GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

Ing. Jorge E. Burgos C.

OBJETIVO DE LA PONENCIA

Visión general de la gestión de personas en las organizaciones empresariales.

Adición de valor de la gestión de personas en las organizaciones.

Vivimos una época de cambios

• La Internet • Las computadoras y tables • Los celulares • Los televisores • La economía • Tabletas • Pantallas táctiles (Touchscreen) • Cámara digital • Wi Fi • GPS • USB

VIDEO

También hemos cambiado en RRHH:

La necesidad de competir en un mundo casi caníbal ha impulsado cambios en la concepción acerca de la gente que trabaja generando surgimientos de nuevos modelos de gestión de las personas en las empresas.

• El personal que trabaja en RRHH no solo debe conocer el negocio sino que ahora deben ser parte del negocio.

• La empleabilidad

• La retención de talentos

• La generación milenium

• RRHH tiene que generar valor al negocio (¿Cómo?)

También hemos cambiado en RRHH:

¿Qué es la administración del Capital Humano?

• Reclutar y seleccionar colaboradores

• Mantener la relación laboral/contraactual

• Capacitar, entrenar y desarrollar competencias y capacidades de los colaboradores

• Desarrollar sus carreras/ evaluar su desempeño.

• Vigilar que las compensaciones(sueldos y salarios) sean correctas.

• Controlar la seguridad y salud del colaborador

• Despedir colaboradores.

Ubicación del área de GCH dentro de la organización

Gerente General

CEO

Gerente de GCH Gerente

Comercial Gerente

Operaciones

Gerente Administración y

Finanzas

ORGANIGRAMA TIPICO DE GCH

GERENCIA DE GCH

RELACIONES INDUSTRIALES

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

COMPENSACIONES BIENESTAR SOCIAL

Capacitación y Desarrollo

• Evaluación del desempeño

•Capacitación

•Desarrollo de competencias

•Clima Organizacional

• Líneas de Carrera

• Planes de Sucesión

Reclutamiento y Selección

•Atracción

• Selección

• Incorporación

• Inducción

Compensaciones

• Políticas de sueldos

• Estudios salariales

• Pago de sueldos

• Liquidaciones de colaboradores

Bienestar Social

•Ficha social

•Supervisión de condiciones de trabajo

•Seguro social

•Retención

•Ausentismo

•Deserción

Relaciones Industriales

•Cuidado de la relación con los gremios o sindicato.

PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÁREA DE CAPITAL HUMANO

¿POR QUÉ LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO (GCH) SE CONSIDERA

ESTRATÉGICA?

Porque las personas son y serán la clave diferenciadora de los negocios por mucho tiempo.

El manejo estratégico de GCH implica agregar valor a la empresa.

GENERACIÓN DE VALOR DEL ÁREA DE GCH

Antes de realizar el planeamiento y la propuesta de valor de GCH habrá que responder a las siguientes preguntas: 1. ¿Cuál es el foco del negocio? 2. ¿Qué capacidades (conocimientos y

competencias) necesita la organización para cumplir los objeticos del negocio?

3. Como aplicar las diferentes prácticas y herramientas de GCH para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las capacidades necesarias(conocimientos y competencias)?

• Gestión por competencias

• Indicadores de Gestión

• Cultura Organizacional

GENERACIÓN DE VALOR DEL ÁREA DE GCH

Hablemos de las Competencias

© Fernando Loyola Angeles, 2008 Centro Andino de Desarrollo Empresarial y

Productividad

ICEBERG DE LAS COMPETENCIAS

Destrezas Visible: Comportamientos

Observables

Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad No Visible

Conocimientos

Fuente: Spencer y Spencer

Conductas

Habilidades

COMPETENCIA:

Conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, valores, motivaciones, rasgos de personalidad, entre otras que hacen que una persona sea exitosa en su puesto de trabajo.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN SU DIFICULTAD PARA SER DESARROLLADAS

Desarrollables: Búsqueda de Información, Conocimientos Organizativos, Desarrollo de Interrelaciones, Desarrollo de Personas, Liderazgo, Trabajo en Equipo, Conocimientos Técnicos. Difíciles de Desarrollar: Pensamiento analítico, Pensamiento Conceptual, Iniciativa, Orientación al Cliente, Impacto e Influencia, Tenacidad. Muy Difíciles de Desarrollar: Flexibilidad, Orientación al Logro, Autoconfianza.

Competencias

Genéricas Específicas

TIPOS DE COMPETENCIAS:

Alles , 2005. Fernández, 2000

- Valóricas: Valores de la Empresa. - Estratégicas: Misión – Visión.

- Conocimientos, habilidades y destrezas en relación a la funcionalidad del puesto.

DESCRIPTIVO DE PUESTOS

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y

FUNCIONES

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

PERFILES DE PUESTO

- Captación y Selección de Personal - Evaluación de Desempeño - Plan de Capacitación (basado desarr. Comp.) - Líneas de Sucesión (identificación puestos críticos y talentos) - Administración de Carreras (demanda proyec. de puestos) -Plan de Incentivos

- Contiene Competencias Genéricas y Específicas

-Políticas y Base Legal de la Empresa -Funciones Generales por Áreas -Funciones Específicas por Puesto -Responsabilidades -Relaciones y Supervisión -Requisitos Técnicos para el Puesto

-Información básica del puesto -Función Genérica/ Misión -Funciones Específicas -Responsabilidades -Requisitos Técnicos

-Información básica del puesto -Conocimientos técnicos -Aptitudes -Rasgos de personalidad -Competencias

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Controlar

administra

INDICADORES DE CAPITAL HUMANO

• Indicador:

Es un parámetro de medición orientado al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su ámbito de actuación.

EJEMPLOS DE INDICADORES DE GCH

• Rotación y Retención de personal

• Ausentismo

• Cobertura en reclutamiento y selección

• Eficiencia de la capacitación

• Plan de sucesión

• Sub pagados / Sobrepagados

• Altos potenciales

• Recuperación de Subsidios

PARA QUE LOS INDICADORES SEAN ÚTILES Y SE JUSTIFIQUE IMPLEMENTARLOS, DEBEN SER POCOS Y MUY BIEN ELEGIDOS POR PRESENTAR ASPECTOS IMPORTANTES PARA LA ORGANIZACIÓN EN PARTICULAR

Martha Alles, 2009

MERCADO

Viento

TRABAJADORES

Vela LIDER

Volante

HERRAMIENTAS

ED / ECO Finanzas

CULTURA ORGANIZACIONAL

Carga

Timón

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Isla Destino

CULTURA ORGANIZACIONAL

INTELIGENCIA CULTURAL

Conjunto de cuatro capacidades:

1.- Capacidad de diagnosticar el conjunto de creencias y supuestos que componen la cultura de una organización.

2.- Capacidad de tomar conciencia de cómo cada uno de nuestros actos, comentarios, reacciones y emociones afectan la cultura.

3.- Capacidad de tomar conciencia de cómo los actos, comentarios, reacciones y emociones de los demás impactan en la cultura.

4.- La capacidad de influenciar positivamente, a través de diversas estrategias, en la creación de la cultura que la empresa necesita para competir con éxito en su mercado.

ENTENDIENDO LA CULTURA EMPRESARIAL

¿Qué es cultura empresarial?

Supuestos o creencias compartidas (y aprendidas), no necesariamente concientes, que tenemos sobre la forma en que debemos comportarnos en una empresa.

Edgar H. Schein

LOS NIVELES DE LA CULTURA EMPRESARIAL

ARTEFACTOS

VALORES PRACTICADOS

SUPUESTOS COMPARTIDOS

Edgar Schein

Todo lo que puede verse,

oírse o sentirse en una empresa

Generalmente vienen de los fun-

dadores de la empresa y pueden ser

practicados e internalizados o simple-

mente expuestos.

Nivel más profundo de la cultura

Estilo

SUPUESTOS COMPARTIDOS

Los supuestos existentes pueden ser positivos para la empresa o algunos pueden ser negativos para la empresa

Ejemplos de supuestos:

No hay una preocupación profunda de los líderes por la atención al cliente.

Se privilegian a las jerarquías.

Existe una orientación clara a resultados y metas.

Hay poco reconocimiento al personal.

No se promueve o valora el trabajo en equipo.

La austeridad es importante.

Existe una cultura del miedo, si dices lo que piensas, te despiden.

Si haces un buen trabajo puedes ascender.

Para que te suban el sueldo tienen que llamarte de otra empresa.

¡¡¡ MUCHAS GRACIAS !!!!!