help! - managementboeken · uuuitleg en toepassing van de begrippen meetlat, ... ijsberg en...
TRANSCRIPT
C 1
COACH JEZELF ALS COACHBASISBEGINSELEN, TIPS EN CHECKLISTS
MARIJKE LINGSMA EN ATY BOERS
ik ga coachen
Help!
one-liner
Misschien heb je een opleiding tot coach gevolgd. Of coach je al enige tijd in de praktijk.
En misschien heb je al wat over coaching gelezen, of misschien ook nog niet.
In al deze gevallen biedt dit boekje je een ideale toolbox. Het biedt de basisinzichten –
met checklists, reminders, tips en achtergrondinformatie. Je vindt inspirerende one-liners
die je in een coachgesprek kunt inzetten om beweging te creëren. Het boekje is zodanig
vormgegeven dat het tijdens coachgesprekken op verschillende manieren kan worden
gebruikt. Zorg dat plezier de basis blijft van het coachen!
IK GA COACHENMARIJKE LINGSMA
ATY BOERS
one-liner
... je kunt het op tafel zetten...
... je kunt alleen de one-liner laten zien...
Zo kun je het Help!-boekje gebruiken:
Help!
2
www.helpcoaching.nl helpt je nog een stapje verder! In dit boekje zijn diverse checklists, werkbladen,
modellen en figuren opgenomen. Vaak is het
handig om dit soort dingen digitaal te hebben,
bijvoorbeeld als je ze wilt gebruiken in een
presentatie of workshop. Daarom kun je
ondersteunend materiaal ophalen via onze
website: www.helpcoaching.nl. Daar vind je
ook aanvullende tips en updates. En natuurlijk
kun je ons laten weten wat je van de boekjes
vindt. Of collega-helpboekjeslezers voorzien
van aanvullende tips of materiaal.
3
Misschien heb je een opleiding tot coach gehad. Of coach
je al een hele tijd in de praktijk. En misschien heb je al veel
over coaching gelezen. Toch heb je soms behoefte aan
even weer wat basis. Hoe zat het ook weer, wat zijn de
belangrijkste tips en valkuilen? Er is bij coaching zoveel
belangrijks waar je op moet letten, dat je soms door de
bomen het bos niet meer ziet.
In deze situaties biedt dit boekje je een ideale toolbox.
50 items met basisinzichten in één boek. Maar ook met
checklists, reminders, tips en achtergrondinformatie.
En met inspirerende one-liners die je in een coaching-
gesprek kunt inzetten om beweging te creëren. Zodanig
vormgegeven dat het ook tijdens coachinggesprekken
kan worden gebruikt.
Maar niemand wordt een ervaren coach door een boek
te lezen, hoe goed dat boek ook is. Ervaring betekent doen,
coach inggesprekken aangaan en van gecoachten leren.
En vooral veel missers maken, daarover reflecteren, ervan
leren en weer doen. Ervaring opdoen kost tijd. Dit Help!-
boekje moedigt je aan ervaringen op te doen en helpt je je
ervaring vorm te geven om een excellente coach te worden.
De kern is wat ons betreft: ken je krachten, ken je
beperkingen, ken je professionele mogelijkheden, ken de
basis van de praktische psychologie en besef het belang van
belangeloos heid van de coach. Maar vooral: blijf
nieuwsgierig en zorg dat je plezier houdt als coach!
Coachen kun je leren op één dag, maar je hebt een leven
lang nodig om er meesterlijk in te worden.
Voorwoord
4
OpbOuw 6
KEN JE EIGEN MOTIEVEN EN ZIENSwIJZEN ALS COACH 9
1. Vragen vooraf aan jezelf als coach 11
2. Formuleer je eigen visie op coaching 13
3. Ken je eigen drijfveren als coach 15
4. Reflectie 17
bASISHOuDING, VAARDIGHEDEN EN COMpETENTIES 19
5. basishouding 21
6. wees een O.E.N.! 23
7. Kwaliteiten van een beginnend coach 25
8. Vragen stellen 27
9. Luisteren 29
10. Rapport maken 31
11. Kunnen wisselen van positie 33
12. Diverse vaardigheden van een coach 35
13. basiscompetentieprofiel van de coach 37
14. Durf fouten te maken 39
DE VIER SuCCESFACTOREN 41
15. De meetlat 43
16. Eigenaarschap 45
17. De ijsberg 47
18. De hier-en-nu-situatie 49
START VAN EEN COACHINGSTRAJECT 51
19. Het belang van een zorgvuldige intake 53
20. Zonder coachvraag niet coachen! 55
21. Eigenaarschap van de coachvraag 57
22. Last aanpraten 59
23. Ken de leerstijl van de gecoachte 61
24. Van onbewust onbekwaam naar
bewust onbekwaam 63
25. Met de gecoachte het werkgebied verkennen 65
26. Functionele Analyse 67
5
Inhoudsopgave
VOORTGANG IN EEN COACHINGSTRAJECT 69
27. Logboek van een coach 71
28. Het nut van ‘huiswerk’ 73
29. Opbouw van een coachingsgesprek 75
30. Check waar de gecoachte staat 77
31. Tussencheck voor de coach 79
32. Afronding van een coachingstraject 81
TAALGEbRuIK IN EEN COACHINGSGESpREK 83
33. Spelen met associaties 85
34. Een half woord benutten 87
35. Letten op overdrijvingen 89
36. Herkaderen van opvattingen 91
wAT EEN COACH EEN COACH MAAKT 93
37. Een coach maakt aansluiting 95
38. Een coach gebruikt zijn intuïtie 97
39. Een coach maakt onbespreekbare zaken
bespreekbaar 99
40. Een coach herkent patronen 101
41. Een coach benut ‘de Kracht van Aandacht’ 103
42. Een coach richt zich op beweging 105
43. Een coach kan omgaan met heftige emoties 107
bERuCHTE VALKuILEN VOOR EEN (bEGINNENDE) COACH 109
44. Valkuil 1: willen helpen 111
45. Valkuil 2: Versmelting 113
46. Valkuil 3: Te hard werken 115
47. Valkuil 4: Overdracht niet herkennen 117
48. Valkuil 5: Teveel focus op problemen 119
49. Valkuil 6: Denken dat je de perfecte coach
moet zijn 121
TOT SLOT 123
50. Je eigen meetlat is de beste meetlat 125
6
Opbouw van ‘Help! ik ga coachen’
Eerst gaan we in op motieven en zienswijzen (vier items):
Wat wordt er van je verwacht als coach? Welke uu
vragen kun je jezelf stellen, wat zijn je drijfveren?
