gestão de pessoas (turma gepb07 ) profº adm. angelo polizzi filho, msc
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Gestão de Pessoas (Turma GEPB07 ) Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC. Pauta (2ª parte). Histórico da área de R. H. Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH. Histórico da área de Recursos Humanos. Necessidade. Brasil Rural Vs Brasil Industrial. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Gestão de Pessoas
(Turma GEPB07)
Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC
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• Histórico da área de R. H.
• Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH
Pauta(2ª parte)
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Histórico da área
de
Recursos Humanos.
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Brasil Rural Vs Brasil Industrial
NECESSIDADE...
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5 FASES DA GESTÃO DE PESSOAL
De 1890 (República)Até 1930
1930 a 1950
1950 a 1964
1965 a 1985
1985 a atual
CONTÁBIL
LEGAL
TECNICISTA
ADMINISTRATIVA
ESTRATÉGICA
(TOSE, 1997)
Chefe de Pessoal
Ger. Relações
Industriais
Ger. RH
Dir. RH
Operacional
T á t i c o
Estratégico
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EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
Antes de 1930
Contábilou
Pré-histórica
inexistência de legislação trabalhista e de DP descentralização das funções
Décadas de 30 a 50
Legalou
Jiurídico-Trabalhista
criação da CLT em 01/05/1943 no governo Vargas. surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais. o contador é substituído pelo “Chefe de Pessoal” – DP.
Décadas de 45 e 64
Tecnicista
surgem os primeiros estudos com base no Behaviorismo, sobre liderança, democracia no trabalho e motivação implantação da indústria automobilística durante o governo de Juscelino Kubitschek. implementação dos subsistemas de RH. preocupação com a eficiência e desempenho.
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PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
cresce no país uma revolução nas relações capital e trabalho, movida pelas bases trabalhadoras através de movimentos sindicais.
surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas
De 1965 à
1985
Administrativaou
Sindicalista
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL
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PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelado ao planejamento estratégico central das organizações.
surgem as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da cúpula das empresas, com seus trabalhadores.
o cargo de GRH passou ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
tendência preparar líderes de todos os departamentos em gestores de R. H.
De 1985 à
atualidade
GestãoEstratégica
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL
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DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
VisãoClássica
Visão Contemporânea
Administração de Recursos Humanos
Administração de Pessoas
Administraçãode Pessoal
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ESCOLAS ADMINISTRATIVAS
1920 1945
Escola científicaHomo economicusChefe de pessoal-Contabilizar entradas e saídas-Pagamentos, vales-Descontos e faltasPessoa de confiançaPoder punitivo em nome da empresa Taylor (1906) e Fayol (1916)
Escola das relações humanasHomo socialProdutividade poderia aumentar com a satisfação no trabalho e eliminação de conflitos.Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor
BehaviorismoCrítica à escola das relações humanas(singeleza e empirismo)Liderança, democracia no trabalho e motivaçãoMcGregor, Barnard, Argyris, LikertPoder das relações informais.
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Introdução ao conceito de Administração Estratégica
de Recursos Humanos AERH
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AERH(OBJETIVO)
Planejamento estratégico Plano de vida e carreira CONCILIAR
versus
Organizações Pessoas
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Entende-se por Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH):
“a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos
resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem”.
(MARRAS, 2000, P. 253)
Administração Estratégica de Recursos Humanos
(conceito)
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AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.
PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
uma nova tecnologia um novo produto ou serviço um novo processo uma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
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QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS;
TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
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CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃODE CONHECIMENTOORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEMCOMPETITIVA SUSTENTÁVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
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TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOORGANIZACIONAL?
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CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
CAPITALINTELECTUAL
CAPITALINTELECTUAL
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A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
• ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES,
A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.
• ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM
AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
• ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA
ORGANIZACIONAL