guia bÀsica de dret laboral - saljove.cat basica dret laboral.pdf · de ben segur, aquesta guia...

GUIA BÀSICA DE DRET LABORAL

1

CCOO_CATokcopy 26/2/07 11:17 Página 1

Barcelona, setembre de 2006

Edita: Comissió Obrera Nacional de CatalunyaSecretaria de Comunicació de la CONCVia Laietana, 16, 5è, [email protected]

Disseny: La Page OriginalImpressió: Gráficas RotativasDipòsit legal: B38936-2006

2


Les eleccions sindicals, any rere any, confirmen CCOOcom la primera força sindical de Catalunya. Els tre-balladors i treballadores d’aquest país, amb el seusuport i la seva confiança, fan que ComissionsObreres tingui més de 24.000 delegats i delegades,distribuïts per la major part d’empreses d’arreu deCatalunya, de tots els sectors i de tots els territoris.Una bona part d’aquestes empreses són petites i mit-janes i això ho té molt en compte el nostre sindicat,que està realitzant una tasca important per ser a propdels treballadors i treballadores de les PIME i donarrespostes efectives mitjançant els seus representants.

Sabem, però, que en les relacions laborals es plante-gen dubtes i situacions que requereixen respostesràpides i clares. Amb l’objectiu de resoldre aquestsdubtes més freqüents dels treballadors i dels delegatsde les PIME, posem a la vostra disposició aquestaguia, que recull des de les modalitats més usuals decontractació fins a l’estructura del salari o els drets enmatèria de formació. Aquesta guia de consulta ràpidapretén atendre les vostres necessitats i preocupacions,però també vol que els treballadors i treballadores, elsdelegats i delegades de les petites i mitjanes empresessigueu subjectes actius de l’acció sindical de CCOOamb la vostra participació, afiliació i decisió.

3


De ben segur, aquesta guia serà una eina útil en lavostra tasca laboral quotidiana, una eina que usmostrarà quines són les condicions mínimes i els dretsbàsics que estableix la llei. De tota manera, recordeuque darrere vostre tindreu en tot moment una organ-ització forta i útil, com és CCOO, per poder fer front aqualsevol injustícia, desigualtat o discriminació quepugueu patir a la feina. CCOO som la garantia.

Barcelona, setembre de 2006Comissió Obrera Nacional de Catalunya

AtencióS’ha de tenir en compte que aquesta guia només és una guia deconsulta ràpida en la qual intentem resoldre els dubtes més fre-qüents entre els treballadors i les treballadores de les PIME.Aquesta guia no dóna solució a tots els problemes i no respon a lacomplexitat en què moltes vegades es presenten. Per una altra part,els convenis col·lectius poden millorar els drets que regula l’Estatutdels treballadors. Si teniu qualsevol dubte, consulteu els vostresdelegats o aneu als locals de CCOO per rebre l’assessorament delsnostres advocats.

4


ÍNDEX

1 Requisits i drets en el contracte 7

2 Modalitats més usuals de contractació 10

3 Contractes de les empreses de treball temporal (ETT) 23

4 Estructura del salari 27

5 Suspensió del contracte de treball 33

6 Extinció del contracte de treball 37

7 Iniciació del procediment de regulació d’ocupació 47

8 L’acomiadament disciplinari 51

9 Què és el calendari laboral? 57

10 Temps de treball 61

11 Mobilitat 63

12 Modificació substancial de les condicions de treball 69

13 Garanties per canvi d’empresari 73

14 On es regulen els drets en matèria de formació? 79

15 Permisos retribuïts (art. 37.3 ET) 85

16 Excedències 89

17 El dret a la seguretat i a la salut en el treball 93

18 Assegurança/subsidi de desocupació 103

19 Comitès d’empresa. Les eleccions sindicals 111

20 Graus de consanguinitat i afinitat 115

5


6


7

• El contracte, segons les modalitats, pot ser escrit overbal, però es pot fer per escrit si una de les partsho sol·licita.

• Si la durada del contracte és superior a quatre setma-nes, l’empresari està obligat a informar el treballadorper escrit sobre les seves condicions essencials.

• La durada del contracte està en relació amb lesmodalitats.

• El període de prova s’ha de fixar per escrit i, excep-te el que pugui fixar el conveni col·lectiu, no potexcedir:• els sis mesos per als tècnics titulats;• els dos mesos per a la resta dels treballadors i finsa un màxim de tres mesos en les empreses demenys de 25 treballadors.

• Els representants dels treballadors (comitès o dele-gats) han de rebre una còpia bàsica de cada contrac-

REQUISITS I DRETS EN EL CONTRACTE1


te, així com de les seves pròrrogues, han de contro-lar que s’adaptin a les normes i denunciar les irre-gularitats, si n’hi ha. El lliurament s’ha de fer en untermini no superior a 10 dies a partir de la forma-lització del contracte.

• En tot cas, han de constar per escrit: els contractesde pràctiques i per a la formació, els contractes atemps parcial, els fixos discontinus, els de relleu, elscontractes a domicili, els d’obra o servei determi-nat, els de treballadors contractats a Espanya alservei d’empreses espanyoles a l’estranger i els con-tractes a temps determinat superior a quatre setma-nes. Si no s’observa aquesta exigència, es conside-ra que el contracte és de jornada completa i detemps indefinit, excepte si es prova el contrari.

Discriminació• L’art. 4.2, apartat c), de l’Estatut dels treballadors

estableix, com un dels drets bàsics dels treballadors,«a no ser discriminados directa o indirectamentepara el empleo, o, una vez empleados, por razonesde sexo, estado civil, edad dentro de los límitesmarcados por esta Ley, origen racial o étnico, con-dición social, religión o convicciones, ideas políti-cas, orientación sexual, afiliación o no a un sindi-cato, así como por razón de lengua, dentro delEstado español». Igualment, es prohibeix qualsevoltipus de discriminació respecte a minusvalideses

1. REQUISITS I DRETS EN EL CONTRACTE

8


físiques o psíquiques, sempre que reuneixin les con-dicions necessàries per a l’acompliment de la feina.

Liquidació• A la finalització del contracte, i independentment

de la indemnització que li correspongui, si escau, eltreballador haurà de percebre en la seva liquidació—rebut de finalització de la relació— el salari i laresta de les quantitats que se li deguin, incloent-hila liquidació de les parts proporcionals de paguesextraordinàries i vacances. El delegat ha d’assesso-rar i pot assistir a l’acte de signatura de la liquida-ció amb el treballador.

Continguts del contracte• Tot contracte escrit ha de reflectir, juntament amb

les dades personals del contractat i les dades del’empresa:• La modalitat, les causes i la justificació del seu ús.• La categoria professional o grup professional.• El salari, que s’ha de correspondre amb el de la

categoria en el conveni col·lectiu de referència.• La jornada de treball, que ha de correspondre

també a la del conveni de referència.• El període de prova.

1. REQUISITS I DRETS EN EL CONTRACTE

9


MODALITATS MÉS USUALSDE CONTRACTACIÓ

10

INDEFINIT Escrit o verbal.Obligatori per escrit asol·licitud d’una de les parts.

Sempre per escrit. Indefinida.FOMENT DE LACONTRACTACIÓINDEFINIDA

Indefinida.

MODALITAT FORMALITZACIÓ DURADA

2


11

És el conegut com a contracte fix.

Objectiu:foment de l’ocupació estable. Es dirigeix a: a) Treballadors desocupats inscrits a l’o-

ficina d’ocupació que siguin jovesd’edats compreses entre els 18 i els 30anys; dones desocupades quan siguincontractades per a professions o ocu-pacions amb menor índex d’ocupaciófemenina; persones aturades amb 56mesos inscrits de forma ininterrom-puda com a demandants d’ocupació;persones amb discapacitats.

b) Treballadors que, des de la data decelebració del nou contracte defoment de la contractació indefinida,estiguessin ocupats en la mateixaempresa per mitjà d’un contracte dedurada determinada o temporal, inclo-sos els contractes formatius, celebratamb anterioritat al 31 de desembrede 2003.

Salari i jornada:els pactats en conveni.

No poden acollir-se als ajuts les empre-ses que en els sis mesos anteriors haginrealitzat extincions de contractes percauses objectives que hagin estat decla-rats improcedents o acomiadamentscol·lectius.

En cas d’acomiadament improce-dent, 45 dies per any treballat, ambun límit de 42 mensualitats.

En cas d’acomiadament improce-dent, 45 dies per any treballat, ambun límit de 42 mensualitats.

Acomiadament improcedent percauses objectives: 33 dies per any,amb un límit de 24 mensualitats.En la resta de casos, serà la fixadaper a la resta de contractes fixos(45 dies per any d’antiguitat, ambun màxim de 42 mensualitats).

DEFINICIÓ I PECULIARITATS INDEMNITZACIÓ PER ACOMIADAMENT


2. MODALITATS MES USUALS DE CONTRACTACIÓ

12

A TEMPS PARCIAL Sempre per escrit.

Sempre per escrit.

Sempre per escrit.

Indefinida.

La durada de la reser-va de lloc de treball oel procés de selecció.

FIX DISCONTINU

SUBSTITUCIÓ OINTERINITAT

Pot ser per tempsindefinit o de duradadeterminada



13

S’entén que el contracte és a tempsparcial quan s’ha acordat la presta-ció de serveis durant un nombred’hores al dia, a la setmana, al meso a l’any, inferior a la jornada detreball d’un treballador a tempscomplet comparable. Si en l’empre-sa no hi ha cap treballador compa-rable a temps complet, es considerajornada a temps complet la previstaen el conveni col·lectiu d’aplicació.Salari i cotitzacions, en relació ambla jornada treballada.

Si el contracte fix discontinu s’utilit-za per a la realització de feines quecada any es repeteixen en les matei-xes dates, s’assimila al contracte atemps parcial. És fix discontinu aquell contracte ques’utilitza per realitzar feines que no esrepeteixen en les mateixes dates.

Indemnització: la que sigui legal-ment procedent en cas de tempsindefinit o la pactada en convenicol·lectiu si escau. Serà de 8 dies perany treballat en els contractes d’obrai servei, eventual per circumstànciesde la producció i de relleu.

Ordre de crida segons conveni.Possibilitat del treballador dereclamar per acomiadament en casde no-crida, en un termini de 20dies des que se sàpiga la falta deconvocatòria.

Objectiu: substitució temporal detreballadors i treballadores ambreserva de lloc de treball o en cober-tura temporal durant un procés deselecció. Hi ha de constar el nom del substi-tuït i la causa de substitució.

No.




14


EN PRÀCTIQUES Sempre per escrit. Mínim de sis mesos,màxim de dos anys,excepte si hi ha pactediferent en conveni sec-torial dins dels límitstemporals anteriors.



15


S’exigeix titulació o diplomatura enestudis mitjans o superiors obtingu-da en els 4 anys anteriors a la for-malització del contracte, excepte si elconveni col·lectiu ho disposa altra-ment, per a l’adquisició de pràctiquesprofessionals (el contracte s’ha d’e-fectuar en la titulació requerida iassignada en el contracte).Mitjançant conveni sectorial, podenfixar-se els llocs de treball, grups,nivells o categories professionalsque poden fer ús d’aquest contracte.Jornada completa o temps parcial.Salari mínim: 60 o 75% (primer osegon any, respectivament) del salarifixat en conveni per al mateix llocde treball o un lloc equivalent.Si, finalitzat el contracte, es conti-nua en l’empresa, les pràctiques escomputen a efectes d’antiguitat.El període de prova no pot ser supe-rior a un mes per a titulats mitjans oa dos mesos per als titulats superiors.

No escau legalment excepte pacteen conveni col·lectiu.



