gestion de recursos humanos

Departamento de Dirección de Empresas y Marketing

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: LA

TRASCENDENCIA DE SU ALINEAMIENTO VISTA DESDE UNA EXPERIENCIA PRÁCTICA.

Alfonso VARGAS SÁNCHEZ [email protected]ª Jesús MORENO DOMÍNGUEZ

[email protected] de Huelva

4º SEMINARIO LUSO-ESPAÑOL DE ECONOMÍA EMPRESARIAL

22 de Noviembre 2002 – Évora (Portugal)

1.INTRODUCCIÓN



CADA VEZ RESULTA MÁS EVIDENTE QUE EL VALOR DE UNA EMPRESA ESTÁ MÁS RELACIONADO CON ASPECTOS INTANGIBLES QUE CON LOS TANGIBLES EN BASE A LOS CUALES SE HA VENIDO VALORANDO A LAS ORGANIZACIONES.


2. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y SU ALINEAMIENTO CON LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

2.1.Gestión del Conocimiento: concepto y enfoques.

2.2.La Gestión de los Recursos Humanos (G.R.H.) basada en el conocimiento.

2.1.LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Concepto


Conjunto de prácticas, procedimientos y técnicas que permiten a una organización:

Identificar los conocimientos requeridos para llevar a cabo, con la máxima eficacia, tanto sus actividades actuales como sus planes futuros, o incluso para responder a cambios inesperados del entorno;

Conseguir hacerse con dichos conocimientos; y

Aplicarlos de forma adecuada para lograr los resultados pretendidos.

Fuente: Rivero (2002).


2.1. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Enfoques

Enfoque Humano

Enfoque Organizativo

Enfoque Tecnológico

Dirección Estratégica de

los RR.HH.


2.2. LA G.R.H. BASADA EN EL CONOCIMIENTO

Enfoque Humano


los RR.HH.

Conocimiento explícito

Conocimiento tácito

-ATRAER

-DESARROLLAR

-RETENER



los RR.HH.ATRAER A LOS MEJORES

TENER CLARO LOS NIVELES Y TIPOS DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS.

EL COEFICIENTE EMOCIONAL Y SOCIAL, SERÁ IGUAL DE IMPORTANTE, SI NO MÁS, QUE EL COEFICIENTE INTELECTUAL.

VALORAR FACETAS PERSONALES COMO LA FLEXIBILIDAD PARA ADAPTARSE AL CAMBIO, LA CREATIVIDAD, LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE, LA DISPOSICIÓN A TRABAJAR EN EQUIPO, LA CAPACIDAD DE DECISIÓN, ...

CUIDAR AL MÁXIMO EL PROCESO DE INTEGRACIÓN, ORIENTANDO HACIA DÓNDE ESTÁ EL CONOCIMIENTO EXISTENTE, CÓMO ACCEDER Y HACER USO DEL MISMO.


DESARROLLAR A LOS MEJORES

ORIENTAR LAS ACTIVIDADES DE FORMACIÓN HACIA LA ADQUISICIÓN DE ACTITUDES DE COOPERACIÓN Y COLABORACIÓN.

NO TODA LA INICIATIVA DEBE PARTIR DE LA EMPRESA, DEBE HACERSE RESPONSABLE TAMBIÉN AL INDIVIDUO.

DISEÑAR PLANES DE CARRERAS PROFESIONALES VERTICALES Y HORIZONTALES.

SUSTITUIR TRAYECTORIAS PROFESIONALES RÍGIDAS POR OTRAS FLEXIBLES Y ADAPTABLES AL ENTORNO INCIERTO Y COMPLEJO QUE RODEA A LAS ORGANIZACIONES.

ASOCIAR LA PROMOCIÓN A ASPECTOS RELACIONADOS CON EL APRENDIZAJE DEL INDIVIDUO Y LA TRANSFERENCIA DE SU CONOCIMIENTO.


los RR.HH.



los RR.HH.RETENER A LOS MEJORES

COMUNICACIÓN FLUIDA EN TODAS LAS DIRECCIONES PARA APROVECHAR OPORTUNIDADES Y EVITAR ABANDONOS VOLUNTARIOS.

