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DESARROLLO DE CULTURAS ORGANIZACIONALES A TRAVÉS DE VALORESHERRAMIENTAS DE TRANSFORMACIÓN CULTURAL

C U L T U R A I D E A S

Introducción

Gestión de lo intangible

¿Qué es la cultura corporativa?

Modelo de 7 niveles

Principios empresariales

Entropía

Proceso

Introducción

PROMOVERCULTURAS ABIERTAS Y

COLABORATIVAS.

CONSEGUIRALTOS

NIVELES DEINNOVACIÓN Y

PRODUCTIVIDAD.

GENERAR UN CLIMA DONDE LAS PERSONAS

SON RÁPIDAS EN EL APRENDIZAJE, FLEXIBLES Y

ADAPTABLES.

Introducción

LAS TRES PREOCUPACIONES PRINCIPALES DE LOS DIRECTIVOS SON:

Son valores personales que una compañía no puede comprar.

Una organización con estos valores no se impone, se diseña y se construye.

EFICIENCIAINFLUENCIACALIDADENTUSIASMO

PASIÓNÉTICA

INICIATIVA

Introducción

• 75% de los CEOS: apuestan por la creación de nuevas culturas colaborativas.

• 70% de los CEOS: personalizar el trato a sus clientes.Afrontar el cambio innovando en base a acuerdos.

CULTURA COLABORATIVA

• Impacto tecnológico.• Nuevos perfiles: capacidades

de los empleados.

FACTOR MÁS CRÍTICO

FUENTE: IBM CEO STUDY 2012 GLOBAL CHIEF EXECUTIVE OFFICER STUDYIntroducción

FACTORES TECNOLÓGICOS (71%)

CONOCIMIENTO DE LOS EMPLEADOS (69%)

FACTORES DE MERCADO (68%)

FACTORES MACROECONÓMICOS

ASPECTOS REGULATORIOS

GLOBALIZACIÓN

FACTORES SOCIOECONÓMICOS

ASPECTOS MEDIOAMBIENTALES

FACTORES GEOPOLÍTICOS

200820062004 20122010

1 1 1 11

222 22

333 3 3

444 4 4

555 55

666 66

777 77

888 88

999 99

FUENTE: IBM CEO STUDY 2012 GLOBAL CHIEF EXECUTIVE OFFICER STUDY

Tanto si pugnan por ganar cuota en mercados maduros como si lo hacen en los mercados en expansión, los CEO deben diferenciar sus organizaciones mediante conexiones nuevas y más profundas.

Para tener éxito, buscan:• Potenciar al empleado a través de los valores.• Gestionar la relación con el cliente de forma individualizada.• Fomentar la innovación colaborativa.

CAPITAL HUMANO

Introducción

Capital humano

Relaciones con los clientes

Acceso a datos, información basada en datos

Innovación de productos/servicios

Marca(s)

Innovación del modelo de negocio

Tecnología

Redes de colaboración

I+D, propiedad intelectual

Innovación en el modelo de precios/ingresos

Activos (físicos, infraestructura)

