gestión de recursos humanos en salud : situación y desafíos dr. carlos rosales asesor regional...
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Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos
Dr. Carlos RosalesAsesor Regional
AD/HSS/HR
El planteamiento básico…
• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia
• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud
• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos años
• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud
• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública para avanzar en ese sentido….
LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD
0
1
2
3
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6
7
8
9
0 1 2 3 4 5
Density (workers per 1,000, log)
Mo
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lity
(p
er 1
,00
0, lo
g)
Maternal
Infant
Under-5
Anand and Bernighausen,
The Lancet 364 (9445) 1603-9, 2004
RRHH por 10,000 hab Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal calif.
Menos de 25 148 31 43 74%
25 a 50 65 22 25 95%
Más de 50 9 7 8 99%
Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL según disponibilidad de RRHHsegún disponibilidad de RRHH
Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006
El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
EDUCACIÓN TRABAJO
Mercados de Trabajo Relaciones económicas
Contratos / Salario
Sindicatos
Profesionalización
Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones
UniversidadesEscuelas
Servicios de SaludOtros serv. sociales
PLANIFICACIÓN
REGULACIÓN REGULACIÓN
REGULACIÓN
Gestion
Gestion GestionGestion
SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO
• Salud: sector “mano de obra” intensivo• Importante generador de empleo (ALC: empleo público)• Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del
conocimiento• Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /
Inequidades de género• Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ”• Mayor productividad no ahorra mano de obra• Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo -
Profesiones• Alta incertidumbre en resultados• Conflictividad• Influencia de la cultura organizacional
EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD
• FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud)
• Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema
• Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002)• Pluriempleo
• Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos• Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera
• Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos• Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección)
• Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios
• Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%
Calidad, respeto & dignidad
Eficiencia & efectividad
Accesouniversal equitativo
Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social
Cobertura:Social-geográfica
Remuneración adecuada y competitiva, incentivos
Relaciones laborales adecuadas
Infraestructura
Motivación.Sistemas con
infraestructura de apoyo
Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa
Competenciascapacitación / aprendizaje
Condiciones RRHH
Objetivos de la fuerza de trabajo
Desempeño del sistema de
salud
Mejoría salud de la población
Resultados sanitarios
MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD
CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOSOrganización de la prestación de
serviciosModalidad de
empleo(práctica)
Contratos Modos de Pago
Carrera funcionaria
SindicalizaciónNegociación
Colectiva
Públicos(Min. de SaludY Entidades Descentra)
Servicios de Salud PúblicaServicios ambulatorios Hospitales públicosProyectosExtensión CoberturaOutsourcing(cooperativas)
Dependiente(asalariados protegidos y no registrados)Semi dependiente.
Tiempo indeterminad
Corta duración (flexible).
Por tiempoPor servicioPer cápitaPor metas
En pocos países Con tendencia a crecer (*)
Sindicalización.No C.C. (#)
SeguridadSocial
ServiciosPropios
Dependiente (protegidos)
Tiempo indeterminadoCorta duración
Por tiempoPor servicioPer cápita
Muchos países
Sindicalización.C.C. (tendencia a la baja por outsourcing)
Servicios contratados / outsourcing(cooperativas)
DependienteSemi Depend.
Corta duración Por tiempoPor servicioPer cápita
Privados Servicios de empresas aseguradoras
DependienteSemi dependIndependiente
Corta duración Por tiempoPor servicio
SindicalizaciónC.C.
Empresas médicas DependienteSemi dependIndependiente
Tiempo indeterminadoCorta duración
Por tiempoPor servicio
Sindicalización.C.C.
Práctica liberal (médicos) Independiente. Cuenta Propia Por servicio N/A N/A
ONGs Servicios propios Dependiente Corta duración Por tiempoPor servicio
Incipiente sindicalización
Outsourcing y otras modal.
Dependiente Mix
Corta duración Por tiempoPor servicio
INGRESO MENSUAL ( USD) POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO) COMO SERVIDOR PÚBLICO, Cali, 2005 2005
Mé
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200
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1200
1400
DISTRIBUCIÓN SEGÚN PROFESIÓN Y FORMA DE CONTRATO EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO, Ciudad de Cali, 2006
Forma de contrato
ProfesiónConcesión Cooperativa Particular Servidor Público
Bacteriología 1 52 55 38
Enfermería 0 110 115 67
Fisioterapia 3 22 25 22
Medicina 48 317 397 385
Odontología 3 49 105 112
Trabajo Social
0 23 5 13
Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos Humanos. Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos Humanos. Universidad del Valle, 2006Universidad del Valle, 2006
Contrato Verbal2%
Outros5%
Sem Informação5%
Contrato Informal10%
Cooperado3%
RPA11%
Bolsa5%
Cargo Comissionado3%
Contrato Temporário30%
Estatutário4% CLT
22%
Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS 2001-2002
Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil, según tipo de vínculo, 2001- 2002.
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
PROBLEMAS ESTRUCTURALES
Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS
Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo
Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios
Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia
Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina
No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
Problemática derivada de lasREFORMAS SECTORIALES
Descentralización y crisis de la administración de personal vigente
Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación
Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.
Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.
Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.
Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)
Desregulación del mercado de trabajo.
Falta de protección social de recursos humanos
Nueva gobernanza sanitaria a nivel globalDebilidad autoridad sanitaria nacional
Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado
Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional
Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.
CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004
0 2 4 6 8 10 12 14
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
México
Panamá
Perú
Uruguay
Rep Dominicana
No. de Huelgas
Eco
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10
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40
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60
Motivos de movilización
“ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales….”
Peter Drucker
Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud ..!!!
TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales?
Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos
Dirección General de Recursos Humanos
Proceso de producción de servicios
Proceso de
producción[concertación y
formación]de REHUS
P = I
Producto =Insumo
Gestor
REHUS
Edu
cado
r
P =Servicio
Educación Permanente
Política Sectorial de PersonalG
estión del Trabajo
Formación
Formación de pregrado
EP
S y p
ostg
rado
s
ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA SANITARIA
La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar, la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud. Se intentan abordar temas tales como:
– Los derechos como trabajador– Las necesidades del usuario de los servicios de salud – Los requerimientos de la institución en la que trabaja
Carrera sanitaria
a. Derechos del trabajador:– a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo– a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidadesb. Necesidades del usuario– b.1. Calidad científica, técnica de atención– b.2. Calidez humana en la atenciónc. Requerimientos del servicio – c.1 Función técnica– c.2 Función organizativa y de gestión
-INTERNADO-SERVICIO SOCIAL
-RESIDENCIA
-SERV. RURAL
-POSGRADO
-Selección-Racionalización recurso/necesidad-Contratación-Mantenimiento *Remuneración *Comp. Salarial *Incentivos *Educ. Permanente *Eval. Desempeño
*Protec. Laboral-Relaciones labor.
FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN
RETIRO
AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA
LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA SALUD COMO PROBLEMA DE GESTION DEL
TRABAJO
Salud de las colectividades
Salud de los trabajadores
Salud de los trabajadores de la salud
Individuo
Políticas públicas(incluyendo laborales) Factores económicos
y sociales
la calidad del cuidado
Determinantes de la salud de los trabajadores
Tecnología
Ambiente
20 millones
Al, Caribe y EUA
1 375 238 Brasil
ausencia sistema de protección
CondicionesEmpleo/jornada
Condiciones contractuales
problemas
músculo-esquel.
vivencias de
violencia
bajavacunación
disturbios mentales
estudioscientíficos
LA RENOVACION DE LA APS Y
LA GESTION DE RRHH
Saber actuar
Actuar con competencia
ConocimientosHabilidades
Querer actuar
Poder actuar
Recursos disponiblesActitudes
COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS
MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS: ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Orientación hacia la calidad
Responsabilidad y rendición de cuentas de los
gobiernos
Sostenibilidad
Participación
Intersectorialidad
Derecho al nivel de salud mas alto posible
Solidaridad
Equidad
Énfasis en la promoción y la prevención
Primer contacto
Atención integral e integrada
Orientación familiar y
comunitaria
Atención apropiada
Recursos humanos
apropiados
Organización y gestión óptimas
Recursos adecuados y sostenibles
Acceso y cobertura universal
Políticas y programas
pro-equidad
Mecanismos activos de
participación
Acciones intersectoriales
Dar respuesta a las necesidades de salud de la
población
Justicia social
Marco legal e institucional
Valores
Principios
Elementos
Acceso y cobertura universal
Función estructural
Eliminar barreras de
acceso
Conocimientos:
Identificar las barreras de acceso:GeográficasEconómicasOrganizacionalesSocioculturalesDe género
Reconocer y analizar los actores para el diálogo social de la comunidad.Conocer estrategias que permitan extender la protección social en salud hacia una cobertura universal. Accesibilidad organizacional (emergencias)
Habilidades para:
Identificar las poblaciones que tienen barreras de acceso.Aplicar estrategias para reducir las barreras de acceso y ampliar la cobertura.
