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Modelos de Aprendizagem e Gesto do Conhecimento
Gesto de Pessoas Gesto de Pessoas Modelos de Aprendizagem Modelos de Aprendizagem
e e Gesto do Conhecimento Gesto do Conhecimento
Ccero Caiara Junior
Treinamento
C c e r o
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Modelos de Aprendizagem e Gesto do Conhecimento
Treinar no sentido mais profundo ensinar a pensar, a criar e a
aprender a aprender.
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Introduo Os processos de desenvolver pessoas
Gestode Pessoas
Processosde
agregarpessoas
Processosde
aplicarpessoas
Processosde
desenvolverpessoas
Processosde
manterpessoas
Processosde
monitorarpessoas
Processosde
recompensarpessoas
Treinamento e desenvolvimento das pessoas
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O que ser que est faltando... "No foi promovido nos ltimos 2 anos" "No chamado para participar de reunies" "Pessoas mais novas na empresa conseguem o
que voc no conseguiu" "As unidades de linha (clientes internos) esto
se relacionando cada vez mais, de forma direta,com o fornecedor de servios"
"Seu humor foi embora, voc visto comoalgum que no est de bem com a vida" "Nas suas relaes com terceiros, voc enfatiza
mais as impossibilidades do que aspossibilidades"
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Desenvolver pessoas NO ...
... Apenas dar-lhes informao para queelas aprendam novos conhecimentos,
habilidades e destrezas e se tornem maiseficientes naquilo que fazem.
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...Desenvolver pessoas sobretudo
... Dar-lhes a formao bsica para queaprendam novas atitudes, solues,
idias, conceitos e que modifiquem seushbitos e comportamentos e se tornem
mais eficazes naquilo que fazem.
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Anlise com base no filme O Treinamento um benefcio que no pode ser
menosprezado Aprimorar suas habilidades no trabalho aumenta
sua satisfao e motivao Muitos tpicos aprendidos em treinamentos so
aproveitveis e transferidos para outras reasda vida
Neste mundo competitivo nosso progressoprofissional exige aperfeioamento contnuo
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Os estratos do desenvolvimento
Treinamento Desenvolvimentode pessoasDesenvolvimento
organizacional
Idalberto Chiavenato
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0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Processos de desenvolvimento
Modelo casual
Esquema randmico
Atitude reativa
Viso de curto prazo
Baseado na imposio
Estabilidade
Conservao
Permanente e definitivo
Processosde
desenvolver
pessoas
Modelo planejado
Esquema intencional
Atitude proativa
Viso de longo prazo
Baseado no consenso
Instabilidade e mudana
Inovao e criatividade
Provisrio e mutvel
Abordagem tradicional Abordagem moderna
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Objetivos
Definir o conceito de treinamento edesenvolvimento de pessoas
Descrever os tipos de mudanasprovocadas pelo treinamento
Definir o processo de treinamento e suasprincipais etapas
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Conceito - Animao
Desde que o homem nasce, inicia-se umintenso processo de descobertas e
aprendizagemOs primeiros ensinamentos ocorrem dentro dafamlia, por meio do contato direto com nossos
pais, familiares e do prprio meio social quenos cerca
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Logo aps...
Num segundo momento, a escola aresponsvel por uma parcela significativa
de conceitos, normas e postuladosEm nveis mais avanados, a escola j se
auto-relaciona com a vocao e com anossa prpria tomada de deciso, quantoao aspecto profissional
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Em seguida...
O terceiro estgio bem definido e propciopara o desenvolvimento educacional a
empresaNela as pessoas aprendem e aplicamseus conhecimentos, visando atingir
objetivos especficos e pr-definidos deinteresse mtuo
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Ento...
O processo formal de educaodentro da empresa chamado
de treinamento
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Finalizando nosso conceito...O treinamento a atividade responsvel que se
dedica transmisso de conhecimentosobjetivando suprir deficincias, estimular edesenvolver habilidades / potencialidades
visando a um crescimento tanto no aspectoprofissional / cultural do indivduo como da
empresa, no que tange obteno e
manuteno de uma mo-de-obra maisqualificada e preparada para assimilar e superardesafios.
