hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému
DESCRIPTION
Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému. ÚKOL MANAGEMENTU – VYBUDOVAT SILNÉ PRACOVIŠTĚ což je prostředí, kde lidé umí, mohou a chtějí podávat své nejlepší výkony. Umí - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
![Page 1: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/1.jpg)
Hodnocení prací, jako základ spravedlivého
mzdového a motivačního systému
![Page 2: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/2.jpg)
2
ÚKOL MANAGEMENTU – VYBUDOVAT SILNÉ PRACOVIŠTĚcož je prostředí, kde lidé umí, mohou a chtějí podávat své nejlepší výkony.
UmíZaměstnanec je schopen vhodného pracovního chování, vlastní a rozvíjí potřebné znalosti, dovednosti a měkké kompetence.
MůžeZaměstnanec má vyvážené pravomoci, odpovědnosti a jasně stanovená pravidla práce.
ChceZaměstnanec je motivován (mzdový systém, benefity, firemní kultura a vztahy na pracovišti).
![Page 3: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/3.jpg)
3
Co je Silné pracovištěUMÍ MŮŽE CHCE
![Page 4: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/4.jpg)
4
KOMPETENTNÍ ZAMĚSTNANCI = KOMPETENTNÍ ZAMĚSTNAVATEL
![Page 5: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/5.jpg)
5
zákonem předepsaná administrativa
aktualizace mzdového systému
výběr nových zaměstnanců
organizace výběrových řízení
popisy pracovních míst
pravidelné hodnocení zaměstnanců
spokojenost zaměstnanců min. 1x za 2 roky
individuální kariérové a rozvojové plány
normování práce
personální strategie
kompetenční model
0% 20% 40% 60% 80% 100%
100 %
100 %
100 %
99 %
97 %
76 %
70 %
57 %
50 %
43 %
41 %
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=270
Personální procesy ve firmách% firem, které mají proces zavedený
![Page 6: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/6.jpg)
6
letos30%
před rokem20%před 2 lety
10%
před 3 - 4 lety15%
před 5 - 10 lety18%
před více než 10 lety7%
Kdy jste naposledy zásadně aktualizovali mzdový systém?
Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=290
![Page 7: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/7.jpg)
7
Nejčastější potřeby firem● Nahradit smluvní mzdy z důvodu neplnění jejich funkce.
● Revize zatřídění pracovní pozice do tarifních stupňů dle aktuální organizace práce vykonávaných činností.
● Reagovat na stížnosti - vyřešit problém interní spravedlnosti.
● Získat informace pro důležitá manažerská rozhodnutí v oblasti mezd.
● Využít externí pohled odborníka a implementovat kvalitní a vyzkoušené know-how.
![Page 8: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/8.jpg)
8
Struktura mzdy. Základní část mzdy
velikost závisí na složitosti vykonávané práce např. podle katalogu prací a funkcí - tarif
Motivační složka mzdy závisející na pracovním výkonu zaměstnance a hodnocení jeho práce, tato složka mzdy může být krátkodobá i dlouhodobá.
Motivační složka mzdy závisející na ekonomických výsledcích společnosti a/nebo její části. 0%
20%
40%
60%
80%
100%
ekonomické výsledky
pracovní výkon
základní část mzdy
![Page 9: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/9.jpg)
9
Hodnocení práce
Cíle hodnocení práce:● nastavit vnitřní spravedlnost v odměňování,● zjistit příspěvek pracovního místa pro výkon organizace,● stanovit hodnotu práce,● poskytnout jednotný nástroje pro stanovování mzdových tarifů,● poskytnout prostředek pro porovnávání mzdových tarifů,● redukovat stížnosti na tarify.
Hodnocení práce představuje systematický proces stanovení relativní hodnoty prací v organizaci.
![Page 10: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/10.jpg)
10
Různé metody hodnocení práce
SUMÁRNÍ
• Metoda pořadí
• Klasifikační metoda (katalogová)
ANALYTICKÉ
• Bodovací metoda
• Metoda faktorového porovnávání
![Page 11: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/11.jpg)
11
• AHP je metodou analytickou a bodovací
• Vychází ze souboru kritérií doporučených Mezinárodní organizací práce ILO
• Splňuje podmínku rovnosti v odměňování
• Minimalizuje vliv subjektivnosti hodnotitele
• Je metodou univerzální
• Hodnotí se pracovní činnosti, nikoliv na daném pracovním místě zařazený pracovník
Atributy AHP TREXIMA
![Page 12: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/12.jpg)
12
Hodnotící kritéria AHP
TREXIMA
• Formální příprava• Praxe nebo řízená praktická příprava• Průběžné vzdělávání• Obecné dovednosti• Požadované měkké kompetence
• Charakter činnosti• Složitost objektu práce• Složitost pracovních vztahů• Pracovní postupy a pravidla
• Charakter řízení• Rozsah řízení• Vliv na výsledky organizace
• Odpovědnost za materiální hodnoty• Odpovědnost za bezpečnou práci• Fyzická zátěž, senzorická zátěž• Zdravotní riziko
Řízení
Složitost práce
Kvalifikační požadavky
Zátěže a rizika
![Page 13: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/13.jpg)
13
Postup případné implementace metodiky AHP TREXIMA ve společnosti HAMÉ
● Vytvoření seznamu pracovních pozic pro účely hodnocení
● Ustanovení hodnotícího týmu
● Proškolení hodnotícího týmu a poskytnutí metodických materiálů
● Srovnání složitosti prací pro definované pozice metodou AHP
● Tvorba závěrečné zprávy a její projednání
![Page 14: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/14.jpg)
Ukázka konkrétního řešení
![Page 15: Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému](https://reader034.vdocuments.pub/reader034/viewer/2022051820/56814bdf550346895db8b728/html5/thumbnails/15.jpg)
Děkuji za pozornost.Ing. Radek Svoboda
HR specialist
TREXIMA, spol. s r.o.Tř. T. Bati 299, 764 21 Zlín-Louky
Tel.. +420 577 601 245, Fax: +420 659 682 365Mobil: +420 602 517 265, E-mail: [email protected]