halaman judul perbedaan burnout pada ...hasil analisis deskriptif data menunjukan mean empiris pada...

i

PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI

ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Vianey Yona Widya Sasmita

119114057

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

HALAMAN JUDUL

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

ii


iii

iii


iv

iv

HALAMAN MOTTO

“Terbentur, Terbentur, Terbentur, Terbentuk”

-Tan Malaka

Segala Perkara Dapat Kutanggung didalam DIA Yang Memberi

Kekuatan Kepadaku

Filipi 4:13

Kasih Karunia Tuhan Yesus Menyertai Kamu Sekalian, Amin

Wahyu 22:14

What is impossible with men is possible with God

Luke 18:27


v

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Terkhusus karya ilmiah ini saya persembahkan untuk :

Allah yang maha kuasa yang selalu menyertai dalam pengerjaan

hingga detik-detik yang sangat krusial dan mendesak

Orang tua ( mama dan papa) juga dek ayu atas cintanya

Orang-orang terdekat dan tersayang yang terus memberikan

support dan dukungan tiada henti


vi

vi


vii

vii

PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT

DAN ORGANISASI NON-PROFIT

Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan burnout yang dialami oleh

karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Hipotesis dalam penelitian

ini adalah terdapat perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan

organisasi non-profit. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 300 orang, diantaranya 150 orang

bekerja di organisasi profit dan 150 orang bekerja di organisasi non-profit dengan masa kerja

minimal 1 tahun. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini yakni menggunakan skala burnout

yang disusun oleh peneliti sendiri. Skala burnout memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,946.

Hasil analisis deskriptif data menunjukan mean empiris pada organisasi profit dan organisasi non

profit sebesar 52,89 dan 55,05 lebih kecil dari mean teoritis sebesar 101,5 dengan p = 0,000 (p <

0,05). Teknik analisis data menggunakan uji U (U-test). Hasil penelitian diperoleh 0,310 (p > 0,05)

yang artinya tidak ada perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan

karyawan yang bekerja di organisasi non-profit.

Kata kunci : burnout, organisasi profit, organisasi non-profit


viii

viii

THE DIFFERENCE OF BURNOUT IN EMPLOYEES AT FOR-PROFIT

AND NON-PROFIT ORGANIZATIONS

Study in Psychology in Sanata Dharma University


ABSTRACT

This research aimed to comprehend a significant difference of burnout experienced by

employees working in the for-profit and non-profit organizations. The hypothesis of this research

was burnout on employees in non-profit organizations is higher than the employee profit

organization. Subjects in this study amounted to 300 people, including 150 people working in

profit organizations and 150 people working in non-profit organizations with a minimum term of

one year. Data collection tool in this study is burnout scale and it was developed by the researcher

ownselve. Burnout scale has a reliability coefficient of 0.946. Descriptive analysis of data showed

the mean empirical profit organizations and non-profit organizations amounted to 52.89 and

55.05 is smaller than the theoretical mean of 101.5 with p = 0.000 (p <0.05). Data were analyzed

using U-test. The research result was 0.310 (p> 0.05), which means there is no significant

difference of burnout on employees working in profit organizations and employees working in

non-profit organizations.

Keyword : burnout, profit organizations, non-profit organizations


ix

ix

V


x

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan

berkatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Perbedaan Burnout Pada Karyawan di Organisasi Profit dan Organisasi Non-

Profit”. Skripsi ini disusun dalam rangka menyelesaikan tugas akhir dan

memenuhi salah satu syarat untuk memperolah gelar Sarjana Psikologi di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Terselesaikannya penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak

pihak serta dukungan yang diperoleh dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis

ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widianto, M.Si. selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Ibu Debri Prestinella, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik saya di

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih atas

bimbingannya kurang lebih selama 5 tahun ini, sehingga saya mampu

menyelesasikan kuliah dengan baik.

4. Ibu P. Henrietta, P. D. A. D. S., S.Psi, M.A. selaku dosen pembimbing

skripsi. Terimakasih atas segala bimbingannya, bantuannya, kesabarannya,

dan kerelaan waktunya yang diberikan selama proses penyusunan skripsi

saya. Maksih ya mbak, maaf jikalau banyak salah dalam bimbingannya.

God Bless You.


xi

xi

5. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi., Bapak Minta Istono, M. Si. yang

telah bersedia memberikan waktu dan kesempatan bagi saya untuk

berkonsultasi terkait skripsi saya. Terimakasih juga atas masukan yang

diberikan kepada saya.

6. Terimakasih kepada seluruh Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan

saya pelajaran terkait mata kuliah yang saya ambil di Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

7. Terimakasih kepada seluruh staff fakultas psikologi: Ibu Nanik, Mas

Gandung, Mas Muji, Pak Gi yang telah membantu dalam segala keperluan

baik secara teknis dan administrasi dalam keperluan menyelesasikan studi

di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

8. Terimakasih teruntuk Bapak dan Ibu saya yang sabar dalam menanti

anaknya menyelesaikan studi dan skripsi. Terimakasih juga atas doa,

bimbingan, dan nasehat yang diberikan kepada saya.

9. Terimakasih buat Adek Ayu yang selalu memberikan semangat dan doa

agar segera terselesaikannya penyusunan skripsi saya.

10. Terimakasih juga buat saudara-saudara yang selalu memberikan

dukungan, semangat, dan doa agar segera menyelesaikan skripsi.

11. Thanks for you Nidia Gabriella Indyaningtyas akan segala pengorbanan,

dukungan, suka duka, waktu, kerelaan yang diberikan meskipun kita sama-

sama sibuk untuk menyelesaikan skripsi dan kewajiban lainnya. Semoga

Tuhan memberkati usaha kita. ILY


xii

xii

12. Matur nuwun untuk teman-teman Journey Coffee (Arga, Veni, Bram,

Gerald, Vander) yang telah memberikan wadah untuk berbagi dalam hal

berwirausaha yang ternyata tidak segampang dan semudah yang di

bicarakan orang di seminar-seminar dan yang tertulis di buku-buku sukses

wirausaha.

13. Matur nuwun Suhu Barkah Iskandar dan Adigor teman satu kontrakan

saya selama kurang lebih dua tahun. Terimakasih akan suka dan dukanya

tinggal bersama.

14. Heeeiiii Angga dan Adi teman satu perjuangan di awal semester, dan

teman pertama saya saat ada di Jogjakarta. Terimakasih telah banyak

membantu dan mensupport satu sama lain, see you on top brooohhh.

15. Terimakasih teman-teman Panitia AKRAB PSIKOLOGI 2015 yang luar

biasa, dan memberikan pengalaman yang tak ternilai di akhir kepanitiaan

yang saya ikuti selama kuliah. Terbaaaaeeeeekkkkk !!!!!!!!

16. “Work Hard Play Hard” kalian PANTI AKSI 2015 ELA, VICO, ELIS

makasih akan pengorbanan bersama saat harus berjuang dan rela

meninggalkan skripsi hanya demi kesuksesan bersama. See you on TOP

!!!

17. Matur nuwun Lur nggo kowe-kowe kabeh orang-orang tergila yang pernah

saya kenal selama masa kuliah. Semoga kelak bisa bertemu kalian kembali

dengan cerita yang lebih seru dan tetap gila, THANKS 9114

SCOOTERIST.


xiii

xiii

18. Terimakasih buat semua orang yang telah berpartisipasi membantu

mencarikan responden dalam penelitian yang sedang saya kerjakan dan

yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

19. Terimakasih juga kepada semua responden yang bersedia meluangkan

waktunya dan berpartisipasi dalam penelitian ini. Tuhan memberkati anda.

20. Terimakasih buat teman-teman satu bimbingan Padepokan Mbak Etta

yang telah membantu saya dalam pertanyaan-pertanyaan yang sering saya

tanyakan pada kalian. Makasih ya gaaeessss. Segera menyusul yang lain.

Selamat berjuang!!

21. Untuk teman-teman Gas Sumbawa semoga saya bisa ikut ya, hati hati

kalian kalau misalkan saya tidak ikut.

Penulis menyadari akan segala kekurangan dalam penyusunan skripsi ini.

Oleh karena itu, penulis sangat terbuka dan menerima kritik dan saran yang terkait

dalam skripsi ini.

Yogyakarta, 13 Juni 2016

Penulis



xiv

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................ Error! Bookmark not defined.

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................ Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ...... Error! Bookmark not defined.

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .. Error!

Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8


xv

xv

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9

1. Manfaat Teoritis ....................................................................................... 9

2. Manfaat Praktis ......................................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 10

A. BURNOUT ................................................................................................. 10

1. Pengertian Burnout ................................................................................. 10

2. Dimensi Burnout .................................................................................... 11

3. Faktor Yang Mempengaruhi Burnout .................................................... 13

B. ORGANISASI ........................................................................................... 15

C. PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI

PROFIT DAN ORGANISASI NON PROFIT .................................................. 17

D. KERANGKA BERFIKIR .......................................................................... 20

E. HIPOTESIS ................................................................................................ 21

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 22

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 22

B. Identifikasi Variabel ................................................................................... 22

C. Definisi Operasional................................................................................... 22

D. Subjek Penelitian ........................................................................................ 23

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 24


xvi

xvi

F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 26

G. Metode Analisis Data ................................................................................. 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 31

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 31

B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 32

C. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 34

D. Hasil Analisis Data Penelitian .................................................................... 36

E. Analisis Tambahan ..................................................................................... 39

F. Pembahasan ................................................................................................ 47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 52

A. Kesimpulan ................................................................................................ 52

B. Saran ........................................................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 54

LAMPIRAN .......................................................................................................... 58


xvii

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Skor untuk setiap respon item Burnout ................................................... 24

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala Bunrout .................................................. 25

Tabel. 3 Distribusi Item Skala Burnout................................................................. 26

Tabel 4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 32

Tabel 5. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia ......................................... 32

Tabel 6. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentag Lama Bekerja ............................ 33

Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Status Relasi .......................................... 34

Tabel 8. Data mean teoritis dan mean empirirs..................................................... 35

Tabel 9. One-sample Test ..................................................................................... 35

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Organisasi Profit ................................................ 36

Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Organisasi Non-Profit ......................................... 37

Tabel 12. One-Sample T-test Organisasi Non-profit ............................................ 37

Tabel 13. Independent Samples T-test ................................................................. 38

Tabel 14. Hasil Uji Homogenitas ......................................................................... 38

Tabel 15. Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional ...................................... 39

Tabel 16. One-sample t-test dimensi Kelelahan Emosional ............................... ..40

Tabel 17. Analisis Data Dimensi Depersonalisasi ................................................ 40

Tabel 18. One-sample t-test dimensi Depersonalisasi .......................................... 41

40


xviii

xviii

Tabel 19. Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri ............... 41

Tabel 20. One-sample t-test dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri.......... 42

Tabel 21. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 42








xix

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ............................................................................... 60

Lampiran 2. Reliabilitas Skala Burnout ................................................................ 69

Lampiran 3. Hasil Uji T Mean Teoritik dan Mean Empiris ................................ 739

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 75

Lampiran 5. Hasil Uji T ........................................................................................ 77

Lampiran 6. Hasil Analisi tiap Dimensi ................................................................ 79

Lampiran 7. Uji Beda Mean Tiap Dimensi ........................................................... 82

Lampiran 8. Analisis Tambahan ........................................................................... 85

Lampiran 9. Surat Izin Penelitian.......................................................................... 88


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepala BPS Suryamin mengemukakan melalui situs online

sekertariat kabinet republik Indonesia, selasa (5/5/2015) secara

keseluruhan jumlah angkatan kerja di Indonesia terus bertambah setiap

tahunnya. Pada tahun 2015 sendiri bertambah sekitar 6,4 juta orang

dibanding tahun 2014 (http://www.setkab.go.id/). Hal ini menunjukan

bahwa jumlah pekerja di Indonesia terus mengalami peningkatan sejalan

dengan kemajuan perkembangan di bidang industri.

