hekim ortaklı sağlık kuruluşlarısasder.org/content/docs/sunumlar/3/hekim...
TRANSCRIPT
Hekim Ortaklı Sağlık Kuruluşları
SASDER, 08.11.2014, ANTALYA
Op .Dr. Ayhan Arslan Genel Müdür
Özel Optimed Hastanesi Çerkezköy / Tekirdağ
OPTİMED KURULUŞ HİKAYESİ
Optimed Hastanesi, Çerkezköy' e uzun yıllar hizmet etmiş olan
8 doktorun, Çerkezköy halkına daha nezih ve kaliteli bir
ortamda , var olan son teknolojiyi kullanarak görevlerini
sürdürme arayışından doğmuştur. 12 yıla uzanan Çerkezköy
halkıyla birliktelik aynı zamanda yeni bir iş sahası yaratarak
farklı bir lokasyonda hizmete dönüşmüştür.
Bu düşünceyle bir araya gelen 8 uzman hekim 11.03.2005
tarihinde Optimed Sağlık Hizmetleri Sanayi ve Ticaret A.Ş. yi
kurmuştur.
Başhekimliğini Op. Dr. Ayhan Arslan'ın yürüttüğü hastane
ruhsat çalışmalarını 16.07.2007 tarihinde tamamlamış,
18.07.2007 tarihinde hasta kabulüne başlamıştır.
OPTİMED KURULUŞ HİKAYESİ
2007
39 Hasta Yatağı,
3 Yetişkin Yoğun Bakım
Yatağı,
4 Yenidoğan Yoğun Bakım
Yatağı,
9 Farklı Branşta 13 Doktorla
Hizmet
4500 metrekare kapalı alan
2014
• 47 Hasta yatağı,
• 11 Yetişkin YBY
• 10 Yenidoğan YB
• 23 farklı branşta 40 hekim
• 17.000 m2 kapalı alan
• 1 cerrahi tıp merkezi
• 1 başka hastane yatırımı
OPTİMED ÜST YÖNETİM ORGANİZASYONUYÖNETİM
KURULU
YÖNETİM
KURULU BAŞKANI
GENEL
MÜDÜRLÜK
DANIŞMANLIK
HİZMETLERİİCRA KURULU
İŞLETME DİREKTÖRLÜĞÜTIBBİ
DİREKTÖRLÜK
OPTİMED’İN HEDEFLERİ
• 2016 yılı içinde 2.
hastane binamızı açmak
• Sağlıkta kalite ve hasta
güvenliğinin kanıtı olan
JCI-akreditasyon
belgesini almak
• Sağlık turizminde önemli
bir yere sahip olmak
• Optimed Üniversitenin
temelini atmak
İyi Bir Fikre Sahip Olmanın Yolu
Çok Sayıda Fikirden GeçerLinus Pauling
ORTAKLIK KÜLTÜRÜ
Amaçlar
Hedeflere Daha Hızlı
Ulaşma
Benzer Şirketler Arasında
Daha Güçlü Konuma
Ulaşma
Verimi Artırma
Karın Artması
Sermaye birliği
Nitelikli işgücü temini
ORTAKLIK KÜLTÜRÜ
Avantajlar
• Nitelikli insan gücü,
Ortak hedefe kilitlenmiş insanlar,
Farklı ve Yeni Fikirler
Ortak Akıl
Risksiz, İstikrarlı, Sağlam Karar Alma
Zor günlerde dayanışma
Dezavantajları
Karar Alma Zorluluğu
Radikal,Hızlı Karar Alamama
Ortaklar Arası Çatışmalar
Güven Sorunları
Yönetime aktif katılma isteği
(Karışma)
ORTAKLIK KÜLTÜRÜ
Sağlık Sektöründe Yönetim Zorlukları“Hastanelerde işin özüne indiğimizde bütün kurgu, bir doktorun bir hastaya hizmet vermesi için var.
Bu çok basit görünen kurguyu destekleyen kademelerde ise son derece teknik, son derece ayrıntılı binlerce süreç var.
Bir sağlık kuruluşu yönetiyor gibi görünseniz de,
çok yıldızlı bir otel,
bir eczane,
bir restoran,
bir çağrı merkezi,
bir bilgi teknolojileri firması,
bir medikal firma,
bir lojistik firması,
bir reklam ajansı,
bir teknik servis firması,
bir inşaat firması,
bir mali müşavirlik ofisi,
bir insan kaynakları firması,
bir kalite ve denetim firması gibi pek çok şirketi yönetiyorsunuz.
• Bu alanların herhangi biri aksadığında sonuç direkt veya endirekt olarak mutlaka işin özündeki o doktor-hasta ilişkisine kadar yansıyor.
• Satın alma departmanınız ilaçtan tıbbi cihaza, tekstilden mobilyaya, gıdadan inşaat malzemesine, yer cilasından ambulansa kadar sayısız ürünün satınalmasını yapıyor.
• Ayrıca, memnuniyet sağlamanın en zor olduğu alanda hizmet veriyorsunuz. Çünkü sağlık söz konusu olunca çoğu kişiye aslında beklemedikleri, istemedikleri bir anda ve en keyifsiz zamanlarında hizmet sunuyorsunuz. Genellikle hastalarınızın, hasta yakınlarınızın kötü anılarında yer ediyorsunuz.
Üst düzey uzmanlık gerektiren bu kadar farklı alanda
harmoni sağlamanız elbette muazzam bir ekip çalışması
ve liderlik gerektiriyor.
Ama en zoru, entelektüel seviyesi en üstte olan meslek
gruplarından birini, yani doktorları yönetiyorsunuz.
Bu zorluk bazen diğer zorlukların tümüne bedel olabiliyor.
Hastane yöneticiliği bu açıdan çok farklı bir iş…”
“ Hekimleri yönetmek, Kedi sürüsünü
yönetmekten daha zordur ”
Dr. Joseph Mayo
Mayo Klinikleri Kurucusu
Başarılı olmak için
Yönetim değil YÖNETİŞİMProf. Dr. İsmail ÜSTELDr. Yılmaz ARGÜDEN
“Amatör Profesyonel” Kalınabilmesi
İş yetkinliğinde yeterli “beyin enerjisi”
İşe tutkuyla yaklaşan “yürek enerjisi”
Yönetim Kararı
YÖNETİM
• İnsiyatif alınacak,
• Uygulamaya geçilecek,
YÖNETİŞİM
• Değerlendirmesi yapılacak,
• Sonuçları test edilecek
YÖNETİŞİM
• Ortak karar alma ve uygulama,
• Çıkarları dile getirme,
• Yükümlülükleri karşılama,
• Çatışmaları çözümleme için kullanılan mekanizma, süreç ve kurumlardır.
Faaliyetleri yürütmek amacı ile kullanılan politik, ekonomik ve yönetsel iradedir.
Kurumsal Başarı için “Kavram Transferleri”
• “Yönetim”den “Yönetişim”e
• “Ben Bilirim”den “Ortak Akıl”a
• “Yetkilendirme”den “Güçlendirme”ye
• “Kişisel Kültür”den “Kurum Kültürü”ne
• “Personel”den “İnsan Kaynakları”na
• “Ben”den “Biz”e
• “Amaçlar”dan “Hedefler”e
• “İşlem Yığınları”ndan “Süreçler”e
• “Kaos”tan “Tanımlanmış Yapı”ya
• “Sorun Çözmek”ten “Sorun Önleme”ye
• “Kriz Yönetimi”nden “Risk Yönetimi”ne
• “Saklı Bilgi”den “Kurumsal Bellek”e
• “Kanaat”ten “Kanıta Dayalı”ya
• “Sıradan Olmak”tan “Markalaşma”ya
Kurumun Kültürü
• Genel Müdür’den Genel Hizmetli' ye
*Duygu
*Düşünce ve
*Davranışların
• “Ortak Paydası”dır.
Değişim ne değildir?
• A’dan Z’ye her şeyi kurcalamak
değildir.
• Başarılı örnekleri kopyalamak değildir.
• Yeterli “psikolojik sermaye” olmadankalkışılacak bir yolculuk değildir.
KURUM KÜLTÜRÜNÜbenimsetmek için,
yöneticiler
• “Örnek Davranış” larını
• Kararlılıkla
• Tutarlılıkla
• Süreklilikle sergilemelidirler.
Kurum Kültürüne kazandırmalı:
Kurumsal aidiyet
Takım ruhu
Gönüllülük
Adanmışlık
Kurumsallaşma
Performans
Verimlilik
Sürdürülebilirlik
Yönetimde insana duyarlı kültür modeli seçilmeli
• İlişki kurarak yönetmek
• Kulak vererek yönetmek
• İkna ederek yönetmek
• Uzlaşarak yönetmek
Psikososyal Önkoşullar
• Kimlik-kişilik doku geçimliliği
• Taraflar arasında güven
• Karşılıklı empati
• İki taraflı motivasyon
• Kesimler arasında hoşgörü
• İki yanlı sağduyu
• DUYARLILIK (Herkes BİRİCİK olduğunu hissetmeli)
Başımıza KEP’imizi takacağız
Katılık değil, Katılımcılık
Etkileme değil, Etkileşme
Paylama değil, Paylaşma
İnsanlara NE Vermeliyiz
Değer vermek
Kulak vermek
Güven vermek
Sürekli Gelişim içinDUYARLI olmalıyız
Ön yargıyla değil, ön bilgiyle
yaklaşmak
Yapmacık değil, içtenlikle yaklaşmak
İnsanların üzerine gitmemek, inisiyatif
kullanma hakkına saygı duymak
Öğrenen Kurum Olmalı
• Kuramsal ve Uygulamalı Eğitimler
• Kıyaslama (Esinlenme ve Uyarlama)
• Alınan Dersler (Hatalardan Öğrenmek)
İLKELER:Üst Yönetimin Ortaklara, Ortakların
Yönetime ve Birbirlerine• TUTARLILIK,• SORUMLULUK,• HESAP VEREBİLİRLİK,• ŞEFFATLIK,• ADİL OLMAK,• GÜVENİLİRLİK,• İTİBAR,• KAYNAKLARIN ETKİN KULLANIMI
Teşekkürler, sağ olun, esen kalın
Op. Dr. Ayhan ARSLAN