hubungan antara sikap terhadap pemberian ...nilai reliabilitas 0,953. skala kepuasan kerja terdiri...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN
KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA
PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Albertus Hari Novianto
119114056
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
Mintalah, makaakandiberikankepadamu; carilah,
makakamuakanmendapat; ketoklah, makapintuakandibukakanbagimu.
(Lukas 11:9)
Tetapikamuini, kuatkanlahhatimu, janganlemahsemangatmu,
karenaadaupahbagiusahamu! (2 Tawarikh 15:7)
Setiappikiranmuadalahhal yang nyata – Prentice Mulford
Dalamsituasi yang berantakan, temukankesederhanaan.Dalampertikaian,
temukankeselarasan.Dalamkesulitanterdapatpeluang – Albert Einstein
It’s a sad thing not to have friends,
but it is even sadder not to have enemies – Ernesto “Che” Guevara
Stay foolish, stay hungry – Steve Jobs
Pertanyaanpersisnyabukanlahapakahengkauakanterusberlanutatautidak,
tetapibagaimanaengkauakanmenikmatinya? – Robert Thurman
Takadaseorang pun yang takdirnyaditentukan
hanyadenganbicara – Unknown
Konsistensimerupakansalahsatucara air
mengalahkanbatukarang – Unknown
Kabarburukadalahkabarbaik yang tersamarkan - Unknown
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya yang sederhanainiakupersembahkanuntuk:
TuhanYesusKristus yang berkatNyatakpernahusai
Keduaorangtuaku yang dengansabardan
penuhcintakasihmerawatku
Kakakdanadikkutersayang yang takpernahlupa
kusebutdalamdoaku
Kekasih yang selalumemberikandoadan
dukunganterbaiksetiapharinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIANKOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA
PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA
Albertus Hari Novianto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadappemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan PT. YekatriaFarma. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubunganpositif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerjakaryawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuhdengan subjek sebanyak 95 karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Metodepengumpulan data adalah dengan penyebaran skala yang dikembangkan olehpeneliti. Reliabilitas skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial danskala kepuasan kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach.Skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial terdiri dari 60 aitem dengannilai reliabilitas 0,953. Skala kepuasan kerja terdiri dari 30 aitem dengan nilaireliabilitas 0,935. Berdasarkan hasil uji asumsi, data sikap terhadap pemberiankompensasi finansial dan data kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidaknormal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakanteknik korelasi Spearman’s Rho Correlation. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilaikorelasi sebesar 0,812 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkanbahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara sikap terhadappemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang berarti bahwa hipotesisditerima.
Kata kunci : sikap terhadap pemberian kompensasi finansial, kepuasan kerja,karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
RELATIONSHIP BETWEEN ATTITUDE TOWARD APPROPRIATIONSFINANCIAL COMPENSATION AND JOB SATISFACTION
ON PT. YEKATRIA FARMA’S PRODUCTION EMPLOYEES
Albertus Hari Novianto
ABSTRACT
This research aimed to determine the relationship between attitude towardappropriations financial compensation and job satisfaction on PT. YekatriaFarma’s production employees. The hypothesis proposed in this research was thepositive correlation between attitude toward appropriations financialcompensation and job satisfaction. The samples were taken by saturated samplingtechnique with total subject were 95 production omployees on PT. YekatriaFarma. Data gained method using distribution scale which developed byresearcher. Reliability of attitude toward appropriations financial compensationscale and job satisfaction scale were tested using Alpha Cronbach. Scale ofattitude toward appropriations financial compensation consists of 60 items andthe reliability value was 0,953. The scale of job satisfaction consists of 30 itemsand the reliability value was 0,935. Based on the assumptions test, the data ofattitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction werenot normal and linear. The hypothesis test conducted in this research were usingSpearman’s Rho Correlation technique. Result of hypothesis test showed thatcorrelation of attitude toward appropriations financial compensation and jobsatisfaction was 0,812 with p = 0,000 (p < 0,05). This result showed that therewere strong positive and significant correlation between attitude towardappropriations financial compensation and job satisfaction which means that thehypothesis was accepted.
Keywords: attitude toward appropriations financial compensation, jobsatisfaction, employees
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa di surga karena atas
kasih dan karunia-Nya penulis dengan gigihnya mampu menyelesaikan skripsi ini
dengan sukses meskipun tidak sedikit tantangan yang menghadang selama proses
penyusunan skripsi berlangsung. Skripsi ini disusun sebagai syarat guna
memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin selesai tanpa bantuan dari banyak
pihak. Penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada orang-
orang yang selama ini memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, baik
secara moril dan materi sehingga terselesaikannya skripsi ini:
1. Dr. Tarsisius PriyoWidiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi. Terima
kasih bu Dewi, terima kasih banyak atas segala bimbingan, kesabaran,
pengertian, semangat, motivasi, dan tantangan-tantangan yang tidak jarang
membuat cemas. Terima kasih karena telah memberikan waktu, pikiran,
dan tenaga untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Terima kasih
untuk proses yang tidak sebentar dan tidak mudah ini sehingga penulis
dapat memahami karya penulis sendiri dengan baik. Sekali lagi penulis
ucapkan banyak terima kasih kepada bu Dewi yang telah membimbing di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
waktu terakhir penulis di Fakultas Psikologi tercinta. Terima kasih banyak,
bu. Tuhan memberkati Bu Dewi dan keluarga.