Dan gaan we in op basisvaardigheden en competenties
(tien items):
Wat zijn basisvaardigheden op het gebied van uu
communicatie en houding en welke kwaliteiten
en competenties zijn specifiek voor coaches
van belang?
Vervolgens bespreken we de vier cruciale succesfactoren
van coaching (vier items):
Uitleg en toepassing van de begrippen meetlat, uu
eigenaarschap, ijsberg en hier-en-nu-situatie.
Wat we onder coaching verstaan
Als wij het in dit boekje over coachen hebben bedoelen we
het op een professionele manier begeleiden van leer -
processen van individuen en/of teams. Die begeleiding
is resultaatgericht en zinvol. De resultaten zijn:
verbetering van de performance in de gestelde uu
doelen
vergroting van de eigen verantwoordelijkheid uu
(eigenaarschap) voor het leerproces
leren van eigen en andermans leerproces uu
ofwel het vergroten van het reflectievermogen
Hierbij richt de coach zich niet alleen op wat iemand
wel of niet doet, maar met name HOE (de vorm kan
immers bijdragen tot een ongewenst resultaat) en
WAAROM (de onderliggende opvattingen en motieven
kunnen het uiterlijk gedrag beïnvloeden).
Het leren coachen gaat vaak over de werkcontext
(persoonlijke invulling van taak, functie, wijze van
samenwerken binnen de organisatie).
7
In de categorie start van een coachingstraject (acht items)
gaan we in op:
Hoe doe je een intake, hoe kom je tot een goede uu
coachvraag en heldere doelstellingen voor het
coachingsproces, hoe word je je bewust van
leerstijlen van de gecoachte en hoe doe je een
eerste analyse.
In de categorie voortgang in een coachingstraject
(zes items) gaan we in op:
Werken met een logboek en huiswerk.uu
Hoe bouw je een gesprek op en hoe bewaak je het uu
verloop van een gesprek?
Hoe ‘bewaak’ je het verloop van een coachings-uu
traject?
Het taalgebruik in een coachingsgesprek (vier items)
gaat in op zaken als:
Associëren, herkaderen, generaliseren en uu
vervormen.
Speciale vaardigheden bespreken we in de categorie
wat een coach een coach maakt (zeven items):
Patronen herkennen, beweging krijgen en uu
houden, nieuwsgierigheid, omgaan met de
emoties van de gecoachte.
Vervolgens bespreken we valkuilen waar iedere coach
mee te maken krijgt (zes items).
En tot slot is er een afrondend item ter reflectie.
Opbouw
10
Checklist met vragen vooraf
wil ik uu leren coachen?
waarom wil ik coach zijn? uu
Mag ik aangesproken worden op mijn eigen functioneren? uu
waaruit blijkt dat?
Stel ik mijn eigen ideeën ter discussie? uu
waaruit blijkt dat?
Doe ik als coach aan zelfreflectie? uu
waaruit blijkt dat?
ben ik voldoende alert op vanzelfsprekendheden (cq rigiditeit) uu
in de eigen (methodische) opvattingen?
ben ik nieuwsgierig naar andersdenkenden?uu
Zie ik voldoende mogelijkheden om mijn eigenheid te behouden uu
en een eigen stijl te ontwikkelen? Hoe dan?
wat wil ik leren om me (verder) te ontwikkelen als coach?uu
Zonder visie geen antwoorden!
11
Wat leert een gecoachte van
een coach die zelf niet meer leert?
Wil je je (verder) bekwamen als coach dan helpen de
volgende drie onderzoeksvragen je bij zelfreflectie:
1. Wíl ik leren coachen?
Heb ik een visie, een mening of een over-
tuiging vanuit een beeld over wat
coachen de organisatie,
de gecoachte of mijzelf kan
opleveren?
