document
DESCRIPTION
http://www.inbetweensleep.dk/PDF/jegVaelger.pdfTRANSCRIPT
1
Titel: ”Jeg vælger at leve med det” – en diskursanalytisk tilgang til
hjemmearbejdspladsen Tema: Kommunikation i organisationer Semester: INF5 Projektgruppe: 18 Gruppemedlemmer: Synopsis:
Fokus for dette projekt er, hvordan hjemmearbejdsplads-en og dennes konsekvenser italesættes. For at undersøge dette laver vi en indledende litteraturgennemgang, hvori vi fremstiller væsentlige tematik-ker om hjemmearbejds-pladsen. Disse danner grundlag for fem interviews og den efterfølgende diskurs-analyse af det genererede interviewmateriale. Analysen er et resultat af to systematiske gennemgange, hvor vi anvender Edleys tre begreber: interpretative reper-toirer, ideologiske dilemmaer og subjektpositioner.
Lise Tordrup Hermansen Ole Kallehave Michael Tcherkewitch Mikkelsen Anders Mogensen Nino Tiainen Vejleder: Søren Lindhardt Jensen Oplagstal: 7 Sideantal: 111 normalsider Typeenheder: 266.995 tegn m. mellemrum Afleveret den: 20. december 2006
2
Forord Dette projekt er udarbejdet på INF5 ved Aalborg Universitet i perioden 9. oktober til
19. december 2006. Formålet med projektet er at undersøge, hvilke diskurser der
spiller ind hos personer med hjemmearbejdsplads. Projektets målgruppe er personer,
der interesserer sig for diskursanalyse eller hjemmearbejdspladser.
I denne forbindelse vil vi gerne rette en tak til virksomheden Media Group A/S1 og de
medarbejdere herfra, der har deltaget i vores interviews.
Vi vil desuden takke Søren Lindhardt Jensen for vejledning og feedback gennem
hele semesteret.
1 Af hensyn til anonymiteten er navnet opdigtet
3
Læsevejledning Rapportens opbygning afspejler processens forløb. Vi starter med at introducere
projektets emne. Derefter følger vores litteraturgennemgang, hvor vi udleder
projektets problemstilling. Så beskrives de teorier og metoder, vi har anvendt i
projektet. Derpå følger vores undersøgelsesdesign, hvor vi beskriver virksomheden
og de personer, vi har interviewet, samt hvorledes interviewene er udført i praksis.
Herefter følger analysen af interviewmaterialet, som er delt op i to gennemgange.
Her slutter vi med et refleksionsafsnit. Til sidst kommer konklusionen, litteraturlisten
og bilagene.
Kilderne i teksten er skrevet med følgende formatering: (efternavn, årstal, sidetal).
Alle kilderne kan slås op i litteraturlisten for mere information.
Firmanavnet og navnene på interviewpersonerne er ændret, for at sikre deres
anonymitet.
4
Indholdsfortegnelse
1 Indledning .......................................................................................................... 6
2 Problemfelt......................................................................................................... 8
3 Temarammeredegørelse ................................................................................... 9
3.1 IT-vinkel ........................................................................................................ 9
3.2 Undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik (UAIM).......................... 9
3.3 Organisationsteori og –analyse (OTA) ....................................................... 10
4 Litteraturgennemgang..................................................................................... 11
4.1 Arbejdslivets nye ansigter........................................................................... 12
4.2 Arbejdssamfundet – en sociologisk analyse............................................... 16
4.3 Det fleksible og grænseløse arbejde .......................................................... 20
4.4 Boundary Control........................................................................................ 22
4.5 Jesper Tynell: Da Medarbejderne Blev En Ressource ............................... 25
4.6 Arbejdsrelateret stress................................................................................ 29
4.7 Arbejdsliv i medierne .................................................................................. 34
4.8 Opsamling på litteraturgennemgangen....................................................... 46
5 Problemformulering ........................................................................................ 50
6 Interview ........................................................................................................... 51
6.1 De praktiske forhold.................................................................................... 52
6.2 Et kritisk blik på interviewet som metode.................................................... 54
6.3 Alvessons otte metaforer............................................................................ 56
7 Diskursanalyse ................................................................................................ 62
7.1 Diskursanalyse - et vidt begreb .................................................................. 62
7.2 Kritisk diskurspsykologi .............................................................................. 66
8 Undersøgelsesdesign ..................................................................................... 70
8.1 Valg af interview som metode .................................................................... 70
8.2 Empiri ......................................................................................................... 71
8.3 Interviewet i praksis .................................................................................... 75
9 Analyse: Første systematiske gennemgang ................................................. 80
9.1 Interview 1: Frederik Brandt ....................................................................... 80
5
9.2 Interview 2: Rene Davidsen ........................................................................88
9.3 Interview 3: Kirsten Andersen .....................................................................93
9.4 Interview 4: Jørn Jensen ...........................................................................100
9.5 Interview 5: Charlotte Steensig .................................................................109
9.6 Delkonklusion............................................................................................116
10 Analyse: Anden systematiske gennemgang ...............................................120
10.1 Interview 1: Frederik Brandt ......................................................................120
10.2 Interview 2: Rene Davidsen ......................................................................123
10.3 Interview 3: Kirsten Andersen ...................................................................125
10.4 Interview 4: Jørn Jensen ...........................................................................129
10.5 Interview 5: Charlotte Steensig .................................................................131
10.6 Delkonklusion............................................................................................133
11 Refleksion .......................................................................................................140
11.1 Diskussion af analyse ...............................................................................140
11.2 Om interviewet ..........................................................................................143
12 Konklusion......................................................................................................146
12.1 Litteraturgennemgang ...............................................................................146
12.2 Analyse .....................................................................................................147
13 Litteraturliste ..................................................................................................150
Bilag A: Interviewguide.........................................................................................152
Bilag B: CD.............................................................................................................156
6
1 Indledning
”Hjemmecomputer, mobiltelefon og Internet har gjort danskernes arbejde
grænseløst og så stresset, at mange dør”
(Dagbladet Politiken, 15. oktober 2006)
”Vi bliver hverken udbrændte eller udkørte af grænseløst arbejde. Faktisk
synes vi, det er grænseoverskridende sjovt”
(Ida Jeng, kommunikationsforum.dk, 22. marts 2005)
”Der er ikke noget som forhindrer mig i at arbejde uafbrudt, og det er
selvfølgelig også det, som er farligt”
(Frederik Brandt, Media Group A/S)
I medierne er der dagligt historier og analyser, som påpeger, at danskernes
arbejdsliv bliver mere og mere stresset, med store helbredsmæssige og
samfundsmæssige konsekvenser: Hver fjerde sygedag skyldes stress (TV2
Nyhederne, 31. oktober 2006), udbetalingerne til erstatninger for stress er tredoblet i
løbet af de sidste tre år (Politiken, 1. oktober 2006) og arbejdet har en for
dominerende position i vores liv (BT, 17. oktober 2006).
Ofte får det grænseløse arbejde skylden: Hjemmearbejdspladsen, de trådløse
Internet- og telefonforbindelser muliggør, at man kan arbejde og være tilgængelig for
kolleger og chefen når som helst og hvor som helst. Men der findes også fortalere for
det grænseløse arbejde: Det skaber rum til at organisere sit arbejde i samspil med
familien, er motivationsfremmende og dermed effektskabende, og giver også øget
mulighed for selvrealisering.
7
Ved dette projekts begyndelse havde vi en indledende nysgerrighed i retning af, om
den omfattende brug af IT i danskernes arbejdsliv har en indflydelse på stress.
Påvirker det medarbejdernes stressniveau, at de er ”på” og tilgængelige hele tiden?
At de kan få arbejdsrelaterede emails dumpende ind til sig døgnet rundt? At de –
såfremt de ikke er færdige med en opgave til fyraften – blot kan fortsætte arbejdet
derhjemme? I toget? I lufthavnen? På ferien?
Vores indledende undersøgelser introducerede os til begreber som det fleksible
arbejde, boundary control, globalisering med flere. Disse begreber er alle med til at
definere det moderne arbejdsliv og er derfor uundgåelige i en sådan
undersøgelseskontekst. Vores nysgerrighed drejede sig efterhånden over på at
undersøge, hvilken indflydelse den moderne strukturering af arbejdet, og især
hjemmearbejdspladsen, har på de arbejdende, herunder brugen af IT, og hvordan
dette italesættes af forskellige aktører.
Hjemmearbejdspladsen er en del af ”det fleksible arbejde” og indebærer, at man
tager arbejdet med hjem. Hjemmearbejdspladsen muliggør således, at arbejdstiden
kan øges, men også, at man får mere indflydelse på og fleksibilitet ind i sin egen
arbejdstid.
Vi finder dette interessant, da vi i eksisterende tekster om emnet oplever en splittelse
af holdninger og opfattelse af, hvilke muligheder en medarbejder med
hjemmearbejdsplads har for at skelne mellem sit arbejdsliv og fritidsliv. Der er
desuden en uenighed omkring, hvilken rolle den moderne kommunikationsteknologi
spiller i denne forbindelse, om den som tilsigtet er med til at effektivisere arbejdet
eller faktisk får den modsatte indvirkning.
Vi vil med udgangspunkt i denne indledning indsnævre og afgrænse fokuspunktet for
vores projekt i det efterfølgende problemfelt.
8
2 Problemfelt
Formålet med projektet er empirisk at undersøge, hvilke diskurser omkring
hjemmearbejde, der findes blandt en gruppe af personer med hjemmearbejdsplads.
Her vil vi analysere diskurser herved, samt se på konsekvenserne af
arbejdsforholdende. Dette gøres på baggrund af en litteraturgennemgang, hvor vi
undersøger, hvilke tematikker, der florerer i forskellige tekster om emnet. Vi ønsker i
denne forbindelse at afgrænse os til vidensarbejde og konkrete
hjemmearbejdspladser, der muliggøres af teknologiske hjælpemidler, som computer,
Internet, mobiltelefon med mere.
Litteraturgennemgangens resultater skal ses som et begrebssæt til udformningen af
vores interviewguide, selve interviewet og til analysen. Vi vil undersøge, om det er
muligt for interviewpersonerne og ikke mindst, om de overhovedet ønsker at skabe
grænser mellem deres arbejdsliv og fritidsliv. Her inddrages begreberne: boundary
control samt det fleksible og grænseløse arbejde. Stress vil blive behandlet som en
af de mulige følgevirkninger af arbejdslivet og eventuelt hjemmearbejdet. Vi vil se
nærmere på, hvorledes den fleksibilitet, som hjemmearbejdspladsen blandt andet er
med til at skabe italesættes af interviewpersonerne. Forvaltes denne positivt, negativt
eller med ambivalens?
I denne forbindelse ønsker vi igennem enkeltmandsinterviews at inddrage en
håndfuld medarbejdere fra en dansk virksomhed. Disse skal enten have en
hjemmearbejdsplads i øjeblikket eller have haft en før i tiden. I denne forbindelse har
vi kontaktet medievirksomheden Media Group A/S, hvorfra fem medarbejdere har
indvilget i at deltage. Efter analysen af disse interviews, får vi mulighed for at se på,
hvordan diskurserne stemmer overens med de tematikker, vi har identificeret i
litteraturgennemgangen.
9
3 Temarammeredegørelse
Det foreskrevne formål for studieretningen informatik lyder dette semester:
“Den studerende skal sættes i stand til at kunne foretage analyser af
kommunikation i og om organisationer med særligt henblik på vurdering af
konkrete teknologianvendelser og/eller IT-udviklings- eller IT-
ibrugtagningspraksisser.”
Dette formål kan ses som et supplement til forrige semester, hvor fokus var tekst- og
kommunikationsanalyse. Nu lægges der i stedet særlig vægt på interaktions- og
diskursanalytiske analysemetodikker.
For at kunne udarbejde projektet, har vi fulgt to forskellige kurser på 5. semester
kommunikation: ”organisationsteori og analyse” og ”undersøgelses-, analyse- og
interventionsmetodik”. Vi har valgt at benytte elementer fra begge disse kurser i
vores projekt. Vi har desuden valgt at inddrage IT-konteksten gennem hele rapporten
således, at den inkorporeres i projektets problemstilling.
3.1 IT-vinkel
Vores IT-vinkel er hjemmearbejde, hvor vi fokuserer på konkrete
hjemmearbejdspladser muliggjort ved anvendelse af teknologi, herunder computere
og tilhørende software. Vi ser her specifikt på medievirksomheden Media Group A/S,
hvor de interviewede medarbejdere benytter sig af hjemmearbejdspladser i
forbindelse med deres arbejde. Fleksibiliteten, der skabes som et resultat af
teknologiens præg på hjemmearbejdspladserne, vil desuden være et særligt fokus i
projektet.
3.2 Undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik (UAIM)
Formålet med dette kursus er at sætte os i stand til at gennemføre og tilrettelægge
studier af kommunikation i- og om organisationer. Hovedfokus ved UAIM var
interaktions- og diskursanalyser, samt metoder der benyttes ved udførelsen. Disse
metoder var aktionsforskning, interview- samt spørgeskemaundersøgelser.
10
Ud over den generelle viden vi har tilegnet os ved at gå til forelæsningerne, har vi
benyttet teksten af Nigel Edley, vi er blevet præsenteret for i kompendiet. Vi
benyttede derudover bogen: ”Diskursanalyse som teori og metode” til at få et overblik
over de diskursanalytiske retninger. Ud fra disse to blev diskursanalysemetoden
udformet og senere benyttet til at analysere vores empiri. Vi har derudover benyttet
en artikel af Mats Alvesson, som blev publiceret på kursushjemmesiden, som til dels
ligger til grundlag til vores interviewmetode.
3.3 Organisationsteori og –analyse (OTA)
Formålet med dette kursus er at introducere os for forskellige begreber om
organisatorisk kontekst og give os viden om centrale organisationsteoretiske
problemstillinger. Målet er at forbedre vores evner til at analysere og diskutere
kommunikation om organisationer i organisationer.
I forelæsningerne er vi blevet introduceret til forskellige organisationsperspektiver, en
kritisk indføring i organisations- og ledelsesteoriens udviklingshistorie og en række
forskellige analyser og studier af moderne organisationstemaer og organi-
sationsfænomener og herudfra de centrale skoledannelser. De centrale
skoledannelser, vi har fået præsenteret, er: Klassisk Taylorisme, Human
Relationsskolen, Neo Human Relations Tænkning og Neo Taylorisme.
I projektet har vi benyttet et speciale skrevet af Jesper Tynell, hvilket vi blev
introduceret til i en workshop om værdibaseret ledelse, samt en artikel af Mogens
Agervold, som vi fik kendskab til gennem en workshop om psykosocialt arbejdsmiljø
og stress. Disse anvendes i litteraturgennemgangen til at identificere centrale
tematikker om emnet på lige fod med de andre inddragede tekster.
Vi havde også en række andre workshops i forbindelse med kurset
Organisationsteori og –analyse, hvor vi blev præsenteret for emnerne:
Eventkommunikation, Organisatorisk deltagelse, Arbejds- og organisations-
perspektiver, Grupper og teams, IT-organisationer, Værdibaseret ledelse samt
Psykosocialt arbejdsmiljø.
11
4 Litteraturgennemgang
Formålet med dette kapitel er at afdække, hvilke tematikker, der for tiden florerer i det
moderne danske arbejdssamfund, når vi taler om stress og hjemmearbejde i
forbindelse med arbejdspladser. Dette skal danne baggrund for udarbejdelsen af
vores endelige problemformulering samt interviewguiden, til vores empiriindsamling.
Vi formoder, at medarbejderne fra Media Group A/S kan være med til at underbygge
de tematikker, vi kommer frem til i dette afsnit i deres italesættelse af emnet. I
analysen vil vi netop se på, hvorledes temaerne fra denne litteraturgennemgang
bliver forvaltet af interviewpersonerne.
For at opnå en fyldestgørende og struktureret litteraturgennemgang startede vi med
en søgning på Google samt i diverse artikeldatabaser, hvor vi anvendte følgende
termer: stress og teknologi, stress og IT, stress og hjemmearbejde, det grænseløse
arbejde og det fleksible arbejde. Derudover har vi inddraget artikler, der er publiceret
i dagspressen efter projektets start, som vi har fået kendskab til ved at læse aviser
og se fjernsyn. Her har vi fokuseret på artikler, hvor vi har oplevet en konflikt og en
spænding mellem udtalelserne for at sikre, at vi får inddraget flere synsvinkler på
emnerne. Vi vil i denne gennemgang forholde os neutralt til de emner, der fremstilles.
Vi starter litteraturgennemgangen med at se på, hvilke forhold, der findes på
arbejdsmarkedet i dag, både for medarbejderen og for virksomheden. Denne
introduktion er værdineutral og fokuserer på de generelle træk og ikke på positive
eller negative konsekvenser. Derefter gennemgår vi kort tre sociologers syn på
arbejdsmarkedet. Disse er udvalgt, da de beskæftiger sig specielt med fleksibiliteten
og dennes påvirkning af den individuelle medarbejder. Denne gennemgang er i
modsætning til forrige afsnit kritisk. I det tredje afsnit går vi dybere ind i termen
fleksibilitet og ser på, hvorledes dette i dag italesættes som det grænseløse arbejde.
Herefter forholder vi os til, hvorledes disse grænser mellem arbejdsliv og fritidsliv kan
kontrolleres. Dette gør vi gennem begrebet boundary control. Det femte afsnit
handler om Jesper Tynells beskrivelse af en IT virksomhed, hvor nogle af disse
begreber florerer sammen med andre. Derefter undersøger vi begrebet
12
arbejdsrelateret stress og inddrager i denne forbindelse krav/kontrol-modellen og de
tre interventionsniveauer. Til sidst indsnævrer vi litteraturgennemgangen til kun at
omhandle hjemmearbejdspladser. Her ser vi på mediedækningen af dette emne og
inddrager seks artikler fra forskellige aviser, samt en tv-udsendelse, hvor eksperter
og almindelige medarbejdere udtaler sig om arbejdsforhold og de psykiske
påvirkninger heraf. Herefter samler vi op på de begreber og tematikker, vi har
identificeret.
4.1 Arbejdslivets nye ansigter
I bogen ”Arbejdslivets Nye Ansigter” beskriver forfatterne en række forhold, som
kendetegner nutidens arbejdsmarked og de forhold, der eksisterer for virksomheder
og medarbejdere. Bogens udgangspunkt er medarbejdernes nye virkelighed og
hvordan forholdet mellem arbejdslivets vilkår, medarbejdere og ledere er under
forandring (Bason et al, 2003, s.12).
Bogen er valgt, da den med udgangspunkt i danske forhold er med til at etablere det
udsigtspunkt, hvorfra vi kan se de overordnede træk og karakteristika ved det
område, vi er på vej til at bevæge os ud i. Bogen som er fra 2003 er i høj grad aktuel.
Vi mener, at de tendenser, den beskriver, kun er blevet tydeligere i det danske
samfund og har fået nye udtryk. Dette understøttes blandt andet af det øgede fokus i
medierne på mange af de problematikker, som bogen beskriver. Materialet giver en
overordnet forståelse af arbejdsmarkedet og de tendenser og problematikker, som
præger det i øjeblikket og er dermed med til at indkredse problemformuleringen.
Vores fokus er ikke historieskrivning, men vi mener alligevel, at det er vigtigt at have
en forståelse for baggrunden for de problematikker, der eksisterer i dag, fordi de i høj
grad er historisk betingede og derfor kræver en væsentlig baggrundsviden for at
kunne forstå.
Ifølge forfatterne kan der identificeres fem større samfundsmæssige drivkræfter, som
er med til at forme arbejdsmarkedet og arbejdslivet, som det ser ud i dag:
Vidensamfundets fremvækst, nye værdier i samfundet, ny teknologi, globalisering og
demografiske forskydninger. Ofte vil det være svært at specificere, hvad der nøjagtigt
13
er effekten af de enkelte drivkræfter, men når man betragter de fem drivkræfter
samlet, vil man se, at der tegner sig nogle bestemte, sammenhængende
konsekvenser for arbejdslivet i dag (Bason et al, 2003, s.31).
Ifølge forfatterne er det nuværende arbejdsmarked influeret af tendenser fra det
traditionelle arbejdsmarked og nye tendenser, hvor blandt andet større fleksibilitet er
et krav. En pointe i bogens gennemgang er, at mange af de problematikker, som
eksisterer for den moderne leder, netop skabes i mødet mellem nyt og gammelt,
mellem industrisamfundet og vidensamfundet, både i forhold til medarbejdernes krav
og kravene til ledelsesformer.
I det følgende vil vi beskrive de fem drivkræfter, som påvirker arbejdsmarkedets
udformning.
Vidensamfundets fremvækst Emanuel Castel, som er forsker ved Stanford University, giver i værket ”The
Information Age” en definition af informations- og videnssamfundet på baggrund af
påvirkningen af produktionen, produktionsforholdene og arbejdskraften. Han nævner
blandt andet tre kendetegn:
• Spredning af informationsteknologi og øget produktivitet gennem
vidensarbejde
• Et skift fra industriproduktion til servicearbejde.
• Et øget behov for forretningsmæssige professionalisering og dermed en vækst
i efterspørgsel efter højtuddannet arbejdskraft og stærk specialiserede faglige
kompetencer. (Bason et al, 2003, s. 31).
Danmark beskrives ofte som et vidensamfund, men det er ifølge forfatterne en
tilsnigelse. En stor del af den danske produktion kan stadig karakteriseres som
produkter af et traditionelt industrisamfund. Blandt andet er der stadig vækst i jern og
metalindustrien. Derfor vil det være mere korrekt at sige, at Danmark er på vej til at
blive et vidensamfund.
De forandringer samfundet har været igennem gør, at vores økonomi og
arbejdsmarked i dag er fundamentalt anderledes sammensat, end det var for 50 år
14
siden. Således er servicesektoren i dag i bred forstand den afgørende produktive
sektor (Bason et al, 2003, s.32).
Nye værdier i samfundet Danskernes krav til arbejdslivet og personlige rationaler for at gå på arbejde er under
forandring. Der er en tendens til, at personlig udvikling og mening i arbejdslivet
prioriteres højt af stadig større grupper på arbejdsmarkedet. Denne udvikling ses
hovedsagligt blandt folk med en lang eller mellemlang videregående uddannelse.
Undersøgelsen ”Danskernes Værdier 1981-1999” viser, at andelen af danskere, som
lægger vægt på selvrealisering i arbejdet, er vokset betragteligt de sidste 20 år
(Bason et al, 2003, s.34), men der er dog stadig en betydelig gruppe, der primært ser
arbejdet som garant for økonomisk sikkerhed.
Ny teknologi Nye teknologier påvirker til stadighed vores arbejdsliv og måden, det bliver
organiseret på. En af de teknologier, som har haft størst påvirkning er Internettet og
de teknologier beregnet til kommunikation og organisering, som er udsprunget af
netop denne opfindelse. Anvendelsen af Internettet er meget afhængig af
aldersgruppe, men der er dog en klar tendens til, at flere og flere bruger Internettet
dagligt. Internettet har potentiale til at forandre den enkeltes arbejdsliv væsentligt.
Således er der blandt andet mulighed for øget koordination og overvågning,
underleverandører kan integreres mere direkte i produktionen via outsourcing, og
den enkelte medarbejder er ikke længere bundet af arbejdspladsens afgrænsede
fysiske rum, når arbejdet skal udføres, men kan være mobil og udføre arbejdet
hjemmefra, i toget eller på den anden side af jorden. Således arbejdede hver femte
dansker i 2003 hjemmefra.
Globalisering Globalisering er også med til at skabe de forandringer, som ses på arbejdsmarkedet.
Globalisering defineres her som den tendens, at flere og flere virksomheder
producerer tjenester, ydelser og produkter på internationale markeder og ikke bare
afsætter deres varer der. Det betyder, at virksomhederne står over for en øget
konkurrence, som fungerer som incitament til effektivitet og lave faste omkostninger
blandt andet på personalesiden. Virksomhederne vil ofte flytte en del af deres
15
produktion til lande, hvor arbejdskraften er billigere, hvilket skaber usikkerhed i
ansættelsen. Det gælder ikke kun for industriarbejde, men også indenfor vidensfag.
For eksempel flyttede SAS i 2003 flere hundrede arbejdspladser for it-medarbejdere i
billethåndteringen til Indien (Bason et al, 2003, s.40).
For at opnå en konkurrencefordel er det indenfor mange brancher nødvendigt, at
virksomhederne kan lave individualiserede produkter. Det kræver en innovativ og
kreativ medarbejderstab. Steve Reich beskriver således i ”The future of succes”,
hvordan det nye arbejdsmarked kræver evnen til at få nye ideer og finde på nye
innovative måder at anvende teknologien på.
Demografi Arbejdsmarkedet vil i de kommende år blive præget af en større etnisk
mangfoldighed, og forskellige medarbejdere med forskellige kulturelle baggrunde og
værdier vil skulle arbejde sammen. I 1992 var der således 239.000 indvandrere og
efterkommere i Danmark, mens tallet i 2002 var 415.331 (Bason et al, 2003, s.42).
Velfærdssamfundet vil i fremtiden være afhængig af, at denne gruppe af mennesker
får en plads på arbejdsmarkedet. Andelen af etniske danskere, som går på efterløn
og pension, vil i de kommende år udgøre en større andel end danske unge, som
kommer ind på arbejdsmarkedet. Hvis alle flygtninge og indvandrere bliver integreret
på arbejdsmarkedet, vil det derimod betyde en vækst i antallet af personer på
arbejdsmarkedet, hvilket vil være afgørende for at opretholde det nuværende
velfærdssamfund.
Forandring af arbejdslivet og arbejdsmarkedet Nogle af resultaterne af forandringerne ses på arbejdsorganisationen, hvor nye
former for arbejdsoptimering springer frem. NFWO (New Form of Work Organization)
og HPWO (High Performance Work Organizations) er således overordnede
betegnelser for nye måder at organisere arbejdet på, som skal være med til at sikre
det optimale udbytte. Virksomhederne skal derved bedre kunne tilpasse sig skiftende
krav, forbedre serviceniveauet, produktkvaliteten og værditilvæksten (Bason et al,
2003, s.42). De nye organisationsformer fokuserer på, at den enkelte medarbejder
får øget indflydelse i virksomhedens beslutninger og opfattes som en strategisk
16
ressource. Medarbejderinvolvering og decentralisering er nogle af nøgleordene.
Human Ressource Management (HRM) opfattes ofte som de nye
organisationsformers ledelsesmæssige overbygning (Bason et al, 2003, s.45).
Meningen er, at medarbejderne samtidigt med, at de opfylder virksomhedens mål,
skal få opfyldt deres behov for selvrealisering og et socialt tilhørsforhold.
Værdibaseret ledelse, uddelegering af beslutningskompetencer til medarbejdere
indenfor egne ansvarsområder og langsigtet personlig og faglig udvikling er
væsentlige strategier indenfor HRM. Hvor lederen tidligere var planlægger, kontrollør
og fordeler af arbejdet, er hun nu coach, vejleder og konsulent (Bason et al, 2003,
s.46). Styringen sker i højere grad gennem målstyring og virksomhedskultur end
gennem regler og påbud (Bason et al, 2003, s.46), og medarbejderne forventes at
kunne handle selvstændigt, indenfor de rammer ledelsen udstikker.
Gruppeorganiserede arbejdsprocesser, øgede krav til den enkelte medarbejder om
fleksibilitet og at kunne varetage flere forskellige arbejdsfunktioner og fokus på
kompetenceudvikling er nogle af de karakteristiske arbejdsvilkår – det fleksible
arbejde er således en betegnelse, som hyppigt anvendes om det moderne arbejde.
Opsamling Karakteristisk for det nye arbejdsmarked er, at det befinder sig i et vadested mellem
træk fra en gammel og ny arbejdsmarkedskultur. De nye strømninger er blandt andet
karakteriseret ved og præget af øget fleksibilitet, nye personlige værdier hos
medarbejderne og teknologiske forandringer. Arbejdslivet er ofte karakteriseret ved
øget medarbejderinvolvering og decentralisering, mens styringen af den enkelte
medarbejder sker gennem målstyring og virksomhedskulturen, mere end ved regler
og påbud.
4.2 Arbejdssamfundet – en sociologisk analyse
Dette afsnit tager udgangspunkt i kapitel tre – ”Fra moderne arbejdsetik til
senmoderne selvvalgt slaveri?” i bogen Arbejdssamfund, hvor Michael Hviid
Jacobsen kort gennemgår de største tematikker og begreber hos tre sociologer, der
alle arbejder med temaet arbejdsliv. Dette afsnit er et udtryk for teoretikerne Richard
17
Sennett, Zygmunt Bauman og Ulrich Becks kritik af det moderne arbejdssamfund. Vi
er opmærksomme på, at de primært fokuserer på de negative sider af det moderne
arbejde, da de ikke beskæftiger sig med, hvilke positive følger ændringerne i
arbejdslivet har medført. De tre teoretikere beskæftiger sig med arbejdssamfundet og
de psykiske påvirkninger, det har på medarbejdere. Her ser de på hvilke aspekter,
der er med til at fremme stress. De nævner blandt andet fleksibilitet som en af disse.
Den efterfølgende gennemgang er ingenlunde en fyldestgørende gengivelse af de tre
sociologiske analyser af nutidens arbejdsliv, men skal fungere som et bagland og et
teoretisk begrebssæt for den italesættelse, der kommer til udtryk i andre tekster og
hos interviewpersonerne. Vi formoder, at de forhold Sennett, Bauman og Beck
kritiserer stemmer overens med, hvad andre arbejdsmiljøforskere og stresseksperter
kan identificere i det moderne danske arbejdsliv.
Richard Sennett: Den fleksible kapitalisme Richard Sennett er en amerikansk professor i sociologi. Han forholder sig til, hvordan
arbejdsliv hænger sammen med menneskelige følelser såsom selvværd, værdighed
og respekt. I sine bøger fokuserer han på forandringerne af samfundsmæssige
omstændigheder og menneskets kamp for at skabe meningsfyldte liv med
sammenhængende identiteter. Han opsætter en stærk kritik af den moderne
fleksibilitet, hvor han lægger vægt på, at selv om fleksibilitet tilsyneladende tjener
som en forløsning fra kapitalismen, er det blot nye måder at kontrollere mennesker
på uden, at det er direkte synligt.
”Fleksibiliteten bruges i dag som endnu en måde at befri kapitalismen for
undertrykkende konnotationer på. Ved at nedbryde det stivnede
bureaukrati og fremhæve risikoen giver fleksibiliteten – hævder man – folk
mere frihed til selv at forme deres liv. I realiteten indfører den ny orden nye
kontrolformer[…] men disse nye kontrolformer er svære at få øje på. Den
nye kapitalisme er ofte præget af uigennemskuelig magtudøvelse.”
(Jacobsen, 2004, s 80)
Et af hans kritikpunkter er det store skift i jobs og arbejdsopgaver, som nutidens
medarbejder oplever. Her er det ikke muligt at tilegne sig faste rutiner og lineære
livsforløb med stabilitet og stor erfaring på sit arbejdsområde. Han betegner dette
18
som den ”fleksible kapitalisme”. Denne fleksibilitet og risikobetonede
uforudsigelighed gør det sværere for mennesket at skabe sig tillidsvækkende
holdepunkter i tilværelsen.
Alle på arbejdsmarkedet kan pludselig erstattes, og ingen kan vide sig sikker. En
gevinst ved den fleksible kapitalisme er, at det bliver muligt for virksomhederne at
presse medarbejderne til det optimale uden at tage hensyn til de menneskelige
lidelser og frustration, det medfører.
Arbejdslivet er ikke længere præget af orden og rutiner, men er blevet et spil mellem
vindere og tabere og har dermed udviklet sig fra at være et kollektivt og socialt sted
til at blive et sted for individuelle kampe. Sennett benytter begrebet individualisme til
at beskrive en nedbrydelse af fællesskab og skabelse af en isolation af mennesker i
deres egen livssituation, hvor de selv skal tage ansvar for deres arbejde og liv.
Zygmunt Bauman: Angst og usikkerhed Den polske sociolog Zygmunt Bauman er på mange områder enig med Richard
Sennett i sine analyser af den flydende modernitet og skitserer et dystert arbejdsliv,
hvor fortidens faste ansættelsesforhold og dertilhørende tryghed, sikkerhed og
vished er forsvundet og er blevet skiftet ud af en enorm usikkerhed. Vi har
efterhånden bevæget os væk fra fortidens solide og forudsigelige arbejdsliv, hvor
frihedsgraden ikke var særligt stor, men sikkerhedsfølelsen derimod var det.
Konsekvenserne ved denne forandring er, at mange mennesker mister
orienteringssansen, bliver forvirrede og usikre, udvikler en utilstrækkelighedsfølelse,
stress, depression og andre psykiske lidelser.
Bauman beskæftiger sig også med individualismen og påpeger, at tidligere var
angsten for arbejdsløshed et kollektivt fænomen, hvor medarbejdere delte deres
følelser. I dag er det enkelte menneske overladt til sig selv og en følelse af
utilstrækkelighed. Førhen arbejdede man udelukkende for at kunne skaffe mad på
bordet, og frygten for arbejdsløshed var frygten for at miste sin sociale status og
manglende behovstilfredshed. I dag arbejder man også primært for at skaffe penge til
19
overlevelse, men frygten for ikke at være tilstrækkelig fleksibel og omstillingsparat
følger medarbejderne sammen med en følelse af overflødighed og angsten for at
blive et offer for nedskæringer. Individet skal selv skaffe og fastholde arbejde og må
selv tage ansvar for, hvis det mislykkes og dermed udelukkende selv bære skammen
og byrden. Disse individuelle nederlag kan af virksomhederne bruges som
skræmmebilleder og fungerer til at få medarbejdere til at arbejde hårdere for at
undgå samme situation. Bauman beskriver det kort:
”Arbejdet betyder en daglig testning af evne og iver og sammensparede
fortjenester garanterer ikke fremtidig stabilitet.” (Jacobsen, 2004, s 87)
I dette fleksible arbejdsliv giver de spidse albuer, en kynisk
selvopretholdelsesstrategi og en usolidarisk indstilling succes. Disse forhold
medfører en frygtkultur med angst for forandringer og brud.
Ulrich Beck: Fagre nye arbejdsverden Den tyske sociolog Ulrich Beck skrev i 2002 bogen ”Fagre Nye Arbejdsverden”. Heri
fremlægger han elleve scenarier for fremtidens arbejdsliv. Disse repræsenterer både
forhåbninger og forfaldsforestillinger.
1. Fra arbejds- til vidensamfund
2. Kapitalisme uden arbejde
3. Verdensmarkedet – det neoliberale arbejdsmirakel
4. Den lokale binding af arbejde – en globaliseringsrisiko
5. Bæredygtigt arbejde – det økologiske wirtschaftswunder
6. Global apartheid
7. Det selventreprenante individ – usikkerhedens frihed
8. Individualisering af arbejdet – samfundets opløsning
9. Afskeden med arbejdssamfundet
10. Dømt til lediggang – fritidssamfundet
11. Det kombinerede postnationale og politiske borgersamfund – en europæisk
samfundsmodel
Ligesom Sennett og Bauman fremstiller Beck et dystert syn på det moderne
arbejdsliv, men har flere empiriske studier at bygge denne kritik på. Beck fokuserer
20
både på det strukturelle og det individuelle niveau, på nye muligheder og
begrænsninger samt forhåbninger og potentialer for fremtiden.
Beck beskriver, hvordan man en overgang troede, at der var behov for alles
arbejdskraft, og samtidig ønskede man øget produktivitet, effektivitet og
teknologisering, hvilket resulterede i et faldende behov for anvendelsen af
menneskers fysiske arbejdskraft. Beck kalder det en ny, anden og refleksiv
modernitet, en tidsalder, hvis ypperste kendetegn er risiko, globalisering,
individualisering og refleksivitet, som i stigende grad medfører et individualiseret
samfund.
Beck beskriver medarbejdere som arbejdsnomader, der udfører småopgaver og
tilknyttes kortvarige projekter i stedet for varige og stabile fuldtidsansættelser som før
i tiden. Fleksibilisering, som Beck udtrykker det, bliver et nøgleord, idet medarbejdere
konstant skal holde sig åben og klar til forandringer og nye muligheder. Hvis man
ikke er fleksibel og omskiftelig, har man ikke mulighed for at stå fast i arbejdsmiljøet,
og står man ikke fast, kan man ikke bidrage til samfundets velstandsskabelse.
Opsamling Både Sennett, Bauman og Beck taler om individualismen, og hvilke følger dette har
for det enkelte menneske. Ifølge Sennett er det fleksible arbejde med til at skabe
usikkerhed, isolering og en følelse af overflødighed. Bauman taler primært om angst
og usikkerhed. Beck identificerer risiko og et stadigt voksende behov for
fleksibilisering og omskiftelighed.
4.3 Det fleksible og grænseløse arbejde
Dette afsnit ser på, hvorledes begreberne det fleksible og det grænseløse arbejde er
opstået, samt defineres i dag. Vores kilde til disse beskrivelser er
Arbejdsmiljøinstituttets hjemmeside (AMI) og en forelæsning af Einar B. Baldursson.
Ifølge Agi Csonka, som er forsker i arbejdsmiljøforhold, stammer begrebet det
grænseløse arbejde fra begrebet fleksibilitet. Fleksibilitet i arbejdet opstod i 70’erne,
da mange kvinder begyndte på arbejdsmarkedet. For at muliggøre dette for flere
21
skabte man fleksibilitet i planlægningen af arbejdstiden. I 90’erne, hvor
hjemmearbejdspladsen var blevet mere udbredt, opstod begrebet det grænseløse
arbejde for at angive den flydende arbejdstid (AMI, 2006).