Kemajuan di bidang industri ini menyebabkan semakin tingginya

tuntutan yang harus dilakukan oleh pekerja di sebuah industri tertentu.

Salah satu dampak yang muncul dari adanya tuntutan pekerjaan yang

tinggi adalah stres kerja. Stres kerja muncul dari masalah-masalah yang

sering dihadapi di tempat kerja antara lain, rutinitas pekerjaan yang

monoton, konflik dan hubungan yang tak harmonis sesama pegawai atau

dengan atasan, persaingan yang ketat, tuntutan kerja, pekerjaan yang

bertumpuk, serta gaji yang tak sesuai. Masalah tersebut dapat

mengakibatkan kelelahan baik secara emosi dan fisik pada karyawan

(Dwivedi, dalam Ramon 2007).

Stres kerja yang dialami oleh individu dalam jangka waktu yang

panjang akan mengakibatkan burnout, yaitu kelelahan fisik, mental, dan


http://www.setkab.go.id/

2

emosional (Leatz & Stolar, 1993). Saat ini burnout menjadi masalah

krusial di dunia kerja, karena seringkali menghambat laju kinerja para

karyawan.

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger

pada tahun 1974 untuk menggambarkan perasaan kegagalan dan kelesuan

akibat tuntutan yang terlalu membebani tenaga dan kemampuan seseorang.

Stanm (2005) dalam ProQUOL Manual menjelaskan burnout dalam

perspektif penelitian, adalah perasaan tanpa harapan dan kesulitan untuk

melakukan pekerjaan secara efektif. Selanjutnya Stanm (2005)

menjelaskan bahwa biasanya perasaan negatif itu muncul secara perlahan

ketika pekerja merasa bahwa usaha yang dilakukan tidak membawa

perubahan apapun.

Burnout seringkali muncul dikarenakan rutinitas serta tekanan

yang tinggi dalam kesehariaannya (Cooper dkk., 2001). Burnout bukan

merupakan gejala dari stress kerja, tetapi burnout merupakan hasil dari

stres kerja yang tidak mampu dikendalikan dalam keadaan yang serius

(Stanley dalam Amelia & Zulkarnain, 2005).

Sebuah artikel bertajuk “Membunuh Burnout, memanfaatkan

Stress” pada harian Republika, 5 Agustus 1993 (dalam Sutjipto, 2001)

menjelaskan bahwa burnout merupakan kondisi emosional dimana

seseorang merasa lelah dan jenuh secara mental ataupun fisik sebagai

akibat tuntutan pekerjaan yang meningkat. De Beer, Pienaar, dan

Rothmann Jr (2014) menjelaskan bahwa burnout merupakan bentuk dari


3

adanya tuntutan pekerjaan dan tekanan pekerjaan yang mengakibatkan

kelelahan, sinisme, dan terkurasnya energi.

Keadaan jenuh seringkali membuat pikiran menjadi terasa penuh

dan mulai kehilangan rasional. Hal tersebut dapat mengakibatkan

kewalahan dengan pekerjaan dan akhirnya menyebabkan kelelahan

emosional, kemudian mulai kehilangan minat terhadap perkerjaan dan

motivasi menurun, pada akhirnya kualitas kerja dan kualitas hidup ikut

menurun (National safety Council, 2004).

Leatz dan Stolar (dalam As’ad & Sutjipto, 2000) mengemukakan

bahwa burnout pada seseorang ditandai oleh empat kondisi yaitu (a)

kelelahan fisik ditandai dengan mudah lelah, mudah menderita sakit

kepala; (b) kelelahan emosi muncul dalam bentuk depresi, frustasi, merasa

terperangkap didalam pekerjaan, dan merasa tidak berdaya; (c) kelelahan

mental atau sikap berupa prasangka negatif dan bersikap sinis terhadap

orang lain; (d) perasaan tidak mampu mencapai sesuatu yang berarti dalam

hidup, ditandai oleh ketidakpuasan terhadap diri sendiri, pekerjaan,

kehidupannya.

Burnout memiliki dampak terhadap kualitas organisasi, yaitu

pemberian pelayanan yang berkualitas rendah bagi klien, menurunnya

sikap keterlibatan kerja pada divisinya, bahkan meningkatnya orang yang

pindah kerja (Jackson, dalam Jewell & Siegall, 1998). Selain itu, dapat

menimbulkan kemerosotan kualitas ketelitian terhadap tugas yang

diberikan oleh staff (Maslach dan Jackson, 1981).


4

Nurjayadi (2004) mengungkapkan bahwa burnout akan

menyebabkan penurunan efektivitas kinerja individu, sebagai dampak dari

sikap dan perilakunya yang negatif. Dampak dari burnout tersebut

menyebabkan karyawan menjadi kurang energik dan kurang tertarik pada

pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan mereka mengalami kelelahan

secara emosional (Schultz & Schultz, 2006).

Burnout tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya,

yaitu faktor individu dan faktor situasional. Jenis kelamin merupakan salah

satu faktor individu dari penyebab adanya burnout, Maslach dan Jackson

(dalam Cherniss, 1987:137) menemukan bahwa pria yang burnout

cenderung mengalami depersonalisasi sedangkan wanita yang burnout

cenderung mengalami kelelahan emosional. Burnout juga dipengaruhi oleh

usia. Maslach dan Jackson (Cherniss, 1987) maupun Schaufeli dan Buunk

(Cooper, dkk, 2001) menemukan pekerja yang berusia muda lebih tinggi

mengalami burnout daripada pekerja yang berusia tua.

Menurut Dewe & O’Driscoll (2001), faktor situasional meliputi

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Karakteristik

pekerjaan meliputi tuntutan kerja dan beban kerja yang berlebih.

Sedangkan pada karakteristik organisasi adanya proses komunikasi yang

kurang dalam proses organisasi maupun tingkat organisasi mempengaruhi

munculnya burnout (O’Driscoll and Schubert, dalam Dewe & O’Driscoll

2001). Terkait dengan karakteristik organisasi, sekarang karyawan juga

diharapkan lebih banyak memberikan waktunya, tenaga, keterampilan, dan


5

fleksibilitas untuk organisasi dimana tempat karyawan bekerja. Namun,

berlawanan dengan organisasi sendiri yang cenderung tidak memberikan

peluang karir, keamanan kerja, bahkan pekerjaan seumur hidup (Maslach,

dkk, 2001).

Organisasi sendiri merupakan suatu kesatuan sosial dari

sekelompok manusia, yang berinteraksi pada suatu pola tertentu sehingga

setiap anggota dalam organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-

masing, sebagai satu kesatuan yang mempunyai tujuan tertentu dan

mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas

dari lingkungannya (Budi dalam Lubis & Husaini, 1987). Berdasarkan

tujuannya organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi yang tujuannya

mencari keuntungan atau berorientasi pada profit dan organisasi sosial

yang orientasinya pada pelayanan masyarakat atau organisasi non-profit

(Richard, 1986).

Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan

swasta yang bertujuan mencari laba dari hasil usahanya. Sedangkan

organisasi non-profit contohnya yaitu gereja, masjid, sekolah negeri,

derma publik, rumah sakit dan klinik publik, organisasi politis, bantuan

masyarakat dalam hal perundang - undangan, organisasi jasa sukarelawan,

serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum dan beberapa

para petugas pemerintah (Gortner et al, 1987).

Organisasi profit dan organisasi non profit memiliki perbedaan

yang terletak pada misi dan tugas (Wolf, 1984). Menurut De Cooman


6

(2011) organisasi profit dipengaruhi oleh motif bisnis dan motif

keuntungan, lain halnya dengan organisasi non profit, umumnya

diberbagai negara organisasi ini memiliki karakteristik yang sama yaitu

dibentuk untuk melayani kepentingan dan kebaikan masyarakat (Salusu,

dalam McCarthy, 2015).

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang

bekerja di organisasi profit, yaitu di dealer motor yang ada di Malang,

Jawa Timur (1 Oktober 2015). Menurutnya, dalam setiap bulan subjek

mendapatkan target dari supervisi nya untuk menjual unit motor yang telah

ditetapkan untuk memperoleh keuntungan dari hasil penjualan. Hal ini

sesuai yang dikatakan Wolf (1984) bahwa organisasi profit lebih

menekankan untuk meraih keuntungan sebanyak-banyaknya.

Sedangkan pada organisasi non profit, berdasarkan hasil

wawancara (10 Oktober 2015) dengan salah satu perawat yang bekerja

pada organisasi non-profit, yaitu rumah sakit. Subjek setiap harinya harus

melayani pasien ataupun keluarga pasien yang berbeda, dan tidak jarang

keluarga pasien yang selalu meminta pelayanan yang cepat dan tidak

sabaran. Hal ini terkadang membuat subjek merasa kesal dan stres (10

Oktober 2015).

Organisasi non-profit memang erat kaitannya dengan pekerjaan

public service atau berkaitan dengan kualitas pelayan yang diberikan oleh

pekerja kepada kliennya. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Wolf

(1984) bahwa organisasi non-profit erat kaitannya dengan pelayanan


7

sector public. Hal ini juga yang dapat menyebabkan terjadinya stress

berkepanjangan dan mengakibatkan burnout pada karyawan yang bekerja

pada sektor pelayanan masyarakat. Weiten (2010) juga mengemukakan

bahwa burnout biasanya terjadi pada individu yang bekerja dalam bidang

pelayanan masyarakat ataupun sosial.

Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa burnout terjadi pada

pekerjaan human service yang merupakan hasil dari respon terhadap stress

kerja (Berry, 1998). Human service Organization atau organisasi

pelayanan manusia merupakan organisasi yang bergerak dibidang

pelayanan manusia. Hasenfeld (1983) menjelaskan bahwa organisasi

pelayanan manusia, secara mendasar memiliki fungsi untuk melindungi,

memelihara, atau meningkatkan kesejahteraan individu melalui

pemahaman, pembentukan atau pengubahan atribut personal mereka.

Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2005) juga menemukan bahwa

burnout lebih banyak dialami oleh individu yang bekerja dibidang

pelayanan sosial. Hal ini dikarenakan pada profesi ini, para pekerja

cenderung bekerja pada bidang yang berkaitan langsung dengan banyak

orang dan melakukan pelayanan kepada masyarakat umum (Wulandari,

2013).

