guía para medir el rendimiento de sus empleados con un 9-box
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Guía para medir el rendimiento de sus empleados con un
9-BOX
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Introducción
En el complejo mercado de hoy, las empresas han empezado a reconocer la necesidad de implementar estrategias que optimicen la gestión del talento humano para elevar su productividad y alcanzar un nivel más alto de competitividad en el desafiante contexto tecnológico.
Para lograrlo se debe medir el rendimiento de los empleados median-te evaluaciones que faciliten la identificación de fortalezas y áreas de mejora. Además, el alcance de estas evaluaciones puede ser mejorado al utilizar una matriz 9-Box. Por ello, en esta ocasión vamos a explicar cómo funciona esta herramienta para clasificar a sus empleados en fun-ción de su rendimiento.
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Que es el 9-Box
El 9-Box, también conocido como matriz de desempeño, es una meto-dología de evaluación en la que se clasifica a los empleados en una tabla de 9 casillas dependiendo del rendimiento que hayan mostrado en un período específico.
La matriz permite cruzar dos variables como el desempeño y el poten-cial, que son medidas a través de evaluaciones de metas y competencias, respectivamente. Sin embargo, también es posible realizar otras com-binaciones como liderazgo y desempeño para identificar futuros líderes.
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Como se observa en la tabla, el desempeño está situado en el eje X (hori-zontal) y el potencial en el eje Y (vertical). Para disminuir tiempos y op-timizar el proceso de evaluación de metas y competencias, es recomen-dable utilizar un software en la nube como el de Acsendo Flex, capaz de realizar este proceso de forma automática.
En el desempeño es evaluado el logro de las metas y en potencial se mide el nivel de las competencias de los colaboradores.
ALTOESPERADOBAJO
DESEMPEÑO
PO
TEN
CIA
LALTO
ESP
ERADO
BAJO
005 08 01 00
50
80
100
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Casillas del 9-box
Luego de realizar ambas evaluaciones, y dependiendo del resultado obtenido en cada variable, los empleados serán ubicados en una de las nueve casillas del 9-Box, las cuales están sujetas a cambios según los
lineamientos y prioridades de cada organización.
Dependiendo de la clasificación obtenida por el empleado, el área de RR.HH. podrá identificar a los futuros líderes de la organización. Tam-bién distinguirá a aquellos colaboradores cuyas competencias no son
adecuadas para su cargo o que tienen dificultades para alcanzar las me-tas que le han sido asignadas.
Con esta información, el área de Recursos Humanos podrá crear estra-tegias de sucesión, planes de desarrollo y de formación que respondan
de manera acertada a la clasificación de los empleados. A continuación, encontrará una explicación de lo que significa cada casilla:
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Alto riesgoBajo desempeño/Bajo potencial
Es un empleado que muestra muy poco potencial y un desempeño de-ficiente. No está cumpliendo con las expectativas de desempeño de la empresa y aún le falta interiorizar las competencias organizacionales.
InconsistenteBajo desempeño/Potencial medio
No cumple de manera satisfactoria con las metas de su cargo y demuestra un nivel medio en las competencias de su cargo. Quizá se trate de un co-laborador a quien le hace falta tiempo para adaptarse en su nuevo puesto.
DilemaDesempeño medio/Bajo potencial
No demuestra las competencias para desempeñarse en su cargo, pero esto no le impide alcanzar algunas de las metas que se le han asignado. Demuestra interés y entusiasmo por cumplir con sus tareas y hacerlas cada vez mejor.
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Diamante en brutoBajo desempeño /Alto potencial
Aunque el empleado tiene un alto nivel en las competencias exigidas en su cargo, no sobrepasa las metas asignadas, alcanzando siempre re-sultados deficientes. Se puede tratar de alguien que está ubicado en un puesto poco adecuado para su grupo de habilidades.
ClaveDesempeño medio/Potencial medio
Un empleado que se encuentra en esta casilla muestra un desempeño y potencial balanceados. Sin embargo, no es razón para confiarse. Es im-portante seguir impulsando su desarrollo para que pueda avanzar y me-jorar sus competencias en su actual cargo.
ExpertoAlto desempeño/Bajo potencial
Estos empleados demuestran una gran capacidad para alcanzar sus me-tas, aunque no demuestra el mejor desempeño en la evaluación de com-petencias. Sin lugar a duda se trata de alguien que conoce el negocio y es difícil de reemplazar.
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DiamanteDesempeño medio/Alto potencial
El empleado que se encuentre aquí cuenta con más de las destrezas y habilidades necesarias para ocupar el cargo en el que se encuentra. De-muestra un gran potencial alcanzando las metas, pero aún puede lograr un aporte más estratégico.
