helyzetjelentés a hazai közszolgálat hr gyakorlatáról –a ... · az emberi erőforrás...
TRANSCRIPT
HR-Megoldások a XXI. Században – fókuszban a közszféra és a magánszféra
Dr. Szabó Szilvia Ph.D
egyetemi docens, mb. oktatási dékánhelyettes – NKE
Elnökségi tag – HSZOSZ
Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról – a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás
eredményei alapján (2013 – 2014)
2014. December 2. Budapest
Kutatási előzmények – a kutatás létjogosultsága
1. A közszolgálat (rendvédelem, honvédelem, közigazgatás) fejlesztése arendszerváltás óta foglalkoztatja és feladat elé állítja a szakembereket.
2. A Kormány a jó állam megteremtése érdekében három jelentősigazgatási programot indított 2011-ben, ezek egyike a Magyary ZoltánKözigazgatás-fejlesztési Program.
3. A Magyary Programban meghatározott stratégiai cél: a kiszámítható,vonzó életpálya és a személyzeti igazgatás fejlesztése.
4. A közszolgálati életpálya projekt kiemelt célja a közigazgatásiszemélyzeti rendszer átalakítása, valamint a szervezetrendszert és azeljárásokat működtető személyi állomány fejlesztése volt.
A szervezet, a folyamat, az eljárás és a személyzet rendszerszerű működtetése (folyamat jelleg, komplexitás, stratégiai szemlélet, menedzsment technikák)
Kutatás hipotézisei – kiinduló feltevések
Jelenleg csak részben adottak a szakmai, a módszertani alapjai, a személyi, a jogi, a gazdasági – és egyebek mellett - a strukturális feltételei a rendszerszemléletű változásnak.
Az új közszolgálati életpálya rendszerének kiépítése nem mehet végbe a stratégiai alapú,
integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli általánossá tétele nélkül.
A közszolgálaton belül újnak számító munkaköralapú rendszer kiépítésével a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszer kiterjesztésének esélyei lényegesen javulnak.
Kutatás céljai
I. A stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálatirendszermodelljének kidolgozása
(Közszolgálati HR fogalomtár összeállítása)
II. Komplex helyzetelemzés
a személyi állományról; a HR tevékenység
jellemezőiről, hatékonyságáról;
a HR-el szembeni elvárásokról; a közszolgálati szervezetekről,
irányításukról.
III. Az emberierőforrás
gazdálkodásfejlesztését
szolgáló javaslatok, ajánlások
kidolgozása
Kutatási periódus: 2013. október -novemberMunkacsoportok: jogi és humán
Kutatási módszerek
• Stratégia alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének elméleti kidolgozása – Dr. Szakács Gábor
• Kutatói team összeállítása (kompetenciák)
• Kvantitatív adatfelvétel (on-line kérdőív)
• Kvalitatív adatfelvétel (strukturált interjúk)
• 360 fokos vizsgálatfelsővezetők HR felsővezetők
HR középvezetőkközépvezetők
beosztott munkatársak HR beosztott munkatársak
Kutatásban közreműködők, minta és adatfelvételi paraméterekKözszolgálati
területekÁllamigazgatás Önkormányzat Rendvédelem
Közszolgálat összesen
A kutatásban érintettek köre
fő/db % fő/db % fő/db % fő/db %
Összlétszám (fő) 80602 49,6 31232 19,2 50815 31,19 162649 100
A kiküldött e-mail címek száma (db)
16970 21,05 319 1,02 887 1,74 18176 11,17
A kérdőív kitöltését megkezdte (fő)
3617 80,6 288 6,4 580 12,9 4485 100 %
Elkészült interjúk adataiÁllamigazgatás Honvédelem
HR vezető 6 fő 9,5% HR vezető 4 fő 6,3%vezető 6 fő 9,5% vezető 3 fő 4,8%HR munkatárs 5 fő 7,9% HR munkatárs 4 fő 6,3%beosztott munkatárs 5 fő 7,9% beosztott munkatárs 4 fő 6,3%Összesen 22 fő 34,9% Összesen 15 fő 23,8%
Önkormányzat RendvédelemHR vezető 1 fő 1,6% HR vezető 4 fő 6,%vezető 4 fő 6,3% vezető 4 fő 6,3%HR munkatárs 3 fő 4,8% HR munkatárs 3 fő 4,8%beosztott munkatárs 3 fő 4,8% beosztott munkatárs 4 fő 6,3%Összesen 11 fő 17,5% Összesen 15 fő 23,8%Teljes adatfelvétel 63 fő 100%
Kutatói kompetenciák és szakmai eredmények
S.sz. Szerzők A résztanulmányok címe Terjedelem
1. Bokodi Márta – Szabó Szilvia:
„Közszolgálati humán tükör 2013” Strukturált interjú 1 – 66 old.
2. Dávid Péter: A közszolgálat személyi állományának összetétele, demográfiai mutatóinak bemutatása, a folyamatok elemzése, a korábbi vizsgálati eredményekkel történő összehasonlítása
1 – 71 old.
3. Szakács Gábor: A közszolgálat személyi állományának összetételéről, a vezetőkről és a munkahelyi mobilitásról
1 – 91 old.
4. Stréhli-Klotz Georgina: Mennyire elégedett a közszolgálat? 1 – 58 old.
5. Petró Csilla: Az emberi erőforrás menedzsment terület munkavégzésének jellemzői a közszolgálatban
1 – 70 old.
6. Krauss Ferenc Gábor: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment a közszolgálaton belül (A szervezeti célok elérésének záloga?)
1 – 49 old.
7. Bokodi Márta: A munkavégzési rendszerek humánfolyamatáról 1 – 55 old.
8. Szabó Szilvia: A közszolgálati életpálya modell 1 – 67 old.
9. Szabó Szilvia: Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban 1 – 53 old.
10. Petró Csilla: A teljesítménymenedzsment humánfolyamatának működése a közszolgálat szervezeteiben
1 – 48 old.
11. Krauss Ferenc Gábor: A közszolgálat személyi állományának véleménye a közszolgálat kompenzációs és javadalmazási rendszeréről (Stabil alap, vagy időzített bomba?)
1 – 59 old.
12. Stréhli-Klotz Georgina: Személyügyi szolgáltatások a közszolgálatban 1 – 59 old.
13. Bokodi Márta - Szakács Gábor:
A közszolgálati szervezetek jellemzői és az emberi erőforrás gazdálkodás 1 – 65 old.
14. Szakács Gábor Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás a közszolgálatban 1 – 337 old.
14 tanulmány
1148 oldalon
A KÜLSŐ KÖRNYEZETI KIHÍVÁSOK
Társadalom, politika, kultúra, technológia, globalizáció
Jogrend és szabályozásMakrogazdaság, munkaerőpiac
Ügyfelek, állam, közszolgálati közösségek (stakeholder
egyensúly)
Munkavállalói szervezetek, munkaügyi kapcsolatok
SZERVEZETI STRATÉGIA HUMÁNSTRATÉGIA
Motiváció, kompetencia készlet
ALAPFELADAT HR FOLYAMATOK ÉS HUMÁN FUNKCIÓK EREDMÉNYEK
Személyi állomány
Munkakör, munkafeladat
Követelmények, ellenszolgáltatások
1. Stratégiai tervezés, rendszerfejlesztés
2. Munkavégzési rendszerek
3. Emberi erőforrás áramlás és fejlesztés (közszolgálati életpálya menedzsment)
4. Teljesítménymenedzsment
5. Ösztönzésmenedzsment (kompenzáció és javadalmazás)
6. Személyügyi szolgáltatások és tevékenységek (személyzeti, munkaügyi, humánigazgatási )
Az emberi erőforrás biztosítása és megtartása
A szervezeti és az egyéni érdekegység megteremtése, bizalmi légkör és
stabilitásSzervezeti és egyéni teljesítmény, minőségi
munkavégzésFejlett szervezeti kultúra
Szervezeti kompetenciakészletMotivált, megelégedett, elkötelezett
munkatársak, alacsony fluktuációJogszerűség, hatékony működés
Szervezeti tanulás – tanuló szervezetHatékony szervezeti működés, ügyfél-
elégedettség
Karrier utak
Munkakörcsaládok
A szervezet, a szervezet struktúrája, irányítási rendszere, a szervezet
kultúrája
A BELSŐ KÖRNYEZET HATÁSAI
A személyi állomány összetétele, kompetenciakészlete és a kapcsolatai
A szervezet működési folyamatai, feladatok, eljárások, szabályozás
A szervezeten belüli információáramlás, kommunikáció
SZERVEZETI TELJESÍTMÉNY
+
Az EGYÉN SIKERESSÉGE
Stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszer-modellje
Stratégiai tervezés és a rendszerfejlesztés
- változást akaró állomány;
- etikai kódexek kihirdetése;
- integritás tanácsadók beállítása;
- szervezeti és humán stratégiák, humánpolitika hiánya, formális kezelése;
- stratégiai gondolkodás hiánya;
- bizonytalan jogi és gazdasági környezet;
- tudatos változásmenedzsment és szervezeti kultúra fejlesztés hiánya;
Munkavégzési rendszerek
- munkakör-elemzés és értékelés megkezdődött;
- munkaköri leírások egységesítése megtörtént;
- a munkavégzési rendszereket jól működtetik (munkaidő, pihenőidő, szabadság);
- a közigazgatásban nincsenek a munkakörök meghatározva;
- a kompetencia térképek kialakítása és használatuk kezdetleges;
- egységes munkaköri specifikációk (profilok) használatának hiánya;
- atipikus és rugalmas foglalkoztatás kicsi körre terjed ki;
- HR kontrolling és HR monitoring részbeni, vagy teljes hiánya;
Emberi erőforrás áramlás
- jól bejáratott humán funkciók, stabil színvonalú munkavégzés;
- innovációk megjelenése (tehetséggondozás, adatbankok létesítése);
- a területen jelentkező adminisztratív terhek megfelelő színvonalú teljesítése (pl. szolgálati jogviszonnyal kapcsolatos ügyek intézése);
- munkáltatói jogkör gyakorlójára és a vezetőkre vonatkozó rendelkezések végrehajtása;
- fegyelmi, kártérítési ügyek intézése;
- különleges eljárások lefolytatása;
- a személyzetpolitikai célok meghatározásának hiánya;