Past dat bij mijn mens-uu
beeld, mijn visie op de
kwaliteit van leven en werken?
Wil ik me (blijven) inspannen uu
om me (verder) te bekwamen
in coachen?
Wat is daar zo boeiend, zinvol en leuk aan?uu
Ofwel: wil ik en durf ik inspanning te verrichten
om me te bekwamen?
2. Waarom wil ik gaan coachen?
De waarom-vraag richt zich op verborgen en soms niet
zo bewuste motieven. Vragen kunnen zijn:
Is er een noodzaak van buitenaf? Is bijvoorbeeld uu
coachen een onderdeel van je functie
geworden?
u Wil ik anderen helpen bij wat ik
zelf heb doorgemaakt?
u Vind ik de logica van emoties
boeiend?
u Vind ik de positie van coach
spannend?
De belangrijkste vraag is misschien wel deze:
3. Kan ik kritisch naar mijn eigen rol kijken?
Bereik ik mijn doelen? uu
Vergoelijk ik mijn fouten niet?uu
Durf ik echt te confronteren?uu
Kan ik er tegen niet aardig gevonden te worden?uu
1 | Vragen vooraf aan jezelf als coach
12
waarom ik coachen belangrijk vind:
omdat
want
wat mij betreft is essentieel voor coaching:
omdat
Eigen visiestatement
Werkgebieden
Een beginnend coach richt zich
op werkgerelateerde vragen en
de persoonlijke en professionele
of functionele profilering
en ontwikkeling van de
gecoachte(n).
Een gevorderd coach werkt
met name op het niveau van
opvattingen en motieven en
loopbaanontwikkeling.
Een topcoach richt zich op
‘zijns’vragen op het gebied
van executive coaching,
teamniveau en organisatie-
niveau (organisatiecoaching).
13
2 | Formuleer je eigen visie op coaching
De definitie van coachen zoals wij die hanteren:
coachen is het stimuleren van eigenaarschap van de
eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling
binnen de werkcontext.
Belangrijk is de visie die achter het
coachen zit. Die visie is breed, die
bepaalt je kijken en handelen.
Voor een coach is het belangrijk
een eigen visie te hebben en die
te kunnen verwoorden. Die visie
kan in eerste instantie aansluiten bij
wat je hebt geleerd of gelezen. Maar
belangrijk is dat je je visie blijft ontwikkelen en
verwoorden. Liefst in een breed kader. Dus een visie
waarom je het in de huidige maatschappij, met het oog
op de toekomst, van belang vindt dat mensen zich op
een bepaalde manier ontwikkelen en hoe coachen
daaraan bijdraagt.
Of een visie waarom coachend leiderschap binnen de
organisatie zinvol en van belang is. Wat dat hoort bij te
dragen in de ontwikkeling van het bedrijf. Waarom je je
als coach op een bepaalde manier opstelt, bepaalde
methodieken of werkwijzen gebruikt en
andere juist niet. Of hoe bedrijfsdoel-
stellingen en je wereldbeeld zich
met elkaar verhouden.
Het is van belang om ook tijdens
coachingsgesprekken transparant
te zijn in je visie en aannames.
Bijvoorbeeld over hoe mensen met
elkaar om horen te gaan. Zinnen als ‘Ik vind het
belangrijk dat…, jij ook?’ leveren een dialoog op die
ten goede zal komen aan de coachvraag.
Coachen is niet vrijblijvend maar wel belangeloos;
je hebt geen aandelen in het keuzeproces van de ander.
Coachen is niet vrijblijvend,
wel belangeloos
14
Veelgehoorde ‘drives’ van coaches
Het is prettig om te zorgen, te redderen. uu
Ik heb zelf meegemaakt hoe goed het is om uu
gecoacht te worden. Door een burnout ben ik in dit vak terechtgekomen. uu
Het is onderdeel van mijn functie. uu
Het is dankbaar om mensen te begeleiden.uu
Ga eens na welke drives schuil gaan achter de volgende uitspraken
Ik bied mezelf wel eens aan als coach. Vind het dan ondankbaar uu
als de ander niet wil. Voel me dan gekrenkt.
Ik stap makkelijk in een reddersrol.uu
Als ervaringsdeskundige ken ik het zoekproces van de ander, begrijp uu
ik het en weet welke stappen hij moet maken, zou het kunnen
voorzeggen.
Zonder emoties geen leren!uu
Ik gun de ander ook zijn leerervaringen, ben daar wel op gefocust.uu
Coachen maakt mij een goed leidinggevende. Als het gesprek niet uu
goed gaat, zegt dat iets over mijn falen als leidinggevende.
15
Drijfveren van jezelf als coach zijn van belang omdat
ze – hoe oprecht ze ook zijn – het coachingsproces
beïnvloeden. Zeker als je je onvoldoende bewust bent
van die drijf veren. Dan kan dienstbaarheid worden
uitvergroot naar bemoeizucht of je behoefte
om te helpen ervoor zorgen dat je er
geen punt achter kunt zetten.
