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Gestión de Talento Humano
Ing. Mayrita Valle Avendaño
Abril 2016
Unidad 1:
Cultura organizacional
Explicar la relación entre individuo y
organizaciones.
Entender cómo se compone la cultura
organizacional
Identificar los objetivos y el
alcance de la gestión de talento
humano
Reciprocidad entre individuo y la organización
• La interacción entre empleado y organización es un proceso de
reciprocidad:
La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador,
lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado
responde trabajando y desempeñando sus tareas.
Todo contrato representa dos aspectos fundamentales:
1. El contrato formal y escrito es un acuerdo en relación con el puesto
por ocupar, contenido del trabajo, horario, salario, etcétera.
2. El contrato psicológico (o norma de reciprocidad). Se refiere a la
expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se
extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo. Es un
acuerdo tácito entre los individuos y la organización, en el sentido de
que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones,
consagrados por la costumbre serán respetados y observados por las
dos partes.
Relaciones de intercambio • La interacción entre empleado y organización es un proceso de
reciprocidad:
Persona
• Trabajo
• Conocimientos
• Habilidad
• Compromisos
• Esfuerzos
• Tiempo
Organización
• Salario
• Entrenamiento
• Seguridad
• Beneficios
• Oportunidades
Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus
actividades dentro de la organizaciones contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.
Incentivos y Contribuciones
• Incentivos: Pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc.).
Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro.
• Contribuciones: Pagos que cada trabajador hace a la organización (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización.
Cada integrante seguirá colaborando con la organización sólo si los
incentivos (recompensas) son iguales o mayores (en términos de los
valores que representan para el integrante y de las opciones
disponibles) que las contribuciones que le exige la organización.
Equilibrio Organizacional
Satisfac-ción
Costos 0
Satisfacción
Costos
Refleja el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus
empleados con incentivos adecuados que los motiva a seguir
haciendo contribuciones a la organización para garantizar su
supervivencia y su eficacia.
Estudio de empresas exitosas
• Joyce. Tuck, Roserson, Nohria. Lo que (realmente) funciona, Campus. Brasil: 10 años monitorearon 160 empresas por medio de 200 herramientas de administración para conocer las prácticas de compañías triunfadoras y perdedoras:
Desempeño
Estrategia
Cultura
Estructura
Liderazgo
Talentos
Innovación
Alianzas estratégicas
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
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nsec
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ult
ura
Objetivos y estrategias
Descripción de puestos
Estructura organizacional
Tecnologías y prácticas
Políticas y directrices de personal
Modelos de gestión Medidas financieras
Patrones de influencia y de poder
Sentimientos y normas grupales
Percepciones y actitudes
de las personas
Valores y expectativas
Patrones de interacciones formales Relaciones afectivas
Cultura Organizacional
Estrato 1: Mobiliario y equipo
• Tecnología
• Predios
• Productos
Estrato 2: Patrones de comportamiento
• Procesos
• Reglas y reglamentos
Estrato 3:
Valores y creencias
• Lo que las personas dicen o hacen cotidianamente
• Filosofías
• Estrategias y objetivos
Estrato 4:
Suposiciones básicas
• Creencias inconscientes
• Percepciones y sentimientos
• Prejuicios predominantes
Clima Organizacional
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organización y que influye en su
comportamiento.
Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer
esas necesidades
Si la motivación es escasa, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.