4. Debri Pristinella, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih
atas keramahan, senyuman, dan segala bantuan yang telah diberikan serta
masukan-masukan kepada penulis dalam menjalani studi di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
5. Pak Didik dan Suster Wina yang telah membuat penulis tersadar betapa
pentingnya membaca buku sehingga penulis memiliki “kacamata” yang
lebih luas dan dapat lebih memaknai hidup. Terima kasih kepada Suster
Wina atas wejangan dan nasehatnya sehingga penulis mampu menjadi
lelaki sekaligus manusia yang lebih bijaksana dalam berpikir dan bersikap.
6. Seluruh dosen dan karyawan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma Yoyakarta yang telah membagi ilmu, mengajarkan makna hidup
yang cerdas dan humanis kepada penulis selama mengenyam pendidikan
di sini.
7. Seluruh subyek penelitian yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Terima kasih atas segala kesediaan dan kerja sama selama skripsi ini
disusun. Semoga Tuhan selalu memberikan berkat yang melimpah kepada
seluruh subjek yang berpartisipasi dalam pengisian skala.
8. Kedua orang tua penulis, Mulyata dan Sri Harningsih atas kasih sayang
yang tak terhitung lagi banyaknya. Terima kasih atas perhatian, kesabaran,
dukungan, arahan, nasihat, dan doa yang tak pernah berhenti dipanjatkan
kepada penulis. Terima kasih atas semangat dan motivasi yang diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
ketika penulis menemui tantangan dan ketika penulis merasa jenuh dengan
kewajibannya sebagai mahasiswa. Penulis juga meminta maaf karena
penulis masih sering membuat beliau berdua kecewa, sedih, dan marah.
Maaf untuk segala kelancangan dan ketidakmasukakalan penulis selama
ini. Penulis berjanji akan menjadi anak yang paling sukses dan paling
membanggakan. Terima kasih sebanyak-banyaknya bapak dan ibu. Saya
sangat menyayangi dan mencintai kalian.
9. Kakak dan adik penulis, Abram Haryo Putro dan Agnes Riajulvin
Nugraheni. Terima kasih atas doa dan canda tawanya selama ini.
Walaupun selama ini kita tidak terlalu banyak bicara tetapi percayalah
bahwa saya sangat menyayangi kalian..
10. Kekasih penulis, Natasha Alberta Rus Yusivania. Terima kasih penulis
ucapkan karena senantiasa setia mendampingi, memberi motivasi,
penguatan saat penulis terganjar revisi yang penuh tantangan, dan tidak
pernah lelah mendoakan masa depan penulis. Terima kasih atas kesediaan
dan waktunya dalam mendengarkan keluh kesah penulis. Terima kasih atas
penghiburannya di saat penulis merasa sedih dan kecewa. Terima kasih
untuk doa yang sangat menguatkan. Terima kasih untuk pengertiannya.
Maaf untuk segala kesalahan penulis. Terima kasih atas cinta kasihnya
selama ini. Aku sangat mencintaimu.
11. Teruntuk bu Yuli dan Sheila yang selalu memberikan dorongan dan doa
demi kelancaran skripsi dan kesuksesan penulis.
12. Sahabat penulis sejak kecil yang sekaligus telah menjadi saudara penulis,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
Indra dan Fanus yang telah menjadi sahabat pertama penulis dan akan
tetap menjadi saudara penulis sampai kapan pun. Terima kasih untuk
keceriaan dan kebahagiaan yang dibagikan sejak kecil. Terima kasih telah
menjadi orang yang selalu ada dari kita kecil hingga kini kita masing-
masing telah beranjak dewasa. Semoga kesuksesan berada di genggaman
tangan kita. Aku menyayangi kalian.
13. Sahabat penulis sejak SMA, Nathan, Sondy, Novita, Icha, dan Debby yang
selalu memberikan pertolongan ketika penulis mengalami kesulitan.
Terima kasih untuk bantuan dan perhatiannya selama ini. See you on top,
guys.
14. Sahabat penulis sejak awal kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma, Manda, Rere, Endah, Bayu, dan Rhisang. Terima kasih untuk
bantuannya selama ini. Terima kasih atas dukungan dan nasehatnya selama
ini. Terima kasih karena telah mengenalkan keramahan Jogja kepada
penulis. Terima kasih untuk suka dukanya selama ini. Semoga segala cita-
cita kita tercapai. God bless you all.
15. Sahabat penulis “Wong Pitoe”, Heksa, Morez, Danang Babi, Cik Ve,
Denny, dan Ellen yang selalu memberikan semangat kepada penulis untuk
segera menyelesaikan skripsi. Terima kasih atas motivasinya selama ini.
