gestión de competencias en fc
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MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
Gestión ClínicaGestión por Procesos
La Gestión por Competencias como una de las herramientasfundamentales para garantizar la calidad de los serviciossanitarios
La FormaciónLa EvaluaciónEl Reconocimiento
La Gestión por Competencias persigue el desarrollo continuadode profesionales excelentes a través del desarrollo de tresprocesos fundamentales
DESARROLLO PROFESIONAL
La Gestión por Competencias se configura también como un elemento integrador de las estrategias de gestión de personas ylas estrategias para la generación, incorporación e intercambiode conocimiento
¿¿QUQUÉÉ PROFESIONALES DEMANDA LA PROFESIONALES DEMANDA LA ORGANIZACIORGANIZACIÓÓN SANITARIA?N SANITARIA?
PROFESIONAL CAPAZ DE PROFESIONAL CAPAZ DE ASUMIR MAYOR ASUMIR MAYOR AUTONOMAUTONOMÍÍA Y A Y
RESPONSABILIDAD EN RESPONSABILIDAD EN LAS ESTRATEGIAS DE LAS ESTRATEGIAS DE
GESTIGESTIÓÓNN
PROFESIONAL PROFESIONAL CAPAZ DE TRABAJAR CAPAZ DE TRABAJAR EN UN SISTEMA DE EN UN SISTEMA DE
TRABAJO POR TRABAJO POR OBJETIVOS.OBJETIVOS.
OBJETIVOS INCORPORADOS EN LOS PLANES ESTRATÉGICOS DE ANDALUCÍA
INVESTIGACION
Líneas estratégicas:
CALIDAD Y PROCESOS ASISTENCIALESCALIDAD Y PROCESOS ASISTENCIALES
DESARROLLO DE PROFESIONALESDESARROLLO DE PROFESIONALES
EVALUACION Y PROSPECTIVAEVALUACION Y PROSPECTIVA
FINANCIACIONFINANCIACION
COMUNICACIONCOMUNICACION
SISTEMAS Y TECNOLOGIASDE INFORMACION
SISTEMAS Y TECNOLOGIASDE INFORMACION
I PLAN DE CALIDADI PLAN DE CALIDADI PLAN DE CALIDAD
MODELO DE GESTIÓN POR PROCESOS
MODELO DE GESTIÓN POR PROCESOS
Conjunto de instrumentos que les permiten a los profesionales analizar su realidad asistencialde manera homogénea
Mapa de Competencias
Procesos estratégicos:
ASUMIR LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVASDE CIUDADANAS Y CIUDADANOS
ASUMIR LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVASDE CIUDADANAS Y CIUDADANOS
GARANTIZAR LA GESTIÓN DE CALIDADDE LOS SERVICIOS SANITARIOS
GARANTIZAR LA GESTIÓN DE CALIDADDE LOS SERVICIOS SANITARIOS
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Herramienta para el desarrollo de profesionales
excelentes
II PLAN DE CALIDADII PLAN DE CALIDADII PLAN DE CALIDAD
GARANTIZAR LA CALIDAD DE LASPOLÍTICAS DE SALUD PÚBLICA
GARANTIZAR LA CALIDAD DE LASPOLÍTICAS DE SALUD PÚBLICA
GESTIONAR EL CONOCIMIENTOGESTIONAR EL CONOCIMIENTO
IMPULSAR LA INNOVACIÓN Y MODERNIZACIÓN DEL SISTEMAIMPULSAR LA INNOVACIÓN Y
MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA
Coherencia de todas las estrategias
de Gestión de Personas
Gestión por Competencias
Objetivos:
Máxima autonomía de los profesionales
Sintonía de su labor con la misión, visión y valores del SSPA
Sintonía con las necesidades del ciudadano
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS3 procesos:
Formación: Plan Integral de Formación
Evaluación: Autoevaluación yAutoaprendizaje
Reconocimiento: Acreditaciónde las competencias profesionales
y de la carrera profesional
EVOLUCIÓN DEL PROCESO DEL MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
2000
Se adopta la gestión por competencias como estrategia de la Línea de desarrollo de profesionales
2002 2005
Acuerdo de Mesa Sectorial sobre políticas de personal del SAS
2001
Se inicia la elaboración de los mapas de competencias y glosario de competencias del SSPA
2003 2004 2006
Publicación de tres leyes básicas del Sistema Nacional de Salud en relación con las competencias profesionales
Diseño de los Programas de Acreditación de Competencias Profesionales
Primera evaluación de competencias en la EDP para más de 80.000 profesionales del SAS
Puesta en marcha de la Acreditación de competencias profesionales y modelo Carrera profesional