Stel jezelf dus regelmatig de
waarom-vraag. Waarom? Omdat
die je leidt naar je drijf veren, je
achterliggende basismotieven,
redenen die je acties en keuzen zinvol
maken, maar ook je luisteren en
waarnemen selectief maken.
Een motief is op zich niet goed of fout. Maar het kennen
ervan geeft wel veel inzicht. Benoem je motief en haal
daar je kracht en je kwaliteit voor het coachen uit. En als
je je motief groter maakt, opblaast, zie je de verborgen
effecten, je onbewuste drijfveren. Zo krijgt je achilleshiel
– je zwakke kant als coach – gestalte. Onbewuste drijf -
veren berusten vaak op een verborgen appèl, een impliciet
verzoek van de gecoachte en op je eigen verlangen een
goed coach te zijn. Accepteer je drives, ken
ze en weet dat ze onder druk tevoor-
schijn komen. Bijvoorbeeld onder
tijds- of gevoelsdruk, als je belang
krijgt in uitkomsten van het
coachingsproces, of vanuit
dubbele petten, zoals manager/
coach of coach/leverancier.
Het is de verantwoordelijkheid en
de pro fessie van een coach om eigen zwakheden niet
onnodig op het bordje van de ander te leggen. Als je dat
wel doet heet dat projectie of overdracht.
Wat je wel kunt doen? Maak het verborgen appèl
expliciet, vraag er nieuwsgierig naar en bewaak je
belangeloosheid als een groter goed dan het zijn van
een perfecte coach.
Onbewuste drijfveren van een coach zijn ongeleide
projectielen in een coachingsproces
3 | Ken je eigen drijfveren als coach
16
weten uu wat je doet.Waaromuu je het doet.waarom op uu deze manier en niet anders.wat je ermee wilt uu bereiken.wat de uu gevolgen van je handelen zijn voor jou en anderen.
(Bron: Fred Korthagen)
Reflecteren
Reflectie wordt de basiscompetentie van alle
competenties genoemd. Zonder reflectie is
maar een beperkte ontwikkeling mogelijk,
zonder reflectie leer je niet en ontwikkel je je
niet; je trekt immers uit ervaringen geen
conclusies, die je weer inzet in nieuwe
situaties. Daarom wordt reflecteren, alleen
of met anderen, als een onderdeel van ieders
functioneren gezien.
17
Een vingeroefening die je reflectievermogen aanscherpt.
Probeer maar eens, voor alle vragen geldt: waarom wel
of waarom niet?
Botsen en emoties
De vier hoofdemoties zijn: bang, blij,
bedroefd en boos.
Deze vier kom je regelmatig
tegen op het werk en tijdens het
coachen. Hoe verhoud je je t.o.v.
elk van deze emoties?
Welke vind je het moeilijkst bij
anderen? En bij jezelf?
Vind je ‘respect’ een vaak terecht of
ten onrechte gebruikte term?
Welke mensen zitten op je allergie?
Hoe kijk je zelf aan tegen conflicten: welke mogen,
welke niet? Kun je zelf goed ruzie maken?
Wat was je laatste conflict en hoe kijk je erop terug?
Hoe vermijd je conflicten?
Hulp, helpen en laten helpen
Geef je aan goede doelen?
Wanneer heb jij je voor het laatst
laten helpen?
Was dat taak- of emotiegericht?
Wanneer heb je voor het laatst
iemand geholpen?
Uit jezelf of op verzoek?
Hoe ligt de verhouding van helpen
en laten helpen?
Wat zou je ervan vinden als dat andersom was?
Wanneer durf je geen hulp te vragen?
Laat jij je coachen?
Je antwoorden neem je mee in het coachingsproces;
bedenk hoe je ze ten voordele van de gecoachte kunt
gebruiken.
Zonder verlangengeen beweging en
geen betekenisvolle toekomst
4 | Reflectie
20
Toestemming vragen opent deuren:
- Vind je het goed als we hier verder op ingaan?
- Mag ik doorvragen op dit punt?
Als het antwoord nee is, ook niet doen.
Nog wel naar het waarom vragen, met toestemming.
wat vind jij in een coachingsgesprek lastige situaties die je voorzichtig
maken of die je lastig vindt om te bespreken?
Omgaan met lastige situaties
21
De 6 x S van succesvol coachen: • Speak first
• Smile • Speak slowly •Speak less (and question more) • Stay positive
and • Shut up
De basishouding voor iemand die begeleidt, dus ook
voor een coach, is als volgt:
1. Een OPEN houding | In verbaal en non-verbaal gedrag
maakt de begeleider kenbaar het verhaal,
de emoties en de denktrant van de
‘geïnterviewde’ zonder oordelen te
accepteren. Dat doet hij non-
verbaal door een open houding en
een goede afstand met nabijheid.
Er niet bovenop zitten, want dan
ben je te beschermend en te klef.
Je focust op de ander, maar niet
aanstarend. Armen losjes op je schoot
en de tijd nemen om te luisteren. Je mimiek is onder-
steunend en niet afkeurend door fronsende wenk-
brauwen, een strakgetrokken mond of hoofdschudden.
