giẢi phÁp hoÀn thiỆn cÔng tÁc quẢn trỊ nhÂn...
TRANSCRIPT
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG ---------------------------------------
LÊ XUÂN TÌNH
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2012
Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Trọng Phong
Phản biện 1: ……………………………………………………
Phản biện 2: ……………………………………………………
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ...............
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài
chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị
hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa,
cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử
dụng phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều bình
đẳng chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức.
Như vậy, Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp không có con đường
nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi
hoạt động trong tổ chức.
Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính (DATC) là Doanh nghiệp Nhà
nước hạng đặc biệt thuộc Bộ Tài chính, Công ty hoạt động theo mô hình
Doanh nghiệp Nhà nước có Hội đồng quản trị và được điều hành bởi Ban
Giám đốc gồm Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc giúp việc cho
Tổng Giám đốc. Từ ngày 1/7/2010 được chuyển đổi thành Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu theo quy định
của Luật doanh nghiệp. Hoạt động của DATC không chỉ đơn thuần là kinh
doanh vì lợi nhuận, mà DATC là doanh nghiệp đặc thù trong nền kinh tế,
là định chế tài chính để Chính phủ điều hành, thực hiện định hướng kinh
tế, chính trị của Đảng và Nhà nước, trợ giúp các doanh nghiệp xử lý nợ và
tài sản tồn đọng để đẩy nhanh quá trình sắp xếp và chuyển đổi sở hữu
2 DNNN nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế và hội nhập.
Để đáp ứng được mục tiêu của Chính phủ, Bộ Tài chính và nâng cao
năng lực cạnh tranh, ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp
trong nền kinh tế trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Công ty mua
bán nợ - Bộ Tài chính là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng
lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, đẩy nhanh hoạt
động kinh doanh, góp phần quan trọng vào quá trình xử lý nợ của nền kinh
tế, làm lành mạnh hóa tình hình tài chính doanh nghiệp, đẩy nhanh tiến
trình sắp xếp, chuyển đổi sở hữu doanh nghiệp nhà nước.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp hoàn
thiện công tácQuản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ
Tài chính” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích /của đề tài: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, chỉ ra những thành công, hạn chế
chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp
cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua
bán nợ - Bộ Tài chính.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ cơ bản sau :
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
mua bán nợ - Bộ Tài chính; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu
trong vấn đề này .
3
- Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Công ty mua
bán nợ - Bộ Tài chính.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính
trong những năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phân tích tổng hợp
- Kinh tế lượng
- Điều tra
- Chuyên gia
5. Những đóng góp mới của luận văn :
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, các
nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
- Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ
Tài chính.
6. Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần :
Chương 1 : Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
mua bán nợ - Bộ Tài chính
Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính
4
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu
thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con
người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp
1.1.3 Sự khác nhau giữa quan điểm truyền thống và quan điểm hiện đại
về quản trị nhân lực
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực,
tính chất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động Quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức bao gồm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và
môi trường bên trong của tổ chức.
5 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
Quan điểm của các trường phái: Trường phái cổ điển; trường phái
tâm lý – xã hội; trường phái hiện đại.
1.2.2 Nội dung của hệ thống quản trị nguồn nhân lực
1.2.2. 1. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
1.2.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo
có tính chất hệ thống) nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong
tương lai cũng như khả năng cung dưng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh
vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản
xuất - kinh doanh.
1.2.2.3. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển
chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc
và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
6
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh
nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ
của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu
của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự
nghiệp và những kinh nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.2.2.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà
các doanh nghiệp cần quan tâm đến. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp
các nhân tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng
làm việc của người lao động. Người ta thường phân các nhân tố của điều
kiện lao động thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý,
Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm
mỹ của lao động, Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ
làm việc và nghỉ ngơi.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và
các chuẩn mực đạo đức xã hội.
7
1.2.2.6. Tổ chức quá trình lao động
Bố trí lao động bao gồm các hoạt động :
Định hướng: Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực
hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh
nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ
công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí
công việc khác
Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí
làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều
hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn.
Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm
việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng
tiến hơn.
Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người
lao động với doanh nghiệp.
1.2.2.7. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so
với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá
đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan
của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống
các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc
8
Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá
thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và
thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá,
đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
1.2.2.8. Trả công và đãi ngộ lao động
Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người
lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ
chức. Nó bao gồm:
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà
người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo
tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,
chia lợi nhuận),
- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo
hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương
trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…).
1.2.2.9. Giải quyết các mối quan hệ lao động
Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa
người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn
người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá
trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động.
9
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên giao dịch: Công ty Mua bán nợ và tài sản tồn đọng của doanh nghiệp.
Tên giao dịch quốc tế: Debt and Assets Trading Company
Tên gọi tắt: DATC
Địa chỉ: Số 51 Quang Trung, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Địa chỉ website: http:// www.datc.com.vn
http:// www.muabanno.com.vn
Địa chỉ email: [email protected]
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 109/2003/QĐ-TTg
ngày 5/6/2003 thành lập Công ty Mua, bán nợ và tài sản tồn đọng của
doanh nghiệp trực thuộc Bộ Tài chính, giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh số: 0106000093 ngày 12.12.2003 do Sở kế hoạch và đầu tư TP. Hà
Nội cấp, có trụ sở tại 51 Quang Trung - Quận Hai Bà Trưng – TP. Hà Nội.
Công ty có chức năng mua bán, xử lý các khoản nợ và tài sản tồn đọng của
doanh nghiệp; tiếp nhận để xử lý các khoản nợ và tài sản loại trừ khỏi giá
trị doanh nghiệp khi sắp xếp, chuyển đổi DNNN; tư vấn, môi giới xử lý nợ
và tài sản tồn đọng; thực hiện các hoạt động đầu tư và kinh doanh khác
theo quy định của pháp luật. Công ty có vốn điều lệ 2.000 tỷ đồng và được
xếp hạng DNNN hạng đặc biệt.
2.1.2 Chức năng và vai trò của công ty Mua bán nợ
2.1.2.1. Chức năng của Công ty mua bán nợ
2.1.2.2. Vai trò của Công ty mua bán nợ
10
*Thứ nhất là đối với nền kinh tế:
*Thứ hai là đối với doanh nghiệp có nợ tồn đọng (khách nợ):
.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty mua bán nợ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của DATC
11 2.2. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH
2.2.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian qua
2.1.1.1 Tổng quát về kết quả hoạt động mua bán, xử lý nợ và tài sản tồn đọng:
- Số nợ đã mua: lũy kế đến 31/12/20011, Công ty đã mua 9.170 tỷ đồng nợ và tài sản tồn đọng (theo giá trị sổ sách),
- Giá mua nợ: lũy kế đến 31/12/2011, tổng số tiền đã chi để mua nợ là 3.047 tỷ đồng,
- Số tiền thu hồi từ xử lý nợ đã mua: lũy kế đến 31/12/2011, Công ty đã xử lý, thu hồi nợ dưới các hình thức (bao gồm cả chuyển nợ thành vốn góp) được 2.041 tỷ đồng.
2.1.1.2. Tình hình thực hiện tái cơ cấu, chuyển đổi sở hữu các doanh nghiệp thông qua hoạt động mua bán nợ:
Trong tổng số 89 doanh nghiệp khách nợ thuộc đối tượng được Công ty mua nợ để tái cơ cấu, đến 31/12/2011 có 24 doanh nghiệp đã được Công ty triển khai thực hiện các hoạt động tái cơ cấu lại, chuyển đổi sở hữu, trong đó năm 2009 thực hiện được 06 doanh nghiệp, năm 2010 thực hiện được 10 doanh nghiệp, và hết năm 2011 thực hiện được 08 doanh nghiệp. 2.1.3 Thực trạng lao động tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính
2.1.2.1. Quy mô lao động Bảng 2.1: Quy mô lao động của DATC
Năm 2009 2010 2011
Lao động
Lao động
2010/2009 (%)
Lao động
2011/2010 (%)
Tổng lao động 140 145 103,6 138 95.2 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
12
Nhìn vào bảng quy mô lao động trên ta thấy: Quy mô lao động từ
năm 2009 đến 2011 biến động ít, năm 2010 tăng 3.6% so với năm 2009,
đến năm 2011 lại có sự giảm số lao động gần 5% so với năm 2010. Có sự
giảm trên là do một số cán bộ được điều động và chuyển công tác sang
đơn vị mới, trong khi đó Công ty chưa thể tiến hành tuyển dụng thêm vì
đang trong quá trình kiện toàn lại cơ cấu Công ty theo mô hình Công ty
TNHH Một thành viên.
