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Guía Trabajo Diapositiva 1
1. ¿Cuál es el concepto de derecho del Trabajo?
Rama del derecho que se preocupa de regular tuitivamente las
relaciones entre un trabajador que presta servicios personales bajo
subordinación y dependencia. Y un empleador que paga por esos
servicios una remuneración determinada.
2. ¿Cuál es el análisis de la definición?
Es una rama de derecho privado: si bien el derecho del trabajo se
enmarca en el campo del derecho privado, porque regula relaciones
entre particulares, se distingue como una rama independiente del
derecho porque presenta características propias.
La libertad contractual y la autonomía de la voluntad. Los dos pilares del
derecho civil, se encuentran limitados en el derecho del trabajo ya que la
ley consagra una serie de normas de orden público laboral que las partes
no pueden alterar, como por ejemplo, un ingreso mínimo, una jornada
semanal máxima, vacaciones, días de descanso, etc.
Regulación tuitiva: el derecho del trabajo surge como un derecho
protector (tuitivo) de los trabajadores por sobre los empleadores, a través
del establecimiento de derechos mínimos irrenunciables, los cuales
obligatoriamente deben ser respetados. Sólo sobre los mínimos legales las
pares son libres para pactar lo que deseen.
El artículo 5º del código del trabajo es la piedra angular en que se basa
esta rama del derecho, ya que consagra el principio de la
irrenunciabilidad de los derechos laborales, mientras subsista el contrato
de trabajo.
Trabajadores: el trabajador siempre será una persona natural, ya que las
personas jurídicas no pueden prestar servicios personales.
El empleador: es quien contrata o utiliza los servicios del trabajador.
Puede ser una persona natural o jurídica.
3. ¿Cuáles son las características del derecho del trabajo?
Es un derecho nuevo: surge como tal solamente a partir de 1919 cuando
termina la primera guerra mundial y se firma el tratado de Versalles que
consagra entre sus normas la creación de la O.I.T. (organización
internacional del trabajador)
Es un derecho frecuentemente imperfecto: la velocidad de los cambios
sociales hace que las modificaciones en la legislación laboral vayan un
paso atrás se esta realidad social. En general el derecho laboral
constituye una reacción frente a los cambios sociales y no al revés.
Es un derecho protector de los trabajadores: las partes no se encuentran
en una situación de igualdad por cuanto la ley laboral protege a la parte
débil de la relación laboral. Esto es al trabajador, mediante el
establecimiento de una serie de normas de orden público laboral
irrenunciables.
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4. ¿Cuál es la presunción de dº acerca de la representación del
empleador?
En materia laboral se presume de derecho, es decir, no se admite prueba en
contrario, que presenta al empleador y que en tal carácter obliga a esté
con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de un barco, y
en general la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta de una persona natural o jurídica.
5. ¿Cuál es el principio de la continuidad laboral?
Los cambios totales o parciales en la posesión, dominio o mera tenencia de
las empresas no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o colectivos de trabajo, que
mantendrán su continuidad y vigencia con el a los nuevos empleadores.
6. ¿Cuál es el concepto contrato de trabajo?
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
(Artículo 7 Código del Trabajo).
Toda prestación de servicios en los términos señalados precedentemente
hace presumir (presunción simplemente legal) la existencia de un
contrato de trabajo.
7. Determine los servicios que no constituyen contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público.
Los servicios o trabajos que se efectúan en forma discontinua o
esporádica a domicilio.
Los servicios que presten los alumnos o egresados de una institución de
educación superior o de la enseñanza media, técnico profesional,
durante un determinado tiempo, a fin de dar cumplimiento a los requisitos
de práctica profesional. En estos casos la empresa puede otorgarle
movilización o colación o una asignación compensatoria de estos
beneficios.
Los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de la persona
que los realiza o en un lugar libremente elegido por ella, sin vigilancia
superior, ni dirección inmediata de quien los contrata.
8. ¿Cuáles son las características del contrato de trabajo?
Consensual: es decir, se perfecciona por el simple acuerdo de voluntad
de las partes, sin que la escrituración sea un requisito de existencia del
contrato, sino simplemente un medio de prueba que la ley impone al
empleador.
El empleador debe hacer contar por escrito el contrato dentro del plazo
de 15 Días, contando desde la iniciación de los servicios, o de 5 días si se
trata de contratos por obra o servicio determinado, o cuya duración sea
inferior a 30 días.
Si el trabajador se niega a firmar el contrato el empleador dentro del
plazo que tenía para escriturarlo debe enviarlo a la inspección del
trabajo, para que ésta lo cite y le requiera la firma. Si el trabajador persiste
en su negativa, podrá ser despedido sin derecho a indemnización
alguna, a menos que pruebe que fue contratado en condiciones distintas
que las que establece el texto escrito.
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Si el empleador no envía el texto de contrato a la inspección del trabajo
o simplemente no escritura el contrato y el trabajador acredita la
existencia de un vínculo laboral, se presumirá legalmente como
estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador.
8.1 ¿La suscripción del contrato puede ser mediante una firma electrónica o
escaneada del empleador?
No procede estampar la firma del empleador mediante un timbre u otra forma
de impresión electrónica en los contratos de trabajo, sino que dicho acto debe
ser personal a fin de darle la debida autenticidad al contrato de trabajo,
permitiendo por esa vía que las partes asuman con pleno conocimiento los
derechos y obligaciones que derivan de ello.
8.2 ¿Qué sanción contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato
de trabajo?
En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las
sanciones que se indican:
a. Se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
b. El inspector del trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio
fiscal.
8.3 ¿Cuál es el monto de la multa?
La multa es de una a cinco unidades tributarias mensuales por cada trabajador
respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo.
Bilateral: significa que existen dos partes en el contrato que resultan
obligadas recíprocamente, una a prestar servicios, y la otra a pagar por
los servicios una remuneración determinada.
Es un contrato conmutativo: significa que las obligaciones de ambas
partes se miran como equivalentes valen lo mismo.
Es de trato sucesivo: significa que el contrato no se agota o extingue con
su cumplimiento, sino que está permanentemente cumpliéndose, siendo
la regla general que sea de plazo indeterminado, pudiendo durar toda la
vida del trabajador.
Es oneroso: porque ambas partes reciben un beneficio, el trabajador la
remuneración, y el empleador los servicios.