Terima kasih atas canda dan tawa di setiap percakapan kita. Terima kasih
atas kebaikan, ketulusan, dan pertolongannya selama ini. Terima kasih atas
kebahagiaan dan kenangannya di kurang lebih dua tahun ini. Semoga cita-
cita kita tercapai. See you on top, guys. God bless you all.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
16. Terima kasih untuk teman-teman kuliah, Suci, Pamela, Ema, Keket,
Yudha, Icha, Elis, Apo, Lia, Kasita, Saktya, Igna, Nathan, Aji, Tole, Randy,
Anoy, Bella, Ella, Angga, Pika, Martha, Awang, Kunto, David, Boncel,
Bene, Yosi, Aya, Natia, Vico, Pipit, Ayu, Natasya, Yogi, Efan, Haha, Galih,
Sintami, Melani, Agnes Bella, Devita, AP, Cia-cia, Visnu, Banya, Rere
Judith, Chika, Ribka, Elita, Elia, Agnes, Ghea, Stanis, Paska, Daniel,
Bram, Vander, Shinta, Ateng, Anton, Widek, Della, Boni, Gempol, Indra,
Hary, Pewe, Hendi, Mas Niko, Gading, Awang Instiper, Dedew, Pudar,
Silla, dan teman-teman penulis lainnya yang tidak dapat disebutkan satu
persatu. Terima kasih banyak atas banyak kenangan bahagia dan duka,
semangat, motivasi, bantuan, canda tawa, waktu, pikiran, tenaga, kerja
sama, doa, dan segalanya yang telah dibagikan kepada penulis selama
mengenyam pendidikan di Jogja. Kita harus sukses dengan cara kita
masing-masing. Sampai bertemu lagi. Terima kasih banyak, sahabat.
17. Teman-teman seperjuangan Psikologi 2011 yang selalu kompak dan solid
di setiap dinamika. Terima kasih telah mengajari penulis banyak hal,
terutama tentang kedewasaan dan kebijaksanaan. Terima kasih telah
mengisi hari-hari penulis selama kuliah.
18. Teman-teman Universitas Sanata Dharma yang telah menjadi bagian dari
cerita hidup penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.
19. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis secara
langsung maupun tidak langsung. Semoga Tuhan selalu menyertai dan
membalas segala kasih dan kebaikan kalian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING.......................... ii
HALAMAN PENGESAHAN.................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA............................... vi
ABSTRAK ................................................................................................. vii
ABSTRACT................................................................................................. viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................... x
DAFTAR ISI.............................................................................................. xvi
DAFTAR TABEL...................................................................................... xx
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxi
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. xxii
BAB I. PENDAHULUAN......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 15
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 16
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 16
BAB II. LANDASAN TEORI ................................................................... 17
A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial .................................... 17
1. Definisi Sikap............................................................... 17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
2. Definisi Kompensasi Finansial .................................... 19
3. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ........................ 20
4. Aspek Sikap ................................................................. 21
5. Aspek Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ............. 23
6. Bentuk Kompensasi Finansial...................................... 24
7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT. Yekatria Farma . 27
8. Dampak Kompensasi Finansial.................................... 29
9. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sikap ................... 29
10. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Finansial ....................................................................... 31
B. Kepuasan Kerja ........................................................................ 33
1. Definisi Kepuasan Kerja .............................................. 33
2. Aspek Kepuasan Kerja................................................. 35
3. Dampak Kepuasan Kerja.............................................. 38
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 39
C. Karyawan PT. Yekatria Farma................................................. 41
D. Dinamika Hubungan Antara Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan
Produksi PT. Yekatria Farma................................................... 43
E. Kerangka Berpikir .................................................................... 48
F. Hipotesis................................................................................... 49
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 50
A. Jenis Penelitian......................................................................... 50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
B. Variabel Penelitian ................................................................... 50
C. Definisi Operasional................................................................. 51
D. Populasi dan Subjek Penelitian ................................................ 53
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ....................................... 54
F. Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 59
1. Validitas ....................................................................... 59
2. Seleksi Item.................................................................. 59
a. Skala Sikap Terhadap Kompensasi Finansial .. 62
b. Skala Kepuasan Kerja ...................................... 65
3. Reliabilitas ................................................................... 67
G. Metode Analisis Data............................................................... 69
1. Uji Asumsi ................................................................... 69
a. Uji Normalitas.................................................. 70
b. Uji Linearitas.................................................... 70
2. Uji Hipotesis ................................................................ 70
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................... 72
A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................. 72
B. Deskripsi Subjek Penelitian ..................................................... 72
C. Deskripsi Data Penelitian......................................................... 73
1. Uji t Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial.... 75
2. Uji t Kepuasan Kerja.......................................................... 76
D. Hasil Analisis Data................................................................... 77
1. Uji Asumsi ................................................................... 77
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
a. Uji Normalitas.................................................. 77
b. Uji Linearitas.................................................... 80
2. Uji Hipotesis ................................................................ 82
E. Pembahasan.............................................................................. 84
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN.................................................... 89
A. Kesimpulan .............................................................................. 89
B. Keterbatasan Penelitian............................................................ 89
C. Saran......................................................................................... 90
1. Bagi PT. Yekatria Farma.............................................. 90