2.1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2011
Độ tuổi Cơ cấu NNL theo độ tuổi Số người Tỷ lệ (%)
Từ 25 – 35 41 30,3% Từ 35 – 45 71 51,2% Từ 45 – 55 17 12,4% Trên 55 9 6,1%
Tổng 138 100% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
Theo số liệu trên, nguồn lao động của DATC có tuổi đời trung bình
từ 35 tuổi đến 45 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất là 75,8%. Nhìn chung cơ cấu
lao động theo độ tuổi, ngành nghề là tương đối hợp lý. Số lượng CBCNV
có độ tuổi dưới 45 tuổi chiếm đại đa số. Đây vừa là thuận lợi nhưng cũng
vừa là khó khăn đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Bởi
vì, đây là đội ngũ lao động đang trong độ tuổi dồi dào năng lượng, năng
động, sáng tạo, có chuyên môn và tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực
tế, nhưng đòi hỏi DATCphải có sự quan tâm đặc biệt để duy trì, không
ngừng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và có chính sách ưu đãi nhằm tạo ra
sức cạnh tranh trong cơ chế thị trường hiện nay.
13
2.1.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo
Chỉ tiêu 2009 2010 2011
SLượng TL (%) SLượng TL
(%) SLượng TL (%)
Trên Đại học 11 7,8% 14 9.6% 17 12.3% Đại học 105 75,0% 98 67,5% 92 67% Trung cấp nghề 24 17,2% 33 22,9% 29 20,7% Chưa qua đào tạo 0 0 0 0 0 0
Tổng số 140 100% 145 100% 138 100% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
Số lao động Trung cấp nghề của DATC là các nhân viên lái xe, bảo vệ, Văn thư, ... thuộc khối phục vụ. Qua bảng số liệu cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của DATC ta nhận thấy: 100% lao động được qua đào tạo, nguồn nhân lực trong công tác chuyên môn 100% là đại học và trên đại học. Có thể thấy, nguồn lao động tại DATC được đào tạo rất cơ bản. Tỷ lệ đào tạo cao học tăng đều mỗi năm, năm 2009:7,8%, năm 2010 1,8% so với năm 2009; năm 2011 tăng 2,7% so với năm 2010.
Với tỉ lệ cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực hiện tại, DATC sẽ thuận lợi trong việc phát triển theo định hướng kinh doanh trong thời gian tới, nhưng để làm được điều đó đòi hỏi DATC luôn phải đổi mới, quan tâm tới người lao động để đảm bảo sự cống hiến lâu dài của người lao động trong công cuộc phát triển công ty.
2.1.2.4. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo giới tính
Năm Nguồn lao động
Tổng Nữ Nam Số người % Số người %
2009 140 49 35,0% 91 65,0% 2010 145 51 35,0% 85 65,0% 2011 138 55 40,0% 83 60,0%
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
14
Qua bảng cơ cấu nguồn lao động theo giới tính của DATC ta nhận
thấy, tỉ lệ số lao động nữ so với nam trong các năm từ 2009-2011 tương
đối ổn định; trong tổng số lao động của Công ty thì thì tỉ lệ lao động nam
chiếm đa phần so với lao động nữ (gần gấp đôi), có tỉ lệ chênh lệch này là
do đặc thù tính chất của công việc tại công ty, đó là công việc mà thường
xuyên phải đi công tác xa để thẩm định tình hình tài chính của các công ty
trước lúc tiến hành mua bán các khoản nợ tại khắp các tỉnh thành trong cả
nước.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH
2.3.1. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động giúp tổ chức bổ sung nhân lực phù hợp cho
hoạt động sản xuất kinh doanh; tạo ra “đầu vào” chất lượng cho doanh
nghiệp; góp phần thực hiện được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả đề ra.
Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
lao động đối với mục tiêu của Công ty trong thời gian tới, HĐQT Công ty
Mua bán nợ - Bộ tài chính đã thông qua Quy chế tuyển dụng lao động áp
dụng trong công ty ban hành kèm theo Quyết định số 28 /QĐ-HĐQT ngày
05 tháng 12 năm 2007Sử dụng nguồn nhân lực
2.3.2.1. Tổ chức bố trí lao động tại các phòng ban Công tác tổ chức bố trí lao động tại các phòng ban của Văn phòng,
các chi nhánh và trung tâm được bố trí như sau:
15
Bảng 2.5: Bảng bố trí lao động tại các phòng ban năm 2011
Stt Tên phòng ban Số lao động Ghi chú
01 Ban lãnh đạo 05 01 Chủ tịch HĐQT; 01 Tổng giám đốc; 03 phó Tổng giám đốc
02 Phòng Mua bán Nợ 18 01 Trưởng phòng; 02 phó phòng
03 Phòng Tiếp nhận xử lý nợ và Tài sản 12 01 Trưởng phòng; 02 phó
phòng
04 Phòng Tư vấn Pháp chế 07 01 Trưởng phòng; 02 phó
phòng
05 Phòng Tài chính – Kế toán 10 01 Trưởng phòng; 02 phó
phòng
06 Phòng Kế hoạch Tổng hợp 09 01 Trưởng phòng; 02 phó
phòng
07 Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương 08 01 Trưởng phòng; 02 phó
phòng
08 Chi nhánh TPHCM 25 01 Giám đốc; 02 phó giám đốc
09 Chi nhánh Đà Nẵng 25 01 Trưởng phòng; 02 phó phòng
10 TT giao dịch Hà Nội 19 Tổng 138
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
16
2.3.2.2. Năng suất lao động
Bảng 2.6: Năng suất lao động theo doanh thu
Năm Tổng doanh
thu (tỉ đồng)
Tổng lao động (người)
Năng suất (tỉ đồng/người)
2009 822 140 5,9
2010 920 145 6,3
2011 942 138 6,8
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
Ta nhận thấy, năng suất bình quân từ năm 200-2011 tăng khá đều,
năm 2009 năng suất bình quân là 5,9 tỉ đồng/người/năm; năm 2010 là 6,3
tỉ đồng/người/năm tăng 0,4 tỉ đồng; năm 2011 năng suất bình quân 76,8 tỉ
đồng/người/năm, tăng 0,4 tỉ đồng.
Mức năng suất 6,8 tỉ đồng/người/năm là khá cao so với các tập
đoàn kinh tế nhà nước khác, đơn cử: Tập đoàn Viettel năng suất bình
quân năm 2011 đạt 4,7 tỉ đồng/người/năm; VNPT đạt 1,3 tỉ
đồng/người/năm; Mobifone là 6,7 tỉ đồng/người/năm; (Theo số liệu của
Tổng cục thống kê)
Bảng 2.7: Năng suất lao động theo lợi nhuận
Năm Tổng Lợi
nhuận (tỉ đồng)
Tổng lao động (người)
Năng suất (tỉ đồng/người)
2009 168,0 140 1,20 2010 183,9 145 1,26 2011 184,6 138 1,33
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương )
2.1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực - Chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác chuyên môn
nghiệp vụ được Công ty quan tâm hàng đầu và thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ
17 viên chức Công ty. Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương đã chủ động triển khai xây dựng chương trình đào tạo theo kế hoạch đào tạo tổng thể giai đoạn 2011 – 2012 gắn với chiến lược quy hoạch mô hình tổ chức Công ty TNHH Một thành viên và chương trình hoạt động của dự án ADB đã được phê duyệt.
