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Sesión 5:
GESTION DEL DESEMPEÑO
Docente: Marianella Mendoza G.
• 1. Evaluación por competencias.
• 2. Tipos de evaluaciones (Autoevaluaciones, 180°, 360°).
• 3. Plan de Carrera.
• 4. Plan de Sucesiones.
• 5. Conducta, Productividad y Rendimiento del Trabajador de acuerdo al D.L. N°728.
William B. Werther Jr. y Keith Davis, lo definen de la siguiente manera: “La
Evaluación del Desempeño constituye un proceso
mediante el cual se estima un rendimiento global del
empleado con base a políticas y procedimientos bien
definidos”.
Es un proceso el cual se valora el rendimiento laboral
de un colaborador y que involucra brindar
retroalimentación al trabajador sobre la manera en que realiza sus actividades,
responsabilidades y comportamientos dentro de la
organización.
Para La Organización :
El establecimiento de un estilo de dirección común.
Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los
resultados.
Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales
Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de
trabajo.
Conductor de cultura.
Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la
gestión de las personas (promoción, retribución ..)
Uno de los principales retos de los directivos es conocer
el valor agregado que cada trabajador aporta a la
organización, así como el aseguramiento del logro de los
objetivos corporativos y su aportación a los resultados
finales.
Para los Colaboradores:
Desarrollar la comunicación y el conocimiento con
su jefe inmediato.
Tener retroalimentación de cómo se percibe su
trabajo.
Definir conjuntamente con su responsable los
planes de desarrollo para mejorar las
competencias profesionales.
Saber cómo se le va a valorar.
Para Las Jefaturas:
Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.
Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos
débiles, así como las áreas donde debe mejorar.
Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de
actuación en su trabajo.
Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo
bien hecho.
Fomentar las relaciones personales y liderazgo con sus
trabajadores.
Permite tomar decisiones relacionadas a:
Gestión del Desempeño
Capacitación
Desarrollo Profesional
Promociones
TrasladosDespidos
Compensación
Selección
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MÉTODO DE PUNTUACION : Es el más utilizado ydivulgado. Aparentemente es el método más simple, perosu aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitarla subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, quepodrían causar interferencias considerables
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA: Consiste evaluarel desempeño de los individuos mediante frasesdescriptivas de determinadas alternativas de tipos dedesempeño individual..
Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. Por ejemplo,
1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño2. Su trabajo es preciso y confiable 2. Constituye un buen ejemplo
para sus compañeros3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Es un método dedesempeño desarrollado con base en entrevistas de unespecialista calificado en evaluación con el supervisor inmediato. El campo de la medicina proporciona un buen ejemplo. Losmaniquíes de alta tecnología que permiten a los médicosensayar o demostrar ciertas técnicas son muy costosos. Sinembargo, dada la obvia imposibilidad de que los procesos deensayo y aprendizaje se lleven a cabo sobre seres humanos (enespecial cuando las maniobras conllevan riesgo), muchoshospitales verifican la pericia de su personal mediante lasimulación de condiciones de quirófano.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES: Es un método que el evaluadordebe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en elmismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, eldesempeño global. El número de veces que cada empleado es consideradosuperior a otro se puede sumar para que constituya un índice. El empleadoque resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetroelegido. En la figura, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces, y es portanto el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factorespersonales y acontecimientos recientes, este método supera las dificultadesde la tendencia a la medición central y los fenómenos de la excesivabenignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejorcalificación que otros.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
MÉTODO ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS: consiste en el establecimiento de objetivos a partir de laalta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Peter Drucker fue el primero en formularlaen la década de 1950 en su libro Business Management. Tanto el supervisor como el empleado establecenconjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan porobjetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo yque sean mensurables. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en posición deestar más motivados para lograr sus objetivos, y, por haber participado en su formulación. Además demedir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes periódicos con el fin de lograrlos. A fin depoder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentaciónperiódica. Los pasos de la administración por objetivos son:
• 1. Definición de los objetivos, primero los objetivos generales de la organización y luego la definición por departamentos y empleados.
