¿hay cabida en la administración pública federal para el archivista
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¿Hay cabida en la administración pública federal para el archivista?
Joaquín Flores Méndez Director
Escuela Nacional de Biblioteconomía y Archivonomía [email protected]
Con el propósito de ubicar si la administración pública federal está preparada para
enfrentar los retos que implica dar acceso a la información pública a la ciudadanía
y hacerlo en forma expedita con la intervención de profesionales en el tema de la
Archivonomía, el presente estudio revisa las características principales del
individuo formado en la Escuela Nacional de Biblioteconomía y Archivonomía
(ENBA), así como la congruencia que hay entre los valores que sustentan el
Código de Ética de los Servidores Públicos de la Administración Pública y los
valores que cultivan sus dependencias, para de ahí evaluar si este Código es
válido para todas las dependencias de la administración pública, ya que de no ser
así, por las características de su formación, el profesional de la Archivonomía sólo
tendría cabida en algunas de sus ellas. Para lo anterior, se revisa la información
del Código que nos proporciona el gobierno federal que, a su vez, asume como
propio la dependencia que tiene el tercer lugar en cuanto al pago que perciben los
funcionarios públicos de la Federación: la Secretaría de Educación Pública,
(SEP).1 Para ello, en la presente exposición, parto de la revisión de los valores
1 El primer trimestre de 2012, la Federación destinó 59 mil 97 millones de pesos al pago de
la nómina de todos sus empleados. En el reporte se observa que el Instituto Mexicano del Seguro
Social pagó 22 mil 78 millones 817 mil 897.2 pesos, después está la Secretaría de Energía, con 12
mil 745 millones 244 mil 801.1 pesos. La tercera dependencia es la Secretaría de Educación
Pública, con nueve mil 187 millones 741 mil 292.3 pesos, lo cual equivale al 15.3% del total del
pago trimestral de todos los burócratas del país.
http://www.excelsior.com.mx/index.php?m=nota&id_nota=735554
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que sustentan los códigos de conducta que esta Secretaría asume a partir de los
que propone la administración pública y que son utilizados para orientar la
conducta del servidor público adscrito a la SEP; y, finalmente, comparo los
objetivos que persigue la SEP a partir del Código de ética con los que persigue el
profesional de la Archivonomía.
Veamos entonces en primer lugar lo que persigue la Escuela Nacional de
Biblioteconomía y Archivonomía,2 al formar archivistas con grado académico de
licenciatura después de cuatro años. Para ella, el archivista: es el resultado de una
formación con calidad que le permite al individuo, entre otros elementos, contribuir
a superar la brecha digital, minimizar la exclusión y fomentar en la sociedad el
desarrollo de nuevas habilidades en el manejo y uso de la información. Es
evidente de lo anterior el componente humanista en la formación y en los objetivos
de la formación de sus alumnos. Veamos ahora los objetivos que plantea la SEP a
través de su Código de ética.
En la exposición de motivos del Código de Ética de los Servidores Públicos
adscritos a la SEP,3 se propone que: “Quienes laboramos en la Secretaría de
Educación Pública, reconocemos y hacemos propios los valores del Código de
Ética de los Servidores Públicos de la Administración Pública Federal y que son: el
Bien Común, Integridad, Honradez, Imparcialidad, Justicia, Transparencia,
2 LA ENBA ha elegido un Modelo educativo en el que se da prioridad a la formación
integral del estudiante con una atención cuidadosa al desarrollo de las dimensiones intelectual, técnico-profesional, cultural-humanística, física y social considerando a la persona como ser único y total. Escuela Nacional de Biblioteconomía y Archivonomía, Modelo Educativo, México, 2012.
3 Código de Ética de los Servidores Públicos adscritos a la SEP
http://www.sep.gob.mx/es/sep1/Codigo_de_Conducta
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Rendición de Cuentas, Entorno Cultural y Ecológico, Generosidad, Igualdad,
Respeto, y Liderazgo”.
Que serán las bases para hacer “…de la Secretaría de Educación Pública la
base del México más fuerte, más incluyente, más democrático y generoso, que
todos queremos”, por lo que: “… (es)…importante desempeñar con eficiencia y
eficacia nuestro trabajo, de hacerlo con honestidad, apego a la legalidad, con
vocación de servicio, respeto, equidad, amabilidad, inclusión, tolerancia y no
discriminación de ningún tipo…”, de igual manera señala que: “… es esencial
actuar con transparencia y rendición de cuentas, así como perseverar en nuestro
desarrollo profesional y humano, observar una vida sana y cuidar el medio
ambiente”, y concluye que: “Para alcanzar estos propósitos, es necesario contar
con un referente ético que oriente las conductas de quienes colaboramos en esta
Secretaría. Este modelo de comportamiento, contiene los elementos que expresan
la manera en que las y los servidores públicos habremos de conducirnos,
considerando ante todo la búsqueda del bien común”.
Lo anterior nos permite concluir que el referente ético en cuanto a la
manera de llevar a cabo su trabajo se fundamenta en el código de conducta
señalado, por lo que esperaríamos que los valores que sugiere como base para
orientar la conducta del servidor público estén alineados con la búsqueda del bien
común; que permitirá lograr como objetivo final: “…hacer de la Secretaría de
Educación Pública la base del México más fuerte, más incluyente, más
democrático y generoso, que todos queremos”.
En otras palabras, que los valores que se señalan como los que
caracterizan el comportamiento ético: el Bien Común, Integridad, Honradez,
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Imparcialidad, Justicia, Transparencia, Rendición de Cuentas, Entorno Cultural y
Ecológico, Generosidad, Igualdad, Respeto, y Liderazgo, son los valores que se
requieren para: “desempeñar con eficiencia y eficacia (el) trabajo, hacerlo con
honestidad, apego a la legalidad, con vocación de servicio, respeto, equidad,
amabilidad, inclusión, tolerancia y no discriminación que permitirán a la SEP
contribuir a la formación de un México incluyente, democrático y generoso.
En este sentido, para iniciar el análisis de la congruencia que hay entre los
valores que sustentan el Código de Ética de los Servidores Públicos que laboran
en la administración pública y los valores que se practican en las diferentes
dependencias del gobierno, es necesario remitirnos a lo que son los valores para
ubicarlos en el contexto de lo que entendemos por cultura y en particular la cultura
organizacional que prevalece en cada una de las dependencias, ya que es en ese
ámbito en donde se manifiestan los valores.
Los valores
Hay distintas posturas que definen los valores, de acuerdo con Risieri Frondizi y
Ana Teresa López de Llergo, unas lo hacen desde el ámbito subjetivo y otras
desde el objetivo.4 En el primero el ser humano es quien dice lo que son los
valores porque reconoce sólo los que le interesan y los recrea, en el segundo se
definen desde el plano objetivo, desde la observación de la realidad.5 Esta idea
confirma a los valores en el ser, pero no garantiza su permanencia en cada sujeto
porque hay momentos en que pueden variar, total o parcialmente, sin que cambie
4 Risiere Frondizi, ¿Qué son los valores?, México, Fondo de Cultura Económica, 23ª.
Edición, 2010. Ana Teresa López de Llergo, Valores, valoraciones y virtudes. Metafísica de los valores, México, Compañía Editorial Continental, 2001, p. 210.