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Outros conceitos Treinamento o processo de ensinar aos
novos empregados as habilidades bsicasque eles necessitam para desempenharseus cargos
Treinamento o processo sistemtico dealterar o comportamento dos empregadosna direo dos objetivos organizacionais
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Pensem treinamento como... Uma fonte de lucratividade Maneira eficaz de agregar valor:
s pessoas organizao Aos clientes
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Treinamento X Desenvolvimento de pessoas
Mtodos similares de aprendizagem Perspectiva de tempo diferente:
Treinamento = orientado para o presente Desenvolvimento de pessoas = orientado
para o futuro
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Treinamento X Desenvolvimento de pessoas
Treinamento focaliza o cargo atual ebusca melhorar as habilidades ecapacidades relacionadas com odesempenho imediato do cargo
Desenvolvimento de pessoas focaliza emgeral os cargos a serem ocupadosfuturamente e as novas habilidades quesero requeridas
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Ambos T & Dconstituem
Processos de aprendizagem
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Exerccio Liste a seguir, alguns treinamentos e
desenvolvimentos realizados nos ltimosanos, nas empresas que vocs trabalham:
T D---------------- -------------------------------- -------------------------------- ----------------
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O que a Diretoria espera da rea de RH/T&D... Gerar receita/benefcios Ampliar o espectro da clientela atendida Mensurar o que faz/vincular ao negcio Usar RH como ferramenta do Planejamento Estratgico Pensar primeiro em resolver problemas depois em
atividades/cursos/seminrios, etc Ser respeitado pelo clientes (externo/interno) Conhecer o negcio e a concorrncia Saber dizer no/argumentar em numerols (linguagem
dos nmeros) Ser benchmarking no que faz.
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Aprendizagem e Aprendizagem organizacional
Aprendizagem significa uma mudana nocomportamento da pessoa atravs daincorporao de novos hbitos, atitudes,conhecimentos e destrezas
Aprendizagem organizacional, refere-se auma cultura de aprimoramento daspessoas que predomina nas organizaesbem-sucedidas
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Nas organizaes saudveis ossuperiores desenvolvem ossubordinados e tambm so
desenvolvidos por eles; uma via demo dupla
Costacurta Junqueira
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Tipos de mudanas de comportamento provocadas pelo Treinamento:
TREINAMENTO
Transmissode Informaes
Desenvolvimentode habilidades
Desenvolvimentode atitudes
Desenvolvimentode conceitos
Aumentarconhecimento
Melhorarhabilidades
Modificarcomportamentos
Elevar nvelDe abstrao
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Programa de Treinamento na Prtica Um programa de treinamento tem, pelo menos,
trs fases: planejamento, execuo e avaliao; Boa parte dos profissionais de T&D so
tentados a gastar 100% dos recursos na etapaexecuo (o seminrio, a palestra, etc);
Procure cobrar do profissional de treinamento anecessidade de usar 20% dos recursos noplanejamento, 60% na execuo e 20% naavaliao dos resultados.
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Programas de treinamento Metodologias utilizadas para capacitar as
pessoas da organizao Podem:
Transmitir informaes Desenvolver habilidades Desenvolver atitudes
Desenvolver conceitos
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Treinamento por competncias Quais competncias so desejadas pela
organizao? Baseada em um prvio mapeamento das
competncias essenciais necessrias aosucesso organizacional
Competncias:- Nvel organizacional- Divisional- Individual
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Processo de Treinamento
Processo cclico Processo contnuo
4 fases
1. Diagnstico
2. Desenho
3. Implementao
4. Avaliao
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Cultura deve ser favorvel
Treinamento significa atingir o nvel dedesempenho almejado pela organizaoatravs do desenvolvimento contnuo daspessoas que nela trabalham. Para tanto, desejvel criar e desenvolver uma cultura
interna favorvel ao aprendizado ecomprometida com as mudanas na
organizao.
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Etapas de um Processo de TreinamentoConduo dotreinamento
Conduo dotreinamento
Conduo eaplicao doprograma detreinamento
atravs de:- Gerente de linha- Assessoria de RH
- por ambos- por terceiros
Avaliaodos resultados
Avaliao eControle
- Monitoraodo processo- Avaliao emedio deresultados
- Comparao dasituao atualcom a situao
anterior- Anlise do
custo/benefcio
Desenho dotreinamento
Decisoquanto
estratgia
Programaodo treinamento:
- Quem treinar- Como treinar
- Em que treinar- Onde treinar
- Quando treinar
Necessidadesa satisfazer
Diagnsticoda situao- Objetivos daOrganizao
- Competnciasnecessrias
- Problemas deProduo
- Problemas dePessoal
- Resultados daavaliao dodesempenho
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1- Diagnstico da necessidades de treinamento
1 etapa de um programa O que sabe e faz versus O que deveria
saber e fazer Levantamentos e pesquisas internas Objetivo: Melhoria contnua
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Mtodos de levantamento de necessidades1- Avaliao do processo produtivo2- Retroao direta3- Viso do futuro e introduo de novas
tecnologias, processos ou produtos
O levantamento das necessidadesPode ser feito em 4 nveis de anlise
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4 nveis de anlise
Anliseorganizacional
Anlise deRecursos humanos
Anlisedos cargos
Anlisedo treinamento
Diagnstico organizacionalDeterminao da misso e viso e
dos objetivos estratgicos da organizao
Determinao de quais os comportamentos,atitudes e competncias necessrios
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos peloscargos, especificaes e mudanasnos cargos
Objetivos a serem utilizados na Avaliao do programa de treinamento
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Evitando erros Levantamento de necessidades
Para localizarmosos desvios relativosa padres esperados
Devemos fazer um
esforo global quecompreenda toda aorganizao.
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Evitando erros Levantamento de necessidades
Ao levantarmosas necessidadesde treinamento
para umaorganizao
No estamos tendo umamedida corretiva para umproblema, estamosevitando problemas
futuros.
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Evitando erros Levantamento de Necessidades
Um grande erro quesempre cometemos
de no envolvermos osgerentes no LN
Esta tarefa no
privativa da rea detreinamento e todosdevem ser envolvidos.
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Evitando erros Levantamento de necessidades
O LN deve ser umaatividade contnua
dentro da organizao.
Ela serve paraevitar problemas eno apenas
corrigir.
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Levantando as Necessidades Questionrio Avaliao de desempenho Discusso em grupo Reunies inter-departamentais Entrevista estruturada
Pesquisa de clima Pesquisa de satisfao de clientes, entreoutros.
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Indicadores de necessidades de treinamento Indicadores a posteriori . So os problemas
provocados por necessidades de treinamento ainda noatendidas, como: a. Problemas de produo, como:
Baixa qualidade de produo Baixa produtividade Avarias freqentes em equipamentos e instalaes Elevado nmero de acidentes de trabalho
Excesso de erros e de desperdcio b. Problemas de pessoal, como: Nmero excessivo de queixas Mau atendimento ao cliente Comunicaes deficientes Falta de cooperao
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Outra abordagemDescrioDo cargo
DesempenhoDo cargo
Hdistoro
Programade treinamento
Necessidadesde treinamento
Anlisedas distores
NO
SIM
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Indicadores de necessidades de treinamento Indicadores a priori . So eventos que, se
acontecerem, provocaro futuras necessidades,facilmente previstas, como: Expanso da empresa e admisso de novos empregados Reduo do nmero de empregados Mudana de mtodos e processos de trabalho Substituies ou movimento de pessoal
Absentesmo, faltas, licenas, frias de pessoal Mudana nos programas de trabalho ou de produo Modernizao dos equipamentos e novas tecnologias Produo e comercializao de novos produtos ou servios
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2- Desenho do programa de treinamento Planejamento das aes de treinamento Definio de 07 ingredientes bsicos:
Quem deve ser treinado Como treinar Em que treinar Por quem Onde treinar Quando treinar Para que treinar
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Programas de treinamento -DICAS O programa de treinamento deve estar
associado com as necessidades estratgicas da organizao
Comprarpacotes de treinamento nemsempre soluciona as necessidades daorganizao
O treinamento deve ser voltado paraRESULTADOS
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Leitura: Texto 7 ApostilaChiavenato
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3- Conduo do programa de treinamento Inclui a implementao e aplicao Sofisticadas tecnologias H tcnicas especficas para:
Transmisso de informaes Leituras Instruo programada
Desenvolvimento de habilidades Treinamento no cargo Treinamento de classe
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Metodologias existentes Metodologia: a forma utilizada para o
desenvolvimento do programa detreinamento. Levando em considerao asnecessidades estabelecidas pelo cliente,ser possvel escolher a metodologia aser utilizada.