El contrato de trabajo debe suscribirse en 2 ejemplares de idéntico tenor,
uno de los cuales deberá mantenerse en el lugar donde se prestan los
servicios.
Las modificaciones del contrato también deberán constar por escrito y
ser firmadas por las partes.
Con yodo, no es necesario modificar el contrato para consignar en el las
modificaciones de remuneraciones, sean legales o contractuales. No
obstante lo anterior la remuneración del trabajador debe aparecer
actualizada a lo menos una vez al año.
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9. ¿Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de
trabajo?
Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de
trabajo y se encuentran señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo,
estas cláusulas son:
a. Lugar y fecha del contrato;
b. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas
de nacimiento e ingreso del trabajador;
c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse;
d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
exista el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto
en el reglamente interno;
f. Plazo del contrato; y
g. Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en
su caso, los beneficios adicionales que suministrarán el empleador en forma
de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o en servicios.
10. Nombre el lugar y fecha del contrato de trabajo
El código del trabajo establece en el artículo 10 las menciones mínimas
que debe contener el contrato individual de trabajo. La primera de ellas
es el lugar y fecha del contrato.
El lugar del contrato se refiere a la ciudad donde se ha celebrado, que
puede ser distinto al lugar donde se prestarán los servicios.
Si con ocasión de la prestación de los servicios el trabajador ha debido
cambiar su residencia, el empleador deberá pagar los gastos del traslado
de él y de su familia. Al terminar el contrato también deberá pagar los
gastos de retorno al lugar de origen, salvo que la terminación del
contrato se deba a culpa del trabajador o a su renuncia.
En cuanto a la fecha de otorgamiento del contrato se refiere a la fecha
en que ha sido escriturado que no necesariamente coincide con la fecha
en que el trabajador comenzó a prestar servicios, ya que el contrato de
trabajo es consensual.
11. Explica la regla general de la capacidad de las partes y forma de
computarlo.
Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de
nacimiento y de ingreso del trabajador:
Nacionalidad: la ley establece como regla general que el 85% a lo menos
de los trabajadores que sirven a un mismo empleador deben ser chilenos.
La regla porcentual anterior no se aplica a aquellos empleadores que no
ocupen más de 25 trabajadores.
Para lo efectos del cómputo de los porcentajes de chilenos y extranjeros
deben observarse las siguientes reglas:
Se considera para el cálculo el número total de trabajadores que ocupe
el empleador dentro del territorio nacional, y no de las distintas sucursales.
Se excluye para el cálculo el personal técnico especialista que no puede
ser reemplazado por trabajadores nacionales.
Se consideran como chilenos a los extranjeros cuyo cónyuge o hijos son
chilenos o son viudo o viuda de cónyuge chileno.
Se consideran como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5
años en el país.
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12. ¿Cuál es la regla general en materia de contratación en materia laboral?
Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de
nacimiento y de ingreso del trabajador:
Fecha de nacimiento del trabajo.
El contrato debe contener la fecha de nacimiento del trabajador con el
objeto de determinar su capacidad para contratar.
13. ¿Qué sucede con los menores de 18 años y mayores de 16 años?
El trabajador para contratarse deberá tener autorización de alguna de las
siguientes personas, unos a falta de otros:
- El padre o la madre
- El abuelo materno o paterno;
- Los guardadores, personas o instituciones que tengan al menor a su cargo;
- El Inspector del trabajo. En este caso debe además de otorgar la
autorización enviar los antecedentes al juez de menores, quien puede
revocar dicha autorización.
14. ¿Qué sucede con los menores de 16 años y mayores de 15 años?
Deben tener las mismas autorizaciones señaladas para el caso anterior, pero
además deben haber cumplido con la escolaridad mínima obligatoria, esto
es octavo básico.
15. ¿Qué sucede con los menores de 15 años en general?
En casos calificados y con la autorización del juez de menores o del
representante legal podrá autorizarse el trabajo de menores de 15 años en
general, cualquiera sea su edad, siempre y cuando se trate de actividades
dedicadas al teatro, cine, televisión, radio, circo u otras actividades
análogas.
16. ¿Cuales son los elementos esenciales del contrato individual de trabajo?
• Constituye una relación laboral que debe materializarse en un contrato
de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes
condiciones copulativas:
a) Prestación de servicios personales.
b) Remuneración por los servicios prestados.
c) Vínculo de subordinación y dependencia entre el que realiza la
prestación y quien contrata los servicios.
d) Continuidad de los servicios respecto de un mismo empleador.
17. Nombre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
a) Prestación de servicios personales.
El trabajador es el que debe prestar los servicios para el cual fue
contratado personalmente, sin posibilidad de delegar sus funciones en
otra persona ajena al contrato de trabajo por el cual se obliga a realizar
determinados servicios.
b) Remuneración por los servicios prestados
Debido a que el trabajo se realiza con una intención económica, la
causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida, que
constituirá su medio de vida. Es por ello que no dan origen a un contrato
de trabajo los servicios prestados sin intención o causa de remuneración,
por estables y permanentes que sean, y aún cuando sean mutuos.
El contenido patrimonial del contrato es el referido al intercambio de
remuneraciones por servicios.
Lo que supone la obligación de prestación personal de éstos por parte
del trabajador y,
La obligación de remunerar tales servicios por parte del empleador.
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Para el empleador se traduce en el derecho de adquirir e incorporar a su
patrimonio el resultado del trabajo efectuado por el dependiente y la
obligación, a cambio de dicha adquisición, de remunerar los servicios
prestados.
c) Vínculo de subordinación y dependencia entre el que realiza la
prestación y quien contrata los servicios
• La ley no define qué es lo que se entiende por vínculo de subordinación y
dependencia.
• Los tribunales lo han definido como el "sometimiento en relación a las
labores ejecutadas, a la forma y condiciones impuestas por el empleador,
de quien el asalariado recibe un estipendio o remuneración
determinados, que puede consistir en una remuneración fija mensual o
bien, bajo otra modalidad de remuneración, como comisiones
porcentajes sobre el precio de ventas específicas".
> La Dirección del Trabajo ha señalado que la subordinación o dependencia
se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como:
• Continuidad de los servicios prestados,
• La obligación de asistencia del trabajador,
• El cumplimiento de un horario de trabajo,
• La supervigilancia en el desempeño de las funciones,
• La subordinación a instrucciones y,
• Controles de diversas índoles, circunstancia esta última que se traduce en
el derecho del empleador a dirigir al trabajador impartiéndole órdenes e
instrucciones, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la
ejecución de las labores y en el deber del trabajador de acatar y
obedecer las mismas, estimándose, además, que el vínculo de
subordinación esta sujeto en su existencia a las particularidades y
naturaleza de la prestación del trabajador.
d) Continuidad de los servicios respecto de un mismo empleador.