2. Bagi Karyawan PT. Yekatria Farma ............................ 91
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ............................................. 91
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 93
LAMPIRAN............................................................................................... 99
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Penilaian Skala Likert .................................................................. 56
Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial Sebelum Try Out..................................... 57
Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Try Out............. 58
Tabel 4. Skala Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial Setelah Try Out ....................................... 63
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial Setelah Pengguguran Manual ................. 64
Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out............... 65
Tabel 7. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja
Setelah Pengguguran Manual...................................................... 66
Tabel 8. Koefisien Alpha Cronbach Skala Sikap Terhadap
Pemberian Kompensasi Finansial ............................................... 68
Tabel 9. Koefisien Alpha Cronbach Skala Kepuasan Kerja ...................... 69
Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................... 73
Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian........................................................... 74
Tabel 12. One-Sample Test Sikap Terhadap
Pemberian Kompensasi Finansial ............................................. 75
Tabel 13. One-Sample Test Kepuasan Kerja.............................................. 76
Tabel 14. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 78
Tabel 15. Hasil Uji Linearitas .................................................................... 81
Tabel 16. Hasil Uji Korelasi....................................................................... 83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kurva Variabel Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial ............................................................. 79
Gambar 2. Kurva Variabel Kepuasan Kerja ............................................... 80
Gambar 3. Scatter Plot Uji Lineartias........................................................ 82
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Penelitian ..................................................................... 100
Lampiran 2. Tabel Analisis Data Sikap Terhadap
Pemberian Kompensasi Finansial ........................................ 108
Lampiran 3. Tabel Analisis Data Kepuasan Kerja ..................................... 112
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT. Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen untuk
Kesehatan Umum (Yakkum) yang berperan dalam memproduksi obat-obat
esensial. PT. Yekatria Farma pertama kali didirikan pada tanggal 1
Agustus 1967 (Yakkum, 2013). PT. Yekatria Farma memiliki tujuan untuk
memproduksi obat-obat esensial yang berkualitas, efektif, rasional, dan
aman dengan harga yang dapat dijangkau masyarakat. Guna pencapaian
tujuan, PT. Yekatria Farma telah menyerap sebanyak 95 sumber daya
manusia sebagai karyawan di bidang produksi guna memaksimalkan
perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi (Yakkum, 2013).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan HS selaku
Kepala HRD PT Yekatria Farma, PT. Yekatria Farma menilai adanya
permasalahan terkait penurunan produktivitas perusahaan yang disebabkan
oleh karyawan produksi. Perilaku tersebut antara lain, karyawan yang
datang terlambat masuk jam kerja, meninggalkan kantor sebelum waktu
yang ditentukan, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, dan
perilaku membangkang yang harus segera ditangani oleh perusahaan
(komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015). Perilaku-perilaku karyawan
tersebut dinilai merugikan PT. Yekatria Farma karena dalam menjalankan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
perannya sebagai produsen obat, PT. Yekatria Farma yang bekerja sama
dengan banyak rumah sakit Yakkum dan rumah sakit umum lainnya sudah
semestinya bertanggungjawab dan bertugas memproduksi obat-obat
esensial berkualitas yang juga merupakan pelayanan di tengah masyarakat
(komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu
karyawan produksi PT. Yekatria Farma, diketahui bahwa beberapa
masalah tersebut memang tidak jarang terjadi dalam operasional sehari-
hari PT. Yekatria Farma. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang kurang
puas terhadap pekerjaannya (komunikasi pribadi, TS, 1 Mei 2015).
Menurut penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi,
2012), beberapa masalah-masalah tersebut mengindikasikan ketidakpuasan
kerja pada karyawan. Menurut Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam
Lobburi, (2012) ketidakpuasan kerja pada karyawan ditunjukkan dengan
perilaku, antara lain tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu
istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa ijin,
membangkang, dan menghindar dari tanggung jawab. Pernyataan tersebut
juga didukung oleh Schultz dan Schultz (2010) yang menyatakan bahwa
karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
penurunan performansi, penurunan produktivitas, perilaku anti sosial,
tingkat absensi tinggi, perilaku kontra produktif, seperti pelayanan yang
buruk, melakukan pencurian, sabotase, membangkang, mengeluh, dan
turnover.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Kepuasan kerja dinilai berperan penting dalam kemampuan
perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas
(Handoko, 2001). Menurut Lawler dan Porter (dalam Waluyo, 2013)
kepuasan kerja dinilai penting bagi perusahaan karena kepuasan kerja
meningkatkan produktivitas karyawan yang diasumsikan pula sebagai
peningkatan produktivitas perusahaan, sehingga perusahaan dirasa perlu
untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawannya. Sebaliknya,
Handoko (1983) menuturkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan
pekerjaannya berdampak pada penurunan produktivitas perusahaan.
Penurunan produktivitas perusahaan ditunjukkan denga perilaku, antara
lain meninggalkan organisasi, mengeluh, berperilaku agresif (sabotase,
membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, dan pemogokan) dan
sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya (berhenti dari
perusahaan, suka bolos, dan sikap menghindari aktivitas organisasi).
Di sisi lain, kepuasan kerja juga berperan penting bagi karyawan.
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja dapat berfungsi untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi
karyawan, meningkatkan produktivitas karyawan, dan meningkatkan
loyalitas karyawan. Handoko menambahkan, karyawan yang puas
terhadap pekerjaannya biasanya ditunjukkan dengan perilaku, antara lain
kehadiran jam kerja yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan
terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh
kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila para karyawan tidak memperoleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
kepuasan kerja maka biasanya ditunjukkan dengan perilaku kemangkiran,
kelembanan, ketidakhadiran kerja, meninggalkan pekerjaan lebih awal,
aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para
karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting
baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan
keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan.
Menurut Wijono (2013), secara umum kepuasan kerja mengacu
pada kepuasan yang dinikmati oleh para karyawan dari pekerjaan mereka.