Vejamos os mtodos mais utilizados:
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Metodologias existentes Sala de aula: esta a metodologia mais
utilizada, e uma das mais ricas e eficientes, poisexige a presena constante de um instrutor,onde tcnicas faro com que os treinandospossam trocar e vivenciar as experinciasocorridas.
O sucesso deste mtodo depende alm dasnecessidades desta reunio, da preparao edas qualificaes do instrutor.
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Metodologias existentes Treinamento distncia: muito
utilizado quando os treinandos possuemdificuldades de se reunir em um mesmolocal.
Neste caso so elaboradas apostilas etestes cuja as respostas encontram-se no
prprio material de estudo.
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Metodologias existentes Internet: a grande rede nos coloca em
contato com o mundo inteiro sem levar emconsiderao a distncia. E-mail (o treinando recebe o contedo da
aula pelo correio eletrnico e se comunica,com o instrutor)
Boletins e Fruns Eletrnicos Tutoriais Interativos Conferncias em tempo real, Salas de bate-
papo entre outros recursos.
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Metodologias existentes
No local de trabalho: utilizado quandoo treinamento aplicado a um pblico-
alvo onde haja a necessidade deutilizao de instrumentos e mquinas
existentes somente no local de trabalho.
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Processos e tcnicas Vrios fatores do treinamento podem
influir na escolha da tcnica, tais comonvel do treinando, forma do treinamento,tipo de necessidades, durao dos cursos,recursos humanos e materiais, condies
fsicas e ambientais . Para que a tcnica utilizada seja degrande proveito, dever ser criativamenteadaptada para a realidade local.
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Processos e tcnicas existentes
Conferncias ou palestras: exposiooral sobre um assunto para um grande
nmero de participantes, sendo mnima ainterao com o palestrante.
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Processos e tcnicas existentes
Estudos de caso: os participantes solevados a participarem dando suasopinies sobre como solucionar umproblema exposto em um caso, que
possui caractersticas quase reais.
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Processos e tcnicas existentes
Dramatizaes: os participantesassumem papis de atores e representam
uma situao determinada,proporcionando a reflexo sobre o tema.
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Processos e tcnicas existentes Dinmica de grupo: uma atividade que
conduz ao grupo a um debate sobre otema central da dinmica, bem como, levaao grupo a um processo de mudana.
Para o total aproveitamento da dinmica oinstrutor dever seguir os seguintespassos:
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Dinmica de grupo Vivncia: as atividades individuais ou em
grupo; Relato: o incio do debate; Processamento: a parte em que o instrutor
se aprofunda no tema da dinmica; Generalizao: o instrutor estabelece uma
relao entre a atividade da dinmica e a vida;
Aplicao: permite compreender o uso destadinmica, ou sejam, onde ser aplicada navida real.
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Processos e tcnicas existentes
Jogos de empresas: uma ferramentaonde sua principal funo de simularuma situao onde os grupos recebem eaceitem um desafio que representem umaou diversas funes da organizao.
Para a realizao do jogo soestabelecidos um sistema de pontuao,regras, papis e cenrios
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E o que mais...
Escolha dos recursos: Datashow,cartazes, vdeos, Quadro, computador,etc.