• Este elemento del contrato individual de trabajo se refiere a:
– Al derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no surja
una justa causa objetiva de terminación o, una causa justa de
despido.
– Para excluir como configuradores de un contrato de trabajo los
servicios esporádicos prestados por cuenta ajena.
18. ¿Cuáles son las partes que intervienen en un contrato de trabajo?
• Intervienen en un contrato de trabajo:
— Trabajador y empleador, quien puede ser una persona natural o
una empresa.
— Personas que representan al empleador; cambio en el dominio de
la empresa; situación del trabajador independiente.
19. En un contrato de trabajo intervienen (artículo 3 Código del Trabajo):
Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato
de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo, y
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19.2 ¿Qué se entiende por empresa desde el punto de vista laboral?
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este
artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507
de este Código.
20. ¿Quién debe remplazar al empleador ante los trabajadores?
Presunción de Derecho.
La ley establece quién debe ser la persona que represente al empleador
ante los trabajadores y para todos los fines legales que persigue el Código
del Trabajo. Así, se presume de derecho, es decir, no admite prueba en
contrario, que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste
con los trabajadores: (artículo 4 inc. 1º Código del Trabajo)
— El gerente.
— El administrador.
— El capitán de barco.
— En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica.
— Para que proceda esta presunción se requiere que se acredite el ejercicio
habitual de funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de una persona natural o jurídica.
21. La empresa como representante del empleador.
— Es considerada como un ente abstracto distinta del empleador cuyo
concepto según los tribunales es amplio en lo que respecta a las
finalidades que le asigne, en forma tal que, comprende toda
organización, sean sus objetivos de orden económico, social, cultural o
benéficos.
— Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
22. ¿Afecta los derechos del trabajador la alteración en el dominio, posesión
o tendencia de la empresa?
En virtud de este principio las modificaciones totales o parciales que
incidan en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, como
cambio de razón social por ejemplo, no debe afectar la continuidad de
los contratos de trabajo con sus trabajadores, si la empresa sigue
dedicada al mismo rubro, funcionando en el mismo local y sobre todo si
no se producen despidos ni se firman finiquitos con los trabajadores que
ocupa. (artículo 4 Código del Trabajo)
La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores
ante el cambio que pueda sufrir su empresa, se produce por el sólo
ministerio de la ley, no siendo necesario suscribir un nuevo contrato de
trabajo o que se modifiquen los ya existentes, sin perjuicio de que
deben actualizarse.
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La continuidad se produce aún cuando no haya manifestación de
voluntad en tal sentido, de manera que la falta de actualización de los
contratos no constituye un obstáculo para que se produzca el efecto
descrito.
23. Defina al trabajador independiente.
— El trabajador independiente, tiene como característica principal el no
depender de empleador alguno en el desarrollo de una determinada
actividad y no tener a su cargo, tampoco, otros trabajadores
dependientes.
— Esta clase de trabajador no se rige por las normas del Código del Trabajo
salvo cuando éste se refiera expresamente a él.
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GUIA DE TRABAJO DIAPOSITIVA 2
1. Nombre antecedentes laborales del contrato de trabajo.
Inicialmente, las relaciones laborales se organizaban según la relación de
amo y vasallo.
Posteriormente, se empieza a valorar la igualdad entre los individuos de la
especie humana, por lo que las relaciones laborales comienzan también
a organizarse suponiendo una relación entre iguales (trabajador y
empleador).
2. ¿Cuáles son los primeros contratos laborales?
Dentro de esta concepción privatista, las relaciones de trabajo se
configuraban mediante diversos contratos:
Contrato de compraventa
Contrato de sociedad
Contrato de mandato
Contrato de arrendamiento
3. Defina los contratos mencionados anteriormente.
Contrato de compraventa: se define como un acuerdo de voluntades en
que el vendedor paga un precio a cambio de la entrega de una cosa. Así,
el trabajador vendía al empleador su fuerza de trabajo, por lo cual recibía
como precio una remuneración.
Contrato de sociedad: es un contrato en virtud del cual dos o más personas
deciden poner algo en común con miras a repartirse los beneficios que de
ello provengan. Bajo esta idea, el trabajador aportaba a la sociedad su
trabajo y el empleador aportaba el capital.
Contrato de mandato: es un contrato en virtud del cual una persona se
encarga de realizar, por cuenta y riesgo de otra, una determinada gestión.
En el caso de las relaciones laborales, el mandante le encargaba al
mandatario que prestara determinados servicios laborales.
Contrato de arrendamiento de servicios: se entiende como un acuerdo de
voluntades en virtud del cual una parte presta un servicio, por el cual otra
parte debe pagarle una renta. Este contrato fue el más usado a la hora de
tener que reconducir las relaciones laborales a algún contrato.
4. ¿Cuáles son los requisitos de validez del contrato de trabajo?
El contrato de trabajo se rige por el Código del Trabajo y por leyes laborales
especiales. Sin embargo, respecto de su función constitutiva, rigen
supletoriamente las normas generales sobre contratación, establecidas en el
Código Civil.
Regulación General del Contrato de Trabajo:
Consentimiento excento de vicios.
Objeto Lícito.
Causa Lícita.
Capacidad.
5. ¿Cuál es el consentimiento excento de vicios?
Para que exista un contrato de trabajo, debe existir un acuerdo de
voluntades que se haya alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden
(error, fuerza o dolo).
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Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. De esta
forma, se podrá invalidar un contrato de trabajo por error cuando éste
recaiga en la clase de trabajo o en las condiciones esenciales de la
prestación de servicios. Respecto del error en la persona del trabajador,
se ha sostenido que en atención a las normas generales, este error
invalida el consentimiento sólo cuando se refiere a sus aptitudes
profesionales, toda vez que esa es una de las principales consideraciones
por las cuales se le contrata.
De otra parte, los casos de fuerza (física o moral) no son frecuentes en la
configuración del contrato de trabajo. Es algo más común que ocurran
durante la vigencia del contrato o en la etapa posterior a su término
(presiones para firmar y/o ratificar el finiquito).
