gestão estratégica de recursos humanos no setor público nelson marconi
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Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público
Nelson Marconi
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Estágios das Políticas de Recursos Humanos
• 1º estágio: controles e ajuste das despesas
• Centralização do cadastro e da folha de pagamento
• Controle e parametrização da despesas e ocupação de vagas
• Restrição aos aumentos salariais e contratações
• Desenvolvimento de sistema de informações para dar suporte às decisões gerenciais
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Estágios das Políticas de Recursos Humanos
• 2º estágio: definição de políticas consistentes porém desarticuladas; preocupação com a estrutura de incentivos para o servidor
• Recrutamento mais seletivo• Mudanças na estrutura remuneratória• Início do realinhamento da hierarquia salarial• Redefinição de carreiras e regras de progressão• Criação de mecanismos de avaliação de
desempenho• Definição de uma política de capacitação
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Estágios das Políticas de Recursos Humanos
• 3º estágio: definição de uma política estratégica de recursos humanos, que esteja alinhada aos objetivos da organização
• O desenho da política estaria todo voltado para o alcance do perfil e do quantitativo de servidores necessário e para estimulá-los a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados desejados pela organização
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Gestão Estratégica de RH
Planejamento Estratégico da OrganizaçãoMissão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades
Planejamento da Força de Trabalho
Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos
Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário
Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário
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Pré-requisitos para Políticas Integradas de RH
• Consistência e coerência• Sistema de informações para dar suporte
às decisões gerenciais• Legislação clara e consolidada• Sistema de comunicação e atendimento
eficiente• Papel relevante dos gerentes
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Componentes de uma política de recursos humanos
O recrutamento,O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão e a mobilidadeOs incentivos remuneratórios,A capacitação eA avaliação de desempenhoe devem ser desenhados de forma a contribuir para a atuação sob a lógica da contratualização
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Componentes de uma política de recursos humanos
Dois princípios fundamentais devem permear todo o desenho dos componentes da política de RH:
A busca da melhoria das competências e
A busca da melhoria do desempenho,
pois ambos são fundamentais para o alcance dos resultados desejados pela organização
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Depois do recrutamento (baseado nas competências)
CAPACITAÇÃO(COMPETÊNCIAS)
DESENVOLVIMENTOPROFISSIONAL
(COMPETÊNCIAS EDESEMPENHO)
AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO
REMUNERAÇÃO(COMPETÊNCIAS E
DESEMPENHO)
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Recrutamento e Seleção
Planejamento da Força de Trabalho
Perfil Quantitativo e Qualitativo Necessário para o alcance dos objetivos da organização
Políticas de Recrutamento e SeleçãoCargos Ofertados
Nº de Vagas
Competências requeridas
Regime e Jornada de Trabalho
Duração e intervalo entre concursos
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• Concursos com número de vagas pré-determinado e prazo limitado para convocação
• Curtos intervalos temporais entre os concursos
• Resultados:– Seleção restrita aos melhores classificados– Redução da defasagem etária entre funcionários– Aproveitamento dos profissionais no momento
próximo ao do concurso– Profissionais passam a se programar para prestar os
concursos
Propostas para Recrutamento e Seleção
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O Papel das Competências• Cargos não são somente baseados em atribuições,
mas também em competências requeridas: conhecimentos, habilidades e atitudes
• Competências podem ser definidas: 1. de forma agregada, para toda a organização
2. para um determinado perfil de funcionário
3. de forma comum a todos os integrantes de um cargo largo
4. de forma específica para as diferentes disciplinas ou funções dentro de um mesmo cargo largo
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Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras
• Construção das carreiras com diferentes níveis de responsabilidade e complexidade de atividades relativas ao mesmo cargo
• Ascensão pode estar associada ao acúmulo de competências, atribuições e/ou ao desempenho
• Atualmente há discussões sobre carreiras que unam cargos de nível médio e superior
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• Estrutura piramidal, retangular ou “cilíndrica” ?