5 Ente es todo lo real, compuesto de dos principios: esencia y acto de ser. Puede propiciar
en quien conoce al ente de razón.
5
quien los sostiene. Otra variante identifica los valores con el trascendental bien y
automáticamente se excluye la verdad, la belleza y la unidad.
Sólo es valiosa una persona de conducta honorable y no quien actúa
moralmente mal aun cuando sea inteligente o bella. Otras posturas dicen que los
valores corresponden a cada uno de los trascendentales (la unidad, la verdad, el
bien y la belleza), esta concepción favorece la subjetividad ya que el bien y la
belleza no se dan en su totalidad en cada criatura y no resulta fácil captar toda la
riqueza del valor en esos trascendentales. Hay quienes colocan a los valores en el
ser, postura que da mayor solidez porque se apoya en uno de los principios
constitutivos de toda realidad.6
Para fines de esta presentación propongo la ubicación del valor en el ser
del ente y en la razón de ser de cada uno de ellos,7 sin omitir ninguno de los dos.
En la razón de ser se explica la finalidad o proyecto que cada ente debe realizar.
También se explican los valores de las unidades de orden.8 Cada ente tiene
innumerables posibilidades de alcanzar su fin, puede desempeñar diversos roles y
debe tener diferentes valores para actualizar su razón de ser. Cuando los entes
realizan sus tareas, se habla de valores de operación. Así los valores de alguien o
de algo se acrecientan en la medida en que cumple realmente su razón de ser. Y
ese sujeto se manifiesta como valioso porque tiene valores y los ha puesto en
práctica.
6 El otro principio es la esencia que es aquello que indica el modo de ser de cada ente.
7 Ana Teresa López de Llergo, op. cit., p. 22.
8 Sociedades, grupos, conjuntos de personas.
6
Se ha dicho que el valor se da en la razón de ser, por lo que podría
pensarse que la razón de ser es el primer valor. Sin embargo no es así, porque la
razón de ser justifica al ser pero por sí misma no tiene entidad. La razón de ser es
el principio de todos los valores pero no es el valor. Por lo anterior, los valores
tienen realidad, son reales, porque se apoyan en el ser de los entes. Y como el ser
es la primera perfección que tiene cada ente, puede decirse que el ser es el primer
valor, del que seguirán los demás valores de ese ente según su naturaleza. Así
pues, los valores sólo se dan en la realidad que es o que se opera.
Cada individuo, persona u objeto, por el hecho de ser tiene sus propios
valores, que están ahí, independientemente de que sean o no conocidos por
alguien. La relación valoral –valoración– interpersonal supone un
autodescubrimiento, ofrecerse y donarse para lograr una aceptación, tanto
individual como social. Entonces los valores de las personas se aprecian con
mayor nitidez no sólo porque están ahí, sino porque la razón de ser de cada uno
de los valores trasciende cuando se exterioriza al sujeto espiritual, capaz de
conocer y de amar. La relación valoral –valoración– entre las personas y los
objetos supone por parte, que la persona descubra los valores de los objetos y su
posible utilización. Aunque para Spranger,9 –que distingue como valores
fundamentales, los económicos, los teóricos, los estéticos, los sociales, los
políticos y los religiosos–, cuando se plantea el establecer una escala jerárquica
en los valores, considera necesario prescindir de las contingencias de la
perspectiva del valor condicionadas por el espacio, el tiempo y la individualidad de
quienes lo manifiestan, para centrarse sólo en “la adecuada vivencia de los
9 Edward Spranger, “Formas de vida”, Revista de Occidente, Argentina, 1948.
7
valores". Esta jerarquización de los valores, concluye que los límites inferior y
superior de la escala los ocupan respectivamente los valores económicos y los
religiosos. Esto debido a que los valores económicos son valores de utilidad, es
decir, que se refieren siempre a otro valor, al que sirven y su valor sólo será el que
reciban en forma refleja de ese valor.
En cambio, los valores religiosos –entendidos no sólo desde una
perspectiva confesional, sino en su enfoque más amplio– implican a la totalidad de
la vida espiritual. Spranger considera que los valores de otras esferas se
convierten en valores religiosos en cuanto incurren en la referencia a un sentido
definitivo de la vida. Este enfoque es muy similar al concepto de sacralización de
Maslow, que consiste en enfocar las cosas con seriedad, respeto e interés
profundo.10
Para fomentar los valores en las sociedades –consideradas como unidades
de orden– se parte del conocimiento de los valores de los entes, que propicia las
relaciones interpersonales, o entre personas y objetos. Los valores en la sociedad
son valores relacionales, no tienen entidad en sí, pero se apoyan en la entidad y
en la razón de ser de lo relacionado. Los valores relacionales suponen vinculación
que propicia la dirección y tendencia que se percibe en las sociedades. El manejo
de los valores en la vida social es inseparable de la dimensión ética, por eso la
utilización o la manipulación no es válida en las relaciones interpersonales. De lo
anterior se desprende que los valores no se crean, sólo se descubren y pueden
10
Abraham H. Maslow, Religions, Values and Peak-Experiences, Columbus, Ohio, Ohio State University Press, 1964., p. 56.
8
aprovecharse. Así, los valores están en los entes y por la trascendencia es posible
ayudar a que otras personas los descubran.
En este sentido, puede hablarse de la transmisión de valores, sobre todo
dentro de las unidades de orden. Cuando se eligen determinados valores es
porque se han descubierto, seleccionado y aplicado para resolver las situaciones
del vivir cotidiano con un estilo personal, es entonces válido referirse a una
jerarquía de valores, en la realidad los entes están jerarquizados de acuerdo con
su naturaleza.
Es posible resumir las principales características de la concepción de los
valores básicos implícitos en los escritos de muchos teóricos e investigadores de
la siguiente manera:11 Los valores son creencias, pero son creencias
indisolublemente ligadas a la emoción, no objetivos, ideas frías; los valores son
constructos motivacionales,12 que hacen referencia a los objetivos deseables que
se esfuerzan por alcanzar las personas; así pues, los valores trascienden acciones
y situaciones específicas, pues son metas abstractas.
Ahora bien, los valores guían la selección o evaluación de las acciones,
políticas, personas y acontecimientos. Es decir, que los valores sirven como
11
G. W. Allport, Pattern and Growth in Personality, New York, Holt, Rinehart y Winston, 1961; N. T. Feather, “Values, Valences and Choice: The Influence of Values on the Perceived Attractiveness and Choice of Alternatives”, Journal of Personality and Social Psychology, n. 68, 1995, pp. 1135-1151; R. Inglehart, Modernization and Postmodernization, Princeton, NJ, Princeton University Press, 1997; C. Kluckhohn, “Values and Value-orientations in the Theory of Action: An Exploration in Definition and Classification”, en T. Parsons y E. Shils, eds., Toward a General Theory of Action, Cambridge MA, Harvard University Press, 1955, pp. 388-433; C. W. Morris, Varieties of Human Value. Chicago, University of Chicago Press, 1956; M. Rokeach, The Nature of Human Values, New York, Free Press, 1973; Mauro Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez Buendía, La psicología del mexicano en el trabajo, 2ª. ed., México, Mc Graw Hill Interamericana Editores, 2004.