Maslach (2001) mengemukakan bahwa burnout dapat terjadi pada

orang yang profesinya terkait dengan pelayanan masyarakat (guru, terapis,

pekerja sosial, polisi, dan pekerja rumah sakit) di mana mereka akan

merasa frustrasi dengan ketidakmampuannya untuk membantu masyarakat


8

dengan baik dan optimal. Selain itu, burnout dialami oleh seseorang yang

bekerja disektor pelayanan yang relatif lama, dan dalam situasi yang

menuntut secara emosi (Pines & Aronson, 1989).

Berdasarkan paparan tersebut penulis tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai apakah ada perbedaan burnout pada karyawan yang

bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Peneliti berasumsi

bahwa karyawan yang bekerja di organisasi non-profit lebih cenderung

burnout. Hal ini disebabkan, organisasi non-profit memiliki prioritas yang

lebih pada upaya untuk pemenuhan kebutuhan masyarakat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka permasalahan yang

diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah ada perbedaan burnout pada

karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit?”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan

burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan

organisasi non profit.


9

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Memberikan wawasan dalam ilmu pengetahuan di bidang

Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), terkait dengan perbedaan

burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non profit.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan bahan refleksi dan

evaluasi pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan

organisasi non-profit terkait burnout yang dialaminya.

b. Bagi Perusahaan/Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil terkait

dengan seberapa besar tingkat burnout yang dialami oleh karyawan

di organisasi profit dan non-profit, sehingga berguna untuk

memberikan pendampingan pada karyawannya.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. BURNOUT

1. Pengertian Burnout

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger

pada tahun 1974. Freudenberger (dalam lambert, Barton-Bellessa, &

Hogan., 2015) mengemukakan bahwa burnout adalah kelelahan

psikologis yang diakibatkan karena tuntutan kerja yang berlebihan.

Maslach dan Jackson (dalam Lambert, Hogan, Altheimer, Jiang, &

Stevenson., 2010) mengemukakan bahwa burnout didefinisikan

sebagai sindrom kelelahan emosional dan sinisme yang sering terjadi

antara individu-individu yang bekerja.

Menurut Maslach dan Jackson (dalam Lambert dkk., 2015)

burnout adalah keadaan karyawan merasa lelah secara emosional, dan

sinisme pada berbagi jenis pekerjaan. Burnout juga dapat

didefinisikan sebagai kondisi karyawan merasa tertekan, kebosanan,

dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan

emosional dan depresi fisik (Pines dan Kafry, dalam lambert dkk.,

2015).

Selain itu, burnout juga didefinisikan sebagai efek dari stres

kerja akibat pekerjaan yang berlebihan sehingga individu akan

mengalami kurangnya energi dan minat terhadap pekerjaan (Schultz &


11

Schultz, 2010). Kondisi seperti ini yang mengakibatkan perubahan

sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis

dari pekerjaan, misalnya bersikap sinis terhadap klien maupun rekan

kerja, membolos, sering terlambat, dan menjaga jarak pada klien

(Cherniss, 1987).

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, yang dimaksud

burnout adalah keadaan karyawan merasa kelelahan, bosan, tertekan,

bahkan menarik diri dari lingkungan pekerjaannya, akibat dari

tuntutan pekerjaan yang berlebihan.

2. Dimensi Burnout

Maslach (dalam Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)

memberikan gambaran adanya tiga dimensi burnout yaitu :

a. Kelelahan emosional (Emotional Exhaustion)

Kelelahan emosional mengacu pada hilangnya perasaan dan

kelelahan secara emosional dan psikologis terhadap pekerjaan

(Maslach & Jackson, dalam lambert dkk., 2015). Selain itu Lin

(dalam lambert dkk., 2015) menyatakan bahwa kelelahan

emosional juga disebut sebagai hilangnya perasaan emosional,

dan perasaan emosional yang berlebihan. Selain itu, menurut

Schultz dan Schultz (dalam Herati, 2012), kelelahan emosional

disebabkan karena kelelahan psikologis dan tuntutan emosional,

sering melakukan pekerjaan yang berlebihan, atau ekspektasi

tinggi yang tidak realistis.


12

b. Depersonalisasi (Depersonalization)

Depersonalisasi mengacu pada ketidakpedulian, sinisme, dan

perasaan negatif (Maslach & Jackson, 1981, 1984). Sehingga

ketika seseorang mengalami depersonalisasi dalam pekerjaannya,

mereka cenderung memperlakukan orang lain secara impersonal,

dan tanpa perasaan. Maslach (2001) mengemukakan bahwa

depersonalisasi adalah perilaku memberi jarak antara diri sendiri

pada klien serta mengabaikannya. Selain itu juga, muncul sikap

ketidakpedulian atau sikap sinis ketika mereka merasa kelelahan

dan putus asa.

c. Rendahnya pencapaian prestasi diri (Lack of personal

accomplishment)

Dimensi ketiga ini mengacu pada rendahnya pencapaian

prestasi diri ditandai dengan individu merasa tidak puas dengan

hasil karya dirinya sendiri, dan tidak mampu melakukan tugas

(Maslach & Jackson, 1981). Selain itu, individu merasa tidak

efektif dalam bekerja dan merasa tidak mampu dalam

menyelesaikan pekerjaan (Maslach, 1982; Maslach et al., 2001).

Hal ini mengakibatkan perasaan enggan memberikan dampak

positif dalam pekerjaan dan enggan berhubungan dengan orang

lain di tempat kerja (Maslach & Schaufeli, dalam Lambert dkk.,

2015).


13

Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, dapat disimpulkan

bahwa terdapat tiga dimensi Burnout, yaitu : dimensi kelelahan

emosional (emotional exhaustion), dimensi depersonalisasi

(depersonalization), dan dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri

(lack of personal accomplishment).

3. Faktor Yang Mempengaruhi Burnout

Menurut Maslach (dalam Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001),

faktor yang mempengaruhi munculnya burnout dapat dibedakan

menjadi dua, yaitu :

a. Faktor Situasional

Faktor situsasional terjadinya burnout berasal dari

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Karakteristik

pekerjaan meliputi tuntutan kerja, termasuk ambiguitas peran dan

konflik peran, dan beban kerja yang berlebih (Dewe &

O’Driscoll, 2001). Hal ini bisa terjadi karena kurangnya informasi

yang memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik serta

tuntutan yang saling bertentangan dengan pekerjaan. Selain itu,

juga komunikasi interpersonal dengan klien seperti pada

pekerjaan helping profession memiliki hubungan yang kuat

terhadap munculnya burnout (Dewe & O’Driscoll, 2001).

Karakteristik organisasi dalam pengembangan burnout juga

telah memiliki banyak perhatian. O’Driscoll dan Schubert (dalam

Dewe & O’Driscoll, 2001) mengemukakan bahwa kurangnya


14

komunikasi antara tingkat organisasi dan proses organisasi antara

manajer dan karyawan sangat terkait dengan burnout di kalangan

pekerja sosial, sedangkan jika karyawan berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan dikaitkan dengan menurunnya tingkat

burnout. Selain itu juga, sekarang karyawan dituntut oleh suatu

organisasi untuk lebih memberikan banyak waktu, tenaga, serta

keterampilan untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga

kesejahteraan mereka akan terkikis dan menghasilkan burnout

(Maslach, dkk, 2001).

b. Faktor Individu

Faktor individu terjadinya burnout berasal dari faktor

demografis dan faktor kepribadian. Faktor demografis meliputi

usia, jenis kelamin, dan status perkawinan. Maslach menyatakan

bahwa usia merupakan salah satu penyebab yang konsisten

berhubungan dengan burnout, khususnya pada individu yang

lebih muda dalam karir pekerjaannya.

Maslach (dalam Maslach, dkk., 2001) mengemukakan

bahwa faktor kepribadian dapat digunakan sebagai prediktor

terjadinya burnout. Misalnya individu yang memiliki lokus

kontrol external akan lebih tinggi mengalami burnout dari pada

yang memiliki lokus kontrol internal.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan faktor-faktor

yang mempengaruhi burnout dapat dikategorikan menjadi faktor


15

situasional dan faktor individu. Pada faktor situasional dipengaruhi

oleh karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Sedangkan

faktor individu dipengaruhi oleh faktor demografis dan faktor

kepribadian.

B. ORGANISASI

Menurut Hatch (dalam Kusdi, 2009) menjelaskan bahwa organisasi

dapat didefinisikan dengan berbagai cara. Bisa dari segi struktur sosial,

teknologi, kultur, struktur fisik, atau bagian dari lingkungan. Namun, unsur

yang menentukan adanya organisasi terletak pada; purpose, plan, people.

Sama halnya yang dikatakan oleh Gibson (dalam Saefuddin, 1993) bahwa

ciri khas organisasi yakni perilaku terarah pada tujuan. Sehingga secara

lebih efisien dak efektif mampu mengejar tujuan yang dilakukan secara

bersama-sama.

Berdasarkan tujuannya organisasi dapat dibedakan menjadi

organisasi yang tujuannya mencari keuntungan atau berorientasi pada

profit dan organisasi sosial yang orientasinya pada pelayanan masyarakat

atau organisasi nonprofit (Richard, 1986). Adapun penjelasan organisasi

profit dan non-profit sebagai berikut :

1. Organisasi Profit

Menurut Wolf (1984), mengemukakan bahwa organisasi profit

lebih memprioritaskan untuk mendapatkan keuntungan. Sehingga

dalam organisasi profit kepemilikian memiliki pengaruh penting untuk


16

berkembangnya organisasi. Wolf (1984), menyatakan bahwa

organisasi profit memiliki capaian yang jelas, keberhasilan yang jelas,

kriteria sukses yang jelas, serta variabel lain seperti, keuntungan,

investasi, penjualan, pangsa pasar, dan lainnya.

Drucker (dalam Putra, 2006) menyatakan bahwa dalam

organisasi profit terdapat pemilik organisasi. Pemiliki inilah yang

menentukan keputusan yang ada dalam organisasi tersebut dan

biasanya pemilik memiliki wewenang untuk membawa organisasi

sesuai dengan yang diharapkannya. Menurutnya, organisasi profit

lebih mencari pada keuntungan sebesar-besarnya dari modal yang

telah dikeluarkan. Sehingga hal ini menyebabkan pekerja yang terlibat

dalam organisasi profit wajib mencapai target sesuai kewajiban yang

diberikan oleh atasan mereka.

2. Organisasi Non-profit

Quarter (dalam McMurray, 2012) mengemukakan bahwa

organisasi non-profit merupakan sebuah organisasi yang secara

terkordinasi memiliki misi sosial. Organisasi non-profit juga memiliki

tujuan dan tanggung jawab sosial untuk bertindak melayani klien

mereka (Acar, dalam McMurray, 2012).

Letts (dalam Prugsamatz, 2010) menyatakan bahwa organisasi

non-profit merupakan organisasi yang didirikan secara eksplisit untuk

merespon kebutuhan masyarakat. Menurutnya, sektor organisasi non-

profit terdiri dari perawat kesehatan, lembaga pendidikan, kelompok


17

advokasi, kelompok agama, dan lain-lain. Hal ini senada dengan yang

dikatakan, Salusu (1996) bahwa organisasi non-profit tidak semata-

mata organisasi swasta yang bersifat sosial, namun organisasi non-

profit juga merupakan badan pemerintahan yang memiliki tugas

pokok memberikan pelayanan umum pada masyarakat.