Por último, a este respecto, cabe señalar que podría haber dolo en la
celebración de un contrato de trabajo, siempre que exista una
maquinación fraudulenta, en la simulación de competencias por parte
del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa
solvente y atrae al trabajador con falsas expectativas.
6. ¿Cuál es el objeto lícito?
El objeto del contrato de trabajo son los servicios personales prestados por el
trabajador y la remuneración que paga el empleador. Este objeto debe ser
lícito, es decir, no debe estar prohibido por las leyes ni ser contrario a las
buenas costumbres o al orden público. Por ejemplo, sería nulo un contrato
de trabajo cuyos servicios consistieran en la comisión de un delito.
7. ¿Cuál es la causa lícita?
> En el contrato de trabajo, en cuanto contrato bilateral, la causa de una de
las partes son las obligaciones de la otra.
> Sin embargo, para determinar si la causa es lícita o ilícita, se requiere
averiguar el motivo que ha inducido a las partes a celebrar el contrato.
8. ¿Cuál es la capacidad?
Existen normas específicas respecto de la capacidad del trabajador, según
estudiaremos más adelante.
9. ¿Cómo se clasifica el contrato de trabajo?
1- Según la normativa legal por la cual se rigen:
a. Contrato de trabajo general.
b. Contratos de trabajo especiales.
2- Según la duración del contrato:
a. Contrato de trabajo a tiempo indefinido.
b. Contrato a plazo fijo.
c. Contrato por obra o faena.
3- Según su tipicidad en el ámbito de las relaciones laborales:
a. Contrato de trabajo típico.
b. Contrato de trabajo atípico.
c. Contrato de trabajo precario.
10. ¿Cuál es el contrato de trabajo general?
Es regulado por las normas comunes que da el Código del Trabajo.
11. ¿Cuáles son los contratos de trabajo especiales?
Se regulan por normas especiales que se establecen en el Código del
Trabajo y en otras leyes laborales, aunque subsidiariamente se aplican las
normas generales.
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Su carácter especial está dado por la naturaleza de la prestación de
servicios.
En el Código del Trabajo se regula el contrato de aprendizaje, el contrato de
trabajadores agrícolas, el contrato de trabajadores embarcados o gente de
mar y de trabajadores portuarios eventuales, y el contrato de trabajadores
de casa particular. Fuera del Código del Trabajo se regula, por ejemplo, el
contrato de profesionales de la educación.
12. ¿De que trata el contrato de trabajo a tiempo indefinido?
Este tipo de contrato no tiene una vigencia determinada en el tiempo, sea
por que las partes así lo señalaron expresamente, sea porque nada dijeron
sobre la duración del contrato.
Entonces, para que este tipo de contrato termine deberá concurrir una
causal legal de terminación, según estudiaremos más adelante.
Si no concurre ninguna causa legal, o la invocada por el empleador es
declarada judicialmente injustificada, éste deberá pagar ciertas
indemnizaciones.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de
dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente
que ha sido contratado por una duración indefinida.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento
del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida.
13. ¿Cuál es el contrato a plazo fijo?
Es aquel en que las partes definen la fecha de término del contrato al pactar
el mismo.
De ello se desprende que no procede su establecimiento por modificación
de un contrato indefinido, toda vez que ese supuesto plantea una renuncia
del derecho a la estabilidad laboral.
Cabe señalar, también, que nuestro ordenamiento jurídico no limita el
contrato a plazo fijo para determinados supuestos, como sí ocurre en el
derecho comparado, por lo que su procedencia es general.
El contrato a plazo fijo tiene una duración máxima de un año, salvo
respecto de determinadas categorías de trabajadores que señala la ley
(gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o reconocida por el
Estado), en cuyo caso la duración máxima es de dos años.
Recuérdese, a este respecto, lo establecido en el artículo 159 N° 4 del
Código del Trabajo (manifestaciones del principio de continuidad):
Supuestos en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido.
Presunción de contrato de plazo indefinido.
14. ¿Cuál es el contrato por obra o faena?
La duración de esta modalidad de contrato de trabajo es incierta, toda vez
que depende de la duración de la obra o faena para la cual es contratado
el trabajador.
Al contrario de la regulación que se plantea respecto de los contratos a
plazo fijo, la ley no establece limitaciones a la duración máxima de los
contratos por obra o faena, ni a su renovación expresa, tácita o simulada.
PROBLEMA: ¿Procede aplicar las normas de los contratos a plazo fijo a los
contratos por obra o faena?
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15. ¿Cuál es el contrato de trabajo típico?
Es el que propone la relación jurídica laboral tradicional, es decir, la que
constituyó el primer centro de imputación normativa del Derecho del
Trabajo. Este contrato típico supone la concurrencia de diversos
elementos, entre ellos los siguientes:
Duración indefinida.
Existencia de un solo empleador, perfectamente identificado, ya sea
como persona natural o como persona jurídica.
Jornada de trabajo de tiempo completo.
La prestación de servicios se realiza en el establecimiento del
empleador.
Constituye la fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador.
16. ¿Cuál es el contrato de trabajo atípico?
Se define por la falta de uno o más de los elementos que identifican al
contrato de trabajo típico. Algunos de los trabajadores que tienen
contratos de trabajo atípicos son los siguientes:
Trabajadores subcontratados, tanto en régimen de subcontratación
propiamente tal, como en el caso de suministro de trabajadores
(contrato de puesta a disposición y contrato de trabajo de servicios
transitorios).
Trabajadores a tiempo parcial.
Trabajadores estacionales o eventuales.
Trabajadores con contratos a plazo fijo.
Trabajadores con contratos por obra o faena.
Trabajadores a domicilio.
17. ¿Cuál es el contrato de trabajo precario?
La doctrina plantea diferencias conceptuales respecto del contrato de
trabajo precario. Un sector hace sinónimos al contrato de trabajo atípico
y al precario, mientras que otro los distingue, reconociendo en todo caso
que el contrato de trabajo atípico presenta niveles de precariedad
jurídicas superiores a un contrato de trabajo típico.
Más allá de la referida discusión, el contrato de trabajo precario se
caracteriza por su:
Inestabilidad: su duración no es indefinida.
Inseguridad: no contempla (o lo hace debilitadamente) protección en
seguridad social.
Insuficiencia de los ingresos del trabajador: no contempla el acceso al
mínimo remuneracional establecido (IMM).
18. Mencione la función Constitutiva del Contrato de Trabajo.
Función Constitutiva:
Definición del contrato de trabajo.
Elementos esenciales del contrato de trabajo.
Configuración y formalización del Contrato de Trabajo.
19. Defina el contrato de trabajo de la función constitutiva.
El artículo 7 del Código del Trabajo establece que "contrato individual de
trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por éstos una
remuneración determinada".
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De la definición citada se desprende que el contrato de trabajo tiene tres
elementos esenciales: la prestación de servicios, la remuneración y la
subordinación o dependencia. Por su parte, el artículo 8 del Código del
Trabajo presume la existencia de un contrato de trabajo cuando en los
hechos existe una prestación de servicios que reúne las exigencias del
artículo 7. Dicha presunción constituye una manifestación expresa del
principio de supremacía de la realidad.
20. ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?
La prestación de servicios.
Se refiere a la actividad laboral que se compromete a realizar el
trabajador en virtud del contrato.
Esta prestación de servicios (que podrá consistir en una o más actividades
alternativas o complementarias) debe ser personal, por lo tanto el
trabajador no puede delegarla en otra persona.
Además, la prestación de servicios debe ser continuada, de manera que
los servicios que se efectúan en forma discontinua o esporádicamente a
domicilio no dan origen a un contrato de trabajo.
Lo anterior es independiente de la jornada de trabajo que se haya
convenido.
La Remuneración.
El artículo 41 del Código del Trabajo establece que debe entenderse por
remuneración "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo".
De esta manera, en principio la remuneración debe ser en dinero, salvo
que la ley permita el pago en especies, y tiene un monto mínimo que, por
jornada completa, equivale a un ingreso mínimo mensual (actualmente
$172.000).
Distintos tipos de remuneración:
- Sueldo.
- Sobresueldo.
- Comisión.
- Participación.
- Gratificación.
Subordinación o dependencia.
Este es el elemento que tipifica al contrato de trabajo, en cuanto lo
distingue de otros contratos (principalmente del contrato de
arrendamiento de servicios).
Como precisión previa, téngase presente que la jurisprudencia judicial ha
entendido como sinónimas las expresiones subordinación y dependencia.
Ahora bien, pese a la relevancia de este elemento, no está definido
expresamente por la ley, por lo que son los tribunales los que deben decir
en último término, y respecto de cada caso, que entienden por
subordinación o dependencia. Con todo, se puede señalar que este
requisito exige que el trabajador se inserte en la empresa, naciendo para
el empleador el derecho de dirigir la actividad laboral del trabajador
(facultades de dirección, organización, fiscalización y disciplina, ejercidas
en conformidad a la ley).
De esta manera, pueden desprenderse dos dimensiones del contenido
de la subordinación:
El vínculo de sujeción personal por parte del trabajador, y la
facultad correlativa de mando del empleador.
14
La inserción del trabajador en la empresa, que implica su sujeción a
su estructura organizativa y a su dirección.
La subordinación o dependencia podrá tener diversos niveles de
intensidad, pero en definitiva se evidencia o manifiesta en ciertos
elementos demostrativos, como por ejemplo, la obligación de asistencia,
el cumplimiento de jornada de trabajo, la subordinación a instrucciones y
órdenes, la concurrencia al lugar de trabajo, el uso de oficinas en
dependencias de la empresa, la obligación de rendir cuentas periódicas,
la exclusividad en los servicios, entre otros.
El problema es que la relación tradicional o típica de trabajo está en crisis,
por lo que no resulta tan sencillo en la actualidad determinar la
concurrencia de este elemento. Es más, la exigencia de elementos
demostrativos de este vínculo por parte de la jurisprudencia judicial tiene
una doble limitación:
Por una parte, no existe uniformidad respecto de la exigencia de
alguno o algunos de estos signos demostrativos. La calificación no
puede hacerse en abstracto, sino que hay que analizar cada caso.
Por otra parte, algunos de estos elementos demostrativos son
cuestionados por la misma jurisprudencia, por lo existe controversia
sobre su calidad de tales.
21. Nombre la configuración del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es consensual, toda vez que se perfecciona por el
solo acuerdo de las partes (artículo 9 del Código del Trabajo).
En otras palabras, para que exista un contrato de trabajo basta que el
trabajador y el empleador estén de acuerdo en la voluntad de contratar
y en las condiciones básicas de la prestación de servicios.
No se requiere escrituración para que exista como tal.
22. Nombre la formalización del contrato de trabajo.
Pese al carácter consensual del contrato de trabajo, el legislador exige
que el contrato se escriture para efectos de prueba.
En efecto, debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante.
Además, el empleador debe mantener una copia de los contratos de sus
trabajadores en el lugar de trabajo.
La obligación de escriturar el contrato corresponde al empleador, quien
debe cumplirla dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del
trabajador, salvo los casos de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a 30 días, en los cuales el plazo de
escrituración es de 5 días.
Respecto del contrato de trabajadores agrícolas de temporada, el
legislador ha establecido formalidades especiales (artículo 94 del Código
del Trabajo):
Debe suscribirse en 4 ejemplares, dentro de los 5 días siguientes a la
incorporación del trabajador.
Cuando la duración de la faena para la que se contrata es superior a 28
días, el empleador debe remitir una copia del contrato a la Inspección
del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su escrituración.
23. ¿Qué pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo dentro del
plazo legal?, ¿se afecta la existencia o validez del contrato?
No, recuérdese que el contrato de trabajo es consensual, por lo que se
perfecciona con el mero acuerdo de las partes.
Si el empleador no lo escritura, comete una infracción laboral especial,
cuyas sanciones son:
15
Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
Se presumirá que las estipulaciones del contrato son las que declare el
trabajador. Sin embargo, la jurisprudencia ha interpretado
restrictivamente esta presunción legal de veracidad, señalando que:
a) La presunción sólo se aplica cuando se ha probado - por los medios
legales - la existencia del vínculo laboral; y
b) Se tienen por ciertas sólo aquellas estipulaciones que tengan
"indicios de realidad", es decir, que sean razonables y
proporcionales.
24. ¿Qué pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato?
En este caso, el empleador debe enviar un ejemplar del contrato a la
respectiva Inspección del Trabajo, para que ésta requiera al trabajador a
suscribirlo.
Si el trabajador insiste en no firmar, se le podrá despedir sin derecho a
indemnización, salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones
diferentes a las que aparecen en el contrato presentado por el
empleador.
25. Diga como es el contrato de trabajo en la Administración Pública
El Estatuto Administrativo sólo contempla dos categorías de ingreso a la
función pública: el cargo de planta y el cargo de contrata. Sin embargo,
se suele contratar también sobre la base de honorarios, para labores
accidentales o no habituales de la institución, o para cometidos
específicos.
Desde una perspectiva jurídico-laboral, cuando dichos "contratos a
honorarios" reúnen los tres requisitos esenciales del artículo 7 del Código
del Trabajo, debería concluirse que constituyen contratos de trabajo. En
efecto, el legislador sólo excluye de la aplicación del Código del Trabajo
a los funcionarios de la administración del Estado, y siempre que se
encuentren sometidos a un estatuto especial.
Y resulta que los trabajadores a honorarios de la Administración Pública
no son funcionarios ni están sometidos a un estatuto especial. Esta tesis
fue sostenida hasta hace algunos años, de manera casi uniforme, por la
jurisprudencia judicial; sin embargo, en los últimos años se ha planteado la
tesis contraria.
26. Mencione las relaciones laborales excluidas.
Las siguientes relaciones laborales no configuran un contrato de trabajo,
por expreso mandato legal (artículo 8 del Código del Trabajo), pese a
estar dentro del ámbito de aplicación general definido en el artículo 1 del
Código del Trabajo:
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público.
Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio.
Los servicios que prestan alumnos o egresados de instituciones de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional,
durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito
de práctica profesional. En este caso, sin embargo, la empresa se
obliga a proporcionarles colación y movilización, o una asignación
16
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, sin que constituya remuneración.
27. ¿Cuál es la función normativa del contrato de trabajo?
Planteamiento General.
Las Cláusulas del contrato de trabajo.
Las modificaciones del contrato de trabajo.
28. Explique la función normativa planteamiento general.
La función normativa consiste en la regulación que hace el contrato de
trabajo respecto de los derechos y obligaciones que emanan de dicho
contrato para cada una de sus partes.
En este sentido, el contrato de trabajo concurre a regular una relación
individual de trabajo junto con las demás fuentes del Derecho del Trabajo.
Además, conviene reiterar que pese a que esta función se denomina
"normativa", ello no significa que el contrato de trabajo tenga efectos de
norma jurídica, es decir, abstracción y generalidad.
Por el contrario, el contrato de trabajo sólo produce efectos entre las partes.
29. Explique la función normativa cláusulas del contrato de Trabajo.
Las cláusulas de un contrato de trabajo podrán tener un origen expreso o
tácito, pero en general emanan de la autonomía de la voluntad de los
contratantes, salvo en el caso del ejercicio del ius variandi empresarial.
29.1 Explique las Cláusulas expresas.
Lugar y fecha del Contrato.
Individualización de las partes.
Determinación de la Naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse.
Monto forma y periodo de pago de la remuneración.
Duración y distribución de la jornada de trabajo.
Plazo del contrato.
Otras clausulas.
29.2 Explique las Cláusulas tácitas.
Reiteración en el tiempo de una determinada conducta.
Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el
otorgamiento y goce de determinados beneficios.
Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula.
30. En las cláusulas expresas. Mencione el lugar y fecha del contrato.
El lugar importa para saber qué tribunales serán competentes en caso de
conflicto, y la fecha del contrato es relevante, por ejemplo, para computar
el plazo de duración del mismo y para determinar la indemnización por años
de servicio.
31. En las cláusulas expresas. Mencione la individualización de las partes.
> Deben indicarse los datos de individualización del trabajador y del
empleador (nombre, cédula de identidad, domicilio, profesión u oficio, etc.).
> Además, la ley exige que se señale la nacionalidad del trabajador y las
fechas de su nacimiento e ingreso al trabajo.
> La nacionalidad es importante porque al menos un 85% de los trabajadores
que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que el
empleador no ocupe más de 25 trabajadores (artículo 19 del Código del
Trabajo).
17
> Por su parte, la fecha de nacimiento del trabajador es importante debido
a las restricciones al trabajo de los menores, que luego estudiaremos.
32. En las cláusulas expresas. Mencione la determinación de la naturaleza de
los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
> Pueden señalarse dos o más funciones específicas, alternativas o
complementarias, es decir, se reconoce la polifuncionalidad del trabajador.
> Respecto del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios,
cuando el trabajo exige el desplazamiento del trabajador, se
entiende que el lugar de trabajo es toda la zona geográfica por donde se
mueve.
33. En las cláusulas expresas. Mencione duración y distribución de la jornada
de trabajo.
Salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el
cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. Sobre las
remuneraciones y jornadas de trabajo se hablará más adelante.
34. En las cláusulas expresas. Mencione el plazo del contrato y otras
cláusulas.
> Debe señalarse si el contrato es a plazo fijo, indefinido o por obra o faena.
> Si nada se dice, se entiende que es a plazo indefinido.
Las partes son libres para acordar otras cláusulas, respetando la
legislación vigente.
35. ¿De que tratan las cláusulas tácitas?
> El contrato de trabajo también podrá integrarse por cláusulas tácitas, que
se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas
prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el
asentimiento de ambas partes.
> Las cláusulas tácitas no están establecidas expresamente en la legislación,
pero se permiten principalmente en virtud de la naturaleza consensual del
contrato de trabajo.
> Estas cláusulas, ideadas inicialmente por la Dirección del Trabajo, y
recogidas luego por la jurisprudencia judicial, son otra manifestación del
principio de supremacía de la realidad.
36. ¿Cuáles son los requisitos para entender que existe una cláusula tácita?
Reiteración en el tiempo de una determinada conducta.
PROBLEMA: ¿Cuánto tiempo? Generalmente se exige que la reiteración
dure al menos 3 meses, pero dicha exigencia no tiene base legal, por lo
que debe estudiarse cada caso concreto.
Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el
otorgamiento y goce de determinados beneficios.
Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula.
37. ¿Cuáles son las modificaciones del Contrato de Trabajo?
> Reglas generales: Puede ser modificado de la misma manera en que se
genera:
-Por acuerdo expreso o tácito de las partes.
-Las modificaciones expresas al contrato deben consignarse por escrito y
firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del mismo contrato o en un
documento anexo.
> Modificación unilateral: Art. 12 Código del Trabajo: “IUS VARIANDI
EMPRESARIAL”: Derecho del empleador de modificar unilateralmente ciertas
cláusulas del contrato de trabajo, justificado por su necesidad de gestión y
18
dirección de la empresa en un sistema económico cada vez más
competitivo.
38. ¿Cuáles son las materias susceptibles de ser modificadas unilateralmente
y cuales son los requisitos que establece la ley en cada caso?
a. Naturaleza de los servicios: Debe tratarse de labores similares y no implicar
menoscabo al trabajador.
b. Sitio o recinto en que deben prestarse los servicios: El nuevo sitio o recinto
debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad y tampoco puede implicar
un menoscabo al trabajador.
c. Distribución de la jornada de trabajo: La máxima modificación puede ser
adelantar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en una hora, por
circunstancias que afecten a toda la empresa o alguna de sus unidades
o conjuntos operativos. (Aviso con 30 días de anticipación).
39. ¿Qué es el lus Variandi?
La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente,
dentro de ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios.
40. ¿Qué aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a través del
Ius Variando?
El empleador puede alterar unilateralmente:
a. La naturaleza de los servicios.
b. El sitio o recinto en que los servicios deban presentarse.
c. El empleador puede alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo.
41. ¿Cuándo procede la modificación de la naturaleza de los servicios o el
lugar en que deban prestarse?
Esta facultad procede en las siguientes condiciones:
a. La naturaleza de los servicios puede alternarse a condición de que se
trate de labores similares.
b. El lugar de trabajo puede modificarse en la medida que el nuevo sitio o
recinto donde deban prestarse los servicios quede dentro del mismo lugar o
ciudad.
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c. Que la decisión de modificar la naturaleza de los servicios o el lugar
donde deban prestarse, no signifiquen menoscabo para el trabajador.
42. ¿Qué se entiende por menoscabo laboral?
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una
disminución del nivel socio -económico del trabajador en la empresa, tales
como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o
dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingresos,
etc.
43. En los casos que el empleador altera la naturaleza de los servicios o al
recinto que deban prestarse; ¿En qué plazo debe comunicarlo al trabajador?
El inciso 15 del artículo 12 del Código del Trabajo no establece la
anticipación con que deba otorgarse dicha comunicación por lo cual el
empleador podrá comunicar esta alteración en cualquier momento.
44. .En el evento que el empleador altere la distribución de la jornada de
trabajo convenida; ¿Debe comunicar esta modificación en un plazo
determinado?
Cuando el empleador recurre al artículo 12 del Código del Trabajo para
alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60
minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo,
deberá comunicar tal circunstancia con a lo menos 30 días de anticipación.
45. El plazo de 30 días indicado en la respuesta anterior; ¿Es un plazo de días
corridos o hábiles?
Este es un plazo de 30 días corridos.
46. El trabajador a quien se altera la naturaleza de los servicios, el sitio que
deban prestarse o la distribución de la jornada; ¿En qué plazo puede
reclamar?
El trabajador afectado por alguna de las circunstancias expuestas podrá
reclamar ante el Inspector del Trabajo en el plazo de 30 días hábiles.
47. ¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 30 días hábiles?
Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteración de la naturaleza de los
servicios o del sitio en que deban prestarse y en el caso de la alteración de
distribución de jornada el plazo se cuenta desde la notificación del aviso
que el empleador debe efectuar con 30 días de anticipación a lo menos.
20
LA JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
1. ¿Qué es la jornada de trabajo?
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
2. ¿Qué es la jornada de trabajo pasiva?
Es el tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador sin
prestar servicios por causas que no le sean imputables.
3. ¿Cuál es el máximo de jornada ordinaria de trabajo?
El máximo es de 45 horas semanales.
4. ¿Quiénes son las personas que pueden quedar excluidas de la limitación de
jornada de 45 horas semanales?
Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo, de acuerdo al
artículo 22 del Código del Trabajo:
■ Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
■ Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
■ Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o
en un lugar libremente elegido por ellos;
■ Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores
y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento; a
Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras;
■ Los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
5. ¿Cuál es el descanso a que tiene derecho el trabajador después de
terminada su jornada diaria de trabajo?
El trabajador tiene derecho a un descanso entre jornadas de trabajo que no
puede ser inferior al número de horas de la jornada que acaba de laborar.
21
6. ¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo?
Los límites de la jornada de trabajo son: un máximo de 45 horas semanales, las
que no pueden distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días, el máximo de
jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 por día.
7. ¿El tiempo de inactividad laboral por corte de energía eléctrica debe ser
remunerado por el empleador?
Según la reiterada jurisprudencia el tiempo no trabajado por el personal debe
ser considerado jornada pasiva y por lo tanto ser remunerado.
8. ¿El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de
trabajo?
De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, el cambio de
vestuario debe ser considerado como parte de la jornada de trabajo cuando el
cambio de vestuario tiene relevancia y es importante para la seguridad del
trabajador.
9. ¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que
llega atrasado?
No, el empleador debe permitir el ingreso del trabajador, pero el tiempo no
trabajado producto del atraso, puede ser descontado por el empleador de las
remuneraciones del trabajador.
10. ¿Cuáles son las jornadas reducidas de Trabajo?
11. ¿Qué se entiende por jornada Mayor?
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El límite no es aplicable, según preceptúa el artículo 27 del Código, al personal
que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes-salvo el administrativo, el de
lavandería, lencería o cocina-cuando el movimiento diario sea notoriamente
escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público. En todo otro caso se encuentran favorecidos por la limitación horaria
del artículo 22 del Código.
La jornada que establece el inciso 2º del artículo 27, sólo se podrá distribuir
hasta por un máximo de cinco días a la semana.
Los trabajadores a que se refiere el artículo no podrán permanecer más de
doce horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
12. ¿Qué se entiende por jornada extraordinaria?
Es toda aquella jornada de trabajo que exceda el máximo semanal legal o el
pactado si fuese menor.
13. ¿Cuál es el máximo de jornada extraordinaria semanal?
El Código del Trabajo establece un límite diario de 2 horas por día, el que no
debe excederse bajo ninguna circunstancia.
14. ¿Cuál es el límite de horas extraordinarias que se pueden trabajar en día
sábado cuando se tiene una jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes?
Según lo señalado en la jurisprudencia administrativa de la dirección del trabajo
el máximo de horas en día sábado será de 8 horas, en la medida que la suma
semanal no supere las 12 horas.
15. ¿Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una determinada
semana deben considerarse los minutos que no alcanzan a completar una hora
de trabajo?
Sí, toda vez que se considera como extraordinario todo aquello que supere el
máximo legal, sin hacer distinción de si son minutos u horas.
16. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador
remunerado con sueldo diario?
Se multiplica el sueldo diario por el número de días de trabajo, sean estos 5 ó 6
días, luego a este valor se le suma el valor que corresponda por concepto de
semana corrida, pero considerando sólo la parte que dice relación con el
sueldo, el valor obtenido se divide por la jornada semanal, sea esta 45 o menos
horas, el valor obtenido se multiplica por 1 más el % de recargo, si se utiliza el
mínimo legal se debe multiplicar por 1.5, es decir 1 más el 50%
23
17. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador
remunerado con sueldo mensual?
El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en 1 día, este valor se
multiplica por 7 para obtener lo ganado en una semana, luego el resultado se
divide por el número de horas que comprende la jornada semanal y el
resultado se multiplica por 1 más el porcentaje de recargo.
18. ¿Qué es el pacto de horas extras?
Pacto de horas extraordinarias es el documento en el cual las partes que
participan de la relación laboral, fijan las necesidades o situaciones temporales
en que el trabajador se compromete a realizar trabajo en horas extraordinarias,
se realiza mediante un anexo de contrato
19. ¿Qué se entiende por necesidades o situaciones temporales?
Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa,
todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad
productiva de la empresa y derivado de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor
demanda de trabajo en un lapso determinado.
20. ¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias?
El pacto de horas extras puede renovarse el número de veces que sea
necesario, en la medida que continúen existiendo las situaciones que motivaron
su pacto.
21. ¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el
tiempo destinado a la colación?
No, el registro del tiempo destinado a colación no es obligatorio de ser
registrado, sin embargo el empleador puede optar por exigir que este período
de tiempo sea registrado, a fin de poder controlar su adecuado cumplimiento,
esta obligación se puede establecer en el respectivo contrato de trabajo o bien
en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.
22. ¿Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al
descanso de colación tratándose de trabajos de proceso continuo?
Según lo señalado en el artículo 34 del Código del Trabajo en el caso de estar
en presencia de un proceso continuo, no existe obligación de otorgar un
tiempo de colación, toda vez que en estos casos el trabajador no goza de este
derecho.
23. ¿Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar
tales días por necesidades de la empresa?
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No, toda vez que la única forma en que este trabajador deba trabajar en día
domingo o festivo será ante caso fortuito o fuerza mayor.
24. ¿Cuánto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando
se trabaja sólo algunas horas en el día domingo o festivo?
El descanso debe ser un día completo, con prescindencia si en el festivo se
laboró sólo un par de horas.
25. ¿Cuáles son las actividades que están exceptuadas del descanso en día
domingo y festivos?
Las que se señalan en el artículo 38 del Código del trabajo que son:
a. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor
o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
b. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés público
o de la industria;
c. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados;
d. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa;
e. A bordo de naves;
f. En las faenas portuarias, y
g. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
26. Los trabajadores que se encuentran en las situaciones de los números 2 y
7 del artículo 38; ¿Qué derecho les asiste?
Estos trabajadores tienen derecho a que su descanso semanal coincida con
dos domingos en el mes.
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GUÍA 4
1. ¿QUÉ SON LAS FUENTES DEL DERECHO?
Fuentes del Derecho:
Se entiende toda constancia escrita o verbal que permite captar la existencia de una
norma jurídica.
Las fuentes del derecho pueden ser formales o materiales.
2. EXPLIQUE LAS FUENTES FORMALES Y MATERIALES
FUENTES MATERIALES: Preceden a la norma jurídica.
FUENTES FORMALES: Son el acto a través del cual la norma se expresa, resultando
ésta última de mayor interés, para nosotros.
3. DE UN EJEMPLO DE FUENTES FORMALES.
Ejemplo de fuentes materiales:
• El fenómeno creciente de la violencia en los estadios de fútbol, que se produjo en Chile
hace pocos años atrás, motivo en el Congreso Nacional la aprobación de una ley especial
para prevenir y sancionar a las responsables de dichos actos de violencia.
• La jurisprudencia
• La doctrina de los autores de obras jurídicas.
4. RESPECTO DE LA CONSTITUCIÓN SEÑALES QUE ENTIENDE POR
SUBORDINACIÓN DE FONDO Y SUBORDINACIÓN DE FORMA.
Explique concepto de ley del Código Civil
Artículo 1 Código Civil: Declaración de la voluntada soberana que, manifestado en la
forma prescrita por la constitución, manda prohíbe o permite.
5. ¿CUALES SON LOS REQUISITOS FORMALES DE LA LEY?
Requisitos internos de la ley
1. Declaración de la voluntada soberana
2. Manifestación de ella en la forma que prescribe la constitución.
Requisitos Externos
1. Imperativo: La venta de bienes raíces debe hacerse por escritura pública.
2. Prohíbe: Prohíbe la donación de bienes raíces del pupilo
3. Permite: El interesado puede renunciar a un derecho siempre que mire a su
interés individual y no esté prohibida su renuncia
6. EXPLIQUE EN QUE CONSISTE LA COSTUMBRE JURÍDICA
La costumbre jurídica en el Derecho Civil: “artículo 2 del Código Civil: La costumbre no
constituye derecho sino en lo casos que la ley se remite a ella”
Adquiere fuerza vinculante cuando la ley se la otorga.
Valor de la costumbre jurídica en el derecho civil chileno es, por
tanto, según ley.
En materias de contrato de arrendamiento.
La costumbre debe probarse, pero el legislador civil no ha señalado
ningún medio probatorio especial.
7. EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE LA LEGALIDAD
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Es un principio que consiste en que en el Derecho Público las personas deben enmarcar su
conducta en forma estricta a las atribuciones que les confiere la ley, pudiendo solo realizar
aquellos actos que la ley expresamente les faculta.
8. EXPLIQUE PRINCIPIO AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD
Este principio es de aplicación preferente en el ámbito del Derecho Privado (Derecho
Civil y Comercial). Y se encuentra consagrado en el artículo 12 del Código Civil, que nos
señala que “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo
miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”.
Encontrándonos más adelante con otro artículo interesante, el 1445, del mismo cuerpo
legal, que nos señala que “Para que una persona se obligue a otra por un acto o
declaración de voluntad es necesario que consienta en dicho acto o declaración”. Los
que nos permite, esbozar en primer término, cual es la idea fundamental de este principio.