hubungan antara job crafting dan kepuasan ...repository.usd.ac.id/33529/2/149114026_full.pdftims,...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Salah Satu Gelar Psikologi
Program Studi Psikologi
Theresia Resty Kusuma Ningrum
149114026
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
IIUBUNGAN ANTARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASANKERJA PADA PERAWAT DI RUMAII SAKIT
SKRTPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
T. M. RadityaHemaw4 M,Psi.
Yosyakama, 2 0 StC t0l8
l1
Fle'iltart[{jtl,l I s ['['lh
'Dosen Pem
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
F'-
TIALAMAN PENGESAHAN
IIUBUNGAN AFITARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASANKtsRJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
Ilipersiapkan dan dit*lis oleh:
Theresia Resty Kusuma Ningrum
Nama Len Tangan
1. Penguji 1
2. Penguji 2 :
3. Penguji 3
Yogyakarra,04 l4AR ?{}l$
Fakultas Fsikologr
niversitas Sanata Dhanna
111
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
Yakobus 21:14-26
Iman Tanpa Perbuatan Pada Hakekatnya Adalah
Mati
Jangan Patah Semangat Apapun yang Terjadi, Jika
Sudah Menyerah, Maka Habislah Sudah.
(TOP-Secret The Billionaire)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk Bapak dan Ibu yang selalu
memberikan dukungan, cinta, dan semangat kepada penulis agar dapat
menyelesaikan tugas akhir dengan baik. Terimakasih karena telah memberikan
semua yang terbaik untuk penulis di tengah semua keterbatasan yang masih kalian
hadapi. Serta, teruntuk diriku sendiri yang selama ini telah berjuang, tetap optimis
dan akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAAN KEASTIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya-bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan
daftar pustaka" sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogy akarta, 20 Desember 20 I 8
Theresia Resty K. N.
Peneliti,
V1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN
KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
Theresia Resty Kusuma Ningrum
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan
kerja pada perawat di rumah sakit. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang
positif antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Penelitian ini
dilakukan di Rumah Sakit dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 153 perawat. Alat
pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah skala job crafting yang dikembangkan oleh
Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis,
England, dan Lofquist (1967). Validitas dari kedua skala dilakukan oleh empat orang expert
judgement. Skala job crafting memiliki IVI-S sebesar = 0,96, sedangkan skala kepuasan kerja
memiliki IVI-S sebesar = 0,96. Hasil reliabilitas pada skala ini diujicobakan pada 50 perawat di
Rumah Sakit dan diolah menggunakan Alpha Berstrata untuk skala job crafting dan Alpha cornbach
untuk skala kepuasan kerja. Skala job crafting memiliki 21 item dengan koefisien reliabilitas αstrata = 0,995, sedangkan skala kepuasan kerja memiliki 20 item dengan koefisien reliabilitas α = 0,882.
Rentang korelasi item-total (rit) skala job crafting adalah 0,284 sampai 0,779, sedangkan rentang
korelasi item-total (rit) skala kepuasan kerja adalah 0,319 sampai 0,738. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis data uji korelasi Spearman-Rho. Hipotesis pada penelitian ini diterima. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif (r=0,410) dan signifikan
(p=0,000) antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi job crafting maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat
di rumah sakit.
Kata kunci: kepuasan kerja, job crafting, perawat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE CORRELATION BETWEEN JOB CRAFTING AND JOB
SATISFACTION ON THE HOSPITAL NURSES’
Theresia Resty Kusuma Ningrum
ABSTRACT
This research is intended to find out the correlation between the nurses’ job crafting and job
satisfaction in the hospital. The hypothesis of this research is that the nurses’ job crafting has a
positive and significant relation with job satisfaction in the hospital. This research was conducted
in Hospital with 153 nurses as the subject. The tools which were used to collect the data were job
crafting scale by Tims, Bakker, and Derks (2012), job satisfaction scale by Weiss, Dawis, England,
and Lofquist (1967). For the validity, both scales were validated by four expert judgments. The job
crafting scale contains IVI-S for 0,96 while the job satisfaction scale contains IVI-S for 0,96. For
the reliability, both scales were tested to the 50 nurses in Hospital, then they were cultivated by
using Alpha Strata for job crafting scale and Alpha Cronbach for job satisfaction scale. The job
crafting scale contains 21 items with the reliability coefficient α = 0,995 αstrata = 0,995, while the job
satisfaction scale contains 20 items with thereliability coefficient α = 0,882.The range of the total
item correlation (rit) of the job crafting scale was 0,284 up to 0,779, while the range of the total
item correlation (rit) of the job satisfaction was0,319 up to 0,738. This research used analysis
technique correlation Spearman-Rho. The hypothesis of this research was accepted. The result of
this research showed that there were positive correlation (r=0,410) and significant (p=0,000)
between the nurses’ Job Crafting and job satisfaction in the hospital. This result means that the
higher degree of job crafting, the higher job satisfaction there is for the hospital nurses.
Keywords: job crafting, job satisfaction, nurse
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERIYYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
: Theresia Resty Kusuma Ningrum
: 149114026
Nama
NIM
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya mernberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan karya ilmiah yang berjudul:
HUBUNGAi\ AI{TAIU{ JOB CRAFTING DAI\ KEPUASAN KERJA PADAPERAWAT DI RUMAI{ SAKIT
Dengan demikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media lain, serta
mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu
meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Dengan demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Dibuat di Yogyakartp
Pada tanggal 20 Desember 2018
Yang menyatakan,
(Theresia Resty K. N.)
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
segala kebaikan dan kemurahan hati-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul “Hubungan Job Crafting dan Kepuasan Kerja Perawat di
Rumah Sakit” dengan baik. Tentu saja, penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari
doa, dukungan, dan semangat dari banyak pihak yang telah membantu penulis
dalam menghadapi dan menyelesaikan setiap tantangan yang penulis temui selama
proses pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin memberi ucapan
terimakasih kepada :
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas pengetahuan akademik dan
non-akademik yang telah dibagikan pada mahasiswa.
2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Ketua Program Studi
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas
kesediaannya memberikan perhatian bagi para mahasiswa.
3. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing
Akademik. Terimakasih atas nasihat dan semangat pada penulis untuk
selalu berjuang memberi yang terbaik.
4. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi.
Terimakasih atas usaha, waktu, dan tenaga yang diberikan serta
kesediaannya untuk membimbing, memberikan masukan serta arahan
dalam proses penulisan skripsi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
5. Segenap dosen, staff, dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma. Teruntuk dosen, terimakasih atas kesediaannya berbagi ilmu dan
pengalaman selama proses perkuliahan berlangsung. Teruntuk staff dan
karyawan, terimakasih atas bantuannya dalam semua urusan administrasi
akademik. Teruntuk semua, terimakasih atas pengabdiannya pada Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma sehingga bisa menjadi lebih baik dan
maju.
6. Bapak, Ibu, Andu, Tata, Nathan, dan Vina selaku orangtua dan saudara
penulis. Terimakasih untuk kasih sayang dan semua dukungan yang
diberikan kepada penulis.
7. Keluarga Besar dari Bapak dan Ibu, Mbah Kakung, Mbah Uti, Semua Om,
Semua Bulek dan Semua Sepupuku. Terimkasih atas doa dan dukungan
dari kalian semua. Terimkasih karena selalu menjadi keluarga yang luar
biasa dalam memberikan kasih sayang, kebersamaan dan perhatian kepada
peneliti.
8. Antonia Ita Verina dan Ivena Karin selaku teman dekat penulis sejak
masuk ke dunia Perkuliahan. Terimakasih atas segala kebaikan, kepekaan
dan dukungan dalam segala hal. Sukses selalu untuk kalian berdua.
9. Elisabeth Resti dan Fransiska Awang selaku teman dekat penulis sejak
SMA. Terimakasih telah memberikan banyak waktu dan dukungan selama
penulis mengerjakan tugas akhir.
10. Bala-Bala Squad Oca Oceng, Valen Epen, dan Tyas Nenek selaku teman
dekat penulis dari SMP sampai kuliah. Terimakasih teman-teman selalu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
meluangkan waktu untuk bergembira bersama disela-sela kesibukan
mengerjakan skripsi.
11. Catarina Mandroh selaku teman dekat dan patner kerja “Pork-Toi” penulis.
Terimakasih karena sudah menjadi tempat berbagi pengalaman kerja dan
pengalaman hidup dimasa lalu bersama penulis.
12. Teman-teman Kelompok XIV Inisiasi Sanata Dharma. Terimakasih telah
menjadi awal cerita kehidupan di kampus ini. Semoga kalian selalu sukses
dalam kehidupan.
13. Dito, Bima, Gantih, Dhanis, Rias, Clara, Chyntia dan Noni selaku teman-
teman sekelompok AKSI 2014 dan Mbak Intan selaku tutor kami.
Terimakasih atas dinamika dan kekompkan yang pernah kita lalui.
14. Teman-teman Psikologi USD 2014, terutama Psikologi Kelas C 2014.
Terimakasih kepada teman-teman kelas C yang selalu memberikan
pelajaran berharga selama penulis kuliah di Fakultas Pssikologi
Universitas Sanata Dharma.
15. Al, David, Antika, Bela, Ririn, Cik Fosa, dan Ira selaku sahabat KKN.
Terimakasih telah menjadi teman tidur dan teman hidup selama 31 hari di
Dusun Ngasem. Terimakasih atas semua kebersamaan, dinamika dan
pembelajaran hidup dewasa di tengah lingkungan masyarakat.
16. PSF Angel Voice. Terimakasih atas pengalaman yang boleh penulis
terima. Sangat bersyukur bisa mendapat kesempatan bernyanyi bersama
kalian di acara Fakultas maupun Universitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
17. UKF Debat. Terimakasih atas kesempatan untuk belajar dan berkembang
bersama kalian. Terimakasih untuk kesempatan yang diberikan untuk
mengikuti berbagai ajang perlombaan diberbagai tempat. Tetap Jaya UKF
Debatku.
18. Keluarga, saudara, sahabat, dan teman yang tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu. Terimakasih atas segalanya.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Maka dari itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk
membantu penyempurnaan skripsi ini. Selain itu, penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan penelitian selanjutnya. Akhir kata, penulis mohon
maaf bila terdapat kesalahan kata-kata dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................. x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang ................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian .......................................................................................... 8
1. Manfaat Teoretis ......................................................................................... 8
2. Manfaat Praktis ........................................................................................... 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 10
A. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 10
1. Pengertian Kepuasan Kerja....................................................................... 10
2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja ........................................................ 11
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ................................................................. 14
B. Job Crafting .................................................................................................. 18
1. Pengertian Job Crafting ............................................................................ 18
2. Dimensi Job Crafting ............................................................................. 19
3. Dampak Job Crafting .............................................................................. 21
C. Perawat ......................................................................................................... 23
1. Pengertian Perawat ................................................................................... 23
2. Karakteristik Pekerjaan Perawat ............................................................... 24
3. Pengertian Rumah Sakit ........................................................................... 26
D. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja ........................ 26
E. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 31
F. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN......................................................................... 33
A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 33
B. Identifikasi Variabel ...................................................................................... 33
1. Variabel Bebas .......................................................................................... 33
2. Variabel Terikat ........................................................................................ 33
C. Definisi Operasional ...................................................................................... 33
1. Job Crafting .............................................................................................. 33
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
2. Kepuasan Kerja ......................................................................................... 34
D. Subjek Penelitian ........................................................................................... 34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ............................................................. 35
1. Metode Pengumpulan Data....................................................................... 35
2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................ 36
a. Skala Job Crafting .................................................................................. 36
b. Skala Kepuasan Kerja ............................................................................ 37
F. Validitas, Reliabilitas, dan Daya Diskriminasi Alat Ukur ............................. 38
1. Validitas Alat Ukur ................................................................................... 38
2. Seleksi Item .............................................................................................. 39
3. Reliabilitas Alat Ukur ............................................................................... 41
G. Metode Analisis Data .................................................................................... 42
1. Uji Asumsi ................................................................................................ 42
a. Uji Normalitas ........................................................................................ 42
b. Uji Linearitas .......................................................................................... 43
2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 45
A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian ................................................................. 45
B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................................... 46
C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................. 48
D. Hasil Penelitian ............................................................................................. 51
1. Uji Asumsi ................................................................................................ 51
a. Uji Normalitas ........................................................................................ 51
b. Uji Linearitas .......................................................................................... 52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 52
3. Uji Hipotesis Tambahan ........................................................................... 53
E. Pembahasan .................................................................................................. 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 60
A. Kesimpulan ................................................................................................... 60
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 60
C. Saran ............................................................................................................. 60
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 63
LAMPIRAN ........................................................................................................... 68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 46
Tabel 2 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ................................... 47
Tabel 3 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 47
Tabel 4 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja .................... 48
Tabel 5 : Deskripsi Statistik Data Penelitian ............................................. 49
Tabel 6 : Deskripsi Kategori Skor Job Crafting ........................................ 50
Tabel 7 : Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja ................................... 51
Tabel 8 : Hasil Uji hipotesis Dimensi Job Crafting dengan Kepuasan Kerja .... 54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Validitas Skala ..................................................................... 69
Lampiran 2 : Reabilitas Skala ................................................................... 75
Lampiran 3 : Skala Penelitian ................................................................... 80
Lampiran 4 : Hasil Deskripsi Statistik data ............................................... 90
Lampiran 5 : Hasil Uji Normalitas ............................................................ 92
Lampiran 6 : Hasil Uji Linearitas .............................................................. 94
Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis ............................................................... 95
Lampiran 8 : Hasil Uji Hipotesis Tambahan ............................................. 96
Lampiran 9 : Skala Adaptasi Asli............................................................ 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berdasarkan data dari Persol Indonesia dan Kelly Service
menunjukkan gaji yang diperoleh perawat lulusan D3 dengan masa kerja 3-
5 tahun memiliki rentang gaji sebesar Rp. 4.000.000 sampai Rp. 7.000.000
(Putera dalam Kompas.com 2018). Selain itu, berdasarkan wawancara awal
yang dilakukan oleh peneliti kepada empat perawat di rumah sakit
menyebutkan bahwa pendapatan mereka berada di atas upah minimum
regional (UMR). Hal ini menunjukan bahwa gaji yang diterima perawat
sudah disesuaikan dengan UMR pada masing-masing daerah regional.
Perawat juga memiliki beberapa pendapatan tambahan lainnya yaitu
tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, tunjangan dana pensiun, serta
asuransi BPJS ketenagakerjaan. Selain itu perawat masih memperoleh
insentif tambahan dari jumlah kehadiran, tugas lembur dan tugas jaga
malam. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pihak Personalia
Rumah sakit di Jogjakarta, diperoleh hasil bahwa perawat memiliki fasilitas
tambahan bagi perawat yaitu fasilitas Umroh yang disesuaikan dengan masa
kerja dan pencapaian perawat yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit.
Fasilitas tambahan lain yang diterima oleh perawat adalah fasilitas
kesehatan, dimana perawat memperoleh hak khusus ketika melakukan
perawatan kesehatan di rumah sakit tersebut (I.T_DIKTATRSM, 2019). Hal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
ini menunjukkan bahwa Rumah Sakit telah berusaha untuk menunjang
kesejahteraan pada perawat. Kesejahteraan pada perawat dapat
menghantarkan perawat pada kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2017).
