i  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

BERPRESTASI PADA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai

Derajat Sarjana (S-1) Psikologi

Oleh :

RASNI RATIH SUASTUTI F 100 090 044

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2014

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASIBERPRESTASI PADA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakartauntuk Memenuhi Sebagian persyaratan naram Mencapai

Derajat Sarjana (S-1) psikologi

Oleh:

RASNI RATIH SUASTUTIF 100 090 044

FAKULTAS PSIKOLOGIUNIYERSITAS MUIIAMMADIYAH SURAKARTA

2012

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAII KERJA DENGAN MOTIVASI

BERPRESTASI PADA KARYAWAN

Yang diajukan oleh :

RASNI RATIH SUASTUTIF 100 090 044

Telah disetujui untuk dipertahankan

di depan Dewan Penguji

g MaretZAI

Pembimbing Skripsi :

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

BERPRESTASI PADA KARYAWAN

Yarrg diajukan oleh :

RASNI RATIH SUASTUTIF 100 090 044

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada tanggal 8 1'1*"t2014

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Penguji Utama

Drs. Mohammad Amir. M.Si

Penguji Pendamping I

Drs. Soleh Amini. M.Si

Penguji Pendamping II

Ahhld Dwityanto O. S.Psi. M.Si

Surakarta, 8 MARer 2otq .

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Dr. Tau

v  

ABSTRAKSI

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Berprestasi Pada Karyawan

Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan hal penting bagi produktivitas seseorang. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai merupakan hal yang penting karena menyangkut masalah hasil kerja pegawai yang merupakan salah satu langkah dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah kepuasan kerja. Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki pegawai. Sebab motivasi berprestasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Tujuan penelitian, yaitu ingin mengetahui: (1) Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi pada pegawai. (2) Besar sumbangan efektif motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Bengawan Solo. (3) Tingkat kepuasan kerja pada pegawai. (4) Tingkat motivasi berprestasi pegawai.

Populasi dalam penelitian ini, yaitu seluruh pegawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Bengawan Solo yang berjumlah 196 pegawai. Sampel dalam penelitian adalah pegawai dengan karakteristik yang sudah ditentukan, yaitu: pria dan wanita, sudah bekerja minimal selama 1 tahun dan bukan menjabat sebagai pimpinan dalam organisasi yang berjumlah 123 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan skala motivasi berprestasi. Analisis data menggunakan korelasi product moment.

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah: (1) Ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi pada pegawai Balai PSDA (Pengelolaan Sumber Daya Air) Bengawan Solo. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,892 dengan signifikansi p = 0,000 (p<0,05). (2) Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja terhadap motivasi berprestasi sebesar 0,795 atau 79,5%. Hal ini berarti terdapat 20,5% variabel lain yang mempengaruhi motivasi berprestasi selain variabel kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut, diantaranya adalah variabel komunikasi interpersonal, lingkungan kerja, kepemimpian, komitmen organisasi maupun stress kerja. (3) Kategori kepuasan kerja tergolong tinggi dengan rerata empirik (ME) = 117,92 dan rerata hipotetik (MH) = 95. (4) Kategori motivasi berprestasi tergolong tinggi dengan rerata empirik (ME) 102,65 dan rerata hipotetik (MH) = 87,5. Kata Kunci: Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestas

1  

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan suatu

sistem yang terdiri dari pola aktivitas

kerjasama yang dilakukan secara

teratur dan berulang-ulang oleh

sekelompok orang untuk mencapai

suatu tujuan. Setiap organisasi akan

berupaya dan berorientasi pada tujuan

jangka panjang, kesejahteraan para

pegawainya.

Robbins (2006) menyatakan

bahwa kepuasan kerja merujuk pada

sikap umum seorang individu yang

menilai perbedaan antara jumlah

imbalan yang diterima dengan yang

diyakininya seharusnya diterima.

Individu yang mempunyai kepuasan

kerja yang tinggi mempunyai sikap

yang positif terhadap kerja itu, inividu

yang tidak berpuas hati dengan kerja

mempunyai sikap yang negative

terhadap pekerjaan itu.

Berdasarkan uraian latar

belakang di atas, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah

“Apakah ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan motivasi

berprestasia pada pengawai Balai

Pengelolaan Sumber Daya Air

(PSDA) Bengawan Solo? Dari

pertanyaan tersebut, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Hubungan antara

Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Berprestasi pada Pengawai Balai

Pengelolaan Sumber Daya Air

(PSDA) Bengawan Solo”.

B. Tujuan Penelitian

(1) Hubungan antara kepuasan

kerja dengan motivasi berprestasi

pada pengawai. (2) Besar

sumbangan efektif motivasi

berprestasi terhadap kepuasan

kerja pada pengawai Balai

Pengelolaan Sumber Daya Air

2  

(PSDA) Bengawan Solo. (3).

Tingkat kepuasan kerja pada

pengawai. (4) Tingkat motivasi

berprestasi pegawai.

C. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan

dapat memberikan manfaat antara

lain :

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini secara teoritis

diharapkan mampu memberikan

kontribusi bagi ilmu psikologi dan

khususnya psikologi industri. Manfaat

praktis.

Hasil penelitian ini secara

praktis diharapkan dapat diperoleh

gambaran tentang hubungan antara

kepuasan kerja danmotivasi

berprestasi.

LANDASAN TEORI

1. Motivasi Berprestasi

Pengertian

Motivasi berprestasi

merupakan suatu dorongan atau

keinginan dalam diri untuk mencapai

kesuksesan yang setinggi mungkin

sehingga tercapai kecakapan pribadi

yang tinggi dengan berusaha keras

dan sebaik – baiknya.

Factor-faktor yang mempengaruhi

Motivasi Berprestasi

Faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi berprestasi

adalah faktor karakteristik individu,

karakteristik pekerjaan, karakteristik

lingkungan kerja, tingkah laku serta

karakteristik.

Aspek-aspek Motivasi Berprestasi

Aspek-aspek motivasi

berprestasi menurut Hezberg (1959)

adalah motivasi internal, motivasi

eksternal, mengambil tanggung jawab

atas perbuatan - perbuatannya

memperhatikan umpan balik tentang

perbuatannya, mempertimbangkan

resiko, kreatif-inovatif, cenderung

bertanggungjawab, senang membahas

3  

kasus yang menantang, menginginkan

prestasi yang lebih baik, suka

memecahkan masalah, senang

menerim umpan balik atas hasil

karyanya, senang berkompetensi

untuk mencapai hasil yang optimal,

senang membahas kasus – kasus yang

sulit dan

2. Kepuasan Kerja

Pengertian

Kepuasan kerja adalah suatu

perasaan menyenangkan yang

merupakan hasil dari persepsi

individu dalam rangka menyelesaikan

tugas dan memenuhi kebutuhannya

untuk memperoleh nilai-nilai kerja

yang penting bagi dirinya. Hal

tersebut akan Nampak dalam sikap

positif karyawan terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.

Faktor – faktor yang

mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja

diantaranya adalah faktor psikologik,

faktor social, faktor fisik, faktor

financial, sifat pekerjaan seseorang,

variasi dalam pekerjaan, situasi

lingkungan kerja, hubungan antara

rekan kerja, prestasi kerja, usia

pekerja, tingkat jabatan, besar

kecilnya organisasi, penempatan yang

tepat sesuai dengan keahlian, suasana

dan lingkungan pekerjaan, peralatan

yang menunjang pelaksanaan

pekerjaan, sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya dan sikap

pekerjaan monoton atau tidak.

Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Aspek-aspek kepuasan kerja

diantaranya adalah aspek financial

jaminal sosial antara lain jaminan

kesejahteraan karyawan, Aspek

4  

kesempatan untuk maju dan

berkembang, Aspek psikologis,

berhubungan dengan kejiwaan

karyawan.

Hubungan Antara Kepuasan Kerja

dengan Motivasi Berprestasi

Karyawan yang memperoleh

kepuasan dalam bekerja akan

menimbulkan motivasi dalam dirinya

untuk bertindak mencapai prestasi

kerja yang lebih tinggi. Dalam

kehidupan organisasi perilaku kerja

akan diarahkan untuk menghasilkan

prestasi kerja (Gibsons, et, al, 1996).

A. Metode Pengumpulan Data

1. Skala Motivasi Berprestasi

Skala motivasi berprestasi yang

digunakan berdasarkan aspek-aspek:

internal motivasi dan eksternal

motivasi. Skala yang disusun

berjumlah 35 item, yang terdiri dari

18 item favourable dan 17 item

unfaourable

2. Skala kepuasan kerja yang

digunakan berdasarkan aspek-aspek:

finansial dan jaminan sosial, kondisi

dan lingkungan fisik kerja,

kesempatan untuk maju dan

berkembang serta aspek psikologis.

Skala yang disusun berjumlah 38

item, yang terdiri dari 20 item

favourable dan 18 item unfavourable

B. Teknik Analisis Data

Penelitian ini akan diuji dengan

menggunakan metode statistic

parametric. Metode analisis data yang

digunakan untuk menguji hipotesis

penelitian yang berkorelasi tersebut

adalah analsisi Product Moment dari

Pearson menggunakan program SPSS

17 for windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Perhitungan untuk menguji

hipotesis dilakukan dengan

menggunakan teknik analisis Product

Moment. Berdasarkan hasil

5  

perhitungan diperoleh nilai koefisien

korelasi antara kepuasan kerja dan

motivasi berprestasi didapat nilai

sebesar 0,892 dengan signifikansi p=

0.000 (p<0,05). Hal ini berarti bahwa

ada hubungan positif yang sangat

signifikan antara kepuasan kerja

dengan motivasi berprestasi. Semakin

tinggi kepuasan kerja, maka semakin

bertambah tinggi motivasi berprestasi

yang diperoleh subjek. Sebaliknya,

semakin rendah kepuasan kerja, maka

semakin rendah motivasi berprestasi

yang diperoleh. Hal ini berarti

variabel kepuasan kerja dapat

digunakan sebagai predictor (variabel

bebas) untuk memprediksi atau

mengukur variabel motivasi

berprestasi pegawai Balai PSDA

Bengawan Solo. Semakin tinggi

kepuasan kerja, maka semakin

bertambah motivasi berprestasi

pegawai Balai PSDA Bengawan Solo.

Begitu juga sebaliknya, semakin

sedikit kepuasan kerja, maka semakin

rendah atau turun motivasi berprestasi

pegawai Balai PSDA Sumbangan

efektif variabel kepuasan kerja

terhadap motivasi berprestasi variabel

lain yang memperngaruhi motivasi

berprestasi di luar variabel kepuasan

kerja.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data

yang telah dilakukan dapat diambil

kesimpulan bahwa :

1. Ada hubungan positif dan

signifikan antara kepuasan kerja

dengan motivasi berprestasi pada

pegawai Balai PSDA Bengawan

Solo.

2. Sumbangan efektif variabel

kepuasan kerja terhadap motivasi

berprestasi pada pengawai Balai

6  

PSDA (Bengawan Solo adalah

sebesar 79,5%).

3. Kepuasan kerja pada pengawai

Balai PSDA Bengawan Solo

berada pada kategori tinggi.

4. Motivasi berprestasi pada

pengawai PSDA Bengawan Solo

berada pada kategori tinggi.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian

dan kesimpulan di atas, penulis

mengajukan beberapa saran sebagai

berikut :

1. Organisasi

Organisasi perlu memberikan

perhatian lebih terhadap kepuasan

kerja pegawai di Balai PSDA

Bengawan Solo. Hal tersebut akan

mempengaruhi perasaan pegawai

bahwa organisasi merupakan

bagian dari hidupnya sehingga

pegawai akan berusaha untuk

bekerja dengan sebaik-baiknya

sesuai dengan kebijakan dan

peraturan yang ditetapkkan oleh

organisasi

2. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini masih ada sejumlah

kekurangan, misalnya : subyek

dalam memberikan jawaban tidak

sesuai dengan kondisi subyek yang

sebenarnya. Oleh Karena itu, bagi

peneliti selanjutnya disarankan:

a. Supaya lebih cermat lagi dalam

memilih kondisi dan waktu pada

saat melakukan penelitian

sehingga hasil penelitian yang

diperoleh dapat lebih optimal.

b. Dapat menambahkan variabel

lain yang secara teoritis

berkaitan dengan masalah yang

diteliti

Daftar Pustaka

Asnawi, S 2002. Teori Motivasi.

Jakarta: Studia Press.

Anoraga, Panji. 2009. Psikologi

Kerja. Jakarta; PT. Rineka

Cipta.

7  

Amstrong, Michael. 1990.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Transito Asri Media.

As’ ad, Moh. 1995. Psikologi

Industri. Yogyakarta: Liberty. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi

Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT. Asdi Mahasatya.

Fathoni, Abdurrahmahmat. 2006.

Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Fatmawati, R. 2001. ”Loyalitas

Karyawan Ditinjau Dari Kepuasan Kerja dan Motif Berprestasi Pada Karyawan Perusahaan Swasta”. Skripsi. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UII.

Gibson, et al. 1996. Organizational

Behavior, Structure, Process, 8th Edition. Alih Bahasa: Adiardini. Editor Saputra. Jakarta: Binarupa Akasara.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : BPFE.

Hadi, Sutrisno. 2004. Statistik.

Yogyakarta : ANDI.

Hasibuan, SP Malayu. 2003.

Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Angkasa.

Herzberg, Frederick, et.al. 1959. The

Motivation to Work. USA: John Wiley & Sons, Inc.

Heru Basuki, A. M. 2006. Penelitian

Kualitatif Untuk Ilmu-Ilmu Kemanusiaan dan Budaya. Jakarta: Penerbit Gunadarma.

Jahrie, Fikri dan S. Hariyoto. 1999.

Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: AIMI.

Kartono, K. 2004. Psikologi Sosial

untuk Perusahaan dan Industri. Jakarta: CV. Rajawali.

Luthan, Fred. 1997. Organizational

Behavior, 9th Edition. New York: McGraw Hill.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, A.A.P. 2006.

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Morgan, C. T. & King, R. A. 1990.

Introduction to Psychology. New York: McGraw- Hill.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2011.

Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.

Rivai, H.V. 2000. “Upaya-upaya

Meningkatkan Hasil Belajar

8  

Kepemimpinan Peserta Diklat Spama: Survei di Diklat Departemen Kesehatan”. Jurnal. http://www.depdiknas.go.id/jurnal/40/kepemimpinan.htm.

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku

Organisasi. Jakarta: PT. Prehallindo.

Robbins, P. Stephen & Judge,

Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jilid 1. Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat.

Royanto, L. 2002. “Motivasi

Berprestasi Ditumbuhkan Dalam Keluarga”. Majalah Ayah Bunda, Edisi 19 Oktober-1 November 2002, No. 21. Jakarta.

Santrock, J.W. 2008. Educational

Psychology, (2nded.). Jakarta: Kencana.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Setiaji, Bambang. 2008. Cara Mudah

Analisis Kuantitatif Dilengkapi Dengan Tutorial SPSS. Surakarta : Al-Es’af University Press.

Sihombing, Umberto. 2001.

“Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan MotivasiBerprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar”. Tesis

dipublikasikan. www.depdiknas.go.id.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi.

Jakarta: Rineka Cipta. Sondang, Siagian P.2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi ke-15. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2010. Statistika Untuk

Penelitian. Bandung: Alfabeta. Woolfolk, A.E. 1993. Educational

Psychology, (4thed.). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi

Industri dan Organisasi. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UMM Press.

Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri

dan Organisasi. Surabaya:

Fakultas Psikologi

Universitas Airlangga.