- Hạn chế của nội dung này năm vừa qua là chưa tổ chức được thêm các khóa chuyên sâu về nghiệp vụ hỗ trợ tái cơ cấu tài chính doanh nghiệp bởi việc chuyển đổi mô hình hoạt động của Công ty chưa thuận lợi và chương trình nội dung chi tiết được xây dựng chưa có thực tiễn gắn với hoạt động tái cơ cấu doanh nghiệp của Công ty hiện nay bởi lực lượng lao động của Phòng Tổ chức – Lao động Tiền Lương còn thiếu và chưa có thực tiễn khi thực hiện.
2.1.5 Đãi ngộ nguồn nhân lực 2.2.4.1. Hệ thống tiền lương tại DATC 2.2.4.2. Nguyên tắc thực hiện:
2.2.4.3.Phân phối quỹ tiền lương: 2.1.6 Quản trị các mối quan hệ lao động 2.2.5.1 Mối quan hệ lao động 2.2.5.2 Quy định về hợp đồng lao động 2.2.5.3. Một số chế độ đãi ngộ chính sách khác đối với người lao động tại DATC. 2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.4.1. Ưu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực 2.4.1.1. Trong công tác tuyển dụng lao động: Đã tiến hành xây dựng và ban hành áp dụng “Quy chế tuyển dụng lao
động” trong toàn công ty. 2.4.1.2. Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực
18
- Công tác phân công sắp xếp cán bộ tương đối hợp lý, sự hợp lý thể hiện qua số lượng và chất lượng người ở từng phòng ban, chi nhánh và Trung tâm.
- Số lượng và chất lượng cán bộ hiện tại về cơ bản đã đáp ứng được phần lớn yêu cầu khối lượng công việc của Công ty.
2.4.1.3. Trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực - Đã xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm - Các phương pháp đào tạo khá đa dạng phù hợp với thực tiễn 2.4.1.4. Trong công tác đãi ngộ nguồn nhân lực - Xây dựng và ban hành quy chế tiền lương: Quy chế được xây dựng
trên cơ sở khoa học và phù hợp với thực tiễn đặc thù của công việc, góp phần tạo động lực lao động , tăng năng suất và hiệu quả lao động trong cán bộ công nhân viên
2.4.1.5. Trong công tác quản trị các mối quan hệ lao động Cho đến hiện tại, DATC đã ban hành khá đầy đủ các nội quy, quy
chế là cơ sở giải quyết các mối quan hệ liên quan phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động
2.4.2. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực 2.4.2.1 Trong công tác tuyển dụng lao động: - Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân chưa khoa học, chưa sát
thực tế yêu cầu công việc; - Trong quy chế tuyển dụng có 02 hình thức tuyển dụng là thi tuyển
và xét tuyển, thực tế công ty chỉ mới áp dụng hình thức xét tuyển; - Trong công tác tuyển dụng theo hình thức xét tuyển thì chưa minh
bạch, chủ yếu xét tuyển qua hồ sơ và từ chỗ quen biết; 2.4.2.2. Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực
- Một số cán bộ chưa sắp xếp đúng chuyên môn đào tạo, năng lực sở trường nên trong quá trình công tác chưa phát huy hết khả năng, năng suất lao động;
19 - Số lượng lao động ở các phòng ban chưa hợp lý, đa phần số lượng lao động còn thiếu so với khối lượng công việc được giao; - Một số cán bộ thuyên chuyển công tác sau khi được bổ nhiệm chưa phát huy hết năng lực quản lý như kỳ vọng.