• Cargos de chefia e assessoria fazem parte da carreira “individual”
• Prazo para alcançar os níveis mais elevados da carreira depende das regras previdenciárias
Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras
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Remuneração
Dois princípios para a política salarial:• Aproximação dos valores pagos pelo
setor privado: permite a comunicação entre os mercados de trabalho
• Estrutura de salários relativos baseada na complexidade de atribuições, responsabilidades, desempenho e competências
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• Aumento da amplitude remuneratória• Uma parcela fixa associada a uma parcela
variável – percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus
• Parcela variável associada ao resultado da avaliação de desempenho da equipe e institucional, de forma a reforçar os mecanismos associados à contratualização e ao trabalho em equipe
Ganhos indiretos:• Espaço para análise e avaliação do trabalho• Maior transparência e controle social
Remuneração
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Avaliação de desempenho Os mecanismos de contratualização têm se
disseminado no setor público por se mostrarem adequados a uma nova forma de gestão que privilegia a busca de resultados e o cumprimento de metas
Uma gestão baseada na contratualização implica no estabelecimento de compromissos entre os diversos envolvidos em uma atividade
Tais compromissos são estabelecidos através da fixação de metas e resultados esperados e da concessão, em geral, de maior autonomia para os executores das ações os quais, em troca, serão cobrados pelo alcance destas metas
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Avaliação de desempenho
Os mecanismos de contratualização podem ser adotados entre organizações, entre setores, equipes ou ainda entre chefes e subordinados
A contratualização requer, necessariamente, que indicadores e mecanismos de avaliação de desempenho sejam largamente adotados para possibilitar a análise dos resultados alcançados
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Avaliação de Desempenho
• Vínculo estreito com os mecanismos de contratualização: estabelecimento de metas, maior autonomia, cobrança de resultados
• Conscientização do papel das chefias• Avaliação de acordo com metas pré-
estabelecidas e amplamente divulgadas: reduz caráter subjetivo
• Participação do maior número de pessoas possível (Avaliação 360 graus)
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Avaliação de Desempenho
• Avaliações institucionais ou de grupos fortalecem o trabalho em equipe
• Vínculo entre a nota da equipe e dos indivíduos
• Distribuição de pontos entre os integrantes de uma equipe
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Capacitação
• Diretrizes do Planejamento Estratégico• Informações extraídas das Avaliações de
Desempenho e dos modelos de gestão por competências
• Alterações nas tecnologias e processos de trabalho
Planos de Capacitação
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Capacitação• Planejamento das ações de capacitação• Os instrumentos utilizados para capacitar
dependem dos recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores, entre outros
• Algumas estratégias de capacitação: cursos tradicionais, treinamento à distância, coaching, treinamento no trabalho, formação de multiplicadores e utilização de manuais de procedimentos
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Banco de Talentos
• Banco com dados sobre servidores, como escolaridade, competências (atuais e requeridas), resultados de avaliações de desempenho, experiência profissional, áreas de interesse
• Concentração de todas as informações importantes sobre os funcionários de uma mesma instância de governo, para serem compartilhados por secretarias ou ministérios
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Os Cargos de Confiança• Devem estabelecer as conexões entre as
diretrizes do governo e a força de trabalho permanente, para promover a adequada execução dessas políticas públicas pelos servidores.
• Conflito de papéis e assimetria de informações em relação aos funcionários permanentes
• Algumas propostas:– Busca de gestão mais participativa– Desenvolvimento profissional dos comissionados– Certificação de profissionais para ocuparem os cargos
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Como solucionar a dificuldade em estruturar contratos de trabalho adequados a cada situação ?
Possíveis regimes contratuais: Estatutário: para atribuições típicas de Estado Celetista: para funções não típicas, mas a eficácia
de sua adoção é questionável Empregado (regime de emprego): para situações
transitórias e por prazo determinado Para situações que exigem maior agilidade ou
nas quais a demanda por serviços oscila muito: a solução passa pela implementação de um novo modelo de gestão como as OS e OSCIP’s; os atuais regimes não conseguem atender às necessidades destas situações
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Instrumentos importantes que podem contribuir para a implementação de uma política de recursos humanos estratégica
Planejamento da força de trabalho Avaliação de desempenho vinculada às metas da
organização Plano de capacitação associado à definição de
competências necessárias Banco de talentos Certificação ocupacional Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos
em comissão Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição
de competências Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao
resultado Mecanismos de avaliação dos resultados da política Regimes de trabalho distintos
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Tendências da gestão de RH
• Vínculo muito estreito com os objetivos organizacionais
• Adoção de mecanismos que valorizem a contratualização e a cultura de metas e resultados
• Valorização da avaliação de desempenho, do acúmulo de competências, da mobilidade e da atuação ética
• Adoção de regras que realmente estimulem o desenvolvimento profissional dos servidores e possibilitem, como contrapartida, cobrar resultados
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Tendências da gestão de RH
• Forte envolvimento dos gerentes nas decisões sobre o desenvolvimento profissional de seus subordinados
• Envolvimento dos funcionários no processo decisório
• Criação de mecanismos que possibilitem reduzir a dicotomia entre a necessidade de isonomia e a de premiar aqueles que se destacam no exercício de suas atividades
• Privilégio ao trabalho em equipe e em rede
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Considerações Finais
• Necessidade de uma gestão mais estratégica dos recursos humanos no setor público brasileiro
• Políticas de RH devem ser integradas, nunca contraditórias entre si
• Importância da observação das características peculiares de cada organização