Dan kun je beter je twijfel verbaal uiten. Je lichaam liegt
niet, maar laat het ook niet ongenuanceerd het woord
voeren. Laat je toon vriendelijk neutraal/belangeloos zijn.
2. Empathisch vermogen | Zich in de ander kunnen
inleven, mededogen hebben. Bij teveel empathie is de
kans groot dat je ingezogen wordt. Je gaat de pijntjes
van de ander meevoelen en raakt gevangen in het
verhaal.
3. Nieuwsgierig en resultaat
gericht zijn | Doorvragen en
durven botsen in de hier-en-nu-
situatie.
4. Contract en contact maken,
aansluiting | Expliciet: duidelijk maken
wat wederzijdse verwachtingen zijn. Impliciet:
het moet ook klikken.
5. Eigen manoeuvreerruimte opeisen | Nodig
om ‘onbespreekbare’ zaken en vanzelfsprekend heden
bespreekbaar te houden.
5 | Basishouding
22
Open:u weet je wat me opvalt?u wat is in deze situatie zo belangrijk voor je?
Eerlijk:u weet je wat ik maar niet begrijp?u Volgens mij gun je hem het daglicht niet!u Ga je voor je gelijk of ga je voor je geluk?
Nieuwsgierig:u Had je ook anders kunnen reageren?u Hoe blijft nou je probleem in stand?u waarom gebeurt er nou niet/wel wat je zou verwachten?u wat is nu jouw ‘winst’ als je niet verandert?
(welke lastige situatie voorkom je ermee?)
O.E.N.vragen
23
Het verschil tussen een coach en een
glazenwasser?Droge handen!
Een belangrijke eigenschap van een coach is een O.E.N.
zijn. Dit is een ezelsbruggetje voor Open, Eerlijk en
Nieuwsgierig.
Open | Dit is de speciale vaardigheid om
‘gewoon’ waar te nemen wat mensen
doen en zeggen zonder daar een
etiket op te plakken, zoals:
‘Dat is angst, dat is last van
onzekerheid of dat is weerstand.’
Merk op een open manier op wat
je is opgevallen.
Eerlijk | Wees oprecht en authentiek.
Als je iets raar of onprettig vindt, geef dat dan aan.
Twijfel je over zaken, benoem dit en het waarom.
Coachen gaat nooit over absolute waarheden, wel over
de twijfel, de beleving, de belemmeringen en de
effecten van keuzes.
Nieuwsgierig | Als een coach kan accepteren wát er
gebeurt en hóe iets gebeurt, is de weg open om
nieuwsgierig te zijn. Waarom reageren mensen zoals ze
reageren? Een nieuwsgierige houding geeft een goede
basis om op onderzoek te gaan en vragen te
stellen die de gecoachte vooruit kunnen
helpen. Nieuwsgierigheid voor-
komt een te snelle veroordeling.
Wees een OEN dus! | Als begin-
nende coach kun je hierbij goed
gebruik maken van de onbevangen-
heid die je nog hebt. Het zal niet moeilijk
zijn oprecht nieuwsgierig te zijn naar de coachvraag, omdat
dat ook voor jou allemaal nog nieuw en spannend is.
Een O.E.N.-coach maakt onbespreekbare zaken
bespreek baar, heeft een goede zoekhouding en is
indirect op de oplossing gericht. Hij voorkomt dat hij
‘ingezogen’ wordt cq mede probleemdrager wordt.
6 | Wees een O.E.N.!
24
Hoe scoor je zelf op een schaal van 0 (weinig) tot 10 (toppie) op deze eigenschappen?1. enthousiasme2. oprechtheid3. betrokkenheid
Ken je goodwill !
Als coach let je nieuwsgierig op hoe het verhaal en de
getoonde emoties zich verhouden tot de feitelijke situaties
en de verwachtingen en de doelstelling van de gecoachte.
Ook onderken je je eigen verwachtingen.
wat was de bedoeling? uu
wat gebeurde er? uu
wat was het gevolg? uu
was dat óók de bedoeling?uu
Dat is een zoekproces, waarbij het de taak van de coach is mee
te analyseren hoe de gecoachte zichzelf klem zet (door gedachten
en emoties die de beleving versterken). Het is de bedoeling dat
de coach door zijn interventies zorgt dat de gecoachte zich dit
bewust wordt en zelf daarop aansluitend speelruimte voor
zichzelf creëert. Daardoor verandert de feitelijke situatie niet,
maar wel de opstelling van de gecoachte en daarmee het effect
in de ongewenste situatie.
25
Oprechtheid is niet hetzelfde als
eerlijkheid
Uit onderzoek komt naar voren dat de belangrijkste
kwaliteiten van een beginnend coach zijn:
1. enthousiasme
2. oprechtheid
3. betrokkenheid
Als een gevorderd coach deze
kwaliteiten weet vast te houden
is hij of zij een echte kanjer.
Oprechtheid is niet hetzelfde als
eerlijkheid. Eerlijkheid is een lastig
woord en dat gebruiken we liever niet,
behalve in het woordje O.E.N.,
en dan wordt eigenlijk oprechtheid bedoeld. Eerlijkheid
veronderstelt één werkelijkheid, één objectieve waarheid,
terwijl coachen zich richt op intenties, bele vingen en
emoties rondom feitelijkheden die verschillend worden
ervaren. Het gaat om beleving van de gecoachte(n) over
de feitelijke situatie. Tja, wat is dan eerlijk?
‘Nat gaan’ in een coachingstraject, bijvoorbeeld omdat
je zaken in het begin onhandig aanpakt, teveel mee-
denkt en te weinig afstand houdt, valt in het niet bij de
liefdevolle kwaliteiten: enthousiasme, oprechtheid,
en betrokkenheid.
De goodwill die je daarmee
vergaart ofwel de speelruimte die
de gecoachte je daardoor toekent
is groot. Je mag een potje breken,
bij wijze van spreken. Daarom is
het zo van belang dat je ook als
leidinggevende veel tijd reserveert in je
agenda voor coachen, zodat deze kwaliteiten ook tot
uiting kunnen komen.
Koester als beginnend coach deze kwaliteiten van jezelf.
Menig gevorderd coach kijkt met weemoed terug naar
de begintijd.
7 | Kwaliteiten van een beginnend coach
26
5 x W en 1x H
wie wat
welke wat
waarom Hoe
Oefening
Interview van 5 minuten:
Je mag alleen de w’s en de H gebruiken
om vragen te stellen.
Na het interview wisselen en
nabespreken.
27
Het vraagteken hoort vaker voor te komen in een
coachingsgesprek dan de punt
Coachen is een begeleidingsvorm, waarbij de perfor-
mance, het reflectievermogen en de verantwoordelijk-
heid voor eigen ontwikkeling centraal staan. Dat
betekent voor de coach dat hij zich in ieder geval bewust
is van basisgesprekstechnieken en deze
weet te hanteren.
1. Het verschil tussen open en
gesloten vragen.
Open: de W’s en de H: Wie, Wat,
Welke, Waarom (naar betekenis
en belang vragen) en Hoe.
Doel: informatie van de ander
te krijgen.
Gesloten: daar waar met ja of nee op geantwoord kan
worden. Veel gesloten vragen houden een mening in,
zijn daarmee sturend in een gedachte gang en werken
beperkend in het activeren van het zelf denken en
informatie ophoesten van de ander.
Doel: als je een besluit of een keuzeantwoord wilt
afdwingen.
2. Suggestieve vragen hebben een hoog suggestiege-
halte van het goede antwoord in zich.
Prachtige vorm voor twijfelaars, je
dwingt de ander daarmee een
eigen standpunt in te nemen.
3. Dubbele vragen of driedubbele.
De ander kan kiezen waarop hij
antwoord geeft. Veel gebruikt door
begeleiders die op de inhoud zitten en
met (veel) gesloten vragen werken. Is vaak een gevolg
van slecht luisteren. Het effect is onrust en stagnatie
van het zoekproces.
4. Doorvragen, vooral verduidelijkingsvragen:
hoe bedoel je, kun je een voorbeeld geven?
8 | Vragen stellen
28
Ezelsbruggetje: gebruik ‘LSD’!
Daarmee willen we je natuurlijk niet aanzetten tot drugsgebruik,
maar stimuleren om behalve aan Luisteren vooral te denken aan
Samenvatten en Doorvragen.
Hulpmiddeltje: parkeer je eigen gedachten
Noteer dat wat bij je opkomt als kreet of kernwoord op een apart blad
of in de kantlijn van je aantekeningen van het gesprek. Loop ze langs
aan het einde van het gesprek, bespreek wat overgebleven is.
Hulpmiddel: goede voorbereiding
5 tot 15 minuten rust voor focus op je gesprek. Telefoon afzetten,
niet laten doorverbinden. bepaal een tijdslimiet.
Hulpmiddelen voor goed luisteren
29
De mens is net een pedaalemmer: trap op z’n teen
en zijn mond gaat open
Luisteren is meer dan je mond houden als de ander
praat. Luisteren is geconcentreerd horen.
Hoewel goed luisteren in bijna iedere training een
belangrijk onderdeel is, blijft het moeilijk.
Voor een coach is luisteren natuurlijk
cruciaal.
Het stellen van verduidelijkings-
vragen is nuttig om jezelf te
helpen goed te luisteren: ‘Kun je
daar een voorbeeld van geven?’
Voor coaches komen daar nog een
paar technieken bij:
De gatenkaastechniek
Concentreer je op wat er gezegd wordt maar vooral ook
op wat er niet gezegd wordt.
De detectivetechniek
Let op lichaamstaal en vooral of die
anders is dan wat iemand zegt.
Bijvoorbeeld iemand zegt
opgelucht te zijn maar heeft een
gespannen houding.
De rodelamptechniek
Dit doelt op het gebruik van intuïtie.
Die waarschuwt dat er iets bijzonders aan de hand is.
9 | Luisteren
30
Om eens op te letten tijdens een coachingsgesprek
we hebben vijf informatiekanalen, die overeenkomen met de vijf basiszintuigen:
1. Ogen/ kijken: visueel
2. Oren/ horen: auditief
3. Huid/voelen/aanraken: kinesthetisch/ intuïtief
4. Neus/ruiken: intuïtief
5. Mond/ proeven: intuïtief
welke gebruikt de gecoachte? uu
welke gebruik jij als coach?uu
waar blijkt dat uit?uu
* Louis Paul Boon 31
Er zijn in de wereld te veel luidsprekers en te
weinig seismografen*
10 | Rapport maken
Een begrip uit de NLP-school (Neuro-Linguistische
Programmering) is ‘rapport maken’. Dit is de zorg voor
goede communicatie door goed contact maken met de
ander. NLP gaat er hierbij van uit dat we in
communicatie vooral gebruik maken van
drie zintuiglijke systemen: zien
(visueel), horen (auditief) en
voelen (kinesthetisch). Proeven
en ruiken gebruiken we relatief
weinig bewust, al ruik je soms
onraad, en proef je de sfeer.
De voorkeur voor één van de zintuigen
kun je horen aan het taalgebruik:
‘Ik hoor...’, ‘Ik zie...’, ‘Ik proef...’ Afstemming en
contact krijg je door eerst mee te gaan in het zintuiglijk
systeem dat voor de ander belangrijk is, om vervolgens
ander taalgebruik toe te passen.
Bijvoorbeeld: iemand praat veel en vaag over ‘en dan
voel ik dat het niet goed zit’ (kinesthetisch). Dan reageer
je als coach: ‘Waar merk je dat aan?’, ‘Wat zie je dan
of wat hoor je?’ Op deze manier overgaan op een ander
zintuiglijk kanaal geeft een verbreding van
de mentale mogelijkheden voor
de ander.
Een goed rapport opbouwen kan
betekenen dat je de voorkeur
voor een bepaalde woordkeus van
iemand overneemt, maar ook dat je
het ritme van zijn ademhaling over-
neemt. Zo kun je omgekeerd iemand die al geïrriteerd
is op tilt krijgen door té rustig te reageren.
Leuk om eens na te gaan hoe je dat boos worden als
eerste merkt: hoor je dat, zie je dat of voel je dat?
32
1e positie
Coach tegenover de gecoachte
doet ‘ik-uitspraken’
vanuit eigen positie:
‘Ik vind...’
2e positie
Coach zit naast de gecoachte
doet ‘je-uitspraken’:
‘Je bent onrustig, hè?’
3e positie
Coach kijkt vanaf afstand of van
boven naar coach en gecoachte;
doet ‘wij- of meta-uitspraken’:
‘Waar zijn wij nu mee bezig?’ of
‘Weet je wat me van ons opvalt?’
33
11 | Kunnen wisselen van positie
Om te kunnen waarnemen moet je
afstand hebben
In een individueel coachingsgesprek weet je als coach
te switchen tussen drie posities:
1. vanuit jezelf
2. vanuit het standpunt van de ander
3. vanuit een helicopterblik, oftewel
‘metakijken’
Tracht eenzijdigheid of een
voorkeur voor één van deze
posities bewust te voorkomen.
Teveel of alleen de ik-positie
innemen betekent dat de ander zich
moet gaan verdedigen en zich niet
begrepen voelt. Bij teveel of alleen de
tweede positie is de kans groot dat je te procesmatig
wordt en het doel of resultaat uit het oog verliest. Teveel
of alleen de derde positie remt de zelf reflectie en maakt
het gesprek onpersoonlijk.
Het wisselen van de drie posities kun je oefenen door
bewust te switchen tijdens het gesprek:
Weet je wat mij opvalt? (1e en 3e positie). Ik vind je zo
klagerig overkomen (1e positie), je hebt er echt de pest over
in, hè? En het maakt je ook verdrietig (2e positie),
ook boos? (1e en 2e positie).
De derde positie kun je oefenen door
bewust afstand te nemen, even
weg te lopen uit je stoel, kopje
water pakken of zo. Zo kun je
ook met afstand kijken door de
ogen van een ander, zijn baas
bijvoorbeeld. De tweede positie
oefen je door in gedachten naast de
gecoachte te zitten. De eerste positie door jezelf heel
duidelijk af te vragen, wat vind ik hier nu van,
wat doet het mij?
De kracht van het coachen is het switchen.
Hoe kan de gecoachte in beweging komen als de coach
verstart in één positie?
34
S.W.O.T.
Doel: individueel profiel - eerste indruk
STERK (STRENGTHS) ZWAK (WEAKNESSES)
KANSEN (OppORTuNITIES) BEDREIGINGEN (THREATS)
35
12 | Diverse vaardigheden van een coach
Ieder mens heeft de keuze of hij zich richt op
beperkingen of op mogelijkheden; de coach ook
Een coachkwaliteit is het stimuleren van ontwikkelings-
vragen op het gebied van functie en persoonlijke
invulling en omvat veel vaardigheden, zoals:
begrijpen wat voor de ander belangrijk isuu
contact makenuu
bewust makenuu
opstapjes gevenuu
keuzeproces versterkenuu
soms confronterenuu
belemmerende opvattingen uu
boven tafel krijgen
bespreekbaar maken hoe een uu
aantal zaken zich t.o.v. elkaar
verhoudt
de aap bij de gecoachte laten/eigenaarschapuu
belangeloos durven en kunnen zijnuu
geloof in eigen kunnen versterkenuu
afspraken maken om tot actie te komenuu
Er valt trouwens niets te stimuleren als je geen doel
hebt afgesproken. Stimuleren lukt alleen als er een doel
is verwoord. Het doel wordt bij emoties wel eens ten
onrechte door beginnende coaches losgelaten.
Het proces gaat dan rondzingen.
Ook als je jezelf wilt ontwikkelen
als coach zijn heldere doelen
belangrijk. Daarvoor is het goed
je een beeld te vormen van waar
je nu staat. Een ‘nulmeting’
noemt men dat ook wel.
Een mogelijk hulpmidddel daarbij is
een sterkte-zwakte analyse, ofterwijl een S.W.O.T
(zie werkblad). Vooral met behulp van wat je invult bij
‘Zwak’, ‘Kansen’ en ‘Bedreigingen’ kun je prachtig
actie punten en leerdoelen formuleren.
36
Checklist competentieprofiel
De zes deelcompetenties van de Stichting Coach!
en de vragen die je jezelf daarbij kunt stellen:
1. Begeleiden van leerprocessen:
wat leert de ander van de huidige situatie? uu
Gewenst of ongewenst?
wat leert de ander door zijn coachvraag?uu
wat leert de ander als ik zo coach?uu
2. Gerichtheid op de werkcontext
Hoe verhoudt de coachvraag zich tot uu
de werkcontext?
Hoe wordt het probleem in stand gehouden uu
door de werkcontext?
wat is de kans van slagen van het coachingstraject uu
gezien de werkcontext?
3. Resultaatgerichtheid
Formuleert de gecoachte een meetlat, ofwel uu
doelstellingen?
Hoe is het effect van de coaching zichtbaar uu
voor anderen?
Zijn verwijzer en gecoachte eenduidig over het uu
resultaat van de coaching?
4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren
Neemt de gecoachte eigenaarschap cq uu
verantwoordelijkheid op zich voor zijn coachings-
traject?
praat de gecoachte in termen van moeten of willen?uu
wie is aan het werk/ wie verricht de inspanning: uu
de coach of de gecoachte?
5. Interactie als begeleider vormgeven
wat valt je op aan de hier-en-nu-situatie?uu
Relateer je de hier-en-nu-situatie aan de werksituatie?uu
6. Professioneel werken
ben je in staat transparant te zijn in je keuze voor uu
bepaalde werkwijzen?
37
13 | Basiscompetentieprofiel van de coach
Coachen is investeren in een
langdurige ontwikkeling van anderen
Onmisbare basis is het competentieprofiel van de coach
zelf. Een competentieprofiel is een omschrijving van
competenties die dekkend zijn voor wat een coach
geacht wordt te doen.
Een competente professionele coach
is iemand die in een bepaalde
context:
ziet of merkt wat nodig is,uu
in staat is om dat ook te uu
doen, en
daartoe ook bereid is.uu
Een competentieprofiel vergt een
omschrijving van competenties die dekkend is voor wat
een professional geacht wordt te doen. Het competen-
tieprofiel van de coach heeft volgens Stichting Coach!
de volgende deelcompetenties:
1. Begeleiden van leerprocessen
2. Gerichtheid op de werkcontext
3. Resultaatgerichtheid
4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren
5. Interactie als begeleider vormgeven
6. Professioneel werken
Dit competentieprofiel is door
Stichting Coach! opgesteld
en dient als leidraad voor
erkende opleidingen voor
gecertificeerd coach.
Overigens voegen wij er nog graag een zevende
deelcompetentie aan toe: gericht op betekenis/
spiritualiteit, dus in staat zijn zingeving en zinervaring
een plek te geven.
Meer weten over het profiel van een coach:
www.stichtingcoach.nl
38
bekijk de S.w.O.T. van blz. 34 nog een keer. Heb je naar aanleiding
van onderstaande toelichting nog aanvullingen of aanscherpingen?
Sterk
Vaardigheden en eigenschappen die anderen op prijs stellen en
waarmee je anderen stimuleert tot zelfreflectie en actie. Deze zorgen
voor je goodwill. De gecoachte wil je graag als coach voor deze punten.
ZwakVaardigheden en eigenschappen, die het coachingsproces verstoren.
Met discipline en regelmaat aandacht geven, reflectie toepassen.
KansenMogelijkheden in vaardigheden om je coachprofiel te versterken.
BedreigingenVoorwaarden van buitenaf, maar vooral statische eigenschappen en
weinig veranderbaarheid van jezelf, bijvoorbeeld: te rationeel, te weinig
empathisch, te rigide in eigen ideeën.
Fouten maak je door je zwakke
punten te relativeren en
daardoor niet serieus te nemen.
Falen doe je door je zwakke
punten en de bedreigingen te
ontkennen en zo blijk te geven
van weinig reflectie vermogen.
Aanvulling op je S.W.O.T.