Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im BetriebAlter: Herausforderungen im Betrieb

Johannes SiegristHeinrich-Heine-Universität Düsseldorf

Düsseldorfer Sommeruniversität

18. September 2007

Demographisches Altern:Projizierter Altersaufbauder deutschen Bevölkerung im Jahr 2040

Zwei Bilder von Abraham Lincoln (links 5 Jahre vor seinem Tod; rechts

Totenmaske)

Biologisches AlternBiologisches Altern

Erhöhte Anfälligkeit für Krankheiten

Einschränkung des physischen Leistungsvermögens und der Beweglichkeit

Verminderte Wahrnehmungsfähigkeit der Sinnesorgane

Verminderte Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung

Gedächtniseinbußen (Kurzzeitgedächtnis)

Verlust zentraler sozialer Rollen

Altern: negative AspekteAltern: negative Aspekte

Freiraum für neue Aktivitäten (persönliche Entwicklung, soziales Engagement)

Erfahrungswissen, Problemlösungskompetenz (‚Altersweisheit‘)

Verstärktes Verantwortungsbewusstsein; Besonnenheit

Fähigkeit, Leistungs- und Verhaltensdefizite auszugleichen (Beispiel Arthur Rubinsteins Klavierspiel im Alter)

Altern: positive AspekteAltern: positive Aspekte

Biologische Dimension • Verschleißtheorie des Alterns • Programmtheorie des Alterns

Psychologische Dimension • Theorie der Verlustregulation • Theorie des Wachstums von Fähigkeiten

Soziologische Dimension • Disengagementtheorie • Aktivitätstheorie

Altern als mehrdimensionaler ProzessAltern als mehrdimensionaler Prozess

eingeschränkter Gesundheitszustand (selbst eingeschätzt)

diagnostizierte chronische Krankheit (incl. Risikofaktoren)

Depressive Störung (Euro-D)

Funktionseinschränkungen im Alltag

Gesundheitszustand der älteren Gesundheitszustand der älteren Bevölkerung (50+) in Westeuropa: Bevölkerung (50+) in Westeuropa:

SHARE Studie 2005 (N=22.000)SHARE Studie 2005 (N=22.000)

Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005).

Männer

39,5%

38,6%

18,0%

9,2%

Frauen

47,5%

48,8%

29,0%

12,5%

Effiziente und zielgerichtete Informationsverarbeitung

Ganzheitliche Problemsicht, sorgfältiges Nachdenken

Lebenserfahrung, Weisheit

Fehlervermeidung, breiteres Problemlösungsrepertoire

Stärkeres Engagement, betriebliche Bindung

Diese Leistungsvorteile werden bei anspruchsvollen Tätigkeiten deutlicher sichtbar und bleiben länger erhalten als bei einfachen Tätigkeiten

Gesund älter werden: Gesellschaftliche Gesund älter werden: Gesellschaftliche Chancen Chancen

Leistungsvorteile älterer BeschäftigterLeistungsvorteile älterer Beschäftigter

Erwerbstätigkeit bei 55- bis unterErwerbstätigkeit bei 55- bis unter65-Jährigen 2001 in Europa65-Jährigen 2001 in Europa

Problem FrühberentungProblem Frühberentung

Weniger als die Hälfte der 55-65-jährigen erwerbsfähigen Bevölkerung ist faktisch noch erwerbstätig (Europa insgesamt)

Frühberentung erfolgte bis vor kurzem mehrheitlich

aus ökonomischen und sozialpolitischen Motiven

Herausforderung: längere Lebensarbeitszeit für einen größeren Teil der Erwerbsbevölkerung

Weitere Determinanten der Frühberentung:- krankheitsbedingte Frühinvaliditätkrankheitsbedingte Frühinvalidität- hohe Arbeitsbelastungenhohe Arbeitsbelastungen

35,5

46

33,8

50,7

23,7

61,4

0

10

20

30

40

50

60

70

80

hoheQualif.

mittl.Qualif.

niedr.Qualif.

hoheQualif.

mittl.Qualif.

niedr.Qualif.

Frauen

Erwerbsquoten der 55-64 -Jährigen Erwerbsquoten der 55-64 -Jährigen nach Qualifikation und Geschlecht, nach Qualifikation und Geschlecht,

Deutschland 2004Deutschland 2004

Quelle: Institut Arbeit und Technik (2005)

Männer

Ziel S

tockh

olm

Einflussfaktoren auf die Einflussfaktoren auf die Frühberentung als Ansatzpunkte Frühberentung als Ansatzpunkte

politischen Handlungsbedarfspolitischen Handlungsbedarfs

Ökonomischer Druck

Sozialpolitische Anreize

Qualität der Arbeit

Invalidität

Frühberentung

Lärm

Physikalische und chemische Noxen

Körperliche Schwerarbeit

Schichtarbeit mit Nachtarbeit

Akkordarbeit

Arbeit, die Ausdauer und Schnelligkeit erfordert

Arbeitsplatz mit Mehrfachbelastungen

Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte I

Zunehmende Bedeutung psychischer und sozialer Belastungen in der modernen Arbeitswelt, v.a.

starker Zeitdruck

Arbeitsverdichtung

Über- / Unterforderung

Überstunden / unregelmäßige Arbeitszeiten

Arbeitsplatzunsicherheit

unfreiwilliger Arbeitsplatzwechsel

stagnierende Erwerbseinkommen

Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte II

Zunahme der Arbeitsintensität 1990-2000: Ergebnisse einer europäischen Panel-Befragung

40%

50%

60%

70%

1990 1995 2000

Arbeiten unterTermindruck

Zunahme desArbeitstempos

% A

ntw

ort „

Ja“

Quelle: P. Paoli, D. Merllie (2001), Europäische Stiftung zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen, Dublin.

Häufigkeit von Rationalisierungsmaßnahmen (N=22.559 Erwerbstätige; BIBB/IAB-Erhebung 1998/99)

Downsizing:Downsizing:Personalabbau / Entlassungen in den letzten 2 Jahren: 35,2% Ja

Outsourcing:Outsourcing:Auslagerung von Arbeitsbereichen / Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen: 15,1% Ja

Umstrukturierung:Umstrukturierung:Umorganisation / Umstrukturierung von Abteilungen: 35,5% Ja

Quelle: N. Dragano, J. Siegrist (2005), Fehlzeiten-Report (S.167). Heidelberg: Springer.

Arbeitsstress und Gesundheit I

Spektrum von Reaktionen auf eine bedrohliche bedrohliche HerausforderungHerausforderung (Stressor)

1. auf der Ebene der Wahrnehmung und Bewertung:Wahrnehmung und Bewertung: Kontrollierbarkeit und Relevanz des Stressors; Erfolgschancen der Bewältigung

2. auf der Ebene der Emotionen:Emotionen: in Abhängigkeit von 1) u.a. Wut, Angst, Ärger, Hilflosigkeit

3. auf der Ebene physiologischer Reaktionen: physiologischer Reaktionen: Aktivierung von Stressachsen (SAM- / HPA-Achsen)

4. auf der Ebene motorischen Verhaltens:motorischen Verhaltens:Kampf oder Flucht; Unterwerfung, Passivität

Arbeitsstress und Gesundheit II

negative negative EmotionenEmotionen

StressreaktionenStressreaktionenstressassoziierte stressassoziierte ErkrankungenErkrankungen

Bedeutung des Erwerbslebens für stressassoziierte Erkrankungen

Zentralität der BerufsrolleZentralität der Berufsrolle- Erwerbseinkommen- sozialer Status und soziale Identität- Quelle von Erfolgs- / Misserfolgserfahrungen

Leistungsanspruch an ErwerbstätigeLeistungsanspruch an Erwerbstätige- wiederkehrend hohe Anforderungen- Konkurrenzdruck - Qualifikationsdruck und Lernchancen

Lange ExpositionsdauerLange Expositionsdauer- Schichtarbeit, Akkordarbeit- Lärm- Psychomentale und sozioemotionale Stressoren

Funktionen theoretischer Modelle Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung Iin der Arbeitsstressforschung I

Sie isolieren relevante Aspekte der Situation und der Person aus dem komplexen Belastungs-/ Bewältigungsgeschehen am Arbeitsplatz (heuristisch-analytische Funktion)(heuristisch-analytische Funktion)

