramadedesenvolvimentogerencial, voltadoespecificamente à formaçãodosfuncionárioscomfunçõesdechefiaesupervisão;eumprogramadeformaçãopermanente,destinado aos demais funcionários.

Este exemplo de programa traz os seguintes benefícios:

• motivaçãodosservidores

Umprogramabemelaboradoeconduzidopodemotivarosservidores,namedidaem que os valoriza como pessoas e como cidadãos e oferece melhores condições de trabalho e possibilidades de desenvolvimento pessoal.

• democratizaçãodoEstado

Desenvolvendo o espírito da defesa do interesse público, pode-se contribuir para a democratização do Estado. Os resultados, neste sentido, tendem a ser lentos.

• qualidadedosserviços

A formação dos recursos humanos traz ganhos de qualidade aos serviços da prefeitura, notadamente àqueles ligados ao atendimento direto da população.


• eficiência

AimplantaçãodeumProgramadeFormaçãodeRecursosHumanospossibilitaumaumentodaeficiênciadosservidoresnodesempenhodesuasfunções.Esteaumentodaeficiênciatraduz-seemganhosdeprodutividadeereduçãodedesperdícioderecursos.Pode-se, assim, ampliar a capacidade de realização e atendimento da prefeitura.

• fortalecimentodacidadania

SejapelademocratizaçãodoEstado,sejapeloaumentodaeficáciadosserviçosprestadospelaprefeitura,sejapelavalorizaçãodofuncionalismopúblico,aimplantaçãodeumProgramadeFormaçãodeRecursosHumanoscontribuiparaofortalecimentoeaampliação da cidadania.

Entenda mais sobre o contexto desse exemplo no link:

http://novo.fpabramo.org.br/content/formacao-de-recursos-humanos

De acordo com o que abordamos anteriormente, um Centro de Formação deRecursosHumanosseestruturaformalmentecomosetorespecíficodeumainstituição.

Deve ser pensado como resposta à exigência de capacitação permanente dos funcionários da instituição assim como de outras instituições, governamentais e não-governamentais, visando à melhoria da qualidade do atendimento e da intervenção social.

Além disso, estudamos que a formação deve ser pensada à luz de princípios éticos epolíticos(direitoshumanos,cidadania,tolerância,igualdade,solidariedade)ecientíficos(conteúdosteóricosemetodologiadasciênciashumanas-sociologia,psicologia,direito,pedagogia,antropologia,economia,etc).Destaforma,sedefinemenospelatransmissão/elaboração de saberes acabados do que pela elaboração de novas perguntas.


Sabemos que, na atualidade, uma proposta de formação continuada é fator decisivo para a qualidade na educação. Isso porque a própria instituição pode propor essaformaçãoetratardetemasdeinteressecentralnodesenvolvimentodeprojetos.

Sabemos ainda que a instituição, em sua rotina, deve ser um ambiente de aprendizagem para toda a comunidade educativa.

Aformaçãodeprofessoresedemaisprofissionaisnãoestávoltadaapenasparaosaber fazer, mas para o saber fazer melhor, e que se faz sobre uma base teórica-prática consciente. Esse é o diferencial das instituições de sucesso: saber fazer melhor. Para isso, umbomplanodeformaçãocontinuadaéosegredodoalcancedesseobjetivo.

Analisando tudo o que vimos até agora sobre o desenvolvimento de talentos humanos, pense numa proposta de formação de recursos humanos para sua escola. Estabeleça os passos desse plano e por onde começar a implantá-lo.

FECHAMENTO

Nestetópico,realizamosoestudosobreaFormaçãodeRecursosHumanoseaindao desenvolvimento de talentos.

NoqueserefereàFormaçãodeRecursosHumanos,discutimosqueoreferidoprograma não serve só para cumprir o preceito legal, mas para estabelecer realmente um plano de formação efetiva, que traga contribuições aos funcionários e às instituições.

Quanto à Experiência de Formação Continuada de profissionais de instituiçõesde ensino, apresentamos uma resposta à exigência de capacitação permanente dos funcionários da instituição assim como de outras instituições, governamentais e não-governamentais, visando à melhoria da qualidade do atendimento e da intervenção social, na área da Infância e Juventude em situação de exclusão social.


Finalizandoosestudosdestetópico,trabalhamoscomUmaPropostadeFormação,emquedefinirumapolíticadeformaçãofoiumdosobjetivosdenossaanálise.Ouseja,a cultura de formação deve ter lugar não apenas na ação de mantenedoras, mas deve ser preocupação constante da instituição que queira garantir a qualidade de ensino.