Namun semua pendapatan, tunjangan dan fasilitas yang diterima
belum membuat perawat merasa puas dengan pekerjaan mereka. Pada bulan
Oktober 2018, Peneliti melakukan wawancara kepada empat perawat yang
bekerja di Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta. Hasil Wawancara yang
diperoleh peneliti menunjukkan bahwa terdapat tiga orang perawat yang
merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Salah satu penyebab
ketidakpuasan mereka adalah ketidakseimbangan antara beban pekerjaan
mereka dengan gaji yang mereka dapatkan (A.S_HRRSS, 2018).
Berdasarkan hasil survei kepuasan kerja perawat yang dilakukan
oleh Rapar, Kundre dan Kallo (2018), pada 40 perawat di Rumah Sakit
Pancaran Kasi Gmim Manado menunjukkan sebanyak 65,8 % perawat yang
tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh jumlah beban
kerja yang tidak sebanding dengan jumlah perawat yang bertugas. Selain
itu, Malvino (2017) telah melakukan studi komparatif mengenai perbedaan
kepuasan kerja perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan bukan PNS di
Rumah Sakit Umum Daerah Mahhater Jambi. Penelitian yang melibatkan
398 subjek ini menunjukkan bahwa terdapat 46,6% perawat PNS dan 56,4%
Perawat Non PNS yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Penyebab dari
rendahnya kepuasan pada penelitian tersebut bahwa terdapat 65% perawat
merasa tidak puas karena kurangnya penghargaan dari atasan, keamanan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
kerja yang minim dan gaji yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja yang
mereka terima.
Berdasarkan pemaparan di atas dapat diketahui bahwa perawat
belum bisa merasakan kepuasan kerja dan merasa tidak memiliki
keseimbangan antara beban kerja dengan pemenuhan kebutuhan yang
diperoleh dari rumah sakit. Sehingga penting bagi peneliti untuk melihat
secara mendalam mengenai kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.
Kepuasan kerja menurut Dawis, Lofquist dan Weiss (1964)
merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap sejauh
mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja. Robbins dan
Judge (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan
positif tentang hasil kerja dari evaluasi karakteristik sesuai dengan
bidangnya. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan perasaan
positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan kepuasan rendah
memiliki perasaan negatif.
Kepuasan kerja penting bagi karyawan karena kepuasan kerja
memiliki hubungan dengan kinerja, kepuasan pelanggan, kepuasan hidup,
absensi dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi memiliki dampak positif
pada kinerja, kepuasan pelanggan dan kepuasan hidup. Sedangkan kepuasan
kerja yang rendah dapat berakibat pada munculnya perilaku kontraproduktif
karyawan yaitu berupa absensi kerja dan turnover (Robbins & Judge,
2017). Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mardiana, Hubies, dan Panjahitan (2014) yang menunjukkan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan
intensi turnover.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah
usia, kepribadian, gender, dan keadilan organisasi (Schultz, 2010; Spector,
2007; Wijiono, 2014). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Robins, et al. (2017) adalah gaji yang diterima karyawan dan
karakteristik pekerjaan karyawan. Perawat yang memiliki kesesuaian antara
karakteristik tuntutan pekerjaan dengan keahlian, akan memiliki kepuasan
kerja yang lebih tinggi dari perawat yang tidak memiliki kesesuaian tersebut
(Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang memiliki gaji yang seimbang
dengan beban kerja yang dimilikinya akan memiliki kepuasan kerja yang
tinggi (Robbins & Judge, 2017). Hal ini mendorong peneliti untuk meneliti
lebih dalam mengenai faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Salah satu
faktor yang mencakup mengenai keseimbangan antara tuntutan pekerjaan
dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan dari kepuasan
kerja adalah Job Crafting.
Hasil penelitian dari De Beer, Tims, dan Bakker (2016) menemukan
bahwa job crafting merupakan faktor baru dari kepuasan kerja. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan dengan job crafting yang
tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang semakin tinggi pula. Hasil
penelitian ini sejalan dengan pernyataan dari Berg, Dutton dan
Wrzesniewski (2013) bahwa job crafting merupakan salah satu faktor yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
sangat penting untuk menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawan yang
sedang tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Tims, Bakker, dan Derks (2012) menjelaskan job crafting sebagai
perilaku karyawan untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan
sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan karyawan. Perilaku
karyawan dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan
keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan
perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian perilaku
karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya pekerjaan dengan
keahlian dan kebutuhan adalah usaha untuk mengembangakan potensi diri
dan peluang untuk mencapai tujuan dari pekerjaan.
De Beer, Tims, dan Bakker (2016) telah melakukan penelitian
mengenai job crafting dan dampaknya pada kepuasan kerja dan keterlibatan
kerja pada perusahaan pertambangan dan manufaktur. De Beer, et al. (2016)
melakukan pengujian job crafting secara keseluruhan dengan kepuasan
kerja dan pengujian pada masing-masing faktor job crafting dengan
kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting
secara keseluruhan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan
kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada
hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga dimensi dari job crafting
dengan kepuasna kerja. Ketiga dimensi tersebut adalah meningkatkan
sumber daya struktural, meningkatkan tantangan pekerjaan dan
meningkatkan sumber daya sosial. Namun, ada satu dimensi yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
menurunkan tuntuan pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang
negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Pada penelitian ini sebagai
analisis tambahan peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan antara
masing-masing dimensi dengan kepuasan kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ingusci, Callea, Chirumblo, dan
Urbiri (2016) mengenai job Crafting dan kepuasan kerja pada sampel guru
di Italia, dengan mediator peran dari perciver organizational support (POS)
memiliki hasil bahwa job crafting memiliki hubungan dengan kepuasan
kerja baik secara langsung dan tidak langsung. Pengujian secara langsung
antara job crafting dengan kepuasan kerja, menunjukkan bahwa keduanya
memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Peneliti ingin melihat
bagaimana hubungan secara langsung mengenai job crafting dan kepuasan
kerja di Indonesia.
Penelitian yang dilakukan oleh De Beer, et al. (2016) menyarankan
kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian di bidang selain
pertambangan dan manufaktur. Beberapa bidang yang disarankan oleh De
Beer, et al. (2016) seperti bidang tekhnologi informasi, pendidikan tinggi
dan perawat untuk melengkapi penelitian mengenai job crafting dan
kepuasan kerja. Penelitian ini perlu dilakukan karena pada penelitian yang
dilakukan De Beer, et al. (2016), masih hanya berfokus pada bidang
pertambangan dan manufaktur yang menyebabkan keterbatasan validitas
eksternal untuk dilakukan generalisasi secara umum mengenai hubungan
antara job crafting dan kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Peneliti memilih subjek penelitian perawat karena memiliki
karakteristik pekerjaan yang berbeda dengan subjek penelitian sebelumnya.
Perawat memiliki pekerjaan yang kompleks dengan subjek manusia
sedangkan karyawan pertambangan dan manufaktur memberikan pelayanan
kepada bahan alam dan benda mati. Selain itu perawat memiliki jenis resiko
pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaan dibidang manufaktur dan
pertambangan. Karyawan tambang dan manufaktur harus memperhatikan
keselamatan dirinya ketika bekerja dengan resiko pekerjaan yang sangat
tinggi, sedangkan perawat masih perlu memperhatikan keselamatan dirinya
maupun keselamatan pasien yang ditanganinya ketika bekerja (Putri,
Handayani dan Afifah, 2016). Salah satu contoh resiko pekerjaan perawat
yang tinggi adalah perawat berhubungan langsung dengan pasien yang
memiliki berbagai macam penyakit, sehingga rentan bagi perawat untuk
tertular penyakit berbahaya yang dimiliki oleh pasien.
Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya, peneliti ingin
melakukan penelitian kembali mengenai job crafting dan kepuasan kerja
dengan subjek yang berbeda dengan penelitian sebelumnya. Alasan dari
penelitian yang akan dilakukan untuk melengkapi penelitian mengenai
hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat rumah sakit
di Indonesia. Selain itu, karakteristik dari perawat yang memiliki tanggung
jawab kerja yang kompleks dan memerlukan ketepatan berbeda dengan
subjek pada penelitian sebelumnya. Peneliti membuat rumusan masalah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
yaitu “Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja
pada perawat”.
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan
kerja pada perawat di Rumah Sakit?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job
crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini dapat memberikan sumbangan secara ilmiah bagi
bidang Psikologi Industri mengenai hubungan antara job crafting
dan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit, serta menjadi
literatur acuan bagi peneliti selanjutya untuk melakukan penelitian
mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada perawat.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pihak manajemen rumah sakit dapat memperoleh gambaran
mengenai hubungan job crafting dan kepuasan kerja pada perawat
dan memberikan evaluasi serta refleksi perjalanan perawat sesuai
dengan hasil gambaran tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
b. Bagi perawat di Rumah Sakit dapat melakukan evaluasi dan refleksi
pribadi mengenai perilaku mereka dalam bekerja untuk
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan
keahlian dan kebutuhan mereka.
c. Bagi perawat dapat menyusun langkah-langkah konkret untuk
mengarahkan perilaku mereka dalam menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan dan sumber daya kerja dengan keahlian dan kebutuhan
mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dasar pengembangan teori kepuasan kerja yang dilakukan oleh
Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) didasari oleh Theory of
Work Adjustment yang ditemukan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss
(1964). Theory of Work Adjustment merupakan salah satu teori yang
menghubungkan antara konsep kepuasan kerja dengan lingkungannya.
Asumsi dasar yang digunakan dalam teori ini, menurut Dawis, Lofquist
dan Weiss (1964) adalah manusia ingin mencapai dan menjaga
hubungan yang baik dengan lingkungannya. Hubungan antara keduanya
dapat ditunjukkan melalui hubungan yang harmonis dan saling
melengkapi antara individu dengan lingkungannya. Teori ini
memperluas konsep kepuasan kerja ke arah hubungan antara lingkungan
kerja dengan kebutuhan pribadi individu.
Definisi dari kepuasan kerja yang disampaikan oleh Dawis,
Lofquist dan Weiss (1964) merupakan reaksi individu terhadap
sejauhmana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungannya.
Pengertian ini sejalan dengan Wagner III & Hollenbeck dalam Wijoyo,
2014 yang menjelaskan bahawa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
menyenangkan dan merupakan hasil dari penilaian individu dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Definisi kepuasan kerja menurut Riggio (2008) adalah perasaan
dan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Riggio (2008) mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja merupakan sejauh mana seseorang menyukai atau
tidak menyukai pekerjaan mereka. Karyawan yang menyukai pekerjaan
mereka akan menikmati pekerjaanya. Robbins dan Judge (2017)
menyatakan bahwa seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan
perasaan positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan
kepuasan rendah memiliki perasaan negatif. Selain itu definisi kepuasan
kerja menurut Locke (1969) merupakan emosi menyenangkan yang
dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap fasilitas dan hasil yang
diperoleh dari lingkungan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka kepuasan kerja
merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap
sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja.
2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja
Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) mengembangakan
teori kepuasan kerja dari Dawis, Lofquist dan Weiss (1964), menjadi
memiliki tiga dimensi. Tiga dimensi kepuasan kerja yang digunakan
oleh Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) untuk mengukur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
tingkat kepuasan kerja dalam alat tes Minnesota Satisfaction
Questionaire (MSQ) terdiri dari:
a. Dimensi Intrinsik
Kepuasan kerja dalam dimensi instrinsik diperoleh ketika
seseorang berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Dimensi intrinsik terdiri dari 12 aspek yang terdiri dari:
1) Activity adalah seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat
menyibukkan individu.
2) Independence adalah kewenangan untuk dapat bekerja sendiri.
3) Variety adalah kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
berbeda-beda.
4) Social status adalah pengakuan masyarakat luas tentang status
pekerjaan.
5) Moral values adalah pekerjaan tidak mengganggu segala
sesuatu yang dapat menggangu hati nurani.
6) Security adalah kepastian kerja yang diberikan.
7) Social services merupakan kesempatan untuk membantu orang
lain.
8) Authority adalah kepemilikan kekuasaan terhadap orang lain.
9) Ability utilization merupakan kesempatan untuk menggunakan
kemampuan yang ada.
10) Responsibility adalah tanggungjawab dalam membuat
keputusan dan tindakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
11) Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapakan ide baru.
12) Achievement merupakan perasaan yang didapat ketika
menyelesaikan suatu tugas.
b. Dimensi Ekstrinsik
Kepuasan kerja dalam dimensi ekstrinsik didapatkan dari imbalan
yang berasal dari orang lain, contohnya adalah gaji, pujian,
pengakuan dan bentuk pengembangan. Dimensi Exstrinsik terdiri
dari 6 aspek yang terdiri dari:
1) Human relation supervision adalah kemampuan atasan dalam
menjalin hubungan interpersonal.
2) Technical supervision adalah kemampuan atau skill atasan
menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan
pekerjaan.
3) Company policies and practices merupakan seberapa jauh
perusahaan menyenangkan karyawan.
4) Compensation adalah besarnya imbalan atau upah yang
diterima.
5) Advancement adalah kesempatan untuk memperoleh promosi.
6) Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c. Dimensi General Satisfaction
General satisfaction didapatkan ketika individu merasa puas
dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
Dimensi General merupakan keseluruhan aspek yang dilengkapi
dengan dua aspek sebagai berikut:
1) Working conditions adalah kondisi pekerjaan seperti jam kerja,
temperatur, perlengkapan kantor, serta lokasi pekerjaan.
2) Coworkers merupakan seberapa baik hubungan antara sesama
rekan kerja.