Sie sind aufgrund der gewählten Abstraktionsebene auf sehr unterschiedliche Arbeitsplätze, Berufsgruppen etc. anwendbar (generalisierende Funktion)(generalisierende Funktion)

Funktionen theoretischer Modelle Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung IIin der Arbeitsstressforschung II

Sie liefern Erklärungen zum Zusammenhang zwischen Arbeitsstress und Gesundheit, die sich anhand der Modelltestung empirisch widerlegen oder bestätigen lassen (Erklärungsfunktion)(Erklärungsfunktion)

Sie bieten Ansatzpunkte für die Entwicklung präventiver Maßnahmen (betriebliches Gesundheitsmanagement)(handlungsanleitende Funktion)(handlungsanleitende Funktion)

Anforderungs-Kontroll-ModellAnforderungs-Kontroll-Modell(R. Karasek & T. Theorell, 1990)(R. Karasek & T. Theorell, 1990)

gering hoch

quantitative Anforderungen

Entscheidungs-spielraum/Kontrolle

hoch

geri

ng

passiv

aktiv

NiedrigerDistress

Hoher Distress

Veraus-gabung

Beloh-nung

- Anforderungen- Verpflichtungen

- Lohn, Gehalt- Aufstiegsmöglichkeiten Arbeitsplatzsicherheit

- Wertschätzung

Erwartung

(‘übersteigerte Verausgabungsneigung‘)

Extrinsische KomponenteExtrinsische Komponente

Intrinsische KomponenteIntrinsische Komponente

Modell beruflicher GratifikationskrisenModell beruflicher Gratifikationskrisen(J. Siegrist, 1996)(J. Siegrist, 1996)

Erwartung

(‘übersteigerte Verausgabungsneigung‘)

Warum werden berufliche Gratifikationskrisen über einen Warum werden berufliche Gratifikationskrisen über einen längeren Zeitraum erfahren?längeren Zeitraum erfahren?

AbhängigkeitAbhängigkeitDer Beschäftigte findet auf dem Arbeitsmarkt keine Alternative und zieht ein unfaires Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitsplatzverlust vor.

Strategische EntscheidungStrategische EntscheidungDer Beschäftigte akzeptiert ein Ungleichgewicht aus Verausgabung und Belohnung, um seine zukünftigen Karrierechancen zu verbessern (‚antizipatorisches Investment‘).

Übersteigerte VerausgabungsneigungÜbersteigerte VerausgabungsneigungDer Beschäftigte weist ein motivationales Muster exzessiver Leistungsbereitschaft auf, wodurch die investierte Verausgabung die erhaltene Belohnung häufig übersteigt.

Untersuchung des Gesundheitszustandes ganzer Bevölkerungsgruppen (Betrieb, Kommune etc.)

Sozialepidemiologie:Sozialepidemiologie: Studium gesellschaftlicher Einflüsse (Arbeit, Wohnen, soziale Netzwerke...) auf Gesundheit und Krankheit.

Goldstandard: Goldstandard: Längsschnittstudie bei initial gesunden Bevölkerungsgruppen (Ermittlung relativer Risiken bei Exponierten im Vergleich zu Nicht-Exponierten).

EpidemiologieEpidemiologie

Mortalitätsrisiko (Herz-Kreislauf-Krankheiten) Mortalitätsrisiko (Herz-Kreislauf-Krankheiten) in Abhängigkeit von psychosozialen Arbeitsbelastungenin Abhängigkeit von psychosozialen Arbeitsbelastungen

NNmaxmax=812 (73 Todesfälle); Zeitraum: 25,6 Jahre=812 (73 Todesfälle); Zeitraum: 25,6 Jahre

0,5

1

1,5

2

2,5

1 2 3 1 2 3

Anforderungs-Kontroll-Modell

Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857.