- a munkaerő tervezés és a létszámgazdálkodás nehézségei;
- toborzási, kiválasztási, beillesztési, karriertervezési politikák és gyakorlatok részlegessége (pályáztatás, vezetők kiválasztása, belső előmeneteli rendszer, utánpótlás-tervezés);
- Karrier és generációmenedzsment
- a kiáramlás megtervezésének hiányosságai (gondoskodó elbocsátás, exit interjúk) ;
- fluktuáció kezelés;
Emberi erőforrás fejlesztés
- számos innovációra került sor elsősorban a munkavégzésen kívüli (Off-the-job) a képzésekhez kapcsolódó fejlesztések területén;
- komplex továbbképzési rendszerek alakultak ki;
- bevezették a továbbképzési pontrendszert (közigazgatás, rendvédelem);
- nagymennyiségű hagyományos és e-tananyag fejlesztés történt;
- gyökeret vertek a kompetenciafejlesztések;
- a HR tevékenység egyik fókuszterületéről van szó;
- megoldódni látszik a továbbképzési rendszer finanszírozása és a fejkészítési tevékenység informatikai hátterének biztosítása is
- a munkavégzéshez kapcsolódó fejlesztések (On-the-job) területén alig történt valami előrelépés;
- a mentori és a coaching tevékenység gyerekcipőben jár;
- a vezetők kiválasztása, belső előrejutásuk tervezése és a tervezett felkészítésük megoldása akadozik, vagy teljesen hiányzik;
- a tanuló szervezet és a szervezeti tanulás kialakulását segítő tudásmenedzsment megoldások jórészt hiányoznak;
- a próbaidős, az ösztöndíjas és gyakornoki programok ismertsége alacsony;
Teljesítménymenedzsment
- a személyi állomány többsége elfogja és igényli az értékelést;
- néhány helyen megkezdték a csoport és a szervezeti szintű értékelések bevezetését;
- az értékelés kultúrája, a vezetők ez irányú tevékenysége kezdetleges szinten áll;
- a közszolgálatban nem használják a 360 fokos értékelést;
- a közszolgálatban kevés helyen alkalmazzák a csoport és szervezeti szintű értékelést;
- az értékelések nincsenek megfelelően összekapcsolva sem a fejlesztéssel, sem az ösztönzéssel, sem a karriermenedzsmenttel;
- a belső elégedettségvizsgálatok és a közvélemény-kutatások eredményeit alig használják fel a szervezetek fejlesztésére és a szervezeti kultúra átalakítására, a vezetők tevékenységének megítélésére;
Ösztönzésmenedzsment
- az új munkakör-alapra építkező, de a karrieralapú rendszer legjobb elemeit is megőrző, ezért vegyesnek nevezhető ösztönzésmenedzsment rendszert a nagytöbbség elfogadja;
- a bérezést a munkakör értékéhez és a teljesítményhez kívánják kötni;
- a szociális juttatások körét még megfelelőnek tartják;
- a jelenlegi bérezési, besorolási és ösztönzési rendszert átalakítandónak tartják, nem motiváló, nem ismeri el a teljesítményt, merev, nem igazodik a változásokhoz, elmarad a versenyszféra nyújtotta lehetőségektől;
- a cafetériarendszerműködtetéséhez biztosított forrásokat elégtelennek tartják, és magát a rendszert is kibővítenék
Szakmai összegzés
Megvannak az alapok
Szükséges a rendszerszemlélet
Kompetencia alapú összehangolás
Nem azonnali változások!
Stabilitás, hosszú távú gondolkodás
Kommunikációs nehézségek
Vezetők felelőssége és
szerepvállalása
Az emberi erőforrás fejlesztés új útjai és lehetőségei a közszolgálatban – eredmények tükrében
A magyar közszolgálatban folyó emberi erőforrás gazdálkodást a döntéshozók olyan színvonalúnak és hatékonyságúnak ítélik meg, amely kizárólag rendszerszemléletű változással javítató meg, alakítható át.
Ezt a szándékot a Magyary-program teszi nyilvánossá:• A változás eredményező fejlesztéseknek ki kell terjednie az EEG
valamennyi területére,• Komplex célrendszer sikeres teljesítése: nehézségek!• Pozitív: jó alapja van már a szervezetekben
A stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodell elfogadása és bevezetése (humánfolyamatok és funkciók rendszere) – új munkakör alapú életpálya rendszerek kiépítése – keret a komplex fejlesztésre – számtalan területen újabb és újabb fejlesztések
Felhasznált szakmai anyagok jegyzéke
1. Közszolgálati Humán Tükör Kutatás 2013. (AROP 2.2.17) összes tanulmánya letölthető: http://magyaryprogram.kormany.hu/uj-kozszolgalati-eletpalya
2. Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztésének elméleti kérdései a magyar közszolgálatban, NKE KTK, Budapest, 2014. egyetemi tankönyv
