gestão de pessoas ii unidade iv _ descrição e análise de cargo
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Gestão de Pessoas IIUnidade IV _ Descrição e
Análise de Cargo
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"As pessoas trabalham nas organizações através dos
cargos que ocupam!"
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“Os cargos em uma organizacão não são estáveis nem estáticos.Eles estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem às contínuas transformações que envolvem a organização”.
Idalberto Chiavenato
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Desenho do cargoDesenho do cargoEnvolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas:
Qual é o conteúdo do cargo - o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará;
Quais são os métodos e processos de trabalho - como as tarefas deverão ser desempenhadas;
A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade - quem é o seu superior imediato;
Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade - quem serão os seus subordinados.
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Modelo contingencial de desenho Modelo contingencial de desenho de cargos:de cargos:
Mutável
Considera as pessoas, as tarefas e a estrutura da organização.
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As cinco dimensões do modelo As cinco dimensões do modelo contingencial de desenho e contingencial de desenho e descrição de cargo -descrição de cargo -
1. Variedade de habilidades2. Grau de autonomia3. Significado das tarefas4. Identidade com a tarefa5. Retroação
Baixo Grau Alto Grau
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Descrição de CargosDescrição de CargosÉ um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. É basicamente, um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos, define: •O que o ocupante faz, •Quando faz, •Como faz, •Onde faz e •Porque faz.
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Descrição de CargosDescrição de Cargos
Descrição de Cargos
=
Aspectos Intrínsecos
Título do cargo
Posição do cargo no organograma
Conteúdo do cargo
Nível do cargo
Subordinação
Supervisão
Comunicação Lateral
Tarefas
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MODELOS DE DESCRIÇÃO DE MODELOS DE DESCRIÇÃO DE CARGOCARGO
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Análise de CargosAnálise de Cargos
Determina todos os requisitos qualitativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu desempenho.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo.
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Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:
Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz),
a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
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Análise de CargosAnálise de Cargos
Análise de
Cargos
=
Aspectos Extrínsecos
Fatores
de
Especificação
Requisitos MentaisInstrução Essencial
Experiência
Aptidões
Requisitos FísicosEsforço (braçal)
Compleição física
Responsabilidades EnvolvidasPor supervisão de pessoal
Por materiais / equipamentos
Por métodos / processos
Por dinheiro, títulos ou documentos
Por informações confidenciais
Condições de TrabalhoAmbiente de trabalho
Riscos envolvidos
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Fases da Descrição e Análise dos Fases da Descrição e Análise dos CargosCargos
Determinação dos cargos a serem descritosElaboração do organograma de cargosElaboração do cronograma de trabalhoEscolha do método de análise a ser aplicadoSeleção dos fatores de especificações a
serem utilizados na análise, os quais tem os seguintes critérios: Generalidades, Variedade ou discriminação, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação.
Planejamento
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Fases da Descrição e Análise dos Fases da Descrição e Análise dos CargosCargos
Recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de cargo;
Preparação do material de trabalho;Preparação do ambiente organizacional;Colheita de dados prévios (nome dos
ocupantes, relação de equipamentos, ferramentas, materiais, formulários, bem como informações gerais a respeito da área.
Preparação
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Fases da Descrição e Análise dos Fases da Descrição e Análise dos CargosCargos
Coleta de dados;Redação provisória da análise de cargos;Apresentação da redação provisória da
análise ao supervisor para avaliações e correções;
Redação definitiva da análise de cargos;Apresentação definitiva da análise de
cargo para aprovação final.
Execução
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Métodos de Coleta de Dados Métodos de Coleta de Dados sobre Cargossobre Cargos
EntrevistaQuestionárioObservação
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Regras Gerais para Descrever e Regras Gerais para Descrever e Especificar CargosEspecificar Cargos
A descrição deve ser clara e objetiva;
A descrição é do cargo;A descrição é impessoal.
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Enriquecimento de cargosTem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante.
A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades de participação.
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Os usos da decrição e análise dos Os usos da decrição e análise dos cargoscargos
1. Subsídio para o recrutamento e a seleção de pessoas;
2. Material para treinamneto;3. Base para avaliação e classificação de
cargos;4. Avaliação de desempenho5. Base para programas de higiene e
segurança e6. Guia para o gerente.