Decreto 203/2003, de 8 de julio por el que se regula el procedimientode acreditación de las actividades de formación continuada de
las profesiones sanitarias
DESARROLLO NORMATIVODEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SSPA
Decreto Acreditaciónde Profesionales
Decreto Acreditaciónde Profesionales
Decreto Carrera Profesional
Decreto Carrera Profesional
Decreto RetribucionesDecreto Retribuciones
Resolución de publicaciónde Mapas de Competencias
S.S.P.A.:• Primer empleador de Andalucía
• Organizaciones de mayor envergaduraen Europa que ha puesto en marcha un modelo
de gestión de competencias integrado
GRAN RETO
88.000Profesionales 2000 Centros
3.000 directivosy
puestos intermedios
35.000 licenciadosy
diplomados
¿A QUÉ LLAMAMOS COMPETENCIAS? ¿CÓMO LAS
DEFINIMOS?
¿CUALES SON LAS COMPETENCIAS CLAVE DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS DEL
SISTEMA SANITARIO PÚBLICO ANDALUZ?
¿CÓMO LAS EVALUAMOS?
¿CÓMO LAS RECONOCEMOSEN EL MARCO DEL
DESARROLLO PROFESIONAL?
GESTIÓN PORCOMPETENCIAS
David McClelland (1973): “aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo, las características y maneras de hacer de los que tienen un desempeño excelente”
Richard Boyatzis (1982): “capacidad o característica personal estable y relacionada causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados”
Acepción más coherente con el enfoque de competencias: “Un conjunto de comportamientos observables y medibles de modo fiable, relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización determinados”
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
En el SNS Competencia: La aptitud del profesional sanitario
para integrar y aplicar los conocimientos,habilidades y actitudes asociados
a las buenas prácticas de su profesiónpara resolver las situaciones que
se le plantean
Art. 42 Ley Cohesióny Calidad del SNS
Rasgos
•Valores•Motivos•Emociones•Inteligencia•Aptitudes•Personalidad•Otros…
Potencial Actuación
Resultados
•Excepcionales
•Medios
•Negativos
Comportamiento
Consecuencias
Situación
Competencia
Clasificación de las competencias
• Competencias técnicas (hard): refieren a conocimientos y habilidades– Generan listas largas y
complejas– Afectan a un tipo concreto
de puesto o rol
• Competencias técnicas (hard): refieren a conocimientos y habilidades– Generan listas largas y
complejas– Afectan a un tipo concreto
de puesto o rol
• Competencias de conducta (soft):actitud– Número reducido– Bastante similar de unos
puestos a otros– Grupo gestión de
emociones: inteligencia emocional
• Competencias de conducta (soft):actitud– Número reducido– Bastante similar de unos
puestos a otros– Grupo gestión de
emociones: inteligencia emocional
Competencia en relación a un conjunto de comportamientos observables, relacionados entre
si, generados en una situación concreta, y asociados con unos resultados óptimos
Definición utilizada por el SSPA
EL MAPA DE COMPETENCIAS DEL SISTEMA EL MAPA DE COMPETENCIAS DEL SISTEMA SANITARIO PUBLICO DE ANDALUCSANITARIO PUBLICO DE ANDALUCÍÍAA
¿QUÉ ES? PATRÓN DE REFERENCIA
¿PARA QUE SIRVE?ELEMENTO CENTRAL SOBRE EL QUE SE CONFIGURAN LOS DIFERENTES COMPONENTES
DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿QUÉ CONTIENE? COMPETENCIAS GENERALES
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
AFECTAN A TODOS LOS PROFESIONALES
DEL SISTEMA SANITARIO
• ACTITUD DE APRENDIZAJE
• TRABAJO EN EQUIPO
• ORIENTACIÓN A RESULTADO
• ORIENTACIÓN AL CIUDADANO
COMPETENCIAS GENERALES
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Ejemplo
• Oferta de servicios y conocimiento organizativo• Educación para la salud, consejo sanitario, estilo de vida ... • Visión continuada e integral de los procesos• Adecuada utilización de los recursos disponibles.
Formuladas en un lenguaje cercano al profesional
Compartidas por los integrantes de un mismo grupo profesional
TIENEN QUE VER CON LOS
CONTENIDOS ESENCIALES EN
EL ÁMBITO SANITARIO
• Competencias hard
• relacionadas con un puesto o rol concreto
• Son determinadas por el centro o la unidad en función de su cartera de servicios
• Deben consensuarse estableciéndose un catálogo de competencias específicas en relación con la cartera de servicios diferencial y con las competencias clave identificadas en los procesos asistenciales integrados.
• Como los mapas son un elemento dinámico, es preciso disponer de un Diccionario de competencias.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
FORMACIÓN
APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DESARROLLO PROFESIONAL
CONTÍNUOFORMACIÓN
La formación tiene un valor estratégico
Ha de estar orientada a las necesidades del ciudadano y de la organización sanitaria
Necesita evaluación posterior
Plan integral de Formacióncomo pieza clave
Plan Integral de FormaciPlan Integral de Formacióónn
EL PROCESO DE FORMACIÓN
El subproceso dePREGRADO
El subproceso dePOSTGRADO
El subproceso deFORMACIÓN
CONTINUADA
ESTRATEGIAS DE FORMACIESTRATEGIAS DE FORMACIÓÓNN
• PREGRADO: NUEVO MODELO
• POSTGRADO: PROGRAMA DE FORMACIÓN COMÚN COMPLEMENTARIO PARA ESPECIALISTAS EN
FORMACIÓN EN CIENCIAS DE LA SALUD DE ANDALUCÍA (PCCEIR)
• FORMACIÓN CONTINUADA: MODELO ACREDITATIVO
APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DESARROLLO PROFESIONAL
CONTÍNUO
FORMACIÓN PREGRADO
Espacio europeo de educación superior: necesidad de estructurar los curricula en torno a competencias
Sociedad Española de Educación Médica: declaración Evaluación de competencias profesionales en el pregrado
Nuevo modelo. Manifiesto de Córdoba. Declaración de Cádiz. Directiva 2005/36/CE
FORMACIÓN PROFESIONAL. PLAN Y PROGRAMA
APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DESARROLLO PROFESIONAL
CONTÍNUO
FORMACION POSGRADO Y
ESPECIALIZADA
Desarrollo de competencias transversales y generales. Proyecto PCCEIR
Instrucción 1/2005, de acreditación de tutores.
Formación Gestores de formación
Comisiones nacionales de especialidades, potenciar la troncalidad: Revisar competencias de los programas formativos. 32 representantes andaluces
APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DESARROLLO PROFESIONAL
CONTÍNUO
DESARROLLO PROFESIONAL
CONTINUO: FORMACIÓN CONTINUADA
Implica autoaprendizaje
Tiene que ver con la motivación
Importancia de los planes individuales de formación
Acreditación de la FC como herramienta de calidad
Resolución de la D.G. Personal del SAS sobre la FC
Gestión de la Formación continuada
Figura del coordinador de FC
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
La evaluación y el reconocimiento son parte esencial de los procesos de gestión de personas.
Informes de Actividad (Historia de Salud digital )Informes de ResultadosAudit de historias de saludPresentación de casosCertificados (publicaciones…)
Simulación escénicaSimulación virtualECOE
Hace
Muestra
Sabe como
Sabe
Hace
Muestra
Sabe como
Sabe
ScriptPictogramasCasos clínicosInformes de reflexión
Test de respuesta múltiplePruebas de conocimiento
Competencias y metodología de evaluación en función del objetivo
Selección de profesionales
Selección temporal
Selección definitiva
Promoción interna
Selección de cargos intermedios
Acreditación
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- Proceso - sistemático y periódico
- de estimación cuantitativa y cualitativa - del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos
IDENTIFICACIÓN
VALORACION
DESARROLLO
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
Acuerdo nov.2001 Mesa Sectorial
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
-Desde el 2003el SSPA trabaja un modelo de evaluación del desempeño
•Aprendizaje y Mejora continua•Trabajo en Equipo•Orientación a resultado•Orientación al Usuario.
ACREDITACIÓN Y RECONOCIMIENTO
ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
•Los programas de acreditación de la competencia profesional están orientados a reconocer los logros del profesional en su actividad cotidiana
• Se orientan hacia la mejora continua de la atención que se presta
• Se configuran como instrumentos al servicio del Desarrollo Profesional.
• Se trata de un enfoque centrado en lo que el profesional hace
ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
Es el proceso que observa y reconoce de forma sistemática
las competencias que realmente posee un/a profesional
y las definidas en su correspondientemapa de competencias.
ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE LOS DIFERENTES PROGRAMAS DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
• Se han revisado los mapas de competencia
• Se han definido las buenas prácticas
• Se han identificado las evidencias o criterios de verificación para determinar la presencia de buenas prácticas y las pruebas para su medición.
• En la elaboración de las buenas prácticas y evidencias han participado activamente Comités Técnicos Asesores integrados por expertos profesionales y representantes de las Sociedades Científicas
Evidencias y PruebasCompetencias Buenas prácticas
Metodología
Estructura del Programa
Macrocompetencias
Bloques
Competencias
Pruebas (aportar)
No Presencial
Presencial
•Autoauditoría de historias de salud•Informe de práctica clínica•Certificado•Documento acreditativo de doc+inv•Videograbación•Informe de reflexión
•Pacientes simulados•Análisis de caso contextualizado
Grupo IGrupo IIGrupo III
% CumplimientoÓptimoExperto
Excelente
Evidencias
Buenas Prácticas
PROCESO DE ACREDITACIÓN
EVALUACIÓN
ENTIDAD CERTIFICADORA
ACREDITACIÓN
DIRECCIÓN GENERAL DE CALIDAD,
INVESTIGACIÓN Y GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
DOS FASES
Evolución de la Acreditación de Profesionales 2006-2008
1997
1998
Creación de la Comisión de Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias del SNS
2003
Instauración del sistema de acreditación de actividades de formación
Publicación en Andalucía del Decreto 203/2003 de acreditación de actividades de formación continuada.
Inicio de la acreditación de Actividades de Formación Continuada en nuestro ámbito
2006
2007
Inicio en Andalucía del Programa de Acreditación de Unidades y Centrosde Formación Continuada
Puesta en marcha del Programa Integral de Acreditación de la Formación Continuada: • Unidades y Centros de FC• Programa de Actividades de FC• Actividades de FC
Hitos en la Acreditación de la formación continuada
Mejorar la organización sanitaria desde la excelencia,
la innovación y el desarrollo profesional continuo
II PLAN DE CALIDAD: PROCESO ESTRATEGICO IV
MISION: Promover una formación continuada de excelencia para facilitar
La adecuación de las competencias profesionales a las necesidades funcionales de la Organización, a través del desarrollo profesional continuo
La transferencia del aprendizaje a la práctica profesional en el más alto nivel.
La incorporación de innovaciones científicas, tecnológicas y organizativas al funcionamiento y al progreso de las instituciones sanitarias.
PROGRAMA INTEGRAL PARA LAACREDITACIÓN de la
FORMACIÓN CONTINUADAde las PROFESIONES
SANITARIAS
Ámbitos de acreditación dela formación continuada
● Facilitar la opción por la modalidad (Actividades, Programas de actividades o Unidades/Centros de formación) que mejor se adapta a las necesidades y características de los diferentes proveedores.
● Extender y compartir los progresos y buenas prácticas en la manera de gestionar, planificar y desarrollar la formación
● Favorecer la identificación de necesidades formativas directamente relacionadas con competencias y áreas específicas de capacitación profesional.
● Generar bases de datos docentes que faciliten la adecuación y el intercambio entre proveedores.
● Incorporar herramientas de evaluación del impacto de la formación.
• Potenciar la homogeneidad de criterios en el diseño y desarrollo de la formación continuada entre los diferentes proveedores de la misma.
• Agilizar los procedimientos de acreditación de actividades y Programas.
Contribuir al Plan estratégico de Formación del SSPA desarrollo profesional y gestión del conocimiento
El PIAFC se plantea como objetivos claves
Promover y reconocer la calidad de la formación que se destina a los profesionales sanitarios en sus áreas específicas de conocimiento y actuación.
Favorecer el desarrollo profesional continuo y la excelencia de la práctica profesional, a través de la identificación de elementos de calidad relacionados con la manera de gestionar, planificar, desarrollar y evaluar la formación continuada.
Programa Integral para la acreditación
de la Formación Continuada (PIAFC)
Busca favorecer y reconocer la existencia de entidades proveedoras de formación, cuya gestión y organización asegura la efectividad del aprendizaje y su impacto en la práctica profesional.
Busca favorecer y reconocer el desarrollo de planes formativos, facilitando la elaboración de itinerarios de aprendizaje individualizados, destinados a adquirir, desarrollar o mejorar la capacitación de los profesionales.
Busca favorecer y reconocer la planificación de acciones formativas que responden a necesidades específicas y puntuales de formación no incluidas en un Programa.
Los Bloques
Los estándares de calidadde la formación continuada
Los estándares de calidadde la formación continuada
La integralidad
MODELO DE CARRERA PROFESIONAL DEL SSPAMODELO DE CARRERA PROFESIONAL DEL SSPA
Vinculado a la acreditación
Un elemento más en el proceso de reconocimiento de la gestión por competencias
Modelo dinámico: mejora continua
MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOSMODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
Se plantea la necesidad de articular un plan de Desarrollo de Directivos para el SSPA
FINALIDAD Conseguir para la organización los directivos que necesita para alcanzar con éxito su misión como Sistema Sanitario Público
OBJETIVO Potenciar y profesionalizar el papel del Directivo integrándolos en la cultura de la organización
MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOSMODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
OBJETIVOS
• Conectar el Plan de Desarrollo de Directivos con el posicionamiento estratégico de la organización basado en la Gestión por Competencias.
• Definir el Perfil Competencial ideal tipo de los directivos de la organización
• Evaluar las competencias individuales
• Desarrollar competencias individuales mediante mecanismos que permitan capacitar a los directivos de la organización abordando sus necesidades formativas, identificadas a partir del perfil competencial definido
• Establecer planes de asesoramiento individual
• Mejorar la producción del conocimiento
• Contribuir a la identificación de aquellos profesionales con capacidad potencial de realizar funciones directivas
• Aprovechar el conocimiento tácito existente en el sistema facilitando su conversión en conocimiento explícito.
OBJETIVOS
• Conectar el Plan de Desarrollo de Directivos con el posicionamiento estratégico de la organización basado en la Gestión por Competencias.
• Definir el Perfil Competencial ideal tipo de los directivos de la organización
• Evaluar las competencias individuales
• Desarrollar competencias individuales mediante mecanismos que permitan capacitar a los directivos de la organización abordando sus necesidades formativas, identificadas a partir del perfil competencial definido
• Establecer planes de asesoramiento individual
• Mejorar la producción del conocimiento
• Contribuir a la identificación de aquellos profesionales con capacidad potencial de realizar funciones directivas
• Aprovechar el conocimiento tácito existente en el sistema facilitando su conversión en conocimiento explícito.
PROCESO DE FORMACIÓN HACIA COMPETENCIAS FINALESNUEVAS METODOLOGÍAS, NUEVOS ESCENARIOS
PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: SELECCIÓN, EVAL. DESEMPEÑO
PROCESO DE RECONOCIMIENTO: ACREDITACIÓN / CARRERA PROFESIONAL
PROCESOS DE SOPORTE
Elaboración de mapas de competencias
Sistemas de información
PROCESOS ESTRATÉGICOS
Banco de mapas de competencias
Modelo de incentivos
Espacio único laboral
Análisis necesidades profesionales
Convenios EducaciónUniversidadSoc. Científicas
ETAPA PREGRADO
ETAPAPOSTGRADO
AlianzasEmpresasFormación
FORMACIÓN CONTINUADA
PROCESOS
CLAVE
PROFESIONALES
EXCELENTESPlanes de
Desarrollo individuales
ModeloFinanciación
Desarrollonormativo
Acerca del Programa Integral para la Acreditación
de la FormaciónFavorecer y reconocer la calidad de la formación destinada al desarrollo profesional de los
profesionales sanitarios, desde estructuras eficaces y eficientes en su manera de gestionar, planificar y desarrollar las acciones formativas.
Los estándares de calidadde la formación continuada
¿Qué propósito tienen los estándares?
En relación al proceso de acreditación de Unidades y Centros de Formación Continuada
Fase del proceso UFC/CFC
En Autoevaluación 7
En fase de evaluación 1
En fase de seguimiento* 13
Total 21
*Con resultado de acreditación
Nº de Unidades y Centros de formación en alguna fase del proceso
Unidades de Formación Continuada acreditadas
AGS Norte de AlmeríaUFC AVANZADA
Distrito AP Poniente de AlmeríaUFC AVANZADA
E.P. Hospital Alto GuadalquivirUFC AVANZADA
Distrito AP Metropolitano de GranadaUFC AVANZADA
AGS de OsunaUFC AVANZADA
Distrito AP Sevilla NorteUFC AVANZADA
Distrito AP AxarquíaUFC AVANZADADistrito AP Bahía de
Cádiz- La JandaUFC AVANZADA
Hospital Puerto RealUFC OPTIMA
Hospital de JerezUFC AVANZADA
Unidades y Centros en autoevaluación (9)
HH.UU.V. RocíoUFC AVANZADA
Distrito AP SevillaUFC AVANZADA
AGS Serranía de MálagaUFC AVANZADA
75,0
61,7
56,8
44,4
19,4
64,569,1
35,6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Pertinencia de laFormación
Canales deInformación
Diseño yejecución de las
accionesformativas
Sistemas deInformación
Gestión de losprofesionales de
la formación
Proyecto decentro
Estructura Los resultados dela formación
% m
edio
de
cum
plim
ient
o de
est
ánda
res
Niveles de cumplimiento y principales áreas de mejora encontradas en los proceso de acreditación de UFC
Contemplar los PDI en laplanificación de la oferta formativa
Difundir los resultados claves de los procesos formativos.
Extender nuevas tendencias didácticas: modalidades no presenciales, entrenamientos en contextos reales, etc
Sistematizar el uso de herramientas de evaluación de la transferencia y el impacto
Seleccionar y/o adecuar los perfiles docentes en base a competencias específicas necesarias para el desempeño de la docencia
Compartir espacios virtuales: unificar indicativas locales.
Reforzar la autonomía, responsabilidad y áreas de actuación de las UFC como estructuras estables de gestión de la formación.
Sistematizar el uso de herramientas de seguimiento activo al alumnado
En relación al proceso de acreditación deProgramas de Formación Continuada
Fase del proceso Nº ProgramasEn fase de solicitud 20En fase de Autoevaluación 9En fase de evaluación 3En fase de resolución* 8
Total en proceso 40
*Con resultado positivo
Media CCL 2,18Media actividades/Programa 4,5
Nº de Programas de formación en alguna fase del proceso
% cumplimiento global
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
01-.Fin
alid
ad02-.O
bjetiv
os03-
.Meto
dología
04-.E
valu
ació
n05-
.Sel
ecci
ón06-.E
stru
ctur
a
07-.Inst
alaci
ones
08-.Mejo
ra
Niveles de cumplimiento por global y por criterios en los procesos de acreditación de Programas formativos
Estándares comunes
Estándares específicos
% cumplimiento % cumplimiento01-.Finalidad 76,39%
02-.Objetivos 100% 72%
03-.Metodología 67% 64%
04-.Evaluación 81% 43%
05-.Selección 92% 64%
06-.Estructura 81% 100%
07-.Instalaciones 63% 100%
08-.Mejora 54%
Totales 76% 66%
Criterios
En relación al proceso de acreditación deActividades de Formación Continuada
Fase del proceso Nº actividadesEn fase de elaboración 1180En fase de Registro 100En fase de validación 50En fase de evaluación 91En fase de resolución* 272
Total en proceso 1693
*Con resultado positivo
CCL medio: 1,8 sobre 2,8
Nº de Actividades de formación en alguna fase del proceso
Evolución del número de actividades evaluadas
127
400
864
13011231
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
2004 2005 2006 2007 *2008
Nº actividades evaluadas
* Periodo enero-septiembre 2008
A cierre de septiembre de este año se produce un incremento del 20% respecto al mismo periodo del 2007.
Evolución de la calidad global de las Actividades de formación
CCL medio
1,51,6 1,6
1,8 1,8
0
0,4
0,8
1,2
1,6
2
2,4
2,8
2004 2005 2006 2007 *2008
*Periodo entre enero-septiembre 2008
20052005
2005
2005 2005
2006 2006
2006 20062006
2007 2007
2007 2007 20072008
2008
2008 2008
2008
2004
2004
2004
20042004
0
0,1
0,2
0,3
0,4
OBJETIVOS ORGANIZACIÓN PERTINENCIA METODOLOGÍA EVALUACIÓN
Evolución de la calidad por criterios de las Actividades de formación
En relación a la Integralidad de losProcesos de acreditación de la Formación Continuada
• Las UFC acreditadas o en proceso obtienen una mayor valoración en la planificación de sus actividades
0
0,08
0,16
0,24
0,32
0,4
Necesidadformativa
Objetivos Metodología Organización Sistemas deevaluación
Total entidades Entidades no incluidas en proceso de acreditaciónEntidades en proceso de acreditación Entidades acreditadas
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Programas Actividades
• Las actividades incorporadas a un Programa obtienen una mayor valoración global y por apartados
01-.Finalidad 76,39% 57,50%02-.Objetivos 86,09% 70,00%03-.Metodología 65,41% 62,00%04-.Evaluación 61,97% 52,00%05-.Selección 77,94% 50,00%06-.Estructura e 07-Instalaciones 86,00% 80,00%
08-.Mejora 54% -
Criterios Programas ActividadesActividad incluida en Programa
Actividad no incluida en Programa
CCL medio 2,18 1,80
Sobre un máximo de 2,8
Los estándares de calidadde la formación continuada
¿En qué consiste el proceso de acreditación?
Las fases del proceso
Las herramientas informáticas
Los recursos de soporte
Solicitar la acreditación de una UFC o un CFC
Se remite vía web a la Agencia para su estimación
La autoevaluación de una UFC o un CFC
El equipo de autoevaluadores incorpora evidencias positivas y áreas de mejora en las fichas de los estándares
En la visita de evaluación se trata de constatar las evidencias incorporadas durante la autoevaluación:
•Pruebas documentales y de revisión de SS.II.
•Pruebas de observación directa
•Pruebas de entrevistas individuales y grupales
La Evaluación de una UFC o un CFC
Los resultados del proceso de acreditación de una UFC o de un CFC
Solicitar la acreditación de una Actividad o de un Programa de actividades
La autoevaluación: cumplimentación y validación
Actividad Programa
Programa
Incorporación de evidencias comunes para el conjunto del Programa.
Cumplimentación de las fichas específicas de cada actividad
Aplicación ME_jora F: autoevaluaciónEstándares comunes
La Evaluación de una Actividad o de un Programa de actividades
Los resultados del proceso de acreditación de una UFC o de un CFC
AVANZADO
OPTIMO
EXCELENTE
Algunos recursos para la acreditación
Otras guías y documentos de interés
Documentos y artículos que tratan de facilitar la planificación y desarrollo de la formación
Ejemplos y referenciasEjemplos y buenas prácticas en la gestión, planificación y desarrollo de la formación, detectadas en los procesos de acreditación.
Enlace a criterios de CNFC
Buscador de Actividades y Programas acreditados
Zona de Comunicación en los Procesos de UFC/CFC y Programas formativos
Guía de manejo de aplicación ME_jora C.Documento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el proceso de acreditación de una Unidad o Centro de Formación.
Guía de manejo de ME_jora F ProgramasDocumento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el proceso de acreditación de Programa formativo.
Guía del usuario ME_jora F ActividadesDocumento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el proceso de acreditación de Actividades formativas.
www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria
PROGRAMA INTEGRAL para la ACREDITACIONde la FORMACION CONTINUADA de las
PROFESIONES SANITARIAS
UNIDADES Y CENTROS DE FORMACIÓN CONTINUADA
PROGRAMAS DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN CONTINUADA
ACTIVIDADES DE FORMACIÓN CONTINUADA
MUCHAS GRACIAS