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04/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 1
GESTIÓN DE PERSONAS
MBA 2012 COLOMBIA
Jorge Sánchez Henríquez
MODELOS DE ADMINISTRACIÓN Y
DIRECCIÓN DE PERSONAS
Jorge Sánchez Henríquez
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MBA 2012
OBJETIVOS ADMINISTRACIÓN DE RRHH
ACTIVIDADES
• OBJETIVOS SOCIALES
• OBJETIVOS CORPORATIVOS
• OBJETIVOS FUNCIONALES
• OBJETIVOS PERSONALES
• CUMPLIMIENTO LEYES
• SERVICIOS DE ORGANIZACIÓN
• RELACIONES CON EL MEDIO
• PLANEACIÓN DE RRHH
• RELACIONES INDUSTRIALES
• SELECCIÓN
• CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
• EVALUACIÓN
• UBICACIÓN
• VALUACIÓN
• VALUACIÓN INICIAL
• UBICACIÓN
• EVALUACIÓN DESEMPEÑO
• CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
• EVALUACIÓN
• UBICACIÓN
• COMPENSACIÓN
• VALUACIÓN
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FACTORES DE EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
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Evolución
tecnológica
Evolución
mercados
Complejidad
Organizativa
Evolución
legislativa
Evolución
en gestión
y ciencia
Evolución
sindical
Fase de
administración
Fase
de gestión
Fase
de desarrollo
Fase
estratégica
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DIFICULTADES EN LA GESTIÓN DE RRHH
• Se relaciona con medios no con productos terminados.
• Maneja “recursos” vivos (cambio).
• Es una responsabilidad de línea y una función de staff.
• Se preocupa de eficiencia y eficacia y ella está en cada una de las áreas.
• Está destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.
• Los patrones de desempeño y calidad son heterogéneos.
• La GRH no se relaciona directamente con $.
• Está llena de riesgos y desafíos no controlados y no controlables.
• Es muy incomprendida-ingrata.
• Es muy difícil medir su aporte a la estrategia.
• No es bien pagada.
TRABAJO INDIVIDUAL
¿Cuál es el modelo de
administración (1) de personal
que utiliza su organización?
(1) La manera en cómo su organización cumple los
objetivos y cómo enfrenta en la actualidad los
problemas y desafíos de RRHH.
TRABAJO GRUPAL
Construir, en base a la experiencia
grupal, el mejor modelo que represente
sus realidades
¿Hay UN SOLO modelo para
administrar personas?
ESTRATEGIA
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DIRECCIÓN GENERAL
ÁREAS CLAVES
DEL NEGOCIO
ESTRATEGIA
SISTEMA DE INFORMACIÓN
RESULTADO DE GESTIÓN
RECURSOS INTERNOS ENTORNO EJECUTIVO
PERSONAL SISTEMAS
PROCESO ESTRATÉGICO
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RETROALIMENTACIÓN
CON GERENCIA
IMPLEMENTACIÓN
FORTALEZAS
OPORTUNIDAD
AMENAZAS
DEBILIDADES
ESTRATEGIAS
ENTORNO EMPRESA OBJETIVOS
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GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
FUERZAS EXTERNAS
SOCIALES
ECONOMICAS
TECNOLOGICAS
POLITICAS
FUERZAS INTERNAS
ESTRUCTURA
CULTURA
POLITICAS
ESTRATEGIAS
DEFINIR
MISION
FORTALEZAS
Y DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
Y AMENAZAS
ESTABLECER
METAS Y
OBJETIVOS
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS
FORMULAR
ESTRATEGIAS
ALTERNATIVAS PRACTICAS
• STAFFING
• EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• COMPENSACION
• ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
• INFLUENCIA DEL EMPLEADO
• SISTEMAS DE TRABAJO (DISEÑO
DE TRABAJO)
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El concepto sistémico como base
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ADMINISTRACIÓN GENERAL
SISTEMA DE CONTROL DE CALIDAD
PROCESO DE
CONVERSIÓN
SISTEMA
DE
ABASTE-
CIMIENTO
INVENTARIO
MATERIAS
PRIMAS
REPUESTOS
INVENTARIO
PRODUCTOS
TERMINADOS
VENTA
Y
DISTRI-
BUCIÓN
INVENTARIOS DE
PRODUCTOS EN
PROCESO
CHATARRA
DESECHOS
MAT. PRIMAS
SERVICIOS
INSUMOS
ENERGÍA
CAPITAL
PÉRDIDAS
SERVICIOS
BIENES
ENTRADAS SALIDAS
OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS ENTRADAS
PROCESO DE CONVERSIÓN
INVENTARIOS
VENTAS
DISTRIBUCIÓN
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Clientes Competencia Tecnología Fuerza laboral Gobierno
Sindicatos
ENTORNO EXTERNO
Sistema financiero
Sistema de ventas
Sistema productivo
Otros sistemas
Planificación Planes de carrera
Análisis del trabajo
Rediseño de puestos
Diseño horarios
Provisión
- Reclutamiento
- Selección
- Asignación
Compensación
- Salario
- Beneficios no
salariales
Desarrollo
- Formación
- Desarrollo
directivos
Relaciones laborales
- Negociaciones
- Cooperación
sindical
Dirección y control
- Evaluación desempeño
- Evaluación programas
- Asistencia trabajador
- Disciplina
ORGANIZACIÓN Misión Objetivo
s
Estrategias Políticas Planes Programas
Sistema de Dirección de Recursos Humanos
PLANIFICACIÓN
IMPLEMETACIÓN
- Beneficios - Condiciones laborales
- Productividad - Normativa laboral
- Relaciones laborales - Estabilidad
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
Modelo de Dirección de Recursos Humanos de Scarpello y Ledvinka
Fuerzas
económicas
Leyes y
regulaciones
Mercado
laboral
Sindicatos
laborales
INFLUENCIAS EXTERNAS
ACTIVIDADES
RECURSOS HUMANOS
Actividades de apoyo
- Análisis del trabajo
- Evaluación resultados
- Planificación de RRHH
Actividades funcionales
- Provisión externa
- Provisión interna
- Desarrollo
- Compensación
- Relaciones laborales
- Condiciones de trabajo
RESULTADOS
RECURSOS HUMANOS
- Atracción
- Desempeño
- Retención
- Atención
- Satisfacción
- Otros...