Plano de aula Tempo e custo
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Deixar de lado aqueles velhos memorandos epassar a usar um convite ou algo mais atrativo.
Procurar conhecer os pontos fortes dostreinandos fazendo uma rpida reunio com seus
superiores.Quando iniciarmos um programa de treinamento
diga coisas agradveis sobre o grupo. Estaatitude fortifica os treinandos.No incio do programa deixe bem claro quais so
os ganhos que os treinandos tero com arealizao deste treinamento.
Dicas para convocao dos treinandos
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Modelos de Aprendizagem e Gesto do Conhecimento
No poderamos esquecer do Instrutor personalidade: transmitindo segurana; conhecimento do assunto; motivado para a funo; criar vnculo com o pblico; liderana: ter influncia; habilidade em vender idias;
empatia: colocar-se no lugar do outro; ser tico nas relaes, nos procedimentos e nas anlises.
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4- Avaliao do programa de treinamento Etapa final do programa Verificao da eficcia junto s
necessidades da organizao, daspessoas e dos clientes
Importante fixar objetivos propostos para otreinamento
Verificar o ROI
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Como avaliar um programa de treinamento1- Dados concretos2- Medidas de resultados3- Exemplos de economia de custo4- Exemplos de dados sobre melhoria da
qualidade5- Possibilidades de economias de tempo
Hora da Avaliao
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Nveis da avaliao do programa de treinamento1- Avaliao no nvel organizacional
- Aumento da eficcia organizacional- Melhoria da imagem da empresa- Melhoria do clima organizacional- Melhor relacionamento entre empresa efuncionrios- Melhor atendimento ao cliente- Facilidade de mudanas e inovao- Envolvimento dos gerentes nas prticas detreinamento
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Nveis da avaliao do programa de treinamento2- Avaliao no nvel de recursos humanos
- Reduo da rotatividade e absentesmo depessoal- Aumento da eficcia individual e grupal dosempregados- Elevao dos conhecimentos das pessoas- Mudanas de atitudes e comportamentos das
pessoas- Aumento das competncias das pessoas- Melhoria da Qualidade de vida no trabalho(QVT)
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Nveis da avaliao do programa de treinamento3- Avaliao no nvel de cargos
- Adequao das pessoas aos requisitosexigidos pelos cargos- Melhoria do esprito de grupo- Aumento da produtividade- Melhoria da qualidade- Reduo do ndice de acidentes no trabalho- Reduo do ndice de manuteno demquinas e equipamentos
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Nveis da avaliao do programa de treinamento4- Avaliao no nvel de treinamento
- Alcance dos objetivos dotreinamento- Retorno dos investimentosefetuados em treinamento
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Leitura: Texto 4 ApostilaChiavenato
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O que pode proporcionar um programa de treinamento
Internamente
- Melhoria da eficinciados servios- Melhor QVT- Qualidade eprodutividade- O que mais?
Externamente
- Maior competitividade- Melhoria na imagemda organizao- O que mais?
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Como obter o mximo em Programas de treinamento
Apoio e comprometimento da alta direo Importante relacionar a programao de
treinamento com os objetivos estratgicosdo negcio
A empresa deve criar um clima interno
favorvel ao treinamento e capacitaodas pessoas Ideal uma cultura organizacional que
valorize e realce o treinamento
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Como obter o mximo em Programas de treinamento
Instigue o pessoal de treinamento aconhecer a concorrncia, a viso do"inimigo" ajuda no"benchmarking" e noslivra de inventar o que j foi criado
Estabelea um canal direto do pessoal detreinamento, com a direo da empresa;
no h como desenvolver programasligados ao negcio se no se consegueacessar quem dirige o negcio.
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Concluses
Aprender significa modificara conduta e no
simplesmente, acumularconhecimentos
Toms de Vilanova Monteiro Lopes
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Referncias bibliogrficas Chiavenato, Idalberto. Gesto de
Pessoas. Gustavo G. Boog. Manual de
desenvolvimento e treinamento ABTD. TREINAMENTO: DO PLANEJAMENTO
EXECUOJos EduardoVasconcelos.