• 2. Planeación y jerarquización de actividades que lleven a alcanzar los objetivos.
• 3. Evaluación periódica (puede ser trimestral o semestral) para realizar ajustes en la ejecución de los planes.
• 4. Evaluación de resultados y toma de decisiones. En la práctica, algunos programas de administración por objetivos han enfrentado dificultades, ya sea porque los objetivos son excesivamente ambiciosos; o bien, se quedan cortos.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la evaluaciónde desempeño de las personas, porque como es natural en toda organización surgenamistades, grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc.Situaciones que pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación que seseñalan a continuación:
EFECTO DEL HALO O DESLUMBRAMIENTO: Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador.
TENDENCIA CENTRAL: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos.
BENEVOLENCIA O LENIDAD: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
RIGOR O SEVERIDAD: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.
PARCIALIDAD: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.
PROXIMIDAD: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Es EL PROCESO mediante el cual se recopilan
EVIDENCIAS y se realiza un JUICIO o dictamen
de esas evidencias teniendo en cuenta
CRITERIOS preestablecidos, para dar
finalmente una RETROALIMENTACIÓN que
busque mejorar la IDONEIDAD.criterio evidencia
JUICIO EXPERTO
Referencia: Tobón, S. (2006). Competencias, calidad y educación superior.
Magisterio.
PRINCIPIO 1: La evaluación de las competencias es un proceso metacognitivo
PRINCIPIO 2: La evaluación se basa en criterios pertinentes al desempeño en el contexto
PRINCIPIO 3: La evaluación busca articular lo cualitativo y lo cuantitativo
PRINCIPIO 4: La evaluación se centra en los aspectos esenciales del aprendizaje
PRINCIPIO 4: La retroalimentación motiva al mejoramiento continuo
PRINCIPIO 5: La evaluación es intersubjetiva, dialógica y tiene control de calidad
¿Cuáles son los principios esenciales en la evaluación de las competencias?
ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS
Funcionalista
Enfatiza En actividades y
tareas
Conductual-organizacional
Registro de comportamientos
Constructivista
Procesos laborales
Complejo
Análisis de problemas
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO 360°
45° Jefe evalúa al Colaborador
90° Autoevaluación
180° Pares evalúan al Colaborador
270° Subordinados evalúan al colaborador
360° Clientes evalúan al
Colaborador
45 Grados EvaluaciónTradicional
Se toman los resultados obtenidos
en el desempeño de la persona en
una período determinado, y a veces
se incluye un cuestionario para el
supervisor.
Existen modelos que incluyen un
cuestionario de autoevaluación,
que se discute luego en una
entrevista con el supervisorEvaluado
Jefe
Feed Back 180 y 360
Se crearon por las desventajas que tiene la evaluación tradicional:
Existe una tendencia natural del supervisor en justificar las propias carencias en su evaluación a través de la evaluación de sus empleados
Encontramos una gran diferencia en la calificación de los empleados dependiendo cómo haya salido la evaluación del supervisor
Feed Back 180
Supervisor
Evaluado
Deptos en contacto
DirectoCompañeros
50%
25%
Existe un cuestionario para cada nivel.
Los resultados se ponderan para llegar a un número final
Las personas de nivel mismo nivel en el organigrama sólo
contestan sobre aspectos de comportamiento
Feed Back 360
Supervisor
Evaluado
Deptos encontacto DirectoCompañeros
50%
30%
empleado empleado cliente20%
Ponderación
Luego se pondera según el “peso” determinado a cada nivel relacionad
existen otros métodos de evaluaciónestos deberán ponderarse de la
misma manera para poder llegar a una calificación integral a través de
un número único
2doaño
1eraño
Potencial
Productividad
FeedBack 360
EVALUACION 360 GRADOS
Ventajas Desventajas
• El sistema es amplio en el sentido de que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
• La calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es mas importante que la cantidad).
• Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos y en los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los perjuicios, ya que la retroalimentación procede de más personas, no sólo de una.
• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
• El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar toda las respuestas.
• La retroalimentación puede ser imitadora y provocar resentimientos si el empleo siente que quienes respondieron se <<confabularon>>.
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere de una preparación previa de todos aquellos que lo van a utilizar.
PLANEAMIENTO EJECUCION EVALUACION
PROGRAMACIONMONITOREO
SEGUIMIENTOVALORACION
Medición
GES
TIÖ
N D
EL D
ESEM
PEÑ
O
FORMATO DEEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
N° CRITERIOS A VALORAR
I. Objetivos
II. Competencias Genéricas
(Valores Toda La
Organización)
III. Competencias Específicas
(Relacionadas a las funciones
que realiza)
APELLIDOS Y NOMBRES: CODIGO:
CARGO: SECCION
FECHA DE INGRESO: TIEMPO EN EL CARGO ACTUAL
APELLIDOS Y NOMBRES: CODIGO:
CARGO: SECCION
FECHA DE INGRESO: TIEMPO EN EL CARGO ACTUAL
PERÍODO DE EVALUACIÓN: Desde 01 /01/2015 al 30/11/2015
INSTRUCCIONES
GRADOS DE VALORACIÓN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0 0 0 0 0
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERSONAL
EVALUADO
EVALUADOR
Califique, teniendo en cuenta el logro de los objetivos alcanzados y el nivel de ejecución de los indicadores de éste formato. Para ello lea detenidamente la definición
de cada indicador. Determine el grado que refleje con mayor proximidad el desempeño del trabajador.
Necesita Mejorar
(1 - 2)
Durante el período el indicador se presenta ocasionalmente o su presencia dista de los niveles y patrones establecidos.
Requiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias mínimas del empleo
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
Describa resultados concretos que se derivan de las expectativas de la empresa.
Deben ser Especificos, Medibles, Alcanzables, Relevante, Tiempo, Retador.
NIVEL DE EJECUCIÓN
Destacable (9 -10) Durante el período el indicador se presenta de manera tal que supera ampliamente los patrones y niveles establecidos.
Superior (6 - 7- 8) Durante el período el indicador se presenta en los niveles y patrones establecidos y en algunas ocasiones supera el
estándar.
Satifactorio
(3 - 4- 5)Durante el período el indicador se presenta en forma tal que alcanza los niveles y patrones establecidos.
SUBTOTAL0
NECESITA
MEJORARSUPERIORSATISFACTORIO DESTACABLE
OBJETIVO FUNCIONAL : Describa un objetivo
relacionado con la función especifica
desempeñada por la persona y sus
responsabilidades diarias.
OBJETIVO DE MEJORA: Describa un objetivo que
representen un cambio profundo en la
productividad del individuo, del área o de la
empresa
1
COMPETENCIAS GENERICASINDICADORES DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONALES
NIVEL DE EJECUCIÓN
NECESITA
MEJORARSATISFACTORIO SUPERIOR DESTACABLE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10ESPÍRITU COLABORATIVO: Capacidad e intención para colaborar con los demás, formar
parte de un grupo y trabajar juntos. Antepone los
intereses grupales, frente a los intereses individuales.
En el grupo Concretero Valoramos el trabajo en equipo y la comunicación fluida con nuestros clientes internos y externos
ENFOQUE AL CLIENTE: Capacidad para actuar con sensibilidad ante los requerimientos y
necesidades de los clientes. Sentido de servicio al
cliente interno y externo
El éxito del Grupo Concretero depende del éxito de nuestros clientes, por lo que dirigimos nuestros esfuerzos a satisfacer sus requerimientos y a
establecer relaciones duraderas.