16


PER A LA FORMACIÓ Sempre per escrit. Mínim sis mesos,màxim dos anys, prorrogables fins a tres per via del conveni col·lectiu sectorial.



17


Substitueix el contracte d’aprenentatge.Objectiu: contractació de joves d’entre 16i 21 anys sense titulació, per dotar-los dela formació teòrica i pràctica necessàriaper exercir un ofici o per a un lloc de tre-ball que requereixi un determinat nivell dequalificació. Amb el límit de 24 anys, els qui s’incor-porin com a alumnes-treballadors als pro-grames d’escoles taller, cases d’ofici i tallersd’ocupació.No hi ha límit d’edat per a persones atu-rades que s’incorporin com a alumnes-tre-balladors a programes d’ocupació o quan estracti de persones amb discapacitat.Poden establir-se via conveni sectorial od’empresa, si hi ha pla formatiu, els per-centatges de plantilla que es poden cobriramb aquests contractes. Salari: el fixat en conveni i, com a mínim, elSMI, en proporció al mateix temps treballat.Període mínim de formació teòrica: 15% dela jornada. El contracte es consideraindefinit quan l’empresari incompleix en latotalitat les seves obligacions en matèria deformació teòrica. Quan no hagi realitzat l’escolaritat oblig-atòria, el contracte per a la formació té perobjectiu completar aquesta formació. Prestacions de la Seguretat Social: s’hiinclouen les prestacions per incapacitattemporal per contingències comunes. Finalitzat el contracte, l’empresari tél’obligació de lliurar al treballador un certi-ficat amb les hores de formació tècnica ipràctica. Es comptabilitza l’antiguitat de la datad’inici si continua en l’empresa.

No.



18

OBRA I SERVEI

EVENTUAL PERCIRCUMSTÀNCIESDE LA PRODUCCIÓ

Sempre per escrit. L’exigit per l’obra o serveiper a la qual es formalitzi.

Sempre per escrit,excepte si la durada ésinferior a quatre setmanes.

Màxim de sis mesos dinsun període de dotzemesos. Per conveni sector-ial es pot modificar a unadurada superior si es fadins d’un període de divuitmesos, i sense superar ladurada del contracte, el75% del període de refer-ència establert ni com amàxim els 12 mesos.




19

Per la realització d’una obra o serveideterminats, amb autonomia i sub-stantivitat pròpia dintre de l’activi-tat de l’empresa i que l’execució,encara que limitada en el temps,sigui en principi de duració incerta.A través de la negociació col·lecti-va es poden identificar les feinesque tenen substantivitat pròpiadins l’activitat de l’empresa que espoden cobrir amb aquest tipus decontractes.

Mínim 8 dies per any treballat.Ampliable per negociació col·lectiva.

En el sentit anterior, se’n pot ampli-ar la durada màxima per convenicol·lectiu.Si un contracte és de durada inferi-or a la màxima legal, pot prorrogar-se per una única vegada.Si, expirada la durada màxima, escontinua treballant, es consideraindefinit.El seu objectiu és la cobertura, perexigències del mercat, per acumu-lació de tasques o per excés decomandes, i en la seva formalitzaciós’han de consignar les circumstànciesconcretes per les quals es produeix.

Sí, mínim 8 dies per any. Ampliableper negociació col·lectiva.




20


DE RELLEU Sempre per escrit. Fins a la jubilació deltreballador que redueixla seva jornada.



21


Requisits: Es pot fer a jornada completa o atemps parcial. En tot cas, la duradade la jornada haurà de ser, com amínim, igual a la reducció de la jor-nada acordada per al treballadorsubstituït.Reducció d’un mínim del 25% i unmàxim del 85% de la jornada i elsalari.El treballador rellevat ha de complirtots els requisits per a la jubilaciómenys l’edat, que haurà de ser infe-rior en cinc anys com a màxim al’exigida. Substitució d’aquest treballador perun altre en igualtat de drets amb laresta de les modalitats de contractes.

Mínim 8 dies per any, excepte milloraper acord col·lectiu.



22


23

Actualment, la llei que regula l’activitat d’una ETT ésla Llei 29/1999, amb algunes modificacions posteriors.

Les qüestions més importants que s’han de tenir encompte són les següents:

• No es poden contractar treballadors per substituir-ne d’altres que estiguin en vaga.

• No es poden fer contractacions per al desenvolupa-ment de les activitats que es regulen en l’art. 8 delReial decret 216/1999, de 5 de febrer, sobre activi-tats perilloses.

• L’empresa usuària de treballadors de l’ETT està obli-gada a informar els representants dels treballadorsde la contractació de treballadors d’ETT en un ter-mini de deu dies.

• El contracte de treball entre un treballador i una

CONTRACTES DE LES EMPRESES DETREBALL TEMPORAL (ETT)3


ETT ha de ser sempre per escrit (sigui indefinit o dedurada determinada).

• No es poden fer contractes de formació per cedir-los a una empresa usuària.

• El contracte de posada a disposició no pot tenir unadurada superior a 6 mesos.

• Els treballadors cedits a una empresa per a la pres-tació de servei tenen dret a percebre la retribucióestablerta per al lloc de treball que ocupen. A efec-tes d’enquadrament professional, al treballador se liassigna el grup o nivell professional aplicable a latasca que desenvolupi, segons el conveni col·lectiuaplicable. El salari inclou la part corresponent a des-cansos, pagues extraordinàries, festius i vacances.

• Igualment, té dret a percebre els endarreriments enigualtat de condicions amb els treballadors de plan-tilla, proporcionalment al temps que hi hagi prestatel seu servei.

• Mobilitat geogràfica: si el treballador de posada adisposició o d’estructura ha de prestar els seus ser-veis en centres de treball que estiguin a més de 30quilòmetres del límit del terme municipal de la loca-litat on estigui ubicat el centre de treball de l’empre-sa usuària consignada en el contracte, té dret a per-cebre les despeses i dietes de desplaçament.

3. CONTRACTES DE LES EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL (ETT)

24


• Assegurança col·lectiva: les empreses han de con-certar pòlisses d’assegurança col·lectiva tant per alstreballadors d’estructura com per als de posada adisposició, per les diferents contingències derivadesdels accidents de treball.

• Estabilitat en l’ocupació: les empreses es compro-meten a fer que el 50% del personal d’estructuratingui la seva relació laboral amb caràcter indefinit.

• Quan finalitzin els contractes que tinguin unadurada determinada, al treballador se li ha de pagarla part corresponent, segons el temps treballat o laquantitat de dotze dies treballats per any de servei.

• En cap cas no es pot obligar cap treballador d’ETTa pagar cap quantitat en concepte de despesa deselecció, formació o contractació.

• L’empresa usuària és responsable de la protecció enmatèria de salut i seguretat en la feina.

• Els treballadors d’ETT tenen dret a presentar, permitjà dels representants dels treballadors de l’empre-sa usuària, queixes en relació amb les condicions dela seva activitat laboral, enfront de l’empresa usuària.

3. CONTRACTES DE LES EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL (ETT)

25


26


27

Considerem com a salari la totalitat de les percep-cions econòmiques que rebem, en diners o en espècie,per la prestació professional que exercim.

L’art. 26 de l’Estatut dels treballadors (ET), en la novaredacció donada per la Llei 11/1994, de 19 de maig,estableix que en el conveni o, si no n’hi ha, per con-tracte individual, es determinarà l’estructura delsalari. També es pactarà si són o no consolidables elscomplements salarials (complements personals de llocde treball, de qualitat o de quantitat en la feina).

No tenen natura salarial les dietes, les indemnitza-cions o qualsevol altra quantitat que compensi unadespesa realitzada com a conseqüència de la feina.

ESTRUCTURA DEL SALARI4


Salari mínim interprofessional (SMI)Cada any el Govern consulta els sindicats més repre-sentatius i després fixa l’import del salari míniminterprofessional (SMI).

Gratificacions extraordinàriesEl treballador té dret a dues gratificacions a l’any, unaper Nadal i l’altra en el mes que fixi el convenicol·lectiu o quan ho acordin l’empresari i els repre-sentants legals dels treballadors.

La nòmina i la seva importànciaEl rebut o el justificant conforme hem percebut unsalari és la nòmina. Hi han d’aparèixer tots els dinersque el treballador rep realment. És important quetambé hi apareguin les hores extra realitzades i elsdiners que s’han rebut per aquestes hores.

El treballador ha d’exigir a l’empresa que li sigui lli-urada la nòmina en el mateix moment que percep elsalari. És important tenir aquest document pelsmotius següents:

• És una prova que hi ha una relació laboral ambl’empresa.

4. ESTRUCTURA DEL SALARI

28


• La nòmina mostra també que es cobra un determi-nat salari, la qual cosa és fonamental per poder exi-gir una indemnització en cas necessari.

• Tenir aquest document és imprescindible per poderreclamar quan es cobra menys del que realmentcorrespon, o quan en la nòmina no hi apareixentotes les quantitats salarials que es perceben.

• Amb la nòmina podem fer el càlcul de les presta-cions de la Seguretat Social que poden correspon-dre al treballador en cas de desocupació, incapaci-tat laboral, invalidesa i jubilació, i per fer les recla-macions oportunes si és necessari.

InteressosEls interessos per mora regulats en l’ET es quan-tifiquen en l’abonament del 10% del que es deu.Incorre en mora l’empresari que no abona la retribu-ció. El 10% anual es pot reclamar en plet al costat delprincipal i es computa des del venciment del’obligació de pagament fins a la data de la sentència.Després, si no s’abonen les quantitats que figuren enla sentència, es pot reclamar el que estableix l’art.576 de la Llei d’enjudiciament civil: l’interès legaldels diners més dos punts.


29


Discriminació salarial per raó de sexe

L’Estatut dels treballadors regula de manera específi-ca l’obligació d’establir un mateix salari per a feinesd’igual valor, perquè no pot haver-hi discriminacióper raó de sexe.

El nostre Tribunal Constitucional ha afirmat amb reit-eració que, per excloure o no l’existència de discrim-inació retributiva per raó de sexe quan es donen niv-ells retributius diferents, el criteri de comprovació nopot ser la identitat formal de les tasques, sinó laigualtat de valor de la feina. Així, no n’hi ha prou decomprovar si es realitzen feines diferents, sinó que calconstatar que la desigualtat no emmascara un tractediferent de feines d’igual valor que pressuposi unainfravaloració del que és realitzat per dones. Per por-tar a terme l’avaluació del tipus de feina, s’han deseguir criteris neutres. En aquest sentit, no es pot ferús, almenys amb caràcter general, del «criteri d’unmajor esforç físic, perquè es correspon únicament iexclusivament amb un estàndard de feina d’home ino té l’exigida neutralitat» (STC 145/91). El TribunalConstitucional intenta evitar, a través d’una avalu-ació objectiva del valor de la feina, les discrimina-cions encobertes, en què la cobertura formal (adscrip-ció d’homes i dones a diferents categories creadesartificialment) oculta la realitat de la desigualtat de


30


tracte entre els qui desenvolupen una mateixa feina,cosa contrària a l’art. 14 de la Constitució i a l’article28 de l’Estatut dels treballadors.

La discriminació salarial per raó de sexe, tant directacom indirecta, exigeix, per poder ser apreciada,segons la doctrina assentada pel nostre TribunalConstitucional, que les diverses tasques realitzadesper treballadors de diferent sexe siguin d’igual valoro de contingut equivalent.


31


32


33

Suspensió del contracte de treballamb reserva del lloc de treball

L’art. 48 de l’Estatut dels treballadors, que regula lasuspensió del contracte de treball amb reserva de lloc,s’ha de considerar en relació amb l’art. 45 del mateixtext, que estableix com a causes de suspensió delcontracte amb reserva de lloc les situacions següents:

• La incapacitat temporal.

