home office bardziej office niż home. elastyczne formy czasu …€¦ · poszczególnychdniach...

Home Office bardziej office niż home.

Elastyczne formy czasu pracy.

Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy

Toruń, maj 2017

Elastyczne formy czasu pracy

- ruchomy czas pracy – art. 1401 i 150 § 3 i 5 kodeksu

pracy (wprowadzono do k.p. w 2013 roku)

- telepraca - art. 675 – 6717 kodeksu pracy

(wprowadzono do k.p. w 2007 roku)

- home office - praca domowa

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy

• rozkład czasu pracy – może być wprowadzony w każdymsystemie czasu pracy;

• możliwość rozpoczynania pracy w różnych godzinach wposzczególnych dniach tygodnia lub miesiąca, może dotyczyćjednego pracownika lub grupy pracowników (beneficjentpracodawca);

• możliwość pracownika w wyznaczonym zbiorowo lubindywidualnie odcinku czasu samodzielnego decydowania ochwili rozpoczęcia pracy (beneficjent pracownik);

• praca w ruchomym czasie pracy nie może naruszaćprzepisów dot. prawa pracownika do odpoczynku;

• ponowne wykonywanie prac w tej samej dobie nie oznaczawykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy (poza przypadkiem wprowadzenia na

wniosek pracownika) można wprowadzić tylko na 2 sposoby:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z

zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli nie da się

uzgodnić go ze wszystkimi związkami, wystarczy porozumieć

się z organizacjami reprezentatywnymi) albo

• w porozumieniu z przedstawicielami pracowników,

wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy –

jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe.

Ruchomy czas pracy

Na wniosek pracownika!

Istnieje możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy

na pisemny wniosek pracownika.

• Pracodawca nie jest związany wnioskiem.

• Strony mogą negocjować.

• Porozumienie to dotyczy jedynie organizacji czasu pracy,

nie oznacza więc konieczności zmiany umowy o pracę.

Ruchomy czas pracy

Zalety

• możliwość dostosowania godzin pracy pracowników do

rytmu funkcjonowania zakładu pracy;

• pozwala on także na utrzymanie poziomu zatrudnienia

przy zmieniających się warunkach gospodarczych;

• umożliwia także osiągnięcie przez pracowników

równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym

zgodnie z koncepcją work – life - balance.

Telepraca

Telepraca

Definicja (art. 675 k.p.):

Telepraca jest to praca wykonywana przez pracownika regularnie

poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji

elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą

elektroniczną.

Pracownik przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy

(w szczególności) za pośrednictwem środków komunikacji

elektronicznej (e-mail, Internet, intranet, rozwiązania mobilne itp.)

Telepraca oznacza zarówno zmianę miejsca wykonywania pracy jak i

modyfikację sposobu organizacji i wykonywania zadań składających

się na procesy świadczenia obowiązków zawodowych.

Telepraca – charakterystyka

1. dobrowolność – inicjatywa pracodawcy lub pracownika

(przed zawarciem umowy lub w trakcie zatrudnienia (art.677 k.p);

2. pisemna informacja - w k.p. przewidziano konieczność(uprzednio) uregulowania warunków telepracy wporozumieniu z związkami zawodowymi (porozumienie)albo w regulaminie (art. 676 k.p.) oraz uzupełnienieinformacji przekazywanej pracownikowi na podst. 29 par.3 k.p. w zw. z 6710 k.p.) – miejsce w strukturze orazwyznaczenie osoby odpowiedzialnej za współpracę ztelepracownikiem i jego kontrolę);

Telepraca – charakterystyka c.d.3. jednakowe warunki zatrudnienia - niedyskryminowanie:

- równe traktowanie w zakresie warunków zatrudnienia, awansu oraz

szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 6715 k.p.)

- odmowa podjęcia pracy nie może stanowić przyczyny rozwiązania

umowy o pracę ani zmiany jej warunków (art. 6715 k.p.);

- prawo dostępu do pomieszczeń pracodawcy, przebywanie na terenie

zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami, korzystanie z

zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej

(art. 6716 k.p).

Telepraca – charakterystyka c.d.

4. monitorowanie – obowiązek pracodawcy kontrolowania

pracy, ale również respektowania prywatności pracownika

(art. 6714 k.p. – kontrola wykonywania pracy i

inwentaryzacja powierzonego sprzętu; uprzednia zgoda

pracownika rozumiana jako ustalenie terminu kontroli a

nie wyrażenia na nią zgody (bhp));

5. ochrona danych – obowiązek pracodawcy określenia

zasad ochrony danych i przeszkolenia w tym zakresie

telepracownika oraz zobowiązuje pracownika na piśmie do

przestrzegania tych zasad (istotne (!): art. 6712 k.p.)

Telepraca – charakterystyka c.d.

6. wyposażenie i odpowiedzialność za sprzęt – obowiązekpracodawcy zapewnienia sprzętu, ubezpieczenia, pokryciakosztów oraz zapewnienia pomocy technicznej iniezbędnych szkoleń w zakresie sprzętu lub ustalenie wodrębnej umowie innych zasad (art. 6711 k.p.);

7. zdrowie i bezpieczeństwo - obowiązek pracodawcyzapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunkówpracy w miejscu pracy z wyłączeniem obowiązkówpracodawcy odnoszących się do budowy i przebudowyobiektów budowlanych, w których znajdują siępomieszczenia pracy, dbałości o bezpieczny i higienicznystan pomieszczeń oraz zapewnienia odpowiednichurządzeń higieniczno-sanitarnych (art. 6717 k.p.)

Home Office – Praca Domowa

Home Office – Praca Domowa- do niedawna praca w domu była przywilejem dla osób

samozatrudnionych lub zarządzających;

- coraz częściej pracodawcy wychodząc naprzeciwrozwijającym się technologiom, mobilności, elastyczności awięc esencji współczesnego pokolenia pracowników, dają immożliwość organizacji swojej pracy w taki sposób bysporadycznie wykonywać ją w domu lub innego dogodnegomiejsca;

- co do zasady jest to praca wykonywana w tych samychgodzinach pracy, w których pracownik świadczyłby pracę wsiedzibie pracodawcy;


Jaka jest więc różnica pomiędzy telepracą a pracą w

systemie home office?


Najistotniejszą cechą home office odróżniającą ją odtelepracy jest niestały charakter wykonywania pracy pozabiurem/siedzibą pracodawcy.

Home office odróżnia od telepracy:• okazjonalność,• nieregularność,• oraz to, iż pracownik sam decyduje kiedy wykonuje

prace zdalną występując do pracodawcy ze stosownymwnioskiem.


Umożliwienie pracownikowi pracy home office:

Rozwiązaniem zwyczajowo przyjętym u przedsiębiorców

jest :

Wniosek pracownika o

możliwość pracy z domu


Umożliwienie pracownikowi pracy home office:

Brak kodeksowej regulacji home office powoduje iż zalecanym

jest (nie jest to obowiązek), aby pracodawcy tworzyli

regulamin w tym zakresie bądź odpowiednie zapisy

inkorporowali do już funkcjonującego regulaminu pracy.

Unormowanie zasad czasowej pracy zdalnej daje poczucie

przejrzystości i jest korzystne dla obu stron stosunku pracy.


Co powinno się znaleźć w akcie wewnętrznym pracodawcy:1. Procedura wnioskowania o pracę zdalną

2. Procedura udzielania zgody

3. Zasady wyłączenia możliwości korzystania z tej formy pracy

4. Zasady przekazywania wyników pracy

5. Forma potwierdzania obecności – rozpoczęciai zakończenia pracy

6. Sposób i forma kontroli wykonywania pracy

7. Ochrona danych przekazywanych w sytuacji pracy zdalnej

8. Odwołania z home office i wezwanie do siedziby pracodawcy

9. Dookreślenie zakresu odpowiedniego stosowania przepisów otelepracy (w tym obowiązki pracownika i pracodawcy).


1 - 2 . Procedura wnioskowania i udzielania zgody:

- wniosek pracownika i zgoda pracodawcy - forma zawarcia między

pracodawcą a pracownikiem swoistego porozumienia dotyczącego

zmiany (czasowej) warunków wykonywania przez pracownika pracy;

- odgórne polecenie świadczenia pracy z domu budzi wątpliwości.

W umowach o pracę miejsce zamieszkania pracownika nie jest

określane jako miejsce pracy - właściwym jest przyjęcie zasady

wnioskowania o możliwość pracy zdalnej przez pracownika a niestosowania polecenia przez pracodawcę.


3. Zasady wyłączenia możliwości korzystania z tej formy pracy

- specyfika wykonywanych zadań przez pracownika;- kluczowe znaczenie: fizyczna lub ekonomiczna przeszkoda

dla świadczenia pracy zdalnej - przykładowo: produkcja,wydobycie, rolnictwo, budowa;

- możliwość pracodawcy dysponowania pracownikiem „namiejscu” w zakładzie pracy

Pamiętać jednak należy, iż nie można dopuszczać się w tymprzedmiocie dyskryminacji.


4. Przekazywanie wyników „pracy domowej”

Kluczowe znaczenie ma tu sama podstawa idei home office – a więc rozwójtechnologiczny oraz komunikacji elektronicznej.

Przykładowe warianty:• za pomocą poczty elektronicznej (z wskazaniem maili w domenie

pracodawcy- nie z prywatnych adresów pracowników);• wgrywanie efektów pracy na „dysk w chmurze” dostępny dla

pracowników;• telekonferencje;• standardowa forma po powrocie do stałego miejsca pracy (jeśli pozwala

na to specyfika zadania)

Form z uwagi na rozwój technologii jest wiele, a wybór właściwej zależyprzede wszystkim od rodzaju i specyfiki zadania wykonywanego przezpracownika.


5. Forma potwierdzania obecności

Kluczowe znaczenie: - rozwój technologiczny oraz wzajemne zaufanie stronstosunku pracy

Uregulowanie w regulaminie home office

Rozwiązania:- konieczność zalogowania się przez pracownika w systemie, co potwierdzi jego

obecność na stanowisku oraz wylogowanie po jej zakończeniu;- przewidzenie częściowego przesyłania efektów pracy - co świadczyć będzie o

faktycznym wykonywaniu zadań w tym czasie

Z uwagi na ograniczone możliwości kontroli zdalnie pracującego pracownikautrudnione jest prowadzenie ewidencji czasu pracy - dlatego ważnym jest ścisłeustalenie sposobu potwierdzania rozpoczęcia i zakończenia pracy przykładowoprzez pozostawanie dostępnym w systemie on-line.


6. Kontrola zdalnej pracy w miejscu jej wykonywania

- rozwiązanie – najwłaściwsze: odpowiednie stosowanie przepisówdot. telepracy;- pisemna zgoda pracownika na bezpośrednią kontrolę jego pracy w

miejscu zamieszkania;- pisemna informacja dla pracownika jaka konkretna osoba

wykonywałaby ewentualne czynności kontrolne;- kontrola musi być dostosowana do miejsca wykonywania pracy i

jej charakteru.

Z uwagi na sporadyczność wykorzystywania „home office” wskazanakontrola pracy zdalnego pracownika za pomocą środkówkomunikacji elektronicznej (e-mail, telekonferencje) - nie wymagapisemnej zgody pracownika.


7. Ochrona danych

- celem zabezpieczenia Pracodawcy szczegółoweuregulowanie zasad w regulaminie;

- jeśli pracodawca nie tworzy szczegółowego regulaminu:konieczne przeszkolenie pracowników w tym zakresie wraz zodebraniem stosownego oświadczenia o zapoznaniu się zzasadami ochrony danych osobowych przekazywanych drogąelektroniczną lub wykorzystywanych w pracy poza zakładempracy – a od odebranego oświadczenia uzależnieniemożliwości wnioskowania pracowników o formę pracyzdalnej.


8. Odwołanie z home office

- regulacja w Regulaminie: odwołanie z home office i

wezwania na stanowisko w siedzibie;

- konieczność skonstruowania katalogu sytuacji, w

których pracodawca będzie uprawniony do odwołania z

pracy zdalnej;

- określenie czasu, jaki pracodawca daje pracownikowi na

powrót do stałego miejsca pracy (przy uwzględnieniu

indywidualnej sytuacji pracownika).


BHP przy home office

- oświadczenie pracownika, iż domowe biuro odpowiada

warunkom określonym w przepisach rozporządzenia w

sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach

wyposażonych w monitory ekranowe (praca okazjonalna

oraz inicjatywa po stronie pracownika);

- pracodawca regulując home office w aktach wewnętrznych

może uzależnić możliwość składania wniosków o zdalną pracę

od stosownego oświadczenia w zakresie BHP;

- kontrole.


Zakaz dyskryminacji

- na tle równego traktowania w zatrudnieniu trzeba mieć

na uwadze równy dostęp pracowników, w przypadku

spełnienia przesłanek do możliwość korzystania – do

pracy zdalnej;

- niedopuszczalność działań Pracodawcy:• przy tych samych warunkach brak zgody na wniosek o zdalną

pracę pracownika

• nieuzasadnione odgórne wykluczenie grupy pracowników z

możliwości home office


Wypadek przy pracy zdalnej

- w przypadku okazjonalnej pracy w domu pracownik może ulecwypadkowi przy pracy.

Stosownie do przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym ztytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych – za wypadekprzy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczynązewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło wszczególności w związku z pracą podczas lub w związku zwykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceńprzełożonych.

Problem na tym tle może pojawić się w kwestii udowodnieniazwiązku między wypadkiem a pracą.

Elastyczne formy pracy

ZALETY WADY

• Work-life balance• Redukcja kosztów pracodawcy

związanych z przygotowaniem i utrzymaniem stanowiska pracy

• Większa efektywność pracownika

• Połączenie pracy z obowiązkami domowymi

• Swobodne zarządzanie czasem przez pracownika

• Ograniczone możliwości kontroli pracownika w procesie pracy

• Brak bezpośredniego kontaktu pracownika z pracodawcą –kwestia błędów w komunikacji,

• Ryzyko dowodowe w przypadku wypadku przy pracy zdalnej

• Mniejszy wpływ dyscypliny • Dostosowanie przez pracownika

pomieszczeń domowych do wymogów biurowych

Dziękuję za uwagę:

ul. Grudziądzka 110-114(Business Park), 87-110 Toruń

Tel. +48 56 651 07 93, 94Tel. +48 724 679 513Fax +48 56 621 13 81

email: [email protected]

Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy

http://www.ostrowski-legal.net/

home office bardziej office niż home. elastyczne formy czasu …€¦ · poszczególnychdniach...

Documents