hr trends 2012-2013

70
HR TRENDS 2012-2013 มมม(HR)มมมมมมมมมมมมม Thailan d

Upload: yori

Post on 25-Feb-2016

205 views

Category:

Documents


6 download

DESCRIPTION

Thailand. มอง (HR) เท รนด์เห็นทาง. HR Trends 2012-2013. รศ. ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติ HROD. การศึกษา : ปริญญาตรี จิตวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ MS. HRD Pittsburg State U niversity - PowerPoint PPT Presentation

TRANSCRIPT

Page 1: HR Trends 2012-2013

HR TRENDS 2012-2013มอง(HR)เทรนดเหนทาง

Thailand

Page 2: HR Trends 2012-2013

รศ. ดร. จรประภา อครบวร ผอำานวยการหลกสตรนานาชาต HROD

การศกษา: ปรญญาตร จตวทยา มหาวทยาลยธรรมศาสตร

MS. HRD Pittsburg State University

PhD. HRD University of Minnesota (with Scholarship)

ทปรกษาดาน: HR Strategy , HRD Blueprint, Organization Development

Competency-based HR system, Performance Management System [email protected] 086-508-3000 02-727-3481

www.hrd.nida.ac.th

Page 3: HR Trends 2012-2013

2008 (2551 BE)

2010 (2553 BE.)

2012 (2555 BE.)

Thailand

ผวจย จรประภา อครบวรผชวย อาทตย จนทรเสนา

ผวจย จรประภา อครบวรผชวย ลดดาวรรณ บญลอม

ผวจย ดาวษา ศรธญญรตนอาจารยทปรกษา จรประภา อครบวร

Page 4: HR Trends 2012-2013

9 HR Trends from Global Perspectives:

(1) Workforce Planning(2) Recruitment and Selection(3) Employee and Employment Relationships(4) Compensation and Benefit(5) Training and Development(6) Performance Management(7) Organization Development(8) Career Development(9) Corporate Social Responsibility

(Note: CSR was recommended as an HR role by SHRM, 2008)

Page 5: HR Trends 2012-2013

www.hrd.nida.ac.th

Trend studies allow researchers to examine how variations differ from each other from one time period to another (Bartlett, 2005, p. 100).

Bartlett, K. R. (2005) Survey Research in Organizations.

Paper in Research in Organizations: Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III, E F. (Eds.). San Francisco. Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Page 6: HR Trends 2012-2013

www.hrd.nida.ac.th

Page 7: HR Trends 2012-2013

2012 Thailand HR Trends Survey โดยองคการทปรกษา ออคด สลงชอท

( วนดา พลเดช และ อภวฒ พมลแสงสรยา2555)

ผรวมตอบทงสน 187 องคการ ผบรหารระดบสงหรอเจาของ

กจการ 14 % ผบรหารหนวยงานหลก (Line) 21

% ผบรหารหรอผปฏบตงานในฝาย

HR 65 % การพฒนาภาวะผนำา (Leadership Development) การเพมความผกพนของบคลากรตอองคการ (Employee

Engagement) การจดการคนเกง (Talent Management) การปรบบทบาทงานดานทรพยากรบคคลใหเปนคคดทาง

กลยทธ (Strategic Partner)

Page 8: HR Trends 2012-2013

การสำารวจนจดทำาในกลมตวอยางของผประกอบอาชพดานทรพยากรมนษย (HR Professional) จำานวน 9,000 ราย ซงไดมาจากการสมเลอกของ SHRM จาก250,000 คน ซงกลมตวอยางนประกอบดวย นกศกษา ทปรกษา คณาจารย ทง

ในสวนนอกเหนอจากภายในประเทศนดวย โดยมการเชญบคคลเหลานผานทาง ระบบอเมล และมระบบของลงคเพอใหเขาไปทำาแบบสอบถาม และมการตอบรบ กลบคนมา 1,200 คน

