hr между молотом и наковальней

HR - между молотом и наковальней

113 m. rugsėjis 24 d.,antradienis

Два пути: Автоматизм или Осознанность


Rне быть

H быть

?


RHMr. Хьюман Mr. Рисорс

?


R-H- Mr. Хьюман Mr. РисорсЛюдиРаботаМотивыКультураРазвитие личностиКарьераЗнаниеНавыкиЦенностиУбеждениеОтношение

БизнесСтратегияТактикаОперацииПроцессыПроцедурыИнструментыСредстваРасходыПрибыльПланыРезультаты

?


Драма начинается


Mr. Хьюман (H):

Роль обучения–поднять

квалификацию и мотивацию

сотрудников! Так мыполучим

конкурентное преимущество!


Mr. Рисорс (R): Обучение – это

напрасная трата времени...813 m. rugsėjis 24 d.,antradienis

H.: Миссию выполнили! Обучение

сотрудников провели!


R: Ну и что?Если

руководители, как часто принято, не

участвуют во время обучения,тогда шиш им

цена.


H: Чтобы все руководители

были довольными, мы равно

удовлетворяем потребность к обучению всех подразделений


R: Но, нужно ли обучать всех?


H: Да! Если не будем обучать всех, то в своих

неудачах обвинят

нас, отдел персонала.


R: a как состыковать обучения

между разными отделами?


H: Но в любом случае: обучение – это прямой путь к увеличению финансового

результата!


R: Нет, обучение – прямой путь к росту расходов!


R: Как ты измеряешь эффективность обучения?


H: Это легко, например: сколько и каких обучений..Сколько часов.. Ведь чем больше, тем полезнее!


R: сколько потратили..сколько дней не работали... Чем меньше, тем экономнее!


H: Но сотрудникам ведь это полезно, ценно и нужно!


R: обучением мучают, не интересно, плохая пища, жесткие кровати, на утро болит

голова....2113 m. rugsėjis 24 d.,antradienis

H: но ведь все верят, что после обучений улучшится деятельность подразделения,

ведь обучение организовали по потребностями руководителей!


R: Как это? Ведь руководители подразделений часто не знают за что браться, чтобы улучшить деятельность!


H: Да, хорошо, финансовые результаты в будущем точно улучшатся, ведь инвестируем то в сотрудников!


R: но обучение, которое было организовано по потребностям разных подразделений, может

представлять противоречащие

методики и не дать финансовой выгоды..


H: Послушайте, почему у нас

такая БОЛЬШАЯ разница во мнениях?


R: Вот вот, а как выбирается и организуется обучение?


H: Находим организатора обучения,

который говорит:“Только

скажите что вам нужно, и мы все организуем”.


R: а как ответить, если руководители между сoбой спорят до упаду, что им нужно?


H: Просто, ведь тогда надо им организовать Team Building!


R: и после очередного Team

building, coaching и так далее, их

отношения только “улучшаются и улучшаются”...


H: хорошо, тогда мы будем организовывать обучение с учетом стратегий!


R: но очень часто руководители подразделений видят разные

пути достижения стратегии..


H: но тогда ищем

компромисс..


R: да да, при компромиссе проблемы становятся

хроническими!


H: ..но, может быть, в наших бедах виноватафирма, которая обучала,

или сотрудники плохо учились и надо повторить..или...?


R: Ведь все

уверены, что за

обучение отвечает только HR...


H: И тогда HR чувствует, что оно попало между

молотом и наковальней, так как появляется

утверждение, что большинство

организованных обучений не дали реально ощутимой

выгоды..3813 m. rugsėjis 24 d.,antradienis

R: Но можно ли во всех грехах обвинять только

HR?


H: да, а может быть

недопонимание происходит из за того, что не очень то ясно для какой цели было

организовано обучение?


R: Не логичней ли

было сгруппировать обучение на 2 большие семьи?


1.Обучение для развития должности.


2. Обучение для улучшения процессов бизнеса.


H: в каких сферах HR силен?

• индивидуальной психологии;

• в оценке соответствия личности к должности;

• в планировании развития личности..


R: А где HR слабый?

• в понимании бизнес процесов;

• часто HR не имеет возможности контролировать внедрение знаний и их применение..


..если не придумаем как

измерить финансовою пользу

от обучения, предназначенного для улучшения бизнеса, тогда HR будет трактоваться только как центр

расходов!


Правда ли, что у всех подразделений одинаковая потребность в обучении?


Правда ли, что все подразделения одинаково влияют на финансовый результат фирмы?


Может быть, мы можем установить одну причину, которая больше всего давит на механизм подачи кислорода (денег)?


Какое решение могло бы

спасти HR от заключения нахождение между

молотом и наковальней ?


1. Имело измеримое положительное влияние на финасовый результат;

2. Несоздавало сопротивление со стороны руководителей;

3. Соответствовало стратегическому направлению развития фирмы;

4. Можно было быстро внедрить новые знание

Хорош ли было, если обучение:


Предложение10 шагов удачи


1 шаг. Руководство получает анализ что именно ограничивает бизнес от следующей

ступени роста и прибильности.5313 m. rugsėjis 24 d.,antradienis

2шаг. Подсчитывается возможный финансовый потенциал.


3 шаг. Получаем согласие руководства.


4 шаг. Подготовляется и защищается “ План обучения”.


5 шаг. Нанимаются нужные эксперты.5713 m. rugsėjis 24 d.,antradienis

6шаг. Для эксперта создается

конкретная и ясная задача.


7шаг. HR департамент

создает систему

контроля и оценки как внедряются нужные изменение

после обучения.


8 шаг. Обучение и внедрение нужных

изменении.


9 шаг. Работы по синхронизации

деятельности других департаментов с

“критичным” департаментом.


10 шаг. Обсуждение финансовых результатов

ежеквартально.


Darius Radkevičius,автор книги “Бог, квантовая физика, организационная

структура и стиль управления”.

Стратегия ценности.

[email protected]+37069841027


mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Организация механизм или живой организм?


hr между молотом и наковальней

Business