2.4.2.3 Trong công tác đãi ngộ nguồn nhân lực - Quy chế lương còn mang tính cào bằng, chưa khuyến khích hết
động lực lao động của cán nhân viên; - Hệ số kinh doanh của công ty chưa khuyến khích được lao động
gắn bó lâu dài; - Việc xét hệ số lương kinh doanh cứ 6 tháng diễn ra một lần là
chậm, và việc xét duyệt chưa thật minh bạch, vẫn phụ thuộc nhiều vào ý chí lãnh đạo.
2.4.2.4. Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa sát nhu cầu thực
tiễn đặt ra; - Các hình thức đào tạo chưa phong phú; - Công ty chưa xây dựng được khung chương trình đào tạo nghiệp vụ; - Chưa có công tác đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa đào tạo;
- Tỉ lệ kinh phí dành cho đào tạo hàng năm còn rất thấp so với tổng kinh phí chi cho con người trong khi Mua bán nợ là một nghiệp vụ rất mới tại Việt Nam.
2.4.2.5. Công tác quản trị các mối quan hệ lao động - Mối quan hệ giữa các nhân viên trong phòng ban chưa thật sự hài
hòa, than thiện; - Mối quan hệ giữa các nhân viên ở các phòng ban chưa có sự thông
cảm chia sẻ nhau trong công việc chuyên môn ở mỗi phòng ban; - Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đang có khoảng cách, chưa
có sự động viên chia sẻ nhiều trong công việc, trong cuộc sống;
20
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH
3.1. SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian tới
.“trở thành một tập đoàn tài chính kinh doanh đa ngành với hoạt động trọng tâm là đầu tư; mua bán, xử lý nợ; tái cơ cấu doanh nghiệp; mua bán, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp; quản lý khai thác bất động sản; đầu tư góp vốn kinh doanh; đầu tư tài chính; cung cấp dịch vụ tư vấn, dịch vụ tài chính và các loại dịch vụ khác để qua đó thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của nền tài chính quốc gia”. 3.1.2. Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian tới
Thực tế qua phân tích ta được biết, công tác quản trị nhân sự của DATC vẫn còn nhiều bất cập như công tác tuyển dụng còn đơn điệu, chưa mở rộng phạm vi tuyển chọn; công tác sử dụng nguồn nhân lực chưa thật phù hợp, chưa phát huy hết khả năng làm việc của người lao động; công tác đào tạo còn yếu và thiếu, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn nghiệp vụ chuyên môn; công tác đãi độ còn thấp, chưa tương xứng với yêu cầu công việc và với các đơn vị khác trong nghành tài chính; công tác quản trị mối lao động chưa thật sự gắn kết được người lao động, phát huy hết tinh thần sức mạnh ...
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH
3.2.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động và hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.1. Nắm vững định hướng chiến lược phát triểncủa đơn vị.
21
Khẩn trương xây dựng và đưa vào triển khai kế hoạch đào tạo và xây dựng được một đội ngũ cán bộ chuyên môn, quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có khả năng tiếp cận, nắm vững làm chủ với xu thế nghiệp vụ về tài chính của các nước phát triển; có trình độ, kiến thức về quản lý kinh tế thị trường nhiều thành phần trong môi trường kinh tế mở hội nhập.
3.2.1.2. Thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số lượng lao động hiện có
Đơn vị trực thuộc có thể sử dụng hồ NNL và hồ sơ phát triển NNL. Thông tin về mỗi CBCNV đều được thu thập và sau đó được lưu trữ dưới dạng bản tóm tắt. Các thông tin này sau đó sẽ được sử dụng như là các thông tin thứ cấp để xác định xem người lao động nào có sẵn khả năng để được thăng chức hoặc thuyên chuyển sang vị trí mới theo dự kiến trong tương lai.