SHRM ไดสรปแนวโนมทสำาคญเรยงลำาดบ10 อนดบดงน

1. Managing Talent2. Improving Leadership Development3. Strategy Workforce Planning4. Employee Engagement5. From HR Practitioner to Strategy Partner6. Measuring Workforce Performance7. Managing Change and Cultural Transformation8. Learning Organization9. Employer Branding10.Improving Performance Management and Rewards

Page 9: HR Trends 2012-2013

SHRM: HR Subject Matter Expert Panels “Future Insights” ผเชยวชาญดง กลาวมาจากสมาชกของ SHRM ซงมความเชยวชาญชำานาญในงาน 12 ดานๆ ละ

ประมาณ 15 - 20 คน ใชการเกบขอมลผานหลายชองทาง ทงการสมภาษณ การนำาเสนอในงานสมมนา และการพดคย on-line โดยใหผเชยวชาญแตละทาน

ทำาการสรปถงแนวโนมของงานดานทรพยากรมนษยในป 2012

ผลการสำารวจ พบ 12 แนวโนม คอ1. Corporate Social Responsibility and Sustainability2. Employee Health, Safety and Security3. Employee Relations4. Ethics5. Global HR6. Human Capital Measurement / HR Metrics7. Labor Relations8. Organizational Development9. Staffing Management10.Technology and HR Management11.Total Rewards / Compensation and Benefits12.Workplace Diversity and Inclusion

Page 10: HR Trends 2012-2013

2012-2013

Objectives: To review the HR Trends in other countries.

To conduct the HR Trend Survey in Thailand

To compare the HR Trends in Thailand with the trends in other countries

To provide recommendations for HR practitioners to prepare

themselves for future change and to suggest the acdemics for

future researches

Page 11: HR Trends 2012-2013

1. WORKFORCE PLANNINGการวางแผนกำาลงคน

Page 12: HR Trends 2012-2013

Workforce Planning- Skill shortages in labor workforce- Prepare for Workforce Diversity Demand for workplace flexibility- Diversity Management: Baby Boomer (1/3 of workforce)

- Skill shortages in labor workforce & High Unemployment Rate- High Reduction in Public Sector Employment- Prepare for Workforce Diversity- Retirement retentions plan: Baby boomer & Cost for retirement

- Skill shortages in labor workforce & High Unemployment Rate- High Employee Cost

- Skill shortages in labor workforce & Higher Unemployment Rate (especially in 2012)- Higher Absenteeism Rate- Diversity Management: Generation Gap Management

- High Absenteeism Rate

Page 13: HR Trends 2012-2013

(1) Lack of Skill Workforce

(2) Higher Absence Rate

(3) Use more Diversity Management

(4) Higher Turn Over Rate

(5) Higher Unemployment Rate

0 5 10 15 20 25 30 35 40

3210-1-2

Workforce Planning

Page 14: HR Trends 2012-2013

Talent Management

สำารวจในเรองของการวางแผนกำาลงคนขององคการในสหรฐอเมรกาพบวา

65% ขององคการทอยในเครอขายของ Watson กวา 14,000 องคการ

Workforce Planning

1. ทบทวนการวางแผนธรกจและขอมลกำาลงคน (Review Business Plan and Workforce Data)2. วเคราะหและจดทำาขอมลเพอระบชองวางในการปรบปรง

แกไข (Analyze and Model to Identify Gaps) 3. พฒนากลยทธและแผนการพฒนาอยางเปนระบบ (Develop Strategy and Road Map) 4. ลงมอปฏบตและทำาการตดตามวดผล (Execute and Measurement)

Page 15: HR Trends 2012-2013

Trend: Absenteeism

Page 16: HR Trends 2012-2013

Richard L. Daft. (2008. p.418)

Dimensions of Diversity

Page 17: HR Trends 2012-2013

2. RECRUITMENT & SELECTION

การสรรหาและการคดเลอกบคลากร

Page 18: HR Trends 2012-2013

Recruitment & Selection- Using HR Outsource - E-recruiting - Using Social Network, E-Recruitment- Employer Branding as a recruiting strategy

- Strength-based Approach- Relation with Recruitment Partners- Recruitment Planning and Strategy Practice

- War of Talent People- Increase recruiting TOP management

- Use Corporate Branding for recruitment - Language Diversity- Use Internet and Internship Project - High Potential Identification- Encourage the Internal Promotion (Grooming for Talent People)

Page 19: HR Trends 2012-2013

(1) Enhance the Corporate Image or Employee Brand

(2) Increase the Internet Usage

(3)Promote the company via the Internship program

(4) Encourage the Internal Promotion

(5) Competency-based Interview

0 5 10 15 20 25 30 35 40

3210-1-2

Recruitment & Selection

Page 20: HR Trends 2012-2013

626 Samples (UK organizations)

Graduate Recruitment

Page 21: HR Trends 2012-2013

Trend: Selection Tools

Selection Tools Validity

Education Qualification .10

Typical Employment Interview .15

Biodata .30

In-tray exercises .35

Group exercises/ Personality composites

.40

Ability Tests/ Job samples .45

Assessment Centers .65

A Guide to VALIDITY coefficients from Meta-analysis

Page 22: HR Trends 2012-2013

Trends: Selection Tool in Thailand

เลขทายบตรประชาชน

ศาสตรการวเคราะหลายเสนนวมอ(Dermatoglyphics Analysis)

ดโหงวเฮง

Page 23: HR Trends 2012-2013

3. EMPLOYEE RELATIONSแรงงานสมพนธ

Page 24: HR Trends 2012-2013

Employee Relations- EAP: financial and legal assistance- Managing multiple generations in the workplace- Change in Legal Retirement age (B/C of aging society) “Nation Labor Relations)- Enhance Employee Engagement - Employee Social Contract

- Use social medias (Twitter, Facebook, LinkedIn) as tools for union organizing- Prevent & Reduce “Stress” in the workplace- Work-life Balance Employee Satisfaction - Use Social Media Tools

- Maintain Standard of Living - Employer in Offerrering choice- Concern more on current and future health of the employees.- Employee Engagement Driver

- QWL Quality of Work Life - Happy Workplace & Health- Employee Interrelations (Feedback Voice) - Employee Satisfaction / Engagement- Complaints & Repetitions

Page 25: HR Trends 2012-2013

(1) Safety in the Workplace

(2) Employee Interrelationship

(3) Employee Satisfaction/Engagement

(4) Diversity Management

(5) Employees' Petitions

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

3210-1-2

Employee Relations

Page 26: HR Trends 2012-2013

Talent Management

Generation Leadership Successor

Talent Engagement

การสำารวจนจดทำาในกลมตวอยางของผประกอบอาชพดานทรพยากรมนษย (HR Professional) จำานวน 9,000 ราย ซงไดมาจากการสมเลอกของ SHRM จาก250,000 คน ซงกลมตวอยางนประกอบดวย นกศกษา ทปรกษา คณาจารย ทง

ในสวนนอกเหนอจากภายในประเทศนดวย โดยมการเชญบคคลเหลานผานทาง ระบบอเมล และมระบบของลงคเพอใหเขาไปทำาแบบสอบถาม และมการตอบรบ กลบคนมา 1,200 คน

Page 27: HR Trends 2012-2013

Competence(Can Do)

Commitment(Will Do)

Contribution(Have a chance to Do)

XX

Talent is Overrated: What really

Separates World-class Performer from Everybody

Else

+ Talent Manager: FormulaDave Ulrich (2010) HR Congress

Colvin, G (2008) Talent is Overrated: What Really Separates World-Class Performers from Everybody Else.

HPO: Talent Management

การบรหารและพฒนาบคลากรเพอมงใหบคลากรทกคนไดรบการพฒนาเพอเปน คนเกง “ ”โดยการคนหาสมรรถนะ (Competency)ทเปนจดแขง สมรรถนะการนำา (Leadership) โดยใหความใสใจในกบปจจยททำาใหบคลากรมความรกและผกพนกบองคกร (Commitment / Engagement) อกทงหาโอกาสใหบคลากรไดแสดงความสามารถในการทำางานอยางเตมท

Page 28: HR Trends 2012-2013

WHO is engaged employee?

WHO?

Engaged employee is someone who feels involved,committed, passionate, and empowered and demonstrates those feelings in work behavior.

Trait – State - Behavior

Page 29: HR Trends 2012-2013

Trend: Employee Engagement

EE is strongly correlated to

a number of individual, group, and corporate performance outcomes Recruiting Retention Turnover Individual productivity Customer Service Customer Loyalty Growth in operating margins Increased profit margins Revenue growth rate (Gibbons, 2006)

Page 30: HR Trends 2012-2013

OrganizationEffectiveness

“ความผกพนของบคลากร ” หมายถง ระดบความมงมน (Commitment) ทงทางอารมณและสตปญญา เพอใหงาน ภารกจและวสยทศนขององคการบรรลผล

หากองคการทมระดบความผกพนสง มกมสภาพแวดลอมทมผลการดำาเนนการด บคลากรไดรบแรงจงใจ

ใหทำางานใหดทสด เพอประโยชนของลกคาและความสำาเรจขององคการ TQAWHY?

Trend: Employee Engagement

Page 31: HR Trends 2012-2013

4. COMPENSATION & BENEFIT

การจายคาตอบแทนและสวสดการ

Page 32: HR Trends 2012-2013

Compensation & Benefit- Salary Increase (~2.9%)- BENEFITS: Healthcare***, Leave, Family-friendly, Flexible working, Housing & Relocation- Performance-based pay & for Engagement

- Increase Employee Compensation rate (~3%)- Measurement base pay for efficiency and effectiveness salary survey- Long-term incentive award

- Base salary increase (~4.6%)- Concerned about the current and future health of their employees.- Focus on Cash Benefit

- Align the Compensation & Benefit’s Strategy with Corporate Strategy- Review the wage pay (300 THB & 15,000THB)- Salary Survey- BENEFITS: Healthcare expenses increased

Page 33: HR Trends 2012-2013

(1) Base Salary Increase

(2) Align Compensation Strategy with Corporate's

(3) Benefit and Welfare Increase

(4) Salary Survey Collaboration

(5) Healthcare Requirement

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

3210-1-2

Compensation & Benefit

Page 34: HR Trends 2012-2013

สมาคมการจดการงานบคคลแหง ประเทศไทย 2555

มการสำารวจและพยากรณแนวโนมการขนเงนเดอนของป2555 ในชวงกอนการเกดนำาทวมหรออทกภยในชวงปลายป ผลทไดกคอมแนวโนมทเพมสงขน โดยมคาเฉลยเทากบ

รอยละ 5.8 ซงเมอดจากแนวโนมปทผานมา ผลแสดงใหเหน ถงความแตกตางอยระหวางรอยละ 0.1 - 0.2

แตอยางไรกดหลงจากทประสบกบอทกภยครงใหญ การลดจำานวนของบคลากรลง การยายฐานการผลตขององคการบางสวน การลดในสวนเงนโบนสประจำา

Page 35: HR Trends 2012-2013

ผลการสำารวจอตราแนวโนมการเพมขนของเงนเดอนและคาใชจายขององคการในป2012 (Salary Budget Survey Report 2011 - 2012) ในสหรฐอเมรกา โดยมกลมตวอยาง

ทเปนองคการจำานวนทงสน 316 องคการ

ระดบ (Level)

2011อตราเฉลยเพม

ขน รอยละ (%)

2012อตราเฉลยเพม

ขน รอยละ (%)

ระดบบรหาร (Executive) 3.1 3.2 ระดบผจดการและหวหนาฝาย

(Management)3.0 3.2

ระดบเชยวชาญ (Professional/Sale) 2.9 3.2 ระดบเทคนค (Business, Technical Support)

2.9 3.1

ระดบปฏบตการ (Production, Operations)

2.8 3.0

อตราแนวโนมของการเพมขนของเงนเดอนจำาแนกตามระดบของบคลากรSource: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget Survey Report 2011-2012.

Page 36: HR Trends 2012-2013

ผลการสำารวจอตราแนวโนมการเพมขนของเงนเดอนและคาใชจายขององคการในป2012 (Salary Budget Survey Report 2011 - 2012) ในสหรฐอเมรกา โดยมกลมตวอยาง

ทเปนองคการจำานวนทงสน 316 องคการ

คาเฉลยทเพมขนของเงนเดอน(ตามผลงาน)

องคการ สมรรถนะสง

(HPO)รอยละ (%)

องคการ สมรรถนะตำา

(LPO)รอยละ (%)

บคลากรทไมเปนไปตามความคาดหวง

0.0 0.0

บคลากรทบางสวนเปนไปตามความคาดหวง

1.0 0.7

บคลากรทเปนไปตามความคาดหวง 2.8 2.5บคลากรทเกนความคาดหวง 4.0 3.1บคลากรทสงกวาความคาดหวงมาก 5.0 4.5

อตราแนวโนมของการเพมขนของเงนเดอนจำาแนกตามผลการปฏบตงานของบคลากรSource: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget Survey Report 2011-2012.

Page 37: HR Trends 2012-2013

Table 3. Primary Pay-for-Performance Plan ObjectivesAttract, retain or reward talented employees 90%Drive specific behaviors or results 64%Encourage employee engagement 41%Motivate employees to work harder 34%Best way to allocate limited funds 19%Pay fairness 17%Desire to encourage synergies across teams and business units 6%Penalize low performers 4%Protect company if it doesn't do well financially 3%

Source: Mercer, 2011 Next Generation of Pay for Performance Survey report.

2012 Compensation Budgets Stay Lean, with Focus on Top Performers Employers continue to strengthen the relationship between pay and performance, focus on engagement

Page 38: HR Trends 2012-2013

Trend: Performance-based Pay

Page 39: HR Trends 2012-2013

Trend: Healthcare Benefit

Page 40: HR Trends 2012-2013

5. TRAINING & DEVELOPMENT

การฝกอบรมและพฒนา

Page 41: HR Trends 2012-2013

Training & Development- Coaching & Mentoring by supervisor or consultant- Focus on High-Potential Employee Development- Increase the important of Global Work Experience Global Talent Pool- Job Rotation, Secondment and Shadowing- Increase more on Leadership Development

- Coaching- Leadership Development Program- Talent Management Program- 360 Degree feedback for T&D

- Coaching by Line and External practitioners- Job Rotation and Shadowing- 360 Degree Feedback for T&D- Action Learning Set

- In-house training- Training Needs- Leadership Development- Invest in T&D- Training Effectiveness Evaluation

-Increase investment on E-Learning-

- On-the-job Training- Coaching- Action Learning- IDP- Internal Knowledge Sharing

Page 42: HR Trends 2012-2013

(1) In-house Training

(2) Training Need

(3) Leadership Development

(4) Investment in T&D

(5) Training Effectiveness Evaluation

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

3210-1-2

Training & Development

Page 43: HR Trends 2012-2013

(1) On-the-Job Training

(2) Coaching

(3) Action Learning

(4) IDP: Individual Development Plan

(5) Internal Knowledge Sharing

(6) Job Rotation

(7) Foreign Language Training

(8) 360 Degree Feedback

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

3210-1-2

Training & Development

Page 44: HR Trends 2012-2013

6. PERFORMANCE MANAGEMENTการบรหารจดการผลการปฏบตงาน

Page 45: HR Trends 2012-2013

Performance Management- Pay for performance (company-function-individual)- Link employee performance and its impact on the Org.- Variable Pay Plans

- Link performance with reward and recognition- Measurement PM positively impacting on individual performance

- Performance Bonus: ~20% of annual salary

- Performance Feedback- Performance-based Pay- Cascading KPIs to individual level

Page 46: HR Trends 2012-2013

(1) Linkage PM with Promotion

(2) Review Employee Compensation

(3) Performance-based Pay

(4) Individual Performance Indentification

(5) Review the Employee Benefit

0 5 10 15 20 25 30 35 40

3210-1-2

Performance Management

Page 47: HR Trends 2012-2013

องคการมแนวโนมในการวด และประเมนผลในดานคณคาของทนมนษย และ กจกรรมของ HR (ROI)

การเพมความตองการในดชนชวดในงานดานทรพยากรมนษย อาจนำามาซงการ ยอมรบอยางกวางขวางในเรองของการวดเชงวเคราะห และมาตรฐานสากลในการ

วดทสามารถอธบาย คาดการณ ประเมนคณภาพ และผลกระทบของการบรหาร ทรพยากรมนษย และผลผลตของแรงงานได

การประยกตใชในดานการวเคราะห และการจดการความเสยงในเรองทนมนษย รวมถงการใชเครองมอ เชน การวเคราะหความลมเหลว ซงสามารถใชตรวจสอบ

ความรนแรง และความนาจะเปนของความเสยงเรองทนมนษยได โดยจะทำาใหเกดความเขาใจในเรองความเสยงและ/หรอการใหรางวลจงใจในทนมนษยไดดยงขน

เนองจากมการวางแผน และการจดสรรทนมนษยอยางกวางขวาง จงทำาใหตองม ตวชวดเรองทนมนษยทมความแตกตางกน และมการใหคำาจำากดความทแตกตาง

กนดวย การนำาเสนอดวยงานสารสนเทศดานทรพยากรมนษย (HRIS) นน เปนความ

ทาทายของผเชยวชาญดาน HRIS ทจะพฒนารปแบบการจดการสารสนเทศในงาน ทรพยากรมนษย และแสดงใหเหนถงความคมคาในการลงทนในดานดงกลาวน

ยคโลกาภวตนสงผลตอการขบเคลอนอยางรวดเรว ทำาใหมผลกระทบตอการ เปลยนแปลงของตวชวดในแตละวฒนธรรมมความแตกตางกน การกำาหนด

มาตรฐานของตวชวดแตละองคการแตกตางกนไปตามแตละประเทศ คานยมของแตละวฒนธรรมมความแตกตางกน

HC Measurement /Metrics

Page 48: HR Trends 2012-2013

PA PM PM SPM

Evolution of Performance Management

A process to allow an organization to measure and evaluate an individual employee’s behavior and accomplishments over a specific period of time.

(DeVries, et al., 1981)The Early 1980s

the process of quantifying past action, where measurement is the process of quantification and past action determines current performance…. A performance measure can now be defined as a metric used to quantify the efficiency and/or effectiveness of a past action.

(Aguinis, 2009, xi)1995 - 2005

A process where steering of the organization takes place through the systematic definition of mission, strategy and objectives of the organization, making these measurable through critical success factors and KPIs, in order to be able to take corrective actions to keep the organization on track.

A continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the strategic goals of the organization.

(Waal, A.A. de, 2001, 19).In the early 2000s

Performance Management

Performance Appraisal

(Neely, 1998) In 1990s

Performance Measurement

Page 49: HR Trends 2012-2013

Evolution of Performance Management

Page 50: HR Trends 2012-2013

50

Performance

Behavior

SYSTEM

SPMSMODEL

PEOPLE

Corporate Level

Dept./Team Level

Individual Level

Budgeting$$$

Monitor

CoachFeedback

VISIONCorporate Strategy

CorporateCulture

Performance

Behavior(Competency)

PLAN

CHECK

DO

ACT

PROCESS

Core Value

® Chirapraphra Tan Akaraborworn, 2011

StrategicDevelopment

PerformanceMeasurement

VISIONClarification

PerformanceAppraisal

Compensation& Benefit

Training &Development

Career Development

StrategyDeployment

Page 51: HR Trends 2012-2013

7. ORGANIZATION DEVELOPMENT

การพฒนาองคการ

Page 52: HR Trends 2012-2013

Organization Development- Talent Management- Integration of coaching, OD and PM- Increase M& A

- Corporate Rebranding - War of Talent People- Driver Sustainable Organization Performance- Technological Change

- Corporate Rebranding Employer of Choice - Innovative Organization- Link T&D with PM and OD - World Citizens’ Organization- Enhance Corporate Core Competency

- HR as Change Agent - Corporate Culture Development- Sustainable Organization Development - Corporate Core Competency- Linkage T&D with PM as OD Intervention – Happy Workplace

Page 53: HR Trends 2012-2013

(1) HR Manager as Change Agent

(2) Corporate Culture Development

(3) Sustainable Organization Development

(4) Linkage T&D and PM as OD Intervention

(5) Corporate Core Competency

0 5 10 15 20 25 30 35 40

3210-1-2

Organization Development

Page 54: HR Trends 2012-2013

(1) Happy Workplace

(2) High Performance Organization

(3) Learning Organization

(4) Healthy Organization

(5) Innovative Organization

0 5 10 15 20 25 30 35 40

3210-1-2

Organization Development

Page 55: HR Trends 2012-2013

21st Century: Adaptive Advantage

Page 56: HR Trends 2012-2013

Capability to survive in uncertainty

environment and sustainable live.

Page 57: HR Trends 2012-2013

8. CAREER DEVELOPMENTการวางแผนสายอาชพ

Page 58: HR Trends 2012-2013

Career Development- Succession Plan for future leaders- Focus Leader - Develop Retention Strategies - Projection the future retirement rates

- Tracking and evaluating Talent- Succession plan for key positions

- Talent Management- Succession Planning

- Link PM with CD - Successtion Plan- Talent Management- Early Retirement

Page 59: HR Trends 2012-2013

(1) Link PM with CD

(2) Talent Management

(3) Learning Organization

0 5 10 15 20 25 30 35 40

3210-1-2

Career Development

Page 61: HR Trends 2012-2013

การพฒนาขาราชการในทกระดบโดยสวนใหญแลวจะมงเนนทการพฒนาเชงลกมากกวาเชงกวาง ประกอบกบสวนราชการสวนใหญ

มการหมนเวยนงานคอนขางนอย

สถาบน Development Dimension International (DDI) รายงานผล สำารวจเกยวกบการเขาสตำาแหนงของผบรหารทงในระดบสากล

เอเชย และผบรหารภาครฐของไทย ซงไดขอมลทตรงกนวา เมอได รบแตงตงใหดำารงตำาแหนงบรหารขององคกร ผบรหารจะประสบ

ปญหาในการปฏบตงานชวงรอยตอของการเขาสตำาแหนง และยง เปนตำาแหนงระดบสงมากขนเทาไร กจะเผชญกบความยากลำาบาก

ในปฏบตงานในชวงรอยตอของการเขาสตำาแหนงมากขนเทานน

Career Development

Page 62: HR Trends 2012-2013

9. CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

ความรบผดชอบตอสงคม

Page 63: HR Trends 2012-2013

CSR: Corporate Social Responsibility- CSR for Branding- Increase HR’s role in promoting CSR and sustainability with academic institutions.- Increase transparency of corporate data and information (Ethics)

- Driving CSR by HR as Corporate Culture Brand DNA

- CSR initiatives for Brand recognition

- CSR for Corporate Image - CSR as a part of Corporate Culture- CSR for Employee Engagement- Employee Collaboration in CSR

Page 64: HR Trends 2012-2013

(1) CSR for Corporate Image

(2) CG Promotion

(3) CSR for Employee Engagement

(4) Employee Collaboration in CSR

(5) CSR as a part of Corporate Culture

0 5 10 15 20 25 30 35 40

3210-1-2

CSR: Corporate Social Responsibility

Page 65: HR Trends 2012-2013

ผลกระทบ ความคาดหวงดานเศรษฐกจ สงแวดลอม ประชาชน และสงคม ทำา ใหหลายๆ องคการมการกำาหนดนโยบาย CSR และการมงเนนองคการทม

ความยงยนมากขน องคการขนาดใหญไดมการทำาสญญากบภาครฐในการรายงานผลของ

กจกรรม CSR องคการทางธรกจทกขนาด ไดเขามามสวนรวมในกจกรรม CSR เพมมากขน

ทงรปแบบการสรางอาคาร สนคา และการบรการ เปนตน ธรกจมการใหความสำาคญกบองคการสเขยว มการใชเทคโนโลยเพอทำาใหเกด

ความยงยน สถาบนการศกษาและโปรแกรมการฝกอบรม มการสอดแทรกเรองCSR ไวใน

หลกสตร เพอเปนการสรางภาพลกษณใหกบตนเอง และใหเกดการยอมรบจากนานา

ประเทศได อตราการเลกจางทเพมมากทำาใหเกดความยากตอองคการในการทจะสราง

กลไกเกยวกบการปฏบตงานใหเกดความรบผดชอบตอสงคมและความยงยนภายในองคการ

ผเชยวชาญหรอผบรหารในงานทรพยากรมนษย ไดถกคาดหวงและไดรบการ เพมบทบาท หนาท และความรบผดชอบมากขน

ดวยงบประมาณทจำากด ทำาให CSR ในระดบชมชนทองถน และจดทำาในระดบ ตวบคคลมากกวาระดบองคการ

แรงกดดนจากภาครฐในการใหความสำาคญกบการรกษาสงแวดลอมทเพมมากขน

Page 66: HR Trends 2012-2013

Dow Jones Sustainability Indexes

Source: http://www.sustainability-index.com/07_htmle/indexes/djsi.html

Page 67: HR Trends 2012-2013

Dow Jones Sustainability Indexes (DJSI)

Page 68: HR Trends 2012-2013

3.2 Labor Practice Indicators Female of total workforce (%) Female in management positions (% of total management workforce) Breakdown of workforce based on minority, culture or similar

Dow Jones Sustainability Indexes: HR1. Economic

2. Environmental

3. Social

3.3 Human Capital Development3.3.1 Human resource skill mapping and developing process3.3.2 Human Capital performance indicators3.3.3 Personal and organizational learning and development

3.4 Talent Attraction & Retention3.4.1 Coverage of employees through predefined performance appraisal process3.4.2 Percentage of performance related compensation for each employee category3.4.3 Balance of variable compensation based on corporate and individual performance3.4.4 Corporate Indicators for performance-related compensation3.4.5 Type of individual performance appraisal

HR

HRD Blueprint

Page 69: HR Trends 2012-2013

HR Competency 2012Dave Ulrich

ผลการสำารวจผทอยในแวดวงธรกจ 20,013 คน มจำานวนของผททำางาน HR 9,897 คน

ขอมลโดย ดลก ถอกลา

1. Credible Activist “ ”นกกจกรรมทมความนาเชอถอ

2.Strategic Positioner “ ” ผจดวางตำาแหนงกลยทธ

3.Capability Builder “ ”ผสรางสมรรถนะ4.Change Champion

“ ”ผนำาการเปลยนแปลง5.Human Resource Innovator and Integrator

“ ”นกสรางนวตกรรมและบรณาการดานบคคล6.Technology Proponent

“ ” ผเปนพวกกบเทคโนโลย

Page 70: HR Trends 2012-2013

Thank You

ขอบคณคะ