Gestión por competencias:

Juan Pablo Aguilar Meza aguilar@actiturpdoductiva.com

www.actitudproductiva.com

Impulsada por el Gobierno Federal, a través del Consejo

de Normalización y Certificación de Competencia Laboral

“CONOCER”*, el concepto de competencias se empezó a

aplicar en México a mediados de los 90’s.

La finalidad primordial fue impulsar el desarrollo de los

trabajadores basado en estándares de calidad del

desempeño y procurar orientar la educación y la

capacitación basado en necesidades de mercado productivo

y laboral.

http://www.conocer.gob.mx

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Antecedentes

Beneficios de la Gestión

por Competencias 1/2

• Genera una matriz de los conocimientos, habilidades y

actitudes esperados en un puesto, sus criterios y

evidencias de desempeño y el grado en que los ha

cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.

• Define perfiles más completos y objetivos.

• Facilitar la DNC, secuenciación y priorización.

• Objetividad en la identificación de causas del mal

desempeño.

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Beneficios de la Gestión

por Competencias 2/2

• Base para la Evaluación de desempeño

• Eficiencia y transparencia en la gestión de los Recursos

Humanos

• Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso

productivo.

• Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia

superación.

• Facilitar el proceso de promoción interna.

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Definiciones de competencia

• Conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de

trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.

(Mogel, 2011)

• Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo (Woodruffe,1993)

• Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto

(Reis, 1994)

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• Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)

• Repertorios de comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)

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Modelo del Iceberg

Ilustra que las habilidades y el conocimiento tienden a ser visibles

Por otro lado sostiene que el autoconcepto, rasgos y motivos son ocultos y profundos

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Habilidades Conocimiento

Autoconcepto

Rasgos

Motivos

Modelo del Iceberg

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• Habilidades

La capacidad de hacer algo bien

• Conocimiento

Lo que una persona

sabe de un área

particular

Modelo del Iceberg

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• Auto concepto ▫ Rol social

la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento determinado en función de su rol ▫ La imagen de sí mismo

Concepto interno de identidad y valor • Rasgos Pautas conductuales • Motivos Intereses y preferencias naturales, que se reflejan en

pensamientos recurrentes y constantes

Modelo del Iceberg

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• Teoría de la ventana Rota

• Efecto Pigmaleón/Golem

• Profecía autocumplida

• Referentes

Autoconcepto: Factores que influyen

Motivos • Logro

• Poder

• Afiliación

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Clasificaciones de las

competencias

• Base

• Flexibilidad

• Desarrollo

• Técnicas

• Organizaciona-les

• Institucionales

• Universal

• Transferible

• Única

• Diferenciado-ras

• De Umbral

• Laborales

• Profesionales

• Técnicas

• Metodológicas

• Participativas

• Personales

• Básicas

• Genéricas

• Específicas

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Clasificación de competencias 1

Base:

Necesarias para hacer un trabajo (Laborales,

Profesionales)

Flexibilidad:

Adaptación al cambio

Desarrollo:

Adquisición de nuevas competencias

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Técnicas Conocimientos y habilidades específicas importantes

para desempeñar funciones y actividades relativas al área laboral. “El Saber y Saber Hacer”

Organizacionales Se aplican a los procesos sociales de carácter general:

Comunicación y trabajo en equipo. “El Saber y Saber hacer”

Institucionales Son los aspectos que condicionan el comportamiento

de los colaboradores, están integradas por la ideología institucional (Valores, misión, visión) “Es el Saber Ser”

Clasificación de competencias 2

16

Universal:

Aplicables a todos los empleados

Transferible:

Aplicable a varios roles en varios grados de importancia y maestría

Única:

Aplicable a un especifico rol o trabajo

Clasificación de competencias 3

17

Competencias diferenciadoras:

Posibilitan que una persona se desempeñe en forma superior a otras en las mismas circunstancias de preparación y en condiciones idénticas.

Competencias de umbral:

Permiten un desempeño normal o adecuado en una tarea.