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Atividade de SalaAtividade de SalaAlunos definem um cargo e
preenchem a descrição do cargo
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EMPOWERMENTEMPOWERMENTConceito:
É transmitir responsabilidades e recursos para todas as pessoas a fim de obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderança dentro de suas próprias esferas individuais de competência, e também, ao mesmo tempo ajudá-las a enfrentar os desafios globais de toda a empresa.
Empoderar é dar poder aos funcionários para aproveitar ao máximo o talento coletivo.
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O diferencial competitivo para as empresas está nas pessoas, no seu comportamento frente as mudanças, na iniciativa, criatividade, confiança e comprometimento com as metas estratégicas da empresa.
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BASES DO EMPOWERMENTBASES DO EMPOWERMENTPoder
Motivação
Desenvolvimento de Pessoas
Liderança
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PRINCÍPIOS DO PRINCÍPIOS DO EMPOWERMENTEMPOWERMENT
Dar às pessoas um trabalho que elas sintam como importante;
Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em suas tarefas e recursos;
Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho;
Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento por seus esforços e resultados;
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PRINCÍPIOS DO PRINCÍPIOS DO EMPOWERMENTEMPOWERMENT
Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais importantes e apoiando-as através de líderes e impulsionadores;
Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as pessoas a pensar e a agir melhor;
Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à organização;
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PRINCÍPIOS DO PRINCÍPIOS DO EMPOWERMENTEMPOWERMENT
Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e empoderar equipes;
Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Estender o empowerment a todos os níveis e áreas da organização. Transformar as velhas regras e regulamentos em meios para divulgar a informação, opiniões e idéias por toda a organização.
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SUCESSO DO SUCESSO DO EMPOWERMENTEMPOWERMENTÉ extremamente necessário um
bom sistema de informações, não podem ser restritas ou mesmo individualizadas por departamento para um bom gerenciamento.
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As empresas com As empresas com Empowerment terão como Empowerment terão como perfil:perfil:
Nova forma de administrar e gerir os negócios
Ênfase no custo como fator de lucro Novo relacionamento com o cliente
Prioridade de investimento em treinamento
Indicadores de avaliação do negócio
Novo estilo gerencial
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Vantagens do EmpowermentVantagens do EmpowermentFoco no cliente identificando suas necessidades e
expectativa imediatas.
Direção alinhada às metas e objetivos estratégicos da empresa.
Responsabilidade e comprometimento com valores, crenças e resultado da empresa.
Acordos operacionais, planos e projetos e implementação de ações.
Rapidez na implementação de ações.
Melhoramentos na produção.
Maior autonomia.
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Vantagens do Vantagens do EmpowermentEmpowerment
Revelação de talentos.
Operacionalização da visão e missão da empresa, em curto espaço de tempo.
Os times autogerenciáveis atuam para fazer acontecer as estratégias da negócios da empresa.
Aumenta a auto-estima, as pessoas passam a ter uma visão e um firme propósito de atingir metas.
O Empowerment proporciona grande sinergia entre seus membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho.
Diminuição dos níveis da estrutura organizacional.
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NOVAS TENDÊNCIAS DOS NOVAS TENDÊNCIAS DOS CARGOS QUANTO AO CARGOS QUANTO AO
TRABALHOTRABALHO
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ESTRUTURA ESTRUTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
É a arquitetura dos cargos disposta de uma maneira racional e lógica a fim de proporcionar uma adequação entre a especialização vertical (níveis hierárquicos), de um lado, e a especialização horizontal (departamentalização), de outro.
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CARGOCARGOPara a organização:O cargo constitui a base da aplicação das
pessoas nas tarefas organizacionais.
Para a pessoa:O cargo constitui uma das maiores fontes de
expectativas e de motivação na organização.
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CARGOCARGOO cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa - o ocupante - que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade. Podem ser:
HorizontalVertical
Em resumo: Os cargos representam a pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham.