3.2.1.3. Công tác định mức lao động - Một là, gắn chặt công tác kế hoạch hóa NNL với kế hoạch và chiến
lược kinh doanh của DATC; - Hai là, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch; - Ba là, thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số
lượng lao động hiện có; - Bốn là, tăng cường công tác dự báo trong xây dựng kế hoạch NNL
3.2.2. Thực hiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực - Mở mở rộng hình thức, nguồn tuyển mộ; - Cải tiến các hình thức thi tuyển và xét tuyển theo hýớng: Cần
phỏng vấn ứng viên trýớc khi xét chọn; Nội dung thi thực hành hoặc thi viết nên gắn với thực tế nghiệp vụ chuyên môn về mua bán nợ; Nên chọn hình thức thi trắc nghiệm trong thi viết …
- Giao thêm quyền và trách nhiệm trong công tác tuyển dụng cho các ðõn vị trực thuộc DATC; 3.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ
22
Điều quan trọng nhất của công tác đánh giá NNL là đưa ra được những tiêu chí để làm căn cứ cho đánh giá. Những tiêu chí này cần chính xác, phù hợp đối với mỗi loại lao động khác nhau, giúp đơn vị đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đánh giá được mức độ đóng góp của người lao động đối với thành quả chung. 3.2.4 Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh
- Nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo cần được xác định đúng hướng;
- Cần tập trung đào tạo theo các hướng khác nhau với mỗi loại lao động khác nhau;
- Xây dựng chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên môn; - Bố trí công việc phù hợp sau đào tạo; - Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
3.2.5 Đảm bảo các chế độ đối ngộ và phúc lợi cho người lao động - Chính sách lýõng, thýởng cần thể hiện tính hợp lý và cạnh tranh
hõn nữa, hạn chế tính cào bằng; - Chế độ trả công lao động và đãi ngộ, phúc lợi cần ưu tiên lao động
có trình độ và cống hiến lâu dài; - Xây dựng môi trýờng làm việc; - Xây dựng chính sách lương đãi ngộ người tài; - Hoàn thiện chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi.
3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Thứ nhất, cần xóa bỏ những định kiến trước kia như thái độ cửa
quyền, quan liêu bao cấp trong kinh doanh của các cán bộ từng công tác trong quản lý nhà nước trước kia
- Thứ hai, DATC nên hướng tới xây dựng bầu không khí văn hoá có tính cởi mở và hợp tác, xây dựng mối quan hệ ứng xử tốt đẹp giữa các thành viên trong cộng đồng DN
-Thứ ba, tăng cường vai trò hoạt động của tổ chức công đoàn cùng các tổ chức chính trị khác trong công ty;
23
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của
nguồn nhân lực được nâng cao chú trọng hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực
trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công. Vì vậy
quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và là
thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp trong đó cóCông ty mua bán
nợ - Bộ Tài chính, điều này đòi hỏi các lãnh đạo của DATC phải có chính
sách và giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả và coi nguồn nhân lực như nguồn "tài sản vô hình", giữ một vị trí
đặc biệt trong cơ cấu tổ chức.
Với đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tácQuản trị nguồn nhân
lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính”, qua nghiên cứu các vấn đề
từ lý luận đến thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty mua
bán nợ - Bộ Tài chính. Với mục đích của đề tài là hệ thống hoá các cơ sở
lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nghiên cứu và phân tích hệ
thống quản trị nguồn nhân lực thực tế của DATC trong thời gian vừa qua
mà chủ yếu là trong các năm gần đây để đưa các các nhận xét, đánh giá kết
quả đạt được và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục, trên cơ sở các nhân
tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực,tác giả đã mạnh dạn đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian tới.
Trong luận văn này tác giả dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về tiền lương, thu nhập, lao
động, các qui định hiện hành liên quan đến chính sách nhân sự như qui chế
tiền lương, tiền thưởng, quy chế đào tạo, nội qui lao động, thỏa ước lao
24 động tập thể...đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực để tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính. Từ đó, tác giả
đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính.
Việc đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực của DATC cần
thực hiện ở tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng
nguồn nhân lực và các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực, có như
vậy DATC mới tạo ra cho mình được một đội ngũ nhân lực có hiệu quả,
phát huy tối đa năng lực của người lao động, từ đó, thúc đẩy sự phát triển
của Công ty./.