Responsabilidad social corporativa

Acceso a materias primas

71%

66%

52%

43%

33%

30%

28%

25%

22%

19%

15%

13%

8%

FUENTE: IBM CEO STUDY 2012 GLOBAL CHIEF EXECUTIVE OFFICER STUDY

Atributos más importantes de una organización para involucrar a sus empleados

Cambios en la empresa

Características personales del empleado del futuro

Introducción

21 %Diversidad cultural

1 8%Compensación personalizable

1 8%Mentorización completa

58%Misión y objetivos

51 %Capacidad para innovar

63%Entorno colaborativo

65%Ética y valores

40%Liderazgo sectorial

37%Estabilidad de la organización

35%Conciliación laboral

24%Flexibilidad laboral

31 %Autonomía personal

31 %Incentivos económicos

Colaborativo 75%

Búsqueda de oportunidades 54%

Comunicativo 67%

Creativo 61 %

Flexible 61 %

Analítico/cuantitativo 50%

Dominio tecnológico 41 %

Tener una perspectiva global 41 %

Asertivo 25%

Disruptivo 16%

Colaboración interna 52%

Procesos de toma de decisiones 43%

Composición, formación y responsabilidades de alta dirección 41%

Estructura de gestión y/u organización 40%

Modelos de gobierno 31%

Valores de la organización 18%

Composición del consejo de supervisión 15%

Asociarse/colaborar con otras organizaciones 53%

VISIÓN COMUNICACIÓN HÁBITOSDECISIONES


VALORES COMPORTAMIENTOSADN

INTERNAS

Motivación

Cooperación

Innovación

EXTERNAS

El atractivo delproducto o servicio

RESPUESTAS


ADNNEGATIVO

BUROCRACIALUCHAS DE PODERDESMOTIVACIÓN“REINOS DE TAIFAS”FALTA DE VISIÓNPOCA INNOVACIÓN

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

ADNPOSITIVO

+ + + + + + + + + + + + + + + + + + +

COMUNICACIÓN FLUIDACRECIMIENTO SOSTENIBLECREATIVIDADEFICIENCIACOOPERACIÓNORGULLO


bienestarALCANZAR EL

bienestarFÍSICO

• Éxito financiero

• Eficiencia de costes

• Buen clima laboral

bienestarEMOCIONAL

• Cómo se siente acerca de sí misma

• Calidad

• Influencia

bienestarMENTAL

• Rapidez en elaprendizaje

• Nuevas ideas

• Liderazgo transformador

bienestarESPIRITUAL

• Propósito

• Misión

• Ética enlos negocios

• Responsabilidadsocial empresarial


EL MENSAJEEL PENSAMIENTO

Y LA VISIÓNLOS

COMPORTAMIENTOS LA MOTIVACIÓN

BUSCAR COHERENCIA


Gestión de lointangible

CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL CULTURAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL FINANCIERO

TANGIBLES

60% – 85% del valorde la organización.

INTANGIBLES

Transformar la cultura, significa saber cuál es el ADN actual, qué resultados tangibles e intangibles produce para definir y diseñar una nueva cultura basada en comportamientos y valores nuevos que mejoren los resultados.


Las organizaciones son organismos con motivaciones semejantes a los

individuos que las integranRichard Barrett


Modelo de7 niveles

Dimensiones de cultura corporativa

Servicio

Contribución

Misión

Autorrealización

Autoestima

Relaciones

Supervivencia

MOTIVACIONES INDIVIDUALES CULTURA CORPORATIVA

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna

Agilidad en el aprendizaje

Eficiencia operativa

Conexiones

Salud financiera

Modelo de 7 niveles

7 Dimensiones de cultura corporativa

IV

I

II

III

V

VI

VIIUnidad

Inclusión

Cohesión interna

Transformación

Autoestima

Relaciones

Supervivencia

SERVICIO A LA SOCIEDAD• Etica • Responsabilidad social • Generaciones futuras

ALIANZAS Y ASOCIACIONES ESTRATEGICAS• Realización de los empleados • Implicación en la comunidad

DESARROLLO DE UNA CULTURA FUERTE Y PROACTIVA• Compromiso • Cooperación • Entusiasmo • Valores compartidos

RENOVACiÓN Y APRENDIZAJE CONTINUO• Innovación y participación • Trabajo en equipo

RELACIONES QUE SUSTENTAN LA ORGANIZACIÓN• Buena comunicación con empleados, clientes y proveedores

• Manipulación • Conflictos de lealtad • Clanes

BÚSQUEDA DE GANANCIA Y RENTABILIDAD• Salud financiera • Eficiencia de costes • Seguridad del personal

• Comportamiento territorial • Excesiva cautela

SISTEMAS, TECNOLOGIAS Y PROCESOS EFECTIVOS• Productividad • Eficiencia • Calidad • Crecimiento profesional

• Burocracia • Arrogancia • Competir entre personas, áreas y sectores

Modelo de 7 nivelesEN ROJO, VALORES POTENCIALMENTE LIMITANTES

Dimensión 1: negocio sostenible.

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna



Conexiones

Salud financiera

Impulsa comportamientos colectivos vinculados con la obtención de ganancias y el cuidado de los recursos materiales de la organización.

Centrado en los asuntos financieros, el control presupuestario, la prevención de riesgos y la seguridad.

Es la fuente de energía que mantiene viva cualquier organización.

Modelo de 7 niveles

Dimensión 2: conexiones.

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna



Conexiones

Salud financiera

Impulsa comportamientos colectivos vinculados con el cuidado de lasrelaciones que sustentan las necesidades de la organización.

Centrada en la satisfacción de losempleados, los clientes, los proveedores, los asociados, etc.

Modelo de 7 niveles

Busca conectar con los empleados a través de sus valores personales.

Dimensión 3: eficiencia operativa.

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna



Conexiones

Salud financiera

Impulsa comportamientos vinculados con optimizar al máximo todos losrecursos, con progresar, con ser los mejores del sector, los primeros, los más rápidos…

Centrada en la productividad, los sistemas, la eficiencia, la responsabilidad por la calidad total, los procesos y la imagen de marca. Pensamiento analítico para generar capacidad de respuesta convirtiendo datos en conocimiento y conocimiento en acción rápida.

Modelo de 7 niveles

Dimensión 4: agilidad en el aprendizaje.

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna



Conexiones

Salud financiera

Impulsa comportamientoscolectivos vinculados con la renovación y la mejora continua.

Centrada en el aprendizaje organizacional y la adaptación activa de la organización a cambios internos y externos.

Innova no solo para crear nuevos productos o mejorar procesos, sinotambién para hacer cambios de sector industrial o incluso para crear sectores o mercados totalmente nuevos.

Modelo de 7 niveles

Dimensión 5: cohesión interna.

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna



Conexiones

Salud financiera

Impulsa comportamientos colectivos vinculados con la creación de un espíritu interno de comunidad.

Centrada en la creación de relaciones de cooperación y sinergias positivas entre todas las áreas de la organización para impulsar la intelegencia colaborativa y social.

Tiene una misión clara y las personas la viven y la comparten. Incluye valores como: creatividad, compromiso, entusiasmo, excelencia y generosidad.

Modelo de 7 niveles

Dimensión 6: cohesión externa.

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna



Conexiones

Salud financiera

Centrada en la creación de alianzas estratégicas con clientes y proveedores.

Impulsa comportamientos colectivos vinculados con “dejar una huella”, aportar calidad de vida y generar un valor esencial a todos los públicos interesados en la empresa.

Incluye valores como la innovación con socios estratégicos y la colaboración con instituciones gubernamentales y estatales. Respeta el medio ambiente.

Modelo de 7 niveles

Dimensión 7: ética.

Ética y RSC

Cohesión externa

Cohesión interna



Conexiones

Salud financiera

Centrada en la sostenibilidad de la empresa, sus entornos operativos externos y el planeta en general. Implica una conciencia sistémica y una perspectiva global.

Impulsa comportamientos colectivos vinculados con el bien común. Refleja un orden superior de conexión interna y externa.

Muestra preocupación por la justicia social, los derechos humanos y las generaciones futuras.

Modelo de 7 niveles

EL ÉXITO DEPENDE DE LA GESTIÓN DE LOS INTANGIBLES

Medir es importante,si no lo puedes medir, no

lo puedes gestionar.

El capital cultural es la nueva ventaja competitiva.

Quién eres y qué valoresrepresentas es tan importante

como la calidad de losproductos y servicios

que ofreces.

La transformación cultural comienza con la

transformación personal.Las organizaciones

no se transforman, las personas sí.


Entropía

Cantidad de energía deun grupo que se utiliza enactividades improductivas

Entropía

Entropía

ENTROPÍA

<10 %20% ÷ 29%

CRECIMIENTO DE 3 AÑOS EN % DE BENEFICIOS

32,87 %11,39%

21%

ENTROPÍA

COMPROMISO

5%

89%

ENTROPÍA

COMPROMISO 40%

RELACIÓN ENTRE LA ENTROPÍA Y EL COMPROMISOFUENTE: ESTUDIO REALIZADO EN 2008 POR HEWITT ASSOCIATES Y BARRET VALUES CENTER EN 163 ORGANIZACIONES EN AUSTRALIA

¿CÓMO SE VE UNA ENTROPÍA DEL 44%?

Entropía

Energía disponible para trabajo productivo

Energía ni productiva ni destructiva

66

44

Proceso

Proceso

Lo que no se puede medir, no se puede gestionar.Es necesario incluir indicadores que se puedan

medir para garantizar sostenibilidad enlos cambios diseñados y asegurar el ROI.

Sara Ferreras

MODELOS DETRANSFORMACIÓN

CULTURALESPECÍFICOS

MIDEN LA RENTABILIDAD

ELIMINAN LOSCOMPORTAMIENTOS LIMITANTES

Proceso

Conocer la realidad cultural actual.

Definir nuevos valoresque las personas puedan hacer suyos.

Diseñar lacultura deseada.

Alinear sistemas y procesosy ajustar controles.

Medir los avances. Adaptar el liderazgo.

Medir el porcentajede entropía.

Proceso

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