Modell beruflicher Gratifikationskrisen

Terzile (Belastung):1 = keine; 2 = mittlere;3 = hohe

#adj. für Alter, Geschlecht, Berufsgruppe, Rauchen, körperliche Aktivität, systol. Blutdruck, Cholesterin, BMI

**

Haz

ard

rat

io#

Zunahme von Körpergewicht (BMI) (10 Jahre) Zunahme von Körpergewicht (BMI) (10 Jahre) nach Ausmaß beruflicher Stressbelastung (ERI)*nach Ausmaß beruflicher Stressbelastung (ERI)*

N=902 Industriearbeiter in FinnlandN=902 Industriearbeiter in Finnland

24,5

24,75

25

25,25

25,5

BMI

Tertile ERI1 = niedrig; 2 = mittel;3 = hoch

*adj. für Alter, Geschlecht u. Ausgangswert

p = .002

Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857

1 2 3

Mittlerer systolischer Blutdruck (mmHg) bei Männern Mittlerer systolischer Blutdruck (mmHg) bei Männern im Tagesverlauf nach beruflicher Verausgabungsneigung im Tagesverlauf nach beruflicher Verausgabungsneigung

und sozialem Status und sozialem Status

120

125

130

135

140

morg

ens

mitt

ags

nachm

ittag

s

aben

ds

mm

Hg

hoheVerausgabungsneig. /niedrige berufl. Pos.

hoheVerausgabungsneig. /hohe berufl. Pos.

niedrigeVerausgabungsneig. /niedrige berufl. Pos.

niedrigeVerausgabungsneig. /hohe berufl. Pos.

Quelle: Steptoe et al. (2004), Psychosomatic Medicine, 66: 323.

Kontinuierlich registrierter Blutdruck, Kontinuierlich registrierter Blutdruck, Herzfrequenz Herzfrequenz

und Herzfrequenz-Variabilität in und Herzfrequenz-Variabilität in Abhängigkeit von beruflichen Abhängigkeit von beruflichen

GratifikationskrisenGratifikationskrisen

Quelle: Vrijkotte et al. (2000), Hypertension, 35: 880.

berufliche Gratifikationskrise:

nein

ja

Berufliche Gratifikationskrisen und Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Auftreten

depressiver Störungendepressiver Störungen (GHQ): Whitehall II- (GHQ): Whitehall II-StudStudieie

(N=6110, (N=6110, ZeitraumZeitraum: 5.3 : 5.3 JahreJahre))

0,5

1

1,5

2

2,5

3

kein Stress hoheVerausg.

ODER niedr.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

# adjustiert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ bei Eingangsuntersuchung; Personen im affektiver Störung zu Studienbeginn nicht enthalten

* p < .05

0,5

1

1,5

2

2,5

3

kein Stress hoheVerausg.

ODER niedr.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

Männer Frauen

Quelle: S.A. Stansfeld et al. (1999), OEM, 56: 302.

*

*

*

OR#OR#

0,75

1

1,25

1,5

1,75

2

0,75

1

1,25

1,5

1,75

2

Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) - Quartile

Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) und ärztlich diagnostizierte Depression

2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2-4 Jahre

1niedrig

Quelle: M. Kivimäki et al. (2007) Occup Environ Health. (Publ. Online)

10 Town-Study (N=18.066) Hospital Personnel-Study (N=4803)

OR#

4hoch

32 1niedrig

4hoch

32

* *

*

OR#

# adj. für Alter, Geschl., berufl. Stellung

Arbeitsstress, SES und Depression (HNR Studie, Basiserhebung, N=1811 Männer und

Frauen zwischen 45-65 Jahre alt)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

low ERI / highposition

low ERI / lowposition

high ERI / highposition

high ERI / lowposition

Source: N. Wege et al. (2007), JECH (in press)

Od

ds

rat

io

*

*Synergie index - 1.99 [1.02-3.85]

Berufliche Gratifikationskrisen und neuaufgetretene Alkoholabhängigkeit: Whitehall II-Studie

(odds ratios#; N=7372, follow-up: 5.3 Jahre)

Quelle: J. Head et al. (2004), Occup Environ Med, 61: 219.

0,5

1

1,5

2

kein Stress hoheVerausg.

ODER nied.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

# adjustiert für Alter, berufliche Position, GHQ, chronische Erkrankung, Körpergröße, Rauchen, Alkoholkonsum zu t1, negative Affektivität, soziale Unterstützung, soziales Netzwerk, alternatives Arbeitsstressmodell

0,5

1

1,5

2

keine Stress hoheVerausg.