INDIVIDUOS
Habilidades
Motivación
PUESTOS
Requisitos
Recompensa
Modelo de Dirección de Recursos Humanos de Henemann
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INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTERNO
- Sindicatos
- Leyes y normativa laboral
- Condiciones económicas/ Competitividad
- Composición de la fuerza laboral
- Localización de la organización
INFLUENCIA DEL ENTORNO INTERNO
- Objetivos
- Estrategia
- Cultura organizacional
- Naturaleza de la tarea
- Grupos de trabajo
- Estilo de liderazgo
ACTIVIDADES DE LA DRH
- Igualdad de oportunidades de empleo
- Análisis del trabajo
- Planificación
- Reclutamiento
- Selección
- Evaluación del desempeño
- Formación y desarrollo
- Planificación de carreras
- Compensación
- Beneficios y servicios
- Disciplina
- Relaciones laborales
- Seguridad y salud laboral
- Calidad de vida laboral
- Evaluación
PROGRAMAS DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INDIVIDUOS
-Habilidades
- Actitudes
- Preferencias
- Motivación
- Personalidad
CRITERIOS DE EFECTIVIDAD
- Desempeño
- Compromiso legal
- Satisfacción
- Absentismo
- Rotación
- Desperfectos
- Quejas
- Accidentes
RESULTADOS ORGANIZACIONALES
- Productos competitivos
- Servicios competitivos
Modelo de dirección de recursos humanos propuestos por Ivancevich
Valle, R. (1995). La gestión
estratégica de los recursos
humanos. Addison- Wesley
Iberaomeriana.
Falta el de Valle 1995, pag 50
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FRANCISCO ELADIO RESTREPO ESCOBAR
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL
• Uno de los autores que consideran a la gestión estratégica de
personal como una de las claves fundamentales del éxito en
una empresa es B. Kliksberg.
• Señala que “las evidencias de todo orden indican que en este
mundo de complejidad e incertidumbre, la organización no
puede progresar sin una buena dotación de recursos humanos.
La clave está más que nunca en el personal, en su motivación,
en su capacidad de entender la realidad y en su aptitud de
adaptarse, crear e innovar”.
Kliksberg, B.: Gerencia Pública para la Modernización del Estado y
Afrontar los Desafíos de la Integración, en: Revista Chilena de
Administración Pública, No. 19, Año IV, pág. 21.
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UNA VISIÓN DEL MODELO DE
ORGANIZACIÓN PARA LOS
TRABAJADORES LATINOAMERICANOS
SEGÚN ALGUNOS EJECUTIVOS DE PAISES
DESARROLLADOS
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OTRA VISIÓN DEL MODELO DE
ORGANIZACIÓN PARA LOS
TRABAJADORES LATINOAMERICANOS
SEGÚN ALGUNOS EJECUTIVOS DE PAISES
DESARROLLADOS
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VERSUS
DULCE-CARIÑO LÁTIGO-CASTIGO
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ENTORNO INTERNO
- Objetivos y valores
de la alta dirección
- Cultura organizacional
- Tecnología
- Estructura
- Estrategia organización
- Tamaño
ENTORNO EXTERNO
- Economía
- Mercado
- Demográficas
- Valores
- Leyes
- Competencia
PLANIFICACIÓN
- Planificación de personal
- Análisis del trabajo
PROVISIÓN
- Reclutamiento
- Selección
EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN
- Evaluación del desempeño
- Compensación
MEJORA
- Formación y desarrollo
- Seguridad y salud laboral
MANTENIMIENTO
- Derechos empleados
- Relaciones sindicales
PROPÓSITOS
CRITERIOS
- Productividad
Desempeño
Absentismo
Rotación
- Calidad de vida laboral
Satisfacción
Implicación
- Compromiso legal
Contratos
Sanciones
OBJETIVOS
- Atraer
- Retener
- Motivar
NIVELES
- Estratégico
- Gerencial
- Operacional
Modelo de dirección de recursos humanos desarrollado por Schuler y Huber
¿QUE ENFOQUE VEO YO COMO
EL QUE SE DEBERÍA UTILIZAR
COMO MODELO DE
ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN
DE PERSONAS EN MI
ORGANIZACIÓN?
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Jorge Sánchez Henríquez
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