12
Joel Kupperman, J., Value… and What Follows, New York, Oxford University Press, 1999, p. 74.
9
estándares o criterios y están ordenados por importancia relativa entre uno y otro.
Los valores del individuo forman un sistema ordenado de prioridades de valor que
los caracterizan como individuos, pero al mismo tiempo, los valores son los
elementos dinámicos que definen una cultura. De tal forma que esta característica
jerárquica de los valores también se distingue de las normas y actitudes, en
síntesis, y de acuerdo con McCarty y Shrum,13
Los valores personales han sido durante mucho tiempo considerados por
los científicos sociales como factores determinantes de las actitudes y
comportamientos. Los valores personales son declaraciones de lo ideal14 y
representan creencias de modos particulares de conducta o de estados finales de
existencia que son preferibles a otros.15 Al igual que las actitudes, los valores son
cogniciones sociales que facilitan la adaptación al medio;16 los valores y las
actitudes difieren, sin embargo, en que las actitudes representan la organización
de creencias en torno a un determinado objeto o situación, mientras que los
valores son más abstractos por naturaleza. De este modo, los valores pueden ser
considerados como los prototipos de donde se derivan las actitudes y los
comportamientos.17
13
John A. McCarty y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal Values in Survey Research: A Test of Alternative Rating Procedures”, The Public Opinion Quarterly, v. 64, n. 3, otoño de 2000, pp. 272–273.
14
C. Kluckhohn, “Values and Value-orientations in the Theory of Action”, op. cit. 15
Milton Rokeach, Rokeach, M., The Nature of Human Values, New York, Free Press,
1973.
16 Lynn R. Kahle, ed., Social Values and Social Change: Adaptation to Life in America, New
York, Praeger, 1983. 17
Pamela Homer y Lynn R. Kahle, "A Structural Equation Test of the Values-Attitude- Behavior Hierarchy", Journal of Personality and Social Psychology, n. 54, 1988, pp. 638-46.
10
La teoría de valores define a éstos como deseables, con metas que van
más allá de la situación, que varían en importancia y que sirven como principios
rectores en la vida de las personas. Las características señaladas son comunes a
todos los valores, pero el aspecto fundamental que hace la distinción entre ellos es
el tipo de motivación que induce el objetivo. Con la finalidad de coordinarse con
los demás en la consecución de los objetivos que son importantes para ellos, los
grupos e individuos se comunican estos requisitos cognitivamente (en forma
lingüística) como valores específicos. De acuerdo con Schwartz,18 son diez los
valores básicos, motivacionalmente distintos, que se obtienen a partir de tres
requisitos universales de la condición humana: 1) necesidades de los individuos
como organismos biológicos; 2) requisitos para una interacción social coordinada;
y 3) la supervivencia y el bienestar de las necesidades del grupo.
Ahora bien, de acuerdo con Lichtman, existen valores éticos centrales, a
saber: lealtad, honestidad, equidad, cuidado, respeto, tolerancia y valentía moral.19
De lo anterior, podemos ubicar a los valores propuestos por la
administración pública de acuerdo con Schwartz en la parte de necesidades
biológicas a uno: el Entorno Cultural y Ecológico; como requisitos para una
interacción social coordinada a ocho: Bien Común, Justicia, Integridad, Honradez,
Imparcialidad, Generosidad, Igualdad, Respeto, y en la parte de supervivencia y el
bienestar del grupo a tres: Transparencia, Rendición de Cuentas, y Liderazgo.
Mientras que para Lichtman los valores éticos centrales que señala la
18
S. H. Schwartz, “Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Empirical Tests in 20 Countries”, en M. P. Zanna, eds., Advances in Experimental Social Psychology, New York, Academic Press, v. 24, 1992, pp. 1-65.
19
Jim Litchman, “Invoke Employee Loyalty”, Workforce, n. 77, 1998, p. 121.
11
administración pública son tres: Honradez, Igualdad y Respeto. Por lo que
podemos inferir que hay tres valores en la propuesta de la administración pública,
Honradez, Igualdad y Respeto, que se ubican en ambas clasificaciones y que
podemos considerar como los más importantes en el listado de valores propuesto
ya que se consideran como requisitos para una interacción social coordinada y
como éticos centrales del individuo y que por otra parte, como ya lo señalamos,
son los elementos dinámicos que definen una cultura.
Al ser los valores, elementos que definen la cultura, es necesario revisarlos
en ese contexto, para lo cual partiremos de la propuesta de Scarborough, que
define el término cultura como la que: “etiqueta el conjunto de valores y las
actitudes y creencias concurrentes, compartidas por algún grupo de personas, el
cual determina los estándares de conducta establecida sobre algún período
extensivo de tiempo para la aceptación de la membrecía continuada en ese
grupo”. 20
En este sentido, el término «cultura» relaciona las formas de vida de los
miembros de una sociedad o de sus grupos por lo que es importante hacer énfasis
en que existe una distinción conceptual entre este término y el de «sociedad», aun
cuando hay una estrecha relación entre ambos conceptos, con frecuencia se usan
indistintamente y de forma incorrecta ambas palabras para designar una misma
cosa.21 Y esto es así porque la idea de sociedad tiene que ver con un sistema de
interrelaciones (horizontales y verticales, en las que bien pueden existir tanto el
20 Jack Scarborough, “An Exercise in Tracing the Cultural Roots of Management
Behaviors”, Global Competitiveness, JGC, v. 4, n. 1, 1996.
21 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, Barcelona, Paidós Orígenes, 2006., pp. 14 y
48.
12
conflicto como la solidaridad) que vinculan a los individuos entre sí. Mientras que
la cultura de una sociedad se compone de aspectos intangibles como las
creencias, ideas y valores que dan contenido a la cultura, así como de aspectos
tangibles, como objetos, símbolos o tecnologías que representan ese contenido,22
pero que incluyen, a mi juicio, también las prácticas sociales.
En este aspecto, conviene tener presente, como indica Anthony Giddens,
primero, que “ninguna cultura podría existir sin sociedad”;23 y, segundo, que las
variaciones culturales que diferencian a los seres humanos están directamente
relacionadas con los diversos tipos de sociedad, pues ambas están estrechamente
imbricadas. Queda claro entonces, que sociedad no es igual a cultura. Distinción
que resulta fundamental para poder explicar los valores en general y en particular
los que propone la SEP y que desde nuestro punto de vista son realmente tres:
Honradez, Igualdad y Respeto.
Si, como he señalado en otros estudios,24 en todas las culturas sobresalen
por su importancia algunas ideas abstractas denominadas valores y partimos de
que éstos guían a los individuos cuando interactúan con el mundo social pues se
constituyen en normas o reglas de comportamiento, entonces no hay que perder
de vista que estas ideas (valores convertidos en normas) varían
considerablemente de una cultura a otra y, además, que cambian con el
22
Anthony Giddens, Sociología, Madrid, Alianza Editorial, 2002, pp. 51-55. 23
Anthony Giddens, Sociología, op. cit., pp. 51-52. 24
Joaquín Flores Méndez, La lealtad en la selección del personal en México, México, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey/OutSourcing Library, 2012.