Foipossívelaprofundarmosnossoconhecimentosobreoconceitode formaçãocontinuada, suas aplicações e ainda mecanismos de instituição de um programa de formação.

Emnossopercurso,porestelongocaminhodaGestãodePessoas,estivemosemcontato com os temas atuais relacionados ao campo de gestão de recursos humanos nas instituições de ensino e, neste percurso estudamos diversos assuntos.

E assim, chegamos ao final de nosso estudo sobre a Gestão de Pessoas nasInstituiçõesdeEnsino.Comonoditopopular“recordaréviver”,queremosrecordarcomvocê agora os pontos principais discutidos durante nossa caminhada por todos os tópicos paraquetudofiqueclaroemnossamemóriaaofinaldestetrabalho.Vamoslá?

Relembrando nosso caminho, trabalhamos a gestão de pessoas na visão tradicional e na visão contemporânea e procuramos mostrar a importância do trabalho de qualidade, desenvolvidocomaspessoasdeumaorganizaçãonoresultadofinalapresentadopelaInstituição.

Buscando entender as mudanças ocorridas na gestão de pessoas, trabalhamos especificamentecomosconceitosde:Chefia,liderançaeconflito,asmudançasrelativasaessesconceitosnaatualidadeeoplanejamentoealocaçãodetalentoshumanosparaosucesso da instituição.

Trabalhamos em seguida, com os conceitos de Competências e Habilidades na Gestão de Pessoas, procurando destacar: uma introdução sobre competência nasinstituições, o paradigma da qualidade total nas instituições, uma política formativa por competências, a formação como fator decisivo no desenvolvimento de competências e aindaabordamosmaisespecificamenteotermocompetênciasehabilidades.

Então, entramos em contato com as relações trabalhistas nas instituições de ensino e destacamos os seguintes temas: O que conhecer de legislação para gerir o quadro de pessoal da escola; Direitos e Deveres de Servidores; Penalidades Administrativas e Avaliação de Desempenho: para que e como realizar.

Emseguida,tratamosdeFormaçãodeEquipes:CritériosdeLiderançaIndispensáveisparaumGestor,discutindoaspectosdeformaçãodeequipescomintuitodeorientá-lona formação de equipes de trabalho e, mais que isso, na tomada de decisão, uma vez que você como gestor, é líder desse processo.

Dando continuidade, apresentamos a você um novo paradigma que está sendo apresentadoàs instituições,cujasequipesdevemestarpreparadasparatrabalharem:oparadigma da informação.


Parafinalizaro tópicoV, tratamos das formasde se trabalhar comequipesdealtaqualificação,mostrandocomoé importanteampliarsuaconcepçãosobreopapelde gestor no trato com essas equipes, em termos de conhecimentos de valores que fundamentam a educação, articulados com os valores que essas equipes possuem na individualidade.

E agora? Você já pode se considerar um gestor de pessoas? Sabemos osfundamentos que regem o exercício desta função? A resposta é sim. Mas um cuidado que devemos ter continuamente no exercício desta função é: precisamos de formação continuada,ouseja,estamosnosespecializandonessemomento,masnãodevemosnosesquecerdequeoparadigmainstauradonasociedadeatualatodasasprofissõeséoaprendizado constante, a educação permanente.

Nãonosdescuidemosdissoeatéumapróximaoportunidade!


BUENO,S.Dicionário de Língua Portuguesa. SãoPaulo,EditoraFTD,2000.

DUTRA,J.S.Gestão de Pessoas – Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas,2002.

LEME, R. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark,2005.

MAZIERO, S. M. B. Reflexões para material didático. Curitiba,UNIANDRADE,2005.

MOTTA JIJ, RIBEIRO ECO, WORZOLER MCC, BARRETO CMG, CANDAL S. Educação Permanente em Saúde. Rede Unida.OlhoMágico:Londrina(PR)2002abr/jun;9(1):67-78

NUNES,T.C.M.Educação Continuada: Uma proposta para a Área de Epidemiologia no SUS.InformeEpidemiológicodoSUS.CENEPI/MS/Brasília.Março/Abril.1993.

TOMASI, A. Da qualificação à competência.Campinas:Papirus,2005.

gestão de pessoas em instituições de ensino - aula 06

Documents