Clasificación de competencias 4

18

Competencias laborales:

Propias de obreros calificados, se forman mediante estudios técnicos de educación para el trabajo y se aplican en labores muy específicas.

Competencias profesionales:

Exclusivas de personas que han realizado estudios de educación superior y se caracterizan por su alta flexibilidad y amplitud, el abordaje de imprevistos y el afrontamiento de problemas de alto nivel de complejidad.

Clasificación de competencias 5

19

Competencias técnicas: Conocimientos y destrezas requeridos para abordar

tareas profesionales en un amplio entorno laboral. Competencias metodológicas: Análisis y resolución de problemas. Competencias participativas: Saber colaborar en el trabajo y trabajar con otros. Competencias personales: Participación activa en el trabajo, toma de decisiones y

aceptación de responsabilidades.

Clasificación de competencias 6

20

Competencias básicas:

Fundamentales para vivir en sociedad y desenvolverse en cualquier ámbito laboral.

Competencias genéricas:

Comunes a varias ocupaciones o profesiones.

Competencias específicas:

Propias de una determinada ocupación o profesión. Tienen un alto grado de especialización así como procesos educativos específicos.

Clasificación de competencias 7

21

Diferencia entre

capacidades y competencias

Capacidades

Conocimientos profesionales, habilidades profesionales, los valores, ética y actitud profesionales requeridos para demostrar competencia.

Las capacidades son atributos adquiridos por los individuos que les permiten desempeñar sus papeles.

22

La posesión de capacidades es un indicio de que un individuo está en condiciones de realizar su trabajo con competencia.

Todas las personas poseen capacidades

para realizar ciertas tareas, sin embargo eso no asegura que sea competente en su realización

Capacidad: es el “poder” Competencia :es el dominar

Diferencia entre

capacidades y competencias

23

Perfiles de puesto por competencia

Perfiles de puesto por competencia

Al describir un puesto bajo el concepto de competencias laborales, se establecen Normas de competencia laboral, las cuales indican:

▫ Lo que una persona debe ser capaz de hacer

▫ La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho

▫ Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud

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En el momento de recolectar la información sobre el

perfil del puesto, si la empresa ha implementado un

esquema de gestión por competencias, se partirá de la

descripción de puestos donde estarán consignadas las

diferentes competencias y los niveles o grados requeridos

para cada una.

Perfiles de puesto por competencia

26

Con esta información deberá preguntarse al cliente

interno cuáles son las más importantes con la finalidad

de aplicarlo al proceso de selección.

Esta información será de mucha utilidad, para la

preparación de las preguntas en la entrevista de

selección por competencias.

Perfiles de puesto por competencia

27

En caso de carecer de un sistema de gestión de competencias…

Usualmente las competencias se abren en cuatro

niveles 1,2,3 y 4, siendo considerado el nivel 4 como

superior, el 3 suficientemente alto, el 2 como

suficiente y el nivel 1 como el mínimo.

Construyendo perfiles

de puesto por competencia

28

Las competencias se definen a través de una

palabra o frase corta

En cambio para los niveles, se recomiendan descripciones detalladas

Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada puesto o perfil.

Construyendo perfiles

de puesto por competencia

En caso de carecer de un sistema de gestión de competencias… (continuación)

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Ejemplos

4Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos

sentidos con todos.

3Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos

sentidos pero NO con todos.

2Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no

escucha.

1Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.C

OM

UN

ICA

CIO

N

4La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y procedimientos ) en

el las areas de trabajo que le corresponden son sobresalientes. Lleva

record sin accidentes.

3Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin embargo en

seguridad se puede mejorar. Lleva buen record sin accidentes.

2La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad han povocado de

vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy leves.

1Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha

llevado a que se den accidentes serios.

SE

GU

RID

AD

30

Gráfica comparativa

1

2

3

4 Estándar de Competencias

Desempeño Ing, Gtz

31

Descripción de puestos por competencias

¿Qué factores se deben considerar para

realizar la descripción de puestos por

competencias?

1. Describir las características más importantes del

puesto.