Interactuar, facilitar el diálogo, negociar y lograr consensos para eliminar barreras y reducir las inequidades.
Atención Integral e integrada
Función estructural
Proporcionar atención integral e
integrada a la población.
Longitudinalidad.
Conocimientos:Conocer conceptos básicos sobre promoción de la salud, prevención de la enfermedad, curación, rehabilitación y cuidados paliativos.Conocer la situación de salud y los problemas prevalentes en la comunidad.Conocer las técnicas y procedimientos para la prevención de la enfermedad, la promoción de la salud, curación, rehabilitación y cuidados paliativos.Conocer las técnicas y procedimientos para la atención intra y extramural.Conocer la red funcional de los servicios de salud y los mecanismos de referencia y contrarreferencia para todos sus niveles de atención.•Conocer el ciclo vital individual y familiar.•Conocer concepto básico sobre atención continuada.•Conocer las políticas alternativas de cuidado de la salud.
Habilidades para:
Captar necesidades percibidas y no percibidas del individuo y la familia.Ampliar la capacidad de resolutividad en relación a los problemas de salud prevalentes de la comunidadAplicar los conocimientos de cada disciplina (campos del saber), para el abordaje del ciclo vital individual y familiar y utilizar adecuadamente las evidencias para resolver los problemasPromover en la comunidad el auto cuidado de la salud de acuerdo a las enfermedades prevalentes.
Acciones intersectoriales
Función estructural
Establecer planes de
organización para prevenir y
mitigar emergencias y
desastres
Conocimientos:Conocer los riesgos desastres y emergencias comunes y no comunes en la región.Conocer los mecanismos de respuesta y acciones para la prevención de desastres y emergencias.Conocer las instituciones, protocolos y mecanismos de coordinación nacional, regional y local que intervienen en la respuesta y organización ante desastres y emergencias. Conocer los índices de desarrollo humano, pobreza, políticas públicas, etc. Para poder organizar el trabajo intersectorial
Habilidades para:
Transmitir las informaciones requeridas e identificar rutas de evacuación, lugares seguros, refugios, etc. para mitigar los efectos ante emergencias y desastres.
Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de las Unidades de RRHH
• Desarrollo de capacidades de recursos humanos (dotación y
competencias).
• Financiamiento.
• Generación de estructura organizacional con base en las funciones
estratégicas consensuadas y definición clara de funciones
• Fortalecimiento de la infraestructura (organización y herramientas
tecnológicas).
• Generación de información y evidencias sobre los procesos de gestión.
• Investigación.
Estrategias de Trabajo en Salud de los Trabajadores de la Salud
• Establecimiento de Indicadores sobre trabajo Decente en Salud• Encuesta sobre bases de datos en la Region de las Americas.• Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de la Salud.• Abogacia por el desarrollo de programas de salud de los
trabajadores (examen de salud, vacunacion, espacio fisico saludable, entre otros).
• Sistemas de registro.• Desprecarizacion del trabajo y calidad del ambiente laboral.• Salud mental.
Una política pública esencial: Atencion Primaria en Salud con Trabajo Decente
o Metodologías de calculo de dotación.
o Remuneración adecuada
oDesarrollo de las carreras sanitarias/escalafón salarial
o Definición de los equipos de APS
o Sistemas de incentivos
o Con protección social
o Con dialogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.
1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población.
3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables
5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población.
LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015