“Hacer bien lo que más le importa al cliente”
COMPROMISO: Capacidad y voluntad de sentir como propios los objetivos de la organización,
orienta los propios intereses y comportamientos
hacia las necesidades , prioridades y objetivos de la Organización
El desarrollo del Grupo Concretero se consigue con personas comprometidas con los objetivos del negocio y que lideran iniciativas y
los cambios necesarios para conseguirlos de una manera responsable,
eficiente y eficaz.“Hacer lo necesario y correcto para alcanzar la meta”
CALIDAD E INNOVACIÓN: Capacidad de generar nuevos productos o servicios de éxito en el
mercado.
En el Grupo Concretero se valora la búsqueda de nuevas formas de aportar valor al cliente, a través de los procesos, productos y servicios de
calidad, para satisfacer sus expectativas.
“Hacer las cosas bien desde la primera vez”
SUBTOTAL0 0 0 0 0
0
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
NIVEL DE EJECUCIÓN
INDICADORES DE COMPORTAMIENTO ESPECÍFICOS NECESITA
MEJORARSATISFACTORIO SUPERIOR DESTACABLE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PLANIFICACIÒN Y ORGANIZACIÒN
Anticipa los puntos críticos de una situación o problemas con un gran número de variables, estableciendo puntos de control y mecanismos de coordinación, verificando
datos y buscando información externa para asegurar la calidad de los procesos. Es
capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
DESARROLLO ESTRATÈGICO DE LOS RR. HH.
Realiza una proyección de posibles necesidades de recursos humanos considerando distintos escenarios a largo plazo. Tiene un papel activo en la definición de las políticas
en función del análisis estratégico.
LIDERAZGO:
Comunica una convincente visión de futuro. Es un líder con carisma especial, genera un ambiente de entusiasmo, ilusión y compromiso profundo con la misión encomendada en
el grupo que lidera. Se considera que es un referente en materia de liderazgo.
EMPOWERMENT
Valora la capacidad de las personas a su cargo, les da autoridad y responsabilidad para que desarrollen una característica específica. Da feedback positivo en términos de
comportamientos concretos sin desacreditar personalmente a nadie.
PLANEAMIENTO ESTRATÈGICO
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas, las fortalezas y debilidades de su organización. Analiza
profunda y velozmente la información para identificar la mejor respuesta estratégica.
1 3 6 9 10
SUBTOTAL5.2
PUNTAJE TOTAL
2
3
Planteamiento de Objetivos
La empresa define sus Expectativas
Cada jefe de Departamento fomenta la definición de
expectativas con sus colaboradores
Cada persona define Objetivos SMARTA
Evalúa la Situación Actual
Propone plan de Acción
Jefe retroalimenta y sugiere mejoras y
aprueba
1 Expectativas
2 3 4
FEB 2017 FEB 2016
DIC 2017
NOV 2017
AGO 2017
MZO 2017
JUL 2017
• Conformación del grupo a evaluar (Empleados) (OK)• Diseño de instrumento o formato de evaluación (validar GC) OK• Capacitación a Evaluadores• Capacitación a Evaluados
• Implementar la metodología de evaluación 180°• Entrevista de Evaluación• Establecimiento de objetivos
• Resultados obtenidos de los objetivos por gerencias• Resultados obtenidos de las competencias Genéricas (Valores y CAP)• Resultados obtenidos de las competencias Específicas (CAP y Entrenamiento)• Resultados obtenidos de Plan Individual para línea de Carrera y
establecimiento de puestos claves
• 2da Evaluación de competencias• Evaluación de Objetivos y competencias – Retroalimentación• Establecimientos de compromisos y acuerdos• Recopilación de 2da. Evaluación de Desempeño• Reporte de cumplimiento por Gerencias
• Conformación del grupo a evaluar (Empleados y Obreros)• Diseño del instrumento o formato de evaluación• Capacitación a Evaluadores• Capacitación a Evaluados
• 1era Evaluación de competencias• Establecimiento de compromisos y acuerdos• Recopilación de evaluaciones de Desempeño• Reporte de cumplimiento por Gerencias
PLANEAMIENTO / PROGRAMACIÓN
EJECUCIÓN
EVALUACIÓN
VALORACIÓN
MONITOREO Y SEGUIMIENTO
PROGRAMACIÓN
La norma o el manual mal
preparado o no “probado” realmente Mucha
utilización de criterios
subjetivos
Aplicación de criterios poco
realistas
Errores de evaluador
Desacuerdo entre el evaluado y el
evaluador
No hay retroalimentación
Muchas comunicaciones
negativas
La evaluación de desempeño no es un proceso
de un día, es una herramienta que requiere
preparación para su aplicación y además tener
un intención clara y objetiva
Recuerda !