13
transcurso del tiempo.25 Es decir, que tanto los valores como las normas forman
parte de la cultura y la expresan, a la vez que son el resultado de cada uno de los
diversos tipos de sociedad. Sin embargo, conviene subrayar que esta última está
integrada por diversos grupos sociales caracterizados entre sí por la diversidad y
diferenciación social. En otras palabras, que en ningún caso se trata de
“sociedades homogéneas” y, por lo mismo, es razonable encontrar variaciones en
el valor asignado a cada uno de los valores propuestos,26 y, por ende, es lógica la
propuesta que postula que cada grupo social tiene un valor predominante. En este
sentido, cada secretaría de Estado y a su vez cada dependencia de la SEP tiene
un valor predominante.
Ahora bien, por «cultura» se entiende la información transmitida entre
miembros de una misma especie por aprendizaje social; es decir, por imitación,
por educación, enseñanza o asimilación en y a través de los espacios y medios de
socialización o de las distintas formas y espacios de sociabilidad.27 En este mismo
sentido, Giddens señala que la cultura tiene que ver con los aspectos sociales
aprendidos, más que con los heredados, y a la «socialización» la define con el
25
Anthony Giddens, Sociología, op. cit., pp. 53-54. 26
De acuerdo con Peter Burke, “en los últimos años ha habido una amplia reacción, entre científicos sociales e historiadores por igual, entre el determinismo asociado con el análisis funcional, con el marxismo, con los métodos cuantitativos y, de hecho, con la idea de una ´ciencia social´. Esa reacción o rebelión ha tenido lugar bajo la bandera de la ´cultura´, término que, igual que función, está ligado a un estilo particular de explicación”, que no conviene perder de vista. Peter Burke, Historia y teoría social”, México, Instituto de Investigaciones Dr. José María Luis Mora, 1997, (Col. Itinerarios), pp. 138-139.
27
Maurice Agulhon señala que la sociabilidad es entendida como la aptitud para vivir en
grupos y consolidar los grupos mediante la constitución de asociaciones voluntarias. Este autor
distingue entre la “sociabilidad, informal, tradicional o consuetudinaria” y la “sociabilidad formal”
propia de las sociedades modernas que surgen durante el siglo XIX. Maurice Agulhon, "Clase
obrera y sociabilidad antes de 1848", Historia Social, n. 12, invierno de 1992, pp. 166-167.
14
proceso mediante el cual los individuos de la sociedad aprenden la forma de vida,
que es el principal canal de transmisión cultural a lo largo del tiempo y de las
generaciones.28
Por tanto, el individuo se asume aquí como agente que participa de la
cultura y de los procesos de socialización (y sobre los que puede influir e incluso
modificar) de diversa manera , pues hay que considerar la socialización como un
proceso que dura toda la vida y en el cual el comportamiento humano se va
configurando constantemente por la interacción social, interacciones que, dicho
sea de paso, están integradas por agentes de socialización en general y, para
nuestro caso, la que se refiere al mundo del trabajo en la administración pública.29
Por tanto, existe una dimensión social de la cultura, en donde se asume que
la cultura es el resultado de la interacción del hombre, el concepto de cultura
entonces, se postula dinámico y en transformación constante, pues se parte de la
idea de que la realidad es también dinámica, cambiante, y que los elementos que
la integran conforman los códigos y formas de vida como resultado de la
interacción de los hombres en la sociedad. En esta parte se incluye también a la
cultura como parte consustancial del ámbito social, como un conjunto complejo
que comprende hábitos y aptitudes, para concluir que es un conjunto coordinado
de maneras de actuar, pensar, percibir, sentir, crecer, evaluar, en la que se
28
Anthony Giddens, Sociología…, op. cit., pp. 58-59. 29
La socialización es un proceso mediante el cual los individuos desarrollan una consciencia de las normas y valores sociales y adquieren un sentido definido del yo. Aunque los procesos de socialización son de particular importancia durante la infancia, en cierta medida continúan a lo largo de toda la vida. Ningún ser humano es inmune a las reacciones de los que los rodean, quienes influyen y modifican su comportamiento en todas las fases del ciclo vital. Anthony Giddens, Sociología, op. cit., p. 875.
15
articulan recíprocamente valores, símbolos, creencias, hábitos, costumbres,
conocimientos, ideas e ideales que les permiten ser parte de una colectividad.
Ahora bien, tras examinar una gran cantidad de definiciones, Kroeber y
Clyde Kluckhohn ofrecieron como síntesis la siguiente definición de cultura, a
saber:
Pautas implícitas y explícitas de y para la conducta, adquiridas y transmitidas
mediante símbolos exclusivos del grupo humano y que incluyen su materialización
en forma de utensilios, aunque el núcleo principal de las mismas son las ideas
tradicionales (es decir, obtenidas y seleccionadas históricamente) y los valores
que implican. Los sistemas culturales son, por un lado, productos de la acción
humana y, por otro lado, elementos condicionadores de acciones humanas
futuras. 30
Cabe destacar que en esta definición de cultura se hace especial referencia
a los valores. Con ello, se destaca otra dimensión en la noción de cultura: la
dimensión normativa, de la cual eventualmente forman parte los códigos, y según
la cual los valores son los que caracterizan una cultura. Por otra parte, estos
valores se asumen como modelos de conducta, y lo son en cuanto que las formas
de vida a las que se atribuyen valor aparecen como guías a seguir que se
transforman con el paso del tiempo.31 En términos generales –aunque la evolución
30
Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, A Critical Review of Concepts and Definitions, New York, Vintage Books, 1963.
31 Para Jean–Paul Sartre, la cultura se configura por un "conjunto de formas" en procesos
de construcción, destrucción y reconstrucción, que constituye la principal dimensión de la existencia de cualquier sociedad o sujeto social. Jean–Paul Sartre, Crítica de la razón dialéctica, Buenos Aires, Losada, 1963. Mientras que para Herbert Marcuse, la cultura debe entenderse como la reflexión sobre la evolución previa y sobre las alternativas, a partir de las cuales la civilización
16
intelectual y las discusiones sobre este problema son mucho más complejas e
incluyen múltiples matices–, dentro de esta perspectiva es que, en el marco de la
sociología y antropología de filiación teórica funcionalista pero también
estructuralista, emergen categorías tales como el “rol” o “papel” social, nociones
frecuentemente utilizadas para referirse al sitio y comportamiento asignado y
esperado de los individuos según los valores implícitos o explícitos en modelos
socio-culturales de conducta determinados.32
Desde la perspectiva “ideacional” de la cultura, son las ideas las que
constituyen el medio esencial de ésta. Para George Peter Murdock,33 la cultura es
"ideacional" por referirse precisamente a las normas, creencias y actitudes de
acuerdo con las cuales la gente actúa. De esta forma es que la cultura trasciende
a los grupos y a la organización social, ya que son "las formas compartidas de
pensar, creer, percibir y evaluar. La cultura es el reino de ideales e ideas, valores y
símbolos. En pocas palabras, cultura es el orden simbólico; la organización social
es el orden de relaciones."34
occidental se revela como un camino erróneo. De esta manera, para Marcuse la cultura se convierte en crítica de la cultura. Herbert Marcuse, Cultura y sociedad, Buenos Aires, Sur, 1967.