Alto impactoAlto desempeño/Potencial medio
Aún puede fortalecer sus competencias laborales y desarrollar otras nuevas para contribuir de una manera más estratégica al éxito de la em-presa. Es importante orientar e impulsar el desempeño de este colabo-rador para fidelizarlo.
Futuro líderAlto desempeño/Alto potencial
Es un empleado que demuestra un desempeño superior al esperado y que cuenta con una alta capacidad para hacerse cargo de nuevas res-ponsabilidades. Es la primera opción que debe tenerse en cuenta para ocupar un cargo estratégico en los planes de sucesión.
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Informarse sobre su usoSi nunca antes ha implementado esta metodología, busque infor-mación sobre el 9-Box y las ventajas que puede traer para su em-presa este mecanismo de medición.
Escoger los mecanismos de evaluaciónElija cómo se evaluará el desempeño (competencias) y el poten-cial (metas) de los empleados. Un software en la nube le puede ayudar a implementar y administrar estas evaluaciones mucho más fácilmente.
Cómo implementar el 9-Box
Los resultados pueden ser utilizados para tomar decisiones relacionadas con despidos, reubicaciones y asignación de bonos. Es fundamental que los colaboradores tengan claridad en este aspecto.
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Comunicar a los empleadosReúnase con cada equipo de trabajo y explíqueles en qué va a con-sistir la dinámica de las evaluaciones: cómo funcionan, cuál es su objetivo y qué se piensa hacer con los resultados.
Implementar el procesoAl final del proceso de evaluación de metas y competencias, los empleados serán clasificados en el 9-Box de manera automática en función de los resultados que hayan obtenido.
Discutir las áreas de mejoraCon los resultados en mano, podrá hablar con cada uno de sus co-laboradores para discutir los planes de desarrollo que serán crea-dos para cada uno en función de su lugar en el 9-Box o si, por el contrario, serán despedidos o reubicados.
Repetir el proceso de evaluaciónRepita el proceso de manera periódica para recopilar datos histó-ricos que le permitan evaluar el impacto que han tenido los planes de desarrollo en el rendimiento del talento humano.
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Por qué usarlo en su empresa
• Es una metodología simple y efectiva para clasificar a los empleados en función de su desempeño y potencial. • Ayuda a los líderes a brindar feedback efectivo a sus colaboradores para elevar su productividad. • Permite clasificar a los colaboradores en base a dos variables muy im-portantes para la empresa: metas y competencias. • Identifica las brechas de competencias en su equipo para facilitar la definición de una estrategia integral de desempeño. • La información recopilada es muy útil para la toma de decisiones en RR.HH.: ascensos, despidos, reubicaciones, entre otros.
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Conclusión
En el área de RR.HH. suele tomar las decisiones más complicadas en las organizaciones: aumentos, despidos de personal, ascensos, selección de nuevos talentos, entre otras. Al mismo tiempo que es la encargada de definir una política de gestión humana que incluya el manejo de estra-tegias adecuadas para mejorar la productividad de la compañía.
Para lograr lo anterior, el 9-Box aparece como un aliado estratégico de los profesionales de RR.HH. al ser una herramienta eficaz que clasifica a los miembros de la plantilla por su nivel de rendimiento. Permitiendo identificar a los empleados que son cuellos de botella y a los futuros lí-deres para crear estrategias de intervención en las áreas de la empresa que demandan mayor urgencia.
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Diseñadora
Diseñadora Jr. en Acsendo
con un gran interés por crear
diseños que aumenten el
bienestar de los individuos,
las comunidades y las
organizaciones. Oriento mi
trabajo a la generación de
valor con piezas que permitan
construir una sociedad más
igualitaria e incluyente.
Director de Comunicación
Comunicador social y
Periodista de la Universidad
Central. Director de
Comunicación en Acsendo
y editor del Blog de Talento
Humano. Dedicado por
completo a aprender sobre
marketing, narrativas digitales
y gestión del talento humano.
Francisco MoralesEditor
Juliana SánchezDiseño Editorial
Autores
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Software para visualizar 9-Box
Acsendo Flex es un software que optimiza la realización de evaluaciones de metas y competencias para brindar información veraz y objetiva a las empresas sobre el rendimiento de sus colaboradores.
El sistema entrega resultados fáciles de interpretar con datos y esta-dísticas que le permiten hacer trazabilidad al desempeño de los colabo-radores para hablar el mismo idioma que los directivos y posicionarse como un gran aliado para medir y gestionar el rendimiento y el desem-peño del talento humano de las empresas.
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www.acsendo.com
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