Wijono (2013) menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan menyenangkan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas dan pekerjaan atau memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif
dan menyenangkan individu. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009)
juga mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan
kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan
penafsiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalaman-
pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan-
harapan untuk masa yang akan datang.
Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan sosial di luar kerja (Waluyo, 2013). Kepuasan kerja
merupakan perasaan dan sikap negatif atau positif karyawan terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
pekerjaannya (Schultz dan Schultz, 2010). Pernyataan senada juga
diungkapkan oleh Riggio (2008) yang mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif dan negatif karyawan terhadap pekerjaannya.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, puas atau tidaknya karyawan
terhadap pekerjaannya tidak lepas dari pengaruh faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Waluyo (2013), kepuasan kerja
ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor pertama adalah ciri-ciri
intrinsik pekerjaan. Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan
kepuasan kerja dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,
tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan,
dan kreativitas. Wijono (2010) menambahkan bahwa ciri-ciri ekstrinsik
pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat berbentuk status
sosial dalam bekerja dan sikap terhadap penghasilan.
Faktor kedua adalah gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan.
Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu.
Faktor ketiga adalah penyeliaan atau supervisi. Mengadaptasi
pendapat dari Locke. Locke menemukan dua jenis dari hubungan atasan
bawahan, antara lain hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan
(entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia
membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Faktor keempat adalah rekan-rekan sejawat yang menunjang.
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan
sepihak, yang bercorak fungsional.
Berdasarkan beberapa faktor tersebut, peneliti tertarik mengambil
satu faktor guna di uji secara empiris hubungannya dengan kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang akan di uji dalam penelitian ini adalah faktor gaji
penghasilan, kompensasi dan imbalan. Menurut Moekijat (1995), salah
satu cara untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan
kepuasan kerja adalah dengan kompensasi. Pebriyanti, Dunia dan Suwena
(2012) dalam penelitiannya yang dilakukan pada 85 karyawan PT
Columbus Megah Sarana Denpasar menyatakan bahwa perbedaan jumlah
kompensasi yang diterima dengan jumlah kompensasi yang diharapkan
karyawan menjadi penyebab utama yang menimbulkan ketidakpuasan
kerja.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas
pekerjaan yang telah mereka lakukan (Werther dan Davis, 1982).
Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan
non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006). Pendapat serupa juga
dinyatakan oleh Simamora (2004) yang menyatakan bahwa pada dasarnya
kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam suatu pekerjaan terdiri
atas dua komponen yakni kompenen finansial dan non-finansial
(Simamora, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Menurut Yuwono dan Khajar (2005) kompensasi finansial dapat
berupa upah, gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas. Sedangkan
kompensasi non-finansial terdiri dari kompensasi dari pekerjaan seperti
tugas yang menantang dan rasa pencapaian dan kompensasi dalam
lingkungan kerja berupa kebijakan supervisi, tempat kerja dan kondisi
kerja serta liburan. Perusahaan memberikan kompensasi finansial kepada
karyawan dengan tujuan untuk mempertahankan karyawan dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan juga menjadi
lebih termotivasi dalam pekerjaannya.
Berdasarkan teori motivasi Herzberg (dalam Schultz dan Schultz,
2010), Herzberg menyatakan terdapat dua faktor yang harus diperhatikan.
Pertama adalah faktor pemotivasi atau Motivator Factor dan faktor
hygiene atau Hygiene Factor. Faktor yang dinilai menimbulkan motivasi
adalah faktor pemotivasi. Sedangkan faktor higiene berfungsi sebagai
pemenuhan keinginan dasar pekerja namun tidak sebagai pemotivasi.
Menurut Herzberg, dalam hal upah berbentuk uang atau kompensasi
finansial Herzberg mengakui bahwa uang atau gaji atau penghasilan
merupakan faktor yang cukup kompleks. Uang di satu sisi dapat menjadi
sebuah faktor pemotivasi, ketika uang dimaknai sebagai sebuah bentuk
prestasi dan pengakuan.
Menurut Herzberg (dalam Schultz dan Schultz, 2010), tingkatan
gaji yang diterima seorang karyawan diartikan sebagai urutan strata dalam
organisasi. Gaji yang tinggi dimaknai dengan posisi yang tinggi, begitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
juga sebaliknya. Namun, gaji itu sendiri hanya akan menjadi faktor
pemotivasi untuk jangka pendek. Untuk jangka panjang, gaji menjadi
relatif. Dalam jangka panjang, yang menerima gaji besar pun akan merasa
menerima gaji yang sedikit. Di sisi lain, Herzberg juga menyatakan bahwa
gaji juga menjadi faktor higiene bagi sebagian orang yang lain. Terutama
bagi karyawan di level bawah, gaji atau upah yang mereka terima hanya
sekedar menjadi faktor yang membuat mereka tidak terdemotivasi saja.
Namun, gaji atau upah, belum bisa menjadi faktor yang memotivasi.
Dengan pertimbangan tersebut, akhirnya disimpulkan oleh Herzberg
bahwa uang atau gaji atau penghasilan atau upah lebih condong masuk ke
dalam faktor hygiene.
Kompensasi finansial memiliki manfaat untuk meningkatkan
kepuasan kerja karena pemberian kompensasi dari perusahaan dinilai
mampu memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan karyawannya sehingga
pemberian kompensasi finansial tersebut disikapi positif oleh karyawan
serta meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Di sisi lain,
pemberian kompensasi finansial yang dinilai tidak mampu memenuhi
kebutuhan dan tidak sesuai harapan karyawannya akan disikapi negatif
oleh karyawannya sehingga kepuasan kerja karyawan tersebut menurun
(Yuwono dan Khajar, 2005).