DEFINIR CRITERIOS DE EVALUACIÓN EN FUNCIÓN DE LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS QUE POSEE EL INDIVIDUO.

DISEÑAR SISTEMAS DE RECOMPENSAS QUE PREMIEN LA APORTACIÓN DE IDEAS NUEVAS Y LA PERMANENCIA DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UNA HERRAMIENTA PARA LA GRH BASADA EN EL CONOCIMIENTO

Actitudes“saber estar”

Intereses“querer saber, hacer y estar”

Habilidades“saber hacer”

COMPETENCIAS

PERSONALES

Conocimientos

“saber”



GESTIÓN POR COMPETENCIAS

EVALUAR Y RECOMPENSAR EN BASE A COMPETENCIAS.

ATRAER A LOS MEJORES

DESARROLLAR A LOS MEJORES

RETENER A LOS MEJORES

IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES.

FAVORECER EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS.


ConocimientoOrganizacional

IDENTIFICARProceso

MEDICIÓN

LIDERAZGO

CULTURA

TECNOLOGÍA

ESTUDIO DE UN CASO

CAPTURAR

CREARADAPTAR

ORGANIZAR

APLICAR

COMPARTIR

Modelo Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).

ESTUDIO DE UN CASO

LIDERAZGO

Comprende la estrategia y cómo la organización define su actividad y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

CULTURARefleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación, incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

TECNOLOGÍA

Analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que puedan comunicarse fácilmente y con mayor rapidez.

PROCESOSPasos mediante los cuales la organización identifica las brechas de conocimiento existentes y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados (identificar, capturar, crear, adaptar, compartir, organizar y aplicar).



ESTUDIO DE UN CASO: Resultados

MEDIA DESVIACIÓN TÍPICA

MÍNIMO MÁXIMO

PROCESOS 1,91 0,57 1,2 2,8

LIDERAZGO 2,03 0,52 1,25 3

CULTURA 2,36 0,6 1,40 3,2

TECNOLOGÍA 3,24 0,61 2,33 4


EXISTE UN “DIVORCIO” ENTRE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS.

ESTUDIO DE UN CASO: Conclusiones

La TECNOLOGÍA es el único elemento de los analizados que no muestra un rendimiento pobre.

Los PROCESOS son la principal debilidad, en especial los vinculados a la identificación de la carencias de conocimientos necesarios y su correspondiente dotación, a la búsqueda de nuevas ideas y a la transferencia de las mejores prácticas.El LIDERAZGO destaca de manera muy negativa la apreciación del sistema de recompensas, el cual no premia a las personas por su contribución al desarrollo de los conocimientos de la organización.Respecto a la CULTURA, el elemento peor valorado es la actitud de las personas hacia la formación, el cual denota pasividad y desinterés. La flexibilidad y el deseo de innovar (mejorar) son valores culturales que se echan en falta, así como un mayor estímulo al intercambio de conocimientos.

© 2001 Arthur Andersen

Interpretación de Resultados delKMAT

DESEMPEÑO

IMPORTANCIA

11 5

5

EMPEZARMEJORAR YMANTENER

PARAR PRIORIZAR YELEGIR


ESTUDIO DE UN CASO: Interpretación de resultados


LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTIÓNDE LOS RECURSOS HUMANOS: LA

TRASCENDENCIA DE SU ALINEAMIENTO VISTA DESDE UNA EXPERIENCIA PRÁCTICA.

Alfonso VARGAS SÁNCHEZ [email protected]ª Jesús MORENO DOMÍNGUEZ

[email protected] de Huelva

XII SEMINARIO LUSO-ESPAÑOLAS DE GESTIÓN CIENTÍFICA22 de Noviembre 2002 – Évora (Portugal)

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