ODER niedr.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

FrauenMänner

*

*

Wunsch nach Frühberentung in Wunsch nach Frühberentung in Abhängigkeit Abhängigkeit

von beruflicher Stressbelastung von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) (Gratifikationskrisen)

SHARE-Projekt in 10 europäischen Ländern, SHARE-Projekt in 10 europäischen Ländern, N=6.244N=6.244

10

%2

0%

30

%4

0%

50

%6

0%

70

%8

0%

Wu

nsc

h n

ach

F

rüh

ber

entu

ng

ES FR IT AT GR DE SE DK CH NL

geringe Stressbelastung

mittlere Stressbelastunghohe Stressbelastung

Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005). SHARE First Results Book. Mannheim.

(N= 298.520 ; BfA, LVA, KnV)

Kontrolle für Alter, Zeit unter Risiko, RV-Träger, Bildung, Einkommen,körperliche Arbeitsbelastungen, Schichtarbeit

Männer Frauen

Quelle: N. Dragano (2006), unveröffentliche Dissertation, Universität Düsseldorf

Effekt (Odds Ratio und 95% KI)

0.79 1.00 1.26 1.58 2.00 2.51

Effekt (Odds Ratio und 95% KI)

0.79 1.00 1.26 1.58 2.00 2.51

Langjährige Arbeit (Ø 16 Jahre) inLangjährige Arbeit (Ø 16 Jahre) in Berufen Berufen mit hoher psychosozialer Belastung und mit hoher psychosozialer Belastung und

Risiko der Erwerbs-Risiko der Erwerbs-unfähigkeit im Alter von 40 bis 59 Jahrenunfähigkeit im Alter von 40 bis 59 Jahren

Baugewerbe

Hotel- und Fachgewerbe

Land- und Forstwirtschaft

Metallerzeugung und - bearbeitung

Branchen mit hoher Branchen mit hoher ArbeitsstressbelastungArbeitsstressbelastung

Verkehrsberufe; Telefon- Verkehrsberufe; Telefon- und Postdienste und Postdienste

Gesundheits- und Gesundheits- und Sozialberufe Sozialberufe

Kraftfahrzeughandel und –reparatur

Textil- und Bekleidungs-, Ernährungsgewerbe

Physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen tragen wesentlich zur Krankheitslast incl. Frühberentungsrisiko älterer Beschäftigter bei

Rein rechnerisch entspricht dieser Anteil ~ 20% aller Herzinfarktereignisse ~ 25% aller depressiven Störungen

~ 30% aller musculoskeletalen Erkrankungen

Theoretisch könnte somit eine konsequente betriebliche Gesundheitsförderung die Erwerbsfähigkeit älterer Beschäftigter entscheidend verbessern

FazitFazit

Identifizierung gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen

GefährdungsbeurteilungGefährdungsbeurteilung Analyse betriebinterner/betriebsärztlicher DatenAnalyse betriebinterner/betriebsärztlicher Daten Mitarbeiterbefragungen Mitarbeiterbefragungen

www.baua.de/de/informationen-fuer-die-Praxis/ Betriebliche GesundheitszirkelBetriebliche Gesundheitszirkel

Intensivierung des Arbeitsschutzes, v.a. bei langjährig/älteren Beschäftigten mobilen Berufsgruppen

prekär Beschäftigten (Zeit-, Leiharbeit etc.)

Maßnahmen zum Erhalt von Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei

älteren Beschäftigten Iälteren Beschäftigten I

Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung vollständige Tätigkeitvollständige Tätigkeit (job enrichment, job enlargement)(job enrichment, job enlargement)

Teamarbeit Teamarbeit (u.a. alters- und qualifikationsgemischte Teams) (u.a. alters- und qualifikationsgemischte Teams)

Job rotation Job rotation (bei langjähriger Exposition) (bei langjähriger Exposition)

Mischarbeitsplätze; Mentorenprogramme Mischarbeitsplätze; Mentorenprogramme

Mitgestaltung von ArbeitszeitenMitgestaltung von Arbeitszeiten

Maßnahmen zum Erhalt von Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei

älteren Beschäftigten IIälteren Beschäftigten II

Gesundheitsfördernde Personalentwicklung

Weiterbildung und altersadäquate PositionswechselWeiterbildung und altersadäquate Positionswechsel LebensarbeitszeitmodelleLebensarbeitszeitmodelle

(Teilzeitarbeitsplätze; ‚Flexicurity‘) (Teilzeitarbeitsplätze; ‚Flexicurity‘) Leistungsabhängige Bezahlung (incl. kompensierende Leistungsabhängige Bezahlung (incl. kompensierende

Lohndifferentiale) Lohndifferentiale) Bonussysteme, Gewinnbeteiligung, Honorierung von Bonussysteme, Gewinnbeteiligung, Honorierung von

BetriebstreueBetriebstreue innerbetrieblicher ‚Achtungsmarkt‘innerbetrieblicher ‚Achtungsmarkt‘ Führungsverhalten von VorgesetztenFührungsverhalten von Vorgesetzten

Maßnahmen zum Erhalt von Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei

älteren Beschäftigten IIIälteren Beschäftigten III

Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen

GesundheitsförderungGesundheitsförderung

Die einzelne Person (intrapersonell):Die einzelne Person (intrapersonell):Stressbewältigung als Stärkung individueller Problemlösungskompetenz; Entspannungsverfahren

Die Gruppe (interpersonell):Die Gruppe (interpersonell):Kooperation und Umgang mit Konflikten; Führungsverhalten

Die Organisation (strukturell):Die Organisation (strukturell):Änderungen auf der Ebene der Arbeitsorganisation einschließlich Arbeitszeit sowie der Personalentwicklung

Auswirkungen eines Führungstrainings bei Auswirkungen eines Führungstrainings bei Managern auf Stresshormonausscheidung Managern auf Stresshormonausscheidung und Entscheidungsspielraum bei abhängig und Entscheidungsspielraum bei abhängig

BeschäftigtenBeschäftigten

InterventionsgruppeInterventionsgruppe KontrollgruppeKontrollgruppe

Baseline

387.2387.2

6.06.0

Baseline

390.4

6.2

nach 1 Jahr

345.2345.2

6.16.1

nach 1 Jahr

391.3

5.7

mittl. Kortisol-wert (nmol/l)

mittlerer Entscheidungs-spielraum(range 2-8)

Interaktion Gruppe X Zeit: *p = .05, **p = .02

Quelle: T. Theorell et al. (2001), Psychosom Med, 63: 724-733.

****

**

Auswirkungen einer veränderten Auswirkungen einer veränderten Arbeitsteilung Arbeitsteilung

auf Gesundheit (N=1193 schwedische auf Gesundheit (N=1193 schwedische Angestellte)Angestellte)

A: erhöhte Kontrolle A: erhöhte Kontrolle undund größerer Entscheidungsspielraum größerer Entscheidungsspielraum

B: erhöhte Kontrolle B: erhöhte Kontrolle oderoder größerer Entscheidungsspielraum größerer Entscheidungsspielraum

C: keine VeränderungC: keine Veränderung

Symptome A % B % C % p

Depressivität 13,7 18,4 27,8 ***

Erschöpfung 39,5 51,1 52,4 **

Kopfschmerzen 5,7 9,9 14,3 ***

Magenschmerzen 16,9 21,7 24,4 *

Tablettenkonsum 4,1 6,0 10,2 **

AU-Tage (Ø) 5,0 7,8 10,7 **

Quelle: R.A. Karasek et al. (1990)

1. Arbeitsplatzsicherheit

2. Gezielte (sorgfältige) Personaleinstellungspolitik

3. Dezentrale Entscheidung, verstärkte Teamarbeit

4. Individuelle, leistungsorientierte Bezahlung

5. Systematische und extensive Schulung

6. Abbau von Statusunterschieden zwischen den innerbetrieblichen Positionsgruppen (z.B. Zimmer-größe, Anrede etc.)

7. Offene Informationspolitik (Transparenz), v.a. bezüglich der Betriebsergebnisse

Quelle: J. Pfeffer (1998): The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston: Harvard Business School.

Sieben Praktiken Sieben Praktiken ökonomisch erfolgreicher Betriebe ökonomisch erfolgreicher Betriebe

(USA)(USA)