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Herramientas de Capacitación. Importancia de inversión en el talento humano.TRANSCRIPT
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Herramientas para el Desarrollo del Talento Humano
•PRESENTADO POR:
Daysi Núñez
Jacqueline Palacios
Alex Pereira
Victor Salazar
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INTRODUCCIÓN
En este mundo globalizado las organizaciones se muestran cada vez más dispuestas a generar acciones de cambio de gran impacto.
¿Dónde se tendrá un mayor impacto para optimizar la eficiencia y rentabilidad?
Con herramientas y enfoques que permitirán desarrollar el talento y el potencial humano.
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INDUCCIÓN
• Un programa de inducción constituye un intento por enviar mensajes claros y ofrecer información fidedigna sobre la cultura de la compañía, el puesto y las expectativas.
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OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
• Reducir ansiedad • Reducir la rotación
• Ahorrar tiempo
• Despertar expectativas realistas
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SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
• La fase final de un programa sistemático de inducción bien diseñado es la asignación del nuevo empleado a su puesto.
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CAPACITACIÓN
• Imparte a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarias para sus actividades actuales.
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CAMBIOS NOTABLES - CAPACITACIÓN
• Cambios en la estructura de la organización.
• Cambios en la tecnología y la necesidad de trabajadores mejor calificados.
• Cambios en los recursos humanos.
• Presiones competitivas que necesitan cursos flexibles.
• Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño humano.
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FACTORES INFLUYENTES EN CAPACITACIÓN
• Apoyos de los niveles directivos.
• Compromiso de especialista y no especialista.
• Adelantos tecnológicos.
• Complejidad organizacional.
• Estilos de aprendizaje.
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PROCESO DE CAPACITACIÓN
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OTROS MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO
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MENTORING Y COACHING
Mentoring:
Enfoque para aconsejar y educar, con el fin de crear una relación práctica para mejorar la carrera individual, el crecimiento y desarrollo personal y profesional.
Coaching:
Considerado como una responsabilidad del jefe inmediato, proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor.
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• Combina la instrucción en el aula con la capacitación en el trabajo. Ej.:
CAPACITACIÓN DE APRENDICES
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• Se lleva a cabo fuera del área de producción con equipos muy semejante al que se usa realmente en el trabajo
CAPACITACIÓN DE VESTÍBULO
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• Los instrumentos varían desde simples modelos en papel de equipos mecánicos hasta simulaciones computarizadas de ambientes totales
SIMULACIONES
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• Son simulaciones, computarizadas o no computarizadas, que intentan reproducir factores seleccionados en una situación de negocios particular que los participantes pueden manipular
JUEGO DE NEGOCIOS
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• Aprendizaje sincrónico en vivo en un aula virtual
REALIDAD VIRTUAL
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E-LEARNING
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• Ayuda a los nuevos empleados a entender diversos puestos y sus interrelaciones.
ROTACIÓN DE PUESTOS
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PROGRAMAS PARA AULAS
• Ésta capacitación es dirigida por un instructor en la que se transmite una gran cantidad de información a determinados grupos.
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ESTUDIO DE CASOS
• Se esperan que los individuos estudien la información proporcionada en el caso y tomen decisiones basadas en ésta.
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CAPACITACIÓN POR COMPUTADORA
• Es una capacitación individualizada en la que se aprovecha la velocidad, la memoria y capacidad de manipulación de datos con un instructor.
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REPRESENTACIÓN DE FUNCIONES
• Los participantes deben responder a problemas específicos que encuentran en sus empleos. El instructor habla como resolver el problema y los participantes aprenden en la práctica.
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BECARIOS
• Método de reclutamiento que involucra estudiantes de educación superior que trabajan y estudian.
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• La caja de trabajo es una simulación en la que se le pide al participante establecer prioridades y después manejar diversos documentos de negocios o mensajes de correos electrónicos, como memoranda, informes y mensajes telefónicos.
CAJA DE TRABAJO
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• Este enfoque es interactivo, y ofrece la flexibilidad y la espontaneidad de un salón de clases tradicional, ofrece la posibilidad de un mayor número de participantes y al mismo tiempo ahorro de dinero a las empresas. Ejm sistema Webex empleado por grandes farmaceuticas.
APRENDIZAJE A DISTANCIA Y
VIDEOCONFERENCIA
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El gerente debe salvaguardar el talento humano, y para esto necesita:
• Identificar porque se van de la empresa
• Reconocer señales de aviso con riesgo de irse
• Hacer coincidir los factores individuales de motivación con las estrategias de desarrollo y retención
• Conducir conversaciones de retención exitosas
• Enriquecer capacidades para lograr alto desempeño
• Alimentar ganas de trabajar y dar lo mejor de sí
GESTION DE LOS GERENTES PARA PROPICIAR
EL DESARROLLO DE TALENTOS DE SUS COLABORADORES
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Los propósitos de la adecuada gestión del talento son:
• Reconocer que gente con talento marca la diferencia entre el éxito y el fracaso de gerentes, áreas de la organización y empresas.
• Clarificar el reto de cada gerente como desarrollador de su personal
• Distinguir que favorecer el desarrollo de los colaboradores, está directamente relacionado con su propio desarrollo.
GESTION DE LOS GERENTES PARA PROPICIAR
EL DESARROLLO DE TALENTOS DE SUS COLABORADORES
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OPCIONES PARA DESARROLLAR A UN COLABORADOR
EJEMPLOS MECANISMOS IMPACTO
Una tarea o proyecto que impulse el
desarrollo dentro de la misma
posición.
Experiencia
Establece retos que impulsan el desarrollo. Las exigencias reales de un
trabajo generan la motivación para aprender. 70%
Coaches, mentores, modelos
ejemplares a seguir y
Retroalimentación.
Aprendizaje por Convivencia
Alimentan el aprendizaje y el desarrollo continuo. Sin constante
retroalimentación y coaching/mentoring, el cambio no se produce. 20%
Curos, lecturas y Aprendizaje
personal.
Formación
Proveen el material teórico para aprender una actividad nueva. Sin
nuevos métodos y técnicas, nada trascendente puede ocurrir. 10%
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1. El gerente es principal responsable para desarrollar talento humano seleccionando herramientas idóneas que permitan llegar a sus empleados meta, convirtiendo su potencial en acciones concretas que agregan valor a la organización.
2. La inducción es lo más importante, pues de la buena ejecución de esta herramienta depende la buena adaptación, y por ende, el haber cimentado bases sólidas para forjar al empleado dentro de la industria y la empresa.
CONCLUSIONES
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3. El compromiso e involucramiento de todos los niveles jerárquicos, en conjunto con los adelantos tecnológicos disponibles y los métodos adecuados de aprendizaje para cada tipo de empleado son 3 factores esenciales para alcanzar el éxito en la capacitación y el desarrollo.
4. Existen más de 18 métodos para desarrollar el talento humano. El éxito o fracaso de estos depende de un adecuado estudio del contexto. Entre estos factores destacan el receptor, el emisor y las características que distinguen a cada uno de ellos, diferenciándolos del resto.
CONCLUSIONES
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1. Mencione por lo menos 4 herramientas del desarrollo del talento humano
2. Diga los 3 mecanismos para desarrollar a un colaborador y el impacto de cada uno
3. Cuéntenos una experiencia personal en la cuál usted haya empleado una de estas herramientas para desarrollar a alguno de sus colaboradores
PREGUNTAS
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GRACIAS POR SU ATENCIÓN