hacia donde se dirige tga

¿Hacia dónde se dirige la

TGA?

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL

Facultad Regional Córdoba

Ingeniería en Sistemas de Información

TGA?

Ing. Pablo Szyrko

Administración Gerencial – Año 2009

Temario

•Era de la información

•Influencia de la tecnología de la información

•Desafíos de la era de la información

•Las soluciones emergentes

•Nueva lógica de las organizaciones•Nueva lógica de las organizaciones

•Lo que sucede

•Estrategia organizacional

Era de la información

Cambio Incertidumbre

Características

•Tecnología de la información

•Globalización

•Énfasis en los servicios

•Aceleración del cambio

•Imprevisibilidad

•Inestabilidad e incertidumbre

•Énfasis en:

•Productividad

•Calidad

•Competitividad

•Cliente

•Globalización

Influencia de la tecnología de la información

Permite la comprensión del espacio•Miniaturización

•Portabilidad

•Virtualidad

Permite la comprensión del tiempo Comunicaciones:

•Móbiles

•Flexibles

•Rápidas•Rápidas

•Directas

•En tiempo real

Permite la conectividad•Teletrabajo

•Teleconferencia

•Telerreunión

La información se hace la principal fuente de energía de la organización

Desafíos de la era de la información

Desafíos

Conocimiento

Digitalización

VirtualizaciónGlobalización

Discordancia

Desafíos Moleculización

Integración/redes interconectadas

Desintermediación

Convergencia

Innovación

Produconsumo

Inmediatismo

Las soluciones emergentes

Mejora continua

Técnica de cambio organizacional suave y continuo centrado

en las actividades de grupo de las personas.

Tiene como objetivo la calidad de los productos y servicios

dentro de programas a largo plazo, que privilegian la mejora

gradual y el paso a paso por medio de la intensiva

colaboración y participación de las personasKaizen (kai: cambio, zen: bueno)

1. Promover perfeccionamientos continuos

2. Enfatizar a los clientes

3. Reconocer los problemas abiertamente

4. Promover la discusión abierta y franca

5. Crear e incentivar equipos de trabajo

6. Gestionar proyectos por medio de equipos multifuncionales

7. Incentivar la relación entre las personas

8. Desarrollar la autodisciplina

9. Comunicar e informar a todas las personas

10. Capacitar a todas la personas


Calidad totalMientras la mejora continua se aplica en el nivel operacional,

la calidad total extiende el concepto de calidad para toda la

organización, abarcando todos los niveles organizacionales.

La mejora continua y la calidad total son enfoques

incrementados para obtener excelencia en calidad de los

productos y procesos.

Proceso de mejora

1. Elección de un área de mejora

2. Definición del equipo de trabajo

3. Identificación de los benchmarks

4. Análisis del método actual

5. Estudio piloto de la mejora

6. Implementación de la mejora


Calidad total Empowerment

TQM –

Gestión de la

calidad total

Concepto de control que atribuye a las personas, y no

solamente a los gerentes y dirigentes, la responsabilidad

por el alcance de los estándares de calidadpor el alcance de los estándares de calidad

Técnicas emergentes

•Exactitud (downsizing)

•Tercerización (outsourcing)

•Reducción del tiempo de ciclo de vida de producción


ReingenieríaFue una reacción al colosal abismo existente entre los

cambios ambientales veloces e intensos y la total

inhabilidad de las organizaciones de ajustarse a esos

cambios.

Significa hacer una nueva ingeniería de la estructuraSignifica hacer una nueva ingeniería de la estructura

organizacional. Representa una reconstrucción y no

sencillamente una reforma total o parcial de la empresa.

•Fundamental

•Radical

•Drástica

•Procesos

Palabras claves


Benchmarking Proceso continuo y sistemático de investigación para evaluar

productos, servicios, procesos de trabajo de empresas u

organizaciones que son reconocidas como representantes de las

mejores prácticas, con el propósito de perfeccionamiento

organizacional.

Motiva a las organizaciones para que investiguen los factores

•Conocer sus operaciones y evaluar sus puntos fuertes y

débiles

•Ubicar y conocer la competencia u organizaciones líderes del

mercado (puntos fuertes y débiles, compararlos)

•Incorporar lo mejor de lo mejor adoptando los puntos fuertes

(tendiendo a superarlos)

Objetivos a definir

clave que influencian la productividad y la calidad.


Equipos de alto

desempeño

El objetivo es obtener la participación de las personas y

buscar respuestas rápidas a los cambios en el ambiente de

negocios y que permitan atender a las crecientes demandas

de los clientes.

•Participación

•Responsabilidad•Responsabilidad

•Claridad

•Interacción

•Flexibilidad

•Centro de atención

•Creatividad

•Velocidad

Atributos


Gestión de

proyectos

Los proyectos se implementan en todos los niveles de la

organización.

Significa hacer algo que aún no se hizo antes y que es

único y singular

•Únicos

•De naturaleza temporal y tienen fechas definidas de

comienzo y final

•Estarán concluidos cuando las metas sean alcanzadas

•Son exitosos cuando atiende o excede las expectativas

de los accionistas

Características

Nueva lógica de las organizaciones

•Cadena de mando más cortas

•Menos unidad de mando

•Amplitudes de control más amplias

•Más participación y empowerment

•Staff como consultor y no como ejecutor

•Énfasis en los proceso de trabajo

•La organización como un sistema de unidades de negocio interdependientes

•Infoestructura

•Ablandamiento de os controles externos hacia las personas

•Centro de atención en el negocio básico y esencial

•Consolidación de la economía del conocimiento

Lo que sucede

Gestión del

conocimiento y

capital intelectual

El recurso más importante en la actualidad no es

más el dinero, sino el conocimiento.

El capital financiero guarda su importancia

relativa; sin embargo, depende totalmente del

conocimiento sobre cómo aplicarlo y rentabilizarlo

adecuadamente.

Conocimiento es la información estructurada que tiene valor para una organización.

El conocimiento lleva a nuevas formas de trabajo y de comunicación, las nuevas

estructuras y tecnologías y las nuevas formas de interacción humana.

El conocimiento se crea y modifica por las personas y se obtiene por medio de la

interacción social, estudio, trabajo y placer.

Las organizaciones exitosas son aquellas que saben conquistar y motivar a las

personas para que ellas aprendan y apliquen sus conocimientos en la solución de los

problemas y en la búsqueda de la innovación rumbo a la excelencia.

Lo que sucede

Gestión del

conocimiento y

capital intelectual

Es un proceso integrado destinado a crear,

organizar, diseminar e intensificar el conocimiento

para mejorar el desempeño global de la

organización.

No es cualquier conocimiento el que interesa,

sino se trata de decidir cuál es el conocimiento

crítico que importa realmente a la organización.

El conocimiento es un activo intangible. ExistenEl conocimiento es un activo intangible. Existen

activos intangibles y se identifican como:

•Nuestros clientes

•Nuestra organización

•Nuestras personasEducación corporativa

y virtuales para

mejorar la gestión de

su capital intelectual

Lo que sucede

Objetivos de la educación corporativa

•La universidad corporativa es un proceso de aprendizaje y no necesariamente un local

físico.

•Ofrecer oportunidades de aprendizaje que den sustento a los asuntos empresariales

más importantes.

•Ofrecer un currículo fundamental en las tres C: ciudadanía corporativa, contexto

situacional y competencias básicas.

•Capacitar a todos toda la cadena de valor involucrando a todos los socios: clientes,

distribuidores, proveedores, terceros, instituciones de enseñanza superior, etc.

•Pasar la capacitación conducida por un instructor hacia varios formatos y que sean

diferentes en presentación del aprendizaje.

•Motivar y facilitar el involucramiento de los líderes con el aprendizaje.

•Asumir el centro de atención global en el desarrollo de soluciones de aprendizaje.

•Obtener ventajas competitivas para posibilitar que la organización pueda entrar en

nuevos mercados.

Lo que sucede

Organizaciones de

aprendizaje

El aprendizaje y el desarrollo deben hacerse en

las actividades diarias para asociarse lo que se

aprende a lo que se hace en la práctica y no

pueden quedar restringidos a algunas semanas

por año durante cursos específicos de

capacitación. El aprendizaje debe ser organizado

y continuo, afectando e involucrando a todos los

miembros de la organización y no solamente amiembros de la organización y no solamente a

algunos de ellos. Las organizaciones exitosas se

están transformando en verdaderos centros de

aprendizaje, por lo cual reciben el nombre de

organizaciones de aprendizaje.

Lo que sucede

Las cinco disciplinas

Propuestas por Peter Senge.

Disciplinas de aprendizaje como un conjunto de prácticas

para construir la capacidad de aprendizaje en las

organizaciones. El aprendizaje se hace a partir de esas

cinco disciplinas capaces de hacer que personas y grupos

puedan conducir las organizaciones para el cambio y la

renovación continuas.

•Dominio personal: disciplina de aspiración

•Modelos mentales: disciplina de reflexión y habilidades de cuestionamiento

•Visión compartida: disciplina colectiva

•Aprendizaje de equipos: disciplina de interacción grupal

•Pensamiento sistémico: disciplina de aprendizaje.

El aprendizaje organizacional busca desarrollar el conocimiento y las habilidades que capaciten a las

personas para que comprendan y actúen eficazmente dentro de las organizaciones. Una organización

de aprendizaje construye relaciones colaborativas en el sentido de darle fuerza a los conocimientos, a la

experiencia, a las capacidades y a la forma de hacer las cosas que las personas deben utilizar.

Estrategia organizacional

Escuela emprendedora

•La estrategia existe en la mente del líder como perspectiva, un sentido de dirección a

largo plazo, una visión futura de la organización.

En los últimos tiempos, los conceptos de estrategia organizacional se están haciendo

volátiles. Dentro de este nuevo enfoque, la estrategia se presenta en tres orientaciones:

un estándar de conducta, una posición deseada y una perspectiva futura. De donde

surgen las siguientes tres orientaciones.

largo plazo, una visión futura de la organización.

•El proceso de formación de la estrategia es semiconsciente, enraizada en la

experiencia y en la intuición del líder, quien concibe la estrategia o la adopta de otros y

la introduce en su propia conducta.

•El líder promueve la visión de forma decidida y hasta obsesiva.

•La decisión estratégica es maleable y tiende a ser deliberada (en la visión general) y

emergente (en los detalles)

•La organización es igualmente maleable

•La estrategia tiende a asumir la forma de un nicho, con una o más opciones de

posición en el mercado protegidos contra las fuerzas de la competencia directa.


Escuela de aprendizaje

•La formación de la estrategia es un proceso de aprendizaje de la organización a lo

largo del tiempo. La naturaleza compleja e imprevisible del ambiente y el

conocimiento necesario impiden a la estrategia un control previo.

•A pesar de que el líder deba aprender por ser el principal aprendiz, en general es

el sistema colectivo que aprende.el sistema colectivo que aprende.

•El aprendizaje ocurre de forma emergente por medio de la conducta que estimula

el pensamiento retrospectivo para que se comprenda la acción.

•El papel del liderazgo es el de gestionar el proceso de aprendizaje estratégico por

el cual las estrategias pueden emerger y no de preconcebir estrategias

deliberadas.

•Así, las estrategias aparecen primero como estándares del pasado, después

como planes para el futuro y, finalmente, como perspectivas para guiar la conducta

general.


Escuela de configuración

•La organización posee un tipo de configuración estable de sus características por un cierto

período. Ella adopta una forma de estructura adecuada a un determinado tipo de ambiente

y utiliza ciertas conductas que componen un conjunto de estrategias.

•Esos períodos se estabilidad se interrumpen por algún proceso de transformación, un sato

cuántico hacia otra configuración, que involucra el cambio de muchos elementos al mismo

tiempo. Ese cambio puede ser rápido y revolucionario o puede ocurrir en forma gradual.

•Esos estados sucesivos de configuración y períodos de transformación pueden ordenarse

a lo largo del tiempo en secuencias que describen los ciclos de vida de las organizaciones.

•La clave para la administración estratégica es sustentar la estabilidad o los cambios

estratégicos adaptables la mayor parte del tiempo, pero reconocer periódicamente la

necesidad de transformación y ser capaz de gestionar esos procesos de ruptura sin destruir

la configuración de la organización.

•El proceso de generación de estrategia puede ser de varios tipos: concepción conceptual,

planeación formal, visión estratégica, aprendizaje colectivo, análisis sistemático, etc. pero

cada tipo debe encontrarse en su propio tiempo y contexto ambiental.

Fuente

Chiavenato, Idalberto,Introducción a la teoría general de la administración

hacia donde se dirige tga

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