Nhóm:

1. Nguyễn Thị Thu Liễu Đ08QBA1

2. Lê Nhật Ánh Đ08QBA2

3. Đặng Kim Chi Đ08QBA2

4. Phạm Thị Như Phương Đ08QBA2

5. Ngô Thị Anh Phương Đ08QBA2

6. Trần Ngọc Thảo Vy Đ08QBA2

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GVHD: TRẦN VĂN MẠNH

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Một doanh nghiệp muốn phát triển trong thị trường cạnh tranh như hiện nay thì phải thực sự quan tâm đến nguồn nhân lực.

Một doanh nghiệp cho dù có máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.

Vì vậy, quá trình hoạch định nguồn nhân lực sẽ quyết định rất lớn đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết:

KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

• Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu: đúng người, đúng việc, đúng lúc.

VAI TRÒ HỌACH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

• Thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.• Bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc vào đúng thời điểm cần

thiết.• Bảo đảm cho doanh nghiệp linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.• Tổ chức đội ngũ nhân lực thực hiện tốt công việc.• Tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong cuộc “chạy đua” trên thương

trường.

I. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CHO TẬP

ĐOÀN VIETTEL

1. MÔI TRƯỜNG VĨ MÔa. Yếu tố kinh tế: - Dự toán GDP Việt Nam năm 2011 tăng trưởng 6,3%.... - Ty lệ hộ ngheo ở Việt Nam đã giảm xuống 9,45% trong năm 2010 - Chính sách thắt chặt tiền tệ nhằm chặn đứng lạm phát .b. Môi trường chính trị - Việc gia nhập WTO, là thành viên Hội đồng bảo an liên hợp quốc . - Thủ tục hành chính ngày càng hoàn thiện.c. Các nhân tố văn hoá - xã hội - Thị trường khoảng 86,93 triệu người (năm 2010), ty lệ dân số trẻ

cao. - Mọi thành phần xã hội đều có nhu cầu liên lạc.

=> tạo ra nhu cầu lớn, sẽ kích cầu dịch vụ cho Tập Đoàn VIETTEL.d. Các yếu tố tự nhiên - công nghệ - Sự phát triển của công nghệ, đặc biệt là công nghệ 3G, 4G. - Yếu tố tự nhiên : Vị trí địa lý, khí hậu, thời tiết…

2. MÔI TRƯỜNG VI MÔ:a. Đối thủ cạnh tranh hiện tại- Sự cạnh tranh gay gắt: MOBIFONE, VINAFONE, SFONE, BEELINE… b. Đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn Các nhà truyền thông tại Việt Nam c. Khách hàng tiêu thụ: ( tính riêng di dộng) - Tổng thuê bao di động là 110 triệu > số dân. 3 "đại gia" Viettel, Mobifone, Vinaphone đang sở hữu khoảng 100 triệu thuê bao di động. - Hơn 50 triệu khách hàng đã sử dụng di động, vẫn còn hơn 30 triệu người chưa tiếp cận loại hình dịch vụ này và sẽ có khoảng 75% trong số này có khả năng dùng điện thoại di động. d. Nhà cung cấp - Nhà cung cấp tài chính bao gồm: BIDV, MHB, Vinaconex, EVN - Nhà cung cấp nguyên vật liệu, sản phẩm bao gồm: AT&T (Hoa Kỳ), BlackBerry Nokia Siemens Networks, ZTE e. Sản phẩm thay thế

3. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG NỘI BỘ:3.1) Nghiên cứu nội lực của Tổng công ty a) Những điểm mạnh: - Viettel sở hữu nguồn vốn lớn, nguồn tài chính cao. - Có đội ngũ nhân viên trình độ cao, chuyên nghiệp và năng động. - Tổng mạng lưới Bưu chính Viễn thông hơn 150.000 km, phủ tới 98,7% tuyến huyện, 88,9% tuyến xã, đạt 113% kế hoạch. b) Những điểm yếu - Khả năng cạnh tranh còn hạn chế. - Môi trường làm việc áp lực.... 3.2) Marketting Viettel cung cấp nhiều sản phẩm và nhiều loại hình dịch vụ : + Doanh nghiệp có số lượng thuê bao di động lớn nhất. + Hiện Viettel đã phủ sóng ở nhiều nơi, đặc biệt là vùng sâu vùng xa. + Doanh nghiệp có giá cước cạnh tranh nhất. + Có nhiều chương trình gắn liền với những lợi ích to lớn của xã hội.3.3) Trình độ lao động: Đội ngũ trẻ, năng động: Nam, nữ tuổi từ 23 đến dưới 35.

Mục tiêu chính của Viettel là tăng trưởng thị trường: Thị trường trong

nước và nước ngoài Mục tiêu đạt doanh thu 15 ty USD

vào năm 2015 và 30 ty USD năm 2020. Do đó Viettel đã đăng tin tuyển dụng người trẻ, giỏi, và có khả năng

làm việc dưới áp lực tốt, đồng thời họ cũng sẽ được cử đi học nhằm tăng

nghiệp vụ chuyên môn. Tích tụ các nguồn lực để thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề, mở rộng thị trường và hội nhập với

kinh tế quốc tế

MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC:

II. DỰ BÁO - PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1.Dự báo các công việc trong tập đoàn Viettel:a.Cơ sở lập dự báo:

- Lập dự báo công việc dựa trên dự báo số lượng thuê bao di động và Internet băng rộng.

- Quy mô, khối lượng và các tiêu chuẩn của công việc dựa trên sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ trong ngành.

b. Dự báo công việc : Khối kỹ thuật: Dự báo khối lượng công việc nhóm này sẽ tăng khoảng 15 - 20% mỗi năm. Số lượng công việc không tăng nhiều nhưng đòi hỏi chất lượng cao hơn theo công nghệ kỹ thuật mới. Khối kinh doanh: Marketing, nghiên cứu thị trường, tài chính- kế toán…Ty lệ dự báo khối lượng công việc tăng nhanh, khoảng 30% mỗi năm, vì Viettel phát triển mạnh cả về số lượng dịch vụ và chi nhánh.

Cộng tác viên: Số lượng công viêc ở lĩnh vực này dự kiến sẽ còn tăng nhiều theo nhu cầu, theo xu hướng phân bổ trình độ nhân công chuyên môn hóa

Chăm sóc khách hàng: Số lượng nhân viên này tăng theo số lượng chi nhánh đại lý và số lượng khách hàng dự tính.

Quản lý Dự báo chung là công việc sẽ tăng theo số lượng sản phẩm,tăng nhiều về phía nhân viên kinh doanh và cộng tác viên hơn, còn mảng kỹ thuật sẽ tăng về chất lượng, ngày càng cần trình độ cao hơn để bắt kịp công nghệ.

2.Phân tích công việc:o Trình tự thực hiện phân tích công việc( gồm 5 bước)o Phương pháp phân tích:Quan sát tại nơi làm việc kết hợp với

bảng câu hỏi.- Bảng mô tả công việc.

Bảng mô tả công việc

Số lượng công việc tăng ít hơn, đặc biệt là công việc kỹ thuật viễn thông, CNTT. Thay vào đó, nội dung công việc phong phú hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn.

Tăng cường đội ngũ cộng tác viên làm các công việc có tính chất xê dịch và thay đổi theo giai đoạn để phù hợp với tính chất của những công việc linh hoạt như giao dịch thông thường,tính chất địa phương và thời vụ.

Công việc được sắp xếp lại cơ cấu hoàn thiện hơn và sẽ phân hóa chuyên môn rõ rệt hơn trong các năm tới, nguyên tắc quản lý công việc và cơ cấu tổ chức được điều chỉnh và quản lý khoa học, tự động hơn, dần hoàn thiện.

=> Cơ sở cho dự báo…..

Nhận xét chung

1. Nguồn nhân lực:

☺ Cơ cấu nhân lực: Hơn 50% giám đốc, phó giám đốc chi nhánh Viettel tại các tỉnh, thành phố trên toàn quốc nằm trong độ tuổi thanh niên (dưới 32 tuổi) và hầu hết đã làm việc tại Viettel từ 5 năm trở lên

☺ Hệ thống giao tiếp: Mạnh dạn giao việc để kích thích tiềm năng đang ngủ ở mỗi con người. 

☺ Trình độ nhân viên: có trình độ cao.

 

2. Cơ cấu tổ chức:

Là loại hình doanh nghiệp kinh tế quốc phòng do Bộ Quốc

phòng trực tiếp quản lý.

Viettel hoat động theo mô hình công ty mẹ công ty con, không có chủ

tịch HĐQT, tổng giám đốc Tập đoàn là người đại diện theo pháp luật của Viettel và là đại diện theo ủy quyền của chủ sở hữu Nhà nước tại Viettel.

3. Các chính sách:☺ Chính sách tuyển dụng:

+ Chọn người yêu việc và phù hợp.

+ Tất cả mọi vị trí quản lý đều phải trải qua thi cử, ban giám khảo chính là lãnh đạo của công ty.

☺Chính sách đào tạo:

+ Viettel luôn quan tâm đến chính sách đào tạo và trọng dụng nhân tài, đặc biệt đề cao vai trò của từng cá nhân, con nguời trong sự phát triển của Công ty.

+ Đào tạo theo nguyên tắc biến hóa .

☺Chính sách thi đua - khen thưởng:

+ Ai thi đua tốt thì người đó có thu nhập cao.

+ Viettel luôn coi trọng, đẩy mạnh Phong trào Thi đua Quyết thắng và có chính sách khen thưởng phù hợp.

+ Trân trọng mọi sự sáng tạo, dù là nhỏ nhất.

4. Các yếu tố quá trình:

☺Khả năng thu hút và giữ nhân tài:

+ Tuyển người là đãi cát tìm vàng.

+ Hàng năm, Viettel sẽ thải loại khoảng 5% những người không phù hợp ra khỏi tổ chức,

5. Điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn của Viettel về mặt quản trị nguồn nhân lực:

☺ Điểm mạnh:

+ Đội ngũ nhân viên trẻ dồi dào, đầy nhiệt huyết trong công việc.

+ Viettel có chính sách quản lý nhân lực hợp lý, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển mọi khả năng của họ.

☺Điểm yếu:

+ Trong đội ngũ nhân viên của công ty vẫn tồn tại những nhân viên có thái độ phục vụ không tốt, gây phản cảm đối với khách hàng.

+ Vấn đề nổi trội cần được khắc phục: Viettel chưa tạo được môi trường làm việc thực sự tốt, Viettel đã quá lạm dụng sức lao động của nhân viên, họ phải làm việc nhiều & chịu áp lớn trong công việc

=> Thâm niên lao động thấp.

 

5. Điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn của Viettel về mặt quản trị nguồn nhân lực:

☺Thuân lợi:

Thị trường lao động dồi dào, có tinh thần cầu tiến, sang tạo trong công việc.

☺Khó khăn:

Tình trạng thừa thầy thiếu thợ, thiếu lao động có trình độ cao, nhân viên cần phải được đào tạo lại để phù hợp với yêu cầu của công ty

IV. Dự báo nhu câu nguồn nhân lực

Cho phép tổ chức ước lượng vào một thời điểm mong muốn

có được số lao động đủ năng lực và phẩm chất để đáp ứng

nhu cầu.

Xây dựng mô hình dự báo: Sử dụng phương pháp định

lượng. Xem xét 2 yếu tố mức lương và số lượng thuê bao

có ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực của công ty như

thế nào, yếu tố lương có phải là yếu tố thu hút nhân viên

hay không và số lượng thuê bao, khối lượng công việc thay

đổi có ảnh hưởng đến việc tuyển thêm hay sa thải nhân viên

hay không?

Năm Nhân lực Y Mức lương trung bình 1 nhân viên

(triệu đ)

X1

Thuê bao (di động + Internet)

(nghìn)

X2

2004 3300 1.8 146.123

2005 5000 2.1 908.711

2006 6279 2.5 2643.652

2007 8470 3.7 8132.282

2008 14300 4.5 19464.221

2009 20837 11 33100

2010 24500 12.4 50032.5

Sử dụng phương pháp bình phương bé nhất.

Yi = β1 + β2X1 + β3X2 + ui

Trong đó:

* Yi là số lượng nhân viên (người)

* X1 là mức lương trung bình của 1 nhân viên /1

tháng

* X2 là số lượng thuê bao, bao gồm thuê bao di động và thuê bao Internet

β1, β2, β3 , là các tham số

ui là sai số

Chạy hàm hồi quy Y theo X1, X2 Yi= 4120,2645+ 399,3020X1 + 0,3379X2 + ui

Chạy lại hàm hồi quy số lượng nhân viên ( Y) theo số thuê bao ( X2)

Dùng mô hình này để dự báo: Y = 4822,1878 + 0,4276X2

Dùng mô hình này để dự báo: Y = 4822,1878 + 0,4276X2

Dự báo số lượng thuê bao ( di động và Internet) X2 trong 3 năm tới: tăng 20% so với năm trước.

Năm Thuê bao

(di động + Internet)

(nghìn)

X2

Nhân lực

2011 60039 30494.864

2012 72046 35629.057

2013 86455 41790.346

DƯ BAO NHÂN LƯC

0100002000030000400005000060000700008000090000

100000

2011 2012 2013

Năm

Nhâ

n l

ưc Thuê bao (di đông +

Internet) (nghin) X2

Nhân lưc

V. So sánh nguồn nhân lực theo dự báo và thực tế

1. Nguồn nhân lực sẵn có của Viettel:

a.Tình hình kinh doanh viettel:

Hiện Viettel đã triển khai quang hóa đến 85% số xã, vùng phủ sóng 3G là 85% diện tích dân số. Viettel sẽ đầu tư tiếp hơn 10.000 trạm thu phát sóng 3G để có 30.000 thu phát sóng sau hai năm nữa

b. Đặc điểm nhân lực:

80% cán bộ quản lý (từ trưởng phó phòng chi nhánh, trung tâm trở lên) trong độ tuổi dưới 30. Độ tuổi bình quân của hơn 20 ngàn CBCNV Viettel là 28,4 tuổi.

Þ Nguồn nhân lực trẻ năng động nhiều sức sáng tạo.

c. Dự báo:Nhu cầu các thiết bị đầu cuối :

Máy tính: 18 triệu USB 3G: 18 triệu Smartphone: 42 triệu.

2.Nguồn cung cầu nhân lực:

a. Nguồn cung : (nguồn nhân lực CNTT) Hiệu trưởng trường đại học FPT ước tính số lượng người học

CNTT đã bắt đầu giảm dần từ năm 2008, trung bình mỗi năm giảm 10-15%.=> Với chu kỳ đào tạo 4 năm, ông Tùng cho rằng đến năm 2014, thị trường CNTT sẽ nhận thấy rõ sự thiếu hụt nhân lực.

Nguyên nhân:

- Khách quan: Do sự hấp dẫn của một số ngành khác tăng lên, đặc biệt là các ngành kinh tế, tài chính.

- Chủ quan : Ty lệ thất nghiệp sau đào tạo cao do chất lượng chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội.

- Các trường đào tạo: Chương trình đào tạo không phù hợp, thiếu đầu tư cơ sở vật chất, thiếu giáo viên, phương pháp giảng dạy lạc hậu, trong khi đó cơ chế quản lý không tạo điều kiện cho các trường có nhiều cơ hội để tự chủ và thay đổi.

VI. Các biện pháp của viettel

1. Thu hút nhân lực:

Sử dụng chính sách trả lương cao để thu hút lao động giỏi có sẵn trên thị trường.

Tiến hành đào tạo lại một số nhân viên của tập đoàn.

Thực hiện chương trình tuyển sinh đào tạo, sau đó, tuyển chọn các học viên xuất sắc nhất

cho tập đoàn.

2. Nhân lực sẵn có:

- Viettel nên tiếp tục đẩy mạnh Phong trào Thi đua Quyết thắng và có chính sách khen

thưởng phù hợp.

- Giảm áp lực công việc, tạo

môi trường làm việc thoải

mái hơn. Duy trì thực hiện tuyển

chọn các cán bộ trẻ trong

nội bộ ở tất cả các cấp, cử đi đào tạo ở nước

ngoài

Vấn đề tiền thưởng: Ở

Viettel đã có những phần thưởng đột

xuất lên đến 210 triệu đồng cho một sáng kiến kỹ thuật

Nhận xét chung: Với tình hình kinh doanh và khả năng về

nguồn lực hiện tại, Viettel hoàn toàn có thể thực thi được những đề xuất trên.

Tuy nhiên, vấn đề giảm áp lực trong công việc cũng như tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên, Viettel khó có thể làm tốt được…

Tài liệu tham khảo: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – ThS. Trần

Văn Mạnh, Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê- Trần

Kim Dung, ICTnews, www.vnexpress.net, Diễn đàn IT Technical, www.viettel.com.

THANK FOR YOUR LISTENING