2. Especificar la ubicación del organigrama.

3. Enumerar las principales tareas.

4. Plasmar los conocimientos, habilidades y

capacidades necesarias para lograr las tareas.

5. Designar las competencias resultantes de la suma las

características del punto anterior

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Diccionario o catálogo de competencias

En el diccionario de competencias las competencias en las descripciones de puestos se indican con su nombre y clasificación.

La definición de las competencias, así como su clasificación, niveles y características de los niveles, se incluyen en el diccionario el cual es confeccionado a la medida de cada organización.

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Diccionario de comportamientos

Existen también organizaciones que optan por incluir un segundo documento llamado “Diccionario de comportamientos” en el que se incluyen las competencias y ejemplos de comportamientos.

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Construcción del

diccionario de competencias:

1.- Especificar la clasificación de competencias: Ejem: Cardinales, Genéricas, Específicas 2.- Mencionar las competencias 3.- Definir cada competencia de acuerdo al orden de

clasificación 4.- Determinar los niveles de competencia (sugerido 4)

especificando cual es el mayor y cual el menor 5.- Describir cada nivel de competencia

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Diccionario de competencias: Ejemplo

Competencias Cardinales: • A • B • Competencias Genéricas: • A • B • C • D Competencias específicas • A • B

Índice

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Diccionario de competencias: Ejemplo Competencia: Cardinal Nombre: Adaptación al cambio Definición: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y

versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva. Se identificó esta competencia porque los trabajadores del deben aceptar y adaptarse a los cambios originados por el cliente o las condiciones geográficas.

Interior

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Diccionario de competencias: Ejemplo Niveles:

4.- Se posee una alta capacidad para enfrentar situaciones cambiantes e innovadoras, conjugando con una gran dominio la estabilidad y la versatilidad.

3.- Se muestra abierto a enfrentar situaciones distintas o las que no estaba acostumbrado dentro de su rutina de trabajo.

2.- Muestra apertura a las situaciones distintas o fuera de su rutina de trabajo, sin embardo se adapta de manera lenta a los cambios.

1.- Tiene cierta dificultad para enfrentar situaciones que les son desconocidas. Logra adaptarse de manera lenta a los cambios que se pudiesen suscitar

Interior (continuación)

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Algunas competencias 1/4

Aceptación de normas y políticas

Adaptación al cambio

Análisis de problemas

Análisis numérico

Atención al cliente

Autoconfianza

Autocontrol

Autodesarrollo

Automotivación

Capacidad de análisis

Capacidad para aprender

Capacidad de decisión

Capacidad de negociación

Comunicación escrita

Comunicación interpersonal

Comunicación oral persuasiva

Creatividad

Defensa de los demás

Delegación

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Algunas competencias 2/4

Desarrollo relaciones

Desarrollo de personas

Disponibilidad

Escucha

Espíritu comercial

Espíritu emprendedor

Flexibilidad

Gestión del cambio

Gestión de recursos

Gestión del tiempo

Gestión de conflictos

Identificación con la empresa

Innovación

Influencia

Iniciativa

Interrelacionarse

Lealtad y sentido de pertenencia

Liderazgo

Manejo de la incertidumbre

Meticulosidad

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Algunas competencias 3/4

Negociación y manejo de conflictos

Orientación al cliente

Orientación al logro

Orientación al servicio

Pensamiento analítico

Pensamiento conceptual

Pensamiento creativo

Pensamiento estratégico

Pensamiento y conducta ética

Pensamiento sistémico

Persistencia

Planificación y control

Planificación y organización

Positivismo

Preocupación por el desarrollo

Preocupación por el orden

y la calidad

Preocupación por la imagen

Profesionalismo

Resistencia

Responsabilidad

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Algunas competencias 4/4

Sensibilidad hacia el cliente

Sensibilidad interpersonal

Sensibilidad medioambiental

Sensibilidad organizacional

Sentido de efectividad

Sociabilidad

Tenacidad

Tolerancia al estrés

Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Utilización de relaciones

Visión de futuro

Visión empresarial

Visión prospectiva

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