• La maternitat, el risc durant l’embaràs de la donatreballadora, l’adopció o l’acolliment de menors desis anys.

• L’exercici de càrrec públic representatiu.

• La privació de llibertat del treballador, mentre no hihagi condemna.

• La suspensió de sou i feina per raons disciplinàries.

SUSPENSIÓDEL CONTRACTE DE TREBALL5


• Una força major temporal.

• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o deproducció.

• Excedència forçosa.

• L’exercici del dret de vaga.

• El tancament legal de l’empresa.

• Mutu acord entre les parts.

La suspensió exonera de les obligacions recíproquesde treballar i remunerar la feina.

a) En el supòsit d’incapacitat laboral, si aquesta inca-pacitat s’extingeix amb declaració d’invalidesa per-manent en grau d’incapacitat permanent total per ala seva professió habitual o absoluta per a tot tipusde feina o gran invalidesa. Quan, a judici de l’òrganqualificador, la situació mèdica del treballador ha deser previsiblement objecte de revisió per millora quepermeti la reincorporació al lloc de treball, subsis-teix la relació laboral amb reserva de lloc de treballdurant dos anys, que es compten a partir de la datade la resolució que declara la invalidesa permanent.

5. SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL

34


b) En els supòsits de servei militar, prestació socialsubstitutòria, exercici de càrrec públic o sindicald’àmbit provincial o superior, el termini de reincor-poració a la feina és de 30 dies naturals a partir del’acabament de les situacions que s’esmenten.

c) En el supòsit de part, adopció i acolliment, tant pre-adoptiu com permanent, de menors de fins a sisanys, la suspensió té una durada de 16 setmanes,que s’han de fer de manera ininterrompuda,ampliable en el supòsit de part múltiple en dues set-manes més per cada fill a partir del segon. El perí-ode de suspensió es distribueix a opció de la inte-ressada sempre que 6 setmanes siguin immediata-ment posteriors al part. En cas de mort de la mare,el pare podrà fer ús de la totalitat o, si escau, de lapart que resti del període de suspensió. No obstantaixò, i sense perjudici de les sis setmanes immedia-tes posteriors al part de descans obligatori per a lamare, en el cas que el pare i la mare treballin,aquesta, en iniciar-se el període de descans permaternitat, pot optar perquè el pare gaudeixi d’unapart determinada i ininterrompuda del període dedescans posterior al part bé de manera simultània osuccessiva amb el de la mare, tret que en el momentde la seva efectivitat la incorporació a la feina de lamare comporti un risc per a la seva salut. Aquestdret també es pot gaudir a temps parcial, de formaque es gaudeix durant més temps però a raó de


35


menys hores (treballar unes hores i no treballar laresta d’hores). En els supòsits d’adopció interna-cional, quan sigui necessari el desplaçament previdels pares al país d’origen de l’adoptat, el períodede suspensió, previst per a cada cas en aquest arti-cle, pot iniciar-se fins a quatre setmanes abans dela resolució per la qual es constitueix l’adopció.

d) Suspensió amb reserva del lloc de treball en elsupòsit de risc durant l’embaràs.En el supòsit de risc durant l’embaràs, en els termesprevistos en l’article 26, apartats 2 i 3, de la Llei31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscoslaborals, la suspensió del contracte finalitza el diaque s’iniciï la suspensió del contracte per maternitatbiològica o desaparegui la impossibilitat de la treba-lladora de reincorporar-se al seu lloc anterior o a unaltre compatible amb el seu estat. Es té dret a la sus-pensió del contracte si en l’empresa no hi ha un altrelloc de treball adequat, i durant el període de suspen-sió la dona cobra el 75% directament de l’INSS.


36


37

Tal com assenyala l’art. 49 de l’Estatut dels treballa-dors, el contracte de treball s’extingeix:

a) Per mutu acord entre les parts.

b) Per les causes consignades vàlidament en el con-tracte de treball.

c) Per expiració del temps convingut o per la realitza-ció de l’obra o servei determinat. Si el contracte detreball és de durada determinada i si és superior aun any, la part que decideixi no continuar la rela-ció ha de notificar-ho a l’altra almenys amb 15 diesd’antelació.

d) Per voluntat del treballador (no té dret a la desocupació).

e) Per gran invalidesa o una invalidesa permanent engrau d’incapacitat permanent total o absoluta,excepte la disposada en l’art. 48.2.

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL6


f) Per jubilació del treballador.

g) Per mort, jubilació o incapacitat de l’empresari,sempre que l’empresa sigui unipersonal i no hi hagisuccessió del negoci. S’ha d’abonar al treballadoruna indemnització equivalent a un mes de salari.

h) Per força major, sempre que sigui impossible lacontinuació de la feina.

i) Per acomiadament col·lectiu fundat en causes eco-nòmiques, tècniques, organitzatives o productives,autoritzat legalment.

j) Per voluntat del treballador fundada en incompli-ment contractual greu de l’empresari.

k) Per acomiadament.

l) Per acomiadament per causes objectives (art.52).

Extinció del contracte per causes econòmiques, tècniques,organitzatives i productives

Les causes d’extinció previstes en els art. 51.1 i 52.c)de l’Estatut dels treballadors són idèntiques entre si,fins al punt que aquest últim remet directament «acauses previstes en el 51.1». L’empresari pot sol·licitar

6. EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL

38


autorització per a l’extinció davant de l’autoritat lab-oral o, segons els casos, acordar-la directament mit-jançant una carta individual d’acomiadament quan hiconcorrin «causes econòmiques, tècniques o de pro-ducció».

L’art. 51 estableix que s’entén per acomiadamentcol·lectiu l’extinció del contracte de treball fundat enles causes enumerades abans, quan en un període de90 dies afecti:• 10 treballadors en empreses que n’ocupin menys

de 100.• El 10% del nombre de treballadors de l’empresa en

què ocupin entre 100 i 300 treballadors.• 30 treballadors en empreses que n’ocupin 300

o més.

L’article 51 de l’Estatut dels treballadors afirma que«s’entén que hi concorren les causes (...) quan l’adop-ció de les mesures proposades contribueixi a superaruna situació negativa de l’empresa, si les causesadduïdes són econòmiques, o a garantir la viabilitatfutura de l’empresa i de l’ocupació en l’empresa permitjà d’una organització dels recursos més adequadasi són tècniques, organitzatives o de producció».

A l’empresari li correspon provar la realitat de lescauses adduïdes, el seu abast extintiu i la seva sufi-ciència. El requisit de la suficiència fa referència a lagravetat de la causa i a la seva entitat envers l’extin-


39


ció. La situació que permet l’extinció del contracte detreball ha de ser tal que, si no es produeix, es posi enperill el projecte empresarial. Així mateix, calassenyalar que, encara que la causa al·legada ha deser actual i real, es pot admetre amb cert caràcter pre-ventiu en determinats casos per salvaguardar la via-bilitat futura de l’empresa.Les causes tècniques són aquelles que impliquen unamodificació del procés productiu, amb la introduccióde nous mètodes que comporten reestructuració delsserveis. Suposen una inversió en els béns de capitalque utilitza l’empresa.

Hi concorren causes econòmiques quan l’empresasofreix pèrdues o hi ha qualsevol altra situació d’in-validesa econòmica o productiva.

Les causes productives s’associen a les dificultats quel’entorn ocasiona a la capacitat productiva de l’or-ganització empresarial (variacions del mercat).

Les causes organitzatives suposen l’existència defactors que condueixen a prendre una decisió empre-sarial de la qual es dedueixi un excés de plantilla, i hiha d’haver una adequació raonable entre els prob-lemes econòmics i tecnològics de l’empresa i ladecisió de gestió adoptada per l’empresari quant a laseva organització.


40


Pel que fa a l’acomiadament individual, el jutjatsocial és l’òrgan encarregat de controlar la decisióempresarial; pel que fa als acomiadaments col·lectius,l’Administració laboral és qui ha d’emetre una resolu-ció administrativa en què autoritzi o no la sol·licitudde l’empresa (si no hi ha acord amb els representantsdels treballadors). Tant en els acomiadaments indi-viduals com en els col·lectius, la verificació de la cor-recció de les decisions empresarials s’ha de fer apli-cant criteris de raonabilitat, comprovant si la crisieconòmica és real, suficient i, si són tècniques oorganitzatives, si la mesura adoptada ajuda a superarla situació o la viabilitat de l’empresa.

Els llindars numèrics de l’acomiadament col·lectiusón els següents:

a)L’article 51 de l’Estatut dels treballadors, quan esta-bleix el nombre de treballadors afectats perquè l’a-comiadament econòmic sigui de caràcter col·lectiu,es refereix a l’empresa, és a dir, el volum d’ocupa-ció no es computa per centres de treball, sinó per alconjunt dels treballadors de l’empresa.

b)Els treballadors computables als efectes de l’extin-ció són tant fixos com temporals.

c)Per al còmput del nombre d’extincions de contrac-te (rellevant per a l’aparició de l’acomiadamentcol·lectiu) es tenen en compte, així, altres extin-


41


cions produïdes en el període de referència (90 dies)per iniciativa de l’empresari, en virtut d’altresmotius no inherents a la persona del treballadordiferents dels previstos en l’apartat 3 de l’article 49d’aquesta llei.

d)L’article 51 prohibeix expressament la realitzaciód’extincions individuals a l’empara de l’article52.c), amb la finalitat d’eludir les previsions d’a-quest article i en nombre inferior als llindars assen-yalats sense que hi concorrin noves causes. Enaquest cas, les extincions es considerarien realitza-des en frau de llei i serien declarades nul·les.

Extinció dels contractes per causes objectives

El contracte pot extingir-se pels motius següents:

• Ineptitud coneguda o sobrevinguda amb posteriori-tat a la seva col·locació definitiva.

• Falta d’adaptació del treballador a les modifica-cions tècniques operades en el seu lloc de treball.Els canvis han de ser raonables i s’estableix unperíode d’adaptació de dos mesos.

• Quan hi hagi la necessitat objectivament acredita-da d’amortitzar llocs de treball per les causes pre-


42


vistes en l’art. 51.1 de l’Estatut dels treballadors, perla qual cosa és d’aplicació tot el que consagra rela-ció amb les causes i l’acreditació en tractar els aco-miadaments col·lectius.

• Falta d’assistència a la feina, encara que sigui justi-ficada, de caràcter intermitent, que comprengui el20% de les jornades hàbils en dos mesos consecu-tius o quatre d’alterns. No es computen les absènciesper vaga, representació legal, accident de treball, lli-cències i vacances, maternitat, risc durant l’emba-ràs, part o lactància, malaltia o accident no laboral,quan la baixa sigui acordada pels serveis sanitarisoficials i tingui una durada de més de 20 dies con-secutius, i, finalment, les derivades de la situaciófísica o psicològica de violència de gènere, acredita-da pels serveis socials d’atenció o serveis de salut.

• En el cas de contractes per temps indefinit concer-tats per a l’execució de plans i programes públicssense dotació econòmica estable i finançats mitjan-çant consignacions pressupostades anuals, per lainsuficiència de la consignació pressupostàriacorresponent pel manteniment del lloc de treball dequè es tracti.


43


Requisits formals de l’extinció per causes objectives

• S’ha de comunicar per escrit al treballador expres-sant les causes en què es fonamenta.

• S’ha de posar a disposició del treballador, simultà-niament al lliurament de la comunicació escrita, laindemnització, que serà equivalent a 20 dies desalari per any de servei, amb un límit de 12 men-sualitats. Si la decisió de l’extinció està fundada encauses econòmiques, l’empresari pot fer constar enla comunicació escrita la seva impossibilitat deposar la indemnització a disposició del treballador,que pot exigir que li sigui abonada quan es faciefectiva l’extinció.

• S’ha de concedir al treballador un termini de prea-vís de 30 dies des de la data de lliurament de lacomunicació escrita fins a l’extinció del contractede treball. Quan l’acomiadament es funda en causestècniques, econòmiques o organitzatives, s’ha dedonar còpia de l’escrit del preavís als representantslegals dels treballadors.

• Durant el període de preavís, el treballador té dret,sense pèrdua de retribució, a una llicència de sishores setmanals per buscar una nova ocupació.


44


• Si l’empresari no lliura la comunicació escrita, si noposa a disposició del treballador la indemnització ino al·lega causes econòmiques que ho justifiquin, osi la decisió extintiva té un mòbil discriminatori os’ha produït amb violació de drets fonamentals, ladecisió extintiva és nul·la. La declaració judicial denul·litat produeix l’efecte de readmissió automàtica.

• Contra la decisió extintiva es pot imposar demandaper acomiadament davant del jutjat social. Ladeclaració d’improcedència deixa a opció de l’em-presari la readmissió o la indemnització amb 45dies per any de treball.

• En el cas que l’acomiadament sigui declarat proce-dent, el treballador conserva el dret de percebre 20dies per any de servei amb el màxim d’una anuali-tat; així mateix, té dret a percebre les prestacionsbàsiques de desocupació.

• Igual que en els acomiadaments col·lectius, elsrepresentants legals dels treballadors gaudeixend’un dret preferent a romandre en l’empresa.


45


47

• La tramitació es regula en el Decret llei 43/96, de 19 de gener.

• L’empresari realitza la sol·licitud davant de l’autori-tat laboral competent i l’obertura simultània delperíode de consultes.

• La comunicació a l’autoritat laboral i als represen-tants legals dels treballadors ha d’anar acompanya-da de tota la documentació necessària per acreditarles causes al·legades.

• Els representants legals dels treballadors són partinteressada en la tramitació de l’expedient.

• El període de consultes amb els representantslegals ha de tenir una durada no inferior a 30 diesnaturals, o 15 dies si l’empresa és de menys de 50treballadors.

INICIACIÓ DEL PROCEDIMENT DEREGULACIÓ D’OCUPACIÓ7


• Si el període de consulta es conclou amb acord,l’autoritat laboral ha de dictar resolució, per homo-logar-ne el contingut i autoritzar l’extinció delscontractes de treball.

• Quan el període de consultes conclogui sense acord,s’ha de dictar resolució per estimar o desestimar lasol·licitud empresarial, que ha de reconèixer el dretdels afectats a percebre una indemnització de 20dies de salari per any treballat, amb un màxim de12 mensualitats.

• L’expedient de regulació d’ocupació pot ser a ins-tància dels representants dels treballadors, si el fetque no s’iniciï pot ocasionar-los perjudicis de repa-ració difícil o impossible.

• Els representants dels treballadors tenen un dretpreferent a romandre en l’empresa.

7. INICIACIÓ DEL PROCEDIMENT DE REGULACIÓ D’OCUPACIÓ

48


Documentació que ha d’adjuntarl’empresa a la sol·licitud d’extinció osuspensió dels contractes de treball

Documentació que ha d’aportar l’empresa requeridaen tots els supòsits:

• Comunicació de l’inici del període de consultes alsrepresentants legals dels treballadors o, en el casque no n’hi hagi, als treballadors afectats.

• Relació de treballadors que s’hi hagin de veureafectats.

• Criteris tinguts en compte per a la seva designació.

• Període al llarg del qual està previst aplicar lamesura sol·licitada.

• Relació de treballadors no afectats per l’expedient.

• Nombre i categoria de treballadors empleats habi-tualment durant l’últim any.

• Memòria explicativa de les causes motivadores del’expedient.

• Sol·licitud d’informe als representants dels treballadors.


49


• Pla d’acompanyament social en cas que l’expedientafecti empreses de 50 treballadors o més.

• La documentació que convingui al seu dret.

Si les causes motivadores són econòmiques, a més amés de la documentació detallada, cal aportar:

• Documentació degudament auditada acreditativade l’estat i l’evolució de la situació econòmica,financera i patrimonial dels últims tres anys.

Si les causes motivadores són tècniques, organitza-tives o de producció, igualment cal aportar-hi:

• Plans, projectes i informes tècnics justificatius.

• Mesures que cal adoptar i expectatives de repercus-sió d’aquestes mesures quant a la viabilitat futurade l’empresa.

Quan la mesura sol·licitada sigui de suspensió decontractes de treball o reducció de la jornada labo-ral, sigui quina sigui la causa motivadora, a més amés de la prevista anteriorment, cal aportar:

• Documentació justificativa que acrediti la situacióconjuntural de l’empresa.


50


51

Segons estableix l’article 54.1. de l’Estatut dels tre-balladors, «el contracte de treball pot extingir-se perdecisió de l’empresari, mitjançant acomiadamentbasat en un incompliment greu i culpable del treballador».

L’apartat 2 de l’article esmentat considera incompli-ments contractuals els següents:

• Faltes repetides i injustificades de puntualitat. Nooperen de manera automàtica, sinó que han de servalorades tenint en compte la seva reiteració, elsefectes que produeixin i la regularització establertaen el conveni col·lectiu corresponent.

• Indisciplina o desobediència en el treball. No totadesobediència porta aparellada la sanció d’acomia-dament, sinó només la que tingui caràcter greu,transcendent o injustificat.

L’ACOMIADAMENT DISCIPLINARI8


• Ofenses verbals o físiques a l’empresari o a perso-nes que treballen en l’empresa o familiars que hiconvisquin. En les ofenses verbals, ha d’haver-hiintenció d’injuriar i s’han de valorar les situacionsen què es realitzen. Respecte de les ofenses físiques,s’ha de tractar d’agressions que atemptin contra laintegritat corporal.

• Transgressió de bona fe contractual, o abús de con-fiança en l’acompliment del treball; la conducta hade ser greu, culpable, i ha de suposar la violaciótranscendent d’un deure de conducta.

• Disminució continuada i voluntària en el rendimentdel treball normal o pactat. Cal destacar les notes devoluntarietat i continuïtat, així com la necessitatque hi hagi un element comparatiu determinableobjectivament (el normal del treballador o el desen-volupat per treballadors de la mateixa categoriaque desenvolupin funcions anàlogues). Aixímateix, la carta d’acomiadament ha de quantificarla disminució del rendiment que s’imputa al treba-llador i ha d’especificar durant quant de temps s’haproduït la disminució.

• L’embriaguesa habitual o la toxicomania si repercu-teixen greument en el treball. S’ha d’entendre l’ha-

8. L’ACOMIADAMENT DISCIPLINARI

52


bitud com una actitud persistent i continuada, queresulti ser un factor transcendental de repercussiónegativa en el treball.

• L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, reli-giós o per conviccions, discapacitat, edat o orienta-ció sexual a l’empresari o a les persones que treba-llen en l’empresa.

Formes i efectes d’acomiadament disciplinari

Amb caràcter obligatori, l’acomiadament ha de sernotificat per escrit, i hi han de constar els fets que elmotiven de manera suficient perquè el treballadorpugui defensar-se’n eficaçment, de manera que nopugui quedar situat en indefensió.

Ha de consignar-se la data en què tindrà efecte l’aco-miadament en la carta d’acomiadament.

L’acomiadament d’un representant legal dels trebal-ladors o d’un delegat sindical ha d’anar precedit del’expedient contradictori, en el qual han de serescoltats els altres membres de la representació a quèpertanyi.


53


Si el treballador és afiliat a un sindicat, i a l’empre-sari li consta, ha de donar audiència prèvia als dele-gats sindicals de la secció sindical a la qual pertanyi.

L’acomiadament pot ser qualificat de procedent,improcedent o nul.

• Procedent: la declaració oficial de procedència esrealitza quan l’empresari acredita els incompli-ments greus i culpables consignats en la carta d’a-comiadament.

• Improcedent: es considera improcedent quan l’em-presari no aconsegueix provar l’existència i la gra-vetat de les causes al·legades o quan hi hagi undefecte formal greu (no-comunicació de l’acomia-dament per escrit, falta de concreció dels fets, faltade l’expedient previ en cas d’afectar representantslegals dels treballadors, falta de comunicació a laresta dels representants o a la secció sindicalcorresponent si el treballador acomiadat és membred’un sindicat i a l’empresa li consta).

Quan l’acomiadament sigui declarat improcedent,l’empresa, en el termini de cinc dies, pot optar perreadmetre el treballador amb abonament de salarisde tramitació o per indemnitzar-lo amb 45 dies perany treballat.


54


Quan l’acomiadament sigui improcedent i afectiun representant legal dels treballadors, l’opcióentre la readmissió o la indemnització corresponal treballador.

• Nul·litat: l’acomiadament es declara nul quan tin-gui com a mòbil alguna causa de discriminacióprohibida en la Constitució o quan es produeixiamb violació de drets fonamentals. La declaració denul·litat produeix, en tot cas, el dret a la reincorpo-ració del treballador al seu lloc de treball amb l’a-bonament dels salaris de tramitació.


55


56


57

L’empresa haurà de fer cada any un calendari laboral,si és possible amb la col·laboració del delegat sindi-cal, si n’hi ha. De la mateixa manera, ha d’exposar unexemplar d’aquest calendari en un lloc visible de cadacentre de treball, perquè tots els treballadors elpuguin conèixer.

En fer el calendari laboral s’han de tenir en compteels aspectes següents:

• Les hores anuals que cal treballar.

• L’horari de treball.

• Els dies laborals i els festius.

• Els descansos setmanals o entre setmanes, ponts i altres dies no laborables.

• Les vacances.

QUÈ ÉS EL CALENDARI LABORAL?9


Tot això, d’acord amb el que estigui acordat en elconveni col·lectiu, segons com estigui establerta lajornada laboral. Per als treballadors que tinguin uncontracte de temps parcial, vegeu l’article 12 de l’ET,referent a la contractació.

En tot cas, el calendari ha de contenir les festes lab-orals, que tenen caràcter retribuït i no recuperable.No poden excedir de 14 a l’any, de les quals duessón locals.

És important que els representants sindicals intervin-guin en el calendari, en el qual ha de constar la dis-tribució de la jornada ordinària per treballador o pergrup de treballadors.

Calendari de vacancesEn cada empresa s’ha de fixar un calendari devacances, que ha de contenir el període o els períodesde vacances, d’acord amb la planificació anual de lesvacances que estableixi el seu conveni col·lectiurespectiu, si és que les regula.

El treballador ha de conèixer les dates que li corre-sponen per agafar les vacances com a mínim dosmesos abans de començar-les.

9. QUÈ ÉS EL CALENDARI LABORAL?

58


Retribucions durant las vacancesLa retribució durant les vacances ha de ser la mateixaque rep el treballador durant els mesos de treballanteriors a les vacances. Les úniques quantitats queno ha de cobrar són les corresponents a les horesextres i a les dietes, en el cas que cobri normalmentper aquests conceptes.

Quina és la durada de les vacances anuals?

La durada mínima de les vacances és de 30 dies nat-urals (inclosos dies festius o no laborables) i és oblig-atori fer-les. El temps de vacances no es pot canviarper salari.El temps de les vacances no es pot reduir en el cas quel’empresari hagi imposat una sanció al treballador.Per acord entre empresari i treballador, i de conformi-tat amb el que estableix el conveni sobre planificacióde vacances, es pot dividir o fraccionar el període degaudi de les vacances en diverses parts.


59


Què passa si no hi ha acord ambl’empresari per agafar les vacances?