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“Empowerment significa a descentralização de poderes pelos vários níveis hierárquicos da empresa, o que se traduz em incentivos para a tomada de iniciativas em benefício da empresa como um todo”
(Executive Digest, 1996)
“Empowerment é o processo pelo qual se atribui influência ou poder acrescido às pessoas (colaboradores), designadamente através do envolvimento no processo de decisão, concedendo autonomia, etc”
(2002; 2ª Conferência da Qualidade das Administrações Públicas da União Europeia)
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Passos para implantar o Passos para implantar o Empowerment:Empowerment:Planejamento: Definir quais
responsabilidades podem ser delegadas aos diversos níveis hierárquicos, e entender quais habilidades são necessárias para que a equipe assuma estas responsabilidades.
Treinamento: Assegurar que a equipe possui as habilidades definidas na etapa de planejamento.
Implantação: Mudança dos processos da empresa para permitir o empowerment e reduzir a burocracia.
![Page 38: Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/5706386e1a28abb8239063d3/html5/thumbnails/38.jpg)
Passos para implantar o Passos para implantar o Empowerment:Empowerment:
Monitoramento: Garantir que as habilidades adquiridas realmente permitem que a responsabilidade adicional da equipe resulte em resultados positivos para a organização.
Correção: Adequar processos e adaptar treinamentos conforme sejam observados os resultados do empowerment.
![Page 39: Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/5706386e1a28abb8239063d3/html5/thumbnails/39.jpg)
“A cadeia de hotéis Ritz-Carlton, um dos poucos vencedores do Prémio Balridge para o setor dos serviços, estabeleceu que qualquer empregado, incluindo a empregada de limpeza, pode gastar de repente até 2000 dólares para resolver um problema a um cliente!”
(J. Pestana, …)
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Diferenças entre Diferenças entre organizações sem e com organizações sem e com empowerment:empowerment:Sem empowerment Com empowerment
Esperar ordens Tomar decisões
Executar Planejar e executar
Chefe responsável Todosresponsáveis
Encontrar culpados Resolverproblemas
![Page 41: Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/5706386e1a28abb8239063d3/html5/thumbnails/41.jpg)
Tolerância aos erros:Tolerância aos erros:Avaliação de desempenho para
ajudar sujeito a ser melhor e não para penalizá-lo;
O objetivo é ensinar sujeitos a resolver problemas (“ensinar a pescar e não dar o peixe”)
![Page 42: Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/5706386e1a28abb8239063d3/html5/thumbnails/42.jpg)
Tolerância aos erros:Tolerância aos erros:Nas empresas onde a palavra de ordem é Empowerment, toleram-se erros. Se a empresa espera que as pessoas contribuam, sugiram, devem estar predisposta a aceitar algumas falhas.
![Page 43: Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/5706386e1a28abb8239063d3/html5/thumbnails/43.jpg)
Ainda assim, não se trata somente de dar mais responsabilidade a todos.
O líder deve ser bastante criterioso e adotar um processo objetivo para que o empowerment não se vire contra a própria empresa.
![Page 44: Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/5706386e1a28abb8239063d3/html5/thumbnails/44.jpg)
Liderança e delegaçãoLiderança e delegaçãoDescentralização de poder não implica perda de responsabilidade do líder.
As pessoas devem ser preparados para assumir responsabilidades e liderança.
Cada sujeito deve ter o poder necessário e suficiente para controlar o seu trabalho, no sentido de poder realizar mais e melhor.
Partilhar a liderança vai além da atribuição de poder - é um processo em que todos ganham (os empregados mais controle sobre o próprio trabalho; os gestores ficam mais libertos para se voltarem para o exterior e o sucesso da empresa no mercado)
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Enriquecimento dos Enriquecimento dos cargos:cargos:
EFEITOS DESEJÁVEIS
Aumento da motivaçãoAumento da produtividadeRedução do absenteísmoRedução do Turnover
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Enriquecimento dos Enriquecimento dos cargos:cargos:EFEITOS INDESEJÁVEIS
Aumento da ansiedade – devido ao fato de ter-se tarefas novas e diferentes
Aumento do conflito – entre as expectativas pessoais e os resultados de seu trabalho nas novas tarefas
Sentimento de exploração – quando o enriquecimento da remuneração não acompanha o do trabalho
Redução das relações interpessoais – face a maior dedicação ao trabalho
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