Es importante que :Antes de implementar Planes de carrera en la organización, se debe tener contar con el programa de GD, basado en objetivos específicos, medibles, alcanzables y retadores; planteados al inicio de año para cada posición.
Es un proceso continuo por el cual el trabajador determina sus metas de carrera e identifica los
medios para alcanzarlas dentro de una organización.
Es un proceso que define las prácticas de desarrollo de los colaboradores al interior de la
organización.
Este proceso incluye:
Revisar el plan estratégico de la organización
Estudiar la actual fuerza laboral
Las previsiones de las futuras tendencias
Desarrollar a los empleados en un plan estructurado para reemplazar a los lideres que se van a retirar o salir de la organización.
Es el proceso en marcha de identificación de los futuros líderes de una organización y el desarrollo
de los mismos para que ellos estén listos para entrar en roles de liderazgo.
Contar con las personas adecuadas en el lugar correcto en el momento adecuado
Planes de Sucesión
1. Parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales
2. Suelen ser más exigentes porque exigen mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y la puesta en practica del mismo
3. La antigüedad no es descartada pero tampoco es excluyente, pesa más el talento y el conocimiento efectivo que se posea que el tiempo a permanecido en una posición.
4. Aplica a posiciones de gran responsabilidad y alta Dirección.
Planes de Carrera
1. Planificación suele ser rígida y lineal
2. Se basa en la acumulación de tiempo, niveles académicos o experticia, acumula puntos para pasar de un nivel a otro
3. Todo individuo que acumulara los puntos correspondientes a la antigüedad se convierte de manera automática en un pre-candidato a evaluar para una posición superior
4. Aplica a mandos medios y áreas de staff.
Garantizar los cuadros de personal de sucesión
en la organización
Identificar los cargos claves en la estructura
organizacional
Identificar las personas con talentos especiales para cada uno de los
cargos
Tener preparados a los relevos necesarios para
las posiciones de conducción.
Contar con una fuerte estructura para mantener
y conservar la gestión del conocimiento
Plan de sucesión y Líneas de Carrera
• Desarrollo de personas más involucradas y con mayor conocimiento en la empresa, con capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo.
• Constante revisión de los procedimientos, procesos, perfiles y facultades de puestos, mejorando así el desempeño de la empresa, y a su vez los productos y/o servicios ofrecidos.
• Mejor reputación y con ella la percepción de una empresa sólida, desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel.
• Mayor motivación de empleados y directivos clave tanto en el cumplimiento de los objetivos de la empresa como en su desarrollo y permanencia.
MISION¿Qué estás tratando de
hacer?
ESTRATEGIA¿Qué es lo que tiene que
hacer para llegar allí?
PLAN¿Qué es lo que hay que
hacer ahora?
PLAN DE CARRERA PLAN DE SUCESION
MISION¿Qué haces bien y que es lo
que quieres hacer con tu tiempo?
MISION¿Cuáles son las necesidades
de Liderazgo en los próximos 3 a 4 años?
ESTRATEGIA¿Cuáles son los hitos que
ver que serán marcadores a lo largo del trayecto?