Quan no hi ha acord entre el treballador i l’empresa-ri, s’ha d’aplicar el que diu el conveni col·lectiu.

Quan no hi ha acord amb l’empresari sobre el tempsde gaudi de les vacances, el treballador té 20 dies determini des de la data en què se li comuniquin perpresentar la demanda corresponent davant del jutjatsocial. No cal, en aquests casos, l’intent de concilia-ció prèvia davant del Servei de Mediació, Arbitratgei Conciliació (SMAC).

És convenient presentar la demanda tan bon punt esconfirmi que no hi ha acord, perquè el jutge puguiprendre alguna decisió abans que comenci el perío-de de vacances que l’empresari pretén imposar. En elmoment que es confirmi el desacord entre empresarii treballador, aquest darrer hauria de posar-se encontacte immediatament amb l’assessoria jurídicadel sindicat.



61

Condicions principalsNorma reguladora: l’Estatut dels treballadors (articles34 a 38) i convenis col·lectius.

Màxims i mínims establerts per llei• Jornada màxima de 40 hores setmanals.• Descans mínim de 12 hores entre jornada i jornada.• Descans mínim setmanal acumulable en un període

de 14 dies i mig, 36 hores.

Per mitjà de conveni o, si no n’hi ha, per acord d’em-presa, es pot establir la distribució irregular de la jor-nada al llarg de l’any.

Sempre que la durada de la jornada diària continua-da superi les 6 hores, s’ha d’establir un període dedescans no inferior a 15 minuts, que ha de ser con-siderat com a temps de treball efectiu si ho assenyalael conveni o el contracte de treball.

TEMPS DE TREBALL10


Per als treballadors menors de 18 anys, si la duradade la jornada diària continuada supera les 4 hores imitja, el període de descans durant la jornada ha deser com a mínim de mitja hora. Els treballadorsmenors de 18 anys no poden fer més de vuit hores defeina diària, incloent-hi el temps dedicat a la forma-ció, ni poden fer hores extraordinàries.

No es poden fer més de 9 hores diàries normals detreball, tret que, per conveni o, si no n’hi ha, peracord d’empresa, s’estableixi una altra distribució deltemps de treball diari.

La jornada nocturnaEs considera treball nocturn el treball realitzat entreles 10 h de la nit i les 6 h del matí. La jornada de tre-ball nocturn no pot superar les 8 hores diàries de mit-jana en un període de referència de 15 dies.

• Els treballadors nocturns no poden fer horesextraordinàries.

• Els treballadors menors de 18 anys no poden ferjornada nocturna.

10. TEMPS DE TREBALL


63

MOBILITAT FUNCIONAL (art. 39 ET)S’entén per mobilitat funcional la facultat de l’empre-sa d’encomanar tasques o funcions diferents de lesque es duen a terme habitualment.

Límits de la mobilitat funcional• Posseir les titulacions acadèmiques o professionals

necessàries per exercir la prestació laboral (art.39.1 ET).

• Ha de ser dins el grup professional a què pertanyiel treballador (si no hi ha definició de grups profes-sionals, es pot efectuar entre categories professio-nals equivalents, art. 39.1 ET).

• Per a la realització de funcions no corresponents algrup professional o categoria equivalent es reque-reix que hi hagi raons tècniques o organitzatives

MOBILITAT11


que ho justifiquin i només es pot fer durant eltemps imprescindible. L’empresa ha de comunicaraquesta situació als representants dels treballadors.

S’ha de fer de la manera següent:

• Sense afectar la dignitat del treballador.

• Sense perjudici de la seva formació i promoció professional.

• La retribució ha de ser la corresponent a les fun-cions que realitza efectivament. Si són inferiors,s’ha de mantenir la retribució d’origen.

• Si es fan funcions superiors a les del grup professio-nal propi o a les de categories equivalents per unperíode superior a 6 mesos durant un any o a 8mesos durant dos anys, el treballador pot reclamarl’ascens. Davant la negativa empresarial, i amb uninforme previ de la representació legal dels treballa-dors, l’interessat pot reclamar davant del jutjat social.

11. MOBILITAT

64


MOBILITAT GEOGRÀFICA (art. 40 ET)S’entén per mobilitat geogràfica la facultat de l’em-presa de traslladar els treballadors a un centre de tre-ball diferent de l’habitual, quan això li representi uncanvi de residència. Se’n distingeixen dos tipus:trasllat definitiu i desplaçament (trasllat temporal).

Trasllat definitiu. LímitsEs requereix l’existència de raons econòmiques, tèc-niques, organitzatives o de producció o de contracta-cions referides a l’activitat empresarial que justifiquinprou el trasllat (art. 40.1 ET).

Ha de ser notificat per l’empresa al treballador ambuna antelació mínima de 30 dies a la data en quècomenci a ser efectiu.

Ha de ser notificat per l’empresa a la representaciólegal dels treballadors amb una antelació mínima de30 dies a la data en què comenci a ser efectiu.

Es distingeixen dos tipus de trasllats definitius segonsel nombre de treballadors afectats i la plantilla del’empresa: trasllat definitiu individual i trasllat defin-itiu col·lectiu.

Es considera trasllat definitiu individual aquell queafecta, en un període de 90 dies:

11. MOBILITAT

65


a) 10 treballadors en empreses que n’ocupin menys de 100;

b) el 10% del nombre de treballadors de l’empresa quen’ocupi entre 100 i 300;

c) 30 treballadors en les empreses que n’ocupin 300 o més.

Es considera trasllat definitiu col·lectiu aquell queafecta:

a) 10 treballadors o més en empreses de fins a 100 treballadors;

b) el 10% o més en empreses d’entre 100 i 300 treballadors;

c) 30 treballadors o més en empreses de més de 300;d) la totalitat del centre de treball, sempre que aquest

ocupi més de 5 treballadors.

El trasllat definitiu col·lectiu ha d’anar precedit d’unperíode de consultes amb els representants legals delstreballadors d’una durada no inferior a 15 dies. Enaquest període s’han de discutir les causes que motiv-en la decisió de l’empresa i la possibilitat d’evitar oreduir-ne els efectes, i les mesures necessàries peratenuar-ne les conseqüències per als treballadorsafectats.

11. MOBILITAT

66


Desplaçament o trasllat temporal. Límits

L’empresa pot efectuar desplaçaments temporals queexigeixin que els treballadors resideixin en unapoblació diferent del seu domicili quan hi hagi raonseconòmiques, tècniques, organitzatives o de produc-ció, o contractacions referides a l’activitat empresari-al, que ho justifiquin.

El desplaçament ha de ser inferior a un període dedotze mesos.

Les empreses han d’abonar, a més a més dels salaris,les despeses de viatge i les dietes. En el cas dedesplaçament superior a tres mesos:

a) El treballador ha de ser informat del desplaçamentamb una antelació mínima de cinc dies laborablesa la data en què comenci a ser efectiu.

b) El treballador té dret a un permís de quatre dieslaborables en el seu domicili d’origen per cada tresmesos de desplaçament, sense computar com a talsels de viatge. Les despeses derivades d’aquest per-mís són a càrrec exclusiu de l’empresa.

c) Els desplaçaments la durada dels quals, en un perí-ode de tres anys, excedeixi els dotze mesos tindrana tots els efectes la consideració de trasllat definitiu.

11. MOBILITAT

67


ATENCIÓ! Tant en els trasllats definitius (indivi-duals o col·lectius) com en els desplaçaments tempo-rals, el treballador té dret a impugnar la decisióempresarial davant la jurisdicció competent (senseperjudici que es porti a terme el trasllat mentre esdecideixi la impugnació) quan consideri que les causesal·legades per l’empresa no estan prou justificades, enel termini de 20 dies, que es compten a partir de l’en-demà de la notificació de la decisió empresarial.

Igualment, el treballador pot optar (abans de la dataen què hagi d’incorporar-se al nou centre de treball)per extingir el seu contracte de treball amb dret auna indemnització de 20 dies de salari per any tre-ballat, amb un màxim de dotze mensualitats.

11. MOBILITAT

68


Tenen la consideració de modificacions substancialsde les condicions de treball, entre d’altres, les queafecten els aspectes següents:a) Jornada de treball.b) Horari.c) Règim de treball per torns.d) Sistema de remuneració.e) Sistema de treball i rendiment.f) Funcions, quan excedeixin els límits que preveu

l’article 39 de l’Estatut dels treballadors per a lamobilitat funcional.

69

MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL (ART. 41 ET)

12


Límits a les modificacions substancials de les condicions de treball

•La direcció de l’empresa no pot modificar les con-dicions de treball si no hi ha provades raons econò-miques, tècniques, organitzatives o de producció.

•La modificació ha de contribuir a millorar la situa-ció de l’empresa per mitjà d’una organització mésadequada dels seus recursos, que afavoreixi la sevaposició competitiva en el mercat o una respostamillor a les exigències de la demanda.

•La modificació ha de ser notificada per l’empresa altreballador amb una antelació mínima de 30 dies ala data en què comenci a ser efectiva.

•També ha de ser notificada per l’empresa a la repre-sentació legal dels treballadors amb una antelaciómínima de 30 dies a la data en què comenci a serefectiva.

•Es distingeixen dos casos en les modificacionssubstancials de les condicions de treball: les col·lec-tives i les individuals.

- Es consideren de caràcter individual les condicionsde treball que té el treballador a títol individual i, entot cas, les que fan referència a l’horari de treball i ales funcions quan, en un període de 90 dies, afecten:

12. MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL

70


a) menys de 10 treballadors en empreses que n’ocupinmenys de 100;

b) menys del 10% del nombre de treballadors de lesempreses que n’ocupin entre 100 i 300;

c) menys de 30 treballadors en les empreses que n’ocupin 300 o més.

El treballador pot impugnar la decisió empresarialdavant del jutjat social en un termini de 20 dies, quees compten a partir de la notificació de la decisió.

Si la modificació es refereix a jornada, horari orègim de treball per torns, encara que estigui justi-ficada, el treballador pot optar per extingir el seucontracte amb una indemnització de 20 dies perany treballat, amb un màxim de nou mensualitats.

- Es consideren col·lectives les condicions de treballreconegudes en virtut d’acord o pacte col·lectiu, ogaudides pels treballadors en virtut d’una decisió uni-lateral de l’empresari d’efectes col·lectius. En aquestcas s’exigeix, amb caràcter previ, un període de con-sultes amb la representació dels treballadors no infe-rior a 15 dies. Si el període de consultes finalitzasense acord, la representació dels treballadors potimpugnar la modificació davant la jurisdicció laboral,mitjançant el procediment de conflicte col·lectiu.


71


72


ATENCIÓ! La modificació de les condicions refe-rents a horari, règim de treball per torns, sistema deremuneració i sistema de treball i rendiment regula-des mitjançant conveni col·lectiu només es podenproduir per acord entre l’empresa i els representantsdels treballadors.


73

CONTRACTACIÓ ISUBCONTRACTACIÓ D’OBRA O SERVEI

Per contracte o subcontracte entenem el fet que unempresari principal, en lloc de realitzar determinadestasques o fases de la producció amb els seus propismitjans i treballadors, ho fa fer a altres empreses quetenen els seus treballadors, ja sigui en el centre detreball d’aquestes empreses auxiliars, o bé en elmateix centre de treball de l’empresa principal.

Aquesta possibilitat empresarial és legal, sigui quinasigui la tasca o la fase de producció, i encara quesigui la feina fonamental de l’empresa principal.L’única limitació a aquesta contractació i/o subcon-tractació és la cessió il·legal de treballadors, de què esparlarà immediatament.

GARANTIES PER CANVI D’EMPRESARI13


Quan es produeix una contracta o subcontracta, sil’empresa auxiliar fa una tasca o una fase del procésde producció de la principal que suposa la feinaessencial de l’empresa principal (la pròpia activitat),les dues empreses responen solidàriament de lesobligacions que l’empresa auxiliar té amb els seustreballadors.

Els treballadors de l’empresa auxiliar han de serinformats pel seu empresari, per escrit, de quinaempresa principal es tracta, del seu domicili i de laseva identificació fiscal.

L’empresa principal ha d’informar els representantsdels seus treballadors sobre:

• Nom, domicili, número d’identificació fiscal del’empresa auxiliar.

• L’objecte i la durada de la contracta o subcontracta.

• El lloc on es treballarà.

• El nombre de treballadors de la contracta o subcontracta.

• Les mesures previstes en matèria de coordinació i prevenció de riscos.

13. GARANTÍES PER CANVI D’EMPRESARI

74


Si els treballadors de l’empresa auxiliar treballen enel centre de treball de l’empresa principal, també ésobligatori que l’empresa principal tingui a disposiciódels representants dels treballadors un llibre de reg-istre en què hi constin totes les dades anteriors.

Si els treballadors de l’empresa auxiliar no tenen rep-resentants legals, es podran dirigir als representantsdels treballadors de l’empresa principal per aquellesqüestions relatives a la realització de l’activitat labo-ral, però no per reclamar contra l’empresa auxiliar.

Si els treballadors de l’empresa auxiliar treballen enel centre de treball de l’empresa principal, els repre-sentants dels treballadors de l’empresa principal i del’auxiliar podran reunir-se conjuntament, i els repre-sentants dels treballadors de l’empresa auxiliar podenutilitzar, per a les seves reunions, els locals sindicalsde l’empresa principal.

Cessió Il·legal de treballadorsSegons l’article 43 de l’ET, només les empreses de tre-ball temporal (ETT) poden contractar treballadors percedir-los a una altra empresa.

Es considera il·legal la cessió de treballadors quan:

• La relació entre les dues empreses consisteixi,exclusivament, a cedir treballadors.


75


• L’empresa que cedeix els treballadors no té activitatempresarial pròpia, ni organització empresarialestable.

• L’empresa que cedeix els treballadors no té els mit-jans necessaris per realitzar l’activitat.

• L’empresa que cedeix els treballadors no fa les fun-cions d’empresari en relació amb els seus treballadors.

Si es produeix cessió il·legal de treballadors, les duesempreses són responsables solidàries de les obliga-cions amb els treballadors i la Seguretat Social, i elstreballadors tenen dret a escollir en quina de les emp-reses volen ser fixos de plantilla.

Sucessió d’empresa i subrogació empresarial

L’article 44 de l’Estatut dels treballadors estableix queel canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre detreball o d’una unitat productiva autònoma no suposal’extinció del contracte de treball i la nova empresaha de reconèixer als treballadors els seus drets.

Quan es produeix aquesta situació, les dues empresesresponen solidàriament durant tres anys de lesobligacions amb els treballadors anteriors al canvid’empresa.


76


Si no hi ha un pacte que digui el contrari, als trebal-ladors que han passat d’una empresa a una altra, se’lscontinua aplicant el seu conveni col·lectiu, fins quefinalitzi la vigència d’aquest conveni o fins a l’entra-da en vigor del nou conveni aplicable a l’empresa enla qual s’han integrat.

Si l’empresa, el centre de treball, o la unitat produc-tiva autònoma conserva la seva autonomia malgrat laintegració en l’altra empresa, els representants legalsdels treballadors també la conservaran.

Les dues empreses han d’informar els representantsdels seus treballadors, abans que es produeixi, sobreels punts següents:

• La data prevista del canvi d’empresa.

• Els motius del canvi.

• Les conseqüències jurídiques, econòmiques i socialsper als treballadors.

• Les mesures previstes que afectin els treballadors.En aquest cas, les empreses han d’obrir un períodede consulta amb els representants dels treballadors.


77


78


79

En la ConstitucióEn la Constitució, d’una banda, s’expressa que elspoders públics han de fomentar una política quegaranteixi la formació i la readaptació professional(capítol III, del títol 1, art. 40.2) i, d’altra banda, esreconeix el dret a la promoció a través del treball(art. 35.1).

En l’Estatut dels TreballadorsArt. 4.2 b). El dret a la promoció i a la formació pro-fessional en el treball.

Art. 64.1 (1.3.c). «Emetre informe amb caràcter previa l’execució per part de l’empresari de les decisionsadoptades per aquest sobre (...) plans de formacióprofessional de l’empresa».

ON ES REGULEN ELSDRETS EN MATÈRIA DE FORMACIÓ?14


Art. 23. Drets destinats a permetre compatibilitzarestudis i treball, que s’han de pactar en els conveniscol·lectius:

- Dret a gaudir dels permisos necessaris per presen-tar-se a exàmens, així com a una preferència a ele-gir torn de treball, si aquest és el règim instaurat enl’empresa, quan cursi estudis amb regularitat per al’obtenció d’un títol acadèmic o professional.

- Dret a adaptar la jornada ordinària de treball per al’assistència a cursos de formació professional o ala concessió del permís oportú de formació o per-feccionament professional amb reserva del lloc detreball.

Art. 19.4. Obligació de l’empresari de facilitar forma-ció pràctica i adequada en matèria de seguretat i salutlaboral (als nous treballadors, per canvis tecnològics,per canvis de lloc...). El treballador hi ha d’assistir i hade realitzar les pràctiques quan es facin en horari detreball o bé es descomptin de la seva jornada laboral.

Art. 52 b). S’estableix la possibilitat que les empresesofereixin cursos de reconversió o perfeccionamentprofessional quan, per modificacions tècniques en ellloc de treball, el treballador no s’hi adapti i hagi deser acomiadat.

14. ÓN ES REGULEN ELS DRETS EN MATERIA DE FORMACIÓ?

80


Art. 21.4. En el cas que el treballador rebi una forma-ció específica a càrrec de l’empresa, es pot pactarl’obligació de la seva permanència en l’empresa finsa un màxim de dos anys.

Art. 46.3. En períodes d’excedència per a l’atenció defills, el treballador té dret a l’assistència a cursos deformació professional, especialment en ocasió de laseva reincorporació.

Art. 11. Contractes formatius: contractes en pràc-tiques i contracte per a la formació (RD 2317/93, lleis63/97 i 64/97, RD 488/98 i Llei 50/98).

En els acords nacionals de formaciócontínua (ANFAC)

1992 - Acord nacional de formació contínua i Acordtripartit. Vigència des de 1992 fins a 1996 (signatper CEOE, CEPIME, CCOO, UGT i CIG).

1996 - 2n Acord nacional de formació contínua iAcord de bases sobre la política de formació profes-sional.

2000 - 3r Acord nacional de formació contínua. 19de desembre de 2000.

2006 – 4t Acord nacional per la formació per a l’o-cupació, de 7 de febrer de 2006.


81


La formació contínuaQuè és la formació contínua?

És el conjunt d’accions formatives que desenvolupenles empreses, els treballadors o les seves organitza-cions respectives, dirigides tant a la millora de com-petències i qualificacions com a la requalificació delstreballadors ocupats.

La formació contínua és el conjuntd’accions formatives dirigides a:

• La millora de competències i qualificacions.

• La requalificació de treballadors ocupats.

Facilita:• L’adaptació permanent a l’evolució de les

professions i del contingut dels llocs de treball.

• La promoció social, per evitar l’estancament en laqualificació dels treballadors i millorar la sevasituació.

• La prevenció davant de possibles reestructuracionseconòmiques i/o tecnològiques de les empreses.

82



83


Beneficis de la formació contínuaEmpresa:

• Adaptació als canvis del mercat i de l’entorn.

• Assoliment d’un major nivell de competitivitat,productivitat, rendibilitat i qualitat, i fidelitzaciódels seus clients.

• Disposició, en els llocs de treball, de persones com-petents i integrades en la cultura de l’empresa i equips de treball.

• Consolidació i transmissió de la cultura i els objec-tius de l’empresa, sempre que els programes inclo-guin una reflexió sobre l’empresa, els seus reptes i les seves possibilitats de desenvolupament.

• Potenciació de les vies informals de comunicació:reunir persones en accions formatives permet eltractament informal de problemàtiques comunes i un major rendiment mutu.

Treballador• Desenvolupament personal i professional: promo-

ció, estatus, salari i augment de les seves expecta-tives de millora dins i fora de l’empresa.


• Coneixement de noves tecnologies i maneres detreballar per mantenir i conservar el lloc de treball.

• Adquisició de nous coneixements, destreses i habilitats.

• Reorientació de la professionalitat, enriquimentcultural i personal i sentiment de satisfacció amb la feina.

• Reconeixement (ser valorat, escoltat, etc.)

• Participació en l’empresa: aportar idees, millorarprocessos...

• Integració en l’equip, departament, empresa...

84



85

• Quinze dies naturals en cas de matrimoni.

• Dos dies en cas de naixement d’un fill o per la mort,accident, malaltia greu o hospitalització de parentsfins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Sihi ha desplaçament, el permís serà de quatre dies.

• Un dia per trasllat de domicili habitual.

• El temps indispensable per al compliment d’undeure inexcusable de caràcter públic i personal,comprès l’exercici del sufragi actiu.

• Per realitzar funcions sindicals o de representaciódel personal en els termes establerts legalment oconvencionalment.

• El temps indispensable per a la realització d’exà-mens prenatals i tècniques de preparació al part ques’hagin de realitzar dins la jornada de treball.

PERMISOS RETRIBUÏTS(art. 37.3 ET)15


86

• Els treballadors i les treballadores, per lactànciad’un fill o filla menor de nou mesos, tenen dret auna hora d’absència de la feina, que poden dividiren dues fraccions. Es pot substituir aquest dret peruna reducció de mitja hora de la jornada normalamb la mateixa finalitat.

• En els casos de naixements de fills prematurs o que,per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalit-zats a continuació del part, la mare o el pare tenendret a absentar-se de la feina durant una hora. Aixímateix, tenen dret a reduir la jornada de treball finsa un màxim de dues hores, amb la disminució pro-porcional del salari.

• Qui, per raons de guarda legal, tingui sota la sevaatenció directa alguna persona menor de sis anys oun disminuït físic o psíquic que no exerceixi unaaltra activitat retribuïda, té dret a una reducció dela jornada de treball, amb la disminució proporcio-nal del salari, entre, almenys, un terç i un màximde la meitat de la durada de la jornada laboral.

• La treballadora víctima de violència de gènere tédret a la reducció de jornada amb la reducció pro-porcional de sou o a la reordenació del temps detreball, amb adaptació d’horari, aplicació d’horariflexible o altres formes que es puguin utilitzar.

15. PERMISOS RETRIBUÏTS (art. 37.3 ET)


87

• Té el mateix dret qui necessiti encarregar-se de l’a-tenció directa d’un familiar, fins al segon grau deconsanguinitat o afinitat, que, per raons d’edat,accident o malaltia, no pugui valer-se per si mateixi que no exerceixi activitat retribuïda.

• La concreció horària i la determinació del període degaudi del permís de lactància i de la reducció de jor-nada corresponen al treballador, dins la seva jorna-da ordinària. Les discrepàncies entre empresa i tre-ballador poder plantejar-se davant del jutjat social.

15. PERMISOS RETRIBUÏTS (art. 37.3 ET)


89

L’art. 46 de l’Estatut dels treballadors divideix lesexcedències en voluntàries i forçoses.

L’excedència forçosa es preveu en l’art. 45.1 k), en el48.1 i, fonamentalment, en l’art. 46 de l’Estatut delstreballadors. Les notes característiques d’una excedèn-cia forçosa són el reingrés automàtic i el còmput del’antiguitat. Per tenir dret al gaudi de l’excedènciaforçosa, és necessària l’existència d’alguna de les caus-es previstes legalment: exercici de càrrec públic repre-sentatiu que impossibiliti l’assistència a la feina, exer-cici de funcions sindicals d’àmbit provincial o superi-or mentre duri l’exercici, fins a un màxim de tres anysd’excedència per atenció de fills, i un període no supe-rior a un any per a l’atenció de familiars fins a segongrau de consanguinitat o afinitat. A més a més de lesexcedències forçoses previstes en la llei, les partspoden pactar excedències forçoses per altres causes, od’una durada superior (per atenció de familiars).

EXCEDÈNCIES16


90

L’art. 46 de l’Estatut dels treballadors preveu tambéles excedències voluntàries. Malgrat que l’excedèn-cia voluntària no apareix en l’art. 45 de l’ET com unade les causes de suspensió del contracte de treball, nohi ha dubte que és una situació de suspensió del con-tracte de treball en què el vincle contractual esmanté viu, encara que debilitat, i en què el trebal-lador queda exonerat de prestar el seu treball i l’em-presari de retribuir-lo.

A diferència de l’excedència forçosa, en la voluntàrial’Estatut dels treballadors no disposa la reserva dellloc de treball, si bé es pot pactar la reincorporacióautomàtica en els convenis col·lectius. No obstantaixò, el treballador té un dret preferent al reingrés enles vacants de categoria igual o semblant a la seva.

Requisits:1. Tenir una antiguitat en l’empresa de menys

d’un any.

2. El període de gaudi d’aquesta situació no pot serinferior a un any, ni superior a cinc anys. Pergenerar dret a una nova excedència, han de trans-córrer almenys quatre anys des de la finalitzacióde l’última.

16. EXCEDÈNCIES


91

3. El període en què el treballador o treballadora sesitua en excedència voluntària no es computa aefectes d’antiguitat.

16. EXCEDÈNCIES


93

L’exposició de motius de la Llei de prevenció deriscos laborals parteix de la idea bàsica que l’art.40.2 de la Constitució espanyola encomana alspoders públics, com un dels principals rectors de lapolítica social i econòmica, de vetllar per la segure-tat i la higiene en el treball. D’altra banda, la neces-sitat d’harmonitzar les disposicions legals dels diver-sos poders de l’Estat espanyol amb les directives queen aquesta matèria estableix la Unió Europea, és unaaltra de les raons fonamentals que han donat lloc ala promulgació d’aquesta llei, que incorpora al nos-tre dret intern les directives 92/85 CEE, 94/33 CEE i91/33 CEE, relatives a la protecció de la maternitat,dels joves i de les relacions de treball temporals, dedurada determinada i per ETT.Actualment podem afirmar que amb el desenvolupa-ment normatiu de la Llei que s’ha portat a terme desde 1996 i la transposició en aquest període a la legis-lació espanyola de 17 directives comunitàries refer-ents a temes de seguretat i salut en el treball, podem

EL DRET A LA SEGURETAT I A LA SALUT EN EL TREBALL17


94

afirmar que tenim en el nostre país un cos normatiuen salut laboral semblant al de la resta de països dela Unió Europea.

La Llei de prevenció de riscos laborals (Llei 31/1995)es configura com una referència legal mínima que potser millorada mitjançant la negociació col·lectiva.

La finalitat de la llei és, fonamentalment, la preven-ció del risc. En aquest sentit, i segons l’exposició demotius de la mateixa llei, la planificació de la preven-ció s’ha de fer de manera paral·lela al disseny delmodel empresarial, i s’ha de sotmetre a avaluació ini-cial i a actualitzacions periòdiques.

El capítol III recull el dret dels treballadors a una pro-tecció eficaç en matèria de seguretat i salut laboral iun deure correlatiu de l’empresari de protecció delstreballadors enfront dels riscos laborals (art. 14).Entre les obligacions que la llei estableix per a l’em-presari, cal destacar el deure de coordinació que s’im-posa als empresaris que treballen en un mateix cen-tre, així com el dels que contractin o subcontractinamb altres centres, que hauran de vigilar que els con-tractistes o subcontractistes compleixin la normativade prevenció.

El capítol IV regula els serveis de prevenció. Totes lesempreses s’han de dotar obligatòriament d’un servei

17. EL DRET A LA SEGURETAT I A LA SALUT EN EL TREBALL


95

de prevenció. L’empresari pot designar un o diversostreballadors perquè s’ocupin d’aquesta activitat, con-stituir un servei de prevenció propi o concertar elservei amb una entitat especialitzada aliena a l’em-presa. En les empreses de menys de sis treballadors,l’empresari pot assumir personalment aquestes fun-cions si compleix una sèrie de requisits recollits en elcapítol esmentat. Tot el que fa referència a aquestsserveis es desenvolupa en el Reglament dels serveisde prevenció, Reial decret 39/1997, de 17 de gener.

En el capítol V s’hi regula el dret de consulta i partic-ipació dels treballadors (art. 34), i també la figura deldelegat de prevenció, que ha de ser un representantlegal dels treballadors, i els comitès de seguretat isalut, que són un òrgan paritari d’empresaris i repre-sentants dels treballadors.

En el capítol VI s’estableixen les obligacions bàsiquesque afecten fabricants, importadors i subministradorsde maquinària, equips i estris de treball, pel que fa ala seva seguretat quan són manejats pels treballadors.

En el capítol VII es recullen les responsabilitatsadministratives, penals o civils en les quals pot incór-rer un empresari com a conseqüència dels incompli-ments de les seves obligacions en matèria de preven-ció de riscos laborals. Al mateix temps, totes aquestesqüestions es recullen en el Reial decret legislatiu



96

5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós dela Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social.

La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció deriscos laborals, publicada en el BOE núm. 269, de 10de novembre de 1995, en l’article 35, apartat 2, diu:

«En les empreses de fins a 30 treballadors, el delegatde prevenció ha de ser el delegat de personal. En lesempreses de trenta-un a quaranta-nou treballadors hiha d’haver un delegat de prevenció que ha de ser ele-git per i entre els delegats de personal.» Si l’empresa témés de 50 treballadors , el nombre de delegats de pre-venció depèn del nombre de treballadors en plantilla.

Al seu torn, l’article 36 dóna les competències i fac-ultats següents als delegats de prevenció:

a)«Col·laborar amb la direcció de l’empresa en lamillora de l’acció preventiva.

b)Promoure i fomentar la cooperació dels treballadorsen l’execució de la normativa sobre prevenció deriscos laborals.

c)Ser consultats per l’empresari sobre les decisionsa què es refereix l’art. 33 de la llei, abans d’exe-cutar-les.

d)Exercir una feina de vigilància i control sobre el



97

compliment de la normativa de prevenció de riscoslaborals.»

Així mateix, en aquest article es determina elsegüent:

«En les empreses que, d’acord amb el que disposa l’a-partat 2 de l’art. 38 d’aquesta llei, no disposin decomitès de seguretat i salut perquè no tenen el nom-bre mínim de treballadors establert a aquest efecte (50treballadors), les competències atribuïdes a aquestcomitè en aquesta llei han de ser exercides pels dele-gats de prevenció.»

D’altra banda, la llei, en l’article 37, recull el que fareferència a les garanties i al secret professional delsdelegats de prevenció en la seva condició de repre-sentants dels treballadors, i que el temps que utilitzinper a l’acompliment de les seves funcions forma partdel crèdit d’hores mensuals retribuïdes previst enl’Estatut dels treballadors.

No obstant això, es consideren com a temps de tre-ball efectiu no imputable a les hores sindicals el quecorrespon a:

• Reunions del Comitè Paritari de Seguretat i Salut.• Reunions convocades per l’empresari en matèria

de prevenció.• Acompanyament de tècnics en avaluacions de

riscos, o dels inspectors de treball en visites.



98

• Investigació en el lloc dels fets sobre danys pro-duïts a la salut dels treballadors per conèixer lescircumstàncies en què s’hagin produït.

• La formació en matèria preventiva.

L’article 24 de la llei estableix l’obligació en matèriade prevenció de riscos en supòsits d’empreses que tre-ballen compartint el mateix espai físic; aquestesobligacions han estat fixades, de forma detallada, enel Reial decret 171/2004.

L’art. 25 de la Llei 31/95, de prevenció de riscos lab-orals, estableix l’obligació de l’empresari de garantirde manera específica la protecció dels treballadorsespecialment sensibles a determinats riscos laborals,inclosos els que tinguin reconeguda una discapacitatfísica, psíquica o sensorial, i que s’han de tenir encompte aquests aspectes a l’hora d’efectuar l’avalu-ació de riscos, amb la finalitat d’adoptar les mesuresde prevenció i protecció necessàries per impedir queocupin llocs de treball que puguin posar en perill laseva salut o la d’altres treballadors.

Així mateix, aquest article estableix l’obligació deprevenir els riscos que puguin incidir en les «funcionsde procreació dels treballadors i treballadores», tanten els aspectes de fertilitat com del desenvolupamentde la descendència.



99

L’avaluació dels riscos laborals haurà de tenir encompte les situacions d’embaràs i part recent (art.26), i evitar l’exposició a agents o a condicions quepuguin influir negativament en la salut del fetus o dela treballadora. En aquests casos es pot rellevar latreballadora afectada del treball nocturn o del treballper torns.

Quan no resulti possible l’adaptació del lloc de treballa les condicions necessàries de salubritat, en elssupòsits d’embaràs o part recent, si això pot influirnegativament en l’estat de salut de la treballadora odel fetus i quedi acreditat per un certificat del metgede la Seguretat Social que l’assisteixi, «la treballado-ra haurà d’ocupar un altre lloc de treball o exerciruna funció diferent, compatible amb el seu estat».

L’empresari ha de consultar amb els representantsdels treballadors la relació de llocs exempts de riscos.

Les mesures contingudes en aquest article són aplic-ables en el període de lactància. Inicialment, esreconeix el dret de les embarassades a absentar-se dela feina, amb dret a remuneració, per a la realitzaciód’exàmens prenatals i preparació del part, amb avísprevi i amb justificació.



100

L’article 27 preveu la incorporació al treball demenors de 18 anys, a efectes de l’avaluació de riscos.Ells mateixos o els seus pares o tutors han de serinformats dels riscos existents i de les mesures adop-tades per a la seva protecció.

L’article 21 estableix, en primer lloc, les obligacionsde l’empresari davant de l’existència d’un risc greu oimminent:

a)Informar del risc amb rapidesa i de les mesures ques’han d’adoptar.

b)Adoptar les mesures i donar les instruccions neces-sàries perquè, en cas de perill greu, imminent iinevitable, els treballadors puguin interrompre laseva activitat i, si és necessari, abandonar immedia-tament el lloc de treball, sense que es pugui exigirla represa de l’activitat mentre persisteixi el perill.

c)Disposar el necessari perquè el treballador que nopugui posar-se en contacte amb el seu superiorjeràrquic, davant d’una situació de perill greu iimminent, estigui en condicions d’evitar el perill idisposi dels mitjans per fer-ho.

En l’apartat 2 d’aquest article, es reconeix el dret delstreballadors a interrompre la seva activitat i aban-donar el lloc de treball, en cas necessari, quan con-



101

siderin que l’activitat comporta un risc imminent igreu per a la seva seguretat. En cas de risc greu iimminent, si l’empresari no adopta o no permet adop-tar les mesures necessàries per garantir la salut delstreballadors afectats, els representants legals d’aque-sts treballadors poden acordar per majoria dels seusmembres la paralització de l’activitat, i han de noti-ficar de manera immediata l’acord a l’empresa i al’autoritat laboral, que ratificarà o anul·larà la mesuraen 24 hores. Aquest acord també pot ser adoptat perdecisió majoritària dels delegats de prevenció, quanno sigui possible reunir amb urgència l’òrgan de rep-resentació legal dels treballadors.

La llei garanteix que els treballadors o els seus repre-sentants no poden sofrir cap perjudici com a conse-qüència de l’adopció de les mesures assenyalades, tretque hagin actuat amb mala fe o amb negligència greu.

D’altra banda, l’article 29 de la llei recull les obliga-cions dels treballadors en matèria de prevenció deriscos, i que l’incompliment d’aquestes obligacions téla consideració d’incompliment laboral als efectes pre-vistos en l’article 58.1 de l’Estatut dels treballadors.



103

Assegurança de desocupacióPrestacions contributives

Dret: el tenen tots els treballadors amb 360 dies decotització o més que siguin acomiadats de maneraprocedent o improcedent, per causes objectives, perfinalització de contracte, per resolució de període deprova o per resolució del contracte, per no-acceptacióde mobilitat geogràfica o de modificació de condi-cions de treball i per expedient d’ocupació.

Pèrdua de dret: es perd per jubilació, per reconeixe-ment de pensió per invalidesa, per rebuig d’ofertad’ocupació adequada, d’accions de formació, etc.,excepte si hi ha causes justificades, o per infracció/san-ció d’ordre social, per exemple, realitzar treball remu-nerat sense estar d’alta en la Seguretat Social.

ASSEGURANÇA/SUBSIDIDE DESOCUPACIÓ18


Durada i quantia del dret

Límits en tots els casos

18. ASSEGURANÇA/SUBSIDI DE DESOCUPACIÓ

Períodede

cotització

QuantiaDret aprestació

De 360 fins 539 dies 120 dies 70% Base reguladora

De 540 fins 719 dies 180 70% Base reguladora

De 720 fins 899 dies 240 60% Base reguladora

De 900 fins 1.079 dies 300 60% Base reguladora

De 1.080 fins 1.259 dies 360 60% Base reguladora






Des de 2.160 en endavant 720 60% Base reguladora

Mínims

Sense fills 80% IPREMAmb fills 107% IPREM

Màxims

Solter sense fills 175% IPREMCònjuge a càrrec o 1 fill 200% IPREMAmb 2 fills 225% IPREM


105

Subsidi de desocupacióBeneficiaris: aturats inscrits durant un mínim d’1mes, que no tinguin altres rendes que superin el75% del SMI mensual, exclosa la part proporcionalde les pagues extres, i que:

• Hagin exhaurit l’assegurança de desocupació i tin-guin responsabilitats familiars.

• Hagin exhaurit l’assegurança de desocupació i tin-guin més de 45 anys.

• Siguin emigrants retornats que hagin treballat 6mesos des de la seva última sortida d’Espanya opresos alliberats que hagin complert més de 6mesos de condemna.

• Hagin estat alliberats de la presó i no tinguin dreta la prestació d’atur, sempre que la privació de lli-bertat hagi estat superior a 6 mesos.

• Hagin estat declarats plenament capaços o invàlidsen grau de parcial, com a conseqüència d’un expe-dient de revisió.

Més beneficiaris: aturats inscrits que no tinguinaltres rendes que superin el 75% del SMI mensual,exclosa la part proporcional de les pagues extres, ique no tinguin dret a la prestació contributiva, per no



106

tenir el període mínim de cotització, sempre que:

• Sense tenir dret a assegurança de desocupació, tin-guin responsabilitats familiars i hagin cotitzatalmenys 3 mesos.

• Sense tenir dret a assegurança de desocupació niresponsabilitats familiars, hagin cotitzat almenys 6mesos.

Més beneficiaris: treballadors aturats que tinguinmés de 52 anys, encara que no tinguin responsabili-tats familiars, i estiguin inclosos en supòsits anteri-ors, que hagin cotitzat almenys 6 anys per desocu-pació en la seva vida laboral i acreditin dret a pensióen edat de jubilació.

Més beneficiaris:

• Aturats majors de 45 anys quan hagin esgotat unaprestació contributiva d’atur de 720 dies, que notinguin altres rendes que superin el 75% del SMImensual, exclosa la part proporcional de lespagues extra.

• Aturats, treballadors fixos discontinus, que haginesgotat una prestació contributiva de qualsevolduració, majors de 45 anys, i que hagin cotitzat 9anys com a fixos discontinus.



107

Cas, període de subsidi i quantia

En general, el subsidi és durant 6 mesos, amb pròrro-ga fins a un màxim de 18 mesos, i amb la quantia del80% de l’IPREM.



108

SUBSIDI DE DESOCUPACIÓCAS

Aturats, amb els requisits generals, i que hagin esgotat la prestació d’atur i tinguin responsabilitatsfamiliars, però siguin majors de 45 anys:

• + de 45 anys, que hagin esgotat prestació d’atur almenys 120 dies;• + de 45 anys, que hagin esgotat prestació d’atur almenys 180 dies;• - de 45 anys, que hagin esgotat prestació d’atur almenys 180 dies.

Aturats inscrits que no tinguin altres rendes que superin el 75% del SMI mensual, exclosa la part pro-porcional de les pagues extra, i que no tinguin dret a la prestació contributiva, per no tenir el períodemínim de cotització, sempre que tinguin la situació següent:

• Amb responsabilitats familiars.

• Sense responsabilitats familiars i que tinguin menys de 2 mesos de cotització.

Treballadors aturats que tinguin més de 52 anys, encara que no tinguin responsabilitats familiars,estiguin inclosos en els supòsits anteriors, hagin cotitzat almenys 6 anys per desocupació en la sevavida laboral i acreditin dret a pensió en edat de jubilació.

Aturats majors de 45 anys quan hagin esgotat una prestació contributiva d’atur de 720 dies, queno tinguin altres rendes que superin el 75% del SMI mensual, exclosa la part proporcional de lespagues extra.

Aturats, treballadors fixos discontinus, que hagin esgotat una prestació contributiva de qualsevolduració, majors de 45 anys, i que hagin cotitzat 9 anys com a fixos discontinus.



109

SUBSIDI DE DESOCUPACIÓPERÍODE DE SUBSIDI QUANTÍA

• 6 mesos, amb pròrroga fins a un màxim de 24 mesos.• 6 mesos, amb pròrroga fins a un màxim de 30 mesos.• 6 mesos, improrrogable.

Durant el temps necessari per arribar a l’edat ordinària dejubilació.

6 mesos.

Durant el mateix temps que el nombre de mesos cotitzatsl’any anterior a la sol·licitud.

80% de l’IPREM

80% de l’IPREM

80% de l’IPREM, però durant els6 primers mesos les quantiessegüents:• 80% de l’IPREM, si el bene-

ficiari té un o cap familiar acàrrec.

• 107% de l’IPREM, si elbeneficiari té dos familiars acàrrec.

• 133% de l’IPREM, si elbeneficiari té tres o mésfamiliars a càrrec.

• 80% de l’IPREM, si el bene-ficiari té un o cap familiar acàrrec.

• 107% de l’IPREM, si elbeneficiari té dos familiars acàrrec.

• 133% de l’IPREM, si elbeneficiari té tres o mésfamiliars a càrrec.

80% de l’IPREM

• 3 mesos de cotització, 3 mesos de subsidi.• 4 mesos de cotització, 4 mesos de subsidi.• 5 mesos de cotització, 5 mesos de subsidi.• 6 o més mesos de cotització, 21 mesos de subsidi.• Si el subsidi té una duració de vint-i-un mesos, es reconei-

xerà per un període de sis mesos, prorrogables fins aesgotar-ne la duració màxima.

• 6 mesos, improrrogables.



111

En l’elecció dels comitès d’empresa hi participen totsels treballadors i treballadores de l’empresa, mitjan-çant les eleccions sindicals.

Qui pot promoure les eleccions sindicals?

- Les organitzacions sindicals més representatives.- Les organitzacions sindicals que comptin amb un

mínim del 10% de representants de l’empresa.- Els treballadors del centre de treball per acord

majoritari.

El paper dels delegats i delegades de personal

Els delegats de personal exerceixen la representaciódels treballadors davant de l’empresari en matèriad’adopció d’acords amb l’empresa, negociació col·lec-tiva, plantejament de conflictes col·lectius, etc.

COMITÈS D’EMPRESA.LES ELECCIONS SINDICALS19


112

Permisos retribuïts per a l’exercici de les seves funcions (crèdit horari)

Els representants dels treballadors tenen permís ret-ribuït per desenvolupar les funcions atribuïdes com aconseqüència del seu càrrec representatiu d’acordamb la taula següent:

Aquest crèdit horari es pot acumular en un o diversosdelegats de personal o membres del comitè d’empre-sa i té una retribució igual a la de les hores efectiva-ment treballades.

Promoció d’eleccions sindicalsPoden promoure-les els subjectes legitimats per a lapromoció del procés electoral (art. 67.1 ET).

Àmbit i forma de l’eleccióL’àmbit és el centre de treball i la forma de l’eleccióés per votació entre els treballadors (art. 69 ET).

19. COMITÈS D’EMPRESA. LES ELECCIONS SINDICALS

Fins a 50 treballadors 15 hores mensuals

De 101 a 250 “ 20 “ “

De 251 a 500 “ 30 “ “

De 501 a 750 “ 35 “ “ etc.


113

Inici del procés legalEl procés comença com a mínim 30 dies després delregistre del preavís d’eleccions sindicals a l’OficinaPública de Registre (art. 74 ET).

Constitució de la mesa electoralConstitueixen la mesa el treballador més antic (pres-ident), el de més edat (vocal) i el de menys edat (sec-retari), tots ells de l’empresa o centre de treball en elqual es produirà l’elecció (art. 73 ET).

El cens electoral (nombre de representants)

El cens electoral és el document que acrediti el nombrede treballadors amb dret de vot (art. 74.3 ET) i del quales desprèn el nombre de representants legals que calelegir d’acord amb l’escala següent (art. 62 i 63 ET):

- De 6 a 30 treballadors: 1 delegat- De 31 a 49 treballadors: 3 delegats (en tots dos

casos per elecció individual)- De 50 a 100 treballadors: 5 representants elegits en

el comitè d’empresa en llista tancada i amb sistemaproporcional

- De 101 a 250 treballadors: 9 representants elegitsen el comitè d’empresa



114

REPRESENTACIÓ LEGAL DELS TREBALLADORSDelegats de personal i comitès d’empresaGaranties individuals

• Informe en cas de sanció greu o molt greu.• Prioritat de permanència en l’empresa en acomia-

daments col·lectius.• No ser acomiadat durant el mandat i l’any següent

per l’exercici de la seva activitat.• Expressar les seves opinions i distribuir publica-

cions en jornada de treball.

Drets col·lectius• Disposar d’espais per a les informacions escrites.• Tenir informació econòmica trimestral i coneixe-

ment del balanç i la memòria de l’empresa.• Emetre informe sobre la reestructuració d’ocupació,

trasllat d’instal·lacions, reducció de jornades, plansde formació, fusions, absorcions o implantacions, orevisió de sistemes d’organització del treball.

• Conèixer els models dels contractes de treball irebre una còpia bàsica dels escrits.

• Ser informat de les sancions per faltes molt greusals treballadors.

• Vigilar el compliment de les normes de salut labo-ral i seguretat social.

• Vigilar la no-discriminació dels treballadors en lesseves condicions de treball per raons no professio-nals de sexe, edat, raça, etc.



115

GRAUS DE CONSANGUINITAT I AFINITAT20


guia bÀsica de dret laboral - saljove.cat basica dret laboral.pdf · de ben segur, aquesta guia...

Documents