Henkilöstötilinpäätös 2015

Henkilöstö- ja kehittämistoiminnot

Tekesin yt-johtoryhmä xx.xx.2016 Tekesin johtokunta xx.xx.2016

DM 1541032

Kuvat: Fotolia ja Tekes

© Tekes 2016

2

Sisällysluettelo

1. Johdanto .................................................................................................................................... 3 2. Tekesin strategian toteuttaminen henkilöstojohtamisen keinoin ............................................... 3

2.1. Strategian ja strategisten osaamisten tuoreutus ................................................................ 3 2.2. Organisaatiomuutos ........................................................................................................... 4 2.3. Great Place to Work ........................................................................................................... 5 2.4. Esimiestyö ja johtaminen .................................................................................................... 6 2.5. Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen .......................................................................... 7

2.5.1. Rekrytointi ................................................................................................................... 8 3. Perustietoa henkilöstöstä ja henkilöstöpolitiikasta ..................................................................... 9

3.1. Henkilöstörakenne .............................................................................................................. 9 3.2. Ikärakenne ja eläköityminen ............................................................................................. 10 3.3. Tasa-arvo ......................................................................................................................... 11 3.4. Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus ...................................................................... 11 3.5. Koulutusrakenne ............................................................................................................... 12 3.6. Palkitseminen ja sen kehittäminen .................................................................................. 13 3.7. Palkkausjärjestelmän soveltaminen ................................................................................. 13 3.8. Työhyvinvointi ................................................................................................................... 14

3.8.1. Työhyvinvoinnin edistäminen .................................................................................... 14 3.8.2. Sairauspoissaolot ...................................................................................................... 15 3.8.3. Joustava työaika ........................................................................................................ 15 3.8.4. Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta ........................................................................ 16

3.9. Henkilöstökulut ................................................................................................................. 17 4. Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet 2016 ............................................................ 18

3

1. Johdanto Tekes auttaa suomalaisia yrityksiä kasvuun ja menestymään kansainväli-sessä kilpailussa.

Tavoitteenamme on vauhdittaa inno-vaatiovetoista viennin kasvua ja luoda Suomesta houkutteleva innovaatioym-päristö.

Tekesin vuoden 2015 henkilöstöjoh-tamisen punaisena lankana on ollut asiakaskeskeisyyden lisäksi jatkuvan kehittämisen teema. Olemme valmis-telleet vuoden 2016 uuden organisaa-tion yhdessä henkilöstön kanssa pa-rannuskohdat tunnistaen. Toimin-taympäristön muuttuessa olemme tuo-reuttaneet strategiaamme osallistavas-ti. Monia asiakastyöhön liittyviä kokei-luja on tehty eri puolilla organisaatiota. Myös Leanin työkaluja on otettu käyt-töön päivittäisjohtamisessa. Monia niin asiakasrajapintaan kuin arkipäivään liittyvää aloitteita on toteutettu aloite-pankkitoiminnan kautta.

Tämä dokumentti kokoaa yhteen vuoden 2015 keskeiset henkilöstöjohtamisen toimenpiteet, tun-nusluvut ja edellisten vuosien vertailutiedot. Olemme pyrkineet toteuttamaan arvojamme kaikessa tekemisessämme: innostamme uudistumaan, vaikutamme näkemyksellämme ja toimimme vastuullisesti.

2. Tekesin strategian toteuttaminen henkilöstojohtamisen keinoin

2.1. Strategian ja strategisten osaamisten tuoreutus

Tekesin strategiaa tuoreutettiin nopealla ja kevyellä prosessilla syksyllä. Muutoksia toimintaympä-ristössä oli näköpiirissä hallitusohjelman kärkihankkeiden, Tekesiin kohdistuvien leikkausten, tiivis-tyvän Team Finland -yhteistyön, Ruoholahteen muuton sekä uuden organisaatiorakenteen myötä.

Strategian tuoreutustyössä oli mukana noin 20 hengen strategiaryhmä ja Tekesin johtoryhmä. Työ-tä tehtiin pientiimeissä ja työpajoissa.

Uudistettu strategia julkaistiin johtoryhmän strategiamanifestina henkilöstölle. Tärkeimmiksi pää-määriksi asetettiin innovaatioihin perustuva viennin kasvu ja houkutteleva innovaatioympäristö.

Strategia käsiteltiin syksyllä koko henkilöstön vastuualuepäivillä. Näin jokainen pääsi vaikuttamaan siihen, minkälaisen muodon strategian yksikkökohtainen toteutus saa.

4

Strategiaprosessin ohessa kiteytettiin myös Tekesin strategiset osaamiset ja toimintakulttuurin piir-teet. Strategiset osaamiset kuvaavat Tekesin strategian toteutumisen kannalta tärkeimmät osaa-misalueet. Osaamisen kehittämisen hankkeet Tekesissä pohjautuvat näihin valintoihin. Strategisik-si osaamisiksi valittiin sparrausosaaminen, tuote- ja palveluosaaminen, liiketoiminnan näkökulma, substanssiosaaminen, muutosketteryys sekä verkostot ja vaikuttaminen.

Kuva 1. Tekesin strategiset osaamiset

Tekesin toimintakulttuurin piirteiksi tiivistettiin kulttuuri, jossa: 1) haastamme asiakkaitamme me-nestymään 2) kehitymme rohkeasti kokeillen 3) pääsemme parempiin tuloksiin yhteistyöllä 4) tuomme toimintamme vaikutuksia näkyvästi esiin.

Vuoden tekesläisen 2015 valintakriteerit nostettiin Tekesin strategiasta: vuoden tekesläinen on ennakkoluuloton, asiakasta arvostava, luotettava ja vastuuntuntoinen, aktiivinen tiedonjakaja ja asioiden koordinoija, joka laittaa itsensä likoon. Valinta tehtiin henkilöstön tekemien ehdotusten perusteella. Vuonna 2015 Vuoden tekesläiseksi valittiin asiantutija Jussi Kajala, joka on ravistellut ennakkoluulottomasti vanhoja toimintatapoja, tuonut uutta dynamiikkaa ja raikkaita ajatuksia Teke-siin.

2.2. Organisaatiomuutos

Kevään 2015 aikana vastuualueiden tilaisuuksissa ja johtoryhmässä arvioitiin organisaatiota ja toimintaa edellisenä vuonna uudistetun strategian valossa.

Asiakaskeskeisyys ja joustava sisäinen yhteistyö otettiin organisaation kehittämisen lähtökohdaksi. Vastuualueiden organisaatiopohdintojen ja Tekesin LUX-projektin (palvelumuotoilu- ja Lean-projektit) asiakashaastattelujen pohjalta johtoryhmä hahmotteli uudistetun organisaatiomallin. Sitä sai vapaasti kommentoida henkilöstötilaisuuksissa ja Tekesin Yammerissa. Lopputuloksena oli kesäkuussa päätetty organisaatiomalli, jolla pyrittiin ratkaisemaan parhaalla mahdollisella tavalla kehittämistä vaativat asiat ja säilyttämään toimivat asiat.

1.1.2016 alkaen uudistetussa organisaatiossa on kuusi vastuualuetta entisen yhdentoista asemes-ta. Mallin rakennuksen lähtökohtana oli asiakas. Uudella organisaatiolla haluttiin varmistaa, että asiakas saa mahdollisimman paljon lisäarvoa asioinnista Tekesin kanssa.

Sparrausosaaminen

Liiketoiminnan näkökulma Palvelu- ja tuoteosaaminen

Substanssiosaaminen Muutosketteryys (resilienssi)

Verkostot ja vaikuttaminen

5

Vastuualuejohtajien sekä keskijohdon tehtävät avattiin loppukesästä ja alkusyksystä sisäiseen ilmoittautumismenettelyyn. Tehtävät ovat määräaikaisia. Lisäksi sisäiseen hakumenettelyyn avat-tiin runsaasti määräaikaisia asiatuntijatehtäviä, esim. ohjelma- ja asiakkuuspäälliköiden tehtäviä.

Vastuualuejohtajat valmistelivat henkilöstön sijoittumisen vastuualueille. Henkilöstöllä oli mahdolli-suus ilmoittaa muutostoiveensa, mikäli halusi vaihtaa toisen vastuualueen tehtäviin tai muuten suunnata osaamistaan uudella tavalla.

Uusi organisaatio tuli voimaan 1.1.2016 ja on voimassa 31.12.2018 asti.

Kuva 2. Tekesin organisaatio 1.1.2016 alkaen.

2.3. Great Place to Work

Tekes toteutti yhdessä Great Place to Work® Finlandin kanssa Trust Index© -henkilöstökyselyn. Suomen parhaat työpaikat listaukseen Tekes ei osallistunut vuonna 2015.

Great Place to Workin Trust Index -kyselyn tulokset valmistuivat syksyllä. Kyselyyn vastasi 308 henkeä, 79 % tekesläisistä. Tekesin tulokset olivat yli suomalaisten työpaikkojen keskiarvon.

Johtoryhmä, henkilöstöjärjestöjen edustajat sekä vastuualueet ja yksiköt käsittelivät tulokset. Tu-losten perusteella tunnistettiin toiminnan vahvuudet ja kehityskohdat sekä nähtiin, miten aiemmin sovitut kehittämisteemat olivat edenneet ja olivatko ne riittäviä.

Parhaat tulokset kyselyn perusteella tulivat itsenäisestä ja vastuullisesta työstä sekä ystävällisestä ja avoimesta työilmapiiristä. Tekesissä työskentely koettiin tärkeäksi Suomelle, ja tekesläisten mie-lestä he työskentelevät ainutlaatuisella näköalapaikalla elinkeinoelämään ja tutkimusmaailmaan. Tulosten perusteella eniten kehitettävää oli toiminnan tavoitteiden määrittelyssä, töiden tasapuoli-sessa jakamisessa sekä arvostuksen ja tunnustuksen antamisessa.

6

Henkilöstöjärjestöt valmistelivat johtoryhmälle näkemyksensä talon tason kehittämisen kohteista ja toimivat kaikille tekesläisille kanavana näkemysten kokoamisessa. Kehittämisen kohteita puitiin kaikille avoimessa kysely- ja keskustelutunnilla. Muun muassa yhteisen suunnan vahvistaminen, kaksisuuntaisen palautteen lisääminen ja kokeiluista oppiminen nostettiin käytännön tekemisten fokusalueiksi.

Kyselyn tuloksia hyödynnettiin seuraavan vuoden toimintaa suunniteltaessa. Nopeat parannukset toteutettiin heti loppuvuoden aikana.

Kuva 3.Tekesin sijoitus Trust Index -kokonaispisteissä 2015

2.4. Esimiestyö ja johtaminen

Tekesin henkilöstöjohtamisen periaatteet uudistettiin alkuvuodesta. Periaatteeissa on kuvattu pit-kän tähtäimen tavoitetilaa toimintatapojen, esimiestyön ja johtamisen sekä työn tekemisen näkö-kulmasta. Avainkohtia ovat mm.:

o Keskitymme kaikessa toiminnassamme niihin asioihin, jotka tuottavat arvoa asiakkaillemme

o Erilaisia näkemyksiä arvostava keskustelu ja kuuntelu

o Yhteistyöhön hakeutuminen, toinen toisiltamme oppiminen

o Selkeät tavoitteet

o Työssä oppiminen

o Jokainen työntekijä on oman työnsä paras asiantuntija ja uudistaja

o Jokaisella tekesläisellä on aktiivinen rooli oman osaamisensa uudistajana ja hyvinvoinnista huolehtimisessa (esimiehet innostavat ja kannustavat)

Tekes 67 %

7

Esimiestyössä ja johtamisessa keskeisinä periaatteina korostettiin vision selkeää viestintää, Lean-ajattelun ja työkalujen eteenpäiviemistä, kiitoksen antamisen tärkeyttä, kyvykkyyksien ja osaami-sen johtamista sekä työvireestä huolehtimista – niin omasta kuin yksikköläisten.

Näiden periaatteiden käytäntöönpanon edistämiseksi esimiehet osallistuivat erilaisiin työpajoihin ja valmennuksiin, joissa aiheina on ollut mm. asiakaskeskeisyys ja Lean.

Kuva 4. Johtamisen periaatteet toimintakulttuurin eteenpäinviemiessä

2.5. Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen

Osaamisen kehittämistä Tekesissä ohjaa 70 – 20 – 10 -periaate, jonka mukaan valtaosa oppimi-sesta tapahtuu työssä kehittymisen kautta. Yhdessä oppiminen, esimerkiksi verkostot, yhdessä tekeminen ja coaching, ovat myös tärkeä osaamisen kehittämisen keino. Arviolta vain 10 % kaikes-ta osaamisen kehittymisestä tapahtuu koulutuksen kautta.

Viime vuosina on panostettu 70 – 20 – 10 -mallin mukaisesti erityisesti tehtäväkierron edistämi-seen ja kehittämiseen. Tietyt asiantuntijatehtävät täytetään lähtökohtaisesti määräaikaisesti 2 – 3 vuodeksi. Vuoden aikana tehtäväkierron myötä saman vaativuustason tai vaativampiin tehtäviin siirtyi 6,3 % henkilöstöstä ja organisaatiouudistuksen yhteydessä vuoden 2016 alusta noin 10 % henkilöstöstä siirtyy uusiin tehtäviin.

Myös Tekesin ulkomaan toimipisteet tarjoavat hyviä mahdollisuuksia projektiluonteisiin tehtäviin, ja henkilöstöä kannustetaan niihin. Henkilövaihtoa ja tehtäväkiertoa kumppaniorganisaatioiden (mm. Finnvera, Sitra Finpro ja työ- ja elinkeinoministeriö) kanssa jatkettiin ja laajennettiin entisestään.

VISIO

KIITOS KYVYKKYYDET

LEAN TYÖVIRE

8

Kuva 5. Osaamisen kehittämisen 70 – 20 – 10 -periaate

Osaamisen kehittämisen painopisteen suuntaaminen heijastuu henkilöstön koulutusaktiivisuuteen, joka oli vuonna 2015 oli 4,3 päivää henkilötyövuotta kohden. Koulutusaktiivisuus laski vuodesta 2014, jolloin se oli 4,8 päivää/htv. Vastaava luku valtion organisaatioissa vuonna 2014 oli 4,5 päi-vää/htv. tuksen kautta.

Kouluttautumisen osalta painopiste oli LUX-projektissa: asiakaskokemuksen ja toimintatavan kehit-täminen palvelumuotoilun ja Leanin keinoin. Henkilöstölle järjestettiin työpajoja ja valmennuksia palvelumuotoiluun ja asiaksymmärrykseen sekä Lean-työkaluihin liittyen. Lisäksi lähes koko henki-löstö osallistui resilienssi-osaamista käsittelevään valmennukseen.

2.5.1. Rekrytointi

Ukoisissa rekrytoinneissa hakijamäärä oli erittäin hyvällä tasolla: tehtäviin saatiin keskimäärin 101 hakemusta/haku. Suuri hakijamäärää johtunee osaltaan yleisestä työllisyystilanteesta, mutta kertoo myös Tekesin houkuttelevuudesta työnantajana.

Työnantajamielikuvaa seurataan mm. ulkoisten tutkimusten avulla esimerkisksi Universumin työn-antajamielikuvatutkimuksilla. Universumin nuorten ammattilaisten rankingissa vuonna 2015 Teke-sin sijoitus nousi 36 sijaa ylöspäin 21:nneksi IT-ammattilaisten arvioimana. Teknisen alan ammatti-laisten arvioissa Tekes sijoittui sijalle 29 (vuonna 2014 sijoitus 41) ja myös kaupallisen alan am-mattilaisen arvioinneissa sijoitus parani edellisestä vuodesta.

Tekesin sijoittuminen Universumin opiskelijatutkimuksessa sen sijaan ei ollut toivutulla tasolla. Opiskelijoiden suuntaan työnantajamielikuvaa pyrittiin aktiivisesti parantamaan tarjoamalla heille asiantuntijuutta kehittäviä harjoittelutehtäviä sekä lopputyöpaikkoja. Kaiken kaikkiaan opiskelijahar-joittelijoita ja lopputyöntekijöitä palkattiin 15. Opiskelijaharjoittelijat ovat Tekesille tärkeitä sanan-saattajia tulevaisuuden työntekijöiden keskuudessa sekä tuovat uudistavaa ja tuoretta näkökul-maan asioihin.

9

3. Perustietoa henkilöstöstä ja henkilöstöpolitiikasta 3.1. Henkilöstörakenne

Henkilöstörakennetta kuvaavissa tilastoissa on mukana Tekesiin palvelussuhteessa oleva henki-löstö Helsingissä ja ulkomaan toimipisteissä.

Henkilöstömäärä oli vuoden 2015 lopussa 284 henkilöä, joista 9 työskenteli ulkomaan yksiköissä (Bryssel, Pietari, Washington DC, Piilaakso, Peking, Shanghai ja Hong Kong). Ulkomaan yksiköi-den henkilöstöstä kahdeksan oli lähetettyjä ja yksi paikalta palkattu työntekijä. Lisäksi Team Fin-land –yhteistyökumppaneiden kanssa yhteisiä resursseja oli Munchenissä, Taiwanissa, Tokiossa, Intiassa ja Etelä-Afrikassa.

Valtion tieto- ja viestintätekniikkakeskukseen Valtoriin siirtyi Tekesistä 1.3.2015 lukien kolme henki-löä.

Henkilötyövuosikertymä vuonna 2015 oli 285,3 henkilötyövuotta, eli htv-määrä pysyi miltei ennal-laan edelliseen vuoteen nähden.

Tekesin henkilöstötilinpäätöksen tiedoissa ei ole mukana ELY-keskuksissa Tekesin tehtävissä ja ohjauksessa työskentelevää henkilöstöä, koska he ovat palvelussuhteessa ELY-keskukseen. Vuoden 2015 lopussa heitä oli yhteensä 103. Vuoden 2015 aikana ELY-verkoston kautta tuli uusia toimintoja ja uusia henkilöitä Tekesin ohjaukseen. Uudet toiminnot ovat keksintötoiminnan edistä-minen, pk- yritysten yhteisvientihankkeiden rahoitus ja aktivointitehtävät sekä Team Finlandiin liittyvien kansainvälistymistehtävien edistäminen pk-yrityksille.

Henkilöstön jakautuminen eri tehtäväryhmiin on esitetty kuvassa 6. Aiempaan vuoteen verrattuna johdon ja keskijohdon osuus henkilöstä pieneni jonkun verran ja asiatuntijatehtävissä toimivien osuus lisääntyi.

Kuva 6. Eri tehtäväryhmien osuus henkilöstöstä 31.12.2015

3,9 %6,3 %

61,3 %

24,3 %

4,2 %

Johto

Esimiehet

Asiantuntijat

Toimihenkilöt

Harjoittelija

10

3.2. Ikärakenne ja eläköityminen

Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2015 lopussa 49,3 vuotta. Yli 45-vuotiaiden osuus oli 68 %. Hen-kilöstö ikäryhmittäin on esitetty kuvassa 7. Valtiolla keski-ikä oli 46,3 vuotta vuoden 2014 lopussa.

Kuva 7. Henkilöstö ikäryhmittäin 31.12.2015

Vanhuuseläkkeelle on siirtymässä seuraavan kymmenen vuoden aikana 29,9 % henkilöstöstä (85 henkilöä), kun laskennalliseksi eläkkeelle jäämisiäksi on arvioitu 65 vuotta ja jo tiedossa oleva eläkkeelle jäänti on otettu huomioon (kuva 8). Vuonna 2016 tiedossa oleva muutto uusiin toimitiloi-hin on vaikuttanut eläköitymishalukkuuteen vuonna 2016.

Kuva 8. Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävien määrästä (hlöitä) vuosina 2016-25.

0

10

20

30

40

50

60

70

30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 -

0

2

4

6

8

10

12

14

2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Johto/ esimies Asiantuntijat Toimihenkilöt

11

3.3. Tasa-arvo

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sisältyvät Tekesin henkilöstöjohtamisen periaatteisiin, kouluttautu-misperiaatteisiin ja palkkapolitiikkaan. Tasa-arvon toteutumista seurataan myös vuosittaisessa organisaatiotyytyväisyystutkimuksessa. Tekesin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma uudiste-taan vuonna 2016.

Alla yhteenveto keskeisistä tasa-arvotunnusluvuista.

Tasa-arvo eri mittareilla 2015 2014 2013 Naisten osuus henkilöstöstä (%) 54,2 52,6 54,7

Naisten osuus johdosta (%) 36,4 33,3 35,3

Naisten osuus keskijohdosta (%) 44,4 38,9 42,9

Naisten osuus asiantuntijoista (%) 43,1 42,4 43,5

Naisten osuus koordinoivissa tehtävissä (%) - 85,1 86,0

Naisten osuus toimistohenkilöstöstä (%) - 76,5 84,2

Naisten osuus toimihenkilöistä (%) * 84,1

Koulutustasoindeksi, naiset / miehet 6,1 / 7,0 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9

Koulutuspäiviä/htv, naiset / miehet 4,3 / 3,6 5,2 / 4,3 5,9 / 4,6

Keskimääräinen ikä n/m 48,5 / 50,2 47,5 / 49,4 47,1 / 49,1

Naisten keskipalkka miesten keski-palkasta saman vaativuustason tehtävässä 99,5 % 98,3 % 98,9 % Tehtävien vaativuustasojen keskiarvo n/m 17,5 / 19,3 17,3 / 19,2 17,2 / 19,3 Suoriutumisarvioiden keskiarvo n/m

3,1/3,1 3,0 / 3,1 3,1 / 3,2

Kuva 9. Tasa-arvoa kuvaavia mittareita vuosina 2013–2015, * henkilöstöryhmittely muuttunut.

3.4. Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus

Henkilöstöstä 55,6 % oli työsopimussuhteisia ja 44,4 % virkasuhteisia. Työsopimussuhde oli pää-asiallinen palvelussuhteen muoto hanketyön asiantuntijatehtävissä. Muu henkilöstö oli pääosin virkasuhteessa. Henkilöstöstä 10,6 %:lla oli määräaikainen palvelussuhde. Lukuun on laskettu vain aidosti määräaikaiset eli henkilöt, joilla ei ole taustavirkaa tai -tehtävää Tekesissä. Määräaikaisista noin puolet oli harjoittelijatehtäviin palkattuja.

Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika omassa organisaatiossa (tekes-ikä) oli vuoden 2015 lopussa 12,7 vuotta. Yli kymmenen vuotta palveluksessa olleiden osuus oli 60,0 %.

Lähtövaihtuvuus vuonna 2015 oli 8,1 % (kuva 10). Tässä luvussa ovat mukana myös puolen vuo-den harjoittelijat, jotka kasvattavat vaihtuvuuslukua. Jos harjoittelijoita ei lasketa mukaan, vaihtu-vuus on 3,1 % ja pelkästään vakituisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 1,7 %. Luonnollinen pois-tuma, jossa on mukana myös eläkkeelle jääneet, oli 10,1 %.

12

Kuva 10. Lähtö- ja tulovaihtuvuus 2006 – 2015 (%)

3.5. Koulutusrakenne

Tekesin henkilöstö on korkeasti koulutettua (kuva 11). Vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 74,2 %. Koulutustasoindeksi oli 6,5 (naisilla 6,1 ja miehillä 7,0). Valtiolla koulutus-tasoindeksi oli 5,3 vuonna 2014.

Kuva 11. Henkilöstö koulutusasteen mukaan 31.12.2015

Koulutusaloittain tarkasteluna kaikki tutkinnot huomioon ottaen (keskiasteen tutkinnoista alkaen) yleisin koulutusala oli kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen ala, seuraavaksi yleisin tekniikan ala ja kolmantena luonnontieteellinen ala (kuva 12).

0

2

4

6

8

10

12

14

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

tulovaihtuvuus lähtövaihtuvuus

3,7 %4,4 %

9,6 %

8,1 %

58,8 %

15,4 %perusaste

keskiaste

alin korkea-aste

alempi kk-aste

ylempi kk-aste

jatkotutkinto

13

Kuva 12. Henkilöstö koulutusalan mukaan 31.12.2015

.

3.6. Palkitseminen ja sen kehittäminen

Palkitsemisen kokonaisuus Tekesissä koostuu sekä aineellisista että aineettomista palkitsemisen keinoista. Aineettomaan palkitsemiseen kuuluu työn sisältö, mahdollisuudet kehittymiseen, työn ja muun elämän tasapaino sekä henkilöstöedut. Rahallinen palkitseminen muodostuu vaativuuteen ja suoriutumiseen perustuvasta palkasta sekä mahdollisuudesta kertapalkkioon.

Yksilötason kertapalkintamalli otettiin käyttöön vuonna 2015 ja samalla uudistettiin työsuorituksen arviointikriteerit. Kertapalkkiota voidaan maksaa vuositason tavoitteiden ylittämisestä tai muusta poikkeuksellisesta suoriutumisesta. Malli valmisteltiin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa.

3.7. Palkkausjärjestelmän soveltaminen

Henkilöstö jakaantui eri vaativuustasoille kuvan 14 mukaisesti. Vaativuustasoille 13–17 sijoittuivat mm. assistentti- ja koordinoivat tehtävät. Vaativuustasoille 18-21 sijoittuvat ylempää korkeakoulu-tutkintoa edellyttävät asiantuntijatehtävät. Esimiestehtävät ja vaativat asiantuntijatehtävät sijoittuvat vaativuustasoille 20–23.

Kuva 14. Henkilöstön sijoittuminen (hlöitä) eri vaativuustasoille 31.12.2015.

43%

41%

6%

4%3% 2%

Kaupallinen jayhteiskuntatieteellinen

Tekniikan ala

Luonnontieteellinen

Humastinen

Maa- ja metsätalousala

Terveysala

0

10

20

30

40

50

60

70

12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Nainen

Mies

14

Keskimääräinen suoriutumisarvio vuoden 2015 lopussa oli 3,11 viisiportaisella asteikolla, jossa 3 on hyvä, odotuksien mukainen suoriutuminen. Keskiarvo oli naisilla 3,09 ja miehillä 3,14.

Palkkausjärjestelmän toimivuutta arvioidaan työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteisessä arvi-ointi- ja kehittämisryhmässä. Ryhmä seuraa palkkausjärjestelmän yhdenmukaista soveltamista, tarkastelee palkkauksen kilpailukykyä ja kehittää palkkausjärjestelmää.

3.8. Työhyvinvointi

3.8.1. Työhyvinvoinnin edistäminen

Tekesissä työhyvinvointi nähdään osana johtamista ja työpaikan arkea. Työhyvinvoinnin edellytyk-siä ovat selkeät vastuut, ajantasainen osaaminen sekä vuorovaikutteinen työyhteisö, jossa jokai-nen voi kokea saavansa osakseen arvostusta ja tukea työnsä tekemiseen.

Työhyvinvointia edistetään mm. kehittämällä esimiestytötä, organisaatiokulttuuria, työympäristöä ja toimintatapoja sekä osaamista. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan joustavilla työ-aika- ja etätyökäytännöillä. Henkilöstölle tarjotaan myös kattava työterveyshuolto, liikuntamahdolli-suuksia, kulttuuritapahtumia sekä Hupitoimikunnan järjestämiä yhteisiä tilaisuuksia.

Työterveyshuollon yhteistyökumppanina toimi Aava Pasila. Vuonna 2015 panostettiin varhaisen tuen mallin aktiiviseen hyödyntämiseen työhyvinvoinnin tukemisessa. Esimiehille järjestettiin var-haisesta tuesta valmennus- ja keskustelutilaisuus. Työterveyspsykologi ohjasi mindfulness-ryhmiä, joihin osallistui yhteensä 32 henkilöä. Ryhmät kokoontuivat työpaikalla parin kuukauden aikana puoli tuntia kerrallaan. Osallistujat antoivat hyvää palautetta ryhmistä ja kokivat työhyvinvointinsa parantuneen usealla osa-alueella.

Vuonna 2015 työterveyshuollon kustannukset olivat nettona Kelan palautukset huomioiden 140 872 euroa eli 494 euroa henkilötyövuotta kohden (kuva 15). Kustannukset laskivat edellisvuo-desta 19 %. Syynä kustannusten laskuun on mm. työterveyshuollossa käyntien tuntuva vähenemi-nen. Myöskään terveystarkastuksia ei vuonna 2015 tehty yhtä laajasti kuin aiempina vuosina. Te-kesin työtervesyhuollon kustannukset ovat kuitenkin edelleen jonkin verran korkeammat kuin valti-olla keskimäärin.

Kuva 15. Työterveyshuollon nettomenot 2009-2015

509 503

590

518 506

607

494 471

0

100

200

300

400

500

600

700

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 valtio2014

15

3.8.2. Sairauspoissaolot

Tekesin henkilöstö oli vuonna 2015 keskimäärin 7,0 työpäivää sairaana henkilötyövuotta kohden (kuva 16), kun edellisenä vuonna sairauspäiven määrä oli 5,9 päivää. Kasvu selittyy pitkien saira-ustapausten lisääntymisellä. Toisaalta työhönpaluuta pitkittyneiltä sairauslomilta onnistuttiin myös tukemaan yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa. Sairauspäivien määrä oli edelleen alhaisempi kuin valtionhallinnossa keskimäärin (8,9 päivää vuonna 2014). Sairaustapauksista 79,8 % johtui 1-3 päivän poissaoloista. Vuonna 2015 kokonaan ilman sairauspoissaoloja oli 38,6 % henkilöstöstä.

Työtapaturmista johtuvia sairauslomia oli lisäksi yhteensä 0,2 työpäivää henkilötyövuotta kohden.

Kuva 16. Sairauspoissaolot Tekesissä ja valtiolla vuosina 2006 – 2015

3.8.3. Joustava työaika

Tekesin työaikamallin tavoitteena on tukea tehokasta ja joustavaa työajan käyttöä sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Joustavuutta tuovat liukuva työaika, saldo- ja tasoitusvapaat, etätyömahdollisuus sekä tarvittaessa ylityö.

Tekesissä on ollut mahdollista tehdä etätyötä jo yli kymmenen vuoden ajan. Etätyö on mahdollista kaikissa henkilöstöryhmissä, mutta työstä lähtevät tarpeet rajaavat etätyömahdollisuutta. Säännöl-listä etätyötä voi tehdä pääsääntöisesti yhtenä päivänä viikossa ja satunnaisesti enemmänkin. Etä-työtä tehtiin keskimäärin 10,6 päivää henkilötyövuotta kohden.

Vuonna 2015 yhteensä 14 henkilöä oli perhevapaalla (äitiys-, isyys- tai hoitovapaalla) ja 15 henki-löä osittaisella hoitovapaalla. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa neljä henkilöä. Vuorotteluva-paata käytti kuusi henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jäi vuonna 2015 kuusi henkilöä.

Tehty työaika oli vuonna 2015 77,5 % kokonaistyöajasta. Vuosiloma-ajan osuus oli 17,9 %, saira-uspoissaolojen 2,8 % ja koulutusajan 1,7 % kokonaistyöajasta (kuva 17).

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

sairauspäivät/htv Tekes sairauspäivät/htv valtio

16

Kuva 17. Työajan jakautuminen vuonna 2015

3.8.4. Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta

Henkilöstöliikuntaan kannustettiin liikuntakerhotoiminnalla ja liikuntaseteleillä. Liikuntakerjojen laji-valikoima oli kattava: astangajooga, hydrobic, kestävyysliikunta/suunnistus, kuntotanssi, salibandy, tennis ja pilates. Tekesin tuki kerholiikuntaan oli 65 %:lla kustannuksista. Kerhotoimintaan osallistui yli kolmannes henkilöstöstä.

Henkilöstöliikuntaa tuettiin 87 eurolla henkilötyövuotta kohden.

Vuosittain vaihtuva Hupitoimikunta huolehti osaltaan henkilöstön virkistäytymisestä järjestämällä erilaisia tapahtumia mm. kesäpäivän ja pikkujoulun. Kulttuurikerho organisoi mm. teatteri- ja kon-serttikäyntejä. Virkistystoiminnan kulut olivat vuositasolla 52 euroa henkilötyövuotta kohden.

Henkilöstöruokailua tuettiin lounaskompensaation kautta 180 eurolla henkilötyövuotta kohden.

77,5

17,9

2,8 1,7 0,1

tehty työaika

vuosilomat

sairauspoissaolot

koulutus

muut palkallisetpoissaolot

17

3.9. Henkilöstötuloslaskelma

HtvKustan-nukset

Kust. /htv Htv

Kustan-nukset

Kust. /htv

muutos % kust./htv

Palkkakulut kotimaassa 276,5 17 161 397 62 067 278,1 17 488 129 62 884 -1,3 %Palkat 13 688 890 13 873 665Palkkiot 86 646 126 962Ylityökorvaukset 26 786 31 542Lapsen syntymä ja hoito 69 370 3 205Sairaus- ja tapaturma-ajanpalkat 419 656 351 358Virkistystoiminta 17 290 13 056Työsuojelu ja yhteistoiminta 12 350 12 818Muiden palkallisten vapaiden ajan palkat 11 737 5 339Matka-ajan palkat 29 499 32 816Sivukulut 2 972 256 3 105 233./. Kela-korvaukset -173 083 -67 865

Palkkakulut ja muut korvaukset ulkomailla 8,8 1 389 555 157 904 7,5 1 401 110 186 815 -15,5 %Palkat 503 155 491 944Ylityökorvaukset 0 0Paikallis- puoliso- ja lapsikorotukset 266 519 263 474Lapsen syntymä ja hoito 0 0Sairaus- ja tapaturma-ajanpalkat 0 0Muiden palkallisten vapaiden ajan palkat 0 0Matka-ajan palkat 4 547 5 845Sivukulut 107 073 105 272./. Kela-korvaukset 0 -146varustautumiskorvaukset, muuttokustannukset sekä muutto- ja kotilomamatkat) 78 475 73 739Asumiskulut ./. vuokrapidätykset 302 028 305 756Lasten koulutuskorvaukset ja perheenjäsenten terveydenhuolto 127 759 155 226

Osaamispääoman kehittämiskulut 285,3 680 221 2 384 285,6 768 320 2 690 -11,4 %Koulutusajan palkat **) 305 973 324 973Sivukulut 62 939 69 642Koulutuskulut 311 309 373 706

Uusiutumiskulut 285,3 4 285 802 15 022 285,6 4 429 155 15 508 -3,1 %Loma-ajan palkat (sis.lomakorvaukset) 2 460 973 2 507 590Lomarahat 864 112 854 094Sivukulut 684 068 721 394Työterveyshuollon kulut 205 855 238 420./. Kela korvaukset -64 982 -64 952Virkistystoiminnan kulut (sisältää liikuntapalvelut) 39 735 42 645Rekrytointikulut 96 042 129 965

Henkilöstökulut yhteensä 285,3 23 516 976 82 429 285,6 24 086 714 84 337 -2,3 %

**) ei sisällä koulutukseen liittyviä matkakulujaHuom! Laskelmasta puuttuvat eriteltyinä ulkomaiden osalta mm. sairausajan palkat ja kela-korvaukset,tiedot sisältyvät erittelyyn "Palkkakulut kotimaassa".

2015 2014

18

4. Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet 2016 Vuoden 2016 henkilöstöjohtamisen painopisteet tulevat strategialähtöisesti olemaan asiakaskes-keisyyden kasvattamisessa ja toimintakulttuurin vahvistamisessa. Tahtotilanamme on luoda kult-tuuri jossa

1) haastamme asiakkaitamme menestymään 2) kehitymme rohkeasti kokeillen 3) pääsemme parempiin tuloksiin yhteistyöllä 4) tuomme toimintamme vaikutuksia näkyvästi esiin

Näiden vahvistamiseksi tulemme panostamaan asiakaskeskeisyyteen liittyviin osaamisen kehittä-misen hankkeisiin. Viestinnässä ja aloitetoiminnassa korostamme rohkeita kokeiluita ja opette-lemme tapaa, millä tehokkaasti jaamme kokeiluiden oppeja. Strategian keskeisten painopisteiden lisäksi toimintakulttuuriin liittyvät asiat otetaan myös huomioon tavoitteen asetannassa sekä palaut-teen antamisessa.

Vuoden 2016 yksi keskeinen asia tulee olemaan muutto uusiin toimitiloihin ja siihen liittyvä yhteis-työn kasvaminen Team Finland -kumppaneiden kanssa. Moni henkilöstön kehittämiseen liittyvä hanke tulee liittymään kasvavaan yhteistyöhän ja uuden työyhteisön muodostumiseen Ruoholah-dessa.

19

LIITE 1

HENKILÖSTÖRAKENNE Tekes 2015 Tekes 2014

Tekes 2013

Tekes 2012

Tekes 2011

Valtio 2014

Henkilöstön määrä

Henkilötyövuodet (htv) 285,3 285,6 284,7 285,7 284,2

Henkilöstömäärä vuoden lopussa (hlöä) 284 287 289 284 294

Ulkomaanyksiköiden henkilöstömäärä vuoden lopussa (hlöä) 9 9 10 8 10

Ely-keskusten innovaatiot ja kansainvälistyvä liiketoiminta vastuualueilla henkilöstömäärä vuoden lopussa (hlöä)

103 76 76 80 87

Henkilöstöryhmät Tekes 2015

Tekes 2014

Tekes 2013

Tekes 2012

Tekes 2011

Valtio 2014

Ylimmän johdon (johtoryhmä) osuus henkilöstöstä (%) 3,9 4,2 4,2 2,8 2,7 1,7

Muiden esimiesten osuus henkilöstöstä (%) 6,3 6,3 7,3 14,4 13,6 6,2

Johdon ja esimiesten osuus henkilöstöstä (%) 10,2 10,5 11,5 17,2 16,3 7,9

Asiantuntijoiden osuus henkilöstöstä (%) 61,3 61,3 60,5 56,0 55,1 39,7

Muissa tehtävissä työskentelevien osuus henkilöstöstä (%) 28,5 28,2 28,0 26,8 28,6 44,5

Johtamisjänne (alaisten määrä/ esimies) 9,8 9,4 8,7 9,9 8,8

Ikärakenne

Henkilöstön keski-ikä (v) 49,3 48,4 48,0 47,8 47,0 46,3

Yli 45-vuotiaiden osuus henkilöstöstä (%) 68,3 67,2 65,7 64,8 60,2 57,3

Palvelussuhteen kesto ja laatu

Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika Tekesissä (v) 12,7 11,7 11,0 10,8 10,1

Vakinaisten osuus henkilöstöstä (%) 89,4 93,7 93,1 96,5 96,6 87,3

Määräaikaistenosuus henkilöstöstä (ilman taustatehtävää) (%) 10,6 6,3 6,9 3,5 3,4 12,7

Virkasuhteisten osuus henkilöstöstä (%) 44,4 46,0 47,8 47,5 47,6 87,4

Lähtövaihtuvuusprosentti (%) 8,1 7,3 3,2 5,8 4,4

Tulovaihtuvuusprosentti (%) 4,5 5,9 6,3 6,1 5,4

Luonnollinen poistuma (%) 10,1 8,3 4,9 8,2 7,1

20

Koulutusrakenne

Koulutustasoindeksi (1- 7) 6,5 6,4 6,4 6,4 6,4 5,3

Keskiasteen tai alemman korkea-asteen koulutuksen saanei-den osuus henkilöstöstä (%)

14,0 14,7 14,9 15,9 15,9 49,4

Korkeakoulututkinnon (alempi, ylempi ja jatkotutkinnot) suorit-taneiden osuus henkilöstöstä (%)

82,4 79,8 80,7 79,2 79,6 45,6

- jatkotutkinnon suorittaneiden osuus henkilöstöstä (%) 15,4 15,3 14,9 14,8 15,3 4,5

Tasa-arvo

Naisten osuus henkilöstöstä (%) 54,2 52,6 54,7 54,6 54.4

Naisten osuus johdosta (%) 36,4 33,3 35,3 25,0 25,0

Naisten osuus keskijohdosta (%) 44,4 38,9 42,9 36,4 35,6

Naisten osuus asiantuntijoista (%) 43,1 42,4 43,5 45,5 45,2

Naisten keskipalkka suhteessa miesten keskipalkkaan saman-tasoisissa tehtävissä (%)

99,5 98,3 98,9 99,0 99,6

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA REKRYTOINTI Tekes 2015 Tekes 2014

Tekes 2013

Tekes 2012

Tekes 2011

Valtio 2014

Koulutuspäivien määrä (pv/htv) 4,3 4,8 5,3 7,2 7,5 4,5

Koulutuskustannukset ilman koulutusajan palkkoja (€/htv) 1091 1303 1319 2187 1879

Ulkoisten rekrytointien määrä (kpl) 14 17 18 10 16

Sisäinen vaihtuvuus (%) 6,3 3,5 18,7 2,4 6,5 3,2

Hakijoiden määrä keskimäärin /per haku ulkoisissa rekrytoin-neissa (kpl)

101 130 83 63,8 63 64

TYÖHYVINVOINTI JA SAIRAUSPOISSAOLOT

Sairauspoissaolojen määrä (pv/htv) 7,0 5,9 4,9 6,0 6,5 8,9

Sairauspoissaolojen pituus (pv/tapaus) 4,7 3,5 3,1 3,1 3,1 4,4

1-3 pv sairaustapaukset kaikista sairaustapauksista (%) 79,8 81,5 83,4 84,9 81,3 76,2

Terveysprosentti (ilman sairaspoissaoloja olleiden osuus hen-kilöstöstä) (%)

38,6 41,1 43,9 36,9 38,4 37,9

Virkistys- ja vapaa-ajantoiminnan kustannukset (€/htv) 139 149 133 140 180 200

21

Työajan käyttö

Tehtyjen työtuntien osuus säännöllisestä työajasta (%) 77,5 80,3 79,5 78,2 78,4 78,2

Vuosilomien osuus teoreettisesta säännöllisestä työajasta (%) 17,9 15,0 15,6 15,4 15,1 14,8

Sairauspoissaolojen osuus teoreettisesta säännöllisestä työ-ajasta (%)

2,8 2,3 2,0 2,4 2,5 3,7

Koulutusten osuus teoreettisesta säännöllisestä työajasta (%) 1,7 1,9 2,1 2,9 3,0 1,8

Etätyöpäivien määrä vuodessa henkilötyövuotta kohden 11,0 12,8 12,3 10,5 9,1

HENKILÖSTÖKULUT Tekes 2015

Tekes 2014

Tekes 2013

Tekes 2012

Tekes 2011

Valtio 2014

Palkat (varsinainen palkkasumma sivukuluineen)

Palkkakulut (€/htv) 77 652 79 945 78 839 77 704 74 346

Palkkakulujen osuus toimintamenoista (%) 70,1 68,4 64,9 66,3 66,0

Osaamispääoman kehittämiskulut (€/htv) 2384 2809 3252 4214 3724

Työterveydenhuollon kustannukset nettona (€/htv) 494 607 506 518 595 471

Henkilöstökulut yhteensä (henkilötyövuoden hinta) (€/htv) 82 429 84 456 83 882 82 824 79 218 59 676

Henkilöstökulujen osuus toimintamenoista (%) 73,4 72,3 69,1 70,7 70,3

Matkustus

Matkakulut (€/htv) 4190 4391 4949 5385 5345

Matkakulujen osuus toimintamenoista (%) 3,8 3,8 4,1 4,6 4,7

Toimintamenot

Toimintamenot (€/htv) 110 794 116 840 121 462 117 199 112 639