ESTRATEGIA¿Cómo son las competencias del futuro líder que requieren
ser reforzadas?
PLAN¿Qué hacer en el próximo
mes para comenzar a acercarse a su meta?
PLAN¿Quiénes son los altos
potenciales que es preciso que colaboren en el plan de
sucesión?
¿Cuál es la visión de la compañía en el largo plazo?
¿Qué áreas requieren continuidad y desarrollo?
¿Quiénes son las personas que pudieran aportar liderazgo al negocio?
¿Qué cosas podrían cambiar en los próximos diez años?
¿Qué características quisieran mantener de la empresa y sus líderes?
¿Depende la empresa en su totalidad de una sola persona?
¿Se ha identificado alguna persona clave cuyo ciclo en el futuro sea menor a diez años?
¿Cómo será reemplazada?
PS
DIRECTORIO
GERENTE GENERAL
GERENTE DEL ÁREA
RR.HH.
PERSONA CLAVE
Evaluar la organización
Determinar las posiciones claves
Identificar las competencias para las posiciones claves
Identificar y evaluar a los candidatos
Crear planes de desarrollo
Medir, monitorear, reportar y revisar
Revisión de la estructura
organizativa
Puestos-clave sugeridos
Factores de riesgo, cobertura y aporte de valor
Validación depuestos-clave
AssessmentEncaje y potencial
Mapade Talentos
Pool de talentos
Plande
Sucesión
Inmediatos
En formación
Potencialfuturo
Estructura de un Proyecto de Planes de Sucesión
Suelen ser puestos líderes organizacionales, especializados, u otro.
Generalmente son puestos únicos o puestos específicos o especializados
Sus decisiones afectan el presupuesto
Generalmente tienen personal a su cargo
Tienen a cargo los indicadores de gestión del negocio de la empresa.
Herramientas de seguimiento y control
Estructura de un Proyecto de Planes de Sucesión
Puesto: ______________________ PesoOpinió
n 1Opinió
n 2Opinió
n 3Opinión
nEvaluación
Final
Puesto de liderazgo de mayor nivel de la empresa
Puesto importante para el Plan Estratégico
Puesto vinculado directamente a los objetivos actuales y futuros
Puesto de efecto importante si no se reemplaza
Puesto establecido de alta prioridad
Puesto dificil de cubrir por las competencias que requiere
Ponderación100%
Out Door TrainingE learning y B
learning
Películas, Grabaciones, Audios
Coaching
MentoringAuto aprendizaje
Conferencias Satelitales
Instructivos Infografías
COMPETENCIAS
IMPORTANCIA Y NIVEL
Gerente de RRHH
Superintend.
R.R.H.H
Especialista
R.R.H.H
Supervisor
R.R.H.H
Jefe
Bienestar
Social
Asistente
Bienestar
Social
CONOCIMIENTOS
Administración de contratos B4 B3 B1 B1 C1
Bienestar social B3 B3 C1 A5 A5
Capacitación y desarrollo B4 A4 A5 B1 B1 B1
Desarrollo organizacional A4 A3
Desempeño de personal B4 B4 B3
Gestión A4 A4 B3 A3 A3 A3
Presupuesto A4 A3 B1 B1 A1 A1
Planeamiento estratégico y operativo B3 A3 A1 A1 A1 A1
Planillas B3 B4 C1 C1 C1 C1
HABILIDADES
Capacidad analítica A5 A4 A3 A3 A3 A3
Liderazgo A5 A4 A2 B3 B1
Negociación A4 A3 A3 A3 A3
Relaciones laborales B4 A4 A5 B3 B2
DESTREZAS
Manejo de equipo de cómputo C3 C3 B3 B3 B3 B3Manejo de software de la especialidad C3
B3 B3 B3 B3 B3CAPACITACION REQUERIDA
¿Qué otras capacitaciones se requieren?
¿Desde cuando los preparamos?
¿Cuál es la inversión?
Liderazgo Liderazgo
Capacidad
analítica
Capacidad
analítica
Negociación Negociación
Gestión GestiónPresupuesto Presupuesto
Ejemplo de Línea de Carrea
0
1 2
Practicante
Técnico Administrativo
Asistente
3
Analista
4
Jefe
5
Gerente de Área
6
Gerente General
Experiencia No requerida
Estudios Universitarios
Dominio de Ingles
Experiencia Profesional
Maestría
PLAN DE CARRERA
0
1 2
Practicante
Técnico Administrativo
Asistente
3
Analista
4
Jefe
5
Gerente de Área
6
Gerente General
Perfil de Competencias
Misión del puesto: Condiciones
Funciones
Capacitaciones Requeridas
0
1
Practicante
Técnico Administrativo
Asistente
3
Analista
4
Jefe
5
Gerente de Área
6
Gerente General
Perfil de Competencias
Misión del puesto: Condiciones
Funciones
Capacitaciones Requeridas
2
Partidas Año 1 Año 2 Año 3
Elaboración del Plan de Carrera Organizacional
Evaluación del desempeño y de competencias
Coaching
Mentoring
Plan de Capacitaciones:•Curso•Taller•Seminarios•Especializaciones
Otros: libros, películas, videos, etc.
Imprevistos
Total
Número de candidatos para puestos claves
Número de puestos claves con PDI
Número de puestos claves sin sucesores
Número de rotaciones en las áreas claves de la empresa
Porcentaje de puestos claves cubiertos de acuerdo al PS
Porcentaje de puestos internos versus contrataciones realizadas para puestos claves
Tener la aprobación del Directorio o CD y la aprobación de la GG
Hacer simple cada proceso
Tener métodos para monitorear
Usar software para cada proceso
Alinear el PS y PC con el PE, en especial con las estrategias del negocio
Cada trabajador tenga su propio PDI
Utilizar una variedad de transferencia de conocimiento
Efectuar seguimiento de cerca del PS y PC
Evaluar el PS y PC al menos una vez al año
Considerar que el PS y PC no es de responsabilidad del área de RRHH, sino de todas las áreas.
• http://docs.oracle.com/cd/E22685_01/psft/acrobat/hrms91hhcs-b1210-esp.pdf
• http://www.peoplefluent.com/succession-planning-software• http://www.halogensoftware.com/products/succession-planning• http://www.capterra.com/succession-planning-software/• http://www.successfactors.com/en_us/solutions/bizx-suite/talent-
solutions/succession-development.html• http://www.aquire.com/software/succession_planning_slide• https://www.talentquest.com/corpsite/software/succession-
planning• http://www.successionwizard.com/• http://www.workforce.com/articles/succession-planning-roadmap• http://www.peoplestreme.com/succession-planning-1.shtml
Obliga a prestar a una empresa por tiempo
determinado a cambio de que este le proporcione los
medios para adquirir formación profesional
CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
CAPACITACION
LABORAL
PROGRAMA DE
CAPACITACION Y
PRODUCTIVIDAD
• INCREMENTAR LA
PRODUCCION
LABORAL
• PERFECCIONAR
• INFORMACION
SOBRE LA
TECNOLOGIA
• PREPARAR AL
NUEVO
• PREVENIR RIESGOS
SINDICATOS
CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
• Artículo 127.- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo, a fin de que ésta pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
• Artículo 128.- El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
• Artículo 129.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
• a) Incrementar la productividad;
• b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza;
• c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña;
• d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
• e) Prevenir riesgos de trabajo.
Material Bibliográfico:
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Gary Dessler Editorial Pearson |
11era Edición 2009 .
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE LAS
ORGANIZACIONES Idalberto Chiavenato Editorial McGrawHill 8va Edición |
2007.
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - EL CAPITAL HUMANO DE LAS
EMPRESAS
• Sexta edición William B. Werther y Keith Davis,McGrawHill | 2008.