Det grænseløse arbejde kan beskrives som en række tendenser, som gør sig
gældende for mange mennesker i det moderne arbejdsliv. Der er således ikke en
tydelig skillelinie mellem, hvornår noget er grænseløst arbejde og hvornår noget ikke
er det, men i stedet en række karakteristika, som er gældende for dette. AMI skriver
blandt andet:
“Tidligere var arbejdet bestemt af, at man leverede sin arbejdskraft på et
bestemt sted og i et bestemt antal timer. Nu er der flere og flere, der
ansættes til at løse bestemte opgaver, uanset hvor lang tid det tager og
hvor i verden arbejdet udføres. De grænser, der nedbrydes, handler både
om tid og sted og om organisering af arbejdet. (AMI, 2006)”
Sammenfattende indebærer det grænseløse arbejde blandt andet at en række
grænser, der traditionelt har været kendetegnet for arbejdslivet er under opbrud:
• Det gælder for grænserne mellem arbejdstid og fritiden.
• Det gælder for de rumlige grænser mellem hjem og arbejde.
• Det gælder for grænserne mellem arbejdet, personligheden og
identiteten udviskes, grænserne for væren. (Baldursson, 2006)
I løbet af litteraturgennemgangen vil vi illustrere hvordan opbruddet af disse grænser
tematiseres på forskellig vis.
Opsamling Begrebet det grænseløse arbejde bruges i dag i stort omfang, når der tales om det
moderne arbejdsliv. Det er udledt af begrebet fleksibilitet, der blandt andet også
omtales ad sociologerne Sennett, Baumann og Beck. I dette projekt vil vi se
nærmere på det grænseløse arbejdes betydning for medarbejdere i forbindelse med
hjemmearbejde.
22
4.4 Boundary Control
Vi har valgt at introducere begrebet boundary control, da vi er stødt på det flere
gange i den litteratur, vi har læst omkring vores emne, blandt andet i Jesper Tynells
specialeafhandling (se 4.5). Desuden mener vi, der er en betydelig chance for, vi vil
støde på fænomener, der kan tyde på boundary control under analysen.
I artiklen ”boundary control: the social ordering of work and familytime in a high-tech
corporation” går Leslie A. Perlow i dybden med ingeniørers manglende evne til selv
at styre grænsen mellem deres arbejde og deres fritid. Perlow har fulgt et
softwareudviklingshold i ni måneder, hvor hun har observeret, hvorledes boundary
control foregår der. Først Perlows definition af boundary control:
“Boundary Control refers to managers’ ability to affect how employees
divide their time between their work and nonwork spheres of life.”
(Perlow, 2000, s. 1)
Perlow har delt resultaterne af sin undersøgelse op i tre hovedområder:
• Hvordan lederne benytter sig af boundary control
• Hvordan de ansatte forholder sig til boundary control
• Hvordan de ansattes ægtefæller reagerer på de krav som denne boundary
control resulterer i for dem.
Ledere Perlow afdækker tre måder, en leder kan udøve boundary control:
• Påtvinge medarbejderne krav.
• Overvåge medarbejderne.
• Være et forbillede for hvordan lederen ønsker, medarbejderne skal opføre sig.
Påtvinge krav Ved at påtvinge medarbejdene krav sørger lederne for, at de ansatte er til stede på
arbejdspladsen længere, end de måske burde. Måderne, hvorpå de kan gøre det, er
utallige. Perlow selv nævner, at lederne kan finde på at lægge møder, som gør at
medarbejderen er forpligtet til at være til stede. I den virksomhed hun var i (herefter
kaldet Ditto) gjorde ledelsen det ved at afholde ”sunrise”-møder hver morgen kl. 8.30.
23
Derved sikrede de sig, at medarbejderne mødte tidligt. Desuden blev medarbejderne
ikke spurgt om, hvorvidt de kunne deltage i et møde. I stedet blev de blot informeret
om, at et møde ville finde sted på et givent tidspunkt, og at man kun sjældent burde
sige nej. Disse møder kunne endda ligge i weekenden.
Desuden brugte Ditto interne reviews og deadlines, der skulle nås. Hvis et givent
produkt ikke opfyldte de betingelser, der var sat til en deadline, kunne en
medarbejders job være i fare. Dette fik medarbejderne til at arbejde hårdere.
Overvåge medarbejderne En metode, der ligeledes ofte blev brugt hos Ditto, var overvågning af
medarbejderne. Dette skete for eksempel, når nogle programmører arbejdede sent
for at nå en deadline. Da blev deres leder på stedet med dem og ”hjalp” dem. Et
eksempel, som Perlow nævner, er en medarbejder, som kl. 21 nævnte for sin leder,
at han havde ondt i halsen. Lederen opfordrede ham til at blive endnu en time. Kl. 22
klagede medarbejderen igen over, at han havde det skidt, men der skulle gå helt til
kl. 23.30, før lederen foreslog ham, at han burde tage hjem for at komme sig.
Lederen pressede derved medarbejderen til at arbejde to en halv time mere, end
denne egentligt ville have gjort.
I hele Dittos organisationsstruktur, bliver der foretaget statusrapporter kontinuerligt
igennem en arbejdsuge. Fra de nederste led, som rapporterer til deres leder og
videre opad. På denne måde sørger ledelsen for, at der konstant sker noget i alle
dele af virksomheden.
Være et forbillede Lederne forventer det samme af medarbejderne, som de forventer af dem selv. De
praler ofte med, hvor længe de har været på arbejde, hvor tidligt de stod op, og om
den ide de kom på kl. 4 om morgenen, mens de stod på deres stepmaskine. De
regner derfor med, at medarbejderne følger deres eksempel og bruger mange timer
på arbejdet.
24
Medarbejderne Udover at undersøge ledelsens forhold til boundary control, undersøgte Perlow også,
hvordan medarbejderne forholder sig til det. Perlow finder frem til, at der findes to
typer ansatte: dem som accepterer boundary control (acceptors), og dem som ikke
gør (resistors).
Acceptoreren Acceptoren er en medarbejder, som prioriterer arbejdet før livet uden for
arbejdspladsen. Denne medarbejder går efter bonusser og højere stillinger og er ikke
bleg for at arbejde op mod 85-90 timer om ugen. Et eksempel på en acceptor fra
Ditto, er en kvinde som i to uger, mens hendes mand var væk, blot fik nogle få timer
søvn hver dag. Hun hentede børnene kl. 17.30 og legede med dem et par timer indtil
de skulle i seng. Derefter sov hun nogle timer indtil kl. 24.00, arbejdede resten af
natten indtil børnene skulle køres i dagpleje om morgenen, hvorefter hun fortsatte
direkte på arbejdet.
Resistoren Resistoren er en medarbejder, som ikke er bange for at trodse lederen og sige fra
overfor ekstra opgaver. Disse medarbejdere prioriterer livet uden for arbejdspladsen
højere end karriere og bonusser.
Ægtefællerne De to begreber kan også benyttes om ægtefællerne, hvor de enten accepterer eller
afviser de ekstra krav, der er til dem i hjemmet. Om ægtefællen er en acceptor eller
resistor kan påvirke medarbejderen. For eksempel kan en medarbejder, som
oprindeligt er acceptor, blive en resistor, hvis ægtefællen nægter at påtage sig
yderlige ansvar i hjemmet.
Opsamling på boundary control Perlow bruger begrebet boundary control om lederes evne til at påvirke hvordan
ansatte fordeler deres tid mellem arbejde og. Hun har undersøgt en virksomhed
indefra, for at afdække hvorledes fænomenet viser sig.
25
I forbindelse med vores analyse vil det være interessant at undersøge, hvordan den
enkelte medarbejder vælger at forholde sig til boundary control. Er vores
interviewpersoner acceptorer eller resistorer?
4.5 Jesper Tynell: Da Medarbejderne Blev En Ressource
Dette afsnit er baseret på en specialerapport af journaliststuderende Jesper Tynell
med titlen “Da medarbejderne blev en ressource” fra 2001 (Tynell, 2001). Specialet
analyserer arbejdsforholdene på en dansk IT-virksomhed med fokus på
virksomhedens nye ledelses- og organisationsform og disses konsekvenser for
medarbejdere.
De nyliberale regeringsrationaliteter Nyliberale regeringsrationaler slår igennem på mange områder i disse år, både på
arbejdspladser og undervisningsinstitutioner. Tynell beskriver en forskydning, hvor
ansvaret rykker nedad i hierarkiet, mens ”beslutninger om ressourcer og
overordnede mål rykker opad” (Tynell, 2001, s.125). Forskydningen har store
konsekvenser for medarbejderne på de virksomheder, hvor regeringsrationalet slår
igennem. På virksomheden Adore (opdigtet navn), som Tynell beskriver, medførte
ændringerne ifølge ham markant længere arbejdstid, dårligere kvalitet af
produkterne, og helt andre mønstre for medarbejderindflydelse. Og især en
nedadforskydning af ansvaret, en slags autonomi, således at den enkelte
medarbejder helt selv var ansvarlig for egne opsatte deadlines, medførte et så stort
arbejdspres, at der var eksempler på medarbejdere, der besvimede under
kundesamtaler, ikke så deres familier i lang tid, fik inddraget ferie, blev skilt og så
videre. (Tynell, 2001, s. 8). Tynell kigger nærmere på den ellers gode intention om
værdibaseret ledelse, de nyliberale managementbølger og de positive og negative
konsekvenser, det har for medarbejderne.
Indførelsen af ændringerne i virksomheden var en reaktion på de økonomiske
problemer, virksomheden havde. De hyrede et konsulentfirma til at ”implementere en
ny ledelsesstrategi med det formål at blive bedre til at udvikle, udnytte og fastholde
medarbejdernes menneskelige ressourcer” (Tynell, 2001, s. 7).
26
De største ændringer blev:
• Medarbejderne estimerede og planlagde selv projekter og deadlines
• Der var ingen formel styring af medarbejdernes arbejdstid
• Motivation søgtes fremmet af ti opstillede kerneværdier for virksomheden
Værdier Adore har opstillet ti kerneværdier, som skal ”fungere som pejlemærker for de
selvstyrende medarbejdere og projektgrupper” (Tynell, 2001, s. 6). Medarbejderne
skal kunne stå ved virksomhedens kerneværdier, hvilket de også bliver introduceret
til på virksomhedens introduktionskursus for nye medarbejdere.
Udover de nedskrevne værdier, bliver medarbejderne også introduceret til, at man
skal have lyst til, og interessere sig for, sit arbejde. Hermed introducerer
virksomheden begrebet ”hard fun”, som Tynell mener, bliver mere og mere
fremtrædende i virksomhedslivet anno 2001. Altså en bevægelse eller transformation
i betydningen af arbejdet fra ”hard work” til ”hard fun”: arbejdet bliver italesat som
noget attraktivt.
Endvidere lægger virksomheden vægt på at have hele mennesker ansat, hvilket vil
sige, at ledelsen værner om de ansattes tilværelser, fritid og så videre. Flere af
medarbejderne mener dog, at dette bliver undertrykt af økonomiske hensyn: ”Jamen
hvad fa’en skal du med et privatliv, du er på Adore” (Tynell, 2001, s. 110) er et
udsagn, der bekræfter, at der ikke er balance mellem arbejdsliv og fritidsliv. For
ledelsen har nemlig en anden ”tavs” værdi: Kåringen af månedens medarbejder
hylder ifølge Tynell en knoklementalitet, hvor medarbejderne opfordres til at sidde og
arbejde ”til langt ud på aftenen”, tage tingene med hjem, aflyse ferie og så videre.
Der eksisterer tilsyneladende på Adore nogle modsætningsforhold mellem, hvad
ledelsen ekspliciterer i værdierne og på firmaets intranet, og hvad der egentlig er på
spil.
27
Tid og ansvar Den tid, medarbejderne på Adore må lægge i deres arbejde, hænger ifølge Tynell i
høj grad sammen med det ansvar, de har. På et tidspunkt fik programmørerne for
eksempel selv ansvaret for at estimere og planlægge deres opgaver. Når de først har
givet et estimat, hænger de på den, og bliver stillet til regnskab for det.
Virksomheden har afskaffet overarbejdsbetaling, idet arbejdstiden ikke er noget, der
bliver ført regnskab med.
Denne forskydning i ansvaret til et ”medarbejderens autonomi” pålægger altså
medarbejderen selv at være ansvarlig for egne arbejdsforhold. Dette er dog ikke
realiteten, idet mange faktorer spiller ind således, at autonomien alligevel forsvinder.
Hvis man estimerer et projekt for højt, er det ikke sikkert, at Adores sælger i det hele
taget kan få solgt opgaven til kunden. Endvidere har medarbejderne ikke altid
tilstrækkeligt kendskab til en opgave, ligesom der er opgaver, der er så
uforudsigelige, at et estimat baseret på en forventet markedspris ikke er realistisk.
Til at beskrive en ekstra mekanisme, inddrager Tynell den franske filosof Foucault,
idet den stramme opdeling af et projekt i en masse små moduler ifølge Foucault
muliggør en acceleration og strammere styring af projektet (Tynell, 2001, s. 43).
Indflydelse Selv om Adore lægger meget vægt på medarbejderindflydelse, er der alligevel
mekanismer i virksomheden, som modarbejder det. Man kan sige, at ansvaret for
produkterne er rykket ned til de enkelte medarbejdere, mens det forholder sig
anderledes med indflydelsen.
Den stramme opdeling af projekterne i små bidder, gør at den enkelte medarbejders
indflydelse på ændringer bliver mindre. Samtidig er ledelsen tilsyneladende ikke
lydhør overfor medarbejdernes ønsker om eventuel tildeling af flere tids- eller
medarbejderressourcer på projekterne. Der henvises typisk til, at projektgrupperne
selv har estimeret projektet, og derfor selv er ansvarlige for det – en mekanisme som
Tynell benævner som en objektivisering af beslutningerne (Tynell, 2001, s. 117).
28
I det hele taget er ansvaret for arbejdsforholdene et individuelt anliggende.
Virksomheden har som sagt lagt ansvaret fra sig, og medarbejderne bliver på
introduktionskurser budt velkommen med en ”choose your attitude”-mentalitet.
Medarbejderne skal altså tillægge sig en positiv attitude overfor virksomheden – og
overfor de vilkår, virksomheden tilbyder – og så stille sig tilfreds med det. For som
HR-chefen siger, kan pegefingeren kun pege på en selv (Tynell, 2001, s. 90). Det er
også en af grundene til, at kritik af virksomheden italesættes som brok, og at brok
kommer fra svigt i barndommen.
Fleksibilitet, boundary control og flexploitation Adore vil gerne fremstå som en arbejdsplads, hvor medarbejderne prioriterer fritiden
højt, og i jobannoncer nævnes ordet ”fleksibilitet” (Tynell, 2001, s. 35).
Selvestimeringen gør, at man selv er herre over sin egen arbejdstid, og derfor selv
kan bestemme, hvornår man vil arbejde. Dette er dog ikke hele sandheden, idet
virksomheden forventer, at man er til stede på arbejdspladsen i ”åbningstiden”.
Fleksibiliteten gør sig kun gældende i ”specielle situationer” (Tynell, 2001, s. 40).
Endvidere udøver Adore boundary control forstået på den måde, at man i
afskaffelsen af arbejdstidsregistreringen har nedbrudt grænserne mellem arbejdsliv
og fritid. Også italesættelsen af konstant arbejde som et ideal i kåringen af
Månedens Medarbejder er også med til at forstærke mekanismen. Dog er det
medarbejderen selv, der er ansvarlig for sin egen arbejdstid, hvoraf følger at
medarbejderen selv udøver sin boundary control, dog påvirket af virksomhedens
idealer. Altså en indirekte boundary control.
Medarbejderne udfører dog modmagtsstrategier herpå. Nogle fører selv
tidsregistrering i et regneark for selv at skabe sig et overblik over arbejdstiden.
Dermed kan de i det mindste retfærdiggøre overfor dem selv at gå tidligt hjem en
dag, såfremt det er nødvendigt. For det kan aldrig retfærdiggøres overfor kollegerne
(Tynell, 2001, s. 52).
29
Tynell inddrager også begrebet ”flexploitation”:
”Til at karakterisere denne indirekte form for dominans, hvor
medarbejderne i fleksibilitetens navn kontrollerer sig selv på vegne af
ledelsen, bruger den franske sociolog Pierre Bourdieu udtrykket
flexploitation” (Tynell, 2001, s. 120).
Den indirekte dominans, der her tales om, er den, der opstår, når medarbejderne har
blik for magtmekanismerne, men indordner sig herunder udelukkende for at fremstå
som autonome individer for virksomheden såvel som kollegaerne.
Opsamling Jesper Tynell har opridset nogle fænomener, som vi vil kunne bruge senere i vores
projekt:
• ”Ansvarliggørelsen cementerer magtens asymmetri” (Tynell, 2001, s. 117) –
medarbejderen får pålagt mere ansvar, mens ledelsen har fralagt sig ansvaret,
men beholder magten. Er det kendetegnende for virksomheder i dag?
• Fleksibilitet og flexploitation – at fleksibiliteten kan undergraves af en
virksomheds øvrige værdier og normer.
• Boundary control kan udøves af medarbejderne selv.
4.6 Arbejdsrelateret stress
I dette afsnit vil vi undersøge, hvad der karakteriserer stress: Hvilke faktorer, der i
arbejdsmiljøet er med til at skabe stress, samt hvilke symptomer dette medfører. Til
sidst vil vi sammenholde dette med Karaseks krav/kontrol-model. Til denne
gennemgang benytter vi en tekst af Mogens Agervold, der handler om de psykiske
belastninger i arbejdet (Agervold, 1984), en tekst af Borchmann og Torpegaard, der
handler om en undersøgelse af arbejdsrelateret stress hos tillidsmænd på Aalborg
Universitet (Borchmann, 2006), samt overheads fra kurset organisationsteori- og
analyse.
Det psykiske arbejdsmiljø Det danske arbejdsmiljø har været et centralt emne de sidste 30 år hos
arbejdsmiljøforskere og i dagspressen. I tidens løb har fokus flyttet sig fra det fysiske
30
og kemiske arbejdsmiljø til det psykiske arbejdsmiljø. Det vil sige til faktorer som
teknologi, ledelsesforhold, kollegiale forhold, organisationens opbygning med mere.
Væsentlige faktorer i denne forbindelse er arbejdskvalitet, indflydelse og
ledelsesforhold, sociale relationer og arbejdstider.
Stress er desuden blevet en del af dagligdagen og får i øjeblikket stor fokus og
opmærksomhed. Symptomerne på stress kan være både psykiske og fysiske:
træthed, uoplagthed, ulyst til arbejdet, irritation, hovedpine, muskelinfiltrationer,
søvnproblemer og mavesmerter med mere. Spørgsmålet er, om årsagsfaktorerne
skal findes i arbejdsmiljøet eller hos den enkelte? Mange mennesker har en tendens
til at fortolke stress og psykiske problemer som egenskaber hos dem selv, altså en
individcentreret forklaring. Men Agervold ønsker at afklare, hvilke arbejdsmiljøfaktorer
der er væsentlige i forhold til de psykiske belastningsreaktioner, og om nogle af dem
er særligt vigtige. Hermed lægger han fokus på et alternativ til den individcentrerede
forklaring og ønsker at sætte fokus på de forhold i arbejdsmiljøet, der er psykisk
belastende og særligt vigtige i forhold til medarbejdernes trivsel.
Borchmann og Torpegaard påpeger eksistensen af en kamp mellem to teoretiske
tilgange til stress:
• Stress som en uundgåelig følge af en betydelig ubalance mellem krav og
ressourcerne til at opfylde disse krav. Kravene bliver påført fra en ydre kilde.
• Stress som følge af den individuelles sind og måder at fortolke og håndtere
opgaverne på.
Disse tilgange kan enten ses som adskilte eller sammenhængende grunde til stress
(Borchmann, 2006).
Stress bliver primært set som en negativ følge af ufordelagtige forhold på
arbejdspladsen. Stress anses samtidig som positivt i mindre mængder. Denne
dominerende tilgang til stress anses for at være flertydig eller modsigende og
vanskeliggør identificeringen af de forhold, der ubetinget kan anses for ufordelagtige.
Her bliver stress management oftest anset for den bedste måde, at undgå for meget
stress (Borchmann, 2006).
31
Borchmann og Torpegaard peger på tre interventionsniveauer af stress. Disse
stammer fra Murphys skelnen mellem den primære, sekundære og tertiære
forebyggelsesmåde. De har i stedet navngivet dem de tre interventionsniveauer
(Borchmann, 2006).
• Den primære intervention er et forsøg på at fjerne den ubalance, der skaber
stress. Enten ved en nedsættelse i krav eller ved at tilføje kontrol eller
hjælperessourcer.
• Den sekundære intervention er et forsøg på at ændre den ubalance ved at
forøge individets evne til at klare sig eller holde det ud eller nedsætte graden
af stress. Dette kan inkludere stressmanagement, meditationsteknikker,
psykologisk hjælp med mere.
• Den tertiære intervention inkluderer helbredsfremmende programmer på
arbejdspladsen, for at istandsætte individet til at holde stressfaktoren ud. Det
kan være diæt, massage, gymnastik, anti-rygning eller lignende.
Agervold påpeger, at mange forskellige arbejds- og livsvilkår kan føre til psykisk
besvær og, at enhver arbejdssituation påvirker mennesket såvel fysisk som psykisk.
Der kan desuden være tale om, at de negative reaktioner i form af
belastningssymptomer kan tilskrives et misforhold mellem arbejdsmiljø og individ.
Mennesket karakteriseres ofte ud fra dets ressourcer og kvalifikationer, men
Agervold lægger vægt på, at man derudover også har aktive krav og forventninger,
der skal tilgodeses i arbejdet. Mennesker har behov og brug for at bruge sig selv
optimalt. Stressforskning har påvist fysiologiske stressreaktioner ved
understimulering. Maslow peger desuden på, at de vigtigste drivkræfter i mennesket
er behov for fællesskab, for at præstere og skabe noget og at få anerkendelse som
person via disse aktiviteter. Dette medfører, at den mentale sundhed falder desto
mere arbejdet bliver monotont og rutinepræget.
Undersøgelser har vist, at optimale krav til såvel fysiske som psykiske
forudsætninger kan stimulere og udvikle medarbejderen fysisk og psykisk. For store
32
eller for små krav kan derimod hæmme, standse eller ligefrem forringe individets
udviklingsmuligheder og bidrage til en hurtigere nedslidning. Det kan derfor udledes,
at problemerne opstår, når der er misforhold mellem medarbejderens ressourcer og
arbejdets belastning. Både i det tilfælde, hvor arbejdet stiller større krav til individet,
end det kan leve op til og i det omvendte tilfælde, hvor arbejdet stiller for få krav,
således at individets ressourcer ikke udnyttes.
Karaseks krav/kontrol-model Ved at sætte arbejdets krav overfor individets ressourcer og kvalifikationer bliver det
muligt at undersøge, på hvilken måde de passer til hinanden, og på hvilke måder de
ikke gør det. Amerikaneren Robert Karasek udformede i slutningen af 1970’erne
krav/kontrol modellen, der beskriver forholdene herimellem.
Høje krav, høj kontrol (de aktive)
Høje krav, lav kontrol (de belastede)
Lave krav, høj kontrol (de frie)
Lave krav, lav kontrol (de passive)
Figur 1 Karaseks Krav/Kontrol model
Arbejdskravene henviser til arbejdets belastninger og udfordringer. Det vil sige krav
til brug af evner, viden, færdigheder, potentiale til at stimulere evner, viden,
færdigheder, med mere. (Slides workshop 1, 2006)
Arbejdskontrol henviser til forskellige kontrolressourcer:
• Personlige ressourcer, som faglige og personlige kompetencer.
• Arbejdsorganisatoriske ressourcer, i form af indflydelsesmuligheder i forhold til
emner som tilrettelæggelsen og udførelsen af arbejdsopgaver, samt
opgaverækkefølge og metode hertil.
• Sociale ressourcer, der omhandler forholdet til kollegaer og ledelse i form af
mulighed for hjælp, anvisninger, omsorg, information og lignende.
33
• Teknologiske ressourcer, såsom hjælpeværktøjer til udførelse af arbejdet.
(Slides workshop 1, 2006)
Man kan betegne det dårlige arbejde som det belastende eller passificerende
arbejde, mens man kan diskutere, om det frie og aktive arbejde kan betegnes som
det ideelle arbejde. Dette er afhængigt af individet. (Slides workshop 1, 2006)
Agervold påpeger, at kvalifikationerne er en måde at beskrive arbejdets krav på. Jo
færre kvalifikationer, jo kortere er oplæringstiden. Desuden benytter han begrebet
indflydelse i stedet for kontrol. Høj arbejdskvalitet (høje krav) indebærer, at arbejdet
forudsætter mange kvalifikationer og selvstændighed, og lav arbejdskvalitet (lave
krav) beskriver et arbejde med få forudsætninger og ringe selvstændighed. Høj
arbejdsbelastning kombineret med lav indflydelse (lav kontrol) synes at føre til højere
psykiske belastningsreaktioner, hvilket ifølge stressteorien kan være med til at
forstærke stressreaktionen. Det optimale arbejdsmiljø er karakteriseret ved god
arbejdskvalitet, ved indflydelses- og påvirkningsmuligheder overfor egen
arbejdssituation. Man skal være en del af et fællesskab, hvor man kan træffe
beslutninger vedrørende fælles situationer og arbejdstider. Dette vil muliggøre
tilknytning og engagement i arbejdet.
Opsamling Borchmann og Torpegaard opstiller den primære, sekundære og tertiære
forebyggelsesmåde for stress, hvilket de betegner som interventionsniveauer. Stress
er en af de følgevirkninger, der kan opstå, hvis der opleves misforhold mellem
arbejdsmiljøet og individet. Disse misforhold og følger kan beskrives ved en
sammenligning af de to faktorer krav og kontrol, som Karasek gør det i sin model.
Her henviser kravene til de belastninger og udfordringer, der ligger i arbejdet, mens
kontrollen henviser til fire forskellige muligheder hertil. Det er personlige,
arbejdsorganisatoriske, sociale og teknologiske ressourcer.
34
4.7 Arbejdsliv i medierne
I dette afsnit trækker vi på seks artikler, der har været publiceret i dagspressen i løbet
af de sidste måneder samt en tv-udsendelse fra TV2-dok sendt i november 2006.
Artiklerne og tv-udsendelsen er udvalgt på baggrund af vores stigende interesse for
hjemmearbejdspladsens betydning for stress. En søgning på ordet
hjemmearbejdsplads på Google gav 47.500 hits. Dette indikerer, at emnet er
populært og omdiskuteret. Vi har udvalgt de enkelte artikler på baggrund af
artikelsøgning på begreber som stress og hjemmearbejdspladser. Derefter har vi ved
gennemlæsning af artiklerne, vurderet relevansen i forhold til vores emne.
Stress er næsten lige så farligt som tobak Den 18. oktober 2006 bragte Politiken en artikel af denne overskrift, skrevet af
Thomas Flensburg. Artiklen er baseret på udtalelser fra Tage Søndergaard
Kristensen, professor, dr. med. fra Arbejdsmiljøinstituttet og Kristine Hestbech,
medlem af regeringens Familie- og Arbejdslivskommission.
Tage Søndergaard Kristensen taler om to ligevægtige årsager til hjerte-kar-
sygdomme: Arbejdsmiljøet og i høj grad stress, der står for 20 procent af tilfældene
og tobakken, der står for 25 procent. Han påpeger dog, at stress samtidig er
livsvigtig:
”Uden stress var menneskeheden gået under for længst, men kronisk
stress det er vi ikke beregnet til at have” (Flensburg, 2005)
Det grænseløse arbejde får ifølge Tage Søndergaard Kristensen en stor del af
skylden for den udbredte stress. Det er den bærbare computer, trådløst Internet,
mobiltelefoner med mere, der gør det muligt for medarbejdere at udføre deres
arbejde næsten overalt. Disse er med til at øge vores præstationskrav. E-mails og
mobiltelefoner gør, at vi er på hele tiden, og det er blevet for nemt at få fat i os. Man
tænker ikke på, at den lille e-mail eller den korte telefonopringning, der kun lige tog to
minutter, måske pålægger modtageren en del arbejde. Tage Søndergaard
Kristensen henviser til en undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet, der viser, at hver
fjerde medarbejder føler, at deres arbejde går ud over familien, og er blevet
konfronteret med dette af familie og venner.
35
Familie- og arbejdslivskommissionen er ved at undersøge, hvordan medarbejdere
kan få en balance mellem arbejde og familieliv. Her ser de blandt andet på det
grænseløse arbejde. I denne forbindelse udtaler Kirstine Hestbech:
”Det er godt med fleksibiliteten. Det er en fordel for den enkelte, men vi
skal sætte grænser for, hvad vi vil være med til. Der er jo altid en mail,
som kan skrives en sen aftentime, eller en telefonopringning, der kan
ordnes” (Flensburg, 2005)
Hun mener, lederne skal tage ansvar for at sætte grænser for arbejdet. Det kan
gøres gennem gode eksempler, men der bør være faste regler for, hvornår man må
modtage opkald, e-mails eller lignende. Hun siger, at hovedreglen skal være, at
medarbejderen ikke må forstyrres efter arbejdstid.
Når arbejdet flytter hjem Mandag d. 30. oktober bragte Nordjyske Stiftstidende to artikler om hjemmearbejde,
skrevet af Britt Kristensen. ”Når arbejdet flytter hjem” og ”Forskellighed for alle”.
En undersøgelse fra SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information
Society) viser, at knap en fjerdedel af dagens danskere har mulighed for til tider at
arbejde hjemme, og at cirka otte ud af ti personer gerne vil kunne arbejde hjemmefra.
Argumenter herfor er, at det kan være svært at finde ro på arbejdspladsen, og at man
får større mulighed for selv at organisere sin tid, da pauserne kan bruges til vasketøj,
eller andet. Man kan eventuelt vælge først at arbejde om aftenen, når børnene er lagt
i seng. Sine Rønn Sørensen fra teknologisk institut påpeger:
”Det giver en følelse af at have bedre tid til hjemmelivet, selvom man
arbejder” (Kristensen, 2006, A)
Hjemmearbejdspladsen er dog ikke altid en løsning på at opnå en balance mellem
arbejdsliv og fritidsliv. Sif Rishøj fra Center for Virksomhedsudvikling påpeger, at man
skal kunne åbne computeren lave lidt og så lukke den igen og ikke spekulere på en
e-mail eller, om man har arbejdet tilstrækkeligt, da det giver mere stress. Hun
understreger, at ledelsen har et ansvar overfor medarbejderen. Det er vigtigt, at man
36
lærer, hvordan man arbejder hjemmefra og har en løbende dialog med sin leder om,
hvornår man er en god medarbejder og har udført sit arbejde tilfredsstillende.
Sine Rønn Sørensen og Sif Rishøj er enige i, at hjemmearbejde er en god løsning for
nogle personer, men for andre betyder det usikkerhed om hvorvidt lederens
forventninger bliver indfriet. Det medfører, at disse mennesker føler sig konstant
usikre, hvilket giver risiko for stress. De anser dilemmaet om at bestemme, hvornår
arbejdsdagen er slut som den største udfordring. Arbejdsdagen skal ikke måles på
timerne, men på arbejdet, hvilket kræver klare aftaler mellem lederen og
medarbejderen. Sine Rønn udtaler:
”Der skal være helt klare aftaler om forventningerne, ellers risikerer
medarbejderen at få stress over usikkerheden ved, om lederen nu synes,
man har arbejdet nok. På den måde er det klart for begge parter, hvornår
nok er nok.” (Kristensen, 2006, A)
Forskellighed for alle Man skal ikke forlange at få for eksempel en bærbar computer, fordi en kollega har
fået det. Sif Rishøj siger:
”Kræv forskellighed og accepter, at du ikke får det samme som
kollegaerne” (Kristensen, 2006, B)
Hun mener, at folk har brug for forskellige ting for at opnå balance. Derfor skal der
ikke være ens vilkår. Virksomheden skal være klar til at honorere de individuelle
behov. Problemerne opstår, når ambitioner og familie skal kombineres, det kan give
en følelse af utilstrækkelighed og stress. Man skal vurdere sig selv og sine
omgivelser. Her skal man se på, hvad der er med til at skabe energi og vælge de ting
fra i sin tilværelse, der ikke gør det. Man skal i sidste ende stå tilbage med det, der er
vigtigt. Det kan være, at en hjemmearbejdsplads er løsningen, men det kan også
være, at det er et ni til fire job, der egner sig bedst. Hvis en person har ubalance i sit
liv risikeres mindre motivation og engagement, stress og sygefravær. En energisk
medarbejder vil komme virksomheden til gavn, da energi smitter og vil kunne
mærkes på produktiviteten. En god energi på arbejdet vil kunne mærkes i hjemmet
og omvendt. Sif Rishøj påpeger, at det vil være et langt sejt træk at nå til denne
37
balance, og at man skal være opmærksom på, at man gennemgår mange ændringer
igennem livet, samt at ens behov ikke forbliver de samme.
Hjemmearbejde kan føre til isolation Denne artikel, skrevet af Karin Dahl Hansen, blev bragt d. 20. september 2006 i
Kristeligt Dagblad.
Projekt Virtuel Mobilitet har fået til opgave at komme med anbefalinger til
virksomheder og medarbejdere om hjemmearbejde. Undersøgelser viser, at
hjemmearbejde giver medarbejderen ro til at koncentrere sig om sin opgave og
mulighed for en bedre udnyttelse af tiden, men kan føre til stress og isolation. Helle
Søndergaard er projektleder på Projekt Virtuel Mobilitet. Hun påpeger, at det er
vigtigt, at medarbejderne får at vide, når de har udført deres arbejde og et af
nøgleordene i denne forbindelse er kontrol i stedet for usagte aftaler og
fornemmelser. Hun siger:
”Kontrol lyder negativt, men vi ønsker det brugt på en positiv og moderne
måde. Medarbejderne har behov for at vide, hvornår nok er nok, ellers har
arbejdet det med at gribe om sig.” (Hansen, 2006)
Man skal fastsætte regler for hjemmearbejdet, for eksempel, hvornår man skal stå til
rådighed på telefonen. Projektet anbefaler desuden, at man højst arbejder hjemme to
dage om ugen, da der ellers vil være risiko for isolation
Magrete Bak, konsulent og jurist rådgiver selvstændige erhvervsdrivende omkring
hjemmearbejde. Hun påpeger, at hjemmearbejdende risikerer at blive usynlige og
glemte. Det gælder i forbindelse med den vidensdeling, der foregår mellem kollegaer
på arbejdspladsen, samt i når det gælder efteruddannelse og forfremmelser.
Hjemmearbejde mindsker stress Denne artikel blev bragt i Kristeligt dagblad d. 27. september 2006 og er skrevet af
Else Marie Nygaard.
38
En undersøgelse fra Socialforskningsinstituttet viser, at forældre, der har mulighed
for at arbejde hjemmefra, har lettere ved at få arbejdsliv og familieliv til at hænge
sammen. Undersøgelsen bygger på interviews med 2000 udearbejdende par med
børn under ti år.
Lone Andersen, samarbejdschef fra Dansk Industri, finder resultaterne af
undersøgelsen positive. Hun mener, at man skal se på ”det hele menneske” for
”Oplever man stress på ét område i sit liv, vil det smitte af på andre områder”
(Nygaard, 2006)
Undersøgelsen viser også, at det er medarbejdere med de største lønninger,
længste uddannelser og flest arbejdstimer, der har størst problemer med at
balancere hverdagen. Dette rammer mange af Danmarks Jurist- og Økonomforbunds
(DJØF) medlemmer. Vicedirektør Jette Snoer er forbeholdende overfor
hjemmearbejdspladser og påpeger, at DJØF råder deres medlemmer til at være
opmærksomme på brugen af deres tid i forbindelse med hjemmearbejde, da
erfaringer siger, at medarbejdere med en hjemmearbejdsplads kommer til at arbejde
mere.
Søren Kaj Andersen, der er sociolog og leder af Forskningscenter for
Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier ved Københavns universitet, er ligeledes
skeptisk overfor hjemmearbejdspladsen. Han opfordrer forældre til at overveje deres
beslutning herom grundigt.
Ida Jeng – Det grænseløse arbejde er godt Til trods for manges skepsis omkring grænseløst arbejde, finder der også
mennesker, der er positivt indstillede overfor det. Hun skriver i sin artikel ”Det
grænseløse arbejde er godt” om en konference, afholdt af Teknologi-rådet, som hun
deltog i. Konferencen forsøgte at besvare spørgsmålet: ”for måske er det grænseløse
arbejde bedre end sit rygte?”.
39
Hun har valgt at abstrahere fra de mange negative holdninger til grænseløst arbejde,
og i stedet for skrive om de oplæg på konferencen, som fremstillede grænseløst
arbejde på en positiv måde. I artiklen nævnes der, at der ikke findes tal for, hvor
mange procent af den danske befolkning, der har et grænseløst arbejde. Ud fra den
viden stilles spørgsmålet om, hvorledes man kan vide, hvor mange mennesker der
lider af stress på grund af et grænseløst arbejde. Per Bech citeres i artiklen for at
sige, at det ikke nødvendigvis er grænseløst arbejde, der gør os stressede, men at
det i højere grad er andre faktorer, som forårsager stress. I artiklen kommer Ida Jeng
også ind på, at det nærmest giver prestige at være stresset, fordi man på den måde
giver udtryk for, at man har travlt og er vigtig. Ida jeng konkluderer i sin artikel, at
Teknologirådet måske har fat i en problemstilling, der egentligt ikke er noget hold i.
De stressede danskere Dette afsnit bygger på en udsendelse vist af TV2-dok i november kaldet: ”de
stressede danskere”. Vi får et indblik i fire forskellige karrierebevidste menneskers liv.
De to af dem har på skrivende tidspunkt et stressende job og kæmper med at få
karriere og familieliv til at gå op. Disse to modtager i denne forbindelse råd og
vejledning fra en stressrådgiver. Den tredje er en kvinde, der på grund af sit arbejde
fik diagnosen stress af sin læge, men i dag er kommet ud af problemerne. Til sidst
fortæller Charlotte Holst Høybye om sin afdøde mand Poul Høybye, som bukkede
under for stress. Derudover udtaler en overlæge og en professor sig om stress og
dets årsager.
Stress – eksperternes syn Udsendelsen indledes med oplysningen om, at 35.000 danskere dagligt er sygemeldt
med stress, samt at dette tal er stadigt stigende.
Paul Videbech, overlæge dr.med. fra Århus Universitetshospital beskriver stress som
bestående af to komponenter, en psykisk og en fysisk. Den psykiske komponent er
en følelse af, at man ikke kan nå det, man skal og en følelse af pres. Den fysiske
komponent er symptomer fra kroppen og de skadevirkninger langvarig stress
medfølger. Symptomerne kan for eksempel være kronisk træthed, søvnproblemer,
hukommelsestab, hjerteforstyrrelser og spændingshovedpine. Længerevarende
40
stress kan påvirke hjerte og kredsløb, man kan udvikle hjerte-karsygdomme,
sukkersyge, og det kan i værste tilfælde påvirke hjernen. Han nævner også, at man
kan skelne mellem dårlig og god stress. God stress er et pres i en kortere periode,
der kan få mennesker til at yde deres bedste og opnå gode resultater. Poul Videbech
fortæller, at det er bestemte og i og for sig positive personlighedstræk, der kan
medføre stress. Det er oftest de engagerede, ansvarsfulde, ambitiøse og
perfektionistiske mennesker, der ønsker ordentlighed og redelighed, som rammes af
stress.
Tage Søndergård Kristensen, professor, dr.med. fra Arbejdsmiljøinstituttet giver
blandt andet det grænseløse arbejde en del af skylden. Han nævner teknologien
såsom mobil, bærbar computer og e-mails, der gør, at man er i stand til at arbejde
altid og altid kan være på som en af grundende hertil. Han siger i denne forbindelse:
”altså de er ikke helt klar over de i virkeligheden altid er bagud og altid vil
være bagud det ligger i selve den teknologi så på den måde kan man sige
grænseløst arbejde det infiltrerer alle dele af livet.”
Han kritiserer derudover virksomheder for ikke at have udviklet en ordentlig kultur for
dette grænseløse arbejde. Man bør for eksempel fastsætte regler for, om en leder
kan kontakte en medarbejder i weekenden, og om det er i orden, at der lægges et
møde efter kl. 17. Tage Søndergaard Kristensen påpeger, at mange oftest finder det
lettere at svigte en familie end en virksomhed. Han skønner, at omkring halvdelen af
den danske befolkning sandsynligvis vil opleve at være rigtig stressede det vil sige at
være så stresset, at man har nået en situation, hvor der bør gøres noget.
Flemming Rasmussen Den første af de fire præsenterede karrieremennesker er Flemming Rasmussen på
39 år, der er chefkonsulent i et ingeniørfirma. Hans ugentlige arbejdstid er på ca. 50
timer, derudover er han i gang med en lederuddannelse, så timetallet når op på 70.
Han har en kone og tre børn.
Flemming Rasmussen fortæller, at han er meget glad for sit job. Det er gode
kollegaer, spændende opgaver og frihed under eget ansvar. Han vil nødigt undvære
41
sit arbejde, men tilføjer, at han stadig gerne vil være sammen med familien og har
dårlig samvittighed, fordi han arbejder så meget. Han beskriver, at det oftest går ud
over familien, når han er stresset. For eksempel kommer han hurtigere til at råbe af
børnene. Han fortæller også, at han lider af søvnproblemer.
”Og så får man ikke den søvn man har behov for og så kommer man ind i
en negativ spiral, hvor at man bliver lettere stresset når man ikke er
udhvilet.”
Stressrådgiver Bo Bresson beskriver Flemming Rasmussen som prototypen på et
karrieremenneske. Det er et menneske, der har fået familie og børn, men fortsætter
tilværelsen, som om han ikke har fået dem. Bo Bressons formål er at få Flemming
Rasmussen til at være mere sammen med sin familie. Bo ønsker derimod ikke at
bede ham om at sætte sin arbejdstid ned, da han vurderer, at det ikke vil blive
accepteret.
Før det første møde har Bo Bresson observeret Flemming Rasmussens adfærd ved
morgenbordet sammen med familien og kan konstatere, at han hurtigt begynder at
tale arbejde og griber avisen for at begrave sig i denne. Forslaget består i, at
Flemming Rasmussen står op et kvarter før for at læse avisen og derefter har
mulighed for at være sammen med familien både fysisk og psykisk. Derudover
foreslår Bo Bresson, at noget af arbejdet flyttes til weekenden, så hverdagens
arbejdsdag bliver en anelse kortere og der så i stedet arbejdes en enkelt formiddag i
weekenden.
Efter tre uger mødes de endnu en gang. Flemming Rasmussen fortæller, at han ikke
har været i stand til at lægge avisen fra sig og korte sine arbejdsdage af. Så foreslår
Bo Bresson, at han holder tidligt fri hver fredag for at være sammen med familien.
Men kort tid efter skifter Flemming Rasmussen job og har ikke længere mulighed for
at tage tidligt fri fredag. På nuværende tidspunkt synes det umuligt for Flemming
Rasmussen at sætte grænser for sit arbejdsliv, så det ikke går ud over familien.
42
Trine Dahlsgaard Vi møder også Trine Dahlsgaard på 35 år, der er eksportingeniør. Hendes ugentlige
arbejdstid ligger på de 60 timer inklusiv transport. Hun har en mand og to drenge.
Trine Dahlsgaards arbejde er meget præget af forretningsrejser. I september 2006
var hun afsted sammenlagt i ti dage. I disse perioder har hendes mand ansvar for
hele husholdningen. Han siger, at han føler sig hængt op og beskriver hvorledes, det
er umuligt for ham at tage overarbejde, da børnene skal hentes, og de har
førsteprioritet.
Trine Dahlsgaard beskriver, hvordan hun kan være kort for hovedet, at hun mangler
overskud og tit har hovedpine, spændinger i skuldrene og ondt i ryggen. Hun siger
desuden, at hun føler sig syg, når hun ikke længere har travlt, at hun ikke kan få sin
krop til at geare ned. Hun beskriver sit dilemma med at nå både arbejde og familieliv
på følgende måde:
”Der er altid underskud et eller andet sted enten så er man på arbejde og
har noget som er skide vigtigt og vil allerhelst have det af sted lige nu.
Men man ved også at man skal hente børnene og så kan man sidde og
være enormt stresset og irriteret over det samtidig med man har dårlig
samvittighed og føler sig som jordens dårligste mor. Omvendt så ved man
også at hvis man kører så får man ikke lige det afsted til det tidspunkt. Det
betyder kunden så måske lige skal sidde og vente på det og det er heller
ikke tilfredsstillende når man nu havde lovet man ville sende det.”
Stressrådgiveren Bo Bresson beskriver Trine Dahlsgaards problemer med diagnosen
DKDS (Dobbelt Kronisk Dårlig Samvittighed). Hun føler ikke, at hun slår til, hverken
derhjemme eller på arbejdet. Det medfører en konstant dårlig samvittighed overfor
den anden del i hendes liv. Trine Dahlsgaard forsøger at gøre to ting på én gang,
hvilket resulterer i, at det hun foretager sig er halvhjertet, hvilket igen medfører dårlig
samvittighed og stress. Hun vil gerne udføre sine opgaver tilfredsstillende både
overfor hende selv og omgivelserne. Hun udtaler selv:
”Jeg føler stort ansvar for mit job, så det er meget vigtigt for mig og det
betyder meget for mig at jeg gør det ordentligt. Det betyder noget for mig
43
og det betyder også noget i relation til min chef og for firmaet i det hele
taget at jeg gør tingene så godt jeg kan det er måske det der nogen gange
kan gøre at man måske lige sidder hvor man en halv time eller en time
mere end man burde fordi man ikke lige kan slippe det, ik.”
Trine Dahlsgaard tager altid sin mobil, tjekker e-mails og svarer øjeblikkeligt. Bo
Bresson ønsker at ændre dette og lære hende at skelne mellem arbejde og fritid.
Derfor indfører han begrebet familietid, hvor telefonen ikke må besvares. Han beder
hende udfylde et ugeskema, hvor hun markerer de perioder, der er afsat til aktiv tid
med familien. Trine Dahlsgaard synes godt om denne ide, men føler det som en
falliterklæring, at hun skal planlægge sin tid med familien med et skema.
Ved det opfølgende møde med Bo Bresson, må Trine Dahlsgaard indrømme, at hun
ikke har været i stand til at overholde reglen om ikke at tage telefonen, når der er
familietid. Hun mener heller ikke, at hun vil være i stand til dette i fremtiden og taler
om, at hun ikke tror, det har den store betydning, at der er nogle såkaldte gråzoner i
samværet med familien, når man bare er opmærksom på disse. Trine Dahlsgaard
fortsætter i sporet med hjemmearbejde og dårlig samvittighed.
Anna Marie Laursen Den næste person vi stifter bekendtskab med i denne udsendelse er Anna Marie
Laursen, der er tidligere marketingschef. Hun gik ned på grund af stress, men er
kommet oven på igen. Hun har hverken mand eller børn og brugte derfor meget tid
på sit arbejde. Hun trivedes med de mange deadlines, det høje tempo og lange
arbejdsdage, og hun ønskede at være god til sit arbejde og aflevere veludførte
opgaver. Hun anså de mennesker, der havde problemer med stress som værende
meget svage mennesker.
Anna Marie Laursen led af søvnproblemer. Hun lå ofte vågen til kl. fem om natten og
sov derfor sjældent mere end to timer. Hun fik en slem hovedpine, der føltes som en
hjelm, der pressede på hele hovedet. Hun gik på arbejde hver dag, selv om hun var
klar over, at hendes krop skreg på at slappe af. Det resulterede i, at hun en dag
besvimede på arbejde. Men det var først, da hun fik migræneanfald, at hun opsøgte
sin læge og fik stillet diagnosen stress. Hun blev sygemeldt i tre måneder, men
44
kunne ikke slappe af. Adrenalinet kørte i kroppen på hende. Hun gik i
forsvarsposition og kunne ikke acceptere den diagnose. Hun blev forskrækket over,
at hun var nået så langt og følte sig flov over, at hun havde fået det, kun svage
mennesker får. Heldigvis er hun kommet fri af sin stress i dag.
Poul Høybye Charlotte Holst Høybye var gift med Poul Høybye, der d. 1. maj 2006 døde af en
hjerneblødning, som ifølge lægerne blev udløst af stress. Han døde med
mobiltelefonen i hånden og med bluetooth headset på. Poul Høybye havde en
deadline d. 15. maj og havde knoklet så hårdt, at han allerede var færdig med
opgaven, da han døde. Charlotte Høybye fortæller, hvordan hun og børnene gennem
det sidste halve år inden hans død blev klar over, at han havde alvorlige problemer.
Hun fortæller, at hans arbejdsdage blev længere og længere, og at han arbejdede
både aften og weekender. Det medførte, at han blev pirrelig, irritabel og fik det dårligt
på grund af høj puls, svimmelhed og hovedpine. Charlotte Høybye forsøgte at
konfrontere sin mand med problemerne og få ham til at gå til læge, men responsen
var:
”Det var bare os, der ikke kan forstå, hvor vigtigt det var, det han havde
gang i”
Hun er meget chokeret over, hvor katastrofalt et stressforløb kan udvikle sig og siger,
at kollegaerne, der skulle have gjort Poul Høybye opmærksom på, at han skulle
stoppe, selv var så stressede, at de heller ikke kunne sige stop.
Opsamling De seks artikler repræsenterer både en række positive og negative sider ved
hjemmearbejdspladsen. Det primære dilemma, der nævnes, er afgørelsen om,
hvornår arbejdsdagen slutter. Sif Rishøj og Sine Rønn Sørensen mener, at man bør
se på arbejdet og ikke timetallet, da erfaringer siger, at folk med hjemmearbejdsplads
arbejder mere end andre. De er også enige i, at det er ledelsens ansvar, at sætte
grænser for medarbejdernes arbejde. De taler om, at man skal sætte faste regler for
hjemmearbejdet og højst arbejde hjemmefra to gange ugentligt, da der ellers let
opstår en følelse af isolation. Sif Rishøj siger, at man skal lære at arbejde hjemmefra.
Hun mener heller ikke, at medarbejdere skal have ens vilkår. Disse bør i stedet
45
tilpasses den enkelte. Argumenter som, at det kan være svært at finde ro på
arbejdspladsen og at man derhjemme har bedre mulighed for at organisere sin tid
taler for en hjemmearbejdsplads. Ida Jengs artikel sætter spørgsmålstegn ved
hjemmearbejdets skyld i menneskers stress. Hun skriver, at emnet er overvurderet
og at stress er en modesag, da der er prestige i at være stresset.
Ifølge eksperterne fra tv-udsendelsen er stress i dag et meget omfattende og alvorligt
problem for en stor del af Danmarks befolkning. Den moderne teknologi og
muligheden for at arbejde grænseløst er med til at skabe denne situation. Her stifter
vi desuden bekendtskab med fire forskellige danskeres oplevelser med stress.
Flemming Rasmussen og Trine Dahlsgaard er to eksempler på karrieremennesker,
der lider af stresssymptomer, men ikke har mulighed for at ændre dette med det liv,
de lever i dag. Flemming Rasmussen finder stor tilfredshed i sit job og ønsker ikke at
undvære det, derfor får det højere prioritet end familien. Trine Dahlsgaard har
konstant dårlig samvittighed både overfor sit arbejde og overfor familien, da hun altid
gør tingene halvhjertet på grund af tidsmangel. Stressrådgiveren Bo Bresson
introducerede begrebet familietid, for at få personerne til at være sammen med deres
familie både fysisk og psykisk i bestemte tidsrum ugentligt.
Anna Maria Laursen og Poul Høybye er eksempler på, hvordan det kan ende for
personer, der bliver udsat for langvarig stress. Anna Maria Laursen opfattede de
personer, der var stressede og måtte sige fra som svage personer. Hun så bestemt
ikke sig selv som en svag person og ville derfor ikke lide det nederlag at sige fra. Så
hun fortsatte, indtil kroppen sagde fra for hende. Det samme gjorde Poul Høybye, der
fandt sit job og sine deadlines så vigtige, at det kostede ham livet.
Denne udsendelse og dette indblik i disse fire mennesker og deres familiers liv kan
pege på nogle af de dilemmaer, nutidens medarbejdere står overfor, hvilke følelser
det fremkalder samt, hvor svært det kan være at ændre på dette. Disse oplysninger
og erfaringer er brugbare og med til at forberede os til at interviewe medarbejderne
fra Media Group A/S, da vi nu har fået et indblik i, hvilke tematikker der florerer i det
46
moderne danske arbejdsliv om emnet stress og hjemmearbejde. Vi formoder, at vi vil
være i stand til at identificere flere af disse tematikker hos medarbejderne fra Media
Group A/S.
4.8 Opsamling på litteraturgennemgangen
I dette afsnit vil vi afslutte vores litteraturgennemgang ved at opridse en række
tematikker eller diskurser, som vi har fået bekræftet eller fundet væsentlige, markante
eller bemærkelsesværdige i forbindelse med læsningen og gennemgangen af vores
litteratur om det moderne arbejdsliv og stress.
Tematikkerne skal bruges til at indkredse vores indledende problemfelt til vores
egentlige undersøgelsesspørgsmål eller problemformulering. De skal således også
danne baggrund for udarbejdelse af spørgsmål til vores kommende interviews,
ligesom vi under interviewene skal være klædt velkvalificeret på til at kunne spørge
ind til de verserende emner i situationen.
Vi ønsker at være opmærksomme på eventuelle konflikter i tematikkerne. Altså om to
eller flere tematikker indbyrdes er modsætningsfyldte. Vi vil således skabe en
bevidsthed om modsætningerne for derefter at undersøge, hvordan de interviewede
forvalter denne modsætningsfyldthed.
Tematikkerne Tematikkerne er forsøgt opdelt i klynger med samme hovedemne.
Selvet og dets behov
• Selvrealisering
Der er en tendens til, at personlig udvikling og mening i arbejdslivet
prioriteres højt af stadig større grupper på arbejdsmarkedet.
Hjemmearbejdspladsen og dets konsekvenser
• Det fleksible og grænseløse arbejde
Det fleksible og grænseløse arbejde indebærer tendenser til at traditionelle
grænser for tid, sted og organisering af arbejdet er under nedbrud.
47
Eksempelvis er skillelinierne mellem arbejdstid og fritid samt hjem og
arbejde med hjemmearbejdspladsen under opløsning.
• Faste regler lavet af medarbejderen
Medarbejderen skal selv sætte grænser for sit arbejdsliv, som er med til at
skabe en balance mellem arbejdsliv og privatliv.
• Faste regler lavet af virksomheden
Virksomheden skal opsætte regler for hjemmearbjedspladsen.
• Man skal lære at arbejde hjemmefra
Det er vigtigt, at man lærer, hvordan man arbejder hjemmefra og hvilke
krav, der stilles til opgaver, som løses hjemmefra.
• Isolation
Hjemmearbejdet fører til isolation af medarbejderne, hvilket også kan
begrænse fagligt input fra kollegerne.
• Usikkerhed, angst
Det moderne arbejdsliv er præget af usikkerhed og angst, hvor man ikke
har tryghed i sit job på grund af globalisering og outsourcing.
• Arbejdsdagens længde
Denne kan enten være mere eller mindre på grund af
hjemmearbejdspladsen.
• Svært at finde ro på arbejdspladsen
Det kan for eksempel være, at der er meget uro, hvis alle medarbejdere
sidder i samme lokale.
• Svært at finde ro på hjemmearbejdspladsen
Det kan for eksempel være, at børnene larmer eller telefonen ringer.
Boundary Control
• Være et forbillede for hvordan lederen ønsker medarbejderne skal opføre sig
Denne tematik handler om, hvordan en leder kan opføre sig eksemplarisk i
forhold til, hvordan hun ønsker sine underordnede skal opføre sig. For
eksempel ved at arbejde sent hver dag, og sørge for ofte at checke og
svare emails.
48
• Acceptor vs. resistor
Tematikken omhandler, hvordan medarbejderne forholder sig til boundary
control. Enten accepterer de den, ellers gør de modstand imod den.
Henholdsvis acceptor og resistor
Ansvar
• Ansvaret lægges over på medarbejderne
Denne tematik handler om, hvordan en leder kan lægge noget af sit ansvar
over på sin underordnede. Dette resulterer i øget arbejdsmænge,
usikkerhed og i værste tilfælde stress hos den underordnede.
Medarbejderne har ansvaret for styringen og estimeringen af opgaverne.
• Ledelsens ansvar
Ledelsen har ansvaret for styringen og estimeringen af opgaverne.
Stress
• Man kan lære at håndtere sin individuelle stress
Dette kan for eksempel være gennem stressmanagement
• Hjemmearbejde giver/giver ikke stress
Der er en konflikt mellem holdninger om hjemmearbejdspladsen mindsker
eller højner stress. Et argument for, at hjemmearbejde højner stress er, at
man konstant har muligheden for at arbejde, og dermed ikke er i stand til at
sætte grænser for hvornår man arbejder, og hvornår man holder fri. Et
argument for, at hjemmearbejde mindsker stress er, at man har mulighed
for at arbejde fleksibelt og at organisere sin tid bedre, så det passer med
familiens planer.
• Konstant dårlig samvittighed både overfor sit arbejde og overfor familien
Når man er på arbejde, har man dårlig samvittighed overfor sin familie og
når man er sammen med familien, har man dårlig samvittighed overfor
arbejdet. Dette forekommer, hvis man føler en utilstrækkelighed på begge
områder. Det er således subjektpositionerne som henholdsvis medarbejder
og familiemedlem, der kolliderer.
• Stress er medarbejderens eget ansvar
49
Her har individet selv ansvar for at håndtere sin stress. Det kan være ved
at sige fra overfor virksomheden, ved at benytte stress management eller
andet.
• Stress er virksomhedens/ledelsens ansvar
Denne tematik er modsætningen til den foregående. Her har virksomheden
eller lederen ansvaret for, at den enkelte medarbejder ikke bliver
sygemeldt med stress. Dette kan være ved ikke at presse for hårdt, eller at
lederen siger stop for medarbejderen, når grænsen er ved at være nået.
Vi kan i ovenstående tematikker se en række konflikter:
• Hjemmearbejde giver stress – hjemmearbejde giver ikke stress
• Arbejdsforhold er ledelsens ansvar – medarbejderens ansvar: det er din
egen skyld
• Hjemmearbejdet giver mere arbejde – hjemmearbejdet giver ikke mere
arbejde
• Bedre mulighed for at organisere sin tid – konstant dårlig samvittighed
både over for sit arbejde og overfor familien
• Fleksible arbejdstider – faste regler dikteret fra virksomheden
• Stor tilfredshed i sit job – angst, usikkerhed
• Stress er medarbejderens skyld – stress er ledelsens skyld
Vi ønsker at undersøge, hvordan disse tematikker kommer til udtryk i vores
interviews, og hvordan de interviewede forvalter de konfliktfyldte tematikker.
50
5 Problemformulering
Efter at have gennemgået udvalgt litteratur omkring emnet hjemmearbejdepladser, er
vi i stand til, at indsnævre vores problemfelt til en konkret problemformulering. Denne
lyder som følgende:
Hvilke diskurser kan identificeres i forbindelse med hjemmearbejdspladser
og dens konsekvenser og hvordan forvaltes disse af forskellige
subjektpositioner?
51
6 Interview
I denne sektion vil vi gennemgå, hvorledes interviewet kan anvendes som en
kvalitativ metode til at undersøge kommunikation i organisationer, samt hvilke
forholdsregler man bør tage i anvendelsen af denne metode. Dette vil vi gøre med
udgangspunkt i bogen ”Interview” af Steinar Kvale (Kvale, 1994) og artiklen ”Beyond
neopositivists, romantics, and localists: A reflexive approach to interviews in
organizational research” af Mats Alvessons (Alvesson, 2003).
Vi anvender først Steinar Kvales teorier til at fremstille retningslinier og en guide for
opsætningen og udførelsen af forskningsinterviewet, herunder praktiske forhold, etik,
ressourcer og guidelines til udformning af en interviewguide. Derefter vil vi
præsentere Alvessons’ kritiske optik, som består af otte metaforer, som hver især
kan fungere som afsæt for kritisk refleksiv tankegang omkring forskningsinterviewet.
Steiner Kvale giver nogle generelle råd omkring udførelsen af interviewet, men
beskæftiger sig ikke med interviewet specifikt i en organisatorisk kontekst og derfor
heller ikke de faldgruber, som kan eksistere her. Alvesson giver derimod et redskab
til kritik, som er specifikt rettet mod anvendelsen af interviewet til forskning i
organisationer; et redskab specifikt rettet mod den type opgave, vi laver. Formålet
med at kombinere de to er, at vi ønsker redskaber til den praktiske udførelse og
samtidigt ønsker at være djævelens advokater i forhold til interviewet som metode og
de genererede data. Som Alvesson understreger, er der særlige problematikker, som
bliver tydelige i organisationssammenhænge. Blandt andet er der stor sandsynlighed
for, at interviewpersonerne forvalter sig strategisk. Det vil vi uddybe senere. Først vil
vi beskrive kvales tilgang til den praktiske udførsel af interviewet.
52
6.1 De praktiske forhold
I dette afsnit vil vi beskrive de praktiske forhold omkring interviewet.
Organisering af interviewet Da den interviewform, vi vil arbejde med, er et semistruktureret interview, betyder
det, at der ikke nødvendigvis skal opstilles stringente rammer for selve interviewets
forløb. Netop derfor er det nødvendigt at foretage en omfattende planlægning af de
udenomliggende aspekter omkring interviewet:
”Forbedring af interviewkvaliteten er ikke blot et spørgsmål om bedre
interviewteknikker eller design. Det indebærer også en gennemtænkt
opfattelse af undersøgelsens emne og formål lige fra begyndelsen” (Kvale,
1994, s. 107).
Kvale opstiller selv syv stadier, som beskriver de forskellige aspekter:
1. Tematisering
I tematiseringen klarlægges:
• Hvad: Opnå forståelse af det emne, der skal undersøges.
• Hvorfor: Afklare formålet med undersøgelsen.
• Hvordan: Hvilke interviewteknikker vil man bruge.
2. Design - planlægning og forberedelse af de metodiske procedurer.
Det er for sent at træffe metodevalg undervejs. Derfor bør man efter
tematiseringen overveje alle disse syv stadier. Herunder er det vigtigt hele
tiden at holde sig for øje hvad formålet er, og hvordan man forestiller sig
slutproduktet.
3. Interview
Med grundlag i en udarbejdet interviewguide udføres selve interviewene.
4. Transskribering
Interviewene skal forberedes til analyse, hvilket typisk gøres ved at
transskribere fra mundtlig tale til tekst.
5. Analyse
Med baggrund i undersøgelsens formål og med velovervejede
analysemetoder, analyseres materialet.
53
6. Verificering
Generaliserbarheden, reliabiliteten og validiteten af resultaterne fastslås.
7. Rapportering
Resultaterne kommunikeres ud under hensyntagen til etiske overvejelser,
herunder beskyttelse af personers identitet.
(Kvale, 1994, s. 95)
Etik Interviewet er, som Kvale siger, ”et moralsk foretagende” (Kvale, 1994, s. 115). Man
bør derfor overveje de moralske og etiske konsekvenser af, hvad man som
undersøger foretager sig. Der tænkes specielt på de interviewedes samtykke,
stresspåvirkning under selve interviewet, samt i hvor høj grad slutproduktet skal
anonymisere deltagerne, således at resultaterne ikke ligger dem eller andre til last.
Herunder hører også, hvorledes valget af optagesystem, det vil sige kamera eller
diktafon, vil påvirke interviewet.
Ressourcer Ved spørgsmålet om, hvor mange man skal interviewe, anføres tit en balancegang
mellem tid og økonomi på den ene side, og undersøgelsens kvalitet og validitet på
den anden side. Sådan forholder det sig ikke nødvendigvis. Såfremt man har store
ressourcer, og dermed mulighed for at interviewe et højt antal personer, vil det ikke
være muligt at foretage dybdegående fortolkninger af interviewene. Så det er en
anden balancegang, der skal overvejes, nemlig balancegangen mellem et lavt antal
personer, hvor det ikke er muligt at foretage statistiske generaliseringer, og et stort
antal personer, hvor man som sagt ikke kan gå nok i dybden i analysen.
Interviewguide En interviewguide hjælper intervieweren med at få svar på det væsentlige i
undersøgelsen. Ud fra undersøgelsens formål og problemfelter kan udarbejdes en
række tematiske forskningsspørgsmål, ud fra hvilke der kan formuleres en række
spørgsmål i dagligdagssprogform, som dækker hvad man vil undersøge.
Spørgsmålene bør bidrage både til vidensproduktionen, men også til dynamisk at
fremme en god interviewinteraktion. Selv om der med interviewguiden opfordres til
en fast struktur på interviewets forløb, må man ikke spærre for at kunne forfølge nye
54
veje ansporet af interviewpersonens udtalelser. Derfor må interviewguiden kun ses
som vejledende.
6.2 Et kritisk blik på interviewet som metode
Som nævnt i indledningen giver Alvesson redskaber til at tænke kritisk om
interviewet. Disse præsenteres med udgangspunkt i de mangler, han ser ved de
etablerede syn på interviewet. Alvesson præsenterer således tre
traditionelle/etablerede tilgange til forskningsinterviewet, og det grundlæggende syn
på denne metode, som de hver især repræsenterer. De tre er neopositivisterne,
romantikkerne og lokalisterne. Hans pointe er, at deres syn begrænser de kritiske
spørgsmål, der kan stilles til forskningsinterviewet som metode og til de data, som er
et resultatet heraf, ved blandt andet ikke at tage højde for implikationer forbundet
med, at forskningsinterviewet kan betragtes som en kompleks social situation. For at
give en mere udbygget måde at anskue interviewet på, introducerer Alvesson derfor
otte metaforer, som skal fungere som en kritisk optik, man kan betragte
forskningsinterviewet igennem. Vi vil bruge de otte metaforer som et redskab til at
fremme en refleksiv praksis omkring vores eget interview. Dette vil blandt andet
komme til udtryk i analysen og afsnittet ”Refleksion”, hvor vi vil diskutere nogle af de
problemstillinger, som metaforerne peger på, og hvorfor vi vurderer, at de er
væsentlige at tage højde for. Her er det vigtigt, at bemærke at Alvesson ikke vil kalde
de påvirkninger som metaforerne peger på for fejlkilder, da han ikke mener, at man
kan komme uden om disse påvirkninger. Man kan således allerhøjest komme til det
punkt, hvor man forholder sig til deres indflydelse på de opsamlede data, og derfor
har et informeret syn på de resultater, man har opnået.
I det følgende vil vi kort introducere det neopositivistiske, romantiske og lokalistiske
syn på forskningsinterviewet for at etablere det udgangspunkt og forklaringsbehov,
som metaforerne udspringer af.
Neopositivisterne, romantikkerne og lokalisterne Neopositivisterne ser interviewet som en metode, hvormed det er muligt at indsamle
objektiv empiri. Gennem stringent udførte undersøgelser baseret på
undersøgelsesguides, som skal minimere forskernes indflydelse og andre former for
55
bias, har metoden som ideal at etablere en kontekstfri sandhed, det vil sige udtale sig
om virkeligheden ”derude” uden at være farvet af den konkrete situation, som
interviewet er skabt i.
”The ideal is a maximum, transparent research process, characterized by
objectivity and neutrality” (Alvesson, 2003, s.16).
Metaforisk ser neopositivisterne således interviewet som et instrument, som skal
bruges så effektivt som muligt i hænderne på den mere eller mindre kompetente
forsker (Alvesson, 2003, s.18).
Hvor neopositivisterne fokuserer på forskerens instrumentbeherskelse for at skabe
det ideelle interview, fokuserer romantikkerne på kontakten mellem intervieweren, og
den der bliver interviewet. De mener således at tillid, nærhed og interaktivitet mellem
de to er væsentlig, da de antager, at dette er en forudsætning for at få kontakt til den
interviewedes personlighed og holdninger. Som Alvesson skriver:
”This is a prerequisite in order to be able to explore the inner world
(meanings, ideas, feelings, intentions) or experienced social reality of the
interviewee” (Alvesson, 2003, s.16).
Romantikkerne betragter derfor det ideelle interview som et møde mellem to
mennesker, som motiverer den interviewede til at åbne op for sine autentiske
oplevelser (Alvesson, 2003, s.18)
Den sidste tilgang, som Alvesson nævner, er lokalisterne, som er kritiske overfor
både neopositivisterne og romantikkernes tilgang til interviews. De mener, at de
udtalelser, som fremkommer i interviews må analyseres i forhold til den sociale
kontekst, de er udtalt i – interviewsituationen - og ikke som udtalelser, der kan
fortælle noget om en virkelighed uafhængig af interviewsituationen:
”An interview is an empirical situation that can be studied as such, and it
should not be treated as a tool for collecting data on something existing
outside this empirical situation” (Alvesson, 2003, s.16)
56
Alvessons kritik af neopositivisterne og romantikerne retter sig blandt andet imod, at
de ikke har tilstrækkeligt fokus på, at interviewet er en kompleks social situation, hvor
en lang række kontekstuelle faktorer har indflydelse. Han imødekommer således et
stykke ad vejen lokalisternes syn på forskningsinterviewet og accentuerer med sine
otte metaforer betydningen af det kontekstuelle. Metaforerne, forskningsinterviewet
som instrument og menneskeligt møde, trækker fokus væk fra væsentlige aspekter
ved forskningsinterviewet.
Alvesson er dog også kritisk i forhold til lokalisterne og skriver således:
“It [localist view] comes close to denying the possibilities of exploring
meaning and the ”native’s point of view,” as well as “social facts””
(Alvesson, 2003, s.17).
Alvesson synes derimod at ville bygge bro mellem de forskellige tilgange til
forskningsinterviewet og skriver blandt andet, at han adskiller sig fra lokalisternes
arbejde ved at:
“In suggesting opportunities for checking the dynamics undermining the
interview as a purist knowledge-producing activity and, at least to some
extent, under certain conditions, saving this project “(Alvesson, 2003,
s.30).
Han har således tiltro til, at interviewet stadig kan producere viden om verden
derude, men at det er nødvendigt, at man underkaster interviewets data et åbent og
kritisk perspektiv, hvor man forholder sig til, at det kan tilskrives en lang række
forskellige betydninger.
Alvessons otte metaforer, som vi vil præsentere i det følgende afsnit, giver mulighed
for dette.
6.3 Alvessons otte metaforer
Når interviewet anvendes som en metode, må vi forlige os med, at resultatet heraf
aldrig vil kunne fremstilles som neutralt og uspoleret, da teksten vil være et socialt
produceret materiale, der er udsat for ukontrollerbare påvirkninger. Et
interviewmateriale vil altid være både ufuldstændigt og tilfældighedspræget og er ofte
57
indholdsmæssigt modsigelsesfyldt. Hermed vil dette materiale afspejle den virkelige
situation og være et produkt af de omstændigheder, der spiller ind. Det betyder, at
teksten som det socialt producerede materiale, gennem analyse muliggør en indsigt i
den praksis, der er blevet italesat i interviewsituationen. De otte metaforer skal netop
fungere som et redskab til at fremhæve de omstændigheder, der påvirker et interview
og ansporer således en refleksiv praksis. Metaforerne repræsenterer alle en
grundlæggende kritik af de dominerende positioner indenfor interview og foreslår
rebegrebsdannelser med vidtrækkende konsekvenser for forskning. Forståelse herfor
gør det muligt at fungere som medproducent og som interviewer at engagere sig i en
kritisk orienteret samtale.
Interviewet som et kontekstafhængigt fænomen Denne metafors syn på forskningsinterviewet stemmer næsten overens med
lokalisternes. De data, som genereres, betragtes således mere som et produkt af
den specifikke situation end som udtryk, der afspejler organisationen eller
interviewerens ægte holdninger. Interviewet betragtes som en kunstig situation, der
er sat op af intervieweren. Det bliver et møde mellem fremmede mennesker i et
tilrettelagt samtaleforløb. Det, der foregår i interviewet, skal derfor ses som en
kompleks interaktion, hvor deltagerne mødes med uensartet baggrund, og hvor
blandt andet ordvalg og adfærd har betydning for interviewet. Som Alvesson skriver:
“What takes place during the interview, however, may be seen as complex
interaction in which the participants make efforts to produce a particular
order, drawing upon cultural knowledge to structure the situation and
minimizing embarrassments and frustrations, feelings of assymetrical
relations of status and power, and so forth” (Alvesson, 2003, s.19)
Forskellige faktorer hos de interagerende som køn, alder, professionelle baggrund,
personlig fremtræden og etnisk oprindelse har vist sig at have stor indflydelse på de
udtalelser som produceres i forbindelse med interview (Alvesson, 2003, s.19). Man
bør således være opmærksom på kontekstafhængighed både i interviewsituationen
og i analysen af situationen.
58
Interviewet som meningskonstruktion Interviewpersoner forsøger at gennemskue situationen og agerer ud fra deres
opfattelse af interviewets formål. Det har en stor indflydelse på interviewsituationen
og for det genererede interviewmateriale, hvilket man bør holde sig for øje under hele
processen. Denne proces er ikke nødvendigvis eksplicit, men foregår oftest på det
intrapersonelle plan2. Interviewpersonernes opfattelse af situationen og
undersøgelsens formål stemmer ikke altid overens med interviewerens. Dette kan
opstå selvom det pågældende projekt og dets formål på forhånd er blevet
præsenteret.
Interviewet som identitetsarbejde I interviewsituationen vil deltagerne producere samt reproducere forskellige
identiteter, hvilket gælder for både interviewpersonen samt intervieweren. Om
interviewpersonernes beskrivelser siger Alvesson:
No trivial account about the organization one works in is produced outside
or abstracted from identity – that is, self-definition and efforts to
accomplish a feeling of coherence and direction (Alvesson, 2003, s.20).
Disse identiteter vil have indflydelse på interviewet samt interviewmaterialet, men
oftest vil de ikke være tydelige og direkte identificerbare. Man bør således være
opmærksom på, at deltagerne kan forsøge at skabe en værdsat og
sammenhængende selvopfattelse og derfor kan påtager sig en eller flere masker
gennem samtalen.
Interviewet som forum for reproduktion af kulturelle skemaer En organisation har historier, italesatte værdier og målsætninger, faglig jargon,
metaforer og konventioner for, hvordan der tales om bestemte ting. Disse kulturelle
skemaer benytter og henviser deltagerne til, når emnet er den sociale praksis.
Fordelene er blandt andet, at interviewpersonen ikke er nødt til trække på kreative
sproglige ressourcer og kan formulere sig på en måde, der er let at forstå. Hvilke
udtryk, der anvendes, afhænger af personen og dennes tilhørsforhold til den 2 Det intrapersonelle plan findes inden i den enkelte persons tanker, hvor intrapersonel kommunikation
kan finde sted. Dette kan for eksempel være dagdrømme.
59
pågældende organisation. Kulturelle skemaer kan være med til at skubbe de mere
reflekterede overvejelser omkring den faktiske sociale praksis i baggrunden. Brugen
af kulturelle skemaer gør nødvendigvis ikke interviewet usandt, men siger mere om,
hvordan personen sammensætter en verden, der er genkendelig, ordentlig og
moralsk.
Interviewet som idealisering og udtrykskontrol Man formoder generelt, at mennesker ønsker at skabe et godt indtryk af sig selv og
sin organisation, og at dette vil afspejle sig i forskningsinterviewet. Begreberne
idealisering og udtrykskontrol baserer på disse antagelser og slægter på begrebet
om kulturelle skemaer. Idealisering og udtrykskontrol er dog altid forbundet med
positive værdier, mens dette ikke er tilfældet med de kulturelle skemaer. At være
medlem af en organisation vil således ofte betyde, at man identificerer sig med eller
internaliserer bestemte værdier og idealer, og at man er underlagt et moralsk
imperativ om, at man udtaler sig i loyale vendinger om virksomheden. Det udelukker
naturligvis ikke viljen til at udtrykke sig kritisk, men vil sandsynligvis betyde
tilbageholdenhed overfor dette.
Interviewet som politisk handling Metaforen sætter fokus på den interviewede som politisk aktør eller interessent.
Eftersom organisationer betragtes som politiske af natur, er det også nærliggende at
formode, at interviewpersonerne forvalter sig selv politisk og dermed vil repræsentere
de holdninger, interesser og værdier, som hører til den gruppe, som personen
identificerer sig med. I den forbindelse kan det være, at personen farver sandheden
eller kun fortæller den mest favorable del at sit synspunkt. Dette forekommer selv om
interviewpersonen er blevet lovet fuld anonymitet, da han aldrig kan være
fuldstændigt sikker på, hvad der sker med materialet. Der vil stadig være mulighed
for, at personens kollegaer og chef vil kunne genkende ham, hvilket kunne tilskynde
ham til at repræsentere en bestemt holdning. En politisk bevidsthed hos aktøren kan
således have to mulige udfald; Personen konstruerer sine udsagn i forhold til egne
interesser eller forholder sig defensivt for ikke at sige ”sandheder” der forventes at
være skadelige for ham eller organisationen.
60
Interviewet som situationel meningskonstruktion Alle personer er ikke bare sandhedsfortællere eller informanter, men benytter sproget
til at gøre forskellige ting. For eksempel en beordring eller en anmodning:
virkeligheden skabes hermed ved hjælp af sproget. Brug af sprog betragtes derfor
som konstruktion af verden. Det skal forstås på den måde, at hver gang vi laver en
fremstilling af ting ”derude” eller ”ting der sker derude” laver vi konstruktion af,
hvordan tingene hænger sammen. Det er således ikke en benægtelse af, at der
eksisterer en verden derude udover det sproglige domæne.
Hvert enkelt spørgsmål fører således mange forskellige udfaldsmuligheder med sig,
og forskellige svar vil blive konstrueret alt afhængig af forhold som: emne, tid,
situation, aktører, og så videre Selv om interviewpersonen forsøger at være præcis
og ærlig, vil elementerne af varianserne være betydningsfulde. Man bør derfor være
bevidst om, at svaret vil være tilfældighedspræget.
Interviewet som sprogspil Denne metafor er til en vis grænse parallel med nummer tre om identitetsarbejdet.
Men i stedet for at se på, hvordan individet skaber en identitet gennem sine
fremstillinger, bliver der her lagt vægt på, hvorledes diskurser styrer individet. Som
Alvesson skriver:
Discourses constitute the subject in that available discourses position the
person in the world in a particular way prior to the individual’s having any
sense of choice (Alvesson, 2003, s.23).
Et eksempel kan være et individ, der er blevet underlagt diskursen ”stress er din
egen skyld” og derfor vil fokusere på personlige håndteringsstrategier i stedet for at
se på de strukturelle forhold, som er med til at skabe den stressede situation.
Metaforen fokuserer således ikke på, hvordan individet konstruerer virkeligheden,
men hvordan diskurserne træder frem i interviewsituationen samt, hvordan disse
påvirker interviewpersonen. Alvesson præsenterer denne situation med billedet af
interviewpersonen som en dukke, der hænger i og styres af diskursernes strenge.
61
Metaforerne i et diskursteoretisk perspektiv: De to sidste metaforer har begge et diskursanalytisk udgangspunkt. Metaforen
”Interviewet som situationel meningskonstruktion” afspejler således et syn på
sproget, som stammer fra socialkonstruktionistisk og poststrukturalistisk sprogfilosofi,
som mener, at vores adgang til virkeligheden går gennem sproget (Jørgensen og
Phillips, 1999, s.17). Karakteristisk for sproget er, at det er:
”..ikke bare en kanal, hvorigennem information om underliggende
sindstilstande og adfærd formidles eller fakta om verden kommunikeres,
sproget er derimod en ”maskine”, der konstituerer den sociale verden. Det
gælder også for konstitueringen af sociale identiteter og sociale
relationer.” (Jørgensen og Phillips, 1999, s.18)
Metaforen ”Interviewet som sprogspil” afspejler et syn på diskurser, som er
repræsenteret i diskursteorien, hvor individet er styret af diskurserne (Jørgensen og
Phillips, 1999, s.16) og dermed fungerer som deres talerør. Denne metafor kan
derfor også fungere som argument for projektets litteraturgennemgang. Den har som
tidligere nævnt blandt andet til formål at identificere centrale tematikker omkring
hjemmearbejdspladsen, som vi forventer, at vores interviewpersoner vil trække på i
interviewsituationen, og som vi derfor forhåbentligt er i stand til at kunne diskutere og
udfordre. Tematikker kan oversættes til diskurser. Som vi vil beskrive i afsnittet om
diskursteori, mener vi dog, at det er forsimplet at sige, at individet udelukkende er
styret af diskurserne. Ifølge diskurspsykologien er individerne også med til at forme
og skabe diskurserne. I det følgende afsnit omkring diskursteori vil vi uddybe nogle af
de betragtninger om vores diskursanalytiske udgangspunkt, vi har taget hul på her.
62
7 Diskursanalyse
I dette afsnit vil vi præsentere diskursanalysen og væsentlige nedslag i det
tankegrundlag, der er udgangspunktet for de teorier og metoderetninger som
betegnelsen dækker over, det ontologiske og epistemologiske udgangspunkt.
Derefter vil vi give en overordnet beskrivelse af det tankegrundlag, som gælder for
den form for diskursanalyse, vi har anvendt – diskurspsykologien - og argumenterer
dels for hvorfor diskursanalyse er relevant for at forstå kommunikation i
organisationer, dels hvorfor vi lige netop vælger at bruge redskaber fra
diskurspsykologien til at analysere med. Herefter følger en beskrivelse af de
analyseværktøjer, vi anvender. Udgangspunktet for den overordnede beskrivelse er
Marianne Winther Jørgensen og Louise Phillips bog ”Diskursanalyse – som teori og
metode!”, mens de analytiske begreber er hentet fra Nigel Edleys ”Analysing
Masculinity: Interpretative Repertoires, Ideological Dilemmas and Subject Positions”.
7.1 Diskursanalyse - et vidt begreb
Begrebet diskursanalyse dækker ikke, som betegnelsen umiddelbart lægger op til,
bare over en bestemt metode til at gribe analyse an på, men er en paraplybetegnelse
eller overordnet begreb, som beskriver forskellige metoder og teorier, hvis tilgange til
diskursanalyse og definition af begrebet diskurs ofte er ganske forskellige.
Diskursanalyse er således ikke bare en tilgang, men en række tværfaglige og
multidisciplinære tilgange, som man kan anvende på mange forskellige sociale
områder i mange typer undersøgelser (Jørgensen og Philips, 1999, s.9). Begrebet
diskurs er derfor heller ikke entydigt defineret, men ændrer betydning i større eller
mindre grad afhængig af, hvilken tilgang til diskursanalyse man spørger. Ofte dækker
diskursbegrebet dog over følgende:
”En eller anden ide om, at sproget er struktureret i forskellige mønstre,
som vores udsagn følger, når vi agerer inden for forskellige domæner”
(Jørgensen og Phillips, 1999, s. 9)
63
På dette semester er vi blevet undervist i tre diskursanalytiske tilgange; diskursteori
med udgangspunkt i Ernesto Laclau og Chantal Mouffe, Faircloughs kritiske
diskursanalyse og diskurspsykologi. De tre tilgange har det tilfælles, at de betragter
størrelser som ”sprog” og ”subjekt” på nogenlunde samme måde og tager
udgangspunkt i nogle fælles præmisser, som stammer fra socialkonstruktionismen.
Dem beskriver vi i næste underafsnit. Desuden har de et kritisk perspektiv på
forskningen, som således skal være med til at afdække og kritisere eksisterende
magtstrukturer og pege på muligheder for sociale forandringer (Jørgensen og Philips,
1999, s.11). Hvad, der adskiller de forskellige tilgange, er bestemte ontologiske og
epistemologiske præmisser omkring sprogets rolle i den sociale konstruktion,
bestemte teoretiske, metodologiske retningslinier og specielle teknikker til
sproganalyse (Jørgensen og Philips, 1999, s.12). I dette afsnit vil vi ikke komme med
en præsentation af de diskursanalytiske retninger, vi ikke bruger. I stedet vil vi
fokusere på de punkter, hvor diskurspsykologien adskiller sig, fra de retninger vi har
fravalgt og se på lighedspunkterne de forskellige tilgange i mellem. Et af de
lighedspunkter er som tidligere nævnt et tankegrundlag fra socialkonstruktivismen,
som vi vil beskrive i det følgende.
Det socialkonstruktionistiske udgangspunkt Udgangspunktet for de tre diskursanalytiske tilgange er, at de har et
socialkonstruktionistisk udgangspunkt. I bogen ”diskursanalyse – som teori og
metode” refererer forfatterne til Vivien Burrs karateristik af socialkonstuktionismen,
som vi vil benytte i det følgende. De deler således følgende antagelser:
En kritisk indstilling overfor selvfølgelig viden Socialkonstruktionismen mener, at vores viden om verden ikke afspejler verden
derude, men den måde vi kategoriserer den på. Derfor kan den viden, som vi har om
verden ikke umiddelbart tages for objektiv sandhed, da en ny kategorisering,
naturligvis vil skabe en ny repræsentation af verden.
Historisk og kulturel specificitet Ifølge socialkonstruktionismen er vores forestillinger om verden altid kulturelt og
historisk betingede. Derfor er de måder, hvorpå vi forstår og repræsenterer verden,
historisk og kulturelt specifikke og kontingente (Jørgensen og Philips, 1999, s.14).
64
Begrebet kontingente betyder i denne sammenhæng, at vores verdensbilleder i
princippet er tilfældige og kan ændres over tid (relativitet). Diskursiv handlen er en
måde at konstruere den sociale verden – blandt andet viden, identiteter og sociale
mønstre - nogle bestemte måder at betragte verden på, som derved kommer til at
synes virkelige og sande, stabile og uforanderlige. Et centralt begreb er anti-
essentialismen, som beskriver det forhold, at der ikke er noget, som har en essens,
en naturgiven ydre kerne, som eksisterer uafhængigt af vores måder at kategorisere
verden på. Det gælder såvel for den sociale verden, som vores identiteter og viden.
Sammenhæng mellem viden og sociale processer Viden bliver til i forbindelse med sociale processer, som både er med til at opretholde
nogle bestemte forestillinger om den sociale verden og med til at nedbryde
forestillinger. Der vil således være kampe, om hvad der skal være den gældende
sandhed og hvad der skal betragtes som falskt.
Sammenhæng mellem viden og social handling Den viden vi har om den sociale verden former de udfaldsrum for handling, vi har
som mennesker; nogle handlinger bliver naturlige andre utænkelige. Den måde, vi
konstruerer den sociale verden på, får derfor indflydelse på vores sociale
handlemuligheder. Den sociale konstruktion af viden og sandhed får dermed
konkrete sociale konsekvenser. For eksempel vil en medarbejder, som forklarer sin
følelse af stress med udgangspunkt i en forklaringsmodel, der pointerer at stress
springer ud af personlige håndteringsstrategier, måske ikke have blik for de ydre,
strukturelle ting i arbejdet, som udløser stressen. Umiddelbart lægger den
forklaringsmodel op til, at stress er noget, man kan lære at håndtere gennem
personlig udvikling, ikke at man skal få gjort noget ved arbejdsforholdene i
organisationen
Diskurspsykologi Diskurspsykologien er udviklet som en modreaktion inden for socialpsykologien til
kognitivismen. Kort fortalt betragter kognitivismen talt sprog og tekster som
afbildninger af en ekstern verden eller som produkter af underliggende mentale
repræsentationer af denne verden (Jørgensen og Philips, 1999, s.105). Herimod
understreger diskurspsykologien, med sit socialkonstruktivistiske udgangspunkt, at
65
vores måde at kategorisere og forstå verden er baseret på historisk og kulturelt
specifikke opfattelser, der dermed er vilkårlige og foranderlige, men alligevel
forekommer virkelige og sande for individet. Diskurspsykologien abonnerer således
ikke på en opfattelse af sproget som en afbildning af verden, men at sproget er en
historisk betinget konstruktion.
Fokus for diskurspsykologien er ifølge Jørgensen og Philips at undersøge, hvordan
folk strategisk bruger de forhåndenværende diskurser til at fremstille sig selv og
verden på bestemte måder i sociale interaktioner, og hvilke sociale konsekvenser det
har (Jørgensen og Philips, 1999, s.16). Derudover er det at undersøge relationerne
mellem individer og gruppers betydningsdannelse og handlen på den ene side og
bredere samfundsmæssige strukturer og processer på den anden (Jørgensen og
Philips, 1999, s.16).
Valget af diskurspsykologi I gruppen besluttede vi tidligt, at projektet skulle være empirisk funderet. Dette har
udelukket et diskursteoretisk udgangspunkt, da denne retning inden for
diskursanalysen er interesseret i abstrakte og afpersonificerede diskurser og ikke,
hvordan diskurserne kommer til udtryk i den konkrete hverdagspraksis (Jørgensen og
Philips, 1999, s.31).
Desuden mener vi, at diskurspsykologien har et mere nuanceret syn på individets
forhold til diskurserne. Hvor diskursteorien ser diskurserne som styrende for
subjektet, understreger diskurspsykologien, at individet også har et råderum
(agency), som gør det muligt at forme diskurserne. Subjektet er derfor både herre og
slave i forhold til diskurserne, skabende og styret. Det åbner op for en forklaring på,
hvorfor der skabes nye diskurser og dermed også et langt mere positivt syn på
individets muligheder for selv at handle (Jørgensen og Philips, 1999, s.27). Ikke
desto mindre er det væsentligt at bemærke, at de eksisterende diskurser stadig ses
som rammer, der begrænser rækkevidden af subjektets handlinger og muligheder for
nyskabelse. Diskurspsykologien giver her teoretisk grundlag for og specifikke
metoder til at analysere de dynamiske diskursive praksisser, hvorigennem
66
sprogbrugeren spiller en aktiv rolle i reproduktion og transformation af diskurser og
dermed i social og kulturel forandring (Jørgensen og Philips, 1999, s.27). Eftersom vi
i dette projekt netop ønsker at undersøge, hvordan hjemmearbejdspladsen og de
arbejdsforhold den skaber italesættes og vurdere konsekvenserne af disse
italesættelser, er vi inde på diskurspsykologien domæne. Her får vi det
udgangspunkt, der pointerer det ikke naturgivne i forskellige fremstillinger. At det er
nogle betydningssystemer som er konstruerede og vedligeholdt socialt og derfor
kunne være anderledes. Accentueringen af individets strategiske anvendelse af de
forskellige diskurser er væsentlig i organisatoriske sammenhænge, hvor forskellige
dagsordener ofte kan være på spil, og individet ofte har en interesse i at vinkle sin
fremstilling på en bestemt måde. I næste afsnit bevæger vi os fra den mere abstrakte
beskrivelse af diskurspsykologien til en konkretisering af de begreber, vi bruger i
analysen.
7.2 Kritisk diskurspsykologi
Nigel Edley præsenterer i bogen ”Discourse as Data, A guide for analysis” (Edley
2001) en tilgang til diskursanalyse kaldet kritisk diskurspsykologi. Hvor psykologien
traditionelt forsøger at bruge sprog som en ressource for at forstå, hvad der foregår i
hovedet på folk, har diskurspsykologi sproget som emne, og forsøger at undersøge,
hvordan mennesker taler om eller konstruerer attitude og følelser. Den klassiske
diskurspsykologi er dog forankret i en tradition, hvor det analytiske fokus
udelukkende er rettet mod, hvad der sker i en given situation. Den kritiske
diskurspsykologi træder så at sige et skridt længere tilbage og erkender, at al
interaktion sker i en historisk kontekst. Man må være klar over, at når mennesker
snakker, gør de brug af et repertoire af udtryk, som de er blevet givet gennem
historien (Edley 2001, s. 190). En der taler, laver således altid et valg mellem de
mange termer og udtryk, som hun har til rådighed, men termerne er ikke altid
ligestillede. Nogle udtryk kan være hegemoniske, dvs. dominerende indenfor en
bestemt diskurs, eller blot mere bekvemme at sige.
Den kritiske diskurspsykologi erkender således, at man på samme tid både er
produkt af og producerer diskurser.
67
Edley introducerer tre centrale koncepter til brug i en kritisk diskurspsykologisk
analyse: interpretative repertoirer, ideologiske dilemmaer og subjektpositioner. De vil
her blive forklaret nærmere.
Interpretative Repertoirer Begrebet interpretative repertoirer blev introduceret første gange i 1984 af Nigel
Gilbert og Mike Mulkay i deres bog ”Opening Pandoras Box”. Senere blev begrebet
inkorporeret i socialpsykologien af Jonathan Potter og Margaret Wetherell. De
definerede interpretative repertoirer som:
”basically a lexicon or register of terms and metaphors drawn upon to
characterize and evaluate actions and events.” (Edley, 2001, s. 198)
Når mennesker taler (eller tænker), gør de det ved hjælp af på forhånd givne termer.
Interpretative repertoirer er relative overensstemmende måder at tale omkring
objekter og begivenheder på. De kan betegnes som konversationens ”byggeblokke”,
da konversation for det meste er sammensat af en mængde sproglige ressourcer fra
forskellige interpretative repertoirer. Disse forskellige måder at italesætte begreber på
danner basis for en fælles social forståelse. Interpretative repertoirer udspringer af
den kulturelle historie og bliver dermed de ressourcer, taleren trækker på, hvilket får
mennesker til at benytte de samme linier og bruge de samme former for argumenter
som andre i deres omgivelser.
Nigel Edley beskriver, at et godt kendskab til ens data er nødvendigt for, at man kan
identificere de interpretative repertoirer. Ved gentagen gennemlæsning vil man
gradvist opfange mønstre i deltagernes tale, i særdeleshed billeder, metaforer eller
talemåder.
Ideologiske dilemmaer Det andet koncept, ideologiske dilemmaer, blev introduceret af Billig i bogen
“Ideological dilemmas” i 1988. Bogen var et indspark til den daværende debat om
ideologiers natur:
68
“It sought to question or problematize the prevailing (marxist) notion that
ideologies were integrated and coherent sets of ideas that served to
represent the domination of the ruling sections of society as natural or
inevitable” (Edley 2001, s. 202)
Billig havde ikke til hensigt at benægte denne form for ideologi, men introducerede
en ekstra type af ideologi ved at skelne mellem ”intellektuelle” ideologier (den
eksisterende) og ”lived ideologies”:
”Lived ideologies were said to be composed of the believed, values and
practices of a given society or culture. They are its ‘way of life’, it’s
common sense” (Edley 2001, s. 203).
Edley mener, at ”lived ideologies” kommer tæt på, hvad andre kalder kultur, og Billig
mener selv, at det er den samlede visdom i en given kultur eller samfund.
Billig gør meget ud af at pointere, at ”lived ideologies” eller ”common sense”, her
kaldet fornuft, ikke er entydig. Faktisk indeholder fornuften mange modsætningsfyldte
eller bestridende argumenter. Edley eksemplificerer ved at opstille ordsprogene
”mange hænder gør arbejdet let” mod ”for mange kokke fordærver maden”. Altså to
modstridende meninger eller fornufter omkring samme emne. Denne indbyggede
modstrid ved ”lived ideologies” er central for ideologiske dilemmaer, og påvirker
kulturen ved manglen på evnen til at give et definitivt svar.
Edley mener selv, at det til tider kan være svært at skelne mellem ideologiske
dilemmaer og interpretative repertoirer. Begge sprogbegreber er noget, der ”er
derude” og cirkulerer rundt i samfundet (Edley 2001, s. 204). Vi tolker det således, at
interpretative repertoirer må anses som en del af en kulturs fornuft, mens ideologiske
dilemmaer opridser to modsætningsfyldte ”fornufter” indenfor samme emne.
69
Subjektpositioner Det tredje sproglige begreb, som Edley præsenterer, er subjektpositioner:
”Ideology creates or constructs ’subjects’ by drawing people into particular
positions or identities” (Edley 2001, s. 209)
Den måde, man oplever eller føler sig selv på, er altså skabt af ideologien.
Subjektpositioner hænger således nøje sammen med de interpretative repertoirer (og
ideologiske dilemmaer), som eksisterer i en given kultur. Althusser, som i 1971
introducerede, hvad der senere skulle blive til begrebet subjektpositioner, taler om
subjektivering som havende en dobbelt betydning:
1. Mennesker kan subjektiveres ved underkastelse af en ideologi, altså en
tilskrivning fra en udefra kommende instans.
2. Mennesker kan subjektivere sig selv ud fra egen forståelse om sig selv og sin
ideologi.
Derudover kommer Althusser med begrebet interpellation, som beskriver fænomenet
at blive tiltalt som en bestemt person eller gruppe. Edley kommer med et eksempel
på en hverveplakat fra den britiske hær fra første verdenskrig. Teksten er ”Your
country needs you”, og Edley beskriver en interpellation, hvor man bliver positioneret
eller subjektiveret på en bestemt måde – at teksten er henvendt til britiske mænd.
Subjektpositioner er altså de identiteter, som kommer frem ved forskellige måder at
tale på, hvad enten det er en selv, der skaber dem, eller det er en subjektivering
udefra, der bestemmer og er påvirkende. Identiteter bliver opbygget og nedbrudt i
takt med forskellige diskurser, og subjektpositioner hænger således sammen med
interpretative repertoirer.
At genkende subjektpositioner i sit materiale er ikke ligetil, påpeger Edley. Tricket er
at kigge, på hvad et givent udsagn siger om den eller de personer, der kommer med
det. At finde ud af hvem og hvad der siges noget om indenfor en bestemt diskurs
eller interpretativt repertoire (Edley 2001, s. 210).
70
8 Undersøgelsesdesign
Vi vil i dette kapitel redegøre for, hvorfor vi har valgt interviewet som metode.
Derudover vil vi beskrive virksomheden Media Group A/S, samt faktuelle data om
interviewpersonerne. Til sidst vil vi beskrive, hvordan interviewet er blevet udført i
praksis.
8.1 Valg af interview som metode
Vi har interviewet fem personer fra Media Group A/S, som alle har eller har haft
hjemmearbejdsplads. Alle personerne bruger i forbindelse med deres
hjemmearbejdsplads en eller anden form for IT-udstyr. Vi ønskede at undersøge
deres holdning til emnet. Til selve interviewet udviklede vi en interviewguide, som
fungerede som rettesnor gennem interviewet, og som indeholdt spørgsmål til de
tematikker, vi havde fundet i litteraturgennemgangen.
Vi har diskuteret brug af fokusgruppeinterview. Fordelen ved disse er, at man ved
diskussionen i fokusgruppen kan få flere perspektiver og synspunkter ud end ved
enkeltmandsinterview. Vi har dog fravalgt fokusgruppeinterviews, da vi belært af
Tynells specialeafhandling er bange for, at der kan forekomme et ”maskespil”, hvor
medarbejderne i andre medarbejderes nærvær påtager sig holdninger, som de
egentlig ikke kan stå inde for, for eksempel for at undgå at tabe ansigt for kollegerne.
De fem interviewede er fra samme virksomhed, hvilket kun yderligere kan forstærke
spillet. Vi antog, at vi med enkeltmandsinterviews i højere grad kunne komme ”ind
under” disse formodede facader. Desuden har vi valgt at inddrage fem ledere som
alle har en tæt presset kalender, så sandsynligheden for at finde et tidspunkt indenfor
rimelig kort tid, hvor de alle kunne deltage i interviewet, syntes lille.
Interviewet blev optaget på diktafon. Vi fravalgte hermed muligheden for at se de
interviewedes nonverbale udtryk. Det gjorde vi, fordi vi var bekymrede for om
medarbejderen ville finde det overrumplende og grænseoverskridende at blive
71
optaget på video, hvilket kunne have haft indflydelse på de interviewedes velvillighed
og vores mulighed for at ”gå tæt på”.
Analysen foregår desuden på et indholdsmæssigt plan, ikke et interaktionsmæssigt
plan, det vil sige, at vi ser på, hvad de kommunikerer, ikke hvordan kommunikationen
bliver forvaltet.
Spørgeskema som empiriindsamlingsmetode har også været inde i overvejelserne.
Spørgeskemaet er velegnet til at indsamle større mængder data, og det kan i forhold
til interviews ofte være nemmere at få deltagere til. Vi har dog fravalgt
spørgeskemaet, da vi mener at spørgeskemaet som metode har nogle
begrænsninger, som med vores projektfokus bliver for store. Man har ikke på samme
måde som i interviews har mulighed for at spørge uddybende ind til perspektiverne.
Samtidig er det nemmere at afklare eventuelle uklarheder i et interview, og
muligheden for at få afklaret dobbeltbetydninger eller modstridende holdninger, anser
vi for begrænsede. Vi frygter endvidere, at et spørgeskema kan blive opfattet som
uforpligtende, hvilket kan påvirke validiteten af data, hvorimod et interview måske
opfattes mere forpligtende og tilskyndende for deltagerens engagement.
Dog har deltagerne i et interview mindre tid til at tænke over svarene end i et
spørgeskema. Denne problematik imødegik vi ved på forhånd at præsentere
interviewpersonerne for, hvilke emner vi ønsker at behandle, således at deltageren
havde mulighed for at tænke nogle tanker om emnet på forhånd.
8.2 Empiri
Dette afsnit har til formål at præsentere den virksomhed, i hvilken vi har udført vores
interviews. Vi bygger denne gennemgang på et interview med Peter Sørensen fra
Media Group A/S, virksomhedens trivselspolitik og en håndbog for redaktionen.
Media Group A/S Media Group A/S er en dansk medievirksomhed, der producerer aviser, radio, tv og
web. Virksomheden råder i alt over cirka 1000 medarbejdere inklusiv
datterselskaberne. Virksomheden består af en større hovedafdeling samt en del
72
mindre afdelinger også kaldet områdecentre spredt over det område, de dækker
nyhedsmæssigt (Media Group A/S, 2006, A).
For at erhverve viden om og et indtryk af virksomheden afholdte vi et interview med
Peter Sørensen, der er chef for en af afdelingerne. Hans job består af to funktioner:
han er ansat som strategisk rådgiver for virksomhedens øverste ledelse og fungerer
samtidig som multimedieredaktør, hvor han er leder for ti medarbejdere, der sørger
for indholdet på virksomhedens hjemmesider. Peter Sørensen har været ansat i
Media Group A/S i tre et halvt år.
De ansatte på Media Group A/S er enten overenskomstansat eller kontraktansat.
Ledere og chefer er kontraktansat, mens andre medarbejdere typisk er
overenskomstansat. Den enkelte medarbejder har i princippet et ugentligt timetal på
37 timer. Hvis man er kontraktansat, er overarbejdet inkluderet i den faste
månedsløn, og det egentlige timetal registreres ikke. Som overenskomstansat kan
man udfylde timesedler, der angiver det faktisk anvendte timetal. Det er derefter op til
lederne at vurdere, om dette timetal er realistisk. Ifølge Peter Sørensen er der flere
medarbejdere, der ikke benytter sig af timesedlerne, og derfor får udbetalt løn for de
37 timer.
Nogle af medarbejderne hos Media Group A/S har en fleksibel mødekultur, men
dette afhænger af, hvilken jobfunktion man besidder. Peter Sørensen forklarer, at der
er visse faste poster, der altid skal være bemandet, men er man for eksempel
producerende journalist, har man mulighed for flekstid. For eksempel hvis man har til
opgave at dække et arrangement, der finder sted sent om aftenen, har man mulighed
for at møde ind sent næste dag eller afspadsere på et andet tidspunkt.
Peter Sørensen er ikke i stand til at vurdere, hvor mange af medarbejderne hos
Media Group A/S, der har hjemmearbejdsplads, men påpeger, at det har man hvis
”det giver mening”. Dette gælder oftest folk i redaktionen og journalister.
Journalisterne bruger den også som en transportabel arbejdsplads for at spare
transporttid fra nyhedsstedet til virksomhedens lokaliteter, da de dækker et
73
geografisk stort område. Han fortæller, at man skal ønske at få en
hjemmearbejdsplads og derefter godkendes til at få en bevilget. Beslutningen om en
bevilling beror på den enkeltes jobfunktion. Der er ingen, der bliver påtvunget en
hjemmearbejdsplads. Virksomheden har desuden bærbare computere med den
nødvendige software, som medarbejderne kan låne, hvis de ikke har en fast
hjemmearbejdsplads. Rationalet her bag er, at arbejdsprocessen skal gøres lettere
og hurtigere, for jo hurtigere de får nyhederne ind, jo bedre. Så det gælder om blandt
andet at spare transporttid for journalisterne.
Størstedelen af arbejdet på Media Group A/S er præget af deadlines. Det er vigtigt,
at alle medarbejdere overholder deres deadlines, og det er minutterne, der tæller,
ellers går det ud over hele produktionsgangen. En overskridelse af en deadline kan
betyde, at avisen eller tv-udsendelsen ikke udkommer til tiden.
Mediefølgegruppen hos Media Group A/S har i juni 2006 udformet en trivselspolitik
(Media Group A/S, 2006, B). Denne er opslået på virksomhedens Intranet. Trivslen
måles årligt ved trivsels- og udviklingssamtaler (TUS-samtaler) med den enkelte
medarbejder. Herefter udarbejdes der en handlingsplan for de punkter, der bør
fokuseres på i det kommende års tid. Trivselspolitikken besluttet i juni 2006 består af
seks punkter. Hvert punkt omhandler, hvad målet består af, samt hvad der gøres i
praksis for at opnå dette.
• Mening: Arbejdet skal give mening. Dette skal opnås ved en forståelse for ens
arbejdsopgavers sammenhæng med kollegaers og virksomhedens opgaver.
Dette ønskes opnået ved, at alle nye medarbejdere modtager en
velkomsthåndbog. Oplysningerne herfra kan desuden altid ses på
virksomhedens intranet. Lederne stilles desuden til ansvar for dette.
• Indflydelse: Medarbejderne skal have indflydelse på egne arbejdsopgaver
samt betingelserne for disse. Dette gøres i praksis ved, at medarbejderne får
mulighed for rotation eller nedsættelse af arbejdstid, hvis muligt. Som
kontaktpersoner henvises til sikkerhedsrepræsentanterne.
74
• Tryghed: Medarbejderen skal informeres om virksomhedens fremtid, da det
vurderes, at det er med til at skabe tryghed. Dette gøres gennem månedlige
orienteringsmøder.
• Kommunikation, feedback og respekt: Målet er, at kommunikationen skal
fungere på alle niveau i virksomheden. Medarbejderne anmodes derfor om, at
rette henvendelse til hinanden i en ordentlig tone og kommunikere i det
omfang, der er nødvendigt.
• Støtte: Medarbejderne skal støtte hinanden, blandt andet når der er travlt. Der
udspecificeres, at det er i orden at bede om støtte fra en leder, hvis dette er
påkrævet.
• Forventninger og krav: Arbejdsmængden skal være passende og opgaverne
skal være tydelige og præcise. For at opnå dette skal der løbende afholdes
evalueringer. Der henvises derudover til uddannelsespolitikken.
Interviewpersonerne Vi har igennem Peter Sørensen udsendt ene-mail til de ansatte hos Media Group
A/S, hvor vi søgte efter interviewpersoner til en samtale om hjemmearbejdspladser.
Her fik vi respons fra fem medarbejdere, der indvilgede i at deltage. Vi har valgt ikke
at snævre denne gruppe ind til en enkelt faggruppe, da vi ud fra
litteraturgennemgangen vurderer, at det overordnet er de samme tematikker, der i
større eller mindre grad italesættes i forskellige faggrupper. Dette vil vi formodentlig
få et indblik i, ved at afholde interviews med fem personer med uens arbejdsområder.
Vi vil kort beskrive disse personer med hensyn til deres faktuelle data.
Navn Arbejds- område
Hjemme- arbejdsplads?
Ansættelses-form
Hjemme- boende børn
Kirsten Andersen Chefstilling Ja Kontrakt 3
Charlotte Steensig Marketing Nej Overenskomst 1
Jørn Jensen Lokal-
redaktør
Ja Kontrakt 0
Rene Davidsen Chefstilling Ja Kontrakt 0
Frederik Brandt Chefstilling Ja Kontrakt 4
75
Tabel 1 Fakta om interviewpersoner
Af hensyn til deres anonymitet angiver vi ikke flere fakta ud for hver person.
Aldersmæssigt befinder de sig mellem 39 og 62 år med følgende fordeling: 39, 40,
43, 58 og 62. Alle interviewpersonerne har stiftet familie med børn, heraf har tre af
dem hjemmeboende børn. Ikke alle ønskede at opgive deres løn, men de resterende
lå i intervallet 32.000 – 45.000 kr. om måneden. De højeste lønninger er tildelt
chefstillingerne, der besiddes af kontraktansatte. Der er stor forskel på, hvor længe
personerne har været ansat i firmaet. Det varierer fra ca. ½ - 40 år. En ansættelsestid
på 8½ år var det længste hos de yngste deltagere, mens de to ældstes lå på
henholdsvis 30 og 40 år.
8.3 Interviewet i praksis
I dette kapitel beskriver vi, hvordan vi forholdt os til de retningslinjer, vi med
inspiration fra Steinar Kvale stillede op i forbindelse med vores valg af interview som
metode (se afsnit 6. De praktiske forholdInterview).
Organisering af interviewet Inden interviewene blev udført, overvejede vi formålene med dem. Vi ønskede at
finde ud af, hvordan de interviewede forvalter de tematikker, som vi har fundet frem
til i forbindelse med vores litteraturgennemgang. Hvordan forholder de sig til deres
hjemmearbejdspladser, deres arbejdstid og eventuel stress? Og hvordan forvaltes de
heriboende konflikter, som vi påpeger i litteraturgennemgangen?
Etikken Vi valgte at lade to personer foretage interviewene, hvor den ene var den styrende
interviewer, mens den anden havde til opgave at stille opklarende og supplerende
spørgsmål, såfremt den styrende interviewer overså noget. To medlemmer af
projektgruppen delte rollen som den styrende interviewer med henholdsvis to og tre
interviews hver, mens et gruppemedlem tog sig af rollen som den supplerende
interviewer i alle fem interviews. Den supplerende interviewer var samtidig vores
kontaktperson til de fem interviewede. Denne har derfor haft overblik over, hvad vi
76
forinden havde præsenteret for de interviewede, og havde derfor et bedre grundlag
for at stille supplerende spørgsmål.
Vi har besluttet at anonymisere interviewdeltagerne. For det første har vi givet dem
fiktive navne i rapporten, ligesom stednavne og firmanavne, som vil kunne bruges til
at spore oprindelsen, er enten opdigtede eller erstattet af for eksempel [bynavn].
Beslutningen er truffet ud fra den betragtning, at projektrapporten vil blive
offentliggjort. Vi ønsker at bidrage til universitetets tradition om deling af viden i
projektbiblioteket, da det måske kan komme andre studerende til gode. I vores
analyse risikerer vi at rette en kritik mod en eller flere af interviewpersonerne, ligesom
analysen har risiko for at udlevere deltagerne. Vi vil ikke risikere, at vores analyse vil
kunne bruges til at bringe en eller flere personer i miskredit. De fulde transskriptioner
er derfor heller ikke medtaget i projektrapporten, da dette ville gøre en sløring noget
vanskeligere.
Vi antager, at en anonymisering af interviewets deltagere vil fostre mere åbenhjertige
udtalelser, da der så forhåbentlig skabes et frirum, hvor de interviewede ikke vil føle
sig hæmmede af senere at risikere at blive gjort ansvarlig for deres udtalelser.
Ressourcer Antallet af interviewpersoner var fem. Vi vurderer at tallet er tilstrækkeligt til at
indfange eventuelle ekstremer, men samtidig lille nok til at kunne foretage en
dybdegående analyse med de tids- og personressourcer, vi har til rådighed.
De fem personer arbejder indenfor samme firma, men har forskellige
ansættelsesvilkår, lønvilkår og så videre. De udsagn, de kommer med, vil derfor ikke
være repræsentative for virksomheden samlet set, men vi mener alligevel at kunne
indfange nogle træk eller tendenser, som vi formoder kan være væsentlige.
Interviewguiden Her beskrives de overvejelser, vi havde i forbindelse med udarbejdelsen af vores
interviewguide. Interviewguiden er udarbejdet på baggrund af de tematikker, som vi
har fundet frem til i vores litteraturgennemgang.
77
Interviewguiden kan ses i Bilag A: Interviewguide.
Fra ja- og nej-spørgsmål til statements Interviewguiden starter med spørgsmål, som vil være relativt nemme for den
interviewede at svare på. Eksemplet ”Har du selv valgt at få hjemmearbejdsplads?”
er potentielt et ja/nej-spørgsmål, som samtidig også giver os et grundlag for at
vurdere den interviewedes øvrige udtalelser om hjemmearbejdspladser. Senere i
forløbet introducerer vi spørgsmål, som spørger ind til den interviewedes holdninger
og praksisser, for eksempel ”Beskriv en typisk hjemmearbejdsdag”. Endelig
afsluttede vi interviewene med statements, som vi bad de interviewede forholde sig til
og argumentere for eller imod.
Rationalet bag denne stigende sporen ind på de mere vanskelige spørgsmål, er at
etablere et grundlag for dem at tale om det på. Vi forsøger desuden at afmystificere
interviewsituationen, som kan være uvant for dem, og derfor give dem noget
omstillingstid for at fjerne en eventuel usikkerhed. Vi har også en formodning om, at
de interviewede ved først at skulle forholde sig til de lettere spørgsmål får lov til inde i
sig selv løbende at konstruere sine holdninger til emnerne.
Vi mener, at når man har udtalt sig om emnerne tidligere, kan man genaktivere dem,
og forholde sig til dem på en ordentlig baggrund, når nu det er inde i bevidstheden.
Men samtidig også for at imødegå ulempen ved interviewformen frem for
spørgeskemaer, hvor deltagerne får lov til at tænke over svarene.
Hvad de interviewede må sige i forbindelse med vores statements, vil vi derfor anse
som særlig vigtigt. Det kan være deres måde at samle hele forløbet op på.
Tematikkernes afspejling i interviewguiden Som tidligere nævnt er interviewguiden udarbejdet på baggrund af de tematikker,
som vi har fundet frem til i litteraturgennemgangen. Interviewguiden er inddelt i
hovedemner, og vi vil her gennemgå rationalerne bag spørgsmålene ud fra disse
hovedemner.
78
Faktuelle spørgsmål De faktuelle spørgsmål er udarbejdet med det rationale, at svarene skal være med til
at skabe en forståelsesramme for de interviewedes øvrige udtalelser. Hvilken stilling
de har, og hvor i virksomhedshierarkiet de er placeret, kan give et fingerpeg om,
hvordan de kunne tænkes at forvalte deres subjektpositioner.
Hjemmearbejde Spørgsmålene under overskriften Hjemmearbejde er udarbejdet ud fra tematikker
som ”Det fleksible og grænseløse arbejde”, ”Svært at finde ro på arbejdspladsen”,
”Svært at finde ro på hjemmearbejdspladsen” med flere.
Spørgsmålene, hvor de interviewede bliver bedt om at beskrive henholdsvis en god
og en dårlig hjemmearbejdsdag, ser vi som en måde at få dem til at forholde sig til
fænomenet.
Arbejdstid Spørgsmålene under overskriften Arbejdstid dækker over tematikkerne ”Faste regler
lavet af virksomheden”, ”faste regler lavet af medarbejderen” og ”ansvaret lægges
over på medarbejderen”.
Familie og fritid Spørgsmålene under overskriften Familie og Fritid skal bruges til at afdække,
hvordan interviewpersonerne forholder sig til tematikker som ”Faste regler lavet af
medarbejderen”, de tematikker, som omhandler boundary control samt ”Kontant
dårlig samvittighed både overfor familie og arbejde”. Vi ønskede at få de
interviewede til at reflektere over forholdet mellem arbejds- og familieliv, hvilket der
spørges både direkte og indirekte ind til.
Stress Spørgsmålene under overskriften Stress forsøger at afdække de interviewedes
forhold til begrebet. For ikke at lægge ord i munden på dem, ønskede vi, at de selv
skulle komme på banen med, hvad der nu måtte ligge dem på sinde indenfor emnet,
hvilket er grunden til de få og løse spørgsmål. Det var så interviewerens opgave at få
spurgt uddybende ind til den interviewedes holdninger og erfaringer.
Kollegaer Spørgsmålene under overskriften Kollegaer stiller skarpt på tematikken isolation.
79
Kontrol og tillid Spørgsmålene under overskriften Kontrol og tillid forsøger at spørge ind til tematikker
som ”Faste regler lavet af virksomheden” og ”Usikkerhed, angst”.
Statements Vores tre statements, som vi bad de interviewede om at forholde sig til, er let
genkendt i tematikkerne. De er ment som provokationer og markerede udsagn, som
vi håber at de interviewede vil nuancere.
80
9 Analyse: Første systematiske gennemgang
Vores diskursanalyse af empirien indsamlet hos Media Group A/S er et resultat af to
systematiske gennemgange. Hertil benytter vi primært Edleys tre analysebegreber;
interpretative repertoirer, ideologiske dilemmaer og subjekt positioner.
I dette afsnit vil vi præsentere den første gennemgang. Afsnittet er inddelt i
underafsnit for hvert eneklt interview. Her fokuserer vi på, hvilke tematikker
interviewpersonerne italesætter, samt hvor og hvor ofte disse optræder. Hermed ser
vi på, hvilke interpretative repertoirer, der kommer i spil i samtalerne. Disse
underafsnit er inddelt i to hovedtemaer: ”Det fleksible og grænseløse arbejde” og
”Stress”. Vi har valgt kun at analysere videre på de tematikker, som fremstod som
væsentlige efter vores interviews. Denne systematiske gennemgang afsluttes med
en delkonklusion, hvor vi sammenligner interviewpersonernes udtalelser.
I den anden gennemgang vil vi se på, hvilke ideologiske dilemmaer, der kommer til
syne i materialet, og hvilke subjektpositioner interviewpersonerne forvalter disse ud
fra. Desuden vil vi undersøge forholdet mellem italesættelsen af de forskellige
tematikker og ideologiske dilemmaer, og hvilken baggrund og subjektposition den
enkelte person repræsenterer.
9.1 Interview 1: Frederik Brandt
Frederik Brandt har arbejdet på Media Group A/S i otte et halvt år. Han har en
chefstilling med 70 medarbejdere under sig. Han har en samlever og flere
hjemmeboende børn. Han anmodede ikke selv om at få en hjemmearbejdsplads,
men fik den tilbudt af virksomheden, og ville ikke sige nej. Frederik Brandt er
kontraktansat og angiver derfor ikke sit timetal til virksomheden.
Det fleksible og grænseløse arbejde Frederik Brandt fortæller, at han har en meget lang arbejdsdag. Denne består typisk
af ni til ti timer på arbejdspladsen og en time til halvanden på hjemmearbejdspladsen.
81
Hans ugentlige timetal ligger omkring 58 timer i gennemsnit, hvoraf cirka ti timer
bruges ved hjemmearbejdspladsen.
Interviewer: ”Så du starter så ude på Media Group og hvor langt tid er du
så typisk derude?”
Frederik Brandt: ”ti timer, det er ikke unormalt, ni ti timer. Otte til sytten
atten stykker. Og så fortsætter det nogle gange om aftenen når man har
fået noget frem som er svære at se i løbet af dagen” (FB 86).
I en anden sammenhæng siger han:
Interviewer: ”Okay… I løbet af en arbejdsuge hvor langt tid bruger du så
på hjemmearbejdspladsen?”
Frederik Brandt: ”[…] Jeg tror det er en time halvanden i gennemsnit om
dagen, men så er det ganget med syv dage om ugen” (FB 208)
Som det fremgår af hans tidligere udtalelser, arbejder han over 40 til 50 timer om
ugen plus hjemmearbejdet, men som han siger i det efterfølgende citat, er det ikke
ønskværdigt for ham:
”Det er jo ikke meningen med hjemmearbejdspladsen at man skal pushe
sin ugentlige arbejdstid på fyrre halvtreds timer med yderligere ti timer
derhjemme.” (FB 226)
Som følge af den chefstilling Frederik Brandt har hos Media Group A/S, kan han ikke
arbejde hjemme en hel dag, da jobbet kræver, at han er til stede på arbejdspladsen,
så medarbejderne kan komme i kontakt med ham. Dette skildrer han i nedenstående
citat:
”Men da jeg er chef for to afdelinger og har medarbejderansvar for 70
mennesker så kan jeg ikke bare blive hjemme og sige at jeg arbejder
hjemmefra.” (FB 83)
Hjemmearbejdspladsen er dog stadig med til at gøre hans arbejdsliv mere fleksibelt.
Han fortæller, hvordan han den pågældende dag har nogle personlige ting, han skal
ordne indenfor den normale arbejdstid:
82
”Sådan en dag som i dag for eksempel skal jeg have bilen på værksted kl.
14.00. Jeg skal hente min søn lige inden på skolen. Så tager jeg altså
hjem bagefter og arbejder videre hjemme. Det er et billede af min brug af
hjemmearbejdsplads sommetider.” (FB 92)
Han fortæller desuden, at han flere gange har været tvunget til at blive hjemme en
halv eller hel dag af årsager, som hører privatlivet til. På grund af
hjemmearbejdspladsen var han i disse situationer alligevel i stand til at udføre sit
arbejde. Her italesætter han hjemmearbejdspladsen som en mulighed for at
kombinere arbejdet og private gøremål:
”for man kunne forestille sig hvis man havde et sygt barn som man skulle
være hjemme ved eller der var en anden situation som gjorde at man
måtte holde sig hjemme. Her tænker jeg på at jeg har været udsat for at
man er nødt til at blive hjemme en halv eller hel dag for at vente på en
TDC-tekniker eller en kloakmand eller sådan et eller andet. Så har man
ikke håndjern på, man kan stadig arbejde selvom man er derhjemme.” (FB
228)
Senere i interviewet beskriver han yderligere, hvordan han med
hjemmearbejdspladsen kan styre, hvornår han vil arbejde, og hvornår han vil holde
fri.
”[…] og så lader jeg nogen af de der ting ligge som jeg måske kunne
sætte mig ved min computer med. Fordi jeg ved at jeg kan lave dem på et
tidspunkt hvor der bliver fred […] Så kan jeg trods alt køre hjem og afbryde
og få ny energi ved at jeg tager to timers pause og spiser til aften. Måske
løber en tur eller et eller andet. Og så - nu skal det være. Så ordner jeg
lige de ting der skal ordnes inde ved computeren, ikke.” (FB 409)
Frederik Brandt fortæller, at han oplever uro på arbejdspladsen, hvor medarbejderne
er placeret i et stort åbent kontormiljø. Når andre folk taler højt sammen eller råber
noget til en person, der er længere væk, bliver alle forstyrret. Han har dog, som den
eneste af vores interviewpersoner et kontor med en dør, der kan lukkes. Han lukker
83
dog kun sjældent døren, da han føler, at han er tættere på sine kollegaer. De taler
mere sammen og drager mere nytte af hinandens viden, når døren er åben.
”Vi arbejder jo i store åbne kontormiljøer hvor jeg faktisk er den eneste
som kan lukke døren.” (FB 360)
”Det nytter ikke noget at man råber tværs igennem lokalet og at man er
højrøstet og deler alle sine private oplevelser med alle hele tiden fordi så
er der mange som ikke får lavet noget på den konto.” (FB 370)
Ligesom på arbejdspladsen kan der være uro, når han arbejder derhjemme, men her
er det en anden form for uro. Det kan være forstyrrelser fra børnene, folk der kommer
på besøg eller telefonen, der ringer.
Interviewer: ”Er der andre ting som kunne gå ind og forstyrre dig når du
arbejder hjemme?”
Frederik Brandt: ”Hvis jeg vælger et tidspunkt hvor der i hjemmet er uro
og panik op til aftensmad og nogen der kommer hjem fra skole og sport og
uro altså.” (FB 339)
Han siger, han ikke kan forlange, at børn i den alder kan forstå, at de ikke må løbe
rundt og lege, fordi deres far skal have ro til at arbejde. Børnenes computer er
desuden placeret i samme rum som hjemmearbejdspladsen, så de har mulighed for
at spille på computer samtidig med, at Frederik Brandt arbejder.
”Jamen, det kan jo være hvis der kommer nogen, det ringer på døren, det
er til mig eller telefonen ringer. Det kan også være dem der er i hjemmet
hvis de ikke er i seng endnu eller noget og de er der jo også. Man kan jeg
ikke forlange at en på [alder] eller [alder] har forståelse for at jeg lige skal
have ordnet noget.” (FB 378)
I de følgende citater fortæller han, hvordan fleksibiliteten er med til at gøre
grænserne mellem arbejde og fritid diffuse. Han står til rådighed på sin mobil 24 timer
i døgnet og når der ringes til ham på uforudsete tidspunkter, bliver arbejdslivet
blandet med familielivet. Han finder det en dyd at vurdere, om den pågældende
opgaver er så vigtig, at familielivet skal afbrydes for det. Denne problemstilling
nævner han flere gange i løbet af interviewet.
84
”Der kan være den form for problemer der er så store at de er nødt til at
ringe på alle tider af døgnet.” (FB 199)
”Det er en kunst det ligefrem blevet en dyd ligefrem at sige til sig selv: er
det vigtigt det du skal, er det så presserende at du bliver nødt til at afbryde
din fritid skråstreg familieliv for at kunne sætte dig til din arbejdscomputer
for at lave noget.” (FB 233)
Han forsøger at spørge sig selv, om det er nødvendigt at arbejde i weekenden, når
han har arbejdet 50 timer på arbejdspladsen denne uge. Han har tidligere ikke
kunnet styre hjemmearbejdet og arbejdede til langt ud på natten og så igen tidligt om
morgenen.
”Det starter egentligt med at jeg når til den erkendelse at det jo ikke er
nødvendigt. Jeg har haft halvtreds timer herude den pågældende uge. Er
det så virkeligt nødvendigt? Men nogle gange er det nødvendigt fordi der
er så stor en pukkel der skal overstås andre gange er det ikke nødvendigt.
Der er jeg nødt til med mig selv og lære at smide det op på vægtskålen og
så sige det her virkeligt ikke nødvendigt. Det kan vente. Hold nu
weekend.” (FB 430)
Ifølge Frederik Brandt kræver en hjemmearbejdsplads meget selvdisciplin. Han
kommer med et konkret eksempel, hvor han beskriver, at han har svært ved at lade
ulæste e-mails være og koncentrere sig om sin opgave:
”Hvis jeg nu lod være med at åbne min mail, det tænker jeg sommetider.
Lad nu være med at åbne din mail. Arhh, du skal også lige se hvordan det
er gået. Sørens,ikke. Så ligger der en masse ting som skal ordnes.” (FB
322)
”Så det er en bevidst handling at jeg åbner min mail når jeg starter op. Jeg
skulle egentligt bare tvinge mig selv til at ligesom jeg har en dårlig
karakterer når der står kage på bordet så skulle jeg tvinge mig selv til at
lade være med at begynde at grave i de mails alle de ulæste mails der
måtte være kommet.” (FB 334)
85
Han kalder det et psykologisk spil, hvor han presser sig selv unødvendigt. Han vil
gerne kunne tage papirer og opgaver med hjem, uden at lade det stresse ham.
”Jeg er også blevet bedre til at selvom jeg tager arbejdet med hjem, hvis
jeg har nogle ting som ligger i nogle sagsmapper eller noget og stopper i
tasken og tager med hjem så er jeg blevet bedre til at lade være med at
lade det stresse mig.” (FB 446)
”Det er jo sådan et psykologisk spil man har med sig selv hvor man
egentligt presser sig selv unødvendigt.” (FB 456)
Frederik Brandt har tidligere oplevet, at han arbejdede konstant og aldrig holdt fri.
Han blev ofte gjort opmærksom på det af folk i omgangskredsen. Der gik dog lang
tid, før han selv erkendte det.
”jeg så selv til sidst erkendte at jeg aldrig havde fri.” (FB 241)
Frederik Brandt fortæller, at han til tider modtager e-mails sent om aftenen. Dette
fortæller, at både han og kollegaer kan arbejde sent. Frederik Brandt mener ikke, at
der ligger nogen problemstilling i det, medmindre den pågældende skal tidligt op og
arbejde næste dag, hvilket sker hyppigt.
”ofte kan man se at nogle af de mail der kommer på outrerede tidspunkter
som 00.30 og sådan noget. […] men det er værre hvis personen er på fra
klokken toogtyve til klokken to om natten. Står op igen klokken seks og går
på arbejde. I hvert fald hvis det foregår ofte.” (FB 246)
Her er også en del af det psykologiske spil han taler om. Det problem han har ved
hjemmearbejde og sine ansættelsesforhold er, at der ikke er noget, der forhindrer
ham i at arbejde konstant. En almindelig arbejdsplads ville måske lukke kl. fire eller
fem, men en hjemmearbejdsplads lukker aldrig.
”Ja, det er det….Der er ikke noget som forhindrer mig i at arbejde uafbrudt
og det er selvfølgeligt også det som er farligt.” (FB 469)
Hvis han får en opgave i weekenden, der kan vente til mandag morgen, så laver han
den ikke før mandag.
86
”så slukker man når man er færdig. Det andet kan vente til du kommer på
arbejde mandag morgen” (FB 310)
“I hvert fald hvis det er weekend gemmer jeg det til mandag morgen” (FB
303)
Her bruger han et interessant udtryk, nemlig: ”frihed under ansvar”. Dette beskriver
igen, at han har mulighed for selv at styre, hvornår han vil tage sig tid til private
opgaver, men stadig har et ansvar overfor virksomheden, da arbejdsopgaverne
stadig skal udføres.
”når man har den der frihed under ansvar så er det helt legalt at skrive at
man er smuttet til tandlæge.” (FB 576)
Han fortæller, at de taler om hjemmearbejdspladserne kollegaerne imellem. Men de
vil ikke opstille regler om, hvor meget de hver især må benytte den.
”ikke ensbetydende med at man så skal lave en eller anden fælles pagt
om hvor meget man må bruge sin hjemmearbejdsplads.” (FB 486)
Frederik Brandt pointerer, at han aldrig bliver påtvunget, at arbejde med en opgave
derhjemme.
”Jeg har aldrig nogensinde ikke bare en eneste gang fået en opgave med
hjem. Det er der ikke nogen der giver hinanden.” (FB 757)
Stress Den interviewede har ikke kendskab til, at ledelsen har nogle konkrete tiltag, når det
handler om stress.
”Der bliver gjort meget. Men lige omkring …stress…så tror jeg. Der kan
jeg ikke lige se om der er nogle konkrete tiltag.” (FB 700)
Han mener, virksomheden har et stort ansvar for at undgå, at de ansatte bliver
stressede. Virksomheden har både et ansvar overfor de ansatte og overfor sig selv.
Han påpeger, at medarbejdere, der har fået stress og derfor ikke arbejder, ikke kan
tilføre firmaet noget.
Interviewer: ”Vores næste statement som er stress er virksomhedens
ansvar.”
87
Frederik Brandt: ”Det er det da også. De har et stort ansvar for det. De
får ingenting ud af at folk de går ned med flaget eller centeret heroppe det
slår fra så får de jo ikke noget for de penge som de betaler i løn. Så de har
både ansvaret sådan socialt overfor medarbejderne om at de ikke bliver
ramt af stress men de har da også forretningsmæssigt et ansvar fordi de
får da ikke noget ud af medarbejdere der ikke fungerer.” (FB 680)
Han mener, at en hjemmearbejdsplads sagtens kan være årsag til stress. Men kun
hvis man ikke kan administrere den og ikke gør opmærksom på det, hvis der er noget
galt.
”Hvis man ikke lukker munden op og tager debatten med sine kollegaer og
sine egne overordnede og så noget og med virksomheden i det hele taget
så får man heller ikke åbnet de der vinduer hvor man kan se at du har selv
et medansvar for det her du er sgu nødt til at hanke op i dig selv. Du har
måske en kone og nogle børn og noget som du misbruger de ser dig for
lidt på grund af det. Men det kan sagtens være årsag til stress at man har
en hjemmearbejdsplads.” (FB 734)
Til statementet om, at stress er personens eget ansvar er han delvist enig. Han
mener dog ikke, at det kan være ens egen skyld, hvis man sidder i et job, hvor der
ikke er mulighed for at sige fra. Her lægger han ansvaret hos virksomheden. Han
påpeger, at begrebet stress anvendes for ofte. Folk siger, at de har stress selvom det
rent faktisk ikke er tilfældet. Herefter taler han om sit eget job og kontrol med dette.
Han siger, at han til dels har mulighed for at sige fra, men at hans deadlines har en
stor indflydelse på dette.
Interviewer: ”Den første det er….stress det er din egen skyld.”
Frederik Brandt: “Det er delvist korrekt. Jeg har selv arbejdet med det.
Det jo blevet et alt for brugt ord. Det er ikke alt ting der kan skovles ind
under ordet stress. Ligesom med museskader. Det er jo ikke nødvendigvis
museskader det hele, men det mener jeg er delvist korrekt.”
Interviewer: ”Hvad vil være ukorrekt ved det?”
88
Frederik Brandt: ”At du havde et job hvor du ikke havde mulighed for at
selv at sige fra så ville det ikke være din egen skyld.”
Interviewer: ”Okay”
Frederik Brandt: ”Jeg har et job hvor jeg selv har mulighed for at sige fra.
Derfor mener jeg at det langt hen ad vejen er min egen skyld. Jeg kan
godt være presset i periode af at vi simpelthen har så meget vi skal nå at
have ordnet og have på plads inden en deadline at jeg kan næsten ikke
undgå at skulle tage del i det, ikke også. Det generelle billede er at jeg har
mulighed for at sige fra og det er jeg bedre til. Jeg mener at det er min
egen skyld hvis jeg stresser over det. Men du kan sagtens finde
medarbejdere der sidder i en position hvor de ikke har mulighed for at
melde fra. Det er selvfølgeligt en påstand. Der er det ikke deres egen
skyld.” (FB 659)
9.2 Interview 2: Rene Davidsen
Rene Davidsen har en chefstilling i Media Group A/S, og her er en af hans opgaver
at stå for virksomhedens hjemmearbejdspladser. Han har altid haft en
hjemmearbejdsplads tilknyttet sin stilling. Før computerens tid foregik det med en
skrivemaskine. Rene Davidsen fortæller i interviewet, at han vurderer sin ugentlige
arbejdstid til at være på 50 til 60 timer. De fleste af disse timer bruger han på selve
arbejdspladsen eller i felten, eventuelt på rejse. Han bruger to til tre timer på
hjemmearbejde om dagen. Rene Davidsen bor sammen med sin kone, og har ingen
hjemmeboende børn. Ud fra disse fakta beskriver han tematikkerne omkring
hjemmearbejde på følgende måde:
Det fleksible og grænseløse arbejde Rene Davidsen har mange arbejdstimer ugentligt. Han lægger vægt på, at det er
hans eget valg og ikke et direkte krav fra virksomhedens side. Han siger dog
indirekte, at det følger med det job, han har påtaget sig.
”Det er fordi jeg har lyst til det. Ikke fordi jeg accepterer det, fordi jeg har
lyst til det. For ellers skulle jeg bare finde mig noget andet at lave.”(RD
523)
89
Han mener ikke, at hjemmearbejdspladsen er med til at skabe mere arbejde og
dermed højne arbejdstimerne. I forbindelse med samtalen om statementet;
hjemmearbejde giver stress, siger han:
Interviewer: ”Man kunne også vende den om og sige at det kunne være
du skulle have en opgave mindre.”
Rene: ”Nej, det ligger ikke i kortene. Alt andet lige, så havde jeg den
mængde opgaver, hvis det var sådan at jeg skulle løse dem uden at have
en hjemmearbejdsplads så skulle jeg løse dem her.” (RD 501)
Dette kan indikere, at virksomheden stiller høje krav til ham, hvilket han har
accepteret og tilpasset sig, idet han tog imod stillingen. Arbejdsmængden hører med
til jobbet, og det vil derfor være vanskeligt for ham at nedsætte timetallet, så længe
han besidder denne position. Han ser dette som sit eget valg, da han selv har valgt
dette job. Han taler om, at balancen mellem arbejdsliv og fritidsliv ikke er problemfrit
på grund de mange arbejdstimer. Han kommer ikke med nogen konkrete eksempler
på konflikter, men han nævner dog, at der var flere problemstillinger forbundet med
det, da børnene var små.
Interviewer: “Har der aldrig været nogle problemstillinger forbundet med
det?”
Rene: “Ork jo. Jo, jo da. Mens børnene var små. I høj grad.” (RD 286)
Han understreger senere i interviewet, at hjemmearbejdspladsen ikke er skyld i
konflikterne, men det er arbejdstiden.
Rene: “Men selvfølgelig vil der altid kunne være konflikter. Men det har jo
så ikke noget med hjemmearbejdspladser at gøre.”
Interviewer: ”Hvad har det noget med at gøre?”
Rene: ”Det har noget at gøre med hvor meget man bestiller” (RD 314)
Den mest omtalte tematik i interviewet med Rene Davidsen er den fleksibilitet,
hjemmearbejdspladsen skaber og hermed en mulighed for at organisere sin tid
bedre. Dette ser han som et stort plus, idet han arbejder de mange timer om ugen.
Han lægger vægt på, at det giver mulighed for mere tid sammen med familien, da
90
man har mulighed for at arbejde, når det passer ind i planerne. Her er eksempler på
sådanne udtalelser:
“Og det gjorde at jeg kunne tage hjem kl. 3-4 stykker og sætte mig til at
skrive når børnene kom fra børnehave eller fra skole.” (RD 129)
“Det er lettere at følge familiens rytme hvis man kan tage sin arbejdsplads
under armen, for så kan man være der hvor der er behov for en.”(RD 325)
”Og så fortsætter jeg bare derhjemme. Og så går jeg som regel ikke
senere i seng end midnat.”(RD 149)
“Fordi så kommer man derhjem og så kan man bryde det op sådan at der
er plads til familien også i det arbejde der er. Hvis arbejdet har den
karakter. Og det har mit jo haft. Så det er godt med en
hjemmearbejdsplads hvis man vil arbejde meget.” (RD 322)
Han italesætter her hjemmearbejdspladsens fleksibilitet som positivt og afgørende for
sammenhængen mellem arbejde og fritid. Rene Davidsen siger direkte, at han ikke
har grænser mellem sit arbejdsliv og fritidsliv. Hermed italesætter han tematikken det
grænseløse arbejde.
“jeg har ikke grænser for mit arbejdsliv og mit privatliv, der flyder
fuldstændig sammen” (RD 140)
Dette citat (RD 140) er en del af svaret på spørgsmålet om, hvor mange timer han
vurderer, at han bruger henholdsvis på arbejdspladsen og hjemmearbejdspladsen.
Grænseløst arbejde er for ham et positivt fænomen, hvilket for eksempel kommer til
udtryk når han fortæller hvordan han er fri til at vælge, hvor han vil lægge de ekstra
arbejdstimer. Han har således mulighed for at tage hjem og fortsætte arbejdet, når
det passer ham.
”…Og så, jeg er ikke bundet af vagter, jeg er bundet af projekter og
opgaver og den slags ting. Så når jeg ikke gider være her mere så tager
jeg hjem” (RD 148)
Selvom han siger, at han ikke har grænser mellem hans arbejdsliv og fritidsliv, taler
han flere gange i interviewet om, hvordan de i familien har en fast regel, der
91
begrænser arbejdet i forbindelse med visse aspekter af familielivet. Denne omfatter,
at i perioden fra aftensmaden og timerne derefter indtil kl. 21 nyhederne er overstået,
arbejdes der ikke. Der er det tid til samværet med familien. Denne regel håndhæves
stadig, selvom børnene er flyttet hjemmefra, og de kun er to tilbage i husstanden.
“Men vi holder stadigvæk i hævd at når man spiser så er der fred, så
sidder man ned samlet, det gør man fra kl. halv 6 til kl. ja, efter 21
nyhederne.” (RD 202)
Han nævner, at det kan være svært at finde ro på arbejdspladsen. Dette gør han
ved, at tale om kollegaer, der vælger at arbejde hjemme hele dage af gangen, for at
få ro hertil. Rene Davidsen fortæller, at han kun sjældent tager en hel
hjemmearbejdsdag, på grund af sine arbejdsopgaver, der kræver, at han er til stede
på arbejdspladsen. Her tilføjer han, at han oftest først arbejder derhjemme efter, der
er blevet ro, og hans kone er gået i seng.
”Der er jo nogen der tager hjemmedage fordi der er for meget uro på
arbejdspladsen, ik. Og det gør jeg en sjældent gang, men det er faktisk
meget sjældent, fordi der er ofte møder, og folk jeg skal snakke med og
den slags. Men meget tit så giver jeg mig til at arbejde når familien går i
seng, så er der fred.” (RD 193)
Herefter beskriver han, hvorledes der er nogle opgaver, han kun udfører på
hjemmearbejdspladsen, da han ikke kan finde roen hertil på arbejdspladsen. Dette er
opgaver, hvor han skal producere en artikel eller lignende.
”Og det skriver jeg altid derhjemme, man kan ikke skrive, der er ikke ro til
at sidde og skrive her. Så alt bliver skrevet hjemme, det sidder jeg jo så og
skriver om aftenen” (RD 198)
I ovenstående citat (RD 193) fortæller han, at han arbejder derhjemme, når der er
fred. Dette kan være en indikation om, at det til tider ligeledes kan være svært at
finde ro på hjemmearbejdspladsen. Rene Davidsen har ifølge ham selv dog ingen
dårlige hjemmearbejdsdage. Hvilket kan hænge sammen med, at han ikke har
hjemmeboende børn og først arbejder efter sengetid, derfor oplever han kun
92
sjældent forstyrrelser. Til spørgsmålet: Hvad ville så være en dårlig
hjemmearbejdsdag for dig, svarer han:
“Sådan nogle har jeg ikke. Så det kan jeg ikke beskrive for dig” (RD 247)
Dette svar kan også være et udtryk for irritation, da dette er tredje gang intervieweren
spørger til hans hjemmearbejde i form af hele dage, efter Rene Davidsen to gange
har pointeret, at han ikke har hele hjemmearbejdsdage, kun hjemmearbejdstimer. Vi
vurderer dog, at dette ikke er tilfældet, da han holder en kort tænkepause inden
svaret og til det opfølgende spørgsmål går tilbage i tiden og henviser til de
forstyrrelser, der kunne opstå, da han havde hjemmeboende børn.
Interviewer: ”Der er aldrig noget der sådan irriterer dig eller noget der går
dig på?”
Rene: ”Nej. Men jeg kunne forestille mig, at hvis jeg sådan husker tilbage,
meget langt tilbage, der kan jeg jo selvfølgelig huske at hvis noget skulle
være færdigt og børn bliver syge eller falder på cyklen, eller sådan et eller
andet. men altså, sådan noget er der jo ikke mere. Så der er ikke sådan
noget der forstyrrer.” (RD 249)
I nedenstående citater lægger Rene Davidsen vægt på, at han ikke mener, at
arbejdsdagens længde forøges med en hjemmearbejdsplads. Ifølge citatet (RD 501)
har Rene Davidsen ikke umiddelbart mulighed for at tage færre opgaver på sig. Dette
gør, at han hverken har flere eller færre på grund af hjemmearbejdspladsen. Til
spørgsmålet om han vurderer, at han bruger flere timer på arbejdet, fordi han har en
hjemmearbejdsplads, svarer han:
“Nej, jeg har altid brugt mange timer. Det har ikke ændret sig.” (RD 268)
”Om man så gør det på en hjemmearbejdsplads eller man gør det på den
rigtige arbejdsplads. Det er jo sådan set hip som hap.” (RD 320)
Han ser ingen forpligtigelser i hjemmearbejdspladsen. Han beskriver den tværtimod
som en frihed og en mulighed.
”Det at man kan tage det med hjem giver jo en frihed, det er jo ikke en
forpligtigelse man har, det er en mulighed, og sådan skal det jo altid
93
betragtes, at man er velkommen til at blive her og gøre tingene færdigt
hvis man foretrækker det. Så, det er jo sådan som man nu er indrettet.”
(RD 355)
Stress Rene Davidsen forholder sig udelukkende positivt omkring hjemmearbejdspladsens
indflydelse på stress. Han lægger vægt på, at muligheden for hjemmearbejde gør, at
han kan nå sine arbejdsopgaver og dermed ikke bliver stresset.
“Det mindsker stress. Fordi man går ikke med den dårlige samvittighed,
det man får stress af er som sagt det man ikke får lavet. Og hvis man har
en hjemmearbejdsplads så kan man tage hjem med god samvittighed, og
stadigvæk nå nogle ting.” (RD 484)
”Hvis jeg ikke har haft en hjemmearbejdsplads ville jeg jo have haft stress
fordi jeg ikke kunne udføre de opgaver, jeg godt kunne udføre når jeg kom
hjem alligevel. Så tværtimod, det er en afhjælpende faktor på stress.” (RD
498)
Rene Davidsen bliver præsenteret for de to statements: ”stress er din egen skyld” og
”stress er virksomhedens skyld”. Hertil udtrykker han begge gange, delvis enighed i.
Hermed er der samstemmighed mellem hans udtalelser. Virksomheden har et ansvar
for ikke at pålægge den enkelte for mange opgaver, men stress hænger sammen
med personens psykiske tilstand.
”Stress kan bestemt godt være påtvunget udefra, men det har meget med
ens sind at gøre.”(RD 426)
Interviewer: ”Hvordan vil du sige at virksomheden vil have et ansvar?”
Rene: ”Ved at pålægge for mange opgaver. Og pålægge opgaver som
man ikke har kompetence til.”(RD 435)
9.3 Interview 3: Kirsten Andersen
Kirsten Andersen er cand.merc i organisation og strategi og hun er forholdsvis
nyansat hos Media Group A/S. Hun har haft hjemmearbejdspladsen helt fra start af
ansættelsen. Virksomheden har stillet en bærbar computer med opkopling til
94
Internettet til rådighed for hende. Kirsten Andersen lægger som regel arbejdstiden i
hjemmet efter klokken otte, når hun har spist aftensmad og børnene er kommet i
seng. Hun er kontraktansat personalechef og holder derfor selv styr på sin arbejdstid.
Det fleksible og grænseløse arbejde Kirsten Andersen arbejder mange timer ugentligt og arbejdsdagens længde er den
tematik, der oftest forekommer i interviewet. Kirsten Andersen fortæller, at hun i
gennemsnit benytter sin hjemmearbejdsplads en time til halvanden om dagen. Hvis
hun ikke har nogle presserende opgaver, arbejder hun kun om aftenen, hvis hun selv
har lyst til det. Hun beskriver sig selv som doven, hvis hun en aften ikke har lyst til at
arbejde, selv om hun har arbejdet hele dagen på arbejdspladsen.
”.. så når fjernsynet begynder der omkring kl. otte, så går jeg ind og sidder
og laver noget. Checker nogle mails eller skriver et eller andet. Og så
nogle gange bliver jeg grebet af det og så sidder jeg der et stykke tid, og
så nogle gange bliver jeg ikke grebet af det og så går jeg ind og laver
noget andet...” (KA 183)
Kirsten italesætter også tematikken i nedenstående citat, hvor hun forklarer, at hun
kun laver noget i weekenden, hvis hun gider.
”Der kommer dovenskaben jo nok ind på én, og så, der kan godt gå
mange weekender hvor jeg ikke laver noget i weekenderne, og så lige
pludselig så har jeg lyst til at lave noget i weekenderne igen, og så gør jeg
det.” (KA 337)
Hun mener ikke, at hjemmearbejdspladsen har givet hende flere timer, men at det er
jobbet, der sætter timeantallet for hende. Det ses i følgende citat:
”Altså hvis jeg ikke havde haft hjemmearbejdspladsen i det job jeg har i
dag, så måtte jeg sidde ude på arbejdet og lave det. Så det kan ikke
henføres til hjemmearbejdspladsen at jeg arbejder flere timer.” (KA 293)
95
Kirsten Andersen er igennem hele interviewet positiv omkring
hjemmearbejdspladsen, fordi fleksibiliteten giver hende mulighed for selv at
organisere sin tid og dermed bedre mulighed for at kombinere de mange
arbejdstimer og familielivet. Et eksempel herpå er følgende kommentar:
”Jamen, der er dels den grund, at når man har familie, så er det meget rart
at kunne tage hjem i ordentlig tid og ordne de ting man skal ordne
derhjemme, og så kan man arbejde igen på nogle andre tidspunkter, så er
jeg fri for at skal sætte mig i min bil og køre herud.” (KA 93)
Kirsten Andersen forholder sig til tematikken det grænseløse arbejde i nedenstående
citat. Hun er her blevet spurgt om, hvorfor hun fik hjemmearbejdspladsen.
”Det var det man forventede af mig” (KA 80)
”Det var bare noget der hører med til jobbet at have den der
hjemmearbejdsplads, så man kan komme i kontakt med virksomheden”
(KA 81)
At der naturligt følger en hjemmearbejdsplads med ved ansættelse viser, hvordan
Media Group A/S ønsker at understøtte hjemmearbejdet som en del af
arbejdskulturen. Kirsten italesætter det dog ikke negativt, da hun taler om
hjemmearbejdspladsen som et godt hjælpemiddel, der kan bruges i hendes
dagligdag.
Hun har således muligheden for praktisk taget at lave det samme arbejde
derhjemme, som på arbejdspladsen. I nedenstående kommentar italesætter Kirsten
ligeledes tematikken. Hun fortæller, at hun omstiller sin telefon, så arbejdet altid kan
få fat i hende, så hvis hun ikke har aftaler eller møder, der kræver hendes
tilstedeværelse, er det i princippet ligegyldigt, hvor hun sidder og arbejder.
”Jeg omstiller min telefon til min mobiltelefon, så det er fuldstændigt
ligegyldigt om jeg sidder hjemme eller herude i princippet, hvis jeg ikke har
nogen møder.” (KA 365)
96
Hun har tidligere i interviewet desuden pointeret, at hun ligeledes ønsker at være
tilgængelig for virksomheden, selv om hun holder ferie. Dette kan ses i
nedenstående citat:
”... jeg ville ikke bryde mig om, i min ferie, at man ikke kunne få fat i mig og
jeg ikke kunne følge med i hvad der skete” (KA 96)
Kirsten Andersen fortæller, at hun er meget glad for sin hjemmearbejdsplads, når
hun skal lave store skriveopgaver. Ved store opgaver, hvor hun skal tænke meget,
mener hun, at det er bedre for hende at sidde hjemme. Derved fortæller hun
indirekte, at hun kan have svært ved at finde ro på arbejdspladsen.
”Det kan være at jeg ikke har nogle møder den dag og har nogle store
skriveopgaver hvor jeg skal tænke meget til, så kan jeg godt lide at sidde
hjemme, så får jeg meget fra hånden.” (KA 169)
Kirsten beskriver en god hjemmearbejdsdag som følgende:
”At jeg kommer i gang fra morgenstunden af og jeg får lavet rigtig mange
ting. Man kan næsten lave derhjemme, der kan man stort set lave lige så
meget som jeg ville få lavet på en hel arbejdsdag, det kan jeg lave på en
halv arbejdsdag derhjemme, fordi jeg har roen til det.” (KA 213)
I den kommentar kan man læse, at det er roen på hjemmearbejdspladsen, der
betyder, at hun kan få lavet så meget, som hun gør. Man kan altså igen se, at hun
har svært ved at finde roen på arbejdspladsen. Men da vi skifter emnet til at snakke
om en dårlig hjemmearbejdsdag, kan vi se, at det modsatte også er tilfældet:
” Jamen jeg bliver forstyrret hvis de [børnene] er hjemme, sådan er det.”
(KA 263)
”Det er noget jeg har accepteret at sådan er det, hvis jeg skal sidde
derhjemme så skal jeg også forstyrres.”(KA 276)
Kirsten Andersen differentierer desuden imellem, hvilke typer af opgaver hun løser
om dagen og om aftenen, på den måde har hun organiseret sin arbejdsdag
anderledes ved hjælp af hjemmearbejdspladsen. For eksempel svarer hun på e-
mails om aftenen, så hun ikke behøver bruge tid på det dagen efter. Hun beskriver
97
de opgaver, hun løser om aftenen, som værende ”oprydningsting”, altså en række
småopgaver, der bare skal laves.
” Men det er ikke den samme type opgaver jeg sidder og laver om aftenen,
der sidder jeg nærmest og får nogle småting fra hånden, for at rydde vejen
for dagen efter der kommer. Så er jeg fri for at svare på nogle mails næste
dag og bruge tid på det og. Altså det er mere sådan en oprydningsting
synes jeg.” (KA 225)
Kirsten Andersen fortæller, at hvis hun arbejder hjemme, så er det i orden, at hun
bliver forstyrret. På spørgsmålet om de i familien har en aftale om sådan noget,
svarer hun:
”Vi har ikke nogle regler om det” (KA 266)
Da vi spørger Kirsten Andersen, om hendes hjemmearbejdsplads har skabt konflikter
imellem hendes arbejdsliv og privatliv, svarer hun konsekvent, at det har det ikke.
Tværtimod har hjemmearbejdspladsen muliggjort, at hun kan få sit arbejdsliv og
privatliv til at hænge sammen:
” Nej, tværtimod. [...] det gør at jeg behøves ikke og skal diskutere om
hvem der skal hente mine børn for eksempel. Jeg kan altid køre hjem kl.
fire hvis jeg ikke har nogen møder, fordi jeg ved at jeg kan sætte mig til at
arbejde på min hjemmearbejdsplads om aftenen.” (KA 301)
Her giver Kirsten Andersen udtryk for, at hun er en resistor overfor boundary control.
Selvom der er flere arbejdsopgaver, lægger hun dem væk når hun ikke gider mere.
”Det er fordi jeg er doven. Det er fordi jeg ikke gider simpelthen. Det er
ikke fordi der ikke er nogle arbejdsopgaver, det er simpelthen fordi at, ok
nu har jeg også været på arbejde hele dagen.” (KA 193)
98
Stress Kirsten er generelt glad for hjemmearbejdet. Hun beskriver, i dette citat,
hjemmearbejdets rolle i sit liv, som positivt og et redskab, der kan få hverdagen til at
hænge sammen på en bedre måde, end hvis hun ikke havde
hjemmearbejdspladsen:
”Hjemmearbejde giver ikke stress, hjemmearbejde giver ro. Fordi jeg har
muligheden for og kombinere arbejdsliv og privatliv på en god måde.” (KA
408)
Hjemmearbejdspladsen får dog en del af skylden for den dårlige samvittighed hun
oplever, når hun sætter en grænse for hjemmearbejdet ved at sige, at hun er doven
og ikke gider mere. Her er det hjemmearbejdspladsen, der gør, at hun hele tiden har
muligheden for at arbejde og dermed skaber følelsen af, at hun burde arbejde.
”Ja, hvis jeg ved der ligger noget, så tænker jeg, jeg burde jo egentlig gøre
det her, ik. For der har jeg jo den der dårlige samvittighed som jeg jo ikke
ville have hvis jeg ikke havde mulighed for at sidde og arbejde
derhjemme.” (KA 201)
Hvis man ser på Kirstens Andersens interview i lyset af det følgende citat, skinner det
tydeligt igennem, at hun ikke ser det, som om hun har fået et ansvar pålagt. Hun
mener selv, at hun bestemmer sine opgaver, og hvis hun er presset, så er det
hendes egen skyld.
”Jamen der har bare været nogle opgaver jeg ikke har fået færdig, det er
mig selv der bestemmer mine spidsbelastninger vil jeg sige, hvis jeg nu
har gået og trukket nogle ting.” (KA 125)
”Men jeg har måske ikke brugt nok tid på at få en opgave færdig, og så
hænger den til sidst.” (KA 127)
I følgende citat, fortæller Kirsten, at hun selv kan bestemme, hvornår hendes
opgaver skal have deadlines. Det er naturligvis betinget af, om deadlinen er realistisk
og hensigtsmæssig for både hende og hendes kollegaer. Hvilket fortæller, at hun,
selvom hun giver udtryk for det, ikke fuldstændigt har kontrol over sine deadlines.
99
”Men sådan større konsulent opgaver der kan jeg, der sætter jeg selv
deadlinen for, selvfølgelig indenfor rimelighedens grænser, hvad kunden
havde jeg nær sagt, kunden, mine kollegaer vil gå med til. Så der sætter
jeg selv deadlinen for.” (KA 136)
Tematikken viser sig også i næste citat, hvor Kirsten fortæller, at hun kan opleve at
blive stresset, hvis hun ikke har været fornuftig i disponeringen af deadlines. I citatet
påtager hun sig ansvaret for deadlines. Citatet understøtter desuden hendes
holdning til statementet: ”Stress er din egen skyld”, hvor hun udtaler sig på følgende
måde:
”Ja, til en vis grad så synes jeg rent faktisk det er det. For der er nogen
mennesker der disponerede mere for stress end andre. Nu kan jeg jo kun
kigge ud fra min egen lille verden, men jeg er ikke disponeret for at få
stress, fordi jeg godt kan finde ud af det. Men jeg tror på at der er nogle
mennesker som er deres egen værste fjende, som skaber stress i deres
hverdag. Så til en vis grad tror jeg på at stress er selvforskyldt. Men der er
også andre faktorer der spiller ind.” (KA 377)
I dette citat giver hun udtryk for, at det primært er ens eget ansvar at håndtere sin
stress. Hun nævner, at hun ikke selv føler sig disponeret for stress, men har tidligere
(KA 201) givet udtryk for, at arbejdsmængden og hjemmearbejdspladsen giver hende
dårlig samvittighed. I de følgende citater kommer hun med flere eksempler på, hvilke
faktorer hun oplever som stressende i sin hverdag. Kirsten Andersen virker generelt
tilfreds med sit job, hun fortæller dog, at hun til tider savner en positiv feedback.
Hermed er ansvaret for at kontrollere, om hun udfører sit arbejde godt nok, blevet
lagt over på hende. Det er med til at skabe en usikkerhed og stressfaktor for hende,
da hun ikke har noget konkret grundlag at basere denne afgørelse ud fra.
Interviewer: “Så det er simpelthen udførslen af den pågældende opgave,
hvordan det lige skal laves, og på hvilket niveau, og?”
Kirsten: “Ja. Det er det der med at man har brug for en chef der engang
imellem kommer og siger til én, det er godt nok det du gør, altså du
arbejder i den rigtige retning.” (KA 417)
100
Ovenstående citat underbygger desuden nedenstående, hvor Kirsten Andersen igen
taler om manglende præciseringer af hvilke krav, der gælder for opgaverne.
”Det stresser mig også, for så kan jeg bruge utrolig lang tid på at lave en
opgave, og blive ved med at lave den om, og blive ved med at lave den
om, fordi jeg ikke ved hvilke krav han stiller til mig, og det er den anden
ting jeg mener, at det er ikke selvforskyldt, det er et ledelses problem at
man ikke har meldt klart ud hvad for nogle krav der bliver stillet til
medarbejderen. Og det stresser mig.” (KA 395)
9.4 Interview 4: Jørn Jensen
Jørn Jensen er journalistuddannet og lokalredaktør på Media Group A/S. Jørn er gift
og har to børn, som ikke bor hjemme. Jørn har haft hjemmearbejdsplads i al den tid,
han har været på Media Group A/S. Den nuværende hjemmearbejdsplads med
computer og internetforbindelse har han selv valgt at have. Jørn Jensen arbejder
primært på lokalredaktionen, men især om aftenen benytter han sin
hjemmearbejdsplads.
Det fleksible og grænseløse arbejde Jørn Jensen taler igennem interviewet ofte om de mange timer, han bruger på
arbejdet. Til spørgsmålet om, hvor mange timer han ugentligt bruger på sit arbejde,
siger han:
“jamen hvis jeg skal være helt ærlig ik så så ligger jeg jo ikke på 37 timer
som journalist så ligger jeg måske på 40 - 45 timer 50 timer hvis man tager
det hele med med læsning men det må min kone ikke høre for jeg skal jo
altså være fornuftig ik” (JJ 182)
Heri identificerer vi en normalisering af, at ens arbejdstid bør ligge på 37 timer om
ugen, men Jørn Jensen placerer sig dog højere. Den stigende præcisering af
arbejdstiden opfatter vi, som om han ikke helt er sin egen arbejdstid bevidst. Hvis
man ser på den sidste del af denne udtalelse, kan denne stigning i arbejdstimer også
betyde, at han egentlig ikke ønsker at indrømme, at han arbejder så meget. Så han
101
kan fremstå som ”fornuftig”. Arbejdstiden som tema berøres også i starten af
interviewet, hvor han beskriver sig selv således:
”Jeg har altid været sådan en underlig morakker der har knoklet alle
døgnets timer” (JJ 31)
Kort herefter italesætter han den store arbejdsmængde, som et valg han selv har
taget:
”Jeg har også arbejdet for det, knoklet for det ikke os det har jeg selv
valgt” (JJ 50)
Han fremstiller senere denne arbejdsmængde som et fast krav fra virksomheden. Er
han i gang med en undersøgelse af en større sag, kan han ikke lægge andre
opgaver fra sig og udelukkende koncentrere sig om denne ene opgave. Han skal
stadig komme med et bidrag til morgendagens avis. De næste to citater beskriver,
hvorledes han fralægger sig ansvaret for de lange arbejdsdage:
”For man kommer jo altid til at lægge oven i uanset hvad man gør” (JJ
137)
”Jeg kan ikke lige sige nu hopper jeg 3 dage eller en uge det kan jeg godt
men det gør jeg ikke for det siger vores vilkår ikke” (JJ 212)
Han påpeger, at man i hans branche ikke altid blot kan udskyde tingene til næste
dag. Virksomhedskulturen tillader altså ikke, at man går til fyraften, hvis man ikke har
nået sine arbejdsopgaver:
”Hvis man er journalist og man er rådig til kl 16 og man kun er nået midt i
artiklen så holder det ikke ikke i mit fag” (JJ 266)
Den store arbejdsmængde og de mange deadlines har haft betydning for familielivet,
Jørn Jensen citerer selv følgende fra en tale hans kone holdt for ham i anledning af
en fødselsdag:
”Jørn er bigamist han er ikke blot gift med mig han er også gift med sit
arbejde” (JJ 92)
I nedenstående citater uddyber han denne betydning. Han fortæller, hvordan
arbejdet og arbejdstiden har betydet, at det hovedsageligt har været hans kone, der
102
har sørget for børnene, hvilket tilsyneladende har givet anledning til nogle konflikter i
forholdet:
”men det er da [konens navn] der har kørt det tungere og rigtig
pædagogiske og sådan noget og virkelig har klaret de ting der” (JJ 304)
”Hun synes at jeg altid har gidet arbejde alt for meget også på bekostning
af familien” (JJ 242)
Jørn Jensens udtalelser indikerer, at han har en nysgerrighed overfor sit område,
som også dækker ind over hans privatliv, hvilket gør, at han arbejder meget og har
ladet arbejdet have indflydelse på privatlivet. Han har dog efterhånden ændret sine
arbejdsrutiner og sat arbejdstiden ned, men det er ikke helt lykkedes for ham at holde
arbejdstiden helt nede på normaltid. I følgende uddrag beskriver han sin tidligere
stilling som nyhedsredaktør, en opgave han ikke har længere, men som medførte
lange arbejdsdage. Han refererer i den forbindelse til sin kone:
”Det var ikke noget liv det har hun ret i men det var spændende at tøffe
rundt derovre” (JJ 356)
Han beskriver i følgende citat, hvordan han finder interesse i at beskæftige sig med
materiale relateret til arbejdet.
”Allerhelst vil jeg elske at læse jeg elsker simpelthen at læse alt bøger
aviser tidsskrifter og helst helst sådan noget som jeg synes gør mig lidt
gør mig lidt klogere” (JJ 233)
Det virker også til, at virksomhedens tiltag gør ham mere engageret:
”Dengang de små bærbare computere kom frem der fik jeg sådan en at
rende rundt med under armen og jeg var vældig beæret og imponeret” (JJ
38).
Han italesætter således jobbet som spændende, men samtidig belastende for
fritidslivet. Jørn Jensens udtalelse er i tråd med Tynells begreb om, at i det moderne
arbejdsliv går arbejdet i retning af ”hard fun” (se 4.5). Det vil sige, at interessen for
arbejdet i høj grad er til stede, og understøtter egne interesser.
103
Hjemmearbejdspladsen og fleksibiliteten italesættes hermed som en mulighed for at
kombinere arbejdslivet og privatlivet. I forbindelse med spørgsmålet om, hvorfor han
har valgt at få en hjemmearbejdsplads, siger han:
”Fordi jeg godt kan lide at der sker noget og jeg kan godt lide den der
frihed der ligger i det også hvis man selv bestemmer og man kan gøre
noget lige når man har lyst til det” (JJ 53)
”Hvis jeg skal et eller andet i morgen så kan jeg gå til mit maskineri kl. 10 i
aften og så tager de to timer der og så har jeg to fritimer i morgen” (JJ 55)
I disse citater ligger også en undertone af effektivitet, kontrol og frihed. Jørn Jensen
italesætter hjemmearbejdspladsen som en mulighed for effektivisering af arbejdet,
kontrol af arbejdstiden og hermed en opnået frihed. Han siger desuden:
”jeg går meget som sagt ind for effektivitet og disciplin og sådan noget
der” (JJ 144)
Fleksibiliteten og effektiviteten i hjemmearbejdspladsen bliver også italesat i
forbindelse med den transporttid, han kan spare til og fra arbejdet:
” jeg sparer en times transport en halv time hver vej” (JJ 159)
Hjemmearbejdspladsens fleksibilitetsfordele kommer også til udtryk i følgende citat.
Her taler han om, at hjemmearbejdspladsen giver ham redskaber til at kunne
indpasse arbejdslivet sammen med familiehensyn og andre hensyn.
”Så kan der komme en dag nu klarer vi os helt med en bil i øjeblikket det
vil sige at hvis min kone skal bruge en bil så er så kan det være praktisk at
jeg arbejder hjemmefra” (JJ 127)
Det næste citat beskriver ligeledes fleksibiliteten, men inddrager samtidig, at
hjemmearbejdspladsen betyder mere arbejde. Jørn Jensen fortæller, at han før i
tiden ofte arbejdede om aftenen. Han siger ikke direkte, at det skyldes
hjemmearbejdspladsen, men at han ønskede at være på forkant med arbejdet. Vi
vurderer, at denne motivation ikke havde været der i samme mængde, hvis han rent
faktisk skulle transportere sig til arbejdspladsen. Desuden anfører han, at han ikke
104
længere gør det i samme omfang. Hermed kan de arbejdsopgaver, som er udført på
dette tidspunkt af døgnet, betragtes som ekstraarbejde, der nu er skåret ned på:
”For ikke så længe siden der kunne jeg godt lide at sidde og google lidt
igen om aftenen og sidde og skrive lidt for hele tiden at være på kanten
måske lidt forud så jeg hele tiden ku hoppe af hvis lige havde bruge for at
snyde et par timer” (JJ 85)
Jørn Jensen har for to år siden skiftet job indenfor Media Group A/S. Dette gjorde
han for at skære ned i sin arbejdstid. Han er herefter også blevet mere bevidst om
opdelingen af sit arbejdsliv og fritidsliv. Han siger:
”Jeg er blevet så gammel nu skal jeg nu skal jeg til at have det måske lidt
skarpere delt op og også til at være lidt om det man kan kalde frihed det
har jeg aldrig set så taget så alvorligt før da det hele flydt sammen og det
har egentligt et eller andet sted været noget rod” (JJ 88)
Selv om Jørn Jensen fortæller, at han er begyndt at sætte en grænse mellem arbejde
og fritid, indrømmer han kort efter, at dette ikke altid lykkes for ham.
Jørn: ”Så nu er jeg begyndt at dele det skarpere op men jeg læser altid
mails når jeg kommer hjem”
Interviewer: ”Hvad har du gjort for at dele det op?”
Jørn: ”Jeg har bare gjort det at jeg sir at du er egentlig så erfaren og så
dygtig at der er slet ingen grund til at du hele tiden forærer bladet de der 2-
3 timer du kan godt møde kl. 9 og så kan du skrive koncentreret til kl. 16
og så lukker du ned”
Interviewer: ”og det har du gjort?”
Jørn: ”Nej det har jeg ikke gjort men jeg gør det i højere grad” (JJ 94)
Jørn Jensen beskriver her, hvordan han forsøger at sætte nogle grænser for sit
arbejde:
Jørn: ”Min mobil den kan godt sidde ude i min bil [...] selv om den er
firmabetalt og jeg har pligt til at lytte den så kan jeg sagtens lade den
være”
105
Interviewer: ”hvordan kan det være at…”
Jørn: ”det er fordi jeg vil have den der frihed […] jeg meget tit har siddet
uden hverken papir eller eller kuglepen fordi jeg vil gerne have fri hed” (JJ
279)
Her taler han om en frihed, som han finder vigtig. På denne måde skaber han en
kontrol over, hvornår han er til rådighed for firmaet, og modsætter sig derved firmaets
boundary control og påtager sig rollen som resistor.
Jørn Jensen har ikke konkrete regler, der begrænser arbejdet, men han beskriver i
nedenstående citat, hvordan han forsøger at koncentrere sig om det, han nu
foretager sig værende enten arbejdet eller familien.
”Men jeg vil godt jeg tilstræbe at sigte efter nogle faste rammer sådan jeg
kan sige nu jeg er også godt til at høre når jeg kommer hjem og så lukke
ned så kan jeg lukke fuldstændig af indtil jeg så sidder ved bordet igen og
siger nu skal jeg videre” (JJ 269)
Jørn Jensen mener, at det kræver evner at have en hjemmearbejdsplads. Han ligger
dermed under for et interpretativt repertoire, om at man skal lære at arbejde
hjemmefra. Under beskrivelsen af sit hjemmearbejde, sagde han:
”Man skal virkelig have disciplinen og være koncentreret” (JJ 136)
Jørn Jensen erkender, at der er forskel på at arbejde derhjemme og på
arbejdspladsen. Arbejder han i hjemmet, flyder grænserne mellem arbejde og fritid
sammen. Det sker ikke i samme grad på arbejdspladsen:
”Nej fordi der er jeg et andet menneske ik os der vil jeg slet ik der er på
der jeg på arbejde det er jeg ikke på samme måde hvis folk ringer i mit
hjem og jeg sidder der” (JJ 446)
Jørn Jensen påpeger, at det kan være svært at finde ro til at arbejde, når han sidder i
kontormiljøet på sin arbejdsplads:
”Det kan altså være svært I det der lille snævre landskab hvor vi sidder og
klare lydene og klare alle de der forstyrrelser der er nogen gange og folk
106
der kommer ind fra gaden og vil et eller andet kan også være med til at
forstyrre” (JJ 155)
”I det lokale hvor jeg sidder nu hvor vi sidder otte journalister der er
frygteligt meget larm” (JJ 61)
Han mener altså, at det kan virke forstyrrende med støjen og afbrydelserne, og at det
er svært at finde roen på arbejdspladsen. Jørn Jensen beskrev ovenfor, hvorledes
han oplever, at der kan være megen uro og mange forstyrrelser i kontormiljøet på
arbejdspladsen. Samtidig mener han, at det er lettere at finde roen til at løse
opgaverne derhjemme. Da han bliver bedt om at ridse de positive ting op ved
hjemmearbejdspladsen, siger han:
”Jamen det positive det er jo at der har man arbejdsro […] der har du roen
derhjemme det det er klart” (JJ 155)
Og tidligere i interviewet giver han udtryk for det samme:
”Der er jo helt klare forskelle altså når man sidder derhjemme så er der
alligevel anderledes fred og ro” (JJ 60)
Men da vi spurgte nærmere ind til det, fik vi følgende svar:
Interviewer: ”Hvad med familien bliver du forstyrret derhjemme eller har
du et separat kontor?”
Jørn: ”Ja ja ja jeg har separat kontor men altså når jeg har været hjemme
så min meget søde kone når hun kommer alt for tit og spørger om et eller
andet ligegyldigt ik os og det er problemet og hvis hun er ude af huset så
ringer veninderne jo [Så] er jeg jo også den der tilfældigvis sidder der og
må sidde og bestyre det så det er helt klare ulemper og så tør jeg slet ikke
og forstille mig hvad der sker hvis man har børn nu er vi kun to ik os jeg
kan godt sige til min kone nu skal du blive væk de næste to timer det kan
børn ikke forstå på samme måde så der kan være nogle problemer” (JJ
67)
Her taler han om forstyrrelser fra sin kone, når hun er hjemme, og telefonopkald han
skal tage imod, når hun ikke er hjemme. Han har ingen hjemmeboende børn og
107
oplever derfor ikke selv, at det kan virke forstyrrende, og italesætter hermed sig selv
som mere privilegeret end sine kollegaer med børn. Han erkender hermed, at
problemet eksisterer, men at han ikke lider under det. Han fortæller kort efter, at han
for at finde ro nogle gange står tidligt op og arbejder før, der kan komme forstyrrende
elementer ind i spillet. Dette er med til at øge hans effektivitet.
”Så kan jeg godt finde på at stå op kl. 6 og så bruge to timer på det noget
der måske ville tage fire timer når jeg sidder oppe i fællesskabet hvor
telefoner ringer og folk forstyrrer mig” (JJ 79)
Disse uddrag er med til at illustrere en ambivalens. Hjemmearbejdspladsen beskrives
positivt, da der tilsyneladende er grundlag for mere effektivt arbejde på grund af roen.
Men samtidig erkendes, at hjemmearbejdspladsen ikke er helt problemfri på det
område, og at der faktisk også her eksisterer forstyrrende elementer, dog i andre
former end på arbejdspladsen.
Til slut i interviewet fortæller han om, hvordan han oplever det pres, der fra
virksomhedens side lægges på nye medarbejdere. Her skabes tilsyneladende en
knoklementalitet for at sikre en fast ansættelse:
”Firmaet kan presse og det ser man jo også for de nye medarbejdere som
du nævnte på kontraktansættelse som er noget helt andet hvor du kun
kommer ind for et halvt års kontrakt og knokler røven ud af bukserne ik og
bliver det virkelig store huller så får du lov at fortsætte og gør det ikke så
er det ud af vagten ik det er helt nye tider vi andre fik næsten
livstidsansættelse” (JJ 424)
Usikkerheden i jobbet er altså ifølge Jørn Jensen stor, hvis man ikke arbejder meget
hårdt for det.
108
Stress I slutningen af interviewet præsenterede vi Jørn Jensen for vores to modsigende
statements omkring stress. Her mente han, at stress er ens egen skyld. Man er selv
ansvarlig for at sige fra overfor virksomheden, hvis denne presser for meget. Om
stress er din egen skyld, siger han:
”Ja det er det det skal man være så god at man kan styre uanset at man
selvfølgelig kan man blive væltet men det er det er ens egen skyld det er”
(JJ 391)
Dog holder han her muligheden åben for, at et alt for stort arbejdspres kan være
udslagsgivende. Til statementet ”Stress er virksomhedens skyld” svarede han ”både
og”, men han får hurtigt lagt ansvaret over på individet. I dette citat ligger dog en
erkendelse af, at det kan være virksomhedens skyld.
”Både og […] Hvis man synes at man bliver stresset og det er
virksomhedens skyld så må man bare melde fra så må sige nu skal i lige
styre jer det går ikke det her jeg gør det så godt jeg kan og det plejer at
være godt nok” (JJ 394)
I forlængelse af vores præsentation af de to statements, går samtalen over på hans
erfaringer med stress. Han nævner, at han har kendskab til kollegaer, der er blevet
sygemeldt på grund af stress:
”Der har været et par at par øh stykker som er gået ned med stress det
findes jo alle steder øh ja i hvert fald i vores branche ik ” (JJ 411)
Han italesætter hermed stressen som værende til stede i branchen. På spørgsmålet
om, hvad Jørn Jensen gør for at imødegå stress, lyder svaret:
”Jamen så så lader jeg roen falde på koldt vand i blodet ik det er vilkårene
ik” (JJ 333)
109
Han ligger hermed under for et interpretativt repertoire, som angiver at stress er et af
vilkårene for at være i branchen. Jørn Jensen mener, at man kan og skal håndtere
sin stress, men at ikke alle er i stand til det:
”Det kan [man] styre for det er der jo klare opskrift på hvordan man gør det
[…] det er jo noget med erfaring” (JJ 340)
Senere fortæller han, at virksomheden tilbyder en masse værktøjer til håndtering af
stress:
”Ja der får du alt mulig hjælp og medarbejdersamtaler en gang om året og
hele baduljen det der er det et ordentligt firma det er det virkeligt.” (JJ 418)
9.5 Interview 5: Charlotte Steensig
Charlotte Steensig er den eneste af de fem interviewede, som i øjeblikket ikke har en
hjemmearbejdsplads. Hendes erfaringer med hjemmearbejdspladser stammer derfor
primært fra hendes tidligere arbejdsplads, hvor hun en stor del af sin
ansættelsesperiode arbejdede hjemme en dag om ugen. For at kunne klare arbejdet
hjemmefra var hun blevet udstyret med en bærbar pc og en mobiltelefon. Hun valgte
dengang at lægge arbejdstiden i tidsrummet mellem syv og tre, som svarer til
tidsrummet for en arbejdsdag, hvis hun var mødt ind på arbejdspladsen. Siden juli
måned har hun været ansat på Media Group A/S, og hun er glad for den kortere
afstand mellem arbejde og hjem, hun nu har fået. På sin tidligere arbejdsplads havde
hun omkring en times kørsel til arbejdet, mens hun i dag har fem-ti minutter. På sin
tidligere arbejdsplads fungerede hun som projektleder. I dag har hun et job indenfor
marketing og er overenskomstansat. Media Group A/S har tilbudt hende at få en
hjemmearbejdsplads, men hun har ikke taget imod tilbuddet.
Det fleksible og grænseløse arbejde I uddragene italesætter Charlotte Steensig sig selv som en person, der er meget
bevidst om, at der skal være grænser for, hvor meget arbejdet må fylde i hendes liv.
Det gælder i forhold til arbejdet på Media Group A/S såvel som det tidligere arbejde.
110
Arbejdet skal hovedsageligt ikke fylde mere end de 37 timer om ugen:
Charlotte: ”…Jeg præsterer det som man skal gøre. 37 timer. Og igen
hvis man lægger 70 timer på jobbet, jamen så er der også en forventning
om at du bliver ved med det. Det .. hvis man gør det i en periode, jamen
så er der også flere opgaver, der kommer til en. Så når man ligesom
kunne sige… Nej, det er de 37 timer. Så det er jeg meget bevidst om.”
Interviewer: ”Du holder dig på 37 timer om ugen?”
Charlotte: ”Ja. Hvis jeg kan arbejde 36, så vil jeg hellere det. Hehe.” (CS
120)
Grænsen mellem privatliv og arbejdsliv er tilsyneladende vigtigt for hende:
Charlotte: ”Nej. Når jeg går hjem, så går jeg hjem. Og jeg har heller
ikke…”
Interviewer: ”Og du har heller ikke telefonen tændt eller?”
Charlotte: ”Nej. Jeg har ingen … jeg har ikke .. jeg har også igen … jeg
har ikke fået det tilbudt, men jeg ved det findes, men jeg har ikke følt
behov for at have det.”(CS 55)
I forbindelse med ansættelsen på Media Group A/S har hun ikke været interesseret i
at få en hjemmearbejdsplads. Hun argumenterer for sit valg på følgende måde:
Interviewer: ”Hvorfor har du takket nej?”
Charlotte: ”Jeg har ikke synes det har været relevant endnu. Og fra min
tidligere erfaring er det, hvis man kan, så er man nok tilbøjelig til at gå på
endnu mere end jeg ville gøre når jeg ligesom ved jeg ikke har. Og lidt
sådan mine kollegers anbefalinger siger at når først du har det, så bliver
der nogle øgede forventninger. Og det vil jeg….” (CS 34)
Charlotte Steensig fortæller her, at hun oplever to potentielle ulemper, der kan være
forbundet med en hjemmearbejdsplads. Dels er risiko for, at man bruger mere tid på
arbejdet, fordi man har mulighed for det, dels ligger der samtidigt nogle øgede
forventninger fra arbejdspladsen, når man først har fået det. Hun taler også om
111
forventningerne i citat (CS 120). Vi vurderer, at de øgede forventninger drejer sig om
at bruge mere tid på arbejdet, da hun i næste udtalelse siger:
Charlotte: ”Jeg synes personligt er jeg så – hvad skal man sige –
disciplineret, at jeg holder det til otte til fire, hvis det var at jeg valgte at
arbejde hjemme. Jeg har aldrig haft behov for at sidde klokken ti om
aftenen og … øhm … og det er noget, jeg har valgt. ”
Interviewer: ”Men tror du at du vil […] Kunne hvis…”
Charlotte: ”Det er der jo nogle der gør. Men jeg tror .. jeg ved personligt
ville jeg ikke gøre det.” (CS 42)
I det følgende uddrag siger hun, at hun ikke ville arbejde udover den normale
arbejdstid, selvom hun havde en hjemmearbejdsplads. Det er noget, hun vælger, hun
ikke har behov for. Her trækker hun tilsyneladende på erfaringer fra sit tidligere
arbejde, hvor hun har haft hjemmearbejdsplads. Hun udtrykker, at det kræver
disciplin at lade være. Disciplin forstår vi blandt andet i forhold til hendes tidligere
eksempler som evnen til at modstå den tilbøjelighed til at logge på, hun tidligere
nævnte, men også at hun i princippet har arbejde nok til at fortsætte udover normal
arbejdstid, og at der derfor kan være øgede forventninger om, at hun skal nå mere,
som det kræver disciplin at modstå. Med formuleringen: ”Jeg vælger ikke at have
behov for det” italesætter hun sig selv som den, der definerer den tid, hun bruger på
arbejdet og ikke faktorer udefra. Hun giver dermed udtryk for at have kontrol med sin
arbejdstid. Hun hentyder i citatet også til en karrierefaktor, hvilket kan give et drive til
at arbejde flere timer. Her taler hun ud fra egne erfaringer.
Interviewer: ”Tror du at du lagde flere eller færre timer i arbejdet når du
sad derhjemme i forhold til når du sad ude på virksomheden?”
Charlotte: ”Det var det samme. Men det var meget bevidst valgt. Det jo…”
Interviewer: ”Ja? Du var meget bevidst om det?”
Charlotte: ”Ja, det var jeg.”
Interviewer: ”Hvordan? Ehm…”
112
Charlotte: ”Jamen jeg har tidligere i mit liv troet på at hvis man lagde rigtig
mange timer på sit arbejde – og det ved jeg jo også – så kan man lave et
lønhop, som for eksempel, som er større, man kan lave et karrierrehop
som er større. Ehm. Hvis man lægger nogle flere timer. Men det er jeg
blevet for gammel til. Det gider jeg ikke.” (CS 115)
Charlotte Steensig italesætter i de foregående udtalelser hjemmearbejdspladsen i
forhold til det interpretative repertoire det fleksible og grænseløse arbejde. Hun har
fokus på ulemperne, der er forbundet med hjemmearbejdspladsen, hvis man som
hende har et ideal om at arbejde 37 timer om ugen. Hun mener
hjemmearbejdspladsen har potentiale for at øge den tid, man bruger på arbejdet, da
det giver mulighed for at arbejde mere, og fordi der kan være nogle forventninger om
det, når man først har fået en hjemmearbejdsplads. Ønsket om at fremme sine
karrieremuligheder i virksomheden kan således også være en af de muligheder,
hjemmearbejdspladsen giver.
Hun fortæller dog også, at hjemmearbejdspladsen kan være forbundet med en lang
række fordele. Dem har hun oplevet på sin tidligere arbejdsplads, hvor hun havde to
timers kørsel til og fra arbejde:
“Ja. Det var .. Det er jo igen, når man .. jeg har boet her i [by] og kørt
derned hver dag, så det at have en hjemmearbejdsplads betyder jo to
timers fritid mere hvis jeg var hjemme en dag, og hvis jeg var to dage, så
var det fire timers fritid. Så det kunne blive til noget. Og dernede var det...
Det var kulturen at man havde hjemmearbejdsplads når man var langt
væk. Det var simpelthen ikke noget jeg blev spurgt om. Der var en
mobiltelefon, der var en bærbar pc, der var alt hvad jeg skulle bruge.” (CS
60)
Derudover nævner hun, at hun fik mere fritid og dermed mulighed for at bruge mere
tid på familien og desuden fik mere ro omkring sig, end hun ellers ville have haft på
sin arbejdsplads:
”Så hvis jeg sådan skulle sidde og samle mine tanker – jeg havde ikke
selv kontor – så var det rart at kunne samle tingene sammen og sige
113
”jamen jeg ved at på torsdag er jeg hjemme, så der kan jeg det”. Og jeg
kunne igen, jamen jeg kunne gå til noget … fritidsaktivitet med min søn.
Jeg havde ung pige på det tidspunkt. Hun var .. min søn var hjemme og
hun var så ude hos ham, og så kunne jeg … godt gøre nogle andre ting
som ikke ville have været mulige for mig.” (CS 70)
”var lidt mere besværligt for folk at få fat på mig, så jeg slap måske for
nogle af de der spørgsmål. Folk tænkte sig måske lige en gang mere om,
inden de ringede til mig. Du havde mere ro, fordi igen, jeg stillede ikke min
telefon om.”(CS 86)
Her ser hun på de positive sider ved den fleksibilitet som er forbundet med
hjemmearbejdet. Ved at arbejde hjemme fik Charlotte Steensig således mulighed for
at skabe større sammenhæng mellem sit arbejde og familieliv. Beskrivelserne af
hjemmearbejdspladsen viser den som en dilemmafyldt konstruktion: Den kan
således både være fremmende for et bedre forhold mellem arbejde og familieliv i en
37 timer arbejdsuge, men samtidigt også gøre at arbejdet kommer til at fylde mere på
bekostning af familien.
Stress Charlotte Steensig mener ikke, at hjemmearbejdspladsen for hende har været en
stressfaktor: På spørgsmålet om hjemmearbejde giver stress, siger hun blandt andet:
Charlotte: ”Næ. Nej. Det kan det gøre, hvis man så får at vide, at nu er
det ikke noget du må have fast. Som var noget af det sidste, der skete for
mig på [tidligere arbejdsplads]: ”Du kan ikke have en fast
hjemmearbejdsdag, du skal være her”. Så kan det give stress. Hehe. Ja.”
Interviewer: ”Men nu lød du også meget – hvad skal man sige -
selvdisciplineret. Nu arbejder jeg fra otte til fire, og så er det det. Tror du at
der er andre, der har svært ved at overholde… ved at sætte begrænsinger
for sig selv?”
Charlotte: ”Ja. Så er der også dem, der … der går prestige i det. At sende
en mail klokken ti om aftenen.”
Interviewer: ”Okay? Er der gået prestige i det ligefrem?”
114
Charlotte: ”Ja. Det tror jeg. At det er et s… fedt signal at sende, specielt
til chefen. At du sidder klokken 23.17 og emailer. Eller folk der sådan …
nåmen når der nu bliver sagt ”lagde du mærke til hvornår den var sendt
den her mail?”. Nej, det ved Gud jeg ikke gjorde. Men det var så fordi den
var sendt på et tidspunkt hvor man ikke forventer s…”
Interviewer: ”Og det har du oplevet, at folk har bidt mærke i?”
Charlotte: ”Ja, det har jeg jo også selv. Det.. nå, det var da dumt. Hvor
jeg siger, at kan man ikke nå sit arbejde på 37 timer, så tror jeg faktisk
man har et forkert job. Hehe…Jeg har selv, ork, jeg har selv knoklet
derudaf, og puklet som… Men det gider jeg … Det gider jeg simpelthen
ikke, fordi det følger … der følger bare flere opgaver, flere forventninger,
flere alt muligt. Med mindre, og det var jo også en af de ting, som ham
arbejdspsykologen sagde: Stress, som er provokeret af dit eget ønske om,
eller… Ja, for meget arbejde, som er provokeret af dit eget ønske om
enten at stige i graderne eller få mere i løn, er faktisk god stress. Men hvis
det er en forventning fra chefen, så er det noget andet. Så den dag jeg …
Lige nu har jeg en søn på [alder], jeg skal ikke brage igennem og skal til at
være leder igen.”(CS 422)
I uddraget beskriver Charlotte Steensig, at hun oplever, at det får en positiv
signalværdi at vise, at man har arbejdet længe, ved at sende e-mails sent om
aftenen. Hjemmearbejdspladsen giver i denne forbindelse den enkelte medarbejder
mulighed for at forvalte sig strategisk og sende signaler, som kan være med til at øge
status i forhold til virksomheden. Charlotte Steensig ønsker tydeligt at positionere sig
i modsætning til denne kultur, men nævner tilsyneladende, at hun selv på et
tidspunkt har været en af dem, som ”knoklede derudaf”. Hendes holdning til hvor
mange timer hun skal lægge på arbejdet virker modsætningsfyldt. Således siger hun
først, at man har et forkert job, hvis man lægger mere end 37 timer i det, men
nævner senere, at hun lige nu har en søn på to og derfor ikke skal brage igennem og
være leder igen. Her ser det ud til, at hun erkender, at det rent faktisk kræves af
hende, at hun lægger mere end de 37 timer i jobbet som leder.
115
Charlotte Steensig bliver præsenteret for de to statements ”Stress er din egen skyld”
og ”Stress er virksomhedens skyld”. Hertil svarer hun:
Interviewer: ”… Stress er din egen skyld”
Charlotte: ”Ja. Det tror jeg meget langt hen ad vejen. At..”
Interviewer: ”Hvorfor?”
Charlotte: ”Det har meget med egne forventninger at gøre. Det har meget
med ikke at turde sige nej. Og selvfølgelig har det også noget at gøre med
kulturen: er der en kultur, hvor det er okay at sige nej. Men jeg tror
stadigvæk på at man skal sige nej, selv om der ikke er en kultur for at sige
nej. Og jeg … når jeg .. er ambitiøs, når jeg gerne vil have fingrene mere
ned i tingene end jeg har i dag, og jeg siger at der er nogle ting der
stresser mig, jamen det er jo er jo måske fordi jeg ikke har accepteret
endnu den rolle jeg har nu. Jeg er ikke leder, jeg er ikke tæt på. Så det
skal jeg .. det er en tilvænning for mig at sige jamen .. når jeg lægger det
ind, så er der en anden der har den rolle, så den behøver jeg ikke at have.
Og jeg har aldrig … jeg har aldrig …blevet svigtet, så det …det ja.”
Interviewer: ”Så den modsatte: Stress er virksomhedens ansvar.”
Charlotte: ”En stresset kultur er virksomhedens ansvar, men den enkeltes
stress synes jeg ikke er virksomhedens .. Virksomhedens ansvar det kan
være din nærmeste leders medansvar. Det synes jeg nok det kan være.
Hvis der er en..”
Her italesætter hun stress som værende den individuelles ansvar. Det handler om,
hvilke forventninger man har til sig selv og om at sige nej til pres fra virksomhedens
side. Hun beskriver sig selv som stresset i denne sammenhæng og siger, at hun skal
lære at affinde sig med sin nye jobfunktion. Virksomheden får ansvaret for, at der
ikke er en stresset kultur på arbejdspladsen. Med virksomheden henviser hun til
lederne.
116
9.6 Delkonklusion
I dette afsnit vil vi sammenligne resultaterne fra analyserne af de individuelle
personer.
Det fleksible og grænseløse arbejde Emnerne det fleksible arbejde og det grænseløse arbejde er omdiskuteret af samtlige
interviewpersoner. Samtlige interviewpersoner ser hjemmearbejdspladsens
fleksibilitet som positiv, da det medfører en mulighed for bedre at kunne kombinere
arbejdsliv og fritidsliv. De er desuden forholdsvis enige om, at der også er negative
forhold forbundet med, at arbejdet bliver grænseløst.
Rene Davidsen og Charlotte Steensig skiller sig begge ud fra de resterende personer
på hver deres måde. Rene Davidsen er ansvarlig for hjemmearbejdspladserne,
hvilket kan have indflydelse på, at han umiddelbart italesætter
hjemmearbejdspladsen som udelukkende positivt. Dette vil vi undersøge nærmere i
analysens anden systematiske gennemgang, der blandt andet omhandler
subjektpositioner. Alvessons metaforer, som vi trækker ned over interviewet i
diskussionsafsnittet kan formodentlig også forklare denne sammenhæng. Rene
Davidsen påpeger dog også enkelte ulemper ved hjemmearbejdspladsen. Charlotte
Steensig har fravalgt hjemmearbejdspladsen i sin ansættelse ved Media Group A/S
ud fra erfaringer fra det tidligere job. Hun taler om, hvorfor hun har sagt nej til
hjemmearbejdspladsen i det nuværende job, samt hvilke fordele og ulemper, der var
forbundet herved i hendes tidligere jobfunktion.
Jørn Jensen og Frederik Brandt er enige om, at det kræver selvdisciplin at have en
hjemmearbejdsplads. De taler hermed om, at man skal lære at arbejde hjemmefra.
Arbejdsdagens længde Alle interviewpersonernes ugentlige timetal ligger mellem 50 og 60 undtagen
Charlotte Steensigs. Hun har valgt kun at arbejde 37 timer. Fælles for de resterende
fire personer er, at de også siger, at de selv har valgt deres arbejdstid.
117
Der kan dog identificeres nogle enkelte forbehold for, hvor stor valgmulighed de
egentlig har. Flere af interviewpersonerne nævner, at det er vanskeligt for dem at
nedsætte antallet af arbejdsopgaver. Hermed kan det tyde på, at de har valgt de
mange arbejdstimer, i det de valgte jobbet. Jørn Jensen påpeger, at det hårde pres
på nye medarbejdere er med til at skabe usikkerhed omkring arbejdet og dermed en
knoklementalitet.
Faste regler lavet af medarbejderen Rene Davidsen er den eneste af de fire interviewpersoner med en
hjemmearbejdsplads, der taler om, at han har en fast regel i henhold til dette.
Hjemme hos ham skal der være ro, og der arbejdes ikke fra aftensmaden, og i
timerne frem til klokken 21 nyhederne slutter. Jørn Jensen har ikke en fast regel for,
hvornår arbejdet må foregå, men lægger vægt på, at han koncentrerer sig om det,
han beskæftiger sig med. Enten familien eller arbejdet. Kirsten Andersen har ingen
regler forbundet med hjemmearbejdspladsen, hverken om hvornår hun arbejder eller
omkring, hvordan familien skal forholde sig til hende, når hun arbejder. Børnene og
hendes mand må gerne forstyrre hende. Frederik Brandt fortæller i sit interview, at de
taler om hjemmearbejdet kollegaerne imellem, men at de ikke opstiller regler
hinanden imellem.
Acceptor vs. Resistor Ved at modstræbe virksomhedens boundary control og blive en resistor, kan man
sætte grænser for sit arbejde. Dette kan forvaltes på flere forskellige måder. Jørn
Jensen fortæller, at han lader sin mobiltelefon ligge i bilen, selvom han har fået at
vide, at han har pligt til at aflytte den hyppigt.
Svært at finde ro på arbejdspladsen/hjemmearbejdspladsen Alle fem interviewpersoner nævnte, at de kan have svært ved at finde ro på
arbejdspladsen. Derfor udfører de fleste de største opgaver derhjemme. Frederik
Brandt fortæller, at han har eget kontor med mulighed for at lukke døren, men han
påpeger alligevel dette problem. De andre personer er placeret i åbne kontormiljøer.
Jørn Jensen lægger meget vægt på at fortælle om konkrete eksempler på
forstyrrelser, han møder i dagligdagen. Charlotte Steensig taler om, hvordan hun
benyttede sin hjemmearbejdsplads i sit tidligere job til at skabe ro omkring sig for at
kunne fordybe sig i opgaverne.
118
Selv om alle nævnte, at de til tider vælger at arbejde derhjemme for at få ro til at
koncentrere sig, nævner de også, at der kan opstå en del forstyrrelser på
hjemmearbejdspladsen. Frederik Brandt og Kirsten Andersen har begge
hjemmeboende børn, der har svært ved at forstå, at der skal være ro når mor eller far
arbejder. De har begge valgt, at børnene også skal have lov til at være til stede,
selvom der arbejdes hjemme. Frederik Brandts hjemmearbejdsplads er placeret i
samme rum som resten af familiens PC’er, hvor børnene blandt andet kan sidde og
spille computerspil, imens han arbejder. Kirsten Andersen fortæller, at hun ikke
sætter grænser og fortæller sine børn, at de ikke må forstyrre hende under arbejdet.
Rene Davidsen og Jørn Jensen har ikke hjemmeboende børn, der kan forstyrre.
Rene Davidsen fortæller ikke direkte, at der stadig kan forekomme forstyrrelser, men
fortæller at han arbejder, når hans kone er gået i seng, og der er blevet fred. Jørn
Jensen nævner i sit interview, at hans kone og telefonen kan virke forstyrrende.
Stress Stress er et af de emner, der blev behandlet af samtlige interviewpersoner.
Hjemmearbejde giver/giver ikke stress Rene Davidsen har en meget klar holdning til, at det ikke er hjemmearbejdspladsen,
der giver stress. Han påpeger herudover, at ingen af medarbejderne hos Media
Group A/S er forpligtigede til at benytte hjemmearbejdspladsen, at det skal ses som
en mulighed. Han forbinder stress med de opgaver, man ikke når at lave og siger, at
stress følger med fra arbejdspladsen. Han taler ikke om vanskeligheder ved at
balancere familielivet og arbejdslivet og problemer opstået ved, at grænserne
herimellem mindskes eller forsvinder, idet man har mulighed for at arbejde
hjemmefra.
Kirsten Andersen er enig i, at hjemmearbejdspladsen ikke er stressfremkaldende.
Hun tilføjer desuden, at hun ikke føler sig presset til at bruge hjemmearbejdspladsen.
Frederik Brandt siger, at hjemmearbejdspladsen kan være med til stresse folk, men
at dette ikke er den eneste grund. Et for stort pres eller en manglede evne til at sige
fra som medarbejder er de primære grunde.
119
Stress er medarbejderens eget ansvar / virksomhedens og ledelsens ansvar Rene Davidsen, Jørn Jensen og Charlotte Steensig er enige i, at det er individets
ansvar at sige fra overfor virksomheden, hvis der presses for hårdt på. Jørn Jensen
påpeger desuden, at man gennem erfaring og ved hjælp fra virksomheden kan lære
at håndtere sin stress.
Frederik Brandt mener, at virksomheden har et stort ansvar overfor medarbejdernes
stress. Han har dog ikke kendskab til at Media Group A/S har tiltag mod stress. Rene
Davidsen, Jørn Jensen og Chalotte Steensig afviser ikke, at virksomheden også har
et ansvar for ikke at presse medarbejderne for meget, men de lægger hovedansvaret
hos den enkelte.
120
10 Analyse: Anden systematiske gennemgang
I denne systematiske gennemgang ser vi på, hvilke ideologiske dilemmaer og
subjektpositioner der kommer til udtryk, og hvordan subjektpositionerne er med til at
underbygge de interpretative repertoirer og ideologiske dilemmaer. I denne
gennemgang behandler vi ligeledes alle interviewfolkene for sig, og derefter samler vi
resultaterne i en delkonklusion.
10.1 Interview 1: Frederik Brandt
Frederik Brandt udtrykker et ideologisk dilemma i forhold til sin måde at prioritere
hjemmearbejdet på. Det ideologiske dilemma viser sig i hans beskrivelse af en dårlig
hjemmearbejdsdag. Det er en dag, hvor han har planlagt en arbejdsopgave foran
computeren og i stedet lader sig distrahere af, at han har modtaget en masse e-
mails, som han føler sig forpligtet til at besvare.
“… men jeg er måske så dum at jeg åbner min mail – det gør jeg nu altid –
og jeg kan se at der ligger bare femogtyve ubesvarede mails som er
kommet inden for det sidste døgn fra forskellige personer sendt kun til
mig, ikke, så opprioriterer jeg dem og begynder at sidde og rode med
dem.” (FB 285)
I ovenstående italesættelse kommer hans dilemma indirekte til udtryk. På den ene
side beskriver han sig selv som dum, fordi han åbner sin e-mail, da det trækker hans
fokus væk fra den opgave, han havde besluttet sig at udføre, på den anden side
understreger han, at det er noget han altid gør, som om det var noget ønskværdigt.
Eller som han siger: ”Men det er jo ting som også skal gøres.” (FB 304)
Vi tolker det modsætningsfyldte i hans udsagn som om, han på den ene side føler
stor ansvarsfølelse for at få svaret på e-mails, men på den anden side erkender, at
det er en dum måde at prioritere sin tid på:
Interviewer: ”Plejer de mails du får at være af en sådan type at det er
nødvendigt at du svarer på dem med det samme eller kunne du i
princippet vælge at have udskudt dem?”
121
Frederik Brandt: “Det kunne jeg sagtens”
Interviewer: ”Hvad er så det der gør at du svarer på mailene alligevel?”
Frederik Brandt: “Det er jo en kombination af at det er sådan fungerer
hjernen og det plejer man at gøre og det er min ansvarsfølelse. Og det er
også noget med at få det ryddet af vejen fordi så fungerer den klarere for
nu har jeg jo set den. Hvis jeg nu lod være med at åbne min mail, det
tænker jeg sommetider. Lad nu være med at åbne din mail. Arhh, du skal
også lige se hvordan det er gået. Sørens, ikke. Så ligger der en masse
ting som skal ordnes.” (FB 318)
En anden årsag til, at han giver udtryk for, at det er dårlig prioritering er
sandsynligvis, at han bruger tid på opgaver, som måske ikke er så presserende, hvor
han i stedet kunne holde fri og være sammen med familien:
“Det er en kunst det ligefrem blevet en dyd ligefrem at sige til sig selv: er
det vigtigt det du skal, er det så presserende at du bliver nødt til at afbryde
din fritid skråstreg familieliv for at kunne sætte dig til din arbejdscomputer
for at lave noget.” (FB 233)
Lederen Frederik Brandt konstruerer en subjektposition, der karakteriserer hans rolle i
arbejdslivet, som vi vælger at kalde lederen. Karakteristisk for italesættelsen af
denne subjektposition er blandt andet beskrivelser af lange arbejdstider og en
fornemmelse af autonomi. Om arbejdsdagen på Media Group A/S siger han:
Interviewer: “Så du starter så ude på Media Group og hvor langt tid er du
så typisk derude?”
Frederik Brandt: “ti timer, det er ikke unormalt, ni ti timer. Otte til sytten
atten stykker. Og så fortsætter det nogle gange om aftenen når man har
fået noget frem som er svære at se i løbet af dagen.” (FB 86)
Frederik Brandt: ”Det er egentligt ikke så længe. Det er måske højest et
par timer. Jeg var på i går fordi jeg havde nogle ting jeg skulle have
ordnet. Jeg tror det var en tre timer i går aftes. Ellers holdte jeg mig væk
122
fra den hele lørdagen. Ellers er det måske mange gange af flere omgange
hvis du forstår. Det kan godt være at jeg lige ordner en ting og så er på i
tre kvarter. Og så er det måske afbrudt af at man spiser sen aftensmad
eller man skal et eller andet. Og så kan det godt være at hvis man kommer
hjem igen klokken toogtyve eller treogtyve, at der så er et eller andet som
man ligeså godt kan få ud af hovedet, så er man måske på en halv time
eller en time og få ordnet nogle ting.” (FB 184)
Frederik Brandts fornemmelse af autonomi kommer til udtryk i følende udtalelser:
”..Jeg har aldrig nogensinde ikke bare en eneste gang fået en opgave med
hjem. Det er der ikke nogen der giver hinanden. Det ligger bare sådan at i
kortene at når man har hjemmearbejdsplads så er det en mulighed for
også at være lidt på arbejde selvom…” (FB 756)
“I min position har jeg mulighed for at sige fra og jeg kan ikke være
bekendt at hvis jeg går ned med flaget at kun at give min virksomhed
skylden” (FB 731)
Tilsyneladende gælder det for alle lederne, at de har en hjemmearbejdsplads.
Således fortæller Frederik Brandt:
Interviewer: ”Så det var lidt en del af dit job at du også skulle have
hjemmearbejdsplads?”
Frederik Brandt: ”Jeg synes jo det ville være mærkeligt hvis jeg satte mig
imod og sagde det har jeg ikke lyst til at have for det har alle min
chefkollegaer, alle lederne og direktørerne… ” (FB 508 )
Familiemenneske Subjektpositionen familiemenneske kommer blandt andet til udtryk i situationer, hvor
Frederik Brandt reflekterer over, at det er på bekostning af sin fritid og sit familieliv, at
han sætter sig ind til computeren og arbejder:
”Det er en kunst det ligefrem blevet en dyd ligefrem at sige til sig selv: er
det vigtigt det du skal? Er det så presserende at du bliver nødt til at
123
afbryde din fritid skråstreg familieliv for at kunne sætte dig til din
arbejdscomputer for at lave noget.” (FB 232)
Familiemennesket kommer også til udtryk ved at han hovedsageligt ikke vælger at
lukke døren til hjemmearbejdspladsen, så børnene har mulighed for at være hos
ham:
”Det kan også være dem der er i hjemmet hvis de ikke er i seng endnu
eller noget og de er der jo også. Man kan jeg ikke forlange at en på syv
eller ni har forståelse for at jeg lige skal have ordnet noget. Så, jeg vælger
jo normalt ikke at lukke døren fordi jeg synes det er sådan lidt upersonligt
at jeg er trods alt hjemme, men jeg kan lukke døren “(FB 378)
10.2 Interview 2: Rene Davidsen
I dette afsnit forsøger vi at identificere de subjektpositioner og ideologiske dilemmaer,
som vi mener kommer i spil i interviewet med Rene Davidsen.
Ansvarlig for hjemmearbejdspladserne Rene Davidsen indtager somme tider en position, hvor han forholder sig positivt til
hjemmearbejdspladsen. Først efter interviewets afslutning, fortæller han, at han er
ansvarlig for virksomhedens hjemmearbejdspladser, hvilket betyder, at vi ikke har
haft mulighed for at forholde os til det i løbet af selve interviewet. Hans positive
holdning til hjemmearbejdspladsen og dennes betydning er dominerende, hvilket kan
ses i hans ræsonnementer, når han bliver bedt om at forholde sig kritisk til
hjemmearbejdspladsen:
Interviewer: ”Der er aldrig noget der sådan irriterer dig eller noget der går
dig på?”
Rene: ”Nej. Men jeg kunne forestille mig, at hvis jeg sådan husker tilbage,
meget langt tilbage, der kan jeg jo selvfølgelig huske at hvis noget skulle
være færdigt og børn bliver syge eller falder på cyklen, eller sådan et eller
andet. men altså, sådan noget er der jo ikke mere. Så der er ikke sådan
noget der forstyrrer.”
124
Det virker som om, han bevidst forsøger at stille hjemmearbejdspladsen i et
positivt lys. Når talen kommer på nogle konflikter i balanceringen af arbejdsliv
og familieliv, er han hurtig til at pointere, at det ikke er hjemmearbejdspladsens
skyld:
”Men selvfølgelig vil der altid være konflikter. Men det har jo ikke så meget
med hjemmearbejdspladser at gøre.”(RD 314)
Arbejdsmennesket og familiemennesket Når Rene Davidsen taler om fleksibiliteten i hjemmearbejdspladsen, kan vi se at han
er, eller i hvert fald har været klemt mellem to roller: Som den arbejdende person i
Media Group A/S og som familiefaren/ægtefællen. Det skal dog bemærkes, at Rene
Davidsen ikke længere har hjemmeboende børn, men refererer til, da han havde:
“Det er lettere at følge familiens rytme hvis man kan tage sin arbejdsplads
under armen, for så kan man være der hvor der er behov for en.” (RD 325)
Vi ser, at der er to parter, der forsøger at lægge beslag på hans tid, nemlig arbejdet
og familien, og han bruger så at sige hjemmearbejdspladsen til at tilgodese begge
parter.
Nogle gange taler han ud fra familepositionen:
“Men vi holder stadigvæk i hævd at når man spiser så er der fred, så
sidder man ned samlet, det gør man fra kl. halv 6 til kl. ja, efter 21
nyhederne.” (RD 202)
Andre gange ser det ud som om han taler fra en medarbejderposition:
”Men meget tit så giver jeg mig til at arbejde når familien går i seng, så er
der fred.”(RD 193)
Han antager to forskellige subjektpositioner: Som familiepersonen og som den
arbejdende person. Vi kan se antydningen af et ideologisk dilemma, som går ud på
at både arbejdet og familien, da han havde hjemmeboende børn, forsøgte at lægge
beslag på hans tid. Og det er som om, at Rene Davidsen ville begge dele. Det skal
bemærkes, at konflikten ikke er til stede nu.
125
Når talen kommer på, hvordan han balancerer arbejds- og familielivet, siger han:
”Men selvfølgelig vil der altid være konflikter.”(RD 314)
Senere i interviewet, nedtoner han konflikterne:
Interviewer: ”Så du vil heller ikke sige du har været stresset på de
tidspunkter hvor du har haft de der familieforpligtelser hvor du skulle….”
Rene: ”Nej”(RD 314)
Her svarer han meget hurtigt nej. Denne modsætningsfyldthed kunne tyde på, at han
prøver at maskere sine holdninger, ved at han først indrømmer, at der er konflikter,
for så senere at nedtone dem.
Medarbejderen med eller uden hjemmeboende børn Som nævnt havde Rene Davidsen sandsynligvis et større dilemma tidligere, da han
havde hjemmeboende børn, og der derfor var et større pres fra familien:
Interviewer: “Har der aldrig været nogle problemstillinger forbundet med
det?”
Rene: “Ork jo. Jo, jo da. Mens børnene var små. I høj grad.” (RD 286)
Det vil sige, at når Rene Davidsen sætter sig ind i en position, som hedder familiefar
med småbørn, kan han se et større problem, end han har nu:
”Det er en del af vores familieliv. At engang imellem der sidder jeg og
arbejder, så, også når nogen er vågen. Men det sondrer vi ikke så meget i,
det glider over i hinanden.” (RD 225)
Vi ser således, at Rene Davidsens har to forskellige opfattelser af
hjemmearbejdspladsen som instrument til at organisere sin tid: Som medarbejderen
med hjemmeboende børn, og som medarbejderen uden hjemmeboende børn.
10.3 Interview 3: Kirsten Andersen
I dette afsnit vil vi identificere subjektpositioner og ideologiske dilemmaer, som er
blevet afdækket i interviewet med Kirsten Andersen.
126
Familiemennesket I nedenstående citat, kan man se, at der kan være flere forskellige grunde til hvorfor
Kirsten Andersen vælger, at arbejde hjemme. Enten er det fordi, hun kan få en
masse fra hånden, eller også er det fordi, hun kan være hjemme hos børnene.
Interviewer: “Hvad er det der gør at du vælger at arbejde hjemme der?”
Kirsten: “Det kan være at jeg ikke har nogle møder den dag og har nogle
store skriveopgaver hvor jeg skal tænke meget til, så kan jeg godt lide at
sidde hjemme, så får jeg meget fra hånden. Det kan også godt være at det
er fordi at mine børn de egentlig trænger til at jeg sidder hjemme, så de
kan gå tidlig hjem fra skole. Så det kan også være derfor jeg sidder
hjemme en dag, for deres skyld. Jeg behøver jo ikke at passe dem fordi
jeg er hjemme, men bare tanken om at deres mor er hjemme og de bare
kan lege. Køre hjem fra skole, det synes jeg er dejligt.” (KA 166)
Vi tolker, at Kirsten Andersen har et ideologisk dilemma, da hun gerne vil arbejde
effektivt derhjemme, men samtidigt er klar over, at hun nemt kan blive forstyrret, når
hun er derhjemme. Følgende citat fra teksten underbygger denne tolkning:
”Jamen jeg bliver forstyrret hvis de [børnene] er hjemme, sådan er det.”
(KA 263)
Her kan vi se, at Kirsten Andersen er fuldt indforstået med, at hendes arbejde kan
blive forstyrret af børnene. I de ovenstående citater kan vi også se en vigtig
subjektposition tone frem, nemlig familiemennesket(moderen), som vi tolker betyder
meget for Kirsten Andersen. Denne subjektposition viser sig også i nedenstående
kommentar:
”Jamen, der er dels den grund, at når man har familie, så er det meget rart
at kunne tage hjem i ordentlig tid og ordne de ting man skal ordne
derhjemme, og så kan man arbejde igen på nogle andre tidspunkter, så er
jeg fri for at skal sætte mig i min bil og køre herud. Så ku’ jeg sætte mig.
Og der er dels også det, at jeg ville ikke bryde mig om, i min ferie, at man
ikke kunne få fat i mig og jeg ikke kunne følge med i hvad der skete.” (KA
93)
127
Her kan man også se en anden subjektposition, nemlig karieremennesket.
Karrieremennesket Kirsten Andersen ønsker at være til rådighed for virksomheden på alle tidspunkter,
også i hendes ferie. For at bekræfte denne subjektposition, kan vi se på denne
kommentar:
Interviewer: “Så de kan ringe til dig lige meget hvornår?”
Kirsten: ”Lige meget hvornår kan man ringe til mig, ja.” (KA 440)
”... jeg ville ikke bryde mig om, i min ferie, at man ikke kunne få fat i mig og
jeg ikke kunne følge med i hvad der skete” (KA 96)
Kirsten Andersen siger her, at hun er til rådighed 24 timer i døgnet også i hendes
ferier. Hun er altså villig til at lade sit arbejde fylde meget, både i hverdagens
privatsfære og hendes ferier.
Den ”dovne” hjemmearbejder Igennem hele interviewet, har Kirsten Andersen betegnet sig selv som doven. Vi vil
nu se lidt nærmere på denne ”dovne” person, som hun bruger så ofte. Første gang
hun nævner, at hun er doven er i nedenstående citat:
Interviewer: “De der dage hvor du helt vælger at lade være med at
arbejde for eksempel derhjemme, hvad, er det fordi at der ikke er nogle
arbejdsopgaver? Eller er det fordi at du vælger at nu trænger du bare til at
koble helt af? Eller hvad er grunden?”
Kirsten: “Det er fordi jeg er doven. Det er fordi jeg ikke gider simpelthen.
Det er ikke fordi der ikke er nogle arbejdsopgaver, det er simpelthen fordi
at, ok nu har jeg også været på arbejde hele dagen. Og det kan også
være at jeg har været på arbejde til kl. seks den dag, og så går jeg altså
ikke ind og sætter mig, det gør jeg ikke.” (KA 188)
I første analysegennemgang brugte vi samme citat, og her lagde vi mærke til, at
Kirsten Andersen selv mente, at hun var god nok til at lægge arbejdet fra sig om
aftenen. Men hvis inddrages resten af udtalelserne, begynder et andet billede at
tegne sig. Følgende citater uddyber dette:
128
Interviewer: ”Stress er din egen skyld.”
Kirsten ”Ja, til en vis grad så synes jeg rent faktisk det er det. For der er
nogen mennesker der disponerede mere for stress end andre. Nu kan jeg
jo kun kigge ud fra min egen lille verden, men jeg er ikke disponeret for at
få stress, fordi jeg godt kan finde ud af det.” (KA 374)
”Ja, hvis jeg ved der ligger noget, så tænker jeg, jeg burde jo egentlig gøre
det her, ik. For der har jeg jo den der dårlige samvittighed som jeg jo ikke
ville have hvis jeg ikke havde mulighed for at sidde og arbejde
derhjemme.” (KA 201)
”Det stresser mig også, for så kan jeg bruge utrolig lang tid på at lave en
opgave, og blive ved med at lave den om, og blive ved med at lave den
om, fordi jeg ikke ved hvilke krav han stiller til mig, og det er den anden
ting jeg mener, at det er ikke selvforskyldt, det er et ledelses problem at
man ikke har meldt klart ud hvad for nogle krav der bliver stillet til
medarbejderen. Og det stresser mig.” (KA 395)
Sat i sammenhæng, kan man se, at Kirsten Andersen ikke mener, hun er disponeret
for stress, men samtidig italesætter hun selv dårlig samvittighed og stress, som noget
hun kan opleve, når hun for eksempel ikke kender kravene til en opgave, hun er
igang med. Herved mener vi, at Kirsten Andersen har et ideologisk dilemma, i og
med hun ikke selv mener, hun er stresset, men samtidig kommer med udtalelser, der
kunne tyde på det modsatte. Der er således også et pardoks forbundet med, at hun
betegner sig selv som doven på trods af et højt antal ugentlige arbejdstimer. Det er
sandsynligt, at den negativt ladede betegnelse ”doven” er fostret af hendes dårlige
samvittighed over, at hun ikke får arbejdet i det omfang, hun selv vurderer som
tilstrækkeligt, dette kan ses et eksempel på i nedenstående citat:
Interviewer: ”Er der nogle tidspunkter hvor du oplever dig stresset på i dit
arbejde?”
Kirsten: “Ja.”
Interviewer: “Hvad kan det for eksempel være? I hvilke situationer?”
129
Kirsten: ”Jamen, det er når jeg har givet mig selv for mange deadline,
hvis jeg ikke har været god nok til at disponere min egen tid. Af hensyn til
måske at være for flink overfor nogen, ik. Så siger jeg at jeg kan nå mere
end kan. Og det er jo min egen skyld, det er jo fordi jeg ikke kan finde ud
af at strukturere mit arbejde.” (KA 384)
10.4 Interview 4: Jørn Jensen
I dette afsnit vil vi identificere og vurdere de ideologiske dilemmaer og
subjektpositioner, som vi mener at kunne finde i interviewet med Jørn Jensen.
Den tidligere karrieremand Jørn Jensen har tidligere arbejdet mere, end han gør nu. Han påpeger flere gange,
at han knoklede under sit daværende arbejde som nyhedsredaktør:
”Jeg har altid været sådan en underlig morakker der har knoklet alle
døgnets timer” (JJ 31)
”Jeg har også arbejdet for det, knoklet for det ikke os det har jeg selv
valgt” (JJ 50)
Her taler han ud fra en subjektposition, som handler om, at han har valgt at arbejde
meget, hvilket vi vil benævne ”karrieremanden”.
Samtidig antyder han, at han ikke længere hører ind under en ”knoklementalitet”:
”Nu vil jeg gerne hjem klokken 4 eller klokken 5 nu gider jeg ikke at den
bliver halv 7 og 7 igen” (JJ 352)
Det ser således ud til at Jørn Jensen har været en karrieremand, men ikke er det
længere.
Den ældre medarbejder, der har det bedre end den yngre Når talen kommer på forstyrrelser på hjemmearbejdspladsen, har Jørn Jensen
umiddelbart ikke problemer med at finde ro. Der er ganske vist forstyrrelser:
”Men altså når jeg har været hjemme så min meget søde kone når hun
kommer alt for tit og spørger om et eller anden ligegyldigt ik os og det er
problemet og hvis hun er ude af huset så ringer veninderne jo” (JJ 68)
130
Men det er tilsyneladende ikke nok til, at Jørn Jensen føler sig forstyrret:
”Når man sidder derhjemme så er der alligevel anderledes fred og ro” (JJ
60)
Jørn Jensen distancerer sig dog i forhold til sine kollegaer med børn:
”Og så tør jeg slet ikke og forestille mig hvad der sker hvis man har børn
nu er vi kun to ik os jeg kan godt sige til min kone nu skal du blive væk de
næste to timer det kan børn ikke forstå på samme måde” (JJ 71)
Jørn Jensen ser sig således, som privilegeret i forhold til kollegaer med
hjemmeboende børn. Han kan dog sagtens sætte sig i deres sted, da han tidligere
har haft hjemmeboende børn.
Knoklementaliteten Som tidligere nævnt har Jørn Jensen en høj arbejdstid – eller har i hvert fald haft det.
Han påpeger, at han selv har valgt sin arbejdsindsats:
”Jeg har også arbejdet for det, knoklet for det ikke os det har jeg selv
valgt” (JJ 50)
Vi tolker, at han siger dette ud fra en subjektposition som karrieremenneske.
Han siger også det modsatte, nemlig at virksomhedskulturen kræver, at Jørn Jensen
lægger en stor indsats i sit arbejde:
”Hvis man er journalist og man rådig til kl 16 og man kun er nået til midt i
artiklen så holder det ikke ikke i mit fag” (JJ 266)
Hermed står den absolutte medbestemmelse over arbejdsindsatsen, som Jørn
Jensen påpeger, at han har, i kontrast til hvad virksomheden pålægger ham. Han
lever således i en virksomhedskultur, hvor der indgydes en knoklementalitet. Det
bekræfter følgende udsagn også:
”Så er det jo også en arbejdsgiver ik os der der må kæmpe hårdt for
sådan at overleve kan man sige og få fodfæste i den nye tid så det er klart
at firmaet presser. Firmaet kan presse og det ser man jo også for de nye
medarbejder som du nævnte på kontaktansættelse som er noget helt
andet hvor du kun kommer ind for et halvt års kontrakt og knokler røven
131
ud af bukserne ik og bliver det virkelig store huller så får du lov at fortsætte
og gør det ikke så er det ud af vagten ik det er helt nye tider vi andre fik
næsten livstidsansættelse” (JJ 422)
Her ekspliciterer Jørn Jensen knoklementaliteten. Der eksisterer tilsyneladende et
pres fra virksomheden, som får især de yngre og nyere medarbejdere, til hvem Jørn
Jensen lægger en distance, til at arbejde hårdt. Og konsekvensen synes klar: hvis
det ikke sker, er ens job i fare.
Jørn Jensen fremhæver dog ofte, at Media Group A/S er aktiv for at modvirke stress,
hvilket kan tolkes som en kompensation for arbejdspresset. Jørn Jensen siger:
”Der er alt mulig konsulent- og psykologhjælp til rådighed hvis man ønsker
det ik os” (JJ 404)
”Ja der går du alt mulig hjælp og medarbejdersamtaler en gang om året og
hele baduljen det der er det et ordentligt firma det er det virkelig” (JJ 418)
Jørn Jensen går her ind og forsvarer Media Group A/S ved at nævne disse tiltag. Vi
tolker, at Jørn Jensen taler ud fra en position som tidligere chef og
karrieremennesket, som vil forvalte sin arbejdsplads i et positivt skær. Vi fornemmer
dog et ideologisk dilemma, idet Jørn Jensen fremsætter både en knoklementalitet og
en jobusikkerhed. Man har således både en ordentlig arbejdsplads, hvor man har
muligheder og en trivselspolitik, men man har også en presset jobkultur præget af
hårdt arbejde, stress og en jobusikkerhed.
10.5 Interview 5: Charlotte Steensig
I dette afsnit identificerer vi de subjektpositioner og ideologiske dilemmaer, som vi
mener kommer i spil i interviewet med Charotte Steensig.
Charlotte Steensigs forhold til arbejdstid er et ideologisk dilemma, da hun dels siger,
at arbejdet ikke må fylde mere end de 37 timer, dels erkender, at hun skal bruge
mere tid i en lederstilling. Årsagen til det umiddelbart modstridende i hendes
udtalelser skal ses i forhold til de subjektpositioner, hun italesætter i samtalen. Vi ser
132
således, at der eksisterer to subjektpositioner, som indebærer hvert deres sæt af
rationaler i forhold til arbejdslivet: I terminologisk loyalitet med Charlotte Steensig
vælger vi at kalde dem ”otte til fire – medarbejderen” og ”karriere-medarbejderen”.
Som illustreret ovenfor italesætter Charlotte Stensig sin nuværende position i
arbejdslivet, otte til fire-medarbejderen, som modsætning til en anden type
medarbejder, en subjektposition, som vi vælger at kalde karrieremedarbejderen, en
type som hun selv tidligere har identificeret sig med:
“Jeg har selv, ork, jeg har selv knoklet derudaf, og puklet som..”(CS 437)
” Jamen jeg har tidligere i mit liv troet på at hvis man lagde rigtig mange
timer på sit arbejde – og det ved jeg jo også – så kan man lave et lønhop,
som for eksempel, som er større, man kan lave et karrierehop som er
større. Ehm. Hvis man lægger nogle flere timer. Men det er jeg blevet for
gammel til. Det gider jeg ikke.” (CS 115)
Her har hjemmearbejdspladsen tilsyneladende fungeret som en mulighed for hende
for at arbejde mere og for at positionere sig som en medarbejder, der ønsker at gøre
karriere. Denne subjektposition har træk, som minder om acceptoren, vi beskrev i
afsnittet om boundary control. I dag italesætter hun sig selv som en person, der ikke
ønsker at arbejde mere end 37 timer om ugen på grund af sit barn og ønsker
grænser mellem arbejde og fritidsliv. Det erkender hun har betydning for hendes
karrieremuligheder og, at hun ikke kan være leder. Den subjektposition hun
italesætter kommer særligt til udtryk i følgende citat, hvor hun refererer en samtale
med sin chef:
”.. Ja. Jeg talte så med min nye kommende chef her forleden, og jeg
sagde til ham: ’Jeg er en otte-til-fire-person, jeg arbejder 37 timer, I får det
I har betalt for, men jeg er her 100 % når jeg er her’. Så .. det håber jeg.
Det kan godt være han tænker: ’Det skal jeg prøve hende af. Det skal jeg
prøve hende af’. Men det er meget … Det er jeg ikke bange for at sige. Og
jeg ved, at jeg i det job, jeg sidder, er overkvalificeret. Så… Så… De har
en god person til en .. Ja, det er det. Og jeg er ikke bange for at… Kom
med nogle krav og forventninger om at jeg skulle mere end jeg selv vil, så
133
skal jeg bare videre i systemet. Jeg har skiftet job mange gange. Så jeg er
ikke bange for at tage skift. Så… Så det ser jeg ikke som noget problem.
Og jeg skal nok få sat mine egne grænser, uanset hvad de så er.” (CS
447)
Her italesætter hun sig desuden som en person, der holder på sine grænser også i
tilfælde af, at hendes chef prøver at stille større krav og presse hende til at arbejde
mere og derved udøver boundary control. Her indtager hun en subjektposition, som
vi identificerer som resistor, en person som ikke er bange for at trodse lederen og
sige fra til ekstra opgaver. En medarbejder som prioriterer livet udenfor
arbejdspladsen højere end en eventuel karriere
10.6 Delkonklusion
I dette afsnit vil vi sammenholde de fem interviewpersoners subjektpositioner og
forholdene herimellem. Her vil vi sammenligne, hvordan de interpretative repertoirer
og ideologiske dilemmaer italesættes af subjekt positionerne.
Nedenstående model illustrerer de forskellige subjektpositioner, vi har identificeret i
materialet og mener, har indflydelse på, hvordan interviewpersonerne tematiserer de
interpretative repertoirer, der italesættes i interviewet. Nogle af disse positioner kan
komme i konflikt med hinanden inden for samme tema, hvilket resulterer i et
ideologisk dilemma. Figurens formål er at skabe et overblik over de hyppigst
forekomne subjektpositioner og forholdene derimellem. Der forekommer flere
nuancer, der ikke er inddraget i illustrationen. Vi vurderer desuden, at der kan være
flere faktuelle forhold, end om personen har hjemmeboende børn eller ej, der kan
have indflydelse på praksisser omkring hjemmearbejde. Disse blev dog ikke italesat i
de fem interviews.
134
Figur 2 Subjektpositionerne i forhold til hinanden
Arbejdsmennesket inddeles i to subjektpositioner leder-karriere og otte til fire
mennesket. Familiemennesket inddeles ligeledes i to: med eller uden hjemmeboende
børn. Arbejdsmennesket og familiemennesket og deres underpositioner kan stå i
modsætning til hinanden, men kan også kombineres.
Otte til fire-medarbejderen Denne subjektposition står i modsætning til leder-karriere-medarbejderen. Personen
agerer ud fra ønsket om ikke at arbejde mere end 37 timer om ugen, da tiden med
familien vægtes højt. Der oprettes grænser mellem arbejdsliv og fritidsliv.
Koncentrationen fokuseres på det pågældende element af tilværelsen. Det vil sige,
når der arbejdes er koncentrationen rettet mod opgaven, og når det er tid til
samværet med familie eller anden fritidsaktivitet, lægges arbejdet fuldstændigt på
hylden.
Charlotte Steensig har som den eneste af interviewpersonerne valgt denne
subjektposition i sit nuværende job hos Media Group A/S. Hun var i sit tidligere job
leder-karriere medarbejderen, men vælger nu at prioritere sin familie. For at
opretholde grænserne har hun fravalgt hjemmearbejdsplads og arbejdstelefon.
Ensartede tematikker mellem otte til fire- og leder-karriere-medarbejderen Charlotte Steensig taler om, at hjemmearbejdspladsen i det tidligere job gav hende
en frihed og dermed mere tid til familien. Friheden lå i, at hun sparede transporttiden,
der på daværende tidspunkt lå på cirka en time hver vej. Hjemmearbejdspladsen var
135
derfor med til at skabe en større sammenhæng mellem arbejde og familieliv. Disse
argumenter stemmer overens med de argumenter, der bliver italesat ud fra
subjektpositionen leder-karriere-medarbejderen. Dette kan hænge sammen med, at
når Charlotte Steensig taler om sit tidligere job, og de behov hun havde der, taler hun
ud fra subjektpositionen leder-karriere-mennesket. Hun benægter ikke, at
hjemmearbejdspladsen kan udfylde disse behov, men fortæller, at hun i jobbet på
Media Group A/S har ændret sine behov.
Hun italesætter desuden hjemmearbejdspladsen og et øget timetal som en mulighed
for at øge sin jobposition. Hun påpeger, at nogle finder prestige i at vise, at der
arbejdes sent, dette kan være i form af e-mails, sendt sent om aftenen. Frederik
Brandt taler også om dette fænomen.
Forskellige tematikker mellem otte til fire- og leder-karriere-medarbejderen Charlotte Steensig taler om, at hjemmearbejdspladsen kan give øgede forventninger
og lægge et pres fra virksomhedens side. Dette kan være vanskeligt for den enkelte
medarbejder at håndtere, hvilket skaber usikkerhed. Derfor har
hjemmearbejdspladsen potentiale for at øge arbejdstiden, hvis man ikke kan sige fra.
Charlotte Steensig er den eneste af interviewpersonerne, der pointerer dette. Hun
siger om hjemmearbejdspladsen:
“Og fra min tidligere erfaring er det, hvis man kan, så er man nok tilbøjelig
til at gå på endnu mere end jeg ville gøre når jeg ligesom ved jeg ikke har.
Og lidt sådan mine kollegers anbefalinger siger at når først du har det, så
bliver der nogle øgede forventninger.” (CS 34)
Rene Davidsen påpeger det modsatte i følgende uddrag af interviewet:
Interviewer: ”Efter du har, nu snakkede du om at det var ca. i 85 eller
sådan noget at du har fået hjemmearbejdsplads, tror du at du ligger flere
timer i dit arbejde, nu har din jobfunktion selvfølgelig også ændre sig,
gradvist.”
Rene: ”Nej, jeg har altid brugt mange timer. Det har ikke ændret sig.” (RD
263)
136
Leder – Karrieremedarbejder: Tre af de personer, som vi har interviewet, placerer sig indenfor en subjektposition, vi
har valgt at kalde lederen-karrieremedarbejderen: Frederik Brandt, Kirsten Andersen
og Rene Davidsen. Fællestrækkene for de tre første er blandt andet, at de alle har
hjemmearbejdsplads, et højt antal ugentlige arbejdstimer og villighed til at lade
arbejdet fylde meget i hverdagen. Her står de således i modsætning til otte til fire-
medarbejderen repræsenteret ved Charlotte Steensig, som ikke ønsker at arbejdet
skal fylde mere end de 37 timer om ugen. Alle tre er kontraktansat og har dermed
ikke nogen øvre grænse for hvor lang tid de arbejder, men lader delvist deres
arbejdstid styre af de aktuelle opgaver, de måtte have. Alle fortæller dog om en
ugentlig gennemsnitlig arbejdstid på mellem 50 og 60 timer.
Vi vil i første omgang beskrive hvilke væsentlige fællestræk, der er at finde i deres
tematiseringer og ideologiske dilemmaer og derefter se på forskelle lederne imellem
og i forhold til de andre subjektpositioner og vurdere, hvad de kan skyldes.
Det grænseløse arbejde Alle tre interviewpersoner italesætter hjemmearbejdspladsen som en væsentlig faktor
til at øge fleksibiliteten og sammenhængen mellem arbejdsliv og privatliv i stillinger
med et højt ugentligt antal arbejdstimer. Det kan for eksempel være i forbindelse med
private gøremål, hvor det kan være nødvendigt at tage tidligere fri eller simpelthen
have mulighed for at arbejde med familien omkring sig. Kirsten fortæller eksempelvis:
”Jamen, der er dels den grund, at når man har familie, så er det meget rart
at kunne tage hjem i ordentlig tid og ordne de ting man skal ordne
derhjemme, og så kan man arbejde igen på nogle andre tidspunkter, så er
jeg fri for at skal sætte mig i min bil og køre herud.” (KA 93)
Kirsten Andersen og Rene Davidsen italesætter desuden hjemmearbejdspladsen
som en slags refugium, hvor de har mulighed for at udføre mere
koncentrationskrævende opgaver og ikke vil blive forstyrret af den uro, der kan være
på arbejdspladsen.
137
Både Kirsten Andersen og Frederik Brandt giver udtryk for, at de kan have svært ved
at sætte grænser for, hvornår de har fri, når de også har mulighed for at arbejde
hjemmefra og i princippet aldrig befinder sig i et rum, hvor det er umuligt at arbejde.
Kirsten Andersen beskriver sin dårlige samvittighed, i forbindelse med hun fortæller,
at hun enkelte aftener vælger helt at holde fri:
”Ja, hvis jeg ved der ligger noget, så tænker jeg, jeg burde jo egentlig gøre
det her, ik. For der har jeg jo den der dårlige samvittighed som jeg jo ikke
ville have hvis jeg ikke havde mulighed for at sidde og arbejde derhjemme.
Så på en eller anden måde så pålægger det mig et eller andet, men.
Fordelen ved det opvejer ulempen vil jeg sige.” (KA 201)
Frederik Brandts problemer med at sætte grænser kommer til udtryk som en konstant
uafsluttet forhandling med sig selv om hvilke arbejdsopgaver, der er vigtige at få
udført, og hvilke han i princippet kunne vente med at udføre:
”Det starter egentligt med at jeg når til den erkendelse at det jo ikke er
nødvendigt. Jeg har haft halvtreds timer herude den pågældende uge. Er
det så virkeligt nødvendigt? Men nogle gange er det nødvendigt fordi der
er så stor en pukkel der skal overstås andre gange er det ikke nødvendigt.
Der er jeg nødt til med mig selv og lære at smide det op på vægtskålen og
så sige det her virkeligt ikke nødvendigt. Det kan vente. Hold nu
weekend.”(FB 430)
Han taler om ansvarsfølelse, som er med til at få ham til at klikke på e-
mailprogrammet og svare på e-mails han i princippet ville have mulighed for ikke at
svare på med det samme og logge på sent om aftenen (FB 422).
Forskellige tematikker mellem otte til fire- og leder-karriere-medarbejderen Rene Davidsen skiller sig ud fra de to andre ledere ved ikke at italesætte
problematikker forbundet med hjemmearbejdspladsen, og det at sætte grænser
mellem arbejde og fritid i det arbejdsliv, han i øjeblikket har. Således understreger
han, at der for ham er flydende grænser mellem arbejde og fritid, og at der ikke er
nogen problemer forbundet med dette. Det kan forklares med, at Rene Davidsen, i
modsætning til Kirsten Andersen og Frederik Brandt, ikke længere har
138
hjemmeboende børn og derfor tilsyneladende væsentligt færre familiemæssige
forpligtelser og en hustru, som kan affinde sig med hans arbejdstider.
Rene Davidsen forklarer dog at der tidligere, da hans børn var små, var nogle
problemer, men kommer ikke nærmere ind på hvilke. Senere, i interviewet hvor der
bliver spurgt ind til hvilke problemer, der har været, afviser han påfaldende, at der har
været nogle. Det er sandsynligt at årsagen til Rene Davidsens selvmodsigende svar
er, at han som tildeler af hjemmearbejdspladser i Media Group A/S forvalter sig
strategisk. Alvessons metafor ”Interview som politisk handling” peger netop på denne
problemstilling i forbindelse med forskningsinterview i organisationer, hvor der kan
forekomme personer, der vil bringe de holdninger i forgrunden, som repræsenterer
de værdier, de abonnerer på. Hos den person, som forvalter hjemmearbejdspladser i
Media Group A/S, er man således heller ikke tilbøjelig til at forvente de mest kritiske
udtalelser om fænomenet.
Den tidligere karrieremand Jørn Jensen er på vej væk fra knoklementaliteten, som Frederik Brandt, Kirsten
Jensen og Rene Davidsen italesætter. Han påpeger flere gange, at han er ved at
trappe ned på arbejdstiden. Han taler dog flere gange ud fra subjektpositioner som
leder/karrieremenneske, men kun når han taler om fortiden.
Jørn Jensen distancerer sig i dag således fra karrieremanden. Jørn Jensen er gået
fra en stilling som redaktionschef til skrivende journalist, tilsyneladende af hensyn til
konen og familien.
”Min kone har truet med flere gange at rende sin vej det er klart når det
bliver når det bliver for meget som sagt da vores børn var små der var jeg
der havde jeg fuldtids job som redaktionschef og så lokalredaktør i min
fritid” (JJ 296)
Han har således på et tidspunkt valgt at prioritere familien frem for karrieren, da
konflikterne ved at have karrierearbejdet blev for store. Vi mener dog ikke, at Jørn
Jensen nu taler ud fra subjektpositionen ”otte-til-fire-medarbejderen”, som står i
modsætning til lederpositionen, og som især Charlotte Steensig taler ud fra. Jørn
139
Jensen idealiserer en arbejdstid på 37 timer om ugen, men formår tilsyneladende
ikke at opfylde det. Årsagen er måske, at han i modsætning til Charlotte Steensig
accepterer presset fra virksomheden:
”Hvis man er journalist og man rådig til kl 16 og man kun er nået til midt i
artiklen så holder det ikke ikke i mit fag” (JJ 266)
Vi mener derfor ikke, at Jørn Jensen hverken hører ind under Leder/karriere eller
”Otte-til-fire-medarbejderen”, og vi har derfor valgt at formulere denne subjektposition
som ”Den tidligere karrieremand”.
140
11 Refleksion
I dette kapitel vil vi reflektere over projektet. Vi vil diskutere beslutninger truffet i
forbindelse med indsamling af empiri og behandlingen af disse data.
11.1 Diskussion af analyse
I dette afsnit vil vi komme ind på de tanker, vi har gjort os omkring Alvessons
metaforer i forhold til interviewet. Vi vil beskrive, hvordan disse metaforer kom til
udtryk og hvilken indvirkning, de havde på interviewet. Vi vil derudover komme ind
på, hvilken betydning det havde, at vi ikke er øvede interviewere, og til sidst hvad vi
ikke fik med, da vi valgte se bort fra den nonverbale kommunikation.
Metaforerne I interviewafsnittet (kapitel 6) har vi beskrevet Alvessons otte metaforer. Vi har i de
følgende afsnit undersøgt, hvordan metaforerne kan hjælpe med at beskrive nogle af
de udtalelser, interviewpersonerne kom med, hvorfor de kom med netop disse
udtalelser og hvilken betydning de havde for analysen. Det var ikke alle metaforerne,
der kom til udtryk igennem interviewet. I dette afsnit vælger vi at beskrive de
metaforer, der kom til udtryk.
Kontekstafhængighed Metaforen kontekstafhængighed fokuserer på de problematikker, der blandt andet
opstår når interviewpersonerne mødes med forskellig baggrund. Dette gjorde sig
gældende i forhold til alle interviewpersonerne, metaforen var dog ikke altid
identificerbar. I interviewet med Rene Davidsen kunne metaforen identificeres
tydeligt. Her kommer forskellen i alderen specielt til syne, da intervieweren stiller
spørgsmålet:
” Hvad er sådan din primære grund til at du har hjemmearbejdsplads nu?”
(RD 117)
Rene Davidsens svar på dette beskriver, hvordan han har generaliseringer omkring
interviewernes alder og dermed, hvilken viden de har med sig.
141
”Nu er der jo nogen i jeres alder der tror at hjemmearbejdspladser er noget
man lige har opfundet, det er det ikke.” (RD 119)
Vi kunne muligvis have fået flere oplysninger, hvis han havde svaret på det
spørgsmål intervieweren stillede. Men i stedet fortalte han om, hvordan han mener,
nogen i vores alder opfatter hjemmearbejdspladser, forklarer derefter hvad en
hjemmearbejdsplads er og fortæller til sidst, hvorfor hjemmearbejdspladsen var
brugbar, da hans børn gik i børnehave og skole.
Meningskonstruktør Rene Davidsen optræder også som meningskonstruktør. I det følgende citat viser
han, at han har en forestilling om, hvad vores formål er med interviewet.
”Ja, men det er jo herre gud, det er jo så mange år siden, så det kan I jo
ikke rigtigt bruge til noget.” (RD 259)
Her kunne vi have fået nogle flere detaljer. Han ville måske have gået endnu mere i
dybden med det, hvis han ikke gik ud fra, vi ikke ville vide det.
Idealisering og udtrykskontrol Metaforen kommer til udtryk i nedenstående citat, hvor Rene Davidsen i samtalen om
stress forsøger at skabe et godt indtryk af sig selv i chefstillingen samt
organisationen som helhed.
Interviewer: “Hvordan vil du sige at virksomheden vil have et ansvar?”
Rene: “Ved at pålægge for mange opgaver. Og pålægge opgaver som
man ikke har kompetence til. Men det gør vi jo meget ud at her i butikken,
ved at give folk kurser og efteruddannelse og hjælpe dem så meget vi nu
kan” (RD 435)
I interviewet med Jørn Jensen kommer metaforen til udtryk, i det Jørn Jensen taler
om stressforebyggelse ved Media Group A/S, på en meget rosende måde. Han
fortæller ikke konkret, hvad Media Group A/S gør for stressforebyggelse.
”der får du alt mulig hjælp og medarbejdersamtaler en gang om året og
hele baduljen det der er det et ordentligt firma det er det virkeligt” (JJ 415)
142
Dette står i modsætning til hvad Frederik Brandt mener om virksomhedens stress-
forebyggelse.
”Der bliver gjort meget. Men lige omkring …stress…så tror jeg. Der kan
jeg ikke lige se om der er nogle konkrete tiltag.” (FB 699)
Charlotte Steensig har ikke udelukkende haft positive oplevelser, med håndteringen
af stress på Media Group A/S. Hun beskriver her at der ikke bliver fulgt op på de
stressseminarer, der blev afholdt på hendes gamle arbejdsplads, og nævner at det
samme skete, da de holdt et stressseminar på Media Group A/S.
Charlotte: … Jeg synes det er rigtig godt, men når der ikke ligesom bliver
fulgt op på det, så får det lov at stå alene, og så er det sådan lidt ”nu har vi
så håndteret stress, så nu er der ikke nogle af os der får stress. Nu ved I
jo hvad det er, der giver det, og nu ved I jo hvordan ..” øh….
Interviewer: Så der er noget ansvarsfralæggelse der…
Charlotte: Ja det det er min personlige oplevelse. Og jeg synes der skete
det samme på [Media Group A/S] som der er sket på [gammel
arbejdsplads] da vi havde det der.
Vi kan her se modstridende udtalelser, Rene Davidsen og Jørn Jensen taler meget
positivt om stresshåndteringen og stressforebyggelsen ved Media Group A/S.
Hvorimod Frederik Brandt og Charlotte Steensig er mere kritiske, overfor den måde
Media Group A/S håndterer og forebygger stress på. Grunden til dette kan være, at
Rene Davidsen og Jørn Jensen identificerer sig mere med Media Group A/S, og
derfor er mere tilbageholdende overfor, at udtrykke sig kritisk om firmaet. Rene
Davidsen og Jørn Jensen er de interviewpersoner, der har været længst ansat ved
Media Group A/S. Vi kan dog ikke vide om det har indflydelse på deres udtalelser,
men vi har en formodning om, at jo længere de har været ansat, jo mere vil de
identificere sig med firmaet og loyaliteten vil stige.
Politiske handlinger Vi tolker, at alle interviewpersonerne forvaltede sig som politiske aktører, med
hensyn til deres position som ansatte i Media Group A/S. Derfor var det sandsynligt,
at de klagepunkter de eventuelt havde, som var rettet mod Media Group A/S eller
143
dets ledelse, ikke ville blive udtrykt. Vi havde lovet dem fuld anonymitet og
videregiver selvfølgelig ikke materialet med deres identitet i.
Desuden var Rene Davidsen politisk aktør med hensyn til sin position som ansvarlig
for hjemmearbejdspladserne. Han ville højst sandsynligt ikke sige noget negativt om
hjemmearbejdspladser, da det måske kunne skade hans stilling ved Media Group
A/S.
Situationel meningskonstruktion Vi ved ikke om situationel meningskonstruktion havde en indvirkning på vores
interview. Interviewpersonernes attitude overfor hjemmearbejdspladsen kunne
eventuelt afhænge af, hvad der var sket dagen før. Havde de dagen før haft en
hjemmearbejdsdag, hvor børnene larmede, telefonen hele tiden ringede eller
lignende forstyrrelser, og de ikke kunne få ro til at arbejde. Så ville deres mening om
hjemmearbejdspladsen måske være påvirket mere af denne ene dag, end af de uger
optil, hvor der ikke var nogen forstyrrelser.
11.2 Om interviewet
Rækkefølgen blev brudt Interviewguidens spørgsmålsrækkefølge blev sjældent overholdt. Ganske i tråd med
idéen om det semistrukturerede interview, fulgte vi op på de af de interviewedes
udsagn, som vi fandt bemærkelsesværdige nok til at efterfølge. Derved blev
rækkefølgen af spørgsmålene naturligvis brudt.
Vi oplevede også flere gange, at de interviewede selv kom ind på emner, som ville
være dækket af senere spørgsmål, hvilket yderligere var med til at bryde
rækkefølgen.
Forståelsen af spørgsmålene De interviewede udviste kun sjældent manglende forståelse af spørgsmålet. De få
gange, vi fik stillet spørgsmålet ”Kan man / kunne man gemme sig i virksomheden?”,
blev vi nødt til at forklare os. Som sagt har vi ikke lagt vægt på tematikkerne bag
spørgsmålet, hvorfor betydningen af dette er begrænset.
144
Enkelte gange oplevede vi problemer med at spørge ind til hjemmearbejdsdage.
Enkelte af de interviewede havde ikke hele hjemmearbejdsdage, og interviewerne
var ikke altid gode nok til at moderere eller tilpasse spørgsmålene til den situation.
Specielt i interviewet med Rene Davidsen kan man tolke et afvigende svar som en
irritation herover, da vi spørger ind til de negative sider af hjemmearbejdsdage. Det
kan have haft betydning for validiteten af hans positive holdninger til
hjemmearbejdspladsen, men vi vurderer, at vi efterfølgende fik spurgt så meget ind til
emnet, at vi har fået dækkende svar.
Interviewernes kompetencer Vi har begrænset erfaring med at lave interviews. Vi mener, at man bliver en bedre
interviewer, jo flere interviews man har udført, da man bliver bedre til at skabe sig et
overblik over situationen, lettere kan spørge ind til nuancer, og måske bedre kan
opfange modstridende udmeldinger og følge op på disse. Vores interviewere følte, at
de nogle gange manglede overblik over situationen, da de samtidig skulle forvalte sig
selv i en uvant situation. Dette har meget vel haft en påvirkning på
interviewmaterialet, da vi efter gennemlytning har kunnet pege på et par situationer,
hvor intervieweren kunne have fulgt op på en interessant udmelding. I sådanne
situationer kom den ekstra interviewer oftest til undsætning, og var derfor en
uundværlig person i situationen.
Mangel på nonverbal analyse Da vi valgte at optage de fem interviews med dikatafon i stedet for kamera, fravalgte
vi muligheden for at analysere på interviewpersonernes kropssprog og dermed en
stor del af deres nonverbale kommunikation. I transskription afgrænsede vi det til kun
at omhandle det talte. Vi var klar over, at det måske ville resultere i manglende
forståelse for, hvad der egentligt foregik under interviewet, men vurderede, at vi
stadig havde mulighed for at lytte optagelserne igennem og inkludere vigtige pauser
eller lignede. Dette har vi gjort, hvis der har været tvivl om en tolkning. Skulle der
arbejdes videre med projektet, kunne et fokus være at medtage flere nonverbale
træk i transskriptionerne og forsøge at udbygge vores tolkninger ved at undersøge
dette. På grund af projektperiodens tidsbegrænsning, valgte vi at fokusere på det
145
indholdsmæssige. Nærmere betegnet, hvad der blev sagt, og ikke måden det blev
sagt på.
146
12 Konklusion
Med denne konklusion vil vi vende tilbage til vores problemformulering (kapitel 5) og
svare på denne ved hjælp af resultaterne fra vores litteraturgennemgang og
diskursanalyse af interviewene med medarbejderne fra Media Group A/S.
12.1 Litteraturgennemgang
Litteraturgennemgangen havde til formål at give os en baggrundsforståelse for,
hvordan emner omkring det moderne arbejdsliv, fleksibilitet, grænseløst arbejde,
stress og hjemmearbejde forvaltes. Vi kunne identificere en lang række tematikker,
italesat af diverse teoretikere, forskere og medier i de udvalgte tekster.
Arbejdet kan i dag ofte beskrives som fleksibelt. Denne fleksibilitet medfører, at
grænserne mellem arbejde og fritid bliver diffuse. Hermed er begrebet det
grænseløse arbejde opstået og er med til at beskrive de samme forhold som
begrebet det fleksible arbejde. At skabe en balance i sit liv bliver hermed et nyt
fokuspunkt. Leslie A. Perlow beskriver, hvordan virksomheder kan presse deres
medarbejdere ved hjælp af boundary control. For at opretholde en balance mellem
arbejdsliv og fritidsliv og skabe en grænse herimellem kan en medarbejder modsætte
sig denne boundary control ved at blive resistor. Nogle medarbejdere forsøger
desuden at skabe en grænse ved at fastsætte regler om, hvornår der må arbejdes,
og hvornår der skal være tid til familie, venner og lignende.
Hjemmearbejdspladsen er med til at højne fleksibiliteten i det moderne arbejdsliv.
Dette medfører nogle nye forhold, som medarbejderen skal forholde sig til. Nogle
eksperter mener derfor, at man skal lære at arbejde hjemmefra. Det bliver pludseligt
muligt at arbejde på alle tidspunkter af døgnet. Det er samtidig ikke længere
nødvendigt at tage hensyn til transporttid. Her oplever vi modstridende påstande om,
at hjemmearbejdspladsen både kan være med til at sænke og hæve den samlede
arbejdstid. Hjemmearbejdspladsens mulighed for at skabe en arbejdsro, der for
manges vedkommende ikke findes på arbejdspladsen, er et hyppigt argument for,
147
hvorfor man arbejder hjemmefra. Hermed opnås en ekstra effektivitet. Muligheden
for, at man bedre kan organisere sin tid taler også for hjemmearbejdspladsen.
Om hjemmearbejdspladsen er en stressfaktor eller en løsning på stressproblemer er
et omdiskuteret emne. Hjemmearbejdspladsen kan medføre en konstant dårlig
samvittighed overfor enten arbejdet eller familien, da den muliggør at arbejde, mens
man er sammen med familien, men gør, at samværet med familien samtidig
nedsættes, da tankerne vil være på arbejdsopgaven i stedet. Stress italesættes både
som individets eget og virksomhedens ansvar. Hvis, der ikke ligger klare
retningslinier for, hvilke forventninger der er til en, eller virksomheden presser for
meget, og man ikke magter at sige fra, kan dette resultere i usikkerhed og angst.
Forholdene herimellem beskrives af Karaseks krav/kontrol-model.
12.2 Analyse
For at undersøge, hvordan tematikkerne fra litteraturgennemgangen bliver italesat af
en gruppe medarbejdere i en dansk medievirksomhed, har vi interviewet fem
personer fra Media Group A/S, hvorefter vi har foretaget en diskursanalyse heraf. Vi
benyttede i denne forbindelse Nigel Edleys tre begreber: interpretative repertoirer,
ideologiske dilemmaer og subjektpositioner. Analysen blev inddelt i to systematiske
gennemgange, hvor vi først så på, hvilke interpretative repertoirer, der var på spil i
interviewene. Herefter gennemgik vi materialet igen for at se på, hvilke ideologiske
dilemmaer, der optrådte og ud fra hvilke subjektpositioner, de blev forvaltet.
De fire af interviewpersonerne fra Media Group A/S arbejder mellem 50-60 timer
ugentligt. Disse fire har alle en hjemmearbejdsplads. Den sidste af personerne havde
valgt at besidde en stilling, hvor hun kun arbejder 37 timer om ugen og har fravalgt
hjemmearbejdspladsen. Hjemmearbejdspladsens fleksibilitet italesættes positivt, af
alle vores fem interviewpersoner, idet de ser fordele i at kunne kombinere
arbejdslivet og familielivet. Dette forvaltes dog ikke udelukkende positivt, da det også
medfører negative sider, at grænserne bliver sløret. Nogle sætter faste regler for,
hvornår på døgnet, der ikke må arbejdes eller modsætter sig virksomhedens
boundary control på andre måder. Arbejdspladsen beskrives til tider som urolig og
148
støjfyldt, hvorimod hjemmearbejdspladsen beskrives som et sted, hvor der kan findes
ro til at arbejde og gøre dette effektivt. Der kan stadig opstå forstyrrelser på
hjemmearbejdspladsen fra familiens side. Dette fænomen optræder kraftigst i
børnefamilien.
Hjemmearbejdspladsen opfattes ikke som stressfremkaldende, men i de fleste
tilfælde i stedet stressnedsættende. En enkelt af interviewpersonerne pointerer dog,
at hjemmearbejdspladsen kan være med til at tilføje dårlig samvittighed, hvis man har
en presserende opgave, men for eksempel prioriterer familien i stedet.
Interviewpersonerne er forholdsvis enige i, at stress er individets eget ansvar. Man
bør selv sige fra overfor pres fra virksomhedens side, når dette bliver for meget. De
har dog det forbehold, at der findes mennesker, der ikke har mulighed for at sige fra,
og der har virksomheden ansvaret for ikke at presse for hårdt.
Den indledende gennemgang af relevant litteratur og første strukturelle gennemgang
af diskursanalysen gør os i stand til at forholde os til projekts problemformulering i
analysens anden gennemgang. Her identificerede vi ideologiske dilemmaer og
subjektpositioner. Vi fandt frem til, at interviewpersonerne primært italesatte sig ud fra
to subjektpositioner: arbejdsmennesket og familiemennesket. Disse kan begge
inddeles i to underkategorier henholdsvis: otte til fire-medarbejderen, leder-karriere-
medarbejderen og med eller uden hjemmeboende børn. Vi oplevede ideologiske
dilemmaer omkring problemstillingen med at balancere arbejdslivet og fritidslivet.
Dette kom tydeligst til udtryk som et dilemma mellem subjektpositionen
familiemennesket med hjemmeboende børn og subjektpositionen arbejdsmennesket
i underkategorien leder-karriere-medarbejderen. Hjemmearbejdspladsen blev i denne
sammenhæng italesat som en mulighed for at kombinere arbejdet og familien.
Hjemmearbejdspladsen forvaltes både positivt og negativt i vores interviewmateriale.
Her berøres mange af tematikkerne fra litteraturgennemgangen. Vi kan vurdere, at
den pågældende subjektpositionen har stor indflydelse på, hvor vægten af
argumenter for og imod hjemmearbejdspladsen ligger. Her finder vi det interessant
og muligt ved nærmere studier at uddybe subjektpositionernes betydning for
149
italesættelsen. Her kan det være muligt yderligere at inddrage interviewpersonernes
faktuelle data og sammenholde disse med deres udtalelser.
150
13 Litteraturliste
• Agervold, Mogens (1984): De psykiske belastninger i arbejdet i
Arbejdspsykologi. Arbejde, arbejdsmiljø og arbejdsorganisation af Eggert
Petersen og Knud-Erik Sabroe.
• Alvesson, Mats (2003): Beyond neopositivists, romantics and localists: A
reflexive approach to interviews in organizational research, University of Lund.
• Baldursson, Einar B: Arbejdspsykolog og forelæser ved AAU. Specialist i
arbejds- og organisationspsykologi. Forelæsningsslides omkring det
grænseløse arbejde.
URL:http://www.aau.dk/vidensarbejde1.ppt#268,23,Det%20grænseløse%20ar
bejde
• Bason, Christian et al (2003): Arbejdets nye ansigter, ledelse af fremtidens
medarbejder, Børsens forlag, ISBN 87-7553-984-5
• Borchmann, Thomas & Torpegaard, Bendt (2006): Shop Steward
understanding and representations of workplace stress: Ambiguities and
possible causes and implications, University of Aalborg Dk
• BST-Århus (2006): URL: http://www.bstaarhus.dk
• Edley, Nigel (2001): Analysing masculinity: interpretative repertoires,
ideological dilemmas and subject positions. Fra Wetherell, Margaret, Taylor,
Stephanie & Yates, Simeon J. (eds.) Discourse as data. A guide for analysis.
• Flensburg, Thomas (2006): Stress er næsten lige så farligt som tobak,
Politikken, 18. oktober 2006.
• Hansen, Karin Dahl (2006): Hjemmearbejde kan føre til isolation, Kristeligt
dagblad, 20. september 2006
• Jacobsen, Michael Hviid og Tonboe Jens (2004): Arbejdssamfundet, Hans
Reitzels forlag, ISBN 87-412-2329-2
• Jeng, Ida (2006): Det grænseløse arbejde er godt, Kommunikationsforum, 18.
oktober 2006
• Kristensen, Britt (2006), A: Når arbejdet flytter hjem, Nordjyske Stiftstidende,
30. oktober 2006
151
• Kristensen, Britt (2006), B: Forskellighed for alle, Nordjyske Stiftstidende, 30.
oktober 2006
• Kvale, Steinar (1994): Interview, en introduktion til det kvalitative
forskningsinterview, Han Reitzels forlag, ISBN 87-412-2816-2
• Media Group A/S (2006), B: Trivselspolitik
• Media Group A/S (2006, A: Håndbog for redaktionen
• Nygaard, Else Marie (2006): Hjemmearbejde mindsker stress, Kristeligt
dagblad, 27. september 2006
• Perlow, Leslie A (2000): Boundary control: the social ordering of work and
family time in a high-tech corporation - Special Issue: Critical Perspectives on
Organizational Control, Gale Group
• Phillips, Louise & Winther Jørgensen Marianne (1999): Diskursanalyse som
teori og metode, Roskilde Universitetsforlag, ISBN: 87-7867-075-6
• Slides workshop 1 (2006), Det Psyko-Sociale Arbejdsmiljø, Organisationsteori
og analyse
• Tv2-dok (2006): De stressede danskere
• Tynell, Jesper (2001): Da medarbejderne blev en ressource,
Specialeafhandling ved Kommunikation og Historie på Roskilde
Universitetscenter
152
Bilag A: Interviewguide
Faktuelle spørgsmål: • Hvilken uddannelse har du?
• Har du stiftet familie? Mand/kone, børn?
Hvad laver din mand/kone?
Hvor gamle er dine børn?
Går dine børn i vuggestue/børnehave? (alder taget i betragtning)
Er din børn hjemmeboende? (alder taget i betragtning)
• Hvor lang tid har du været ansat hos Media Group A/S?
• Er du ansat på kontrakt eller på overenskomst?
• Hvad får du i løn?
• Hvem er dine overordnede (Står du til ansvar for)?
Hjemmearbejde: • Hvor længe har du haft hjemmearbejdsplads?
• Har du selv valgt at få hjemmearbejdsplads?
• Hvorfor valgte du at få hjemmearbejdsplads?
• Beskriv forskellen på at arbejde hjemmefra og arbejde på virksomhedens
lokaliteter.
• Hvor mange timer bruger du ugentligt på hjemmearbejde?
Hvis det er meget forskellig – hvad tror du det gennemsnitlige antal timer
er?
Hvornår arbejder du typisk hjemmefra? (På hvilke tidspunkter af dagen)
Hvad er det som gør at du arbejder mere hjemme i bestemte perioder?
• Arbejder du nogensinde hele dage hjemme?
Hvis ja, hvor ofte sker det?
• Hvilke teknologiske hjælpemidler benytter du?
Er der nogle ting som du vil fremhæve som gode eller dårlige ved dit
nuværende system?
• Lægger du flere/eller færre timer i dit arbejde når du arbejder hjemme?
153
• Beskriv en TYPISK hjemmearbejdsdag
Hvilke opgaver udfører du?
Hvad er de praktiske forhold i hjemmet?
Hvilke forholdsregler har du taget for at undgå forstyrrelser?
Hvornår begynder den?
Hvornår slutter den?
• Beskriv en GOD hjemmearbejdsdag:
• Beskriv en DÅRLIG hjemmearbejdsdag
• Hvad ser du som de positive sider af hjemmearbejde?
• Hvad ser du som de negative sider af hjemmearbejde?
Arbejdstid: • Har du pligt til at indberette hvor mange timer du arbejder hjemme?
• Holder du styr på dine timer? (kun ved kontrakt)
Hvordan holder du styr på dine timer?
Hvilke fordele har du af at registrere din tid?
Hvilke ulemper har du ved at registrere den? (kontrakt)
• Hvad vil du vurdere, at dit ugentlige timetal ligger på?
• Hvor tit vurderer du, at du har overarbejde? (i perioder eller fordelt)
• Har din arbejdstid og dine arbejdsrutiner ændret sig, mens du har arbejdet på
Media Group A/S?
Hvorfor? (hvis ja)
Familie og fritid: • Har du klar opdeling af arbejdstid og fritid når du arbejder hjemme?
Er din familie/venner klar over denne opdeling?
Modtager du arbejdsrelaterede opkald/mails eller andet i din fritid?
• Hvordan er dit forhold til arbejdstid?
• Hvad er din families holdning til at du har en hjemmearbejdsplads?
• Gør du noget for at få arbejdet ud af hovedet, når du har fri?
Hvad gør du?
Hvor godt virker det?
154
Hvilke tanker er det du tager med hjem?
• Hvordan oplever din familie og dine venners dit arbejde i dag? - hvordan
tidligere?
• Opstår der konflikter mellem dit arbejde og din familie/venner?
• Benytter du dig af fastlagt familietid/fritid, hvor du holder helt fri? Ikke svarer på
mails, telefonopkald.
• Hvor langt vil du gå i en prioritering af arbejde frem for fritid? (F.eks. droppe
fødselsdage, ferier)
• Hvad har du ofret, hvad har du afstået fra at ofre i denne forbindelse?
Stress: • Hvad kan stresse dig i forbindelse med dit arbejde?
• Hvordan plejer du at håndtere din stress?
Kollegaer: • Hvor mange af dine kollegaer har hjemmearbejdsplads?
• Påvirker det dit forhold til dine kollegaer, at du har hjemmearbejdsplads?
• Har du oplevet, at du er gået glip af noget på arbejdspladsen ved at have
arbejdet hjemme?
• Har du kontakt med dine kollegaer/chef, når du arbejder hjemme?
Kontrol og tillid: • Deadlines og opsamlende møder:
Hvor tit?
Hvornår? (tidspunkt på dagen)
• Kan man / kunne man gemme sig i virksomheden?
• Føler du dig i dag overvåget i nogle situationer?
Bliver dine e-mails læst af virksomheden?
Bliver der holdt øje med, hvilke websider du besøger?
Bliver der holdt øje med, hvilke telefonnumre du ringer til og hvem der
ringer til dig på arbejdstelefonen?
• Hvad er virksomhedens politik overfor hjemmearbejde?
155
Statements: • Stress er din egen skyld / Stress er virksomhedens ansvar
• Hjemmearbejde giver stress
• Fleksibel arbejdstid er godt / Fleksibel arbejdstid giver mere arbejde
156
Bilag B: CD
På den vedlagte CD findes:
• Transskriptionerne af de fem interviews med medarbejderne fra Media Group
A/S
• Interviewene som MP3-filer
• Trivselspolitikken hos Media Group A/S
• Håndbog for Redaktionen, Media Group A/S
Den vedlagte CD er fortrolig, og bedes derfor udleveret fra censor og vejleder ved
eksamens afslutning.