Penelitian ini berfokus pada kompensasi finansial. Kompensasi
finansial yang diterima oleh karyawan PT Yekatria Farma meliputi gaji
pokok, insentif, tunjangan dalam bentuk tunjangan keluarga, tunjangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan. Menurut
Simamora (1997) kompensasi finansial berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial yang diterima oleh individu melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi.
Milkovich dan Newman (2002) mendefinisikan kompensasi
finansial sebagai seluruh pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang
diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Pemberian
kompensasi finansial dianggap lebih penting dibandingkan pemberian
kompensasi non-finansial. Hal tersebut dikarenakan manusia cenderung
terlebih dahulu ingin memenuhi kebutuhan mendasar yang bersifat
material. Di sisi lain, kompensasi non-finansial hanya dianggap sebagai
pelengkap di dalam perusahaan karena pada dasarnya motivasi karyawan
dalam bekerja untuk memperoleh imbalan dalam bentuk uang yang
berguna untuk memenuhi kebutuhan mendasar atau kebutuhan material
karyawan (Usmara, 2003). Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia
melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat
material. Pernyataan senada juga diungkapkan Ananti (2005) dalam
penelitiannya terhadap 377 karyawan. Ananti (2005) menyatakan bahwa
kompensasi non-finansial dinilai sebagai penunjang kompensasi finansial.
Oleh karena itu, pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting
daripada pemberian kompensasi non-finansial sejauh kebutuhan material
karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 2000).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Panggabean (2004) berpendapat bahwa kompensasi finansial
merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karena
kompensasi finansial pada dasarnya sebagai sarana untuk memenuhi
kebutuhan dasar manusia dan berdampak terhadap kesetiaan karyawan
dalam suatu organisasi. Menururut Handoko (2000) kompensasi finansial
menjadi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi finansial mencerminkan ukuran nilai karya karyawan sendiri,
keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi finansial sangat
penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya
perusahaan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja dan mempertahankan
sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai
loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Handoko (2000)
menambahkan bahwa pemberian kompensasi finansial merupakan salah
satu tugas yang paling kompleks dan merupakan aspek yang paling berarti
baik bagi karyawan maupun perusahaan. Kompensasi finansial harus
mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan karena
menyangkut sikap karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima.
Handoko (2000) menyatakan bahwa jika kompensasi finansial
diberikan secara benar maka karyawan akan lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Apabila karyawan
memandang kompensasi finansial yang diterimanya tidak memenuhi
harapan dan kebutuhan maka akan berakibat pada turunnya prestasi,
motivasi, dan kepuasan kerja secara drastis. Pendapat tersebut didukung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
oleh hasil penelitian yang dilakukan Patnaik dan Padhi (2012) yaitu, sikap
akan kewajaran upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar harus
sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Hal tersebut dikarenakan besarnya kompensasi finansial yang diterima
karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap kompensasi
finansial, yaitu apakah kompensasi finansial disikapi secara positif atau
negatif. Sikap sendiri merupakan suatu bentuk evaluasi atau reaksi
perasaan terhadap suatu objek yang berupa perasaan mendukung atau
memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak
memihak (unfavorable) pada objek tersebut. Secara lebih spesifik, sikap
diformulasikan sebagai derajat positif atau negatif terhadap suatu objek
psikologis (Thustone, Likert, dan Osgood dalam Azwar, 2005). Menurut
Allport dalam Allen, Guy, dan Edgley (1980) sikap adalah semacam
kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu.
Dapat dikatakan bahwa kesiapan yang dimaksudkan merupakan
kecenderungan potensial untuk bereaksi dengan cara tertentu apabila
individu dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya
respon. Secord dan Backman (1964) juga mendefinisikan sikap sebagai
keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan
predisposisi tindakan (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di
lingkungan sekitarnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
Sikap dipengaruhi oleh faktor fisiologis, pengalaman langsung
terhadap objek sikap, kerangka berpikir, dan komunikasi sosial (Walgito,
2003). Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan
sikap seseorang terhadap objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh
karena itu, sikap karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial juga
dapat berbeda-beda. Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap
kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi finansial
dianggap adil, dapat memenuhi kebutuhan, dan sesuai harapan maka
karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan
produktifitas atau kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila
karyawan mempunyai sikap negatif terhadap kompensasi finansial dari
perusahaan yaitu bila kompensasi finansial dianggap tidak adil, tidak dapat
memenuhi kebutuhan, dan tidak sesuai harapan maka karyawan akan tidak
merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan produktifitas atau
kinerja karyawan akan menurun.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap Kepala
HRD PT. Yekatria Farma, didapatkan informasi bahwa kebijakan
pemberian kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada
karyawan telah disesuaikan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan
standar yang berlaku dalam perusahaan. Standar kebijakan tersebut
membahas mengenai penghasilan atau pendapatan pegawai yang diberikan
oleh PT. Yekatria Farma. Pemberian kompensasi finansial pada karyawan
PT. Yekatria Farma dimaksudkan sebagai bentuk penghargaan atau balas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
jasa pada karyawan atas hasil kerjanya dalam mencapai tujuan perusahan.
Bersamaan dengan penjelasan tersebut terdapat harapan akan adanya
hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan, apabila
pemberian kompensasi finansial sudah dilakukan sebaik mungkin dengan
menyesuaikan kondisi ekonomi dan kebijakan-kebijakan yang sesuai,
maka ada harapan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan di
perusahaan yang diikuti dengan keuntungan perusahaan dapat meningkat,
memperoleh kepuasan dari pelanggan dan mitra bisnisnya (komunikasi
pribadi, HS, 11 April 2015).
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho dan
Kunartinah (2012) pada 108 pegawai negeri sipil (PNS) di Pekalongan,
bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
meskipun dengan mediasi motivasi kerja. Nugroho dan Kunartinah
menunjukkan bahwa komponen kompensasi yang disikapi positif akan
meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan kompensasi yang disikapi
negatif maka akan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Dalam penelitian
Castro dan Martins (2010) pada subjek 690 karyawan menunjukkan bahwa
imbalan finansial merupakan dimensi yang secara tidak langsung
mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian Neog dan Barua (2014)
pada subjek 100 karyawan otomotif diketahui bahwa gaji merupakan
faktor terpenting dan berada pada peringkat pertama dalam pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja karyawan jika dibandingkan dengan faktor-faktor
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
yang lain. Selain itu, sikap karyawan terhadap kompensasi dinilai sebagai
faktor utama untuk memuaskan karyawan.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Parvin dan Kabir
(2011) pada subjek 100 karyawan farmasi menunjukkan bahwa faktor-
faktor yang dinilai penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja, antara
lain jenis pekerjaan, upah atau kompesasi, kondisi kerja, tingkat keadilan,
keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan
atasan. Hal tersebut berarti bahwa upah atau kompensasi berada di
peringkat 2 dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Meskipun
kompensasi menduduki peringkat kedua dalam penelitian tersebut namun
Parvin dan Kabir (2011) menilai bahwa kompensasi merupakan kunci
utama dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Parvin dan Kabir
(2011) menambahkan bahwa pada dasarnya uang merupakan motivator
yang baik bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dan hampir
semua karyawan bekerja untuk memperoleh uang, karyawan
membutuhkan uang, upah dan kompensasi yang baik merupakan kunci
utama dalam memuaskan karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan upah
dan kompensasi karyawan untuk memotivasi karyawan untuk
meningkatkan performa karena upah atau kompensasi merupakan faktor
utama yang mempengaruhi kepuasan kerja sehingga secara serta merta
juga akan meningkatkan kualitas pelayanan dan performa perusahaan.
Banyak penelitian yang telah dilakukan sebelumnya hanya
mengukur kompensasi secara umum, sedangkan kompensasi sendiri terdiri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
dari kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Selain itu
pemberian kompensasi finansial dinilai lebih penting daripada kompensasi
non-finansial karena kompensasi finansial dapat memenuhi kebutuhan
materi karyawan yang bersifat primer, sedangkan kompensasi non-
finansial dinilai sebagai pelengkap (Usmara, 2003).
Di sisi lain, banyak penelitian kompensasi sebelumnya
menyandingkan variabel kompensasi dengan persepsi sebagai
pengukurannya. Sedangkan berdasarkan penelitian multipel regresi yang
dilakukan Ajzen (2005) tentang Planned Behavior Theory, hasil penelitian
menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki sumbangan paling besar bagi
intensi perilaku. Sisanya dipengaruhi oleh atribut norma subjektif dan
atribut persepsi atas kendali perilaku. Pada penelitian Ajzen (2005)
lainnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki
korelasi paling tinggi dan paling kuat dengan intensi perilaku. Berdasarkan
hal tersebut, peneliti menguji antara sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan
produksi PT. Yekatria Farma?”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan antara
sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada
karyawan produksi di PT. Yekatria Farma.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi,
terutama mengenai kompensasi finansial dan kepuasan kerja
karyawan.
2. Manfaat Praktis
1. Bagi karyawan di PT. Yekatria Farma
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
memberikan pengetahuan bagi karyawan mengenai tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan.
2. Bagi PT. Yekatria Farma
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
bagi PT. Yekatria Farma sebagai informasi mengenai sikap
karyawan terhadap kompensasi finansial dan kepuasan kerja
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial
1. Definisi Sikap
Menurut Azwar (2005) sikap adalah evaluasi umum yang
dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau issue.
Notoatmojo (1997) mendefinisikan sikap sebagai reaksi atau respon
seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek.
Pernyataan senada juga diungkapkan Mar’at (1982) mengartikan sikap
sebagai kesiapan untuk bereaksi terhadap objek di lingkungan tertentu
sebagai suatu penghayatan terhadap objek tersebut. Menurut Thurstone
dalam Wawan dan Dewi (2011) sikap merupakan derajat positif atau
negatif terhadap suatu objek psikologi. Thurstone menambahkan
bahwa yang dimaksud dengan objek psikologi, antara lain simbol,
prase, slogan, orang, institusi, gagasan, atau ide. Pendapat serupa juga
dinyatakan oleh Renis Likert (dalam Azwar 2005) yang mengartikan
sikap sebagai bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang
terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak
(favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihan
(unfavorable) pada objek sikap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Secara lebih spesifik Gerungan (1966) menjelaskan sikap
sebagai sikap dan kesediaan bereaksi terhadap sesuatu hal. Gerungan
menambahkan bahwa sikap terdiri dari sikap pandangan, sikap
perasaan, tetapi sikap mana disertai oleh kecenderungan bertindak.
Myers (1983) mengartikan sikap sebagai predisposisi terhadap suatu
objek, termasuk kepercayaan, perasaan dan kecenderungan perilaku.
Baron dan Byrne (1984) mendefinisikan sikap sebagai kumpulan
perasaan, kepercayaan, dan kecenderungan perilaku terhadap objek
sikap, antara lain orang, ide, gagasan, kelompok, dan lain-lain.
Pendapat serupa juga dinyatakan Purwanto (dalam Wawan dan Dewi
2011) yang menjelaskan sikap sebagai pandangan-pandangan atau
perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap
objek. Walgito (2003) juga mendefinisikan sikap sebagai organisasi
pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif
ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar
kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam
cara yang tertentu yang dipilihnya.
Berdasarkan definisi-definisi yang telah diuraikan, maka
diperoleh kesimpulan bahwa sikap merupakan reaksi atau respon
memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau
tidak mendukung (unfavorable) yang terdiri dari organisasi
kepercayaan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg,
yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku terhadap objek
sikap, antara lain simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok,
institusi, gagasan, atau ide, dan lain-lain.
2. Definisi Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (1997) kompensasi finansial merupakan
imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh individu melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Milkovich
dan Newman (2002) mendefinisikan kompensasi finansial sebagai
seluruh pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima
oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Simamora (2004),
mengatakan kompensasi finansial adalah imbalan finansial yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Hal senada juga dinyatakan oleh Hariandja
(2002) kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
bentuk uang atau moneter, yang dapat berupa gaji, upah, bonus,
insentif, dan tunjangan.
Menurut Milkovich dan Newman (2002), kompensasi finansial
merupakan keseluruhan bentuk kembalian finansial, pelayanan nyata,
dan tunjangan karyawan yang diterima sebagai bagian dari hubungan
pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (1994), kompensasi finansial
merupakan semua imbalan ekstrinsik yang berupa kembalian finansial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
secara langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam
pertukaran dengan kerjanya. Bernardin dan Russell (1998) juga
mengemukakan pendapat yang sama tentang kompensasi finansial
yaitu seluruh bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-
keuntungan yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari
hubungan kepegawaian. Menurut Rivai (2005), kompensasi finansial
merupakan segala sesuatu dalam bentuk bayaran atau imbalan yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan.
Menurut Handoko (2000) kompensasi finansial adalah segala
sesuatu yang berbentuk pembayaran yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Dessler (1997),
kompensasi finansial adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari perkerjaan mereka
tersebut.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para tokoh, dapat
disimpulkan bahwa kompensasi finansial merupakan seluruh balas jasa
berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh
karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi.
3. Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Sikap didefinisikan sebagai reaksi atau respon memihak atau
mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau tidak mendukung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
(unfavorable) yang terdiri dari organisasi kepercayaan seseorang
mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya
perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk
membuat respon atau berperilaku terhadap objek sikap, antara lain
simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok, institusi,
gagasan, atau ide, dan lain-lain.
Kompensasi finansial didefinisikan sebagai seluruh balas jasa
berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh
karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi.
Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan
reaksi atau respon memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak
memihak atau tidak mendukung (unfavorable) yang terdiri dari
keyakinan, perasaan, dan kecenderungan perilaku terhadap kompensasi
finansial.
4. Aspek Sikap
Menurut Walgito (2003), terdapat tiga aspek yang membentuk
sikap. Ketiga aspek aspek tersebut dapat diuraikan sebagai berikut,
antara lain:
a. Aspek Kognitif
Aspek kognitif merupakan representasi dari kepercayaan,
pendapat, pengetahuan, pandangan, dan keyakinan individu, yaitu
hal-hal yang berkaitan dengan bagaimana sikap seseorang terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
objek sikap. Kepercayaan, pengetahuan, pandangan, dan keyakinan
tersebut muncul karena pengalaman yang telah terpolakan di dalam
pikiran individu. Hal-hal tersebut juga membentuk gagasan atau
ide tentang karakter-karakter objek.
b. Aspek Afektif
Secara umum, aspek afektif berisi perasaan atau kesan individu
dalam menginterpretasikan atau menafsirkan objek sikap sehingga
objek sikap tersebut dimaknai. Aspek afektif merupakan perasaan
yang melibatkan emosional subjektif dari terhadap objek sikap.
Dengan kata lain, aspek afektif adalah aspek yang berhubungan
dengan rasa senang atau tidak senang, perasaan memihak atau
tidak memihak, mendukung atau tidak mendukung, positif atau
negatif terhadap objek sikap.
c. Aspek Konatif
Aspek konatif menunjukkan perilaku dan kecenderungan
berperilaku yang ada dalam diri individu dengan objek sikap.
Aspek konatif tidak hanya terdiri dari perilaku yang terlihat secara
langsung, namun dapat juga berupa pernyataan secara verbal atau
perkataan yang merupakan tendensi atau kecenderungan untuk
bertindak atau bