“hoàn thiện các hình thức trả lương trả thưởng tại công ty tnhh ...

“Hoàn thiện các hình thức trả lương , trả

thưởng tại Công ty TNHH SX & DV Tân

Hoàng Anh”.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, đứng trước sự bùng nổ về

kinh tế cùng với sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp và do nhu cầu xã hội

ngày càng đa dạng đòi hỏi các doanh nghiệp phải củng cố và hoàn thiện hơn nếu

muốn tồn tại và phát triển .

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương là một

yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, nó có quan hệ trực tiếp và tác động nhân

quả đối với lợi nhuận của doanh nghiệp .Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương

là một yếu tố của chi phí sản xuất mà mục đích của chủ doanh nghiệp là lợi

nhuận.Còn đối với người lao động tiền lương có chức năng đảm bảo cuộc sống

của họ, đồng thời nó còn được sử dụng để khuyến khích tinh thần thúc đẩy người

lao động làm việc hăng hái , tích cực hơn làm tăng năng xuất lao động. Khi năng

xuất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp tăng, từ đó lợi ích của người

cung ứng sức lao động cũng sẽ tăng theo .

Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương

thỏa đáng sẽ tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của

doanh nghiệp, xóa bỏ đi sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động với người lao

động làm cho người lao động có trách nhiệm hơn với hoạt động của doanh nghiệp

SV: Võ Thị Thanh Viên Trang 1

Ngược lại khi lợi ích của người lao động không được đảm bảo dẫn đến

nguồn nhân sự sẽ bị giảm sút cả về số lượng lẫn chất lượng.Khi đó năng xuất lao

động cũng giảm và lợi nhuận cũng giảm theo .

Thêm vào đó để kích thích hơn nữa sự tích cực và hưng phấn của người lao

động, doanh nghiệp không thể không tính đến những khoảng tiền thưởng xứng

đáng với công sức bỏ ra của người lao động .

Từ đó có thể cho thấy tất cả các hoạt động liên quan đến chi phí lương đều

có vai trò rất quan trọng.Bỡi nó không chỉ góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh

nghiệp mà còn làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường .

Với những vấn đề cấp thiết trên, là một sinh viên kinh tế, bằng những kiến

thức đã học ở trường và ngoài xã hội, tôi muốn trình bày những quan điểm của

mình về nó thông qua tình hình thực tế tại Công ty TNHH Hương Cường .Mục

đích chọn đề tài là để tìm hiểu Công ty đã xây dựng được hệ thống tiền lương hợp

lý chưa, chế độ tiền thưởng thế nào ,có kích thích được người lao động làm việc

khôn, có thể làm người lao động gắn bó với công ty không .

Đó chính là những lý do để tôi chọn đề tài : “Hoàn thiện các hình thức trả

lương , trả thưởng tại Công ty TNHH SX & DV Tân Hoàng Anh”.

2. Mục đích nghiên cứu :

Đề tài tập trung phân tích , tìm hiểu về thực tế trả lương, trả thưởng tại công ty

TNHH SX 7 DV Tân Hoàng Anh

Đồng thời mong cùng công ty nghiên cứu hoàn thiện,nâng cao hiệu quả của

công tác trả lương, trả thưởng tại công ty.

3. Phạm vi nghiên cứu :

Đề tài tập trung vào các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty TNHH SX

& DV Tân Hoàng Anh trong năm 2008, các số liệu thu thập từ phòng kế toán ,

phòng điều phối và phòng nhân sự của công ty .

4. Phương pháp nghiên cứu :


Với mục tiêu trên , đề tài được phân tích, phát triển dựa trên các phương pháp

nghiên cứu sau :

Phương pháp thu thập số liệu & phân tích số liệu:

Số liệu được thu thập từ các bộ phận trong văn phòng công ty

Đồng thời tham khảo ý kiến từ các nhân viên trong công ty cũng như

được sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn của trường

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

1.1 Khái niệm về tiền lương, tiền thưởng:

1.1.1 Khái niệm về tiền lương :

Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là “ Tiền lương được biểu hiện

bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động .Được hình thành

thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà

nước”.Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động,

là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội và tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu

giá cả thị trường và pháp luật của nhà nước

1.1.2 Khái niệm về tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.

1.1.3 Bản chất của tiền lương:

Tiền lương có các đăc điểm sau:

Tiền lương không phải là giá cả của sức lao động , không phải là hàng hóa cả

trong khu vực sản xuất kinh doanh, cũng như khu vực quản lý nhà nước xã hội.

Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên

tắc của quy luật phân phối


Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân,biểu hiện dưới hình thức

tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân - viên chức - lao

động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến,

tiền phản ánh việc trả lương cho công nhân – viên chức - lao động dựa trên

nguyên tắc phân phối theo lao động

Tiền lương được phân phối cân bằng theo số lượng, chất lượng lao động của

người lao động đã hao phí và được kế hoạch hóa từ trung ương đến cơ sở.Được

nhà nước thống nhất quản lý.

Đi cùng với khái niệm tiền lương còn có các loại như:tiền lương danh nghĩa,

tiền lương thực tế,tiền lương tối thiểu ….

Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh

nghĩa .Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác

nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác

nhau, vì giá cả hàng hóa, dịch vụ thay đổi.Do đó khái niệm tiền lương thực tế được

sử dụng để xác đínhoos lượng hàng hóa tiêu dung và dịch vụ mà người lao động

có được thông qua tiền lương danh nghĩa .

Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:

+ Số lượng tiền lương danh nghĩa

+ Chỉ số giá cả hàng hóa dịch vụ

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo

công thức :

Wm

WR =

CPI

Tiền lương tối thiểu : Theo Bộ luật lao động thì “ Mức lương tối thiểu được ấn

định theo giá sinh hoạt , đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản


nhấttrong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một

phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính

các mức lương cho các loại lao động”.

1.1.4 Nhiệm vụ của kế toán tiền lương :

- Tổ chức ghi chép, phản ánh, tổng hợp một cách trung thực, kịp thời, đầy đủ

tình hình hiện có và sự biến động về số lượng và chất lượng lao động, tình hình

sử dụng thời gian lao động và kết quả lao động.

- Tính toán chính xác, kịp thời, đúng chính sách, chế độ các khoản tiền

lương và các khoản liên quan khác cho người lao động trong doanh nghiệp, kiểm

tra tình hình huy động lao động và sử dụng lao động. Phản ánh kịp thời, đầy đủ

chính xác tình hình thanh toán các khoản trên cho người lao động

- Thực hiện việc kiểm tra tình hình huy động và sử dụng lao động, tình hình

chấp hành các chính sách chế độ về lao động tiền lương .

- Tính toán và phân bổ chính xác, đúng đối tượng các khoản tiền lương và

các khoản liên quan khác vào chi phí sản xuất kinh doanh.

- Hướng dẫn và kiểm tra các bộ phận trong đơn vị thực hiện đầy đủ, đúng

đắn chế độ ghi chép ban đầu về lao động, tiền lương . Mở sổ kế toán và hoạch

toán tiền lương , tiền thưởng.

- Lập các báo cáo về lao động tiền lương

1.1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương :

Thu hút nhân viên :

Ứng viên đi tìm việc thường không biết chính xác mức lương cho những công

việc tương tự ở những công ty khác , tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị

thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp

nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không .Các doanh nghiệp càng trả lương cao

càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ thị trường lao động


Duy trì những nhân viên giỏi :

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp , trả lương cao chưa

đủ còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp. Khi nhân viên

nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng , họ sẽ cảm thấy khó

chịu , có khi phải rời bỏ doanh nghiệp ..

Kích thích , động viên và phát triển nhân viên:

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động : lương cơ bản ,

thưởng .....cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối

với nhân viên.

Nhân viên thường mong những cố gắng của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng

xứng đáng.

Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật:

Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả lương lao động :

Quy định về tiền lương tối thiểu

Quy định về thời gian, điều kiện lao động

Quy đinh về lao đông trẻ em

Các khoản phụ cấp lương….

1.2 Các hình thức trả lương :

Cách thức xây dựng quỹ lương:

Cách 1 : Qũy lương không biến động theo kết quả hoạt động :

Căn cứ theo hệ số lương và mức lương

Theo lương thỏa thuận và lương chức danh

Chú ý :Tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế

Cách 2 :Qũy lương theo kết quả hoạt động:

Theo doanh thu

Theo lợi nhuận

Theo khối lượng thực hiện

Chú ý : Tiền thưởng được đưa vào chi phí


Cách thức chia quỹ lương :

Cách 1 : Qũy lương được chia :

Qũy lương phân phối (100%)

Cách 2 : Qũy lương được chia :

Qũy tiền thưởng (10%)

Qũy lương dự phòng (8%)

Qũy lương phân phối (82%)

Qũy lương phân phối được chia :

Lương cơ bản (Đóng bảo hiểm xã hội – phần cứng )

Lương biến động (Phần mềm – chia theo kết quả hoạt động)

1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị

sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được

Hiện nay phần lớn các nhà máy , xí nghiệp ở nước ta đều áp dụng hình thức trả

lương này .Hình thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực

hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh , mang lại hiệu quả cao.

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật

phân phối theo lao động .Để quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên nhân và nguyên tắc

phân phối theo số lượng và chất lượng lao động nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết

quả lao động của mỗi người .

1.2.1.1 Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm:

Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà nâng cao năng xuất lao

động, đảm bảo hoàn thành toàn diện, vượt mức kế hoạch .Vì hình thức trả lương

theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi

người nên có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực tham gia sản xuất,

tận dụng thời gian để năng cao năng xuất lao động, đảm bảo chất lượng sản


phẩm.Năng xuất tăng , chất lượng sản phẩm đảm bảo từ đó dẫn tới giá thành sản

phẩm sẽ hạ

Khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ , tích cực sáng tạo và áp dụng

các phương pháp sản xuất tiên tiến .Có như vậy sản phẩm làm ra sẽ tăng và sức lao

động sẽ giảm .

Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua và phát triển giữa các

nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Cách tính : Tiền lương = Số lượng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công

việc của họ có tính chất tương đối độc lập , có thể định mức, kiểm tra , nghiệm thu

sản phẩm một cách cụ thể .Doanh nghiệp nên áp dụng định mức lao động trên cơ

sở khoa học để có tiêu chuẩn về khối lượng , chất lượng sản phẩm và đơn giá tiền

công cho phù hợp.

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp :

Chế độ này không áp dụng với công nhân chính trực tiếp sản xuất mà chỉ áp

dụng cho công nhân phụ.Công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và

vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.

Đơn giá sản phẩm gián tiếp được tính bằng cách lấy mức lương tháng của

công nhân phụ chia cho định mức sản xuất chung của công nhân

Mức lương tháng của công nhân phụ

Đơn giá =


Định mức sản xuất chung

Như vậy những công nhân đứng máy trực tiếp sản xuất sản phẩm càng nhiều

thì tiền lương của số công nhân phụ càng nhiều và ngược lại nếu những công nhân

đứng máy trực tiếp sản xuất ít sản phẩm thì tiền lương của công nhân phụ càng ít

Tiền lương Tiền lương được Tỷ lệ

được lĩnh = lĩnh của x lương

trong tháng bộ phận trực tiếp gián tiếp

Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động

hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất

hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất .

Khi thực hiện chế độ tiền lương này thường xảy ra 2 trường hợp :

+ Nếu bản thân công nhân phụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất ra

sản phẩm hỏng , hàng xấu thì tiền lương của công nhân phụ hưởng theo chế độ trả

lương khi làm ra hàng hỏng, hàng hỏng _song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức

lương cấp bậc của người đó

+ Nếu công nhân chính không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương

của công nhân phụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương

cấp bậc của họ .

Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công

nhân phụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng xuất lao động của công nhân

chính mà họ phục vụ

Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm lũy

tiến thì được trả theo đơn giá bình thường ,còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức


khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến , nghĩa là có nhiều đơn giá cho

những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến

Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính theo

công thức :

L = [Q1 x P] + [Q1 - Q0] P x K

Trong đó :

L : Tổng tiền lương công nhân được lĩnh

Q1 :Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra

Q0 : Mức sản lượng

P : Đơn giá lương sản phẩm

K : Hệ số tăng đơn giá sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến là tiền lương tính theo sản phẩm trực

tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản

xuất sản phẩm .

Suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm

do doanh nghiệp quy định .Ví dụ : cứ vượt 10% định mức thì tiền thưởng tăng

thêm cho phần vượt là 20% …

Trả lương theo chế độ lương khoán sản phẩm

Chế độ lương khoán sản phẩm khi giao công việc đã được quy định rõ ràng số

tiền để hoàn thành một khối lượng công việc cho một đơn vị thời gian nhất

định.Chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà thấy giao từng chi tiết

không có lợi về mặt kinh tế. Như vậy ngay khi nhận việc công nhân đã biết toàn

bộ số tiền lương mà mình được lãnh sau khi hoàn thành công việc giao khoán thì

tiền lương tính theo ngày làm việc của mỗi người trong một đơn vị sẽ được tăng

lên.Ngược lại nếu kéo dài thời gian hoàn thành công việc thì tiền lương tính theo

ngày của mỗi người sẽ ít đi. Do đó tiền lương khoán có tác dụng khuyến khích


công nhân nâng cao năng xuất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời

hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết.

Khi áp dụng chế độ lương khoán cần phải làm tốt công tác thống kê và định

mức lao động cho từng phần việc, tính đơn giá cho từng phần việc rồi tổng hợp lại

thành khối lượng cồng việc, thành đơn giá cho toàn bộ công việc.

Trả lương khoán nhóm:

Tiền lương tính theo sản phẩm nếu tính cho tập thể người lao động thì doanh

nghiệp cần vận dụng những phương án chia lương thích hợp để tính chia lương

cho từng cá nhân trong tập thể, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và

khuyến khích người lao động có trách nhiệm với tập thể người lao động .Có các

phương án chia lương như sau:

+ Xác định hệ số chia lương :

Tổng tiền lương thực tế được lĩnh của tập thể

Hệ số chia lương =

Tổng tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của tập thể

+Tính tiền lương chia cho từng người :

Tiền lương theo cấp bậc

Tiền lương = và thời gian làm việc của x Hệ số chia lương

từng người

Trong thực tế hình thức trả lương này thường áp dụng trong các dây chuyền

lắp ráp, trong ngành xây dựng , sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp …..để kích


thích nhân viên trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền lương giữa các

thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:

Trình độ của nhân viên ( Thông qua hệ số mức lương Hsi của mỗi người )

Thời gian thực tế làm việc của mỗi người ( Tti )

Mức độ tham gia tích cực nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện

công việc của nhóm (Ki )

Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i (Tci ) sẽ được tính theo

công thức :

Tci = Mci x Tti x Ki

Trong đó : Mci = LCB x Hsi hoặc Mci = Ltt x Hsi

Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của cả nhóm =

Trong đó n là số công nhân trong nhóm

Tiền công của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở tiền khoán chung

cho cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người , theo công thức :

Qũy tiền lương khoán cho nhóm x Tci

Lci =

Tổng thời gian quy chuẩn của cả nhóm

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc : giờ, ngày, tuàn, tháng, năm,

…

Tiền lương thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hoặc thời gian có

thưởng :


- Tiền lương tính theo thời gian giản đơn : tính theo thời gian làm việc và đánh

giá lương thời gian .

- Tiền lương tính theo thời gian có thưởng : hình thức thời gian giản đơn kết

hợp với chế độ tiền lương

Tiền lương tháng là tiền lương trả cố đinh hàng tháng trên cơ sở hợp

đồng lao động, thường áp dụng cho nhân viên làm việc hành chính, quản lý kinh

tế….

Mức lương tháng = mức lương cơ bản x [hệ số lương + tổng hệ số

tối thiểu các khoảng trọ cấp]

Tiền lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc

Mức lương tháng x 12

Mức lương tuần =

52 tuần

Tiền lương ngày là tiền lương trả căn cứ vào số ngày làm việc thực tế

trong tháng và mức lương một ngày để tính trả lương

Mức lương ngày = Mức lương tháng / 22(hoặc 26)

Tiền lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc

Mức lương giờ = mức lương ngày / 8 (tối đa)

Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả

cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì

chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động do đó chưa phát huy đầy đủ


chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của

sản xuất , chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động.

1.2.3 Hình thức trả lương theo nhân viên :

Khi các nhân viên trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một

loại công việc thì những nhân viên này được trả lương như thế nào ? Doanh

nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ

thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những doanh

nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao

tinh linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên

từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân

viên.Khi đó nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng

mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng .Mỗi khi nhân viên có thêm các

chứng chỉ học vấn , hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần

thiết cho công việc, họ đều được tăng lương. Các doanh nghiệp này cho rằng ,

những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích

tăng năng xuất lao động, phát huy sáng kiến, tăng khả năng gia tăng cho doạnh

nghiệp, do đó doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân viên.

1.3 Vai trò, ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động trong việc nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh:

Đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối

với người lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu. Tiền lương dùng để

trang trải mua sắm tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ và nhu cầu cần thiết cho cuộc

sống hằng ngày .Tiền lương không chỉ đảm bảo cuộc sống vật chất mà còn đảm

bảo cuộc sống tinh thần của người lao động: văn hóa, nghỉ ngơi, tham quan du

lịch….

Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của

người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất


yếu của người lao đông. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi

phí mà còn là phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sáng

tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng.

Nhận được tiền lương xứng đáng với sức lao động bỏ ra sẽ làm cho người lao

động gắn bó lấu dài với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực

sáng tạo , từ đó nâng cao năng xuất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người

lao động sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao

động, giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp.

Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương

cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh

thần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ

thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao

động không hứng thú làm việc, chán nản bi quan ảnh hưởng đến kết quả kinh

doanh .Tiền lương không chỉ có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt

xã hội .Một mức lương hiệu quả có tác đụng đến cả người lao động và chủ doanh

nghiệp.Đối với các doanh nghiệp mức lương của người lao động bằng doanh thu

biên của người công nhân .

1.4 Một số hình thức thưởng cơ bản :

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn .Thưởng có rất

nhiều loại .Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các

loại thưởng sau :

Thưởng năng xuất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện

tốt hơn mức độ trung bình về số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

Thưởng tiết kiệm : áp dụng khi người lao động sử dụng tiêt kiệm các

loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm

bảo được chất lượng theo yêu cầu


Thưởng sáng kiến : áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, có

các cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới …có tác dụng làm

nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm

dịch vụ .

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp :

áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ

được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng.Hình thức này áp dụng trả cho

nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết được hợp đồng mới :

áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu

khách hàng, ký kết thêm được hợp đông cho doanh nghiệp …hoặc có các hoạt

động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thưởng đảm bảo ngày công : áp dụng khi người lao động làm việc với

số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp : áp dụng khi

người lao động có thời gian phục vụ cho doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời

gian nhất định, ví dụ 25 năm hoặc 30 năm , hoặc khi người lao động có những

hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp

1.5 Ý nghĩa của tiền thưởng :

Tiền thưởng góp phần thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao

động và tính công bằng trong phân phối thu nhập cho người lao động .

Việc áp dụng các hình thức trả lương thường chỉ mới phản ánh các mặc số

lượng, chất lượng lao động gắn liền với kết quả lao động mà chưa tính đến các

mặc khác như : an toàn lao động, sử dụng an toàn máy móc thiết bị, tiết kiệm chi

phí sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm tỉ lệ phế phẩm….Vì vậy xét ở

góc độ nào đó chưa thể hiện phân phối theo lao động .Do đó kết hợp giữa trả

lương và trả thưởng sẽ hoàn thiện hơn việc thực hiện phân phối theo lao động.


Tiền thưởng là một biện pháp giúp doanh nghiệp giải quyết những

vướn mắc, khó khăn phát sinh trong thực tiễn sản xuất:

Thông qua việc áp dụng các hình thức thưởng linh hoạt, gắn liền với thực tiễn

sản xuất doanh nghiệp có thể giải quyết những vấn đề khó khăn như : thưởng tiết

kiệm vật tư khi tình trạng vật tư khang hiếm, thưởng nâng cao chất lượng sản

phẩm, thưởng tăng năng suất lao động đối với các sản phẩm hoàn thành trong thời

gian ngắn .

** Nguyên tắc quan trọng trong tiền thưởng : tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn

giá trị làm lợi .

CHƯƠNG 2 :

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI

CÔNG TY TNHH SX & DVTÂN HOÀNG ANH


2.1 Khái quát về công ty TNHH SX & DV Tân Hoàng Anh

2.1.1 Tổng quan về công ty :

Tên công ty:Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Tân Hoàng Anh

Tên viết tắt:TANHOANGANH CO., LTD

Địa chỉ:128 Lê Trung Đình , Tp Quảng Ngãi, Tỉnh Quảng Ngãi

Điện thoại:055.3820942

Fax:055.3820942

Giấy phép kinh doanh: 3404000777

Vốn điều lệ:600.000.00 VNĐ

Năm thành lập:2001

Giám đốc : ông Nguyễn Chí

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty được hình thành vào năm 1984 trên nền tảng là cơ sở sản xuất

Hoàng Anh gồm 20 công nhân.

Vào ngày 1/6/2001 thành lập công ty TNHH Tân Hoàng Anh lấy thương

hiệu là THA và phát triển thương hiệu đến tận bây giờ.


Năm 2002 công ty đã được người tiêu dùng bình chọn Hàng Việt Nam Chất

Lượng Cao 7 năm liền từ 2002-2008.

Sản phẩm chủ lực là cặp học sinh, túi thời trang, túi du lịch…

Sứ mạng của công ty: Công ty muốn trở thành công ty may túi xách hàng

đầu tại Việt Nam và dẫn đầu ngành may túi xách.

2.1.3 Quy mô hoạt động của công ty

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức và Cơ cấu tổ chức

Nhân sự gồm 245 người.

Cơ cấu tổ chức của công ty


Giám đốc

Phòng kinh doanh

Phòng Tài chính

kế toán

Xưởng sản xuất

Bộ phận vật tư

Phòng kinh doanh

Trưởng phòngKinh doanh

Cửa hàng

NVKD

NVKD dự án

BP thiết kế

KD trang Web

Cửa hàng trưởng

NV Bán hàng

Chợ

Đại lý

Nhà sách

Siêu thị

Giám đốc: Nguyễn ChíNhiệm vụ:

Điều hành, phụ trách chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công tyChịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

công ty trước Tổng công ty, trước pháp luật và các chủ thể khác có liên quan.Quan tâm, động viên khuyến khích nhân viên an tâm công tác, phát huy hết

năng lực của họ để phục vụ cho công ty và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên.


PHÒNG KẾ TOÁN

KẾ TOÁN TRƯỞNG

BỘ PHẬN XUẤT NHẬP

BỘ PHẬN

KẾ TOÁN KHO

KẾ TOÁN TỔNG HỢP

KẾ TOÁN CÔNG

NỢ

Phòng kinh doanhNhân sự: 15 ngườiPhòng kinh doanh gồm có:

Hệ thống cửa hàng.Hệ thống đại lý.Hệ thống phân phối ở chợ.Hệ thống phân phối ở siêu thị.Hệ thống phân phối ở nhà sách.Hệ thống đại lý các tỉnh.Kinh doanh theo dự án.Bộ phận tạo mẫu.Kinh doanh trang web.

Nhiệm vụ:Điều tra, nghiên cứu thị trường, kết hợp với năng lực sản xuất của công ty

để xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh.Giao dịch với các đối tác, khách hàng truyền thống cũng như khách hàng

tiềm năng.Tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế.Xây dựng định mức nguyên phụ liệu cho các đơn vị sản xuất.Thu mua nguyên phụ liệu cho sản xuất, gia công sản phẩm của công ty.Giao trả sản phẩm gia công theo kế hoạch của công ty.

Phòng tài chính kế toánNhân sự: 5 ngườiNhiệm vụ:

Tổ chức toàn bộ công tác hạch toán trong công ty.Lập các báo cáo tài chính theo định kỳ, theo đúng qui định của Nhà nước.Cung cấp thông tin kinh tế- tài chính của công ty.Hướng dẫn công tác đối với các đơn vị trực thuộc.

Bộ phận vật tư


Nhân sự: 2 ngườiNhiệm vụ: Tìm nguồn cung ứng vật tư, mua và cung cấp vật tư cho đơn vị sản xuất.

Xưởng sản xuấtDiện tích: 2500 m2

Nhân sự: 200 ngườiQuy mô sản xuất: 180 máy mócSản lượng: 30.000 sản phẩm/ thángNhiệm vụ: sản xuất các loại sản phẩmBao gồm: Quản đốc

Bộ phận làm mẫu, cắt4 dây chuyền may rápBộ phận cắt xếp thành phẩm

2.1.3.2 Các yếu tố nguồn lực

Tài chínhVốn của công ty: 600.000.000 đồng

Nguồn vốn vay: 4.000.000.000 đồng

Tài sản lưu động: 7.817.539.000 đồng

Vốn công ty tự có, ngoài ra công ty còn kêu gọi các nhà đầu tư. Hiện nay,

công ty đã cố một số kế hoạch liên doanh đầu tư với một số quỹ đầu tư. Công ty

đang có hướng cổ phần hoá.

Mặt bằng

Trụ sở chính: tổng diện tích khoảng 5200 m2. Trong đó, khu vực văn phòng

khoảng 1200 m2, khu vực nhà kho 1500 m2, còn lại là khu vực sản xuất.

Hệ thống dây chuyền sản xuất hiện đại.

Máy móc tân tiến.

Công nhân lành nghề.

Bảng cơ cấu nhân sự của công ty

Phòng Tổng Giới tính Trình độ


nhân sựNam Nữ ĐH CĐ TC THPT

Kinh doanh 15 11 4 x x x

Kế toán 5 5 x x x

Bộ phận vật tư 2 2 x x

Xưởng SX 200 chiếm 1/3 chiếm 2/3 x x

(nghề 3/7)

Cửa hàng

trưởng12 12 x x

NVBH 12 12 x

Nhận xét:

- Qua bảng trên ta thấy lao động nữ chiếm đa số. Do đặc thù của công ty là kinh doanh ngành may cần phải có sự nhẫn nại, khéo léo và cẩn thận của nữ giới.

- Số lượng lao động có trình độ đại học cao đẳng quá ít. Họ chủ yếu làm việc ở các phòng ban của công ty hay ở các bộ phận quản lý của xí nghiệp. Còn đa số có trình độ trung cấp nghề hoặc phổ thông và hầu như họ là lao động trực tiếp tại các xưởng sản xuất.2.1.4 Mức thu nhập qua các năm:

Bảng 5: Tiền lương và Thu nhập bình quân của người lao động

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008Tiền lương bình quân 619.164 814.496Thu nhập bình quân 690.230 901.339

Đây là mức thu nhập tương đối cao trong ngành dệt may. Với mức thu nhập này đảm bảo tương đối cho cuộc sống người công nhân. Công ty còn nộp đầy đủ các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo tỷ lệ qui định cho CBCNV. Công ty


còn có những phần quà cho công nhân vào những ngày lễ tết. Vì đa phần CBCNV của công ty là chị em phụ nữ nên công ty cũng rất quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho chị em vào những lúc thai nghén.

Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:Ở công ty hiện nay có 2 kiểu đào tạo: đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài

* Đào tạo tại chỗ: do công ty thường liên hệ với các trung tâm dạy nghề mở lớp đào tạo tại công ty, thường là đào tạo cho công nhân viên học việc. Công ty gọi đây là đào tạo ban đầu. Quá trình đào tạo này thường kéo dài 2-3 tháng. Sau đó công ty sẽ tiến hành thi tuyển để tuyển chọn những ai có tay nghề vững vàng vào làm công nhân chính thức.

Ngoài ra trong đào tạo tại chỗ còn có đào tạo nâng cao cho các tổ trưởng, chuyền trưởng, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc…nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của họ.

* Đào tạo bên ngoài: Công ty thường gửi các CBCNV của mình đi học ở các trung tâm dạy nghề bên ngoài. Thường thì công ty hay cử nhân viên của mình đi học các lớp nâng cao do công ty TNHH Tân Hoàng Anh tổ chức. Mục đích của kiểu đào tạo này là nâng cao nghiệp vụ, trình độ của cán bộ, thủ trưởng các đơn vị…

Bảng 6: Chỉ tiêu đào tạo nội bộ năm 2007ĐVT: Người

Hình thức đào tạo

Nội dung đào tạo Đơn vị Quí I Quí II Quí III Quí IV

Đào tạo ban đầu

Kĩ thuật may XN I 50 30 40 20XN II 40 20 20 20Thêu 04 02 05 02

Đào tạo nâng cao

Nâng cao công tác quản lý cho các tổ trưởng, chuyền trưởng sản xuất

XN I 10XN II 10Thêu 5

Nguồn: Phòng tài chính kế toán

* Nội dung qui trình đào tạo:



Nhu cầu đào tạo được xét tuyển

Lập kế hoạch đào tạo

Chuẩn bị đào tạo

Đào tạo tại chỗ Đào tạo bên ngoài

Đào tạo tập trung

Đào tạo nội bộ

Đào tạo liên kết

Gửi đi đào tạo tại trường, trung tâm

Lập danh sách

Đưa đi đào tạo

Lập danh sách

Đưa đi đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Sắp xếp công việc hợp lý

Lưu hồ sơ

2.1.5 Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị :

Vì ngành may hoạt động chủ yếu của công ty là may túi xách cho nên máy móc thiết bị của công ty là những loại máy móc phục vụ cho ngành may như: máy may, máy vắt sổ, máy thêu, máy cắt,… đa phần các loại thiết bị này đều được nhập từ Nhật Bản, một nước có công nghệ nguồn nên đáp ứng được tình hình phát triển của ngành may túi xách hiện nay.

Đối với các phòng ban, công ty cũng trang bị đầy đủ, hợp lý các thiết bị văn phòng. Điều đó đã góp phần giúp cho các nhân viên ở đây giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả.

2.1.6 Thị trường

Nguyên vật liệu: 50% mua ở trong nước

50% mua ở nước ngoài

Sản phẩm: các loại cặp, túi xách đa dạng chủng loại và kiểu dáng.

2.1.7 Sản phẩm :


Tổng sản lượng: 360.000 sản phẩm

Cơ cấu sản phẩm bao gồm:

Cặp học sinh

Balô thể thao

Túi đi làm công sở

Túi du lịch

Túi thời trang

Balô mẫu giáo

Cặp siêu nhẹ cấp 1

Cặp cấp 2-3

Cặp Simili

Ví, bóp

Túi đựng khác

2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG

TY TNHH TÂN HOÀNG ANH TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY

2.2.1 Doanh thu bán hàng theo thị trường

Thị trường 2008 3/2009Giá trị Tỉ trọng Giá trị Tỉ trọng

Đại lý 10.500.000.000 25 % 702.000.000 26 %Siêu thị 5.040.000.000 12 % 351.000.000 13 %Nhà sách 9.240.000.000 22 % 540.000.000 20 %Cửa hàng 3.780.000.000 9 % 270.000.000 10 %Miền Bắc 3.360.000.000 8 % 198.000.000 7 %Đà Nẵng 5.460.000.000 13 % 378.000.000 14 %Nha Trang 4.620.000.000 11 % 270.000.000 10 %Tổng số 42.000.000.000 100 % 2.700.000.000 100 %

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tình hình kinh doanh trong những tháng đầu năm

2009 của công ty có tiến triển tốt hơn so với năm trước. Hầu hết doanh thu đều


tăng ở các khu vực. Nguyên nhân là do tình hình kinh doanh ổn định và thị trường

vẫn có nhu cầu cao với mặt hàng túi xách.

2.2.2 Doanh thu bán hàng theo cơ cấu sản phẩm

Mặt hàng2008 3/2009

Giá trị Tỉ trọng Giá trị Tỉ trọng

Túi xách học sinh 12.600.000.000 30% 864.000.000 32%

Túi thời trang 14.700.000.000 35% 999.000.000 37%

Túi du lịch 14.700.000.000 35% 837.000.000 31%

Tổng số 42.000.000.000 100% 2.700.000.000 100%

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy, tỉ trọng túi xách học sinh và túi thời trang tăng

mạnh trong những tháng đầu năm. Nguyên nhân vì thị trường này luôn có nhu cầu

cao và ổn định. Trong khi đó, tỉ trọng túi du lịch không tăng nhiều. Nguyên nhân

là do sự ảnh hưởng của ngành du lịch, và nhu cầu thị trường này cũng không cao.

Cần có chính sách kích thích nhu cầu mua sản phẩm này bằng khuyến mãi hoặc hạ

giá thành.

2.2.3 Mục tiêu của công ty trong thời gian tới

Doanh số: trên 50 tỉ

Sản lượng: sản xuất 500.000 cặp học sinh.

Nâng cao chất lượng sản phẩm về kiểu dáng và tính năng.

Sản xuất những mặt hàng mới.

2.2.4 Thuận lợi và khó khăn

Thuận lợi


+ Sau một thời gian củng cố, qui mô của công ty mới ngày càng mở rộng và phát triển.

+ Trang thiết bị được đầu tư mới, có nhiều máy móc hiện đại nhập từ nước ngoài phục vụ việc sản xuất sản phẩm.

+ Nhà xưởng đầu tư mới và phân xưởng hoàn thành kép kín trong từng đơn vị tạo ấn tượng với khách hàng.

Khó khăn:Tình hình khủng hoảng kinh tế toàn cầu ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động

sản xuất kinh doanh của công ty. Sự đa dạng mặt hàng của khách hàng gây khó khăn cho việc tổ chức sản

xuất theo hướng chuyên môn hoá, mục tiêu thành lập các xí nghiệp chuyên môn hoá chỉ đạt 50%.

Trình độ lao động còn hạn chế, năng suất lao động thấp so với các đơn vị trong khu vực trong khi giá cả gia công ngày càng cạnh tranh khốc liệt.

Lao động biến động mạnh do tiền lương và thu nhập của công nhân có xu hướng tăng chậm, tỷ lệ nghỉ việc của công nhân cao.

Hệ thống quản lý của công ty còn nhiều yếu kém, tình trạng công nhân chờ việc do nguyên phụ liệu nhập trễ, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng ngày càng thiếu xót.

Chi phí sản xuất và giá thành đơn vị cao, chưa có biện pháp quản lý nhằm tiết kiệm chi phí trong sản xuất và kinh doanh.

2.3 Phân tích hình thức trả lương, trả thưởng tại công ty TNHH SX & DV

TÂN HOÀNG ANH

2.3.1 Nguồn hình thành quỹ lưong :

Tổng quỹ tiền lương của công ty để chi trả căn cứ vào kết quả thực hiện sản

xuất kinh doanh. Công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương từ đầu năm và khác nhau

ở mỗi năm.


- Nguồn hình thành quỹ lương của công ty : trích theo tỉ lệ % trên doanh

thu, và theo quy định của Nhà nước.Công ty sử dụng quỹ tiền lương tính theo

doanh thu để chi trả cho nhân viên là chủ yếu .

- Tổng quỹ tiền lương của công ty được hình thành từ 3 nguồn : lương chính,

lương phụ và phụ cấp thưởng.

o Lương chính : là lương mà công ty căn cứ theo quy định của Nhà

nước

o Lương theo sản phẩm mà công ty căn cứ vào hoạt động kinh doanh

của mình

o Phụ cấp là tiền thưởng mà công ty áp dụng khi tìm kiếm được hợp

đồng mới, tăng doanh thu, phụ cấp chức vụ và trách nhiệm.

Sơ đồ 2.1 : đồ thị biểu diễn tổng quỹ lương

- Nhận xét : Qua đồ thị biểu diễn tổng quỹ tiền lương của năm 2007 và năm

2008 , ta thấy lương chính chiếm tỉ lệ lớn nhất, tiếp theo là lương phụ và sau cùng

là phụ cấp .Điều này cho thấy tiền lương thực lĩnh của nhân viên chủ yếu là theo

quy định của nhà nước .

Công ty đã có chế độ quan tâm đến nhân viên một cách chu đáo , rõ ràng nhằm

kích thích tăng năng suất lao động từ đó tăng lợi nhuận của công ty

2.3.2 Căn cứ trả lương – trả thưởng :


Năm 2007

Lương chính

Phụ cấp Lương phụ

Năm 2008

Lương chính

Phụ cấp Lương phụ

Theo nhiệm vụ và chức năng của mình, phòng Tài Chính Kế Toán căn cứ vào

bộ luật lao động nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam năm 1994. Căn cứ

vào nghị định 28/CP “Đổi mới tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp, các

văn bản sửa đổi và các văn bản hướng dẫn kèm theo để xây dựng chế độ lương

mới trong từng thời kỳ, phù hợp với điều kiện của công ty, được sự đồng ý của

Giám đốc và không trái với quy định hiện hành của Nhà Nước.

2.3.3 Định kỳ trả lương:

Hàng ngày nhân viên theo dõi tình hình tham gia lao động, ghi nhận ngày công

làm việc của công nhân tại công ty thông qua bảng chấm công lao động tại các

phòng ban và tại xưởng. Bảng chấm công tại các phòng ban cho nhân viên của

phòng Tài Chính Kế Toán chấm công.

Bảng chấm công tại xưởng thì do văn phòng xưởng nộp lại cho phòng Tài

Chính Kế Toán. Bảng này được tổng hợp trong thời gian làm việc.

Bảng chấm công là cơ sở để phân phối lương thời gian cho công nhân viên

trong xí nghiệp. Nó cho biết ngày công thực tế của công nhân viên trong tháng.

Cuối tháng căn cứ vào số ngày công thực hiện được. Cán bộ quản lý tiền

lương của công ty sẽ xây dựng phương án tiền lương bao gồm bảng tính lương

thời gian, bảng tính lương sản phẩm, bảng tổng hợp ( phụ cấp, trợ cấp ), bảng phân

phối thu nhập công ty và phân bổ hợp lý quỹ lương của công ty thành quỹ lương

cho các phòng ban và phân xưởng.

Căn cứ vào bảng chấm công và xếp hạng được tổng hợp tại phòng Kế Toán

Hành Chính lên phương án trả lương. Sau khi phương án được Giám đốc

duyệt để tiến hành chi trả lương.

Lương của công nhân viên được trả trong tháng. Đối với bộ phận trực tiếp sản

xuất thì được ứng 3 kỳ: kỳ I – ngày 10, kỳ II - ngày 20, kỳ III - ngày 30.Đối với

bộ phận văn phòng (khối gián tiếp sản xuất ) thì được ứng 2 kỳ trong tháng : kỳ I –

ngày 15, kỳ II – ngày 30.


Đối với các phòng ban, nhân viên tính lương lập bảng thanh toán lương hay

tạm ứng chung. Các bảng này được lập làm 2 bản: 1 bản lưu và một bản gởi phòng

kế toán để tiến hành chi trả lương.

Đối với nhân viên phân xưởng sản xuất, phòng lập bảng tính lương của các

chuyền cho từng bộ phận. Bảng tính lương này được lập thành hai bản: 1 bản lưu

và một bản gởi phòng kế toán để tiến hành chi trả lương cho từng chuyền.

2.3.4 Tình hình sử dụng lao động :

Trong năm, số nhân viên hiện nay công ty đang quản lý là : 200 nhân viên

Trong tổng số 200 cán bộ nhân viên gồm :

- Số lao động ký hợp đồng không xác định thời gian chiếm đa phần là cán bộ

nhân viên làm việc tại các phòng ban chính.

- Số lao động ký hợp đồng xác định thời gian thường là nhân viên mới vào

thử việc 3 tháng, 6 tháng, 1 năm, 2 năm và các cộng tác viên

Để làm cơ sở tính lương cho từng lao động trong công ty dựa vào trình độ của

từng người để sắp xếp lao động theo từng cấp bậc công việc và hệ số lương mà

nhà nước ban hành trong các bộ luật và các văn bản dưới luật

2.3.5 Thực trạng lương thưởng tại công ty :

2.3.5.1 Cách xây dựng đơn giá tổng hợp :

Đơn giá tổng hợp là toàn bộ chi phí về lương của một doanh nghiệp khi thực

hiện một đơn vị sản phẩm. Đơn giá tổng hợp là cơ sở để lập quỹ lương theo kế

hoạch sản lượng, đồng thời cũng là cơ sở để thể hiện hình thức giao khoán qũy

lương cho các đơn vị trực thuộc.

Công thức :

Trong đó: Vgi : là mức lương giờ


VDG = Vgi x TSP

Trong đó:

Lmin : Là mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng là 540.000 đồng

HCB: hệ số lương cấp bậc trung bình

HPC: hệ số phụ cấp trung bình

Việc xác định TSP được xác dịnh như sau:

- Dựa trên công suất máy móc thiết bị

- Lao động định biên

- Thời gian tác nghiệp

- Tỷ lệ sản phẩm hư hỏng cho phép

2.3.5.2 Phương án xây dựng quỹ lương của công ty:

Quỹ lương tháng của công ty được tính như sau:

Trong đó:

QL tháng: quỹ lương hàng tháng của công ty

DT: Doanh thu của công ty trong tháng và được xác định như sau:

Doanh thu = Bảng doanh thu hàng tháng và tính theo USD

Tỷ giá: Công ty lấy với mức 15500 đồng/USD

Tỷ lệ trích công ty tính 50%

2.3.5.3 Các hình thức trả lương trong công ty :

Trả lương sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất:


Vgi = Lmin x ( HCB + HPC ) 26 x 8

QL tháng = DT x Tỷ Giá x Tỷ lệ trích( Quỹ này tính theo VNĐ)

Là hình thức trả lương được áp dụng phổ biến trong khu vực sản xuất hiện nay,

đó là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng làm

ra. tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương sản

phẩm, công đoạn chế biến sản phẩm mà họ làm ra với chất lượng theo tiêu chuẩn

quy định nó được áp dụng theo công thức:

Trong đó:

Số lượng sản phẩm: là số lượng sản phẩm đạt được ở từng công

đoạn từ số lượng sản phẩm ở công đoạn thứ 1 cho đến số lượng ở

công đoạn thứ n ( bởi vì một sản phẩm hoàn thành được cấu tạo bởi

nhiều bộ phận nhỏ ).

Đơn giá: là đơn giá tính lương ở từng công đoạn, tuỳ theo vào công

đoạn đơn giản hay phức tạp mà xây dựng đơn giá công đoạn cao

hay thấp

Hệ số trượt giá :

- Ví dụ minh họa : Tính lương cho công nhân Ngô Thùy Anh trong công ty vào tháng 3 năm 2009 Lương = thành tiền sản phẩm x hệ số trượt giá

Mà tiền sản phẩm của công nhân Liên trong tháng 01 là 1.265845 đồng

Hệ số trượt giá là 1.197471 đồng

Lương = 1.265845 x 1.197471 = 1.515812


Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá x Hệ số trượt giá

Hệ số trượt giá= Tổng quỹ lương Tổng quỹ lương sản phẩm

Ngoài lương phụ cấp , Chị Thùy Anh còn được hưởng lương phụ cấp và lương

năng suất chất lượng A B C và thưởng ngày công như sau :

Công ty đề ra tiêu chuẩn để đánh giá loại thưởng A,B,C trong tháng như sau:

Loại Thưởng Yêu cầu tiêu chuẩn

A - Đủ ngày công trong tháng

- Lương sản phẩm

>=1000000

B - Vắng một ngày công

- Lương sản phẩm > 950000

C - Vắng 2 ngày công

- Lương sản phẩm >900000

Tiền Thưởng tương ứng với loại A,B,C như sau:

Loại Thưởng Tiền thưởng tương ứng

A 140.000 Đ

B 120.000 Đ

C 130.000 Đ

Như vậy, tổng thu nhập của công nhân Ngô Thùy Anh trong tháng được tính

như sau:


Tổng tiền lương = Lương sản phẩm + Thưởng ABC+ Tiền lương hỗ trợ+ bổ sung khác+ tiền làm thêm+ Phụ cấp ( nếu có ) + Tiền thưởng khác (nếu có)

Tiền lương thực lãnh = Tổng thu nhập – ( Tạm ứng + BHXH +BHYT)

Trong đó :

-BHXH: được hình thành bằng cách tính theo tỷ lệ 20% trên tổng quỹ tiền lương

cấp bậc và các khoản phụ cấp thường xuyên của người lao động trong từng kế

toán. Người sử dụng lao động đóng 15% trên tổng quỹ lương và được tính vào chi

phí sản xuất kinh doanh. Người lao động nộp 5% trên tổng quỹ lương bằng cách

trừ vào thu nhập của họ hàng tháng ( chậm nhất là ngày cuối tháng ).

- BHYT: được hình thành bằng cách tính theo tỷ lệ 3% trên số thu nhập tính của

người lao động, trong đó người sử dụng lao động phải chịu 2% và được tính vào

chi phí sản xuất kinh doanh còn người lao động chịu 1% bằng cách trừ vào thu

nhập của họ.

- Trong đó tiền làm thêm:

=[{(LSP + BSK) x 1.5}/ số ngày làm việc x 8h] /ngày làm thêm

Nhận xét : Việc trả lương theo sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất là

hợp lý, vì bộ phận sản xuất chỉ làm khi có đơn đặt hàng hoặc khi công ty dự đoán

nhu cầu thị trường và tiến hành sản xuất để dự trử .

Người công nhân nào làm nhiều thì được hưởng lương nhiều, làm ít hưởng ít, điều

này phù hợp với nguyên tắc “ làm theo năng lực, trả theo lao động” .

Trả lương theo thời gian cho bộ phận gián tiếp sản xuất:

Lương thời gian của toàn thể cán bộ công nhân viên cấp quản lý: tổ trưởng,

chuyền trưởng, bộ phận văn phòng… của công ty được tính như sau:

Trong đó:

Ltg : tiền lương thời gian người/ tháng


LTG = (HSLCB x MLCB x ngày công)/26

HSLCB: hệ số lương cấp bậc của người lao động, hệ số này được xác định vào NĐ

26/CP của Chính Phủ; trình độ thâm niên làm việc mà sắp xếp lương cấp bậc cho

từng nhân viên.

MLTT: là mức lương điều chỉnh của công ty và bằng 540.000 đồng/ tháng

NC: số ngày công làm việc trong tháng

Phúc lợi:

- Công ty đã và đang thực hiện tốt các khoản phúc lợi cho tất cả các cán bộ công

nhân viên. Các khoản trích BHXH,BHYT vầ kinh phí công đoàn được thực hiện

đầy đủ nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao dộng

- Tiền ăn giữa ca được công ty đài thọ với số tiền bình quân là 6000đ/ khẩu phần

ăn. Trong trường hợp công nhân làm ca đêm, công ty đài thọ thêm một bữa ăn

nhẹ trong giờ nghỉ giải lao.

- Ngoài ra, công ty còn chăm lo đến đời sống cán bộ công nhân viên như vào các

dịp lễ hỏi, thai sản, tham quan vào các dịp lễ… Hàng năm công ty còn định kỳ

xét thưởng cho con em nhân viên đạt thành tích khá giỏi trong thành tích học tập.

Chính điều này là nguồn động viên không nhỏ đối với anh chị em trong công ty.

Ví dụ minh hoạ:

*Ví dụ 1: Tiền lương tháng 4/2009 của Cô Hoàng Mai Thư ở phòng tổ chức

hành chánh là :

Lương tháng = [( HSLCB + HSPC )*MLTT/26]*NC

= [( 3.58 + 0)* 540000/26]*26

= 1933200 đồng

Các khoản trích theo lương sẽ là:

BHXH = 5% x LCB

= 5% x 540000 x 3.58 = 96660 đồng

BHYT = 1% x 540000 x 3.58= 19332 đồng

Thuế thu nhập = 0


Và trong tháng 04 này Cô Thư đi làm đầy đủ nên được tiền ABC là 140000 đồng

và trợ cấp 120000 đồng.

Do vậy, tiền lương của bà Lan sẽ là:

L tháng = 1933200 + 140000 + 120000 – ( 96660 + 19332 + 19332)

= 2.057876 đồng

Tuy nhiên, do tháng 04/2009 có ngày lễ 30/04, nhân dịp mừng ngày quốc tế lao

động, Cô Thư còn nhận được một khoản tiền thưởng là 190.000 đồng.

Tóm lại : qua 2 cách trả lương cho khối văn phòng ( gián

tiếp )và khối sản xuất ( trực tiếp ), ta thấy việc thanh toán lương hai kỳ đối với

khối văn phòng, ba kỳ đối với bộ phận sản xuất sẽ có những tác động như sau :

+ Đối với doanh nghiệp tránh được tình trạng chi một lúc

quá nhiều tiền .Nếu công ty không có đủ tiền để chi trả công ty phải đi vay tiền để

trả lương cho công nhân viên , từ đó công ty sẽ chịu áp lực lãi vay .Nếu doanh

nghiệp có đủ tiền thì doanh nghiệp có thể sử dụng số tiền giữ lại để gửi lại ngân

hàng, nhận lãi suất tiết kiệm ngắn hạn hoặc có thể đầu tư vào những hoạt động vay

vốn nhanh.

+ Đối với công nhân viên : hạn chế trình trạng thiếu ý

thức gia đình do đa số người công nhân có trình độ không cao họ có thể tiêu xài

quá nhiều tiền dẫn đến công ty phải chi tiền tạm ứng quá nhiều.Tuy nhiên công

nhân viên không thể đầu tư hay mua sắm vật gì có giá trị vì khi tiền nhận được với

số lượng nhỏ họ sẽ nhanh chóng tiêu hết .

+ Bộ phận văn phòng tăng lương do tăng lương tối thiểu

hoặc tăng hệ số lương .

+ Bộ phận sản xuất tăng lương do đơn giá tiền lương tăng

hoặc do thâm niên.

Trả lương khoán:

Áp dụng cho bảo vệ, tạp vụ, tài xế

Tính và chi trả tiền lương cho nhân viên không dựa theo cấp bậc chức vụ mà

công ty khoán lương bảo vệ trong tháng là 30 ngày. Tuy nhiên tính khoản trích


bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế công ty thì trích theo tiền lương cơ bản, nghĩa là

vẫn dựa theo lương cấp bậc.

- Đối với tạp vụ: lương = mức lương khoán 1 ngày x ngày công

- Còn lại: lương = [khoán theo tháng/26] x ngày công thực tế đi làm

Cuối năm hội đồng khen thưởng của công ty sẽ có cuộc họp giao ban cuối

năm, để đánh giá thái độ tinh thần trách nhiệm làm việc của các nhân viên , nhận

lương khoán để chấm điểm thưởng .

Theo quy định thì phải trả lương theo cấp bậc, nhưng công ty trả lương theo

khoán với số tiền cao hơn cấp bậc quy định của Nhà nước. Việc trả lương này

cũng có lợi cho nhân viên hưởng lương khoán .Tuy nhiên trước khi ký hợp đồng

giữa nhân viên và công ty phải có sự thỏa thuận trước.

*Ví dụ 2: Tính lương cho bảo vệ Phạm Huy Chính tại công ty tháng 04/2009:

Ông Phạm Huy Chính được tính lương khoán là 1.400.000 đồng/ tháng

Ngày công thực tế là 26 ngày

Lương = (1.400.000 * 26 ) / 26

= 1.400.000 đồng.

Như vậy, tổng thu nhập của bảo vệ Phạm Huy Chính trong một tháng được tính

với công thức như sau:

Trong đó: lương chế độ là những ngày nghỉ do nhà nước qui định mà công nhân

vẫn đi làm và được tính như sau:

Lương chế độ = [( hệ số lương x 540000)/26] x số ngày được hưởng


Tổng tiền lương = Lương khoán + Bổ sung khác + Lương chế độ

Tiền lương thực lãnh = Tổng thu nhập – ( BHXH + BHYT + Tạm ứng )

Bảo Vệ Phạm Huy Chính được hưởng bổ sung khác là 150000 đồng và lương chế

độ là 41331 đồng

Tổng thu nhập = 1.400.000 + 150.000 + 41331= 1591331 đồng

Lương thực lãnh = 1591331 – ( 500.000 + 64476 )

= 1.026.855 đồng

Tuy nhiên vào tháng 04/2009 nhân dịp lễ 30/04 ông Chiến được thưởng là 200.000

đồng

Thanh toán lương ngoài giờ :

- Bộ phận văn phòng:

Số tiền Tổng số giờ x Hệ số lương x Tiền lương tối thiểu x Tỉ lệ phần trămlàm thêm giờ =

176Ví dụ : Bùi Chí Khiêm

Số tiền 9 giờ x 4,98 x 540000 x 185

làm thêm giờ = = 254404 đồng176

2.3.5.4 Các hình thức trả thưởng tại công ty:

Thưởng vào dịp lễ, tết : Đối tượng:

Là tất cả các nhân viên trong các phòng ban, công nhân trong phân xưởng có

làm việc ít nhất trong tháng có dịp lễ, tết. Trường hợp chi trả thưởng vào dịp lễ,

tết mà người lao động đã nghỉ việc trước đó một tháng ( trừ hưu và mất sức ) thì

không được xét và thưởng. Các trường hợp đặc biệt sẽ do phòng ban đề xuất và

giám đốc quyết định.


Mức thưởng và hình thức phân phối:

Sẽ do phòng lao động - tiền lương và phòng kế toán trao đổi thoả thuận và

trình giám đốc xét duyệt.

Thưởng danh hiệu thi đua

Đối tượng:

Là nhân viên các phòng, ban, công nhân trong công ty có làm việc trong năm

dương lịch đó, thuộc diện trình xét và còn công tác sau ngày được trích quỹ và

chi thưởng.

Mức thưởng và hình thức phân phối:

Tuỳ vào từng thời điểm và tổng quỹ lương của công ty mà có cách phân phối

mức thưởng khác nhau.

Quý này công ty tổ chức thi đua ngày công.

- Đảm bảo đủ số ngày công theo qui định : 150000 đồng

- Vắng 1 ngày : 100000 đồng

- Vắng 2 ngày : 70000 đồng

Các khoản phụ cấp khác:

Tiền trợ cấp ăn giữa ca:

Áp dụng thông tư 15/1999/BLĐTBXH và nghị định 27/1999/CP quy định

các khoản mục hạch toán công ty tổ chức bữa ăn giữa ca cho công nhân và nhân

viên đang làm việc. Những ngày làm việc không đủ giờ quy chuẩn thì không tổ

chức ăn giữa ca.

Trường hợp vắng mặt làm việc như ngày nghỉ, ốm đau, thai sản,… công ty

không thanh toán tiền thay thế bữa ăn giưa ca.

Căn cứ vào thực trạng tài chính tài chính của công ty, qua khảo sát tình hình thực

tế, mức ăn giữa ca của nhân viên và công nhân hiện là 6000 đồng/ khẩu phần ăn.

Các suất ăn này được công ty đài thọ hoàn toàn.

Các khoản phụ cấp khác:


Ngoaì khoản tiền thưởng và trợ cấp ăn giữa ca trên, người lao động còn được

hưởng một số khoản trợ cấp khác như:

Mừng đám cưới anh chị em công nhân: 100.000 đồng

Trợ cấp ngày công: 1000đồng/người/ngày. Đây là tiền trợ cấp tiền

xăng.

Phụ cấp tiền nhà ở: do tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay nên

công ty cũng muốn giúp đỡ một phần nhỏ này cho người lao động

Hàng năm công ty còn tổ chức đi tham quan cho nhân viên và những

lao động giỏi, địa điểm tham quam tuỳ thuộc vào kinh phí của công ty.

Ngoài ra, công đoàn của công ty cũng chăm lo đời sống cho công nhân viên như

vào những ngày quốc tế phụ nữ, ngày quốc tế thiếu nhi, ngày trung thu,…công

đoàn cũng có những món quà nhỏ tặng anh chị em.

Ưu, nhược điểm trong công tác khen thưởng:

Ưu điểm:

Các loại tiền thưởng của công ty khá sáng tạo, có tác dụng tích cực

khuyến khích động viên tinh thần nhân viên phấn đấu, hăng say làm việc.

Tiền thưởng cán bộ quản lý giỏi là động lực kích thích họ phát huy hơn

quyền sáng tạo, phong cách cũng như sáng kiến quản lý, tổ chức tốt tạo điều kiện

cho công nhân tăng năng suất lao động nhằm tăng thu nhập và hiệu quả sản xuất

kinh doanh.

Nhược điểm:

Tiền thưởng chính chỉ thưởng vào cuối quý II và cuối năm

nên không kích thích mạnh mẽ khả năng tăng năng suất lao động.

Tiền thưởng định kỳ vào dịp lễ, tết ở các bộ phận khác

nhau đều như nhau, chưa căn cứ vào mức độ đóng góp của nhười lao động. Điều

này gây ra tâm lý không bình đẳng trong công nhân khi mức độ khó khăn, nặng


nhọc là khác nhau. Tiền thưởng đột xuất còn hạn chế, chưa phát huy được khả

năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong công ty.

Tuy nhiên, mức lương thưởng của công ty không cố định

qua các năm mà có sự thay đổi bởi từ nhiều yếu tố: như tổng thu nhâp của công

ty có thay đổi,… Điều này làm cho công nhân viên làm việc cảm thấy không

thoải mái.

NHẬN XÉT CHUNG :

Công ty có lực lượng cán bộ công nhân viên với trình độ tay nghề cao, công tác

đào tạo và bồi dưỡng nhân viên cũng được công ty chú trọng.

Những ưu và nhược điểm của trả lương theo sản phẩm:

*Ưu điểm

Cách tính lương tại các bộ phận đơn giản, dễ hiểu, dễ tính toán.

Cách trả lương theo thời gian khuyến khích bộ phận văn phòng quan tâm

hơn tới thời gian lao động. Tiền lương cơ bản được thực hiện một cách

tương đối độc lập trong tổng thu nhập của người lao dộng, chính vì vậy

giúp cán bộ tiền lương dễ dàng hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ với nhà

nước như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và tính thuế thu nhập

Tiền lương trả cho công nhân thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao

động. Tiền lương trong phân xưởng sản xuất trả theo mức độ lao động của

họ, chính vì thế khuyến khích công nhân hăng say làm việc, làm giảm thời

gian hao phí lao động qua đó tăng sản lượng nhằm tăng nguồn thu nhập của

mình.

*Nhược điểm:

Vì tiền lương của công nhân chạy theo sản phẩm, do vậy công nhân trực

tiếp sản xuất sẽ chạy theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, ít

chú trọng tiết kiệm vật tư, đồng thời quyền lợi chung của tập thể ít quan

tâm.


Tiền lương của lao động quản lý tính theo thời gian, không gắn liền với kết

quả lao động của công nhân trực tiếp nên không kích thích được tinh thần

của họ. Mặt khác, hệ số lương cấp bậc chưa phản ánh hết mức độ phức tạp

của từng công việc. Trong công tác lương lại không chú trọng đến hệ số

hoàn thành công việc, do vậy không khuyến khích nhân viên phấn đấu hoàn

thành lượng công việc được giao.


CHƯƠNG 3 :

MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ

LƯƠNG , TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH SX & DV TÂN HOÀNG ANH

Như đã nhận xét ở trên ngày công lao động là một yếu tố quan trọng để tính

lương cơ bản cho công nhân viên.. Ngoài việc phản ánh mức độ hao phí mà người

lao động bỏ ra, nó còn phản ánh tinh thần trách nhiệm và thái độ của công nhân

viên đối với công việc.Do đó việc chấm công lao động chính xác không những từ


đó tính lương hợp lý công bằng đối với nhân viên theo nguyên tắc làm nhiều

hưởng nhiều, làm ít hưởng ít mà còn giúp công ty nhận thấy được mức độ quan

tâm, cố gắng của từng người lao đông đối với công việc .

Biện pháp để công nhân viên trong công ty nâng cao trách nhiệm cũng như thái

độ làm việc :

- Nếu đi trễ hoặc về sớm 3 lần trong 1 tháng ( trừ trường hợp có xin

phép) sẽ bị trừ ¼ ngày công .

- Nếu đi trễ hoặc về sớm 3- 5 lần trong 1 tháng ( trừ trường hợp có xin

phép) sẽ bị trừ ½ ngày công

- Nếu đi trễ trên 5 lần trong 1 tháng ( trừ trường hợp có xin phép ) sẽ

bị trừ 1 ngày công

* Để công nhân viên thực hiện tốt trách nhiệm của mình đối với công việc , làm

ra những sản phẩm chất lượng chứ không chỉ lo quan tâm đến số lượng sản

phẩm làm ra, công ty không trả lương cho bộ phận sản xuất theo hệ số bậc thợ

( đánh giá dựa theo trình độ trường lớp của nhân viên), mà trả lương cho nhân

viên theo hệ số cấp bậc công việc, và chính tổ trưởng _người trực tiếp quản lý

nhân viên sẽ đánh giá hệ số cấp bậc công việc của nhân viên mà mình quản lý

( dựa vào mức độ phức tạp của công việc mà người đó đảm nhận). Tiền lương

phụ thuộc vào số giờ làm việc chuẩn và số giờ làm việc chuẩn này sẽ thể hiện

được chất lượng công việc mà người nhân viên đó thực hiện.Tùy theo mức độ

phức tạp mà tổ trưởng bố trí nhân viên phù hợp, việc thi nâng bậc cho nhân viên

thể hiện trình độ tay nghề của nhân viên đó, từ đó tổ trưởng mới có sự tin tưởng

giao cho những công việc phức tạp để cho họ có cơ hội nhận lương cao hơn.

* Đối với việc nâng lương cho người lao động thì theo tôi mỗi năm công ty tổ

chức từ một đến hai cuộc thi tay nghề nâng bậc lương để kiểm tra trình độ

chuyên môn, tay nghề đồng thời tiến hành nâng lương cho người lao động .Bỡi

vì công ty tiến hành nâng lương cho người lao động theo quy định của Nhà nước

là đối với trình độ Cao đẳng, Đại học thì ba năm nâng lương một lần, còn đối với


trình độ Trung cấp trở xuống thì 2 năm nâng lương một lần, như vậy sẽ không

khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn

tay nghề vì tay nghề có cao hơn vẫn như vậy thì họ vẫn được nâng lương theo

đúng quy định như các nhân viên khác . Như vậy, vô hình chung sẽ gây ra tâm lý

ỷ lại của người lao động họ cho rằng đến hẹn lại lên họ sẽ được nâng lương gây

ra tình trạng họ được sắp bậc lương cao nhưng không đúng với thực chất trình

độ, không phù hợp với môi trường cạnh tranh và yêu cầu phát triển bền vững

trong sản xuất và kinh doanh hiện nay.

Đồng thời việc tổ chức thi nâng lương phải có sự thỏa thuận giữa Ban giám đốc

và Ban chấp hành công đoàn của công ty . Việc thi nâng lương nên dựa vào một

số chỉ tiêu kinh tế - kỹ thuật – chuyên môn gắn với nội dung và trách nhiệm của

người lao động phải thực hiện ở mỗi công việc.

* Trả lương cho bộ phận văn phòng theo doanh thu :

Cách trả lương cho bộ phận văn phòng hiện nay của công ty theo tôi là không kích

thích sự hăng say làm việc cũng như sự tích cực tìm tòi phương pháp làm việc tốt

hơn của nhân viên.

Nhân viên văn phòng là bộ phận cũng góp một phần vào quyết định sự thành bại

của công ty.

Việc gắn tiền lương của bộ phận văn phòng với doanh thu để họ quan tâm đến kết

quả sản xuất kinh doanh của xưởng đồng thời tạo mối liên kết phối hợp giữa bộ

phận văn phòng với bộ phận trực tiếp sản xuất. Vì đây là lợi ích của hai bên có

quan hệ chặt chẽ với nhau.

Tối thiểu Trung bình Tối đa

Các tiêu chuẩn để xác định hệ số trách nhiệm 15 20 35

Mức độ phức tạp của công việc 10 15 30

Khả năng đối phó khó khăn 20 15 30


Khả năng hoàn thành công việc 10 15 20

Sự kết hợp và giúp đỡ đồng nghiệp 5 10 15

Đảm bảo ngày làm việc 60 75 130

Trong đó: Ki là hệ số trách nhiệm của người công nhân A

TLDTA: Tiền lương theo doanh thu của công nhân A

Chị Ngọc Dung Chị Hồng Luyến

Mức độ phức tạp của công việc 35 25

Khả năng đối phó khó khăn 30 27

Khả năng hoàn thành công việc 25 30

Sự kết hợp và giúp đỡ đồng nghiệp 12 15

Đảm bảo ngày làm việc 10 14

Ki = Tổng điểm đạt được

100

Ví dụ: Tổng tiền lương doanh thu là: 9.950.000 đồng

Tổng hệ số lương là : 7.14, HSL chị Ngọc Dung: 2.42 ; HSL chị Hồng Luyến:1.67

Trong đó :

Hệ số trách nhiệm của chị Ngọc Dung : 112/100 = 1.12

Hệ số trách nhiệm của chị Hồng Luyến : 111/100 = 1.11

TL chị Ngọc Dung = 8.850.000/(7.14) x 1.12 x 2.42 = 3350000 đồng

TL chị Hồng Luyến = 8.850.000/( 7.14) x 1.11 x 1.67 = 2300000 đồng


TLDTA = { TLDT / HSL}x Ki x HSLA

Hệ số trách nhiệm phản ánh mức độ phức tạp của công việc, hiệu quả công việc

Ngoài ra công ty cần làm cho người lao động hiểu rõ về sự liên hệ giữa lợi

ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động . Để từ đó giúp họ được ý

thức về những hoạt động của họ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cũng chính là

mang lại lợi ích cho bản thân họ.

Đối với việc tính lương theo thời gian như trên sẽ không khuyến

khích người lao động quan tâm đến năng suất lao động, không khuyến khích người

lao động hợp lý hóa phương thức và thao tác lao động

Cách khắc phục:

+ Lương thời gian có thưởng : là kết hợp giữa lương thời gian với hình thức tiền thưởng khi đạt hiệu quả công việc cao

Ltg thưởng = ( 1 + I % + h%)

Trong đó : I % là tỉ lệ tiền thưởng cho 1% công việc hoàn thành vượt mức

h % là tỉ lệ hoàn thành vượt mức

+ Lương thời gian có hệ số hoàn thành công việc :

Ltg = LCB x H

Trong đó H là hệ số hoàn thành công việc

H = công việc hoàn thành / công việc được giao

- Thường xuyên xây dựng định mức lao động, định mức vật tư kỹ

thuật theo hướng tiên tiến nhằm hạ giá thành sản phẩm góp phần tăng sức cạnh

tranh trên thị trường

Đối với tiền thưởng tôi xin đưa ra một vài kiến nghị để giúp tăng động

lực cho công nhân viên làm việc.

- Thưởng tăng năng suất :đây là hình thức thưởng về mặt số lượng áp dụng khi

công ty cần hoàn thành một lượng hàng hóa theo hợp đồng


Tiền thưởng = ( Q – MSL) x ĐGTT

Q : Số lượng hoàn thành

MSL : Sản lượng kế hoạch được giaoĐGTT : Số tiền thưởng khi hoàn thành 01 đơn vị sản phẩm vượt mức

- Thưởng tiết kiệm nguyên liệu

Hiện tại, do tình hình nguyên liệu khan hiếm, công ty luôn có kế hoạch quản lý

chặt chẽ các định mức kĩ thuật, hư hao, thất thoát. Tiết kiệm nguyên liệu có thể

mang lại cho công ty một nguồn lợi tương đối lớn.

Phương pháp áp dụng: trích lượng tiền mua vải để thưởng

Tiền thưởng = i% x [ ( VTđm – VTtt ) x giá mua] x [ PTđm – PTtt x G] x Q

Trong đó: VTđm : lượng vải định mức cho một sản phẩm (áo, quần)

VTtt: lượng vải hao phí thực tế cho 1 sản phẩm

Q : số lượng sản phẩm làm ra

I %: tỷ lệ thưởng

PTđm : vải vụn định mức cho một sản phẩm

PTtt : vải vụn thực tế cho 1 sản phẩm

G : giá bán 1kg vải vụn.

.

.- Thưởng khuyến khích khi tìm được khách hàng mới.

Trong thời buổi kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt,

nhằm đẩy mạnh hơn nữa hoạt động sản xuất. Công ty có thêm hình thức thưởng

khuyến khích nhân viên khi nhân viên tìm được đối tác hay kí kết hợp đồng làm ăn

mới.

Mức thưởng này được xác định bằng tỷ lệ % so với phần lợi ích mà nhân viên

mang lại cho công ty.

- Nên tăng số tiền thưởng sáng kiến, vì nó cũng có tác động rất lớn

trong việc khuyến khích công nhân viên tìm tòi sáng tạo nhiều hơn.


- Ngoài các vấn đề trên công ty cũng nên tổ chức nhiều hơn các hoạt

động vui chơi, giải trí, du lịch….Vì chính các hoạt động này sẽ phần nào giúp cho

các nhân viên trong công ty hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn và giải tỏa bớt những căn

thẳng

KẾT LUẬN


Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm nhưng nó là nội cung quan trọng chi phối

đến nhiều nội dung trong quản lý.Nếu việc xây dựng cách tính lương hợp lý nó

sẽ trở thành công cụ thu hút nguồn lao động bên ngoài và đồng thời nó cũng có

tác dụng duy trì các nhân viên có năng lực cũng như kích thích nhân viên làm

việc hết mình làm tăng năng suất lao động.Khi công ty hoạt động có hiệu quả,

lợi nhuận tăng thì tiền lương cũng tăng theo . Có thể nó sẽ hình thành một hiệu

ứng dây chuyền tốt đẹp.Do đó tiền lương là một nhân tố tạo nên lợi thế cạnh

tranh không chỉ trên thị trường lao động mà còn trên những mặc khác.

Sau thời gian thực tập tại công ty tôi đã nắm bắt được hình thức trả lương

tại công ty và thấy rằng hình thức trả lương tại công ty là hợp lý, tiền lương mà

người lao động nhận được phản ánh đúng năng lực, công sức mà họ bỏ ra..Công

ty luôn có những biện pháp hữu hiệu để khắc phục những mặt hạn chế của các

hình thức trả lương mà họ áp dụng.

Với thời gian thực tập nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên việc đánh

giá nhận xét sẽ không tránh khỏi những sai sót . Do đó tôi rất mong được sự

đóng góp của quý Ban lãnh đạo công ty để bài báo cáo này được hoàn thiện .


“hoàn thiện các hình thức trả lương trả thưởng tại công ty tnhh ...

Economy & Finance