32 Al respecto, Béjar sostiene que cada "estrato, posición de clase, tiene sus propias
formas de actuar que conciernen a la relación del individuo con la cultura, y éste a su vez, reacciona de acuerdo con las pautas culturales aprendidas." Raúl Béjar N., Una visión de la cultura en México, México, Siglo XXI, 1972.
33 George Peter Murdock, “The Common Denominator of Cultures”, Ralph Linton, ed., The
Science of Man in the World Crisis, Nueva York, Columbia University Press, 1945.
34 Leonard Broom y Phillip Selznick, Sociology: A Text with Adapted Readings, Harper &
Row, New York, 1963, pp. 52–92. C. Bueno, “La cultura organizacional de las empresas de autopartes ante la globalización”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre de 1995. De entre las diferentes conceptualizaciones ideacionales, Jaime Díaz señala a la cultura como: "el conjunto de representaciones y aspiraciones que tiene un sujeto.".Sin embargo, en esta postura se pierde la idea de sociedad (que remite a la colectividad). Cf. Jaime Díaz, “Reestructuración productiva y cultura laboral: el taller eléctrico de CLFC”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre, 1995.
17
Frente a las posturas ideacionistas referidas brevemente líneas arriba,
acuerdo con la concepción de cultura en tanto elemento que conforma los
procesos sociales e integra a las sociedades, y, por tanto, asumo también que el
término cultura se refiere a "la forma de vida de la sociedad"; y que, de acuerdo
con Anthony Giddens, nos debe llevar a no perder de vista la diferencia sustancial
ente sociedad y cultura.35 No obstante, aun considerando la diferencia entre estas
dos categorías, es medular subrayar el papel de los valores que guían la conducta
de los individuos en lo general y, para nuestro análisis, los valores inherentes a las
relaciones establecidas en el mundo laboral; es decir, los valores señalados por la
administración pública que se ponen en acción en el marco de las relaciones entre
los servidores públicos de la SEP y la propia SEP que inciden en forma directa en
el tipo de atención que prestan al usuario de sus servicios.
La cultura, entonces, puede entenderse como un conjunto organizado o
maneras de conducirse característicos de una sociedad en particular, pero importa
subrayar, que también guarda diferencias según el espacio temporal del que se
trate. Así, para el caso mexicano, Rogelio Díaz-Guerrero, utilizó el término
compuesto de “sociocultura” al que definió como:
un sistema de premisas [...] interrelacionadas que norman o gobiernan los sentimientos, las ideas, la jerarquización de las relaciones interpersonales, la estipulación de los papeles sociales que hay que llenar, las reglas de interacción de los individuos en tales papeles, los dónde, cuándo, con quién y cómo desempeñarlos. Todo esto es válido para la interacción dentro de la familia, la familia colateral, los grupos, la sociedad, las estructuras institucionales, religiosas, gubernativas y para tales problemas como los desiderata principales de la vida, la manera de encararla, la forma de percibir a la humanidad, los problemas
35 Anthony Giddens, Sociología, op. cit.
18
de la sexualidad, la masculinidad y la femineidad, la economía, la muerte 36
En tanto que, según Raúl Béjar:
la cultura […] proporciona los factores sociales y espirituales para que el hombre se entienda con sus semejantes [y es] el conjunto de patrones explícitos e implícitos, manifestados en la forma de vida, que son aprendidos y transmitidos mediante símbolos, que constituyen los logros distintivos de los grupos humanos, tanto materiales como espirituales. [Asimismo, afirma que] la acción, la razón y el sentir, constituyen los roles que definen los comportamientos expresados de una colectividad de personas.37
Las definiciones de los dos autores subrayan el carácter normativo de la
cultura y, en un grado extremo, puede decirse que este carácter se asume como
determinante de la conducta humana.38
36
Rogelio Díaz-Guerrero, “50 años de psicología interamericana: una visión desde México [50 years of interamerican psychology: a view from Mexico]”, Interamerican Journal of Psychology, v. 38, n. 2, 2004, pp. 333-342. Ahora bien, Maurice Duverger señala que "la cultura es un conjunto coordinado de maneras de actuar, de pensar y de sentir, constituyendo los roles que definen los comportamientos expresados de una colectividad de personas". Maurice Durverger, Sociología de la Política, Barcelona, Ariel, 1975.
37
Para este autor, los tres elementos básicos de la cultura son la acción, la razón y el
sentir, pues se trata de los "elementos que se coordinan, sistematizan y condicionan produciendo
roles que delinean y determinan formas de vida", concluyendo con esto que el concepto de cultura
puede resumirse en la frase "cultura es una forma de vida de una colectividad". Así, la concepción
que de cultura tiene este autor, es de un proceso que resulta de una actividad creadora, como el
modo de vida –léase de lucha– de un pueblo. Cultura es "practicar algo", "afinarse", "adquirir",
"formar" y, por tanto, sólo se obtiene por medio del esfuerzo personal y social". Asimismo,
recordemos que el autor indica que la cultura constituye uno de los elementos que influyen
significativamente en la integración de los seres humanos en una sociedad, pues según Béjar,
cultura "es el conjunto de patrones explícitos e implícitos, manifestados en la forma de vida, que
son aprendidos y transmitidos mediante símbolos, que constituyen los logros distintivos de los
grupos humanos, tanto materiales como espirituales, el medio esencial de la cultura lo constituyen
las ideas (históricamente derivadas y seleccionadas) y especialmente sus valores adquiridos." Raúl
Béjar N., Una visión de la cultura, op. cit.
38 Así, después de analizar diversas definiciones sobre cultura, algunos autores concluyen
que la cultura es "la expresión dinámica, en transformación constante, de los elementos en interacción que conforman los códigos y formas de vida, resultado de la relación del hombre en sociedad." J. S. Méndez, S. Zorrilla y F. Monroy, Dinámica social de las organizaciones, México, McGraw Hill, 1992. Hernández y Rodríguez refiere que el término cultura, es un concepto muy
19
Ahora bien, desde la perspectiva de las organizaciones Schein considera a
la cultura como el patrón de respuestas básicas que un grupo dado ha “inventado,
descubierto o desarrollado al aprender a manejar sus problemas de adaptación
externa e integración interna”, ese patrón al considerarlo válido se transmite a los
nuevos miembros de la organización pues se asume como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación con la problemática de la organización.39
Sin embargo, si reconocemos la heterogeneidad social, incluso desde la
posición de la “relatividad cultural”, tendríamos que considerar que si bien en una
organización los rasgos o características comunes prevalecientes contribuyen a la
formación de identidades, ello supone la existencia de organizaciones o cualquier
otro espacio con rasgos propios pero distintivos respecto de otras; es decir, que
hay otros espacios “multiculturales” entre trabajo, sociedad y cultura. En este
aspecto, María Eugenia de la O delimita el término cultura como aquél que "puede
funcionar en la medida en que hace referencia a un conjunto de conocimientos,
creencias, valores, prácticas, formas de organización de una sociedad"; es decir,
este concepto es funcional en la medida en que se refiere a una sociedad
específica y a su propio desarrollo histórico.40
amplio que implica un conjunto de maneras de reaccionar homogéneas, y que comprende las pautas y patrones de conducta con sus normas, valores, creencias, tradiciones, etcétera, de un grupo determinado de personas que interactúan en una sociedad determinada, y, por tanto, están presentes en los individuos, en sus organizaciones y en las relaciones que se establecen entre ambos. Sergio Hernández y Rodríguez, “El despertar en la empresa: nueva cultura laboral”, Administrate Hoy, n. 30, octubre de 1996.
39 E. H. Schein, “The Role of the Founder in Creating Organizational Culture”,
Organizational Dynamics, n. 12, verano de 1983, pp. 13-28.
40 María Eugenia de la O, “Vida cotidiana y maquila: los otros espacios de las relaciones
industriales”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre, 1995.
20
De ahí que la cultura provee a las personas no solamente con sus normas
básicas de conducta sino también de un sentido de identidad y continuidad que se
transmite de una generación a otra. Lo que nos permite, continuando con nuestra
reflexión, proponer que cada Secretaría de Estado por su propio desarrollo
histórico y social tiene un valor predominante sobre aquellos que la caracterizan.
Lo que en principio nos haría proponer que dentro de la propia SEP, cada una de
sus dependencias tiene un valor predominante como parte de su propia cultura.
Ahora bien, si cada una de las organizaciones que forman parte de una
organización mayor tiene su propio valor determinante, es conveniente hablar de
subsistemas culturales. Así, en nuestro caso, el subsistema cultural de cada una
de las dependencias de la SEP, impacta en todos los aspectos organizacionales
de la administración pública. En este sentido, podemos señalar a su vez, que
dentro de la misma SEP, en sus dependencias el fenómeno del subsistema
cultural también denominado “cultura organizacional” les imprime personalidad, las
diferencia de las demás y participa de la determinación de todas las actividades y
procesos,41 elementos todos que no pueden asumirse estáticos o inalterables.
Por lo anterior, la cultura organizacional comprende los códigos de
conducta permitidos en las dependencias, y que son aprendidos por los individuos
a través de procesos de socialización. Así, por la homogeneidad de dichos
códigos de conducta, que es lo que se pretende en la administración pública, se
41
De aquí que para algunos estudiosos de la administración, la cultura es un conjunto de ideas compartidas por miembros de un grupo. S. P. Robbins, Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones, México, Prentice–Hall Hispanoamericana, 1987, p. 440. Por otro lado, de las diferentes conceptualizaciones ideacionales, la de Díaz nos señala a la cultura como: "el conjunto de representaciones y aspiraciones que tiene un sujeto." Jaime Díaz, “Reestructuración productiva y cultura laboral: el taller eléctrico de CLFC”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre, 1995.
21
forman: 1) macroculturas o microculturas interorganizacionales; las primeras con
creencias idiosincráticamente relacionadas con conjuntos de dependencias de la
SEP que son compartidas por sus miembros. Estas macroculturas impactan e
influencian todos los aspectos que inciden en la competencia y la cooperación
entre las propias dependencias, en donde los sistemas de valores y creencias
compartidos por los miembros de diferentes dependencias que forman una
macrocultura, facilitan las relaciones de cooperación y coordinación
interorganizacional, contribuyen a la reducción de contradicciones, conflictos y
rivalidades; y 2) Microculturas organizacionales que son creencias relativamente
idiosincráticas relacionadas con una dependencia o parte de esta, como lo señala
Meyerson y Martin.42 Ahora bien, las subculturas son partes de la SEP con
diferentes metas estratégicas y operacionales del resto de la Secretaría. El
concepto de subcultura es usado en la antropología para hacer distinciones entre
las diferentes culturas existentes en una organización respecto de una cultura que
es la dominante, y que, por tanto, según Ravelo,43 apoyándose en el estudio de
Krotz, "Su riqueza conceptual se logra si se articula teórica y metodológicamente
con las categorías de desigualdad, sumisión e identidad forzada."44
42 D. E. Meyerson, y J. Martin, “Cultural Change: An Integration of Three Different Views”,
Journal of Management Studies, n. 24, 1987.
43 B. P. Ravelo, “Historia y cultura ocupacional en obreras del vestido”, El Cotidiano, n. 73,
noviembre-diciembre de 1995.
44 Esteban Krotz, “El concepto de ‘cultura’ y la antropología mexicana: ¿Una tensión
permanente?”, en E. Krotz, comp., La cultura adjetivada, México, Universidad Autónoma Metropolitana–Unidad Iztapalapa, 1993.
22
En este nivel de análisis de la cultura, se forma su modelo organizativo.45
Todas las dependencias de la SEP realizan sus operaciones bajo determinados
paradigmas culturales, los cuales relegan, en muchos casos, ciertos factores
importantes para su propio desarrollo. Por ejemplo, Sáez menciona que estos
paradigmas culturales relegan mentalmente “la tecnología a un nivel secundario,
aposteorístico e instrumental”,46 situación que las convierte en organizaciones con
culturas desfasadas, atrasadas, incapaces de reaccionar frente al aprendizaje
tecnológico, que se convierte en un “proceso de naturaleza cultural,
multidisciplinar”.
En este nivel de análisis micro–organizacional se enfocan los aspectos
individuales, las interacciones interpersonales e intergrupales. Hasta ahora, tal
parece que las investigaciones que exploran variaciones entre las culturas
nacionales en la conducta micro–social, afirman el punto de vista de que las
diferencias culturales nacionales dominan sobre aquéllas que se derivan de
factores como la clase, género, religión, edad, etcétera.47
Cuando se habla de una cultura organizacional específica, se hace
referencia a su cultura dominante; es decir, a aquella cultura cuyos valores
básicos y creencias comparte la mayoría de su personal. Pero en una
organización pueden coexistir con una cultura dominante varias subculturas. La
45 E. H. Burack, Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos. Una
orientación estratégica, Madrid, ediciones Díaz de Santos, 1990.
46 V. F. Sáez, “Nuevos paradigmas empresariales y tecnológicos. Innovación, modelos
sociotécnicos y groupware”, Telos, n. 44, Madrid, 1996.
47 R. Goffee y J. Gareth, “Developing Managers for Europe: A Re–examination of Cross–
Cultural Differences”, European Management Journal, v. 13, n. 3, 1995.
23
cultura fuerte o dominante, como la conceptualiza Robbins,48 expresa los valores y
creencias básicos que comparten la mayoría de los miembros, conformándose de
esta manera una personalidad distintiva de la organización. Por tanto, en una
cultura fuerte aunque esté caracterizada por un pequeño conjunto de valores y
creencias, éstas deben ser ampliamente compartidas y fuertemente sostenidas.
Una cultura fuerte que ejerce una mayor influencia en el comportamiento de todos
los miembros, es aquélla en la cual los valores y creencias preponderantes son
partes de las diferentes subculturas que integran esa cultura, y son aceptados en
forma unánime y compartidos por todos. Las mejores culturas son aquéllas que
siendo fuertes, tienen además una orientación positiva, que implica el
mejoramiento constante y la superación de todos los miembros que la integran,
con una escala de valores y principios claramente definidos y jerarquizados.
Otros aspectos sobre el concepto de cultura organizacional
Anabella Dávila y Guadalupe Martínez distinguen como uno de los factores que
impulsaron la proliferación de estudios sobre el concepto de cultura organizacional
a la competencia acelerada y de cambios sociales y que a partir de esto, la
literatura considera a la cultura organizacional como una variable de la dirección
de las organizaciones, igualándola a otras como efectividad, productividad, calidad
o internacionalización.49 En consecuencia, la cultura organizacional podía dirigirse
a objetivos; es algo que las organizaciones tienen y puede utilizarse como
48 Robbins, Stephen P., Comportamiento Organizacional. op. cit., pp. 442-443.
49
El enfoque parece ser propuesto a partir de lo señalado por Fons Trompenaars en cuanto a la existencia de expectativas mutuas como la parte más importante de la cultura. Fons Trompenaars y Charles Hampden–Turner, Riding the Waves of Culture. Understanding Cultural Diversity in Business, United Kingdom, Nicholas Brealey Publishing Ltd., 1999.
24
mecanismo de control. De donde se desprende que de entre los valores asumidos
y propuestos por la SEP, no todos son propiamente valores ya que el Bien Común,
la Rendición de Cuentas, y el Entorno Cultural y Ecológico son objetivos a lograr
por la cultura organizacional y como podrán notar, algunos de estos “valores” son
en realidad mecanismos de control.
Dávila y Martínez señalan que para algunos, la cultura organizacional son
las formas dadas por hecho, compartidas y tácitas en que se percibe, piensa y
reacciona ante los diferentes contextos; y, para otros, es un sistema de
significados compartidos para las actividades de un grupo, aunque también se le
define como los símbolos, ceremonias y mitos que comunican los valores y
creencias de la organización a sus empleados.50 Estas definiciones refieren a
diferentes niveles de cultura, así podemos entenderla como: artefactos, valores y
supuestos. A estos niveles se les jerarquiza y se dice que al modificar uno de
ellos, en el largo plazo se modifican los otros.
Ahora bien, desde esta perspectiva se plantea que las subculturas se rigen
por supuestos culturales diferentes, que han sido aprendidos; al agregar la
variable aprender, se propone que la organización es un sistema de aprendizaje.
En este sentido, los mecanismos de transmisión cultural adquieren un papel
unificador, por lo que cambia el enfoque hacia el estudio de los procesos
culturales más que a los elementos de la cultura en sí.
De la revisión de las diferentes teorías y metodologías que estudian la
cultura, podemos concluir en general, por una parte, que la cultura es un
50 Anabella Dávila y Guadalupe Martínez, coords., Cultura en organizaciones latinas, 1999,
México, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey–Siglo XXI., p. 21.
25
constructo, en donde actúan e interactúan diversos actores y elementos internos y
externos, estructurales e individuales, por lo que al estudiar a las organizaciones
desde la visión de la cultura debemos tener en cuenta que estas relaciones entre
actores, elementos y estructura están basadas, como ya vimos, en suposiciones
que podemos considerar paradigmáticas a cada una de las teorías; y, por la otra,
que el estudio de la cultura organizacional requiere ubicarnos en el individuo o en
la estructura para poder hacer aplicables algunas de las definiciones de cultura al
interior de las organizaciones.
Al parecer, la tarea consiste en interrelacionar los paradigmas de las
diferentes teorías de la cultura para que puedan ser utilizadas como herramienta
metodológica en el análisis de los valores al interior de las organizaciones, sobre
todo en sociedades como la mexicana en donde cohabitan actores con
características culturales heterogéneas y no siempre acordes con las que tiene la
organización. Esto parece ser así a partir de la propuesta de Schultz y Hatch,51
quienes utilizan los estudios acerca de la cultura organizacional como ejemplo de
la manera en que la interrelación de paradigmas afecta las relaciones
mutiparadigmáticas, así como la propuesta de Burrel y Morgan,52 quienes definen
al paradigma como un conjunto de supuestos ontológicos y epistemológicos, y
suponen la existencia de cuatro paradigmas que representan acercamientos
inconmensurables al estudio de las organizaciones.
51 M. Schultz y J. M. Hatch, “Living with Multiple Paradigms: The Case of Paradigm
Interplay in Organizational Culture Studies”, Academy of Management Review, v. 21, n. 2, 1996, pp. 529-557.
52 G. Burrell y G. Morgan, Sociological Paradigms and Organizational Analysis, London,
Heinemann, 1979.
26
Por su parte, Schultz y Hatch prefieren la posición de interacción de los
paradigmas, que toman en consideración la multiplicidad de las perspectivas y de
la diversidad de las teorías organizacionales, argumentando que los desacuerdos
de paradigmas dentro de los estudios de la cultura organizacional son marcados
en el caso del funcionalismo y el interpretativismo; y que la familiaridad con el
desarrollo de los estudios de la cultura organizacional proveen de un conocimiento
íntimo de los temas y debates en los acercamientos funcionalista e
interpretativista. Estas autoras concluyen que lo que tiene que aprenderse de la
investigación de la cultura es, en parte, la utilidad de preservar las diferencias
entre estas perspectivas científicas sociales y profundizar, más que erradicar, los
conflictos entre ellas. Los contrastes y las conexiones de los paradigmas entre el
funcionalismo y el interpretativismo, que difieren como marcos teóricos, son
ejemplificados por las autoras, con sus estudios de la cultura organizacional.
Lo anterior nos lleva a evaluar si debemos llevar a cabo el análisis de la
cultura organizacional desde el paradigma funcionalista en donde la cultura es una
variable más del análisis de las organizaciones, como lo pueden ser la estructura,
el medio ambiente, la estrategia, etcétera. En contraste, partir desde una visión
interpretativista que tiene un desarrollo asociativo y emergente de aquéllos
constructos que son útiles para "explorar la creación activa de significados", el
análisis y descripción de la cultura organizacional a través del uso de metáforas,
imágenes, etcétera, y la forma en que sus significados se asocian a las
organizaciones. Las conexiones existentes entre estos paradigmas del
funcionalismo e interpretativismo de la cultura organizacional, son el resultado de
asumir teóricamente a la cultura en las organizaciones como patrones de
27
supuestos y significados que forman configuraciones y que, por lo mismo,
presentan un conjunto de características que dependen del reconocimiento de
estos patrones que "involucran un ordenamiento de las relaciones sociales.”53
Con la formulación de los planteamientos relativos a la discusión y diversas
posiciones relativas a la cultura en general y a la cultura organizacional en lo
particular, se cuenta con elementos suficientes para avanzar en el estudio de los
valores y así poder discutir, a su vez, la importancia de los valores propuestos por
la SEP: Honradez, Igualdad y Respeto, en la cultura mexicana, especialmente en
lo que se refiere a la posibilidad de que los individuos (servidores públicos) se
sientan parte de la organización. Para ello conviene precisar que aquí se entiende
a la organización como un fenómeno en donde se entremezclan dinámicas
sociales, políticas y culturales. Al respecto, Crozier y Friedberg54 refieren que el
fenómeno organizativo es:
el instrumento que algunos actores sociales se han forjado para regular sus
interacciones [son además] la expresión de las capacidades relacionales, es decir,
culturales, de los individuos, de las que éstos disponen después del aprendizaje
familiar y social de cada uno de ellos –que adquieren e incluso crean en los
juegos–, y las estructuras de acción colectiva en los que participan.
Estas implicaciones de las manifestaciones culturales entre las
organizaciones y la sociedad pueden conducirnos a concepciones deterministas
53 R. Cooper y G. Burrell, “Modernism, Postmodernism, and Organizational Analysis: An
Introduction”, Organization Studies, n. 9; Coparmex, “¿Ha valido la pena mi participación?”, Revista Entorno, n. 57, febrero de 1993.
54 M. Crozier y F. Erhard, El actor y el sistema. Las restricciones de la acción colectiva,
México, Alianza Editorial, 1990; L. K. Larkey, “Toward a Theory of Communicative Interactions in Culturally Diverse Workgroups”, Academy of Management Review, v. 21, n. 2, 1996.
28
ya que no es fácil delimitar hasta dónde los valores de una sociedad nacional
tienen influencia en los comportamientos de una organización específica en la que
pueden observarse diferencias culturales muy marcadas. Por otra parte, si
consideramos que los valores fundamentales que caracterizan una cultura
organizacional influencian todas las actividades y áreas de la vida de cualquier
organización, entonces la cultura de una organización incide en la efectividad de
dicha organización. En el estudio de Peters y Waterman se argumenta al respecto
que una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las
organizaciones,55 Las organizaciones exitosas están caracterizadas por una
cultura coherente. Este argumento sobre la influencia de la cultura corporativa en
la excelencia organizacional, ha sido debilitado, y en ocasiones invalidado.56
Sin embargo, mantenemos la postura de que cada organización tiene su
propia cultura, fácilmente identificable, que las estructuras organizacionales
cobran vida con el sentido humano que se les dé, pero –y este argumento es
fundamental en esta obra– que las relaciones que establecen los individuos
(funcionarios públicos) con las organizaciones (dependencias) adquieren su
verdadera dimensión y se pueden explicar mejor si ambas partes (funcionarios y
dependencias) son explicadas en contexto y como parte de una cultura más
amplia o “gran cultura” de la que son y han sido parte constitutiva y constituyente e
interdependiente.
55 T. J. Peters y R. H. Waterman Jr., In Search of Excellence, Nueva York., Harper and
Row, 1982.
56 H. Mintzberg, Power in and Around Organizations, Englewood Cliffs, New Jersey,
Prentice Hall, 1983.
29
En este sentido, en esta presentación subrayo que el componente básico
de las organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y
objetivos personales en las metas organizacionales. La cultura organizacional si
bien es modelada por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada para
reforzar los objetivos organizacionales, no está al margen de procesos más
amplios. De alguna manera, podemos decir, que la cultura es un componente de
la personalidad, aspecto importante para las organizaciones compuestas de
individuos. Cada persona es única, con sus propias aspiraciones y anhelos,
objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura que luego norma y
moldea el comportamiento de la gente a través de reforzamientos continuos
efectuados en ceremonias, ritos, etcétera, por un liderazgo que trata de preservar
y mantener la esencia de los valores y creencias.
Así, la cultura organizacional puede ser el soporte más fuerte que sirve a
las personas como marco de referencia para la percepción de las diferentes
situaciones y problemas, o el instrumento más poderoso para su control y
manipulación. Las metas que son metas personales de los que controlan las
organizaciones, también son las metas que entiende y acepta la sociedad en la
que viven.57 De lo anterior, se puede señalar que la cultura entonces está formada
por las instituciones, los elementos materiales, las normas sociales, las ideas,
creencias y los valores que resulta necesario explicarlos en el contexto del estudio
de los comportamientos que son entendidos como éticos de acuerdo con las
57 D. Landes, “Business and the Businessman in France”, en E. M. Earl, ed., Modern
France, Princeton, Princeton University Press, 1951.
30
normas sociales en general así como las que corresponden a sociedad dada en
un tiempo determinado.
Por lo anterior, si los valores propuestos: Honradez, Igualdad y Respeto en
que se fundamenta el Código de Ética de los Servidores Públicos de la
Administración Pública son los mismos valores que practican todas las Secretarías
de Estado y son iguales a los de los servidores públicos que laboran en cada una
de las dependencias y los asumen como normas de comportamiento para una
interacción social coordinada y como éticos centrales en su comportamiento y que
por otra parte, como ya lo señalamos, son los elementos dinámicos que difunden
la cultura organizacional de la dependencia a la que están adscritos, entonces
podemos hablar de una cultura fuerte porque los valores fundamentales que
caracterizan una cultura organizacional en este caso los de la administración
pública, influencian todas las actividades y áreas de la vida de todas las
Secretarías y sus dependencias, entonces la cultura de la organización incide en
su efectividad. En el estudio de Peters y Waterman como ya lo apuntamos, se
argumenta que una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las
organizaciones,58 y que las organizaciones exitosas están caracterizadas por una
cultura coherente.
Por lo tanto, para lograr lo que nos propone el código de ética de la SEP, en
lo que se refiere a: “desempeñar con eficiencia y eficacia (el) trabajo, …hacerlo
con honestidad, apego a la legalidad, con vocación de servicio, respeto, equidad,
amabilidad, inclusión, tolerancia y no discriminación de ningún tipo…, (actuando)
con transparencia y rendición de cuentas, así como perseverar en nuestro
58 T. J. Peters y R. H. Waterman Jr., In Search of Excellence, op. cit.
31
desarrollo profesional y humano, observar una vida sana y cuidar el medio
ambiente, … es necesario contar con un referente ético –basado en la honradez,
la igualdad y el respeto-, que oriente las conductas de quienes colaboramos en
esta Secretaría… que permitirá lograr como objetivo final: “…hacer de la
Secretaría de Educación Pública la base del México más fuerte, más incluyente,
más democrático y generoso, que todos queremos”. Es necesario tener respuesta
para las siguientes preguntas, que como podrán ver, requieren un análisis
posterior que escapa al alcance de esta presentación: ¿La administración pública
practica los valores de Honradez, Igualdad y Respeto?, si es así: ¿En cuántas
Secretarías de Estado se practican estos mismos valores?, ¿Y dentro de cada
Secretaría de Estado, en cuántas dependencias estos valores son reconocidos
como las normas de comportamiento que permiten una interacción social
coordinada?
De las respuestas que obtengamos se podrá ubicar el espacio o espacios
en la administración pública en donde tiene cabida el archivista, que es o son los
espacios en donde convergen: un México incluyente, democrático y generoso,
formado por individuos que tienen la intención de que la sociedad supere la brecha
digital, minimice la exclusión y fomente el desarrollo de nuevas habilidades en el
manejo y uso de la información.