Wolf (1984) juga mengatakan, bahwa dalam organisasi non-

profit, misi merupakan suatu yang penting untuk pelayanan sektor

public. Dengan demikian, organisasi non-profit merupakan organisasi

yang memiliki struktur yang terkordinasi dan memiliki tujuan serta

misi utama yakni memberikan pelayanan kepada publik secara

optimal, serta lebih memprioritaskan kepetingan masyarakat.

C. Perbedaan Burnout Pada Karyawan di Organisasi Profit dan

Organisasi Non-Profit.

Organisasi merupakan suatu mekanisme yang memiliki tujuan

akhir yang hendak dicapai serta memiliki kemampuan untuk

mengefektifkan semangat kerja sama para anggotanya, sehingga dengan

adanya organisasi maka secara tidak langsung tercipta tujuan dan

keanggotaan yang jelas didalamnya (Scott dalam Muhyadi, 1989). Tujuan

tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individu-individu yang bekerja

sendiri, hal tersebut dicapai secara lebih efisien melalui usaha kelompok

(Robbins, 1994).


18

Menurut Drucker (dalam Putra, 2006), organisasi dapat dibagi

menjadi dua, yaitu organisasi profit dan organisasi non-profit. Perbedaan

yang utama dari terbentuknya organisasi profit dan organisasi non profit

adalah, organisasi profit lebih megutamakan pada pengupayaan untuk

memperoleh keuntungan atau money oriented (Wolf, 1984). Sedangkan

organisasi non-profit bukan semata untuk mencari keuntungan sebagai

prioritasnya, namun tujuan utama untuk menyediakan layanan (service)

kepada orang lain/klien (Prugsamatz, 2010).

Kondisi ini yang dapat menyebabkan terjadinya stress

berkepanjangan dan mengakibatkan burnout pada karyawan yang bekerja

pada sektor pelayanan masyarakat/organisasi non-profit. Weiten (2010)

juga mengemukakan bahwa burnout biasanya terjadi pada individu yang

bekerja dalam bidang pelayanan masyarakat ataupun sosial.

Burnout sendiri adalah keadaan karyawan merasa bosan, tertekan,

dan tidak puas terhadap pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan

emosional dan depresi (Pinesdan dalam Lambert dkk., 2015). Karyawan

yang mengalami burnout cenderung akan melakukan penarikan diri,

sinisme, dan kaku.

Seseorang yang mengalami burnout tidak terlepas dari faktor-

faktor yang mempengaruhinya. Faktor situasional dan faktor individu

merupakan penyebab terjadinya burnout (dalam Maslach, Schaufeli, dan

Leiter, 2001).


19

Faktor individu yang mempengaruhi munculnya burnout meliputi

faktor demografis dan faktor kepribadian. Diantaranya individu yang

memiliki lokus kontrol external akan lebih tinggi mengalami burnout

(Maslach, dalam Maslach, dkk., 2001). Faktor situasional yang

mempengaruhi munculnya burnout meliputi karakteristik pekerjaan dan

karakteristik organisasi.

Karakteristik pekerjaan diantaranya tuntutan pekerjaan yang

berlebihan dan beban kerja yang berlebihan pada karyawan (Dewe &

O’Driscoll, 2001). Sedangkan pada karakteristik organisasi adanya proses

komunikasi yang kurang dalam proses organisasi maupun tingkat

organisasi mempengaruhi munculnya burnout (O’Driscoll and Schubert,

dalam Dewe & O’Driscoll 2001).

Karakteristik organisasi memiliki peranan yang penting terkait

dengan munculnya burnout pada karyawan, diluar dari adanya

karakteristik pekerjaan maupun faktor individu yang mempengaruhinya.

Maslach, dkk, (2001) mengungkapkan, bahwa saat ini karyawan di suatu

organisasi dituntut untuk lebih banyak memberikan waktunya, tenaga,

keterampilan, dan fleksibilitas untuk organisasi dimana tempat karyawan

bekerja. Namun, berlawanan dengan organisasi sendiri yang cenderung

tidak memberikan peluang karir, keamanan kerja, bahkan pekerjaan

seumur hidup.

Berdasarkan uraian tersebut peneliti berasumsi bahwa karyawan

yang bekerja di organisasi non-profit lebih cenderung mengalami burnout.


20

Hal ini disebabkan organisasi non-profit memiliki prioritas yang berbeda

dengan organisasi profit. Organisasi non-profit lebih pada pemenuhan

kebutuhan masyarakat ataupun pelayanan masyarakat.

D. KERANGKA BERPIKIR

Profit

Organisasi

Non-profit

Burnout Rendah Burnout Tinggi

Melayani masyarakat

dan memprioritaskan

kepentingan

masyarakat

Memprioritaskan

keuntungan yang

besar dari modal yang

telah dikeluarkan


21

E. HIPOTESIS

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan burnout

pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

Burnout pada karyawan di organisasi non-pofit lebih tinggi dari pada

karyawan di organisasi profit.


22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Penelitian

komparatif atau uji beda yaitu, penelitian yang digunakan untuk melihat

perbedaan satu variabel atau lebih, pada data sampel atau populasi

sebagaimana adanya (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini dimaksudkan

untuk mengetahui perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit

dan organisasi non-profit.

B. Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini hanya menggunakan satu variabel yaitu Burnout.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan definisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati

(Azwar, 2009). Definisi operasional dalam penelitian ini yaitu, Burnout

merupakan keadaan karyawan di organisasi profit dan organisasi non-

profit yang merasa kelelahan, bosan, tertekan, bahkan menarik diri dari

lingkungan pekerjaannya, akibat dari tuntutan kerja yang berlebihan.

Variabel Burnout akan diukur menggunakan skala yang disusun sendiri

oleh peneliti dengan melibatkan 3 dimensi yaitu :


23

a. Kelelahan Emosional

Perasaan lelah karena terkurasnya energi yang disebabkan oleh

tuntutan psikologis dan emosional yang berlebihan, beban kerja yang

berlebih akibat dari banyaknya tuntutan kerja.

b. Depersonalisasi

Sikap tidak berperasaan dan sinisme serta berkurangnya kepedulian

terhadap orang lain. Depersonalisasi ditandai dengan menjauhnya

individu dari lingkungan sosial, dan tidak peduli terhadap lingkungan

dan orang-orang disekitarnya.

c. Rendahnya pencapaian prestasi diri

Berkurangnya rasa prestasi pribadi dan perasaan tidak berharga akan

tindakan yang dilakukan.

Dalam rangka mendapatkan skor total burnout, peneliti

menjumlahkan skor yang didapat dari skor emotional exhaustion,

depersonalization, dan lack of personal accomplishment. Hal ini

dikarenakan burnout dipahami sebagai konstruk kesatuan yang terdiri dari

3 dimensi dan saling berhubungan dengan suatu pekerjaan

(Brenninkmeijer & VanYperen, 2003).

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan berjenis kelamin laki-

laki maupun perempuan yang bekerja minimal 1 Tahun baik di organisasi

profit maupun di organisasi non profit dengan asumsi mereka telah


24

memiliki pengalaman kerja dan telah mengenal lingkungan kerjanya.

Metode pengambilan sampling dengan teknik non-probability sampling,

yaitu dengan convenience sampling. Teknik pengambilan sampel yang

didasari pada pertimbangan kemudahan pengambilan data. Seseorang

diambil sebagai sampel secara kebetulan, bertemu dengan peneliti yang

dianggap cocok dengan karakteristik sampel yang ditentukan untuk

dijadikan sampel (Noor, 2011).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini, adalah dengan

penyebaran alat ukur (skala). Diawal sebelum pengisian skala, subyek

terlebih dahulu mengisi data demografi, yang terdiri dari usia, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, lama bekerja, jabatan, dan status relasi.

Selanjutnya, skala yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

skala tingkat burnout yang akan diisi oleh subyek dan semua pernyataan

adalah favorable.

Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert. Skala ini terdiri dari jawaban yang menunjukan frekuensi (seberapa

sering) sikap responden terhadap pernyataan yang disajikan. Pilihan

respon yang diberikan dalam skala ini disusun dengan enam tingkat

respon, artinya tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan

jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Selain itu,

penggunaan opsi jawaban dalam jumlah banyak (>5), untuk meningkatkan


25

konsistensi internal skala (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Adapun

pilihan jawaban, yaitu :

(SE) : Selalu

(SS) : Sangat Sering

(S) : Sering

(J) : Jarang

(SJ) : Sangat Jarang

(TP) : Tidak Pernah

Penentuan skor terhadap setiap item burnout dimulai dari skor 1

untuk tidak pernah sampai skor 6 untuk selalu. Jika skor kelelahan

emosional, depersonalisasi, dan rendahnya pencapaian prestasi diri tinggi,

maka dapat dikatakan bahwa burnout tinggi. Kesatuan dari tiga dimensi

tersebut akan mengindikasikan tingkat burnout yang tinggi atau rendah.

Untuk memudahkan dalam melakukan intepretasi skor, pemberian skor

terhadap setiap item ditentukan sebagai berikut:

Tabel 1. Skor untuk setiap respon item burnout

Pilihan Respon Skor Respon

SE (Selalu) 6

SS (Sangat Sering) 5

S (Sering) 4

J (Jarang) 3

SJ (Sangat Jarang) 2

TP (Tidak Pernah) 1


26

Dalam penyajian skala ini, item disusun secara acak dengan

pertimbangan agar subyek menjawab pertanyaan secara spontan tanpa ada

pengaruh dari item yang lain yang mungkin disebabkan adanya

pengelompokan.

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala burnout

No Dimensi Nomor Item Jumlah %

1 Kelelahan Emosional 2, 4, 6, 10,

11, 12, 16,

18, 19, 30

10 33,33%

2 Depersonalisasi 3, 9, 13, 15,

17, 21, 23,

24, 26, 28

10 33,33%

3 Rendahnya

pencapaian prestasi

diri

1, 5, 7, 8, 14,

20, 22, 25,

27, 29

10 33,33%

Total item 30 100%

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas merupakan sejauh mana tingkat ketepatan dan

kecermatan alat ukur mengukur sesuatu yang diukur atau memberikan

hasil yang sesuai dengan gambaran data (Sarwono, 2006). Suatu alat

ukur dapat dikatakan memiliki validitas tinggi apabila mampu

memberikan hasil sesuai pengukuran tersebut (Azwar, 2010)


27

Validitas yang peneliti gunakan adalah menggunakan validitas

isi (content validity). Validitas isi memiliki kemampun mengukur isi

(konsep) yang harus diukur. Ini berarti bahwa suatu alat ukur mampu

mengungkap isi suatu konsep atau variabel yang hendak diukur

(Siregar, 2014). Penilaian item dilakukan dengan professional

judgement yaitu oleh orang yang lebih ahli dalam bidang tersebut,

dalam hal ini yaitu dosen pembimbing skripsi (Azwar, 2010).

2. Seleksi item

Analisis dan seleksi item merupakan hal yang penting untuk

dilakukan karena kualitas skala psikologi ditentukan oleh item-item di

dalamnya. Seleksi item bertujuan untuk mengetahui indeks daya

diskriminasi aitem yang merupakan indikator keselarasan atau

konsistensi antara fungsi aitem dengan fungsi skala secara keseluruhan

(Azwar, 2009).

Seleksi item dilakukan dengan program SPSS for Windows versi

22 dengan analisis cronbach alpha yang menghasilkan koefisien

korelasi item total (rix) (Azwar, 2009). Sebagai kriteria pemilihan item

berdasar korelasi aitem total, menggunakan batasan rix ≥ 0,3 yang

artinya bahwa semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal

0,30 menunjukan daya perbedaan yang memuaskan (Azwar, 2009).

Peneliti melakukan pengambilan data uji coba yang dilakukan

mulai tanggal 26 April – 3 Mei 2016. Dalam pengambilan data uji

coba ini, peneliti menyebar 75 skala baik secara online menggunakan


28

aplikasi google form dan secara manual menggunakan booklet.

Responden terdiri dari perawat puskesmas, anggota LSM, pegawai

bank, dan percetakan buku. Dari 75 skala yang disebar oleh peneliti,

20 skala dinyatakan gugur karena responden tidak mengisinya dengan

lengkap, dan 5 skala tidak kembali kepada peneliti. Sehinggga

diperoleh 50 responden dalam uji coba skala, masing-masing

kelompok organisasi profit dan organisasi non-profit berjumlah 25

orang.

Tabel 3. Distribusi Item Skala burnout Setelah Seleksi Item

No. Dimensi Item Total

1. Kelelahan

Emosional

2, 4, 6, 10, 11, 12, 16,

18, 19, 30

10

2. Depersonalisasi 3, 9, 13, 15, 17, 21, 23,

24, 26, 28

9

3 Rendahnya

Pencapaian Prestasi

Diri

1, 5, 7, 8, 14, 20, 22,

25, 27, 29

10

Total Item 29 Ket : x item yang gugur ( rix ≥ 0,3 )

Berdasarkan hasil uji coba item yang dilakukan oleh peneliti

ditemukan bahwa dari 30 item yang disusun, terdapat 1 item yang

gugur. Item yang gugur terdapat pada dimensi depersonalisasi dengan

nilai kriteria 0,2. Pada dimensi kelelahan emosional dan dimensi

rendahnya pencapaian prestasi diri tidak ada item yang gugur. Total

item yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 29 item.


29

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah, untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, apabila pengukuran dilakukan dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat

pengukur yang sama juga (Siregar, 2014). Teknik pengukuran

realibilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha. Hal ini

dinilai cocok untuk melihat konsistensi respon subjek pada tiap item.

Selain itu juga, teknik ini digunakan untuk menentukan apakah suatu

instrument penelitian reliabel atau tidak (Siregar, 2014).

Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan dengan koefisien

reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai

dengan 1,00. Semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00

berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya koefisien yang semakin

mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitasnya (Azwar,

2011). Koefisien reliabilitas dalam skala burnout sebelum seleksi

aitem adalah 0,942 kemudian setelah dipilih 29 aitem yang baik dari

total 30 aitem menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,946.

Sehingga dapat dikatakan skala ini reliabel karena konsistensinya

mendekati angka 1,00.


30

G. Metode Analisis Data

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah persebaran

data berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor,

2011). Data dikatakan berdistribusi secara normal jika diperoleh p >

0,05 dan jika data tidak normal maka p < 0,05. Analisis statistik yang

digunakan menggunakan uji non parametrik jika data berdistribusi

tidak normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk menguji dua sampel yang

berlainan dan mengetahui apakah dari bagian populasi yang sama atau

tidak (Santoso, 2002). Pengukuran homogenitas dilihat berdasarkan

leneve test, dan data dikatakan homogen jika F hitung < F tabel dan nilai

levene test menunjukan p > 0,05 (Sartono, 2002).

3. Uji Hipotesis

Uji-t digunakan untuk membandingkan dua kelompok subjek

dengan mencari perbedaan mean (Hadi, 2000). Untuk uji-t

menggunakan independent sample t-test yakni membandingkan rata-

rata dari kedua kelompok sampel yang tidak berhubungan (Santoso,

2000). Namun, jika data tidak berdistribusi normal uji hipotesis yang

dilakukan menggunakan Mann-Whitney U-test (Trihendradi, 2004).

Dalam analisisnya peneliti menggunakan program SPSS versi 22.


31

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai tanggal 9 Mei 2016 sampai tanggal

15 Mei 2016. Peneliti melakukan penyebaran skala pada karyawan yang

bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Subjek dalam

penelitian ini adalah 150 orang karyawan yang bekerja di organisasi profit

dan 150 orang yang bekerja di organisasi non-profit.

Peneliti melakukan dengan cara menitipkan skala yang telah

disusun oleh peneliti kepada instansi-instansi yang terkait. Selain itu, juga

dengan bantuan beberapa teman yang telah bekerja untuk menyebarkan

skala kepada rekan kerjanya. Peneliti juga memberikan pengarahan terkait

pengerjaan dan pengisian skala kepada koordinator di tiap instansi dan

teman-teman yang membantu. Hal ini agar subjek mampu mengerjakan

dan mengisi skala sesuai dengan petunjuk yang tertera.

Secara keseluruhan peneliti menyebar skala kepada karyawan di

beberapa perusahaan dan instansi. Diantaranya adalah LSM, perawat,

karyawan toko buku, karyawan pabrik garmen, dan karyawan mall dengan

total 400 skala, namun yang memenuhi kriteria sebanyak 300 skala. Hal

ini disebabkan 65 skala tidak kembali, dan 35 skala tidak diisi secara

lengkap. Secara keseluruhan didapatkan subjek 300 orang karyawan yang


32

terdiri dari 150 orang karyawan organisasi profit dan 150 orang karyawan

organisasi non-profit.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Berdasarkan data penelitian, didapatkan data-data umum subjek

penelitian yang meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan status

relasi. Diantaranya sebagai berikut :

Tabel 4.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis

Kelamin

Organisasi

Profit

Organisasi

Non-Profit

Jumlah Peresntase

1. Laki-laki 86 39 125 41,7%

2. Perempuan 64 111 175 58,3%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa jumlah subjek penelitian yang

bekerja di organisasi profit lebih besar jumlah laki-laki dari pada jumlah

perempuan, sedangkan subjek penelitian yang bekerja di organisasi non-

profit lebih besar jumlah perempuan dari pada laki-laki.

Tabel 5.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia

No. Usia Organisasi

Profit

Organisasi

Non-Profit

Jumlah Persentase

1. 21-40 Tahun 135 80 215 71,7%

2. 41-60 Tahun 15 70 85 28,3%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa subjek penelitian pada organisasi

profit didominasi oleh pekerja yang berusia 21-40 tahun dengan jumlah


33

135 orang dan 41-60 tahun berjumlah 15 orang. Pada organisasi non-profit

didominasi oleh pekerja yang berusia 21-40 tahun dengan jumlah 80 orang

dan 41-60 tahun berjumlah 70 orang.

Tabel 6.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Lama Bekerja

No. Lama

Bekerja

Organisasi

Profit

Organisasi

Non-Profit

Jumlah Persentase

1. 1-10 Tahun 144 65 209 69,7%

2. 10 Tahun

keatas

6 85 91 30,3%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa rentang lama bekerja subjek pada

organisasi profit didominasi dengan rentang bekerja 1-10 tahun dengan

jumlah 144 orang dan rentang 10 tahun keatas dengan jumlah 6 orang.

Pada organisasi non-profit rentang lama bekerja didominasi 10 tahun

keatas dengan jumlah 85 orang dan rentang 1-10 tahun berjumlah 65

orang.

Tabel 7.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Status Relasi

No. Status

Relasi

Organisasi

Profit

Organisasi

Non-Profit

Jumlah Persentase

1. Menikah 68 15 83 28%

2. Belum

Menikah

82 135 217 72%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa status relasi subjek yang bekerja di

organisasi profit di dominasi oleh belum menikah dengan jumlah 82 orang

dan menikah dengan jumlah 68 orang. Pada organisasi non-profit status


34

relasi subjek didominasi oleh belum menikah dengan jumlah 135 orang

dan menikah berjumlah 15 orang.

C. Deskripsi Data Penelitian

Mean Teoretik dan Mean Empiris

Pada deskripsi data penelitian, peneliti membandingkan antara

nilai mean empiris dengan nilai mean teoretik pada variabel penelitian.

Adapun hasil deskripsi data penelitian, tertera pada tabel berikut :

Tabel 8.

Data mean teoritis dan mean empiris

Burnout N Data Teoretik Data Empiris

Mean Skor SD Mean Skor SD

Min Max Min Max

PROFIT 150 101,5 29 174 24,17 52,89 29 116 20,098

NON-

PROFIT 150 101,5 29 174 24,17 55,05 29 115 20,023

Dari hasil tabel 8 tersebut dapat diketahui nilai mean teoretik dan

mean empirisnya. Setelah melakukan perhitungan mean empiris dan mean

teoretik pada organisasi profit dan organisasi non-profit diketahui bahwa

mean empiris pada organisasi profit sebesar 52,89 lebih rendah dari mean

teoretiknya sebesar 101,5. Hal ini menunjukan bahwa nilai rata-rata

burnout pada subjek di organisasi profit tergolong rendah. Pada organisasi

non-profit diketahui bahwa nilai mean empiris sebesar 55,05 lebih rendah

dari mean teoretiknya sebesar 101,5. Hal ini menunjukan burnout pada

subjek di organisasi non-profit tergolong rendah.


35

Hal ini didukung dengan hasil uji beda (one sample t-test),

didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 9.

One-Sample t-test Organisasi Profit

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, p sebesar 0,00 (p < 0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki perbedaan

yang signifikan dengan mean teoretik.

Tabel 10.

One-Sample t-test Organisasi Non-profit

One-Sample Test

Test Value = 101.5

t Df

Sig. (2-

tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

NON -28,415 149 ,000 -46,453 -49,68 -43,22

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, p sebesar 0,00 (p < 0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki perbedaan

yang signifikan dengan mean teoretik.

One-Sample Test

Test Value = 101.5

T Df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference


Difference

Lower Upper

PROFIT -29,624 149 ,000 -48,613 -51,86 -45,37


36

D. Hasil Analisis Data Penelitian

1. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk melihat

apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya

normal atau tidak (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini uji normalitas

yang digunakan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Peneliti

menggunakan SPSS for Windows versi 22.0 dalam menguji

normalitas.

Sebuah data penelitian mampu dikatakan memiliki pesebaran

data yang normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 (p >

0,05), sedangkan jika p lebih kecil daripada 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa data yang kita miliki sebaran datanya tidak

normal. Adapaun hasil uji normalitas sebagai berikut:

Tabel 11.

Hasil Uji Normalitas Organisasi Profit Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

profit ,123 150 ,000 ,923 150 ,000


37

Tabel 12.

Hasil Uji Normalitas Organisasi Non-Profit

B

Berdasarkan data pada tabel 11 dan tabel 12 disimpulkan bahwa

persebaran data pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan

organisasi non-profit tidak berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan

dengan signifikansi pada organisasi profit sebesar 0,000 (p<0,005) dan

signifikansi pada organisasi non-profit sebesar 0,002 (p<0,005).

2. Uji Homogenitas

Tabel 13. Hasil Uji Homogenitas

Levene’s test for equality of

variances

0,694

Hasil perhitungan menunjukan bahwa signifikansi sebesar 0,694

lebih besar dari pada 0,05 (0,694 > 0,05), yang artinya memiliki

varian yang setara.

Dalam penelitian ini, uji data penelitian menggunakan uji-u

untuk mengetahui perbedaan tingkat burnout yang dialami karyawan

yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Melalui uji

Tests of Normality


Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Nonprofit ,097 150 ,002 ,940 150 ,000


38

Mann-Whitney U menggunakan SPSS 22 for Windows, didapatkan

hasil sebagai berikut:

3. Uji Hipotesis

Setelah melakukan pengujian terhadap penyebaran data, diketahui

bahwa data tidak berdistribusi secara normal. Oleh sebab itu, peneliti

melakukan inferensi data menggunakan metode non-parametrik.

Metode yang digunakan untuk pengujian hipotesis ini adalah Mann

Whitney U Test melalui program SPSS versi 22.0 for windows.

Tabel 14. Uji Mann Whitney U

Test Statisticsa

BURNOUT

Mann-Whitney U 10487,500

Wilcoxon W 21812,500

Z -1,016

Asymp. Sig. (2-tailed) ,310

Ho : Tidak terdapat perbedaan burnout pada karyawan di organisasi

profit dan organisasi non-profit.

Hi : Ada perbedaan burnout pada karyawan di organisasi


Penarikan kesimpulan berdasarkan nilai signifikansi:

Signifikansi > 0,05 : Ho diterima

Signifikansi < 0,05 : Ho ditolak


39

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout

berdasarkan organisasi profit dan organisasi non-profit dihasilkan nilai

signifikansi sebesar p = 0,310 (p > 0,05), yang artinya hipotesis dalam

penelitian ini ditolak dan Ho diterima. Berdasarkan hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan burnout yang

signifikan pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan


E. Analisis Tambahan

1. Hasil Analisis Data Tiap Dimensi

a. Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional

Tabel 15.

Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional

Parameter Statistik Profit Non-Profit

Mean Teoritis 35 35

Mean Empiris 18,19 20,33

SD Teoritis 8,3 8,3

SD Empiris 8,043 8,239

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa skor mean

teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35,

sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,19 dan mean

empiris organisasi non-profit sebesar 20,33. Disimpulkan bahwa

dimensi kelelahan emosional pada organisasi profit dan organisasi

non-profit memiliki kategori yang rendah.


40

Tabel 16.

One-sample t-test dimensi kelelahan emosional.

Test Value=35 T df Sig. (2-tailed)

Profit -25,591 149 ,000

Non-profit -21,576 149 ,000

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disimpulkan Sig.2-

tailed organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 0,00 (p <

0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik

organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki perbedaan

yang signifikan dengan mean teoretik organisasi profit dan


b. Analisis Data Dimensi Depersonalisasi

Tabel 17.

Analisis Data Dimensi Depersonalisasi


Mean Teoritis 31,5 31,5


SD Teoritis 7,5 7,5



teoretis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 31,5,



dimensi depersonalisasi pada organisasi profit dan organisasi non-

profit memiliki kategori yang rendah.


41

Tabel 18.

One-sample t-test Dimensi Depersonalisasi

Test value = 31,5 T Df Sig. (2-tailed)

Profit -31,014 149 ,000

Non-profit -37,062 149 ,000







c. Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri

Tabel 19.

Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri


Mean Teoritis 35 35


SD Teoritis 8,3 8,3






dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri memiliki kategori yang

rendah.


42

Tabel 20.

One-sample t-test Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri

Test Value = 35 t Df Sig. (2-tailed)

Profit -26,329 149 ,000

Non-profit -24,071 149 ,000







2. Uji Beda Mean Tiap Dimensi

a. Dimensi Kelelahan Emosional (Profit dan Non-profit)

Tabel 21.

Tabel Mann-Whitney U Test Statistics

a

KELELAHAN



Z -2,334



dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,020 (p < 0,05).

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada

perbedaan burnout pada dimensi kelelahan emosional pada


43

karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-

profit.

b. Dimensi Depersonalisasi (Profit dan Non-profit)

Tabel 22.


a

DEPERSONALI

SASI



Z -1,266



dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,205 (p > 0,05).

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada

perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi depersonalisasi

pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi

non-profit.


44

c. Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri (Profit dan Non-

profit)

Tabel 23.


a

RENDAHNYA



Z -1,182



dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,237 (p > 0,05).

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada

perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi rendahnya

pencapaian prestasi diri pada karyawan yang bekerja di organisasi



45

3. Analisis berdasarkan deskripsi subjek

a. Jenis Kelamin (Organisasi Profit)

Tabel 24. Mann-Whitney U

Test Statisticsa

PROFIT


Wilcoxon W 6383,000

Z -,418


Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa

skor signifikansi penelitian pada jenis kelamin memiliki nilai

0,676. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar

0,05 (0,676 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout

pada jenis kelamin di organisasi profit.

b. Usia (Organisasi Non-Profit)


Test Statisticsa

NON


Wilcoxon W 5564,000

Z -1,795



46


skor signifikansi penelitian pada usia memiliki nilai 0,073. Hasil

tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,073 >

0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada usia di


c. Lama Bekerja (Organisasi Non-Profit)



skor signifikansi penelitian pada lama bekerja memiliki nilai 0,071.

Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05

(0,071 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada

lama bekerja di organisasi non-profit.

Test Statisticsa

NON


Wilcoxon W 4431,500

Z -1,807



47

d. Status Relasi (Organisasi Profit)



skor signifikansi penelitian pada status relasi memiliki nilai 0,222.

Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05

(0,222 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada

status relasi di organisasi profit.

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

perbedaan burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi

profit dan organisasi non-profit. Berdasarkan hasil analisis data uji-U,

diperoleh p dari Sig. (2-tailed) sebesar 0,310. Hal ini menunjukan p > 0,05

(0,310 > 0,05), yang artinya hipotesis pada penelitian ini ditolak yaitu

tidak ada perbedaan terhadap burnout pada karyawan yang bekerja di

organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit.

Test Statisticsa

PROFIT


Wilcoxon W 4811,000

Z -1,220



48

Tidak adanya perbedaan terhadap burnout disebabkan beberapa

hal. Faktor jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap munculnya burnout.

Hal ini ditujukan pada penelitian yang dilakukan oleh Maharani (2012),

bahwa laki-laki lebih cenderung mengalami burnout dari pada perempuan.

Data dalam penelitian ini menunjukan bahwa subjek perempuan lebih

dominan dari subjek laki-laki, sehingga disimpulkan bahwa jenis kelamin

mempengaruhi munculnya burnout.

Faktor situasional juga menentukan tinggi rendahnya burnout yang

terjadi pada karyawan. Adanya dukungan sosial pada rekan kerja

merupakan salah satu cara untuk mengurangi burnout. Hal ini juga

disampaikan oleh Helbesleben dan Jonathon (dalam Wulandari, 2013)

bahwa sumber yang dapat mengurangi burnout adalah dukungan sosial.

Semakin tinggi dukungan sosial yang didapatkan, maka burnout akan

semakin rendah. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara singkat dengan

salah satu karyawan yang bekerja di organisasi profit dan non profit (21

Mei 2016). Menurutnya, mereka merasa nyaman ketika bekerja, karena

setiap karyawan mampu memberikan support dan semangat ketika

bekerja, kadang dengan bercanda sederhana maupun membantu

pekerjaannya. Keadaan ini menghasilkan burnout yang rendah dan sesuai

dengan data penelitian yang ditemukan, bahwa di organisasi profit dan

non-profit tergolong burnout nya rendah.

Menurut Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2001) mengemukakan

bahwa salah satu penyebab yang berhubungan dengan burnout adalah usia,


49

khususnya pada individu yang lebih muda. Usia yang cukup, dewasa, dan

berpengalaman cenderung siap dalam menghadapi permasalahan di

lingkungan kerja, sehingga mampu mengurangi tingkat burnout. Hasil

penelitian menunjukan bahwa tingkat burnout di organisasi non-profit

cenderung tidak berbeda pada organisasi profit. Hal ini disebabkan oleh

usia subjek pada organisasi non-profit berada pada rentang 41-60 tahun,

yang artinya karyawan telah mampu menangani beban kerja dan mampu

menyesuaikan diri dalam tekanan lingkungan kerjanya.

Berdasarkan hasil analisis tambahan terhadap masing-masing

dimensi burnout pada organisasi profit dan organisasi non-profit di

hasilkan sebagai berikut:

a) Pada dimensi kelelahan emosional, skor mean teoritis

organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35,

sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,19 dan

mean empiris organisasi non-profit sebesar 20,33.

b) Pada dimensi depersonalisasi, skor mean teoretis organisasi

profit dan organisasi non-profit sebesar 31,5, sedangkan mean

empiris organisasi profit sebesar 16,08 dan mean empiris

organisasi non-profit sebesar 15,08.

c) Pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri, skor mean


sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,61 dan

mean empiris organisasi non-profit sebesar 19,64.


50

Berdasarkan hasil analisis tambahan deskripsi subjek terhadap

tingkat burnout yang dialaminya dihasilkan sebagai berikut:

a) Pada deskripsi subjek terkait jenis kelamin, dihasilkan bahwa

antara pria dan wanita tidak memiliki perbedaan tingkat

burnout dengan skor signifikansi ,676.

b) Pada deskripsi subjek terkait usia, dihasilkan bahwa kelompok

karyawan yang berusia 21-40 tahun dan 41-60 tahun tidak

memiliki perbedaan burnout dengan skor signifikansi ,073.

c) Pada deskripsi subjek terkait lama bekerja, dihasilkan bahwa

kelompok karyawan yang bekerja 1-10 tahun dan karyawan

yang bekerja 10 tahun keatas tidak memiliki perbedaan

burnout dengan skor signifikansi ,071.

d) Pada deskripsi subjek terkait status relasi, dihasilkan bahwa

kelompok karyawan yang belum menikah dan karyawan yang

sudah menikah tidak memiliki perbedaan burnout dengan skor

signifikansi ,222.

Berdasarkan hasil analisis tambahan uji beda mean terhadap

masing-masing dimensi burnout pada organisasi profit dan organisasi non-

profit di hasilkan sebagai berikut:

a) Pada dimensi kelelahan emosional, disimpulkan bahwa ada

perbedaan burnout pada dimensi kelelahan emosional pada

karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-

profit.


51

b) Pada dimensi depersonalisasi, disimpulkan bahwa tidak ada

perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi

depersonalisasi pada karyawan yang bekerja di organisasi


c) Pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri, disimpulkan

bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada

dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri pada karyawan

yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.


52

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh,

dapat diketahui bahwa burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja

di organisasi profit dan organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tidak terjadi burnout pada

karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Ada kemungkinan subjek dalam penelitian ini tidak sungguh-sungguh

dalam mengisi skala penelitian. Hal ini dikarenakan dalam proses

pengisian skala, banyak yang tidak diberikan langsung kepada

karyawan dan titipkan kepada HRD perusahaan, sehingga peneliti

tidak mampu mengawasi satu persatu.

2. Item yang kurang mendalam untuk mengungkap burnout.

C. Saran

1. Bagi Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa burnout yang

dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan


53

yang bekerja di organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan.

Dengan demikian, peneliti beranggapan bahwa burnout tidak terjadi

pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit. Oleh

karena itu, agar menjadi hal yang sah sebaiknya karyawan terus

mengelola pekerjaannya lebih baik lagi dan melakukan refleksi

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, sehingga menjadi lebih

kondusif dalam bekerja.

2. Bagi Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa burnout yang

dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan

yang bekerja di organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan.

Dengan demikian, diharapkan organisasi mampu terus

mengembangkan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman,

sehingga lingkungan bekerja menjadi tempat yang kondusif.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyadari akan banyaknya

kekurangan dan keterbatasan wawasan yang dimiliki dalam menyusun

penelitian ini. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema

burnout disarankan untuk mendalami item-item yang ada pada skala

ini, agar benar-benar mengukur secara tepat mengenai burnout. Selain

itu juga, peneliti selanjutnya diharapkan mempertimbangkan metode

pengambilan sampling yang akan digunakan, agar mendapatkan subjek

yang benar-benar sesuai dengan keadaan populasi yang sebenarnya.


54

DAFTAR PUSTAKA

Amelia, R & Zulkarnain. (2005). Konsep Diri Dan Tingkat Burnout Pada

Karyawan Yang Bekerja Di Instansi Pelayanan Masyarakat. Psikologika,

No.19, Tahun X Januari 2005.

Azwar, Saifuddin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi, Edisi 1, Yogyakarta:

Pustaka Belajar.

Azwar, Saifuddin. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Azwar, Saifuddin. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka

Belajar.

Berrry, L.M. (1998). Psychology at Work. New York: McGraw-Hill International.

Brenninkmeijer, N., & VanYperen,N. (2003). How to Conduct Research on

Burnout: advantages and disadvantages of a unidimensional approach in

burnout research. Occup Environ Med,60 (suppl 1): i16-i20.

Cherniss, C. (1987). Staff burnout: Job stress in the human services. Beverly

Hills, CA: SAGE

De Beer, Leon T., Pienaar Jaco., & Rothmann Jr, Sebastiaan. (2014). Job

burnout’s relationship with sleep difficulties in the presence of control

variables: a self-report study. South African Journal of Psychology, Vol.

44(4) 454-466.

De Cooman, Rein., De Gieter, Sara., Pepermans, Roland., & Jegers, Marc. (2011).

A Cross-Sector Comparison of Motivation-Related Concepts in For-Profit

and Not-For-Profit Service Organizations. Nonprofit and Voluntary Sector

Quarterly, 40(2), 296-317.

Dewe, J Philip., & O’Driscoll, Michael P. (2001). Organizational Stress. Sage

Publications.

Diaz, Ramon. (2007). Hubungan Antara Burnout dengan Motivasi berprestasi

Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja. Skripsi. Fakultas Psikologi

Universitas Guna Dharma

Hadi, Sutrisno. (2000). Statistika Jilid II. Yogyakarta: Penerbit Andi


55

Hasiholan, Leonardo Budi. (2012). Teori Organisasi Suatu Tinjauan Perspektif

Sejarah. JurnalUnpand, Vol 10, No 24.

Herati, M. (2012). Hubungan Antara Dimensi Kepribadian Big Five Dengan

Tingkat Burnout Pada Perawat IGD Rumah Sakit di Yogyakarta.

Skripsi(Tidak Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

http://setkab.go.id/bps-penduduk-bekerja-bertambah-62-juta-orang-

pengangguran-terbuka-turun-581/ . Diakses pada tanggal 14 September

2015

Kountor, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.

Penerbit PPM: Jakarta

Kusdi. (2009). Teori Organisasi dan Administrasi. Jakarta: Salemba Humanika

Lambert, Eric G., Barton-Bellessa, Shanmon M.., & Hogan, Nancy L. (2015). The

Consequences of Emotional Burnout Among Correctional Staff.

International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology,

April-June, 1-15.

Lambert, Eric., Hogan, Nancy L., Jiang, Shanhe., & Stevenson, Michael T.

(2010). The Relationship Between Burnout and Support for Punishment and

Treatment: A Preliminary Examination. International Journal of Offender

Therapy and Comparative Criminology, 54(6) 1004-1022.

Leatz, C.A. and Stolar, M.W. (1993). When work gets to be too much. World

Executive Digest, Vol. 14, No. 11.

Maharani, Puspa Ayu & Triyoga, Akde. (2012). Kejenuhan Kerja (Burnout)

dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal

Stikes, Vol 5, No. 2, Desember 2012.

Maslach, Christina.,& Jackson, Susan E. (1981). The Measurement of

Experienced Burnout. Journal of Occupational Behaviour, Vol.2, 99-113.

Maslach, Christina., Schaufeli, Wilmar B., & Leiter, Michael P. (2001) Job

Burnout. Annual Review Psychology, 53, 397-422

Muhyadi. 1989. Organisasi, teori, struktur, proses. Jakarta: P2LPTK

National Safety Council. (2004). Manajemen Stress. Jakarta: ECG

53


56

Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya

Ilmiah. Jakarta: Kencana

Putra, Aji Satria. (2012). Studi Deskriptif Kualitatif Tentang Motivasi Pemuda

dan Remaja Yang Aktif Dalam Organisasi Kegerejaan. Skripsi (Tidak

Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Pines, Ayala and Aronson, Elliot. 1989. Career Burnout: Causes and Cures, New

York: The Free Press, A Division of Macmillan, Inc.

Prugsamatz, Raphaella. (2010). Factors that Influence Organization Learning

Sustainability in Non-profit Organizations. The Learning Organization,

17(3), 243-267.

Riggio, Ronald E. 2008. Introduction To Industrial/Organizational Psychology.

Pearson Education, Inc.

Saefuddin, M. (1993). Organisasi dan Manajemen Industri (Suatu pengantar).

Yogyakarta: Liberty.

Sembiring, J. (2008). Perbedaan Morif Sosial Tenaga Kerja Organisasi Profit

dengan Tenaga Kerja Organisasi Nonprofit. Skripsi (Tidak Diterbitkan).

Medan: Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara.

Robbins, Stephen P. (1994). Teori Organisasi: Struktur Desain & Aplikasi: edisi

3. Jakarta: Arcan.

Salusu, J. (1996). Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan

Organisasi Nonprofit. Jakarta: Grasindo.

Santoso, Agung. (2010). Statistika Untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Schultz, Duane P., & Schultz, Sydney Ellen. (2006). Psychology and Work Today.

Pearson Education, Inc.

Siregar, S. (2014). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan

Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Rajawali Pers.


57

Stamm, B. Hudnall. (2005). The ProQOL Manual: The Proffesional Quality Of

Life Scale: Compasion Satisfaction, Burnout & Compassion

Fatigue/Secondary Trauma Scales. Sidran Press

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta

Supratiknya, Augustinus. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

Wolf, Thomas. (1984). The Nonprofit Organization. United States of America:

Prentice-Hall Inc

Wulandari, Sandi Ayu. (2013) Persepsi Dukungan Sosial Rekan Kerja dengan

Burnout Pada Teller Bank. Jurnal Online Psikologi, Vol. 01, No. 02

Komunikasi Pribadi. 1 Oktober 2015

Komunikasi Pribadi. 10 Oktober 2015


58

LAMPIRAN


59

LAMPIRAN 1

SKALA PENELITIAN BURNOUT


60

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :

Vianey Yona Widya Sasmita 119114057

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016


61

Yogyakarta, Mei 2016

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari yang berpartisipasi

dalam penelitian.

Dengan hormat,

Saya Vianey Yona Widya Sasmita mahasiswa Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon bantuan Anda untuk

memberikan tanggapan dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan

data ini untuk keperluan penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang

diberikan akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, kami berharap Anda dapat

memberikan tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Saya memahami bahwa waktu Anda sangat berharga, namun saya

berharap kesediaan Anda dapat meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner

ini.

Atas bantuan dan kerjasama dari Anda, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



62

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam

keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan

berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan

bahwa dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat

dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta,..............2016

Menyetujui,

(Tanda Tangan)


63

I. IDENTITAS RESPONDEN

Usia :

Jenis Kelamin : L / P *

Lama Bekerja :

Jabatan : Staff / Manajer / Supervisor / Direktur *

Pendidikan Akhir :

Status Relasi : Menikah / Belum Menikah *

Jenis Instansi : Negeri / Swasta *

* coret yang tidak perlu

II. PETUNJUK PENGERJAAN

1. Bacalah dengan seksama setiap pernyataan atau soal dalam skala ini.

2. Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang menurut anda sesuai

dengan keadaan anda.

3. Berikanlah jawaban yang sesuai dengan kondisi dan keadaan anda.

4. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam skala ini. Isilah jawaban yang

benar-benar menggambarkan keadaan anda.


64

III. CONTOH PENGERJAAN

No Pernyataan SE SS S J SJ TP

1 Saya selalu memeriksa

pekerjaan saya setelah

selesai.

√

Apabila anda merasa bahwa diri anda sering memeriksa pekerjaan anda

setelah selesai mengerjakannya, maka berilah tanda (√) pada kolom S

(Sering).


1 Saya selalu memeriksa

pekerjaan saya setelah

selesai.

√

√

Apabila anda hendak mengganti jawaban anda, maka coretlah tanda √ pada

jawaban yang anda anggap salah, dan kemudian berilah tanda √ lagi pada

jawaban yang lebih menggambarkan diri anda.

Keterangan:

SE : Selalu

SS : Sangat sering

S : Sering

J : Jarang

SJ : Sangat jarang

TP : Tidak pernah


65


1 Saya merasa tidak dapat melakukan

yang terbaik untuk tugas tertentu.

2 Saya merasa pekerjaan saya terlalu

berat.

3 Saya enggan berkomunikasi dengan

rekan kerja saya.

4 Saya terbebani dengan sejumlah

pekerjaan yang diberikan kepada

saya.

5 Saya merasa pretasi akan pekerjaan

semakin berkurang.

6 Saya merasa terbebani dengan

pekerjaan karena perasaan bosan.

7 Saya merasa kinerja kerja saya

kurang memuaskan.

8 Hasil pekerjaan saya tidak sebaik

dulu.

9 Saya enggan membantu pekerjaan

teman saya meskipun pekerjaan saya

telah selesai.

10 Saya merasa kehilangan semangat

kerja untuk berbuat lebih baik lagi.

11 Saya merasa bahwa emosi dan fisik

tersita karena terlibat dalam

pekerjaan ini.

12 Pekerjaan saya setiap hari

merupakan beban bagi saya.

13 Saya berusaha untuk meminimalisir

keterlibatan kerja dengan rekan

kerja saya.

14 Saya merasa kehilangan

kemampuan saat bekerja.

Cek kembali jangan ada yang terlewati!

Lanjutkan ke halaman selanjutnya! >>>>>>


66


15 Saya merasa kurang berdaya ketika

bekerja.

16 Saya berusaha meminimalisir

keterlibatan kerja dengan klien saya.

17 Saya merasa tuntutan kerja yang ada

cukup besar.

18 Saya merasa beban kerja saya

berlebihan.

19 Saya merasa kesulitan untuk

menyelesaikan tugas dengan baik.

20 Saya cenderung melakukan sesuatu

sendiri.

21 Saya merasa performansi kerja saya

tidak sebaik dulu.

22 Kepedulian saya berkurang terhadap

pekerjaan saya.

23 Saya berusaha mengambil jarak

dengan klien saya.

24 Merasa pekerjaan yang saya lakukan

sia-sia.

25 Kepedulian saya berkurang pada

rekan kerja saya.

26 Saya merasa usaha yang saya

lakukan dalam pekerjaan tidak

berarti.

27 Saya bersikap acuh tak acuh pada

rekan kerja saya.

Cek kembali jangan ada yang terlewati!

Lanjutkan ke halaman selanjutnya! >>>>>>


67


28 Saya merasa kehilangan

kepercayaan diri akan kemampuan

saya.

29 Saya merasa tidak mampu berpikir

secara rasional.

- Periksa kembali jawaban anda, jangan sampai ada yang terlewati -


68

LAMPIRAN 2

RELIABILITAS SKALA BURNOUT


69

RELIABILITAS SKALA BURNOUT

A. Sebelum Seleksi Item

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,942 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

SKOR1 69,50 415,439 ,383 ,942

SKOR2 69,94 410,547 ,538 ,941

SKOR3 70,82 403,702 ,534 ,941

SKOR4 70,04 406,774 ,604 ,940

SKOR5 69,88 410,720 ,516 ,941

SKOR6 69,88 406,924 ,509 ,941

SKOR7 69,88 408,475 ,518 ,941

SKOR8 70,04 400,896 ,721 ,939

SKOR9 70,72 400,287 ,673 ,939

SKOR10 70,08 396,483 ,642 ,940

SKOR11 69,64 406,276 ,597 ,940

SKOR12 70,50 399,765 ,761 ,939

SKOR13 70,10 400,418 ,605 ,940

SKOR15 68,98 417,979 ,204 ,946

SKOR14 70,66 399,739 ,764 ,939

SKOR16 70,26 405,217 ,720 ,939

SKOR17 69,96 405,794 ,554 ,941

SKOR18 69,48 410,704 ,440 ,942

SKOR19 69,90 410,622 ,444 ,942

SKOR20 70,18 400,640 ,693 ,939

SKOR21 69,02 416,347 ,312 ,943

SKOR22 69,92 398,483 ,745 ,939

SKOR23 70,44 402,456 ,720 ,939

SKOR24 70,60 410,408 ,478 ,941

SKOR25 70,78 400,175 ,699 ,939

SKOR26 70,74 403,421 ,695 ,939

SKOR27 70,76 402,839 ,705 ,939


70

B. Sesudah Seleksi Item

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,946 29

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

SKOR1 65,92 401,259 ,368 ,946

SKOR2 66,36 395,827 ,539 ,945

SKOR3 67,24 388,553 ,546 ,945

SKOR4 66,46 392,294 ,600 ,944

SKOR5 66,30 395,561 ,527 ,945

SKOR6 66,30 391,969 ,516 ,945

SKOR7 66,30 393,765 ,519 ,945

SKOR8 66,46 386,539 ,717 ,943

SKOR9 67,14 385,347 ,683 ,943

SKOR10 66,50 382,867 ,626 ,944

SKOR11 66,06 390,996 ,613 ,944

SKOR12 66,92 385,055 ,766 ,942

SKOR13 66,52 385,193 ,619 ,944

SKOR14 67,08 385,708 ,752 ,943

SKOR16 66,68 390,630 ,719 ,943

SKOR17 66,38 391,057 ,557 ,944

SKOR18 65,90 395,724 ,446 ,946

SKOR19 66,32 395,691 ,449 ,946

SKOR20 66,60 385,714 ,703 ,943

SKOR21 65,44 402,945 ,283 ,947

SKOR22 66,34 384,147 ,742 ,943

SKOR23 66,86 387,878 ,721 ,943

SKOR24 67,02 394,469 ,507 ,945

SKOR25 67,20 386,122 ,689 ,943

SKOR26 67,16 388,545 ,703 ,943

SKOR27 67,18 388,763 ,693 ,943

SKOR28 71,02 409,040 ,600 ,940

SKOR29 70,28 405,716 ,565 ,941

SKOR30 70,24 398,186 ,676 ,939


71

SKOR28 67,44 393,558 ,622 ,944

SKOR29 66,70 391,643 ,553 ,945

SKOR30 66,66 383,862 ,673 ,943


72

LAMPIRAN 3

Hasil Uji T Mean Teoretik dan Mean Empiris


73

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TOTALP 150 52,89 20,098 1,641

TOTALN 150 55,05 20,023 1,635

One-Sample Test

Test Value = 101,5

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference


Difference

Lower Upper

TOTALP 32,228 149 ,000 52,887 49,64 56,13

TOTALN 33,671 149 ,000 55,047 51,82 58,28


74

LAMPIRAN 4

Hasil Uji Normalitas


75

UJI NORMALITAS

Tests of Normality


Statistic df Sig. Statistic df Sig.

profit ,123 150 ,000 ,923 150 ,000

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality



nonprofit ,097 150 ,002 ,940 150 ,000



76

LAMPIRAN 5

Hasil Uji Beda


77

HASIL UJI U

Group Statistics


BURNOUT PROFIT 150 52,89 20,098 1,641

NONPROFIT 150 55,05 20,023 1,635

Mann-Whitney Test

Ranks

ORGANISASI N Mean Rank Sum of Ranks

BURNOUT PROFIT 150 145,42 21812,50

NONPROFIT 150 155,58 23337,50

Total 300

Test Statisticsa

BURNOUT



Z -1,016


a. Grouping Variable: ORGANISASI

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Differen

ce

Std.

Error

Differen

ce

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

BUR

NOU

T

Equal

variances

assumed

,155 ,694 -

,932 298 ,352 -2,160 2,316 -6,719 2,399

Equal

variances not

assumed

-

,932

297,

996 ,352 -2,160 2,316 -6,719 2,399


78

LAMPIRAN 6

HASIL ANALISIS TIAP DIMENSI


79

PROFIT


N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KELELAHAN 150 10 44 18,19 8,043

DEPERSONALISASI 150 9 35 16,08 6,089

RENDAHNYA 150 10 41 18,61 7,623

Valid N (listwise) 150

NON-PROFIT


N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KELELAHAN 150 10 45 20,33 8,329

DEPERSONALISASI 150 9 34 15,08 5,426

RENDAHNYA 150 10 40 19,64 7,815

Valid N (listwise) 150

PROFIT

One-Sample Statistics


KELELAHAN 150 18,19 8,043 ,657

One-Sample Test

Test Value = 35



Difference

Lower Upper

KELELAHAN -25,591 149 ,000 -16,807 -18,10 -15,51


80



DEPERSONALISASI 150 16,08 6,089 ,497

One-Sample Test

Test Value = 31.5



Difference

Lower Upper

DEPERSONALISASI -31,014 149 ,000 -15,420 -16,40 -14,44



RENDAHNYA 150 18,61 7,623 ,622

One-Sample Test

Test Value = 35



Difference

Lower Upper

RENDAHNYA -26,329 149 ,000 -16,387 -17,62 -15,16

NON-PROFIT



KELELAHAN 150 20,33 8,329 ,680


81

One-Sample Test

Test Value = 35



Difference

Lower Upper

KELELAHAN -21,576 149 ,000 -14,673 -16,02 -13,33



DEPERSONALISASI 150 15,08 5,426 ,443

One-Sample Test

Test Value = 31.5



Difference

Lower Upper

DEPERSONALISASI -37,062 149 ,000 -16,420 -17,30 -15,54



RENDAHNYA 150 19,64 7,815 ,638

One-Sample Test

Test Value = 35



Difference

Lower Upper

RENDAHNYA -24,071 149 ,000 -15,360 -16,62 -14,10


82

LAMPIRAN 7

UJI BEDA MEAN TIAP DIMENSI


83

Tests of Normality



KELELAHAN ,131 300 ,000 ,915 300 ,000

DEPERSONALISASI ,127 300 ,000 ,914 300 ,000

RENDAHNYA ,119 300 ,000 ,924 300 ,000


Mann-Whitney Test

Ranks

NPKEL N Mean Rank Sum of Ranks

KELELAHAN PROFIT 150 138,87 20830,50

NONPROFIT 150 162,13 24319,50

Total 300

Test Statisticsa

KELELAHAN



Z -2,334


a. Grouping Variable: NPKEL

Ranks

NPDEP N Mean Rank Sum of Ranks

DEPERSONALISASI PROFIT 150 156,82 23522,50

NONPROFIT 150 144,18 21627,50

Total 300


84

Test Statisticsa

DEPERSONALIS

ASI



Z -1,266


a. Grouping Variable: NPDEP

Ranks

NPREN N Mean Rank Sum of Ranks

RENDAHNYA PROFIT 150 144,60 21690,00

NONPROFIT 150 156,40 23460,00

Total 300

Test Statisticsa

RENDAHNYA



Z -1,182


a. Grouping Variable: NPREN


85

LAMPIRAN 8

ANALISIS TAMBAHAN


86

Tests of Normality



JK ,123 150 ,000 ,923 150 ,000

USIA ,097 150 ,002 ,940 150 ,000

STATUSRELASI ,123 150 ,000 ,923 150 ,000

LAMABEKERJA ,097 150 ,002 ,940 150 ,000


Ranks

JK N Mean Rank Sum of Ranks

PROFIT LAKI 86 74,22 6383,00

PEREMPUAN 64 77,22 4942,00

Total 150

Test Statisticsa

PROFIT


Wilcoxon W 6383,000

Z -,418


a. Grouping Variable: JK

Ranks

USIA N Mean Rank Sum of Ranks

NON 21-40 80 69,55 5564,00

41-60 70 82,30 5761,00

Total 150

Test Statisticsa

NON


Wilcoxon W 5564,000

Z -1,795


a. Grouping Variable: USIA


87

Ranks

STATUSRELASI N Mean Rank Sum of Ranks

PROFIT MENIKAH 68 70,75 4811,00

BELUM MENIKAH 82 79,44 6514,00

Total 150

Test Statisticsa

PROFIT


Wilcoxon W 4811,000

Z -1,220


a. Grouping Variable:

STATUSRELASI

Ranks

LAMABEKERJA N Mean Rank Sum of Ranks

NON 1-10 65 68,18 4431,50

10KEATAS 85 81,10 6893,50

Total 150

Test Statisticsa

NON


Wilcoxon W 4431,500

Z -1,807


a. Grouping Variable:

LAMABEKERJA


88

LAMPIRAN 9

SURAT IZIN PENELITIAN


halaman judul perbedaan burnout pada ...hasil analisis deskriptif data menunjukan mean empiris pada...

Documents