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Faktor-fakor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
adalah sebagai berikut:
a. Usia dan Pengalaman kerja
Hasil penelitian Herzberg, et al. (1957) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang signfikan antara kepuasan kerja dan usia. Karyawan
dengan usia lebih muda akan cenderung merasa tidak puas dengan
pekerjaan mereka, sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua
akan cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa
terjadi karena usia memiliki hubungan dengan jumlah pengalaman,
tantangan dan tanggung jawab yang pernah dialami seseorang
(Schultz, 2010). Hal tersebut juga sejalan dengan pengalaman kerja
yang menunjukkan bahwa semakin lama dan semakin banyak
pengalaman seseorang dalam bekerja maka akan memiliki kepuasan
kerja yang semakin tinggi (Schultz, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
b. Kepribadian
Faktor kepribadian yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja
adalah locus of control. Karyawan dengan locus of control internal
akan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada karyawan
dengan locus of control external (Judge & Bono, 2001; Spector,
2007; Schultz, 2010). Selain itu, dalam Kepribadian Big Five
seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi adalah orang
yang memiliki kestabilan yang tinggi dan memiliki tingkat yang
rendah pada sifat neurotisme (Judge & Bono, 2001; Judge, Heller &
Mount, 2002).
c. Jenis Kelamin
Hasil penelitian Zalesnik, Christensen, dan Roethlisberger (1958)
menunjukkan bahwa perempuan lebih puas dibandingkan dengan
laki-laki (Wijiono, 2014). Hasil ini didukung oleh pernyataan
Spector (2007) bahwa perempuan lebih bahagia dengan jabatan dan
tanggung jawab yang lebih rendah dari laki-laki. Hasil penelitian
dari Zou (2015) menunjukkan bahwa perempuan baik yang bekerja
secara part time atau full time memiliki tingkat kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan laki-laki.
d. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi memiliki hubungan dengan gaji, hubungan
dengan supervisi dan keadaan lingkungan kerja. Keadilan organisasi
mengacu pada kesetaraan antara imbalan dan pekerjaan yang adil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
(Spector, 2007; Schultz, 2010). Karyawan yang merasa memperoleh
keadilan dalam organisasi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi,
sedangkan karyawan yang tidak memperoleh keadilan maka akan
memiliki kepuasan kerja yang rendah (Schultz, 2010). Setiap
individu akan membawa kemampuan mereka ke dalam lingkungan
kerja, dan lingkungan kerja yang akan menyediakan imbalan (gaji,
prestige dan hubungan antar pibadi) atas kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan (Dawis, Lofquist dan Weiss, 1968)
e. Gaji
Bagi karyawan gaji tidak memiliki hubungan yang langsung dan
signifikan dengan kepuasan kerja. Namun, gaji dapat membuat
karyawan merasa bahagia dan bisa menghantarkan pada kepuasan
kerja (Robbins, et al. 2017). Pernyataan ini sesuai dengan Judge,
Piccolo et al., (2010) yang menjelaskan bahwa gaji dapat
meningkatkan kualitas kehidupan karyawan.
f. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem jenjang karir menuntut
management suatu organisasi untuk menciptakan jalur karir
termasuk cara yang dapat ditempuh pegawainya agar mencapai karir
atau jabatan tersebut (Suroso, 2012). Karyawan yang memperoleh
jenjang karir yang sesuai dengan kinerja dan kemampuannya akan
memunculkan kepuasan kerja (Kaswan, 2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
g. Karakteristik Pekerjaan
Karyawan yang memiliki kesesuaian antara tuntutan pekerjaan
dengan keahlian, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi
dari karyawan yang tidak memiliki kesesuaian. Bahkan
ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan keahlian dapat
mengurangi kepuasan kerja (Schultz, 2010). Selain itu, kesesuaian
antara karakteristik pekerjaan dengan karyawan dapat secara jelas
memprediksi kepuasan kerja (Judge, Piccolo et al., 2010). Selain itu,
karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan harus memiliki
tantangan tersendiri agar karyawan merasa tidak bosan dengan
pekerjaan mereka (Santoso, 2012). Marquis dan Huston (2010)
menyatakan bahwa tantangan pekerjaan karyawan untuk mencapai
tingkat yang lebih tinggi, sertifikasi, ketrampilan spesialis dan
pemindahan kerja memiliki konsekuensi dan tanggung jawab yang
lebih besar. Kondisi tersebut dapat menjadi tantangan bagi perawat
untuk terus berkembang dan mengurangi kebosanan (Robbins, 2017;
Wijono, 2010).
h. Job Crafting
De Beer, Tims, Bakker (2016) telah melakukan penelitian bahwa job
crafting memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian ini menjadikan job crafting sebagai salah
satu faktor yang penting bagi kepuasan kerja. Hasil penelitian
tersebut sejalan dengan hasil penelitian Ingusci, Chirumbolo, Callea,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
dan Urbiri (2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.
B. JOB CRAFTING
1. Pengertian Job Crafting
Istilah Job Crafting pertama kali di cetuskan oleh Wrzesniewski
dan Dutton tahun 2001. Konsep dasar dari job crafting merupakan job
Desain yang telah dijelaskan oleh Kulik, Oldham dan Hackman (1987).
Job crafting menjelaskan tentang karyawan yang mendesain ulang
pekerjaan secara spesifik dalam batas tugas-tugas tertentu berdasarkan
inisiatif dirinya sendiri (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008).
Sedangkan konsep job desain lebih berfokus pada desain ulang
pekerjaan secara keseluruhan dan memiliki campur tangan dari pihak
managerial perusahaan (Wrzesniewski dan Dutton, 2001).
Dasar pemikiran dari job crafting juga didasari oleh Bell dan
Straw (1989) yang menjelaskan bahwa individu tidak menerima secara
pasif apa yang telah didesain oleh organisasi, tetapi juga dapat secara
proaktif untuk memodifikasi pekerjaannya sesuai dengan pribadi
karyawan. Karyawan yang melakukan job crafting akan mereasa lebih
sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya (Chen, Yen, & Tsai,
2014).
Wrzesniewski dan Dutton (2001) menjelaskan bahwa job crafting
merupakan perubahan fisik dan kognitif karyawan dalam melakukan
perubahan perubahan batasan tugas dan tuntutan dalam pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Teori tersebut dikembangkan lagi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012)
yang mendefiniskan job crafting sebagai perubahan perilaku karyawan
dengan tujuan menyelaraskan antara tuntutan pekerjaan dan sumber
daya pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan mereka.
Secara teoritis teori job crafting difokuskan pada model tuntutan
pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Tims, Bakker, dan Derks, 2012;
Bakker dan Demerouti, 2007).
Menurut Bakker dan Demerouti (2007) perilaku karyawan
dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan preferensi,
keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan
perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian
perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya
pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan adalah usaha
untuk mengembangakan potensi diri dan peluang untuk mencapai
tujuan dari pekerjaan.
Berdasarkan penejelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa job
crafting merupakan perilaku yang dilakukan individu untuk
menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan
dengan keahlian dan kebutuhannya.
2. Dimensi Job Crafting
Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengkategorikan dimensi job
crafting menjadi empat yang terdiri dari:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
a. Increasing Structural Job Resource
Meningkatkan sumber daya struktural merupakan perilaku
karyawan yang berkaitan dengan peluang karyawan untuk
mengembangkan dan melakukan otonomi terhadap kemampuan
dalam lingkungan kerja. Pada dimensi ini, karyawan akan
mengembangkan diri dalam lingkungan pekerjaan seperti
mempelajari kemampuan baru, memegang lebih banyak tanggung
jawab, dan menggunkaan otonomi dalam pekerjaan. De Beer, et al.
(2016) memiliki hasil penelitian bahwa peningkatan sumber daya
struktural memiliki pengaruh pada kepuasan kerja dan keterlibatan
kerja karyawan.
b. Increasing Social Job Resources
Meningkatkan sumber daya sosial merupakan perilaku
karyawan yang memiliki hubungan dengan dukungan sosial,
pembinaan dari supervisor dan umpan balik dari rekan kerja atau
supervisor. Peningkatan sumber daya sosial dalam bentuk
dukungan sosial dapat berupa informasi baru dan interaksi yang
harmonis dengan karyawan lain di lingkungan kerja. Umpan balik
dari rekan atau supervisor dapat berupa masukan dan evaluasi
tentang pencapaian personal.
c. Increasing Challenging Job Demands
Meningkatkan tantangan pekerjaan adalah perilaku
karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
baru yang lebih sulit. Kass, Vodavonis dan Callender (2001)
mengungkapkan bahwa pekerjaan yang kurang menantang dapat
menyebabkan kebosanan dan berujung pada absensi dan
ketidakpuasan kerja. Selain itu, Berg, et al. (2010) berpendapat
bahwa menghasilkan lebih banyak tantangan di tempat kerja dapat
meningkatkan pertumbuhan pribadi dan kepuasan kerja karyawan.
d. Decreasing Hindering Job Demand
Menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat adalah
perilaku karyawan untuk berusaha mengurangi tuntutan pekerjaan
yang dirasa sudah sangat berat. Tuntutan yang dirasa sudah sangat
tinggi dan karyawan merasa memiliki sumber daya yang kurang
dapat mengakibatkan turunnya kesehatan. Selain itu, meta-analisis
yang dilakukan oleh Crawford, LePine, dan Rich (2010)
menunjukkan adanya hubungan negatif antara tuntutan yang
menghambat dan keterlibatan kerja. Menurunkan tuntutan
pekerjaan mengacu pada proses menghindari kontak dengan
individu yang bermasalah dan mengurangi beban kerja yang
berlebih.
3. Dampak Job Crafting
a. Kepuasan Kerja
Perilaku job crafting dapat meningkatkan kepuasan kerja pada
karyawan (Tims et al. 2013). Tims dan Bakker (2010), menyatakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
bahwa job crafting dengan model job demand dan job resource
dapat secara positif mempengaruhi kepuasan kerja. Pendapat
tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan De Beer, et
al. (2016) dan Ingusci, et al. (2016) yang menunjukkan bahwa job
crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan
kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa
semakin tinggi job crafting yang dilakukan karyawan maka akan
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
b. Keterlibatan Kerja
Ingusci, et al. (2016) telah melakukan penelitian mengenai
hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada guru di
Italia. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan
keterlibatan kerja.
c. Well-Being
Tims, Bakker dan Derks (2013) menemukan bahwa job crafting
memiliki dampak yang positif bagi well being. Hal ini didukung
oleh Gordon, et al. (2017) yang menyebutkan bahwa job crafting
memiliki kontribusi untuk membentuk well being dalam diri
seseorang.
d. Performa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Hooff
(2016), menunjukkan bahawa job crafting memiliki dampak yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
positif pada performansi kerja. Gordon, et al. (2017) menjelaskan
bahwa job crafting dapat menginspirasi individu untuk secara
kreatif menyesuaikan pekerjaan mereka yang dapat bermanfaat bagi
rekan kerja dan organisaisi mereka.
C. PERAWAT
1. Pengertian Perawat
Dalam Undang-undang Nomor 38 Tahun 2014 tantang
Keperawatan menjelaskan definisi dari perawat adalah seseorang yang
telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun luar
negeri yang diakui pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. International Council of Nurses (1965),
menjelaskan bahwa perawat adalah seseorang yang telah
menyelesaikan program pendidikan perawatan serta berwenang untuk
memberikan pelayanan dan tanggung jawab dalam meningkatkan
kesehatan, pencegahan penyakit, serta pelayanan pada pasien. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa perawat merupakan seseorang yang telah
menyelesaikan pendidikan keperawatan sehingga berwenang
memberikan pelayanan keperawatan.
2. Karakteristik Pekerjaan Perawat
Karakteristik pekerjaan perawat merupakan pekerjaan yang kompleks
dan butuh ketepatan dalam melakukan penanganan sehingga berikut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
dijelaskan melalui kewajiban dan tanggung jawab penggembangan
karir perawat:
a. Kewajiban Perawat (Tuntutan Pekerjaan)
Menurut Supardi (2007) menyatakan kewajiban perawatan adalah
sebagai berikut:
1) Perawat harus memenuhi peraturan dalam rumah sakit tempat
bekerja
2) Perawat harus memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan
sesuai dengan standar profesi dan batas-batas keguanaanya.
3) Perawat harus menghormati hak-hak pasien.
4) Apabila perawat merasa tidak mampu untuk mengatasi pasien,
maka perawat wajib merujuk pasien kepada perawat atau tenga
kesehatan lain yang memiliki kemampuan lebih baik.
5) Perawat harus bisa berkolaborasi dengan tenaga medis lain
dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan.
6) Perawat wajib memberikan informasi yang akurat kepada
pasien atau keluarga pasien mengenai tindakan keperawatan
yang dilakukan.
7) Perawat harus meningkatkan mutu pelayanan dan asuhan
keperawatan sesuai stanndar profesi demi kepuasan pasien.
8) Perawat harus membuat dokumentasi secara akurat mengenai
tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
9) Perawat harus mengetahui perkembangan IPTEK dalam dunia
keperawatan.
10) Perawat wajib melakukan pelayanan darurat sebagai tugas
kemanusiaan yang sesuai dengan kewenangannya.
11) Perawat wajib merahasiakan semua yang diketahui tentang
pasien, kecuali bila diminta oleh pihak yang berwenang.
12) Perawat wajib mematuhi hal-hal yang telah disepakati
sebelumnya terhadap rumah sakit tempat bekerja.
b. Tanggung jawab Pengembangan Karir Perawat (Sumber daya
Pekerjaan)
Menurut Marquis (2000) dalam Welda (2012), tanggung jawab
perawat dalam mengelola pengembangan karir dapat dilakukan
dengan beberapa cara yaitu:
1) Perawat harus mengenali kekuatan, kelemahan dan bakatnya
dalam merencanakan karirnya.
2) Perawat harus mampu untuk mengelola reputasi diri sendiri dan
mengevaluasi mengenai penilaian dan prestasi kerja dalam
lingkungan kerja.
3) Mengembangkan kontak jaringan kerja agar mengetahui
perkembangan IPTEK keperawatan yang terbaru.
4) Mengikuti perkembangan terbaru mengenai pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan dalam pelayanan asuhan
keperawatan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
5) Mampu menyeimbangkan antara kemampuan umum dan
spesialis agar mampu bereaksi terhadap tugas keperawatan yang
terus berubah.
6) Mencari tugas pekerjaan yang memberi tantangan dalam
bekerja.
7) Memastikan pilihan tetap terbuka untuk mengambil keputusan
di tempat kerja.
3. Pengertian Rumah Sakit
Pengertian Rumah Sakit dalam Undang-undang No. 44 Tahun
2009 merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan secara paripurna yang menyediakan pelayanan
rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Dalam penelitian ini perawat
yang dimaksudkan adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit.
C. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan kerja pada
Perawat di Rumah Sakit
Kualitas dari pelayanan dan interaksi yang diberikan perawat kepada
pasien menjadi salah satu tolak ukur bagaimana rumah sakit memberikan
pelayanan pada pasien. Dengan demikian perawat merupakan salah satu
pekerjaan dengan tanggungjawab dan tuntutan pekerjaan yang tinggi.
Perawat harus mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan
kemampuan dan kebutuhan dirinya untuk dapat memiliki kepuasan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
yang lebih baik (Spector, 2007). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
Wrzesniewski dan Dutton (2001) yang mengungkapkan bahwa perawat
yang mampu menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kemampuannya
akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada perawat yang
tidak memiliki keseimbangan.
Job crafting merupakan perilaku karyawan dalam
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan
keahlian dan kebutuhan. Job crafting memiliki dua fokus utama yaitu,
tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Bakker & Demerouti,
2007). Dalam penelitian ini, tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan
akan disesuaikan dengan karakteristik dari pekerjaan perawat.
Tuntutan pekerjaan dalam diri perawat merupakan usaha yang dapat
mengahasilkan jumlah tugas perawat dan cara pandang perawat tentang
beban kerja yang diterima (Bakker & Demerouti, 2007). Tuntutan pekerjaan
dalam diri perawat sesuai dengan kewajiban perawat dalam memberikan
pelayanan dan asuhan keperawatan terhadap pasien. Perawat memiliki
beberapa kewajiban dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan
kepada pasien terkait dengan pelayanan maksimal kepada pasien,
bekerjasama dengan rekan medis lain dan meningkatkan mutu pelayanan
sesuai dengan perkembangan IPTEK terbaru (Elinger, Ellinger & Keller,
2003; Li, Liang & Crant, 2010; Supardi, 2007).
Perawat yang mampu menjalankan beban kerja sesuai dengan
keahliannya maka memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Perawat memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
kewajiban untuk memberikan mutu pelayanan keperawatan sesuai dengan
standar profesi perawat. Perawat yang memiliki kewajiban kerja yang sesuai
dengan keahliannya akan merasa puas dengan pekerjaanya. Bahkan,
perawat yang memiliki ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan
keahlian dapat mengurangi kepuasan kerja (Schultz, 2010).
Perawat yang memiliki keseimbangan antara tuntutan pekerjaan
dengan kebutuhannya akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Salah satu
kebutuhan utama dari perawat adalah imbalan atau gaji atas pelayanan dan
asuhan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien. Gaji yang tinggi
dapat menimbulkan kesejahteraan dalam diri perawat Robbins, et al. (2017).
Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari bahwa perawat yang memiliki gaji
yang sesuai dengan beban kerja yang dimiliki dapat meningkatkan kepuasan
kerja pada diri perawat (Kaswan, 2017).
Poin kedua dari job crafting adalah sumber daya pekerjaan. Sumber
daya pekerjaan sendiri merupakan usaha untuk mengembangakan potensi
diri perawat dan peluang untuk mencapai tujuan sebagai perawat di Rumah
Sakit. Sumber daya pekerjaan dalam penelitian ini sesuai dengan tanggung
jawab pengembangan karir perawat. Perawat yang memiliki tanggung
jawab yang tinggi pada pengembangan karirnya maka memiliki kepuasan
kerja yang semakin tinggi juga. Selain itu, perawat akan merasa memliki
tantangan dalam pekerjaan dan terhindar dari kebosanan yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja (Kass, Vadonis, & Callender, 2001; Robbins,
2017; Wijono, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Pengembangan karir keperawatan yang sesuai dengan keahlian
perawat dapat menuju pada kepuasan kerja. Perawat yang dapat
mengembangkan karirnya dalam bidang asuhan keperawatan adalah
perawat yang mampu untuk menyeimbangkan kemampuan umum dan
spesialis agar mampu menjalankan tugas keperawatan yang terus maju dan
berkembang. Selain itu perawat juga harus mengetahui pengetahuan dan
keterampilan terbaru dalam bidang asuhan keperawatan. Perawat yang
merasa tidak tertantang untuk pencapaian dan penggunaan kemampuan
yang baru akan merasa bosan dan menurunkan kepuasan kerja (Kass,
Vadonis, & Callender, 2001).
Sumber daya pekerjaan yang diseimbangkan dengan kebutuhan dari
perawat akan meningkatkan kepuasan kerja pada perawat. Salah satu contoh
dari sumber daya pekerjaan yang diseimbangkan dengan kebutuhan adalah
usaha perawat untuk memiliki tantangan pekerjaan yang semakin
meningkat, mengatur reputasi prestasi dirinya dan mengatur perencanaan
karir bagi dirinya. Perilaku untuk mengembangkan variasi tantangan dan
kesempatan kerja dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan
kerja pada karyawan (Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000).
Job crafting memiliki empat dimensi yang terdiri dari increasing
structural job resource (meningkatkan sumber daya struktural), increasing
social job resources (meningkatkan sumber daya sosial), challenging job
demands (meningkatkan tantangan pekerjaan), dan decreasing hindering
job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat). Dimensi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
yang dimiliki oleh job crafting masing-masing memiliki keterkaitan dengan
kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa job crafting memiliki
hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja Tims, Bakker,
dan Derks (2012). Perilaku job crafting yang tinggi akan mencerminkan
kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan. Sebaliknya, jika karyawan
memiliki perilaku job crafting yang rendah maka karyawan akan memiliki
kepuasan kerja yang rendah.
Perawat harus mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan
dengan kemampuan dan kebutuhan dirinya untuk dapat memiliki kepuasan
kerja yang lebih baik (Spector, 2007). Menurut De Beer, et al. (2016)
perawat yang tidak mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan
kemampuan dirinya akan menyebabkan kepuasan dan keterlibatan kerja
menjadi rendah. Sebaliknya perawat yang dapat menyeimbangkan antara
tuntutan pekerjaan dan kemampuannya dapat memperoleh kepuasan kerja
(Tims et al., 2013; De Beer, et al., 2016; Ingusci, et al., 2016).
Kepuasan kerja menurut (Dawis, Lofquist & Weiss, 1964) adalah
reaksi individu terhadap hasil penilaian sejauhmana lingkungan kerja dapat
memenuhi kebutuhannya. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan positif berdasarkan hasil penilaian dan
evaluasi karyawan pada karakteristik pekerjaan. Seseorang dengan
kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan itu.
Sehingga dalam penelitian ini adalah reaksi positif indvidu atas penilaian
individu mengenai lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
Bagan 1. Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja pada Perawat
JOB CRAFTING
Tinggi Rendah
Perawat dapat menyeimbangkan
antara tuntutan pekerjaan (job
demand) dan sumber daya pekerjaan
(job resource) dengan keahlian dan
kebutuhan mereka
Perawat kurang dapat
menyeimbangkan antara tuntutan
pekerjaan (job demand) dan sumber
daya pekerjaan (job resource) dengan
keahlian dan kebutuhan mereka
Penilaian dan reaksi positif individu
terhadap lingkungan kerja
Penilaian dan reaksi negatif individu
terhadap lingkungan kerja
Persepsi perawat bahwa
dirinya mampu meningkatkan
sumber daya struktural dan
sosial di Rumah Sakit.
Persepsi perawat bahwa
dirinya memiliki pekerjaan
yang menantang.
Perawat memiliki persepi
bahwa dirinya dapat
menurunkan hambatan dalam
pekerjaannya.
Persepsi perawat bahwa
dirinya kurang mempu
meningkatkan daya struktural
dan sosial di Rumah sakit.
Persepsi perawat bahwa
dirinya memiliki pekerjaan
yang kurang menantang.
Perawat memiliki persepsi
bahwa dirinya tidak dapat
menurunkan hambatan dalam
pekerjaannya.
Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
B. Hipotesis
Berdasarkan dinamika variabel di atas, peneliti merumuskan hipotesis
sebagai berikut ada hubungan positif antara job crafting dengan kepuasan
kerja perawat. Hal ini berarti semakin baik hubungan antara tuntutan
pekerjaan dan sumber daya dengan ketrampilan dan kebutuhan perawat
maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat. Sebaliknya, semakin
rendah hubungan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya dengan
ketrampilan dan kebutuhan perawat maka semakin rendah kepuasan kerja
pada perawat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif. Penelitian dengan metode kuantitatif memiliki hasil
berupa angka-angka dan diolah mengguakan analisis statistika (Sugiono,
2012). Jenis penelitian kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji teori
secara obyektif dengan memeliti hubungan antar variabel (Supratiknya,
2015). Hal tersebut sejalan dengan tujuan peneliti untuk mengetahui
hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Desain
pada pelitian ini adalah survei, karena sifatnya yang sederhana dan
memberikan kemungkinan untuk mengidentifikasi keadaan populasi
melalui sampel yang representatif (Supratiknya, 2015).
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variable yaitu;
1. Variable bebas (variable Independent) : Job Crafting
2. Variabel terikat (variable dependent) : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional
1. Job Crafting
Job crafting merupakan perilaku perawat dengan tujuan
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan
dengan keahlian dan kebutuhan mereka. Pengukuran pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
job crafting menggunakan skala job crafting dari Tims, Bakker, dan
Derks (2012). Skala ini terdiri dari empat dimensi yang terdiri dari
increasing structural job resource (meningkatkan sumber daya
struktural), increasing social job resources (meningkatkan sumber
daya sosial), challenging job demands (meningkatkan tantangan
pekerjaan), dan decreasing hindering job demand (menurunkan
tantangan pekerjaan yang menghambat).
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan reaksi positif perawat terhadap
penilaian sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan
kerjanya. Kepuasan kerja memiliki tiga dimensi yang terdiri dari
dimensi instrinsik, ekstrinsik dan general. Dimensi instrinsik memiliki
12 aspek kepuasan kerja yang terdiri dari ativity, independence,
variety, social status, moral values, security, social services, authority,
ability utilization, responbility, creativity, dan achievement. Dimensi
exstrinsik memiliki 6 aspek yang terdiri dari human relation
supervision, technical supervision, company policies and practices,
compensation, advancement, dan recognitions. Dimensi general
meliputi semua dimensi instrinsik dan dimensi estrinsik dengan
tambahan 2 item yaitu working conditions dan coworkers.
D. Subjek Penelitian
Populasi merupakan keseluruhan subjek yang memiliki kualitas
dan karakteristik yang sama yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
dan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2012). Populasi subjek yang
digunakan dalam penelitian ini adalah perawat pada Rumah Sakit Swasta
di Yogyakarta yang sudah bekerja selama satu tahun di Rumah Sakit
tersebut. Alasan penggunaan subjek penelitian berdasarkan jangka waktu
minimal selama satu tahun adalah subjek sudah merasakan dan
mengetahui kondisi pekerjaan dan lingkungan dalam Rumah Sakit.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adala convenience
sampling. Teknik convenience sampling merupakan salah satu teknik yang
digunakan berdasarkan kemudahan saja dan memberikan kemudahan
dalam mengakses partisipasi subjek (Supratiknya, 2015).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
1. Metode Pengambilan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada
penelitian ini adalah dengan menggunakan metode survei. Metode
survei yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan skala
penelitian berupa hardcopy pada perawat di Rumah Sakit Swasta
Yogyakarta. Skala yang digunakan dalam penlitian ini adalah skala job
crafting dari Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja
dari Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967) dengan total 41
item.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
2. Alat Pengambilan Data
Alat yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini
adalah skala. Skala merupakan sebuah alat pengambilan data yang
terdiri dari instrument berupa pernyataan dari atribut yang diukur
dalam penelitian. Skala yang digunakan dalam pengambilan data
penelitian ini adalah skala job crafting dan skala kepuasan kerja.
a. Skala Job Crafting
Skala yang digunakan untuk mengukur job crafing pada
perawat adalah skala job crafting yang disusun oleh Tims, Bakker,
dan Derks (2012). Skala job crafting terdiri dari empat dimensi
dari job crafting yang terdiri dari increasing structural job
resource (meningkatkan sumber daya struktural), increasing social
job resources (meningkatkan sumber daya sosial), challenging job
demands (meningkatkan tantangan pekerjaan), dan decreasing
hindering job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang
menghambat). Peneliti menggunakan skala rating yang
dijumlahkan (summated rating scale) untuk mengetahui tingkat job
crafting pada perawat. Pada penelitian ini, skala yang digunakan
terdiri dari lima respon, yaitu “Tidak Sama sekali” (TSS), “Jarang
Sekali” (JS), “Kadang-kadang” (KD), “Cukup Sering” (SR), dan
“Selalu” (SL).
Proses adaptasi skala Job Crafting dari Tims, Bakeer, dan
Derks (2012) ke Bahasa Indonesia oleh peneliti dilakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
berdasarkan metodologi lintas budaya oleh Brislin (2000). Langkah
pertama yang dilakukan peneliti adalah menerjemahkan skala
secara mandiri, selanjutnya skala dierjemahkan kembali ke dalam
Bahasa Inggris (back translation) dan proses terakhir memadukan
hasil penerjemah (blind back-translation) dilakukan oleh tiga
orang ahli yang berkompeten di bidang Bahasa Inggris.
b. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan teori dari Weiss,
Dawis, England, dan Lofquist (1967) yang terdiri dari dua puluh
aspek. Penelitian ini mengguakan merode skala rating yang
dijumlahkan (summated rating method) yang terdiri dari lima
respon, yaitu, “Sangat Puas” (SP), “Puas” (P), “Netral” (N), “Tidak
Puas” (TP), “Sangat Tidak Puas” (STP).
Proses adaptasi skala Kepuasan Kerja dari Weiss, Dawis,
England, dan Lofquist (1967) ke Bahasa Indonesia oleh peneliti
dilakukan berdasarkan metodologi lintas budaya oleh Brislin
(2000). Langkah pertama yang dilakukan peneliti adalah
menerjemahkan skala secara mandiri, selanjutnya skala
dierjemahkan kembali ke dalam Bahasa Inggris (back translation)
dan proses terakhir memadukan hasil penerjemah (blind back-
translation) dilakukan oleh tiga orang ahli yang berkompeten di
bidang Bahasa Inggris.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
F. Validitas, Seleksi Item dan Realiabilitas
1. Validasi Alat ukur
Validitas alat ukur merupakan kualitas mendasar pada
sejauhmana alat tes dapat sungguh-sungguh mengukur atribut
psikologis yang hendak diukur dalam penelitian (Supratiknya, 2014).
Penelitian ini akan menggunakan validaitas isi item untuk mengetahui
kesesuaian antara alat tes dan atribut psikologis yang diukur. Validitas
isi merupakan validitas yang diperkirakan melalui pengujian terhadap
kelayakan atau relevansi isi tes melalui analisis rasional oleh expert
judgement yang berkompeten (Azwar, 2017). Proses pengujian
validitas isi dilakukan oleh peneliti dengan meminta bantuan pada
empat Dosen Fakultas Psikologi menjadi expert judgement validasi
skala penelitian.
Validasi isi item mengacu pada tema, pilihan kata, format atau
bentuk item, serta pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam
alat ukur (Supratiknya, 2014). Skala yang digunakan untuk mengukur
job crafting adalah skala adaptasi dari Tims, Bakker dan Derks (2012)
menunjukkan IVI-I dengan skor yang bergerak antara 0,75 - 1. Item
dengan hasil skor ≥ 0,7 dipandang relevan untuk mengukur atribut
psikologis (Supratiknya, 2014). Oleh karena itu, item pada skala job
crafting relevan untuk mengukur job crafting pada perawat. Skala
kepuasan kerja yang diadaptasi dari Weiss, Dawis, England, dan
Lofquist (1967) memliki skor IVI-I yang bergerak antara 0,75 – 1,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
sehingga dapat disimpulkan bahwa item skala kepuasan kerja
tergolong relevan untuk mengukur atribut kepuasan kerja pada
perawat. Proses validasi isi dilakuakn sebanyak dua kali penilaian
untuk memastikan kembali item-item yang sudah relevan untuk diuji
cobakan.
Proses validasi skala yang diperoleh dalam skala job crafting
adalah sebesar 0.96. Hasil validasi skala kepuasan kerja pada skala
kepuasan kerja memperoleh skor 0,96. Sebuah skala memiliki validitas
isi yang baik apabila skala tersebut memiliki skor IVI-S ≥ 0,9. Hal
tersebut menunjukkan bahwa skala job crafting dan skala kepuasan
kerja memiliki validitas isi yang baik karena ≥ 0,9 (Supratiknya, 2014).
2. Seleksi Item
Seleksi item dilakukan dengan uji coba (tryout) pada skala
penelitian dengan melihat korelasi antara item dengan skor skala.
Azwar (2012) menyatakan bahwa besaran korelasi item total (rit)
bergerak antara 0 sampai 1 dengan tanda positif atau negatif. Skor
korelasi item total yang mendekati 1 artinya memiliki konsistensi dan
daya beda yang baik. Sedangkan item yang memiliki koefisien korelasi
yang rendah atau mendekati 0 berarti item tersebut tidak cocok dengan
fungsi pengukuran tes dan memiliki daya beda yang rendah (Azwar,
2012). Supratiknya (2014), menyatakan bahwa item yang memiliki
koefisien korelasi yang ideal harus diatas 0,20. Item yang memiliki
korelasi < 0,20 dianggap memiliki daya beda yang rendah dan harus
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
digugurkan. Pendapat serupa di jelaskan oleh Azwar (1999) yang
menyatakan bahwa koefesien korelasi yang ideal bergerak diantara
0,30 sampai 1,00. Namun dalam kasus tertentu apabila dalam
penelitian masih memiliki kekurangan jumlah item yang lolos maka
koefisien korelasi yang bergerak antara 0,25 – 0.3 masih
diperbolehkan.
Tryout dilakukan di Rumah Sakit pada 1 – 12 Oktober 2018
dengan subjek sebanyak 50 orang. Perhitungan koefisien korelasi item-
total (rit) dilakukan dengan bantuan program SPSS for Windows versi
22. Pada penelitian ini masing-masing item pada skala kepuasan kerja
memiliki (rit) 0,284 sampai 0,779. Korelasi item-total pada skala job
crafting bergerak dari nilai (rit) sebesar 0,280 – 0,848. Korelasi item
total pada skala job crafting dilihat setiap dimensi dari job crafting.
Pada dimensi increasing structural job resource nilai (rit) bergerak
antara 0,564 sampai 0,779. Kemudian dimensi increasing social job
resource memiliki nilai (rit) bergerak antara 0,454 sampai 0,756. Nilai
(rit) yang bergerak antara 0,284 sampai 0,671 dimiliki oleh dimensi
increasing challenging job demands. Terakhir, dimensi decresasing
hindering job demands memiliki nilai (rit) bergerak antara 0,324
sampai 0,779. Hasil nilai (rit) bergerak dari masing masing item pada
setiap dimensi job crafting dapat dilihat pada tabel berikut:
Sedangkan pada skala kepuasan kerja korelasi item-total bergarak
pada (rit) sebesar 0,319-0.738. Item yang digunakan dalam penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
tergolong memiliki koefisien item total yang baik sehingga tidak ada
item yang perlu digugurkan.
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran jika prosedur
pengetesan diujikan secara berulangkali pada populasi atau kelompok
yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian (Supratiknya, 2014).
Perhitungan dengan koefesien Alpha Cronbach dapat membuktikan
apakah suatu alat tes memiliki koefisien reliabilitas yang baik atau
tidak baik (Guilford dalam Supratiknya, 2014). Kline (dalam
Supratiknya, 2014:288) menyatakan bahwa koefisien minimun yang
dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,07. Alat tes yang
memiliki koefisien reliabilitas di bawah 0,07 dipandang kurang
memadai untuk digunakan karena menunjukkan inkonsistensi skor
sehingga interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya, 2014).
Alat tes akan dianalisis menggunakan Alpha Cronbach dengan
bantuan program SPSS for window versi 22.
a. Skala Job Crafting
Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang
dikembangkan oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012). Dimensi
Increasing structural job resource, Increasing social job
resources, Decreasing hindering job demand memiliki Alpha
Cronbach di atas 0,700 yang menunjukkan bahwa ketiga dimensi
tersebut memiliki reliabilitas yang baik. Namun, Pada dimensi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Increasing challenging job demands menunjukkan bahwa
reliabilitas yang diperoleh tidak jauh dibawah 0,700 yaitu 0,692
yang menjelaskan bahwa dimensi tersebut memiliki reliabilitas
yang kurang baik. Hasil dari perhitungan nilai alpha berstrata
menunjukkan bahwa skala job crafting memiliki reabilitas yang
baik karena memiliki Alpha berstrata sebesar 0,995.
b. Skala Kepuasan Kerja
Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang
dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967).
Skala kepuasan kerja menunjukkan koefisien Alpha Cronbach
sebesar 0,882 yang menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja
memiliki reliabilitas yang baik.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
data penelitian yang diambil berasal dari populasi yang
distribusinya normal atau tidak normal (Santoso, 2010). Data yang
memiliki distribusi normal akan memiliki nilai sig. atau p > 0,05.
Sebaliknya jika data memiliki nilai sig atau p < 0,05 berarti data
tidak memiliki distribusi data yang normal. Penelitian ini
menggunakan Kolmogorof-Sminov dari program SPSS for windows
versi 22 untuk melakukan uji normalitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
b. Uji Linearitas
Uji linearitas memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel penelian apakah memiliki memiliki garis lurus
atau tidak (Santoso, 2010). Peningkatan atau penurunan kuantitas
dari satu variabel diikuti secara linear atau tidak oleh peningkatan
atau penurunan pada variabel lainnya. Linearitas terpenuhi jika
nilai signifikansi (linearity) dari kedua variabel < 0,05 yang berarti
data penelitian tersebut memiliki hubungan yang linear (Santoso,
2010). Pengujian linearitas pada penelitian ini menggunakan tes for
linearity pada program SPSS for windows versi 22.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara job
crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Pengujian hipotesis
dalam penelitian ini menggunakan metode Pearson apabila data yang
diperoleh terdistribusi dengan normal. Apabila data yang diperoleh
tidak terdistribusi dengan normal maka uji hipotesis dilakukan dengan
uji Spearman. Metode Pearson merupakan analisis parametrik yang
digunakan untuk mengukur hubungan antara dua variabel berdasarkan
peringkat dan hasil uji hipotesis dapat digeneralisasikan (Priyatno,
2012). Sedangkan metode Spearman merupakan analisis non-
parametrik yang digunakan untuk mengukur hubungan antara dua
variabel berdasarkan peringkat namun hasil uji hipotesis tidak dapat
digeneralisasikan (Priyatno, 2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Pedoman analisis korelasi Pearson dan Spearman, jika nilai
koefisien korelasi mendekati 1 atau -1 maka hubungan antar variabel
semakin kuat. Nilai koefisien yang mendekati 0 maka memiliki
hubungan yang lemah. Sedangkan untuk pengujian hubungan yang
signifikan dapat diketahui jika signifikansi < 0,05 maka terjadi
hubungan yang sinifikan. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak ada
hubungan yang signifikan (Priyatno, 2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian
Persiapan penelitian dimulai dengan mengajukan surat izin
penelitian dari Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan
Dosen Pembimbing Skripsi. Kemudian peneliti melakukan perizinan
penelitian kepada personalia dan Diklat Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta
dengan melampirkan surat izin dari Fakultas Psikologi dan Proposal
penelitian.
Penelitian dilakukan pada tiga Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta.
Seluruh proses penyebaran skala, peneliti memperoleh bantuan dari pihak
Diktat dari Rumah sakit untuk membagikan skala pada perawat yang sesuai
dengan kriteria subjek penelitian. Penelitian pertama dilakukan di Rumah
Sakit S. yang dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2018 – 12 Oktober 2018.
Hasil penelitian pertama sebanyak 50 subjek digunakan sebagai data uji
coba (tryout) untuk melihat reabilitas pada skala job crafting dan skala
kepuasan kerja.
Penelitian kedua dilaksanakan di Rumah Sakit P. dan Rumah Sakit
M. di Yogyakarta pada 15 Oktober 2018 – 31 November 2018. Penelitian
yang dilakukan di Rumah Sakit P. memperoleh data sebanyak 50 subjek
Sedangkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit M. memperoleh
subjek sebanyak 103 subjek. Dalam penyebaran skala yang dilakukan di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Rumah Sakit P. terdapat 47 skala penelitian yang tidak terisi dan tidak
kembali karena adanya keterbatasan subjek dan kesalahan dalam pengisian.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini menggunakan subjek dengan jumlah 153 orang. Subjek
dalam penelitian ini adalah perawat yang minimal sudah bekerja selama satu
tahun di Rumah Sakit yang digunakan sebagai tempat penelitian. Terdapat
empat data demografis subjek yang peneliti deskripsikan yakni: Jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Berikut adalah data
demografis subjek yang sudah memenuhi syarat dan ditampilkan dalam
bentuk tabel:
Tabel 1.
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 24 15,7%
Perempuan 129 84,3%
Jumlah 153 100%
Tabel terdebut menunjukkan bahwa subjek didominasi dengan subjek
berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 129 orang dan persentase
sebesar 84,3%. Subjek dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 24 orang
dengan persentase sebesar 15,7% dari keseluruhan subjek. Dari hasil
tersebut menunjukkan bahwa jumlah antara subjek perempuan dan laki-laki
dalam penelitian ini tidak seimbang. Namun, perlu diketahui bahwa di
Rumah Sakit M. dan Rumah Sakit P. sebagian besar perawat yang bekerja
memiliki jenis kelamin perempuan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 2.
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
20 – 29 tahun 33 21,6%
30 – 39 tahun 41 26,8%
40 – 49 tahun 72 47%
≥ 50 tahun 7 4,6%
Jumlah 153 100%
Usia subjek didominasi oleh usia yang bergerak antara 40 sampai 49
tahun dengan jumlah 72 orang dan persentase sebesar 47% dari semua total
subjek. Kemudian terdapat 41 subjek yang memiliki usia 30 sampai 39
tahun dengan persentase sebesar 26,8%, hasil ini diikuti oleh subjek yang
berusia 20 sampai 29 tahun dengan jumlah 33 orang dan persentase sebesar
21,6%. Terakhir, terdapat subjek yang memiliki usia lebih dari 50 tahun
dengan jumlah 7 subjek dan memiliki persentase 4,6%.
Tabel 3.
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir
Frekuensi Persentase
D3 142 92,8%
S1 11 7,2%
Jumlah 153 100%
Pendidikan terakhir yang paling banyak dimiliki oleh subjek adalah
jenjang D3 dengan jumlah subjek sebanyak 142 dan persentase sebesar
92,8% dari seluruh subjek. Subjek yang memiliki jenjang pendidikan S1
berjumlah 11 orang dengan persentase sebesar 7,2%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Tabel 4.
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 – 5 tahun 26 17%
6– 10 tahun 25 16.4%
11 – 15 tahun 28 18,3%
16 – 20 tahun 38 24.8%
>20 36 23,5%
Jumlah 153 100%
Syarat subjek dalam penelitian ini adalah perawat yang minimal sudah
bekerja selama 1 tahun di rumah sakit. Tabel di atas menunjukkan bahwa
subjek dalam penelitian ini didominasi oleh perawat yang memiliki masa
kerja antara 16 sampai 20 tahun dengan jumlah 38 orang dan persentase
sebesar 24,8%, hasil ini disusul dengan jumlah perawat yang bekerja > 20
tahun dengan jumlah 36 orang dengan persentase sebesar 23,5%.
Selanjutnya perawat yang memiliki masa kerja sela ma 11 sampai 15 tahun
memiliki jumlah 28 orang dengan persentase sebesar 18,3%. Hasil dari
perawat yanng memiliki masa kerja selama 1 sampai 5 tahun memiliki
jumlah subjek sebanyak 26 orang dengan persentase 17%. Hasil terakhir
adalah perawat yang memiliki masa kerja selama 6 sampai 10 tahun degan
jumlah 25 orang dan persentase sebesar 16,4%.
C. Deskripsi Data Penelitian
Peneliti menjabarkan deskripsi data penelitian secara empiris dan
teoritis untuk mengetahui nilai minimum, maksimum, rata-rata (mean) dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
standar deviasi dari setiap variabel (penelitian job crafting dan kepuasan
kerja). Peneliti melakukan kategorisasi data penelitian untuk melihat subjek
penelitian memiliki kecenderungan skor rendah, sedang atau tinggi pada
setiap variabel.
Variabel job crafting memiliki mean teoritis sebesar 63 dan mean
empiris sebesar 79,52. Hasil one sample t-test untuk skala tersebut memiliki
nilai sig. 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang
signifikan antara mean empiris dengan mean teoritis pada variabel job
crafting.
Tabel 5.
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Empiris Teoritis
N Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Job
crafting
153 44 105 79,52 9,361 21 105 63 14
Kepuasan
Kerja
153 44 100 72,52 7,581 20 100 60 13,3
Hasil penelitian menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat job
crafting yang rendah memiliki persentase sebesar 0,7% dan karyawan yang
memiliki job crafting yang sedang memiliki persentase sebesar 9,1%.
Kemudian, perawat dengan job crafting yang tinggi memiliki persentase
sebesar 63,4% dan perawat yang memiliki job crafting yang sangat tinggi
memiliki persentase sebesar 26,8%. Dari hasil tersebut dapat diketahui
bahwa variabel job crafting didominasi oleh subjek dengan tingkat job
crafting yang tinggi (63,4%).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Tabel 6.
Deskripsi Kategori Skor job crafting
Pengelompokan Data Frekuensi Persentase Kategori
X ≤ 42 0 0% Sangat
Rendah
42 < X ≤ 56 1 0,7% Rendah
56 < X ≤ 70 14 9,1% Sedang
70 < X ≤ 84 97 63,4% Tinggi
84 < X 47 26,8% Sangat
Tinggi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja
memiliki mean teoritis sebesar 60 dan mean empiris sebesar 72.52. Hasil
one sample t-test untuk skala kepuasan kerja memiliki sig. 0,000 yang
menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean
empirik dan mean teoritis pada variabel kepuasan kerja. Pada tabel
pengelompokan penelitian skala penilaian kepuasan kerja dapat diketahui
bahwa 0,7% subjek memiliki kategori yang rendah dan 16,3% subjek
memiliki kategori yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang.
Perawat yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi memiliki persentase
sebesar 66% dan perawat yang memiliki kepuasan kerja yang sanggat tinggi
memiliki persentase sebesar 17%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar subjek penelitian (66%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 7.
Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja
Pengelompokan Data Frekuensi Persentase Kategori
X ≤ 40,5 0 0% Sangat
Rendah
40,5 < X ≤ 53,35 1 0,7% Rendah
53,35 < X ≤ 66,65 25 16,3% Sedang
66,65 < X ≤ 79,95 101 66% Tinggi
79,95 < X 26 17% Sangat
Tinggi
D. Hasil Penelitian
1. Hasil Analisis Data Uji Asumsi
Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian
memenuhi syarat untuk dianalisis menggunkan teknik analisis tertentu.
Dalam penelitian ini, uji asumsi dilakukan dengan melakukan uji
normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis. Uji normalitas dilakukan
dengan one sample Kolmogorov-Smirnov, uji linearitas dilakukan
dengan uji Test for Linearity, dan uji hipotesis dilakukan dengan uji
Spearman-Rho. Ketiga uji asumsi tersebut dilakukan dengan bantuan
SPSS for Windows versi 22.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
data penelitian yang diambil berasal dari populasi yang distribusinya
normal atau tidak normal (Santoso, 2010). Data yang memiliki
distribusi normal akan memiliki nilai sig. atau p > 0,05. Sebaliknya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
jika data memiliki nilai sig atau p < 0,05 berarti data tidak memiliki
ditribusi data yang normal.
Berdasarkan hasil uji normalitas, dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi variabel job crafting sebesar 0,011. Kemudian pada uji
normalitas variabel kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi
sebesar 0,000. Hasil tersebut memiliki arti bahwa sebaran data untuk
variabel job crafting dan kepuasan kerja tidak terdistribusi dengan
normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara
dua variabel penelian yang hendak diteliti apakah memiliki memiliki
garis lurus atau tidak (Santoso, 2010). Linearitas terpenuhi jika nilai
signifikansi (linearity) dari kedua variabel < 0,05 yang berarti data
penelitian tersebut memiliki hubungan yang linear (Santoso, 2010).
Berdasarkan hasil uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi dari variabel job crafting dengan kepuasan kerja adalah
0,000 (p < 0,050). Hasil tersebut menunjukkan bahwa data
penelitian pada skala job crafting memiliki hubungan yang linear
dengan data penelitian pada skala kepuasan kerja.
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji normalitas dan lineritas yang telah
dilakukan, bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki
sebaran data yang terdistribusi dengan tidak normal dan memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
hubungan yang linear antara kedua variabel. Oleh karena itu,
pengolahan data yang dapat dilakukan menggunakan metode teknik
Spearman Rho Product Moment dengan uji one-tailed (taraf signifikansi
0.01) menggunakan program SPSS for Windows versi 22.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa variabel
job crafting memiliki korelasi (r ) sebesar 0,410 dan taraf signifikansi
sebesar 0,000 dengan variabel kepuasan kerja. hasil ini menunjukkan
bahwa ada hubungan yang positi f dan signifikan antara job crafting
dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi job crafting yang
dimiliki perawat, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan
oleh perawat. Hasil analisa ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian
diterima.
3. Uji Hipotesis Tambahan
Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan pengujian antara
masing-masing dimensi dari job crafting dengan variabel kepuasan
kerja. Sebelum melakukan pengujian hipotesis, peneliti melakukan uji
asumsi terlebih dahulu pada masing-masing dimensi dari job crafting.
Keempat dimensi dari job crafting masing masing memiliki normalitas
sebesar 0,000 yang menunjukkan data tidak terdistribusi dengan normal.
Kemudian keempat dimensi dari job craftig masing-masing memiliki
linier sebesar 0,000 yang menunjukkan data terdistribusi dengan linear.
Pengujian pada data dilakukan dengan metode teknik Spearman Rho
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Product Moment dengan uji one-tailed (taraf signifikasnsi 0.01)
menggunkan program SPSS for Windows versi 22. Berikut adalah tabel
hasil pengujian hipotesis:
Tabel 8.
Hasil Uji Hipotesis dimensi job crafting dengan Kepuasan Kerja
Dimensi Correlation
Coefficient
Sig. (1-
tailed)
Increasing Structural job
resource
.353
0,000
Increasing Social job
resource
.413 0,000
Increasing challenging job
demands
.389
0,000
Decreasing hindering job
demands
.229
0,002
Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa masing-
masing dimensi dari job crafting memiliki hubungan yang positif dan
signifikan dengan kepuasan kerja. Increasing Social job resource
memiliki hubungan yang paling tinggi dengan kepuasan kerja dengan
korelasi (r) sebesar 0,413 dan taraf signifikansi sebesar 0,000. Disusul
dengan Increasing challenging job demands dengan korelasi (r) sebesar
0,389 dan taraf signifikansi sebesar 0,000. Selanjutnya dimensi
Increasing Structural job resource memiliki korelasi (r) sebesar 0,353
dan taraf signifikansi sebesar 0,000 dan terakhir dimensi Decreasing
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
hindering job demands memiliki korelasi terendah dengan (r)=0,229
dan taraf signifikansi sebesar 0,002.
E. Pembahasan
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara
job crafting dan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting memiliki hubungan yang
positif (r = 0,410) dan signifikan (p = 0,000) dengan kepuasan kerja pada
perawat di rumah sakit. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa semakin tinggi job crafting yang dimiliki perawat, maka kepuasan
kerja akan semakin tinggi. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa
hipotesis penelitian diterima.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan
oleh De Beer, Tims dan Bakker (2016) pada karyawan tambang dan
manufaktur di Afrika Selatan. Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian
dari Ingusci, Callea, Chirumbolo, dan Urbiri tahun 2016 yang dilakukan
pada sampel guru di Italia. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job crafting
dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyatan dari
Tims, Bakker dan Derks (2013) bahwa job crafting dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
Job crafting merupakan tindakan perawat yang tidak hanya
menerima secara pasif sebuah desain dari organisasi, namun secara aktif
memodifikasi pekerjaan agar sesuai dengan preferensi mereka (Bell &
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Straw, 1989). Selain itu, Berg, Dutton dan Wrzesnewki (2013) menyatakan
bahwa job crafting merupakan sikap proaktif dan independen dari perawat
untuk menambah kreativitas dan inovasi yang membuat perawat tidak hanya
bekerja semata-mata untuk kepentingan organisasi, namun kepentingan
untuk pencapaian diri. Perawat dapat secara individu mendesain pekerjaan
dan peran kerja mereka sendiri yang disesuaikan dengan kondisi pekerjaan.
Sehingga dapat menghantarkan perawat pada kesuksesan untuk diri sendiri
dan berakhir pada kesuksesan organisasi (Kenten, 2014). Oleh karena itu,
job crafting dikonseptualisasikan sebagai tugas, relasi, dan tugas kognitif
yang memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja (Ghitulesu,
2006).
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perawat memiliki
tingkat job crafting dan kepuasan kerja yang tinggi. Job crafting memiliki
dua fokus utama yang terdiri dari tuntutan pekerjaan dan sumber daya
pekerjaan (Tims, Bakker & Derks, 2012; Bakker & Demerouti, 2007).
Dalam penelitian ini perawat sudah dapat menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan
mereka.
Perawat yang mampu memyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan
dengan keahlian dan kebutuhan mereka akan memiliki kepuasan kerja yang
tinggi (Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang mengembangakan sumber
daya pekerjaan akan merasa memliki tantangan dalam pekerjaan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
terhindar dari kebosanan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja (Kass,
Vadonis, & Callender, 2001; Robbins, 2017; Wijono, 2010).
Perawat yang memiliki beban kerja sesuai dengan keahliannya,
dapat memberikan mutu pelayanan keperawatan sesuai dengan standar
profesi perawat. Selain itu, perawat yang memiliki keseimbangan antara
tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan akan memiliki perasaan bahwa
imbalan atau gaji yang diperoleh sesuai dengan beban kerja. Hal tersebut
menunjukkan bahwa perawat memiliki lingkungan kerja yang dapat
memenuhi kebutuhannya dan menuju pada kepuasan kerja (Dawis, Lofquist
& Weiss, 1968; Robbins, Robbins & Judge, 2017). Perawat yang memiliki
perasaan dan reaksi positif terhadap lingkungannya berarti memiliki
kepuasan kerja yang tinggi (Locke, 1969; Robbins & Judge, 2017).
Perawat dalam penelitian ini memiliki keseimbangan antara sumber
daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhannya sehingga memiliki
kepuasan kerja yang tinggi. Perawat yang dapat menyeimbangkan sumber
daya pekerjaan dengan keahliannya, mampu untuk menyeimbangkan
kemampuan umum dan spesialis dalam dunia keperawatan. Perawat yang
mampu menyeimbangkan sumber daya pekerjaan dengan kebutuhannya
akan memiliki tantangan pekerjaan yang semakin meningkat, mengatur
reputasi prestasi dirinya dan mengatur perencanaan karir bagi dirinya. Hasil
tersebut sejalan dengan pendapat dari Suroso (2018) dan Kaswan (2017)
bahwa perawat dengan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuan dan
kebutuhannya dapat menumbuhkan kepuasan kerja. Penelitian dari Kass,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Vadonis dan Callender (2001) juga mendukung hasil penelitian ini bahwa
perawat yang merasa tertantang untuk pencapaian dan penggunaan
kemampuan yang baru akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dimensi job crafting
yang memiliki hubungan paling besar dengan kepuasan kerja adalah
increasing social job resource (r=0,413, p=0.000). Kemudian disusul oleh
dimensi increasing challenging job demands (r=0,389, p=0,000) dan
increasing structural job resource memiliki korelasi (r= 0,353, p=0,000).
Dimensi job crafting yang memiliki hubungan paling rendah dengan
kepuasan kerja adalah dimensi Decreasing hindering job demands memiliki
korelasi terendah dengan (r=0,229, p=0,000).
Hasil penelitian tersebut memiliki perbedaan dengan hasil penelitian
dari De Beer, et al. (2016) pada dimensi decreasing hindering job demands.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa dimensi menghindari tuntutan
pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang negatif dan signifiakan
dengan kepuasan kerja pada karyawan di perusahaan tambang dan
manufaktur. Hal tersebut bisa terjadi karena dimensi menghindari tuntutan
pekerjaan yang berlebih dapat menyebabkan penghindaran tugas dalam
pekerjaan (De Beer, et al., 2016). Meskipun begitu hasil dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa dimensi decreasing hindering job demands
memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.
Hasil tersebut sesuai dengan pendapat dari Bakkker, Demerouti & Euwema
(2005) yang menjelaskan bahwa perawat memiliki beban pekerjaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
kompleks dan berlebih sehingga perlu adanya penghindaran pada tugas agar
tidak menimbulkan burnout dan turnover.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan yang telah dilakukan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa job crafting memiliki
hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Koefisien
korelasi yang diperoleh sebesar 0,410 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik tingkat job crafting yang
dimiliki perawat maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan perawat, dan sebaliknya.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian sudah dilaksanakan dengan baik dan lancar, namun
peneliti menyadari bahwa masih terdapat keterbatasan dalam penelitian ini.
Keterbatasan terdapat pada beberapa item yang memiliki jawaban ekstrem
dan homogen pada semua item. Jawaban yang cenderung ekstrem dan
homogen membuat distribusi skala menjadi tidak normal, sehingga data
pada penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan (Santoso, 2010).
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa saran yang
diharapkan dapat berguna bagi perawat dan pemimpin di Instansi terkait,
serta bagi penelitian selanjutnya. Berikut adalah saran yang dapat diberikan
oleh peneliti:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
1. Bagi Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, telah diketahui bahwa tingkat job
crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan
kepuasan kerja, maka dari itu perawat di rumah sakit diharapkan untuk
dapat semakin aktif di tempat kerja dalam mengembangkan diri seperti
giat mengikuti semua pelatihan atau kegitan rumah sakit dan menerima
serta menjalankan tanggung jawab dengan sebaik mungkin. Selain itu
perawat juga dapat secara aktif bertanya menyapa dan berdiskusi untuk
membangun relasi dengan atasan, rekan kerja atau rekan dari divisi lain
ditempat kerja. Selain itu perawat perlu secara aktif untuk mencari
tantangan untuk memperoleh dan mengembangkan informasi yang
telah diperoleh dari pelatihan yang terstandarisasi oleh rumah sakit.
2. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada
perawat. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perawat memiliki
tingkat job crafting yang tinggi dan tingkat kepuasan kerja yang sedang.
Disarankan untuk instansi rumah sakit tetap mempertahankan tingkat
job crafting dan kepuasan kerja pada perawat.
Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh rumah sakit untuk
mempertahankan tingkat job crafting pada perawat adalah dengan
memberikan program pelatihan mengenai program pelatihan asuhan
keperawatan terbaru, penggunaan alat medis terbaru serta perawat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
diberikan peluang agar dapat mengembangkan diri memperoleh
tanggung jawab yang lebih besar lagi. Selain itu, instansi rumah sakit
perlu mempertahankan kondisi lingkungan kerja yang rukun agar relasi
sosial yang terjalin antar perawat dengan pekerja divisi lainnya dapat
harmonis, dengan kegitan gathering atau outbound bersama seluruh
karyawan di rumah sakit. Kemudian rumah sakit perlu untuk
memberikan tantangan tugas kepada perawat dengan seimbang dan
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh perawat.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk melakukan penelitian
mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada bidang pekerjaan yang
belum pernah diteliti sebelumnya seperti pada bidang Teknologi
Informatika dan Perguruan Tinggi. Kemudian untuk penelitian
berikutnya diharapkan untuk melakukan penelitian mengenai job
crafting yang lebih berfokus pada masing-masing dimensi dari job
crafting dan hubungannya dengan kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. (1987). Definition Nurse. Dilihat pada tanggal 15 Desember 2018 dari
https://www.icn.ch/nursing-policy/nursing-definitions.
Anonim. (2009). Kalsel Kekurangan Tenaga Kesehatan. Dilihat pada tanggal 26
Januari 2018 dari
https://regional.kompas.com/read/2009/07/23/10433346/Kalsel.Kekurangan
.Tenaga.Kesehatan
Azwar S. (2012). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar S. (2017). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands−resources model: State
of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the
impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health
Psychology, 10, 170–180.
Bell, N., & Straw, B. (1998). People as Scluptor: The Roles of Personality and
Personal Control in Organization in Arthur, M, Hall, D. & Lawrence, B.
(eds), The Handbook of Career Theory. New York: Cambridge University
Press.
Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding
to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires
adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31, 158–186.
Berg, J. M., Dutton, J. E., and Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and
meaningful work. Purpose and meaning in the workplace. Hal. 81-104.
Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and
resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and
meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95, 834–848. Doi:
10.1037/a0019364.
Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1964. A Theory of work adjustment.
(Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 15).
Minneapolis: Univ. Of Minnesota, Industrial Relations Center
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1968. A Theory of work adjustment
(a revision). (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 23).
Minneapolis: Univ. Of Minnesota, Industrial Relations Center.
De Beer, L. T., Tims, M., & Bakker, A. B. (2016). Job crafting and its impact on
work engagement and job satisfaction in mining and manufac turing. South
African Journal of Economic and Management Sciences, 19(3), 400-412.
Ellinger, A.D., Ellinger, A.E. & Keller, S.B. 2003. Supervisory coaching behavior,
employee satisfaction, and warehouse employee performance: A dyadic
perspective in the distribution industry. Human Resource Development
Quarterly, 14(4):435-458.
Ghitulescu, B. E. (2006). Shaping tasks and relationships at work: Examining the
antecedents and consequences of employee job crafting. Unpublished
doctoral dissertation, University of Pittsburgh.
Gordon, H. J., Demerouti, E., Le Blanc, P. M., & Bipp, T. (2015). Job crafting and
performance of Dutch and American health care professionals. Journal of
Personnel Psychology.
Hooff, N. V. (2016). The Impact of job crafting on Job Performance: The Mediating
effect of participation in HRD and the Moderating Role of Age. Tilburg
University.
Info Datin Pusat Data dan Informasi Kementrian Kesehatan RI. (2017). 12 Mei
Situasi Tenaga Keperawatan Indonesia. ISSN 2442-7659
Ingusci, E., Callea, A., Chirumbolo, A., & Urbini, F. (2016). Job crafting and job
satisfaction in a sample of Italian teachers: the mediating role of Perceived
Organizational Support. Electronic Journal of Applied Statistical Analysis,
9(4), 675-687.
Iverson, R. D., & Deery, S. J. (2001). Understanding the" personological" basis of
employee withdrawal: The influence of affective disposition on employee
tardiness, early departure, and absenteeism. Journal of Applied Psychology,
86(5), 856.
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality
and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(3),
530.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job
satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative
review. Psychological bulletin, 127(3), 376.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010).
The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the
literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.
Kass, S. J., Vodanovich, S. J., & Callender, A. (2001). State-trait boredom:
Relationship to absenteeism, tenure, and job satisfaction. Journal of Business
and Psychology, 16, 317–327.
Kaswan, M. M. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi: Mengembangkan
Perilaku Produktif dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tepat Kerja.
Bandung: Alfabeta.
Kenten, P. (2014). The Ancendentents of Job Crafting: Perceived organizational
support, job characteristic and self-efficiacy. European Journal of Business
and Social Sciences, 3(5), 113-128.
Li, N., Liang, J. & Crant, J.M. 2010. The role of proactive personality in job
satisfaction and organizational citizenship behavior: A relational
perspective. Journal of Applied Psychology, 95(2):395-404.
Malvino, R. (2017). Studi Komparatif Kepuasan Kerja Perawat PNS dan Non PNS
Di RSUD Mattaher Jambi. Jurnal Akademika Baiturrahim, 6(1), 40-45.
Mardiana, I., Hubies, A.V.S., & Panjahitan N.K. (2014). Hubungan Kepuasa Kerja
dengan Turnover Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa.
http://journal.ipb.ac.idiIndex.php/jurnalmpl/. 9(2), 119-130.
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen
keperawatan: Teori dan Aplikasi. Jakarta: EGC.
Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M.C., Schaufeli, W.B. & Hetland, J. 2012.
Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work
engagement. Journal of Organizational Behavior, 33(8):1120-1141.
Priyatno, D. (2012). Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Paramtrik
dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Putera, A. (2018) Ini Besaran Gaji Karyawan yang Bekerja di Sektor Kesehatan
dan Farmasi di Indonesia. Dilihat pada tanggal 26 Januari 2018 dari
https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-
karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-di
Putri, Z. M., Handiyani, H., & Afifah, E. (2016). Karakteristik Perawat dan Perilaku
Keselamatan Kerja Perawat Di Rsud Depok. NERS Jurnal Keperawatan,
12(1), 67-75.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Rapar, R.A.,Rina Kundre & Vandry Kallo. (2018). Hubungan kepuasan kerja
perawat dengan pelaksanaan pendokumentasian keperawatan di rumah sakit
GMIM pancaran kasih manado. Jurnal Keperawatan Fakultas Kedokteran
Universitaas Sam Ratulangi Manado, 6.
Republik Indonesia. 2009. Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang
Rumah Sakit.
Riggio, R.E. (2008). Introduction to Insutrial/Organizational Psychology: 5th
Edition. Pretince Hall, New Jersey. Pearson Education, Inc.
Robbins, S.P., & Judge, T.A., (2017). Organizational Behaviour: 17th Edition.
Harlow, England: Pearson Education Limited.
Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:
Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Schultz, D., & Schultz S. E. (2010). Psychology and Work Today: 10th Edition.
United States of America: Pearson Education, Inc.
Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2000). Well-being at work: A cross-
sectional study of the levels and determinants of job satisfaction. The Journal
of Socio-Economics, 29, 517–538. doi:10.1016/S1053-5357(00)00085-8
Spector, P.E. (2007). Industrial and Organizational Psychology: 5th Edition. United
States of America: John Wiley & Sons, Inc.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Penerbit Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Penerbit Alfabeta.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas
Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2015). Pengukuran Psikologis & Kualitatif dalam Psikologi.
Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis.
Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Suroso, J. (2012). Penataan sistem jenjang karir berdasar kompetensi untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah sakit. Eksplanasi,
6(2).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Sureskiarti, E. & Brillianty, G.D. (2017). Hubungan Kinerja Perawat dengan
Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah
Ince Abdul Moeis Samarinda Tahun 2017. Jurnal Husada Mahakam, 4(4),
221-232.
Tims, M. & Bakker, A.B. 2010. Job crafting: Towards a new model of individual
job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2):1-9.
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the
job crafting scale. Journal of vocational behavior, 80(1), 173-186.
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job
demands, job resources, and well-being. Journal of occupational health
psychology, 18(2), 230.
Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967). Minessota
Studies in Vocational Rehabilitation: xxii, Manual for The Minnesota
Satisfication Questionnaire. Minessota: University of Minessota.
Welda, Astefany. (2012). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan, dan
Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Instalansi Rawat Inap
RS MH Thamrin Salemba. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia. Halaman 11-15.
Widhiarso, Wahyu. (2011). Menghitung Koefisisen Alpha Berstrata. Di unduh
tanggal 14 Desember 2018
https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-
karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-didari
http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/
Widhiarso, Wahyu. (2011). Membuat kategori Skor Hasil Pengukuran dari Skala..
Di unduh tanggal 14 Desember 2018 dari
http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/membuat-kategori-skor-
hasilpengukuran-dari-skala/
Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisaasi: dalam Suatu Bidang
Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning Employees
as Active crafters of Their Work. Academy of Management Review, 26, 176-
201.
Zou, M. (2015). Gender, work orientations and job satisfaction. Work, employment
and society, 29(1), 3-22.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
LAMPIRAN 1
VALIDITAS SKALA
1. Tabel IVI-I Kepuasan Kerja
Komponen Item Taraf Relevansi dari
Penilai:
Tindak
an
1 2 3 4 IVI
-I
Activity adalah seberapa jauh
pekerjaan tersebut tetap dapat
menyibukkan individu.
Mampu untuk tetap
sibuk sepanjang
waktu.
1 1 1 1 1 Dipakai
Independence adalah
Kewenangan untuk dapat
bekerja sendiri.
Kesempatan untuk
bekerja sendiri
dalam pekerjaan
saya.
1 1 1 1 1 Dipakai
Variety adalah Kesempatan
untuk melakukan pekerjaan
yang berbeda-beda.
Kesempatan untuk
melakukan hal
yang berbeda dari
waktu ke waktu.
1 1 1 1 1 Dipakai
Social status adalah
Pengakuan masyarakat luas
tentang status pekerjaan.
Kesempatan untuk
menjadi “seseorang
yang mumpuni” di
dalam lingkungan
masyarakat.
1 1 1 1 1 Dipakai
Human relation supervision
adalah kemampuan atasan
dalam menjalin hubungan
interpersonal.
Cara pemimpin
saya menjalin
hubungan dengan
karyawannya.
1 1 1 1 1 Dipakai
Technical supervision adalah
kemampuan atau skill atasan
menyangkut segala sesuatu
yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Kemampuan atasan
saya dalam
membuat
keputusan.
1 1 1 1 1 Dipakai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Moral values adalah
Pekerjaan tidak mengganggu
segala sesuatu yang dapat
menggangu hati nurani.
Mampu
mengerjakan hal-
hal yang tidak
bertentangan
dengan suara hati
saya.
1 1 1 1 1 Dipakai
Security adalah kepastian
kerja yang diberikan.
Cara pekerjaan
saya menyediakan
pekerjaan yang
tetap.
1 1 1 0 0,7
5
Dipakai
Social services merupakan
kesempatan untuk membantu
orang lain.
Kesempatan untuk
mengerjakan tugas
untuk orang lain
1 1 1 1 1 Dipakai
Authority adalah kepemilikan
kekuasaan terhadap orang
lain.
Kesempatan untuk
memberitahu orang
lain tentang apa
yang harus
dikerjakannya.
1 1 1 1 1 Dipakai
Ability utilization merupakan
kesempatan untuk
menggunakan kemampuan
yang ada.
Kesempatan untuk
mengerjakan tugas
yang membutuhkan
kemampuan saya.
1 1 1 1 1 Dipakai
Company policies and
practices merupakan
seberapa jauh perusahaan
sesuai dengan karyawan.
Cara kebijakan
perusahaan yang
diterapkan
1 1 1 0 0,7
5
Dipakai
Compensation adalah
besarnya imbalan atau upah
yang diterima.
Jumlah gaji dan
jumlah pekerjan
yang saya kerjakan.
1 1 1 1 1 Dipakai
Advancement adalah
kesempatan untuk
memperoleh promosi.
Kesempatan untuk
memperoleh
promosi dalam
pekerjaan saya.
1 1 1 1 1 Dipakai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Responsibility adalah
tanggungjawab dalam
membuat keputusan dan
tindakan.
Kebebasan untuk
membuat
keputusan dan
bertindak dengan
cara saya sendiri.
1 1 1 1 1 Dipakai
Creativity adalah kebebasan
untuk mengungkapakan ide
yang baru.
Kesempatan saya
untuk mencoba
metode dan ide
baru dalam
melakukan
pekerjaan.
1 1 1 0 0,7
5
Dipakai
Working conditions adalah
kondisi pekerjaan seperti jam
kerja, temperature,
perlengkapan kantor, serta
lokasi pekerjaan.
Kondisi jam kerja
dan fasilitas yang
menunjang
pekerjaan saya.
1 1 1 1 1 Dipakai
Coworkers merupakan
seberapa baik hubungan
antara sesama rekan kerja.
Recognitions merupakan
pujian yang diperoleh ketika
menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
Hubungan saya
dengan sesama
rekan kerja di
tempat kerja.
1 1 1 1 1 Dipakai
Recognitions merupakan
pujian yang diperoleh ketika
menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
Pujian yang saya
dapatkan karena
melakukan
perkerjaan yang
baik.
1 1 1 1 1 Dipakai
Achievement merupakan
perasaan yang didapat ketika
menyelesaikan suatu tugas.1
Pencapaian hasil
yang saya dapatkan
dalam penyelesaian
pekerjaan.
1 1 1 1 1 Dipakai
IVI-S 19,25/21=0,96
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
2. Tabel IVI-I Job Crafting
Komponen Item Taraf Relevansi dari
Penilai:
Tindak
an
1 2 3 4 IVI
-I
Increasing structural
job resource
merupakan perilaku
karyawan untuk
meningkatkan
kemampuan dan
otonomi di
lingkungan kerja.
Saya berusaha untuk
mengembangkan
kemampuan saya di tempat
kerja
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya berusaha untuk
mengembangkan
kemampuan saya di tempat
kerja
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya berusaha untuk
mempelajari keahlian baru
di tempat kerja.
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya memastikan bahwa
saya menggunakan
kemampuan-kemampuan
saya sepenuhnya di tempat
kerja.
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya memutuskan sendiri
bagaimana saya melakukan
berbagai hal di tempat kerja.
1 1 1 1 1 Dipakai
Decreasing
hindering job
demands merupakan
perilaku karyawan
yang mengusahakan
penurunan beban
kerja yang dirasa
sudah2 terlampau
berat dan memiliki
jangka waktu yang
panjang.
Saya memastikan bahwa
pekerjaan saya tidak
membuat saya tertekan
secara mental
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya berusaha memastikan
bahwa pekerjaan saya tidak
membuat saya tertekan
secara emosi
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya mengelola pekerjaan
saya sehingga saya bisa
meminimalisir hubungan
dengan orang-orang yang
1 1 0 1 0,7
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
dapat mempengaruhi emosi
saya.
Saya mengatur pekerjaan
saya dengan tujuan untuk
meminimalisir hubungan
dengan orang-orang yang
memiliki harapan tidak
realistis
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya berusaha untuk
memastikan bahwa saya
tidak perlu membuat banyak
keputusan sulit di tempat
kerja.
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya menata pekerjaan saya
agar tidak perlu
berkonsentrasi terlalu lama
1 1 1 1 1 Dipakai
Increasing social job
resource mengacu
pada perilaku
karyawan yang
berkaitan dengan
relasi sosial yang
harmonis dan saling
mendukung dalam
lingkungan kerja.3
Saya meminta atasan untuk
membantu saya memahami
tugas yang belum saya
pahami
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya bertanya apakah atasan
saya puas dengan pekerjaan
saya
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya memperoleh inspirasi
dari atasan saya
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya meminta orang lain
untuk memberikan umpan
balik dalam kinerja saya di
rumah sakit
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya meminta saran dan
masukan dari rekan-rekan
perawat saat dinas di Rumah
Sakit
1 1 1 1 1 Dipakai
Increasing
challenging job
demands merupakan
perilaku karyawan
Saya menawarkan diri
secara proaktif ketika
sebuah pekerjaan menarik
datang
1 1 1 1 1 Dipakai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
yang memiliki
tujuan untuk
mengembangkan
peningkatan
tantangan keahlian
dan pengetahuan
karyawan kearah
yang lebih sulit.
Seandainya ada
perkembangan-
perkembangan yang baru,
saya adalah orang pertama
yang akan mempelajari dan
mencoba hal tersebut
1 1 1 1 1 Dipakai
Ketika tidak banyak hal
yang harus dilakukan di
tempat kerja, saya
melihatnya sebagai sebuah
kesempatan untuk memulai
sebuah pekerjaan yang
baru.4
1 1 1 1 1 Dipakai
Saya mengambil tugas-tugas
tambahan secara rutin
meskipun saya tidak
mendapat upah tambahan.
1 1 0 1 0,7
5
Dipakai
Saya berusaha untuk
membuat sebuah pekerjaan
menjadi lebih menantang
dengan memeriksa
keterkaitan antar divisi
tugas pekerjaan saya.5
1 1 1 0 0,7
5
Dipakai
IVI-S 20,25/21=0,69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
LAMPIRAN 2 REABILITAS SKALA
1. Reabilitas Skala Job Crafting
a. Reabilitas Dimensi Increasing Struktural Job Resource
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.860 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item4 15.44 11.558 .564 .859
Item7 15.20 9.633 .729 .817
Item9 15.64 10.602 .645 .840
Item12 15.20 8.980 .714 .822
Item16 15.32 8.304 .779 .804
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
19.20 14.816 3.849 5
b. Reabilitas Dimensi Increasing Social Job Resource
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.833 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item3 14.62 10.608 .454 .849
Item10 13.62 9.710 .756 .771
Item14 13.58 9.514 .684 .786
Item18 13.40 8.449 .732 .771
Item19 13.90 10.296 .578 .815
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
17.28 14.573 3.817 5
c. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.692 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item5 13.96 6.366 .374 .671
Item6 14.34 4.923 .624 .558
Item8 14.70 6.133 .331 .688
Item15 14.24 4.798 .671 .536
Item20 14.92 5.912 .284 .719
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
18.04 8.162 2.857 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
d. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.809 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item1 17.62 14.281 .413 .809
Item2 17.62 13.628 .324 .829
Item11 16.86 13.021 .544 .786
Item13 16.64 10.643 .713 .742
Item17 17.14 10.980 .668 .754
Item21 16.92 9.871 .779 .723
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20.56 16.741 4.092 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
e. Rumus dan Hasil Perhitungan Alpha Berstrata
Algorithm 1 Koefisien Alpha Berstrata (Widihiarso, 2011)
αstrat= 1 – ∑𝜎𝑖
2(𝛼𝑖−1)
𝜎𝑥2
𝜎𝑖2= varians sub total butir komponen ke - i
𝑚𝜎𝑥2= varians skor total
αi = koefisien alpha komponen ke – i
αstrat =1- [219,513856(1–0,860)]+[212,372329(1–0,833)]+[66,6618244(1–0,692)]+[280.261081(1–0,809)]
33.121,45205
αstrat =1- 30,73193984 + 35,46617894 + 20,53184192 + 53,52986647
33.121,45205
αstrat =1- 140.25982717
33121,45205
αstrat =1- 0.0042347125
αstrat = 0.995
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
2. Reabilitas Skala Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.882 .887 20
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item1 66.76 41.533 .417 . .879
Item2 66.80 40.816 .513 . .875
Item3 66.14 41.143 .624 . .872
Item4 66.64 41.051 .529 . .875
Item5 66.68 41.977 .418 . .879
Item6 66.62 43.057 .319 . .881
Item7 66.44 42.333 .345 . .881
Item8 66.22 41.359 .471 . .877
Item9 66.14 40.776 .738 . .870
Item10 66.34 41.943 .505 . .876
Item11 66.26 41.543 .522 . .875
Item12 66.84 42.586 .336 . .881
Item13 67.00 40.980 .439 . .879
Item14 66.74 42.400 .477 . .877
Item15 66.26 40.441 .729 . .869
Item16 66.44 42.251 .469 . .877
Item17 66.80 42.694 .356 . .880
Item18 66.24 42.227 .380 . .880
Item19 66.86 40.245 .687 . .870
Item20 66.54 40.376 .689 . .870
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
LAMPIRAN 3 SKALA PENELITIAN
Disusun Oleh:
Theresia Resty Kusuma Ningrum
149114026
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Kepada
Yth. Perawat Partisipan dalam Penelitian
Dengan Hormat, saya
Nama : Theresia Resty Kusuma Ningrum
NIM : 149114026
Saya selaku mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma saat ini sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas akhir (skripsi).
Saya meminta bantuan kesediaan Saudara/i dengan menjawab beberapa pernyataan
yang nantinya akan saya gunakan sebagai sumber data dalam penelitian saya.
Sebelum mennjawab beberapa pertanyaan Saudara/i diminta untuk mengisi
beberapa data yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya diharapkan
Saudara/i menjawab pertanyaan sesuai dengan apa yang dialami, rasakan maupun
pikiran karena tidak ada jawaban yang benar atau salah. Selain itu, jawaban akan
dirahasiakan sehingga saya atau orang lain tidak akan mengetahui identitas asli
anda.
Partisipasi dari Saudara/i dalam menjawab pertanyaan pada skala ini
merupakan bantuan yang sangat berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas
perhatian dan partisipasi Saudara/i saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Theresia Resty Kusuma Ningrum
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia secara sukarela terlibat dalam
penelitian ini dan menjawab pertanyaan pada skala ini tanpa ada paksaan dari pihak
manapun. Untuk menjaga kerahasiaan saya tidak mencantumkan nama asli. Seluruh
jawaban yang saya berikan sungguh-sungguh sesuai dengan apa yang saya alami,
rasakan dan pikirkan. Saya juga memberikan izin untuk jawaban saya dipergunakan
sebagai data penelitian.
Yogyakarta,…………….2018
(Paraf tanpa nama)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
IDENTITAS DIRI
Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Kuisioner 1
Tugas Saudara/i adalah memberikan penilaian terhadap dua puluh satu pernyataan
yang menggambarkan perilaku anda ketika bekerja Saudara/i dapat menjawab
setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari lima
alternatif jawaban di bawah ini:
TSS = Tidak pernah Sama Sekali
JS = Jarang sekali
KD = Kadang-kadang
SR = Cukup Sering
SL = Selalu
Bacalah setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian pilihlah salah satu jawaban
dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut anda
paling sesuai.
No. Pernyataan TSS JS KD SR SL
1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya
sesuai dengan pengetahuan yang saya
miliki
X
Jika anda merasa kurang yakin dengan jawaban anda dan ingin merubahnya
silahkan beri tanda (=) pada tanda (X) jawaban anda sebelumnya, kemudian beri
tanda (X) kembali pada jawaban yang anda inginkan.
No. Pernyataan TSS JS KD SR SL
1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya
sesuai dengan pengetahuan yang saya
miliki
X X
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
No. Pernyataan TSS JS KD SR SL
1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya
tidak terlalu membebani pikiran saya.
2 Saya mengatur pekerjaan saya dengan tujuan
untuk mengurangi hubungan dengan orang-
orang yang memiliki harapan tidak realistis.
3 Saya bertanya apakah atasan saya puas
dengan pekerjaan saya.
4 Saya berusaha untuk mempelajari keahlian
keperawatan terbaru di Rumah Sakit.
5 Ketika tidak ada pasien yang saya tangani,
saya akan membantu rekan keja saya
walaupun tidak mendapat upah tambahan.
6 Saya mau melakukan tindakan sesuai
kompetensi saya walaupun diluar lingkup
ruang dinas saya.
7 Saya berusaha untuk mengembangkan
kemampuan dalam memberikan asuhan
keperawatan di Rumah Sakit.
8 Saya menawarkan diri ketika ada pelatihan
atau seminar keperawatan yang terbaru dan
menarik untuk memperbarui ilmu
pengetahuan saya.
9 Saya berusaha untuk mengembangkan diri
secara profesional saat dinas di Rumah Sakit
10 Saya meminta orang lain untuk memberikan
masukan dan evaluasi dalam kinerja saya di
Rumah sakit.
11 Saya berusaha memastikan bahwa pekerjaan
saya tidak terlalu membebani emosi saya.
12 Saya bertanggung jawab terhadap asuhan
keperawatan yang saya berikan saat dinas di
Rumah Sakit.
13 Saya menata pekerjaan saya agar
berkonsentrasi dalam bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
No. Pernyataan TSS JS KD SR SL
14 Saya meminta atasan untuk membantu saya
memahami pekerjaan yang belum saya
pahami.
15 Seandainya ada perkembangan asuhan
keperawatan yang baru, saya akan
mempelajari dan mencoba hal tersebut.
16 Saya sepenuhnya menggunakan
kemampuan saya saat dinas di Rumah Sakit.
17 Saya berusaha untuk memastikan bahwa
saya tidak perlu membuat banyak keputusan
sulit saat dinas di Rumah Sakit.
18 Saya menerima saran dan masukan dari
rekan-rekan perawat saat dinas di Rumah
Sakit.
19 Saya memperoleh inspirasi dari atasan
20 Saya mengambil tugas-tugas tambahan
secara rutin meskipun tidak mendapat upah
tambahan.
21 Saya menghindari orang yang dapat
mempengaruhi emosi saya agar saya dapat
mengelola pekerjaan dengan baik.
TSS = Tidak pernah Sama Sekali
JS = Jarang sekali
KD = Kadang-kadang
SR = Cukup Sering
SL = Selalu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Kuisioner 2
Tugas Saudara/i adalah memberikan penilaian terhadap dua puluh pernyataan yang
menggambarkan perilaku anda ketika bekerja Saudara/i dapat menjawab setiap
pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari (5) alternatif
jawaban di bawah ini:
STP = Sangat Tidak Puas
TP = Tidak Puas
N = Netral
P = Puas
SP = Sangat Puas
Bacalah setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian pilihlah salah satu jawaban
dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut anda
paling sesuai.
Contoh menjawab pernyataan:
No. Pernyataan STP TP N P SP
1 Kesesuaian jumlah gaji dan beban kerja
yang saya terima
X
Jika anda merasa kurang yakin dengan jawaban anda dan ingin merubahnya
silahkan beri tanda (=) pada tanda (X) jawaban anda sebelumnya, kemudian beri
tanda (X) kembali pada jawaban yang anda inginkan.
No. Pernyataan STP TP N P SP
1 Kesesuaian jumlah gaji dan beban kerja
yang saya terima
X X
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
No. Pernyataan STP TP N P SP
1 Mampu untuk tetap sibuk sepanjang waktu.
2 Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam
pekerjaan saya.
3 Kesempatan untuk melakukan asuhan
keperawatan yang disesuaikan
perkembangan ilmu dari waktu ke waktu.
4 Kesempatan untuk menjadi “seseorang yang
mumpuni” di dalam lingkungan masyarakat.
5 Cara atasan saya mengayomi para
karyawannya.
6 Kemampuan atasan saya dalam membuat
keputusan tindakan keperawatan di Rumah
Sakit.
7 Mampu mengerjakan tindakan keperawatan
yang tidak bertentangan dengan suara hati
saya.
8 Kepastian saya sebagai perawat tetap dalam
bekerja di Rumah Sakit.
9 Kesempatan untuk memberikan tindakan
keperawatan terhadap pasien.
10 Kesempatan untuk memberitahu orang lain
tentang apa yang harus dikerjakannya.
11 Kesempatan untuk mengerjakan tugas dinas
yang membutuhkan kemampuan saya.
12 Cara kebijakan Rumah Sakit terhadap tugas
pekerjaan saya sebagai perawat.
13 Kesesuaian jumlah gaji dan beban pekerjan
yang saya peroleh.
14 Kesempatan untuk memperoleh kenaikan
jabatan dalam pekerjaan saya.
15 Kemampuan saya dalam melakukan
tindakan keperawatan terhadap pasien sesuai
dengan standar operasional (SOP).
16 Kesempatan saya untuk mengungkapkan ide
dan mengaplikasikan ilmu keperawatan saat
bekerja di Rumah Sakit.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
No. Pernyataan STP TP N P SP
17 Kondisi fasilitas medis yang digunakan saat
dinas keperawatan.
18 Relasi saya dan rekan kerja dalam dinas di
Rumah Sakit.
19 Penghargaan yang saya dapatkan karena
melakukan pekerjaan dengan baik.
20 Pencapaian hasil yang saya dapatkan setelah
menyelesaikan pekerjaan.
STP = Sangat Tidak Puas
TP = Tidak Puas
N = Netral
P = Puas
SP = Sangat Puas
TERIMAKASIH ATAS PARTISIPASI DAN BANTUAN ANDA
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
LAMPIRAN 4
HASIL DESKRIPSI STATISTIK DATA PENELITIAN
1. SKALA JOB CRAFTING
A. Mean dan Standar Deviasi Teoritik
1) Mean Teoritik = (𝟏 ×𝟐𝟏)+(𝟓×𝟐𝟏)
𝟐= 𝟔𝟑
2) Standar Deviasi Teoritik = 𝟏
𝟔(𝟏𝟎𝟓 − 𝟐𝟏) = 𝟏𝟒
B. Mean dan Standar Deviasi Empirik
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Job Crafting 153 79.52 9.361 .757
One-Sample Test
Test Value = 63
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
Job
Crafting 21.834 152 .000 16.523 15.03 18.02
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
2. SKALA KEPUASAN KERJA
A. Mean dan Standar Deviasi Teoritik
1) Mean Teoritik =(𝟏×𝟐𝟎)+(𝟓×𝟐𝟎)
𝟐 = 60
2) Standar Deviasi Teoritik =𝟏
𝟔(𝟏𝟎𝟎 − 𝟐𝟎) = 𝟏𝟑. 𝟑
B. Mean dan Standar Deviasi Empirik
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Kepuasan Kerja 153 72.52 7.581 .613
One-Sample Test
Test Value = 60
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
Kepuasan
Kerja 20.421 152 .000 12.516 11.31 13.73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
LAMPIRAN 5
HASIL UJI NORMALITAS
1. Hasil Uji Normalitas Skala Job Crafting
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Job Crafting .083 153 .011 .975 153 .008
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
2. Hasil Uji Normalitas Skala Kepuasan Kerja
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kepuasan Kerja .107 153 .000 .966 153 .001
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
LAMPIRAN 6
HASIL UJI LINEARITAS
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan Kerja *
Job Crafting
Between
Groups
(Combined) 4745.255 38 124.875 3.567 .000
Linearity 2433.274 1 2433.274 69.505 .000
Deviation from
Linearity 2311.981 37 62.486 1.785 .011
Within Groups 3990.954 114 35.008
Total 8736.209 152
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
LAMPIRAN 7
HASIL UJI HIPOTESIS
Correlations
Job Crafting Kepuasan Kerja
Spearman's rho Job Crafting Correlation Coefficient 1.000 .410**
Sig. (1-tailed) . .000
N 153 153
Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .410** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 153 153
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
LAMPIRAN 8
HASIL UJI HIPOTESIS TAMBAHAN
1. Hasil Uji Normalitas Dimensi Job Crafting
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Increasing Structural Job
Resource .149 153 .000 .940 153 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Increasing Social Job
Resource .110 153 .000 .966 153 .001
a. Lilliefors Significance Correction
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Increasing Challenging Job
Demands .120 153 .000 .960 153 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Decreasing Hindering Job
Demands .118 153 .000 .961 153 .000
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
2. Hasil Uji Linearitas Dimensi Job Crafting
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan Kerja *
Increasing
Structural Job
Resource
Between
Groups
(Combined) 2537.036 11 230.640 5.246 .000
Linearity 1598.730 1 1598.730 36.363 .000
Deviation from
Linearity 938.306 10 93.831 2.134 .025
Within Groups 6199.173 141 43.966
Total 8736.209 152
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan Kerja *
Increasing Social
Job Resource
Between
Groups
(Combined) 2973.132 16 185.821 4.385 .000
Linearity 1794.721 1 1794.721 42.353 .000
Deviation from
Linearity 1178.411 15 78.561 1.854 .033
Within Groups 5763.077 136 42.376
Total 8736.209 152
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan Kerja *
Increasing
Challenging Job
Demands
Between
Groups
(Combined) 3481.752 14 248.697 6.532 .000
Linearity 2572.568 1 2572.568 67.564 .000
Deviation from
Linearity 909.184 13 69.937 1.837 .043
Within Groups 5254.457 138 38.076
Total 8736.209 152
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan Kerja *
Decreasing
Hindering Job
Demands
Between
Groups
(Combined) 2753.700 15 183.580 4.204 .000
Linearity 789.682 1 789.682 18.084 .000
Deviation from
Linearity 1964.018 14 140.287 3.213 .000
Within Groups 5982.509 137 43.668
Total 8736.209 152
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
3. Hasil Uji Dimensi Job Crafting dengan Kepuasan Kerja
Correlations
Increasin
g
Structura
l Job
Resourc
e
Increasin
g Social
Job
Resource
Increasin
g
Challengi
ng Job
Demands
Decreasi
ng
Hindering
Job
Demands
Kepuasa
n Kerja
Spearman'
s rho
Increasing
Structural Job
Resource
Correlation
Coefficient 1.000 .470** .536** .436** .353**
Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000 .000
N 153 153 153 153 153
Increasing Social
Job Resource
Correlation
Coefficient .470** 1.000 .580** .535** .413**
Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000 .000
N 153 153 153 153 153
Increasing
Challenging Job
Demands
Correlation
Coefficient .536** .580** 1.000 .428** .389**
Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000 .000
N 153 153 153 153 153
Decreasing
Hindering Job
Demands
Correlation
Coefficient .436** .535** .428** 1.000 .229**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 . .002
N 153 153 153 153 153
Kepuasan Kerja Correlation
Coefficient .353** .413** .389** .229** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .002 .
N 153 153 153 153 153
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
LAMPIRAN 9
SKALA ADAPTASI ASLI
1. Skala Job Crafting
1 I try to develop my capabilities
2 I try to develop myself professionally
3 I try to learn new things at work
4 I make sure that I use my capacities to the fullest
5 I decide on my own how I do things
6 I make sure that my work is mentally less intense
7 I try to ensure that my work is emotionally less intense
8 I manage my work so that I try to minimize contact with people whose
problem affect me emotionally
9 I organize my work so as to minimize contact with people whose
expectation unrealistic
10 I try to ensure that I do not have to make many difficult decision at
work
11 I organize my work in such a way to make sure that I do not have to
concentrate for too long a period at once
12 I ask my supervisor to coach me
13 I ask whether my supervisor is satisfied with my work
14 I look to my supervisor for inspiration 15 I ask other for feedback on my job performance
16 I ask my colleagues for advice
17 When an interesting project comes along, I offer my self proactively
as project co-worker
18 If there are new developments, I am one of the first to learn about
them and try them out
19 When there is not much to do at work, I see it as a chance to start new
project
20 I regularly take on extra tasks even though I do not receive extra
salary from them
21 I try to make work more challenging by examining the underlying
relationships between aspects of my job
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
2. Skala Kepuasan Kerja
1. Being able to keep busy all the time
2. The chance to work alone on the job
3. The chance to do different things from time to time
4. The chance to be “somebody” in the community
5. The way my boss handles his/her workers
6. The competence of my supervisor in making decisions
7. Being able to do things that don’t go against my conscience
8. The way my job provides for steady employment
9. The chance to do things for other people
10. The chance to tell people what to do
11. The chance to do something that makes use of my abilities
12. The way company policies are put into practice
13. My pay and the amount of work I do
14. The chances for advancement on this job
15. The freedom to use my own judgment
16. The chance to try my own methods of doing the job
17. The working conditions
18. The way my co-workers get along with each other
19. The praise I get for doing a good job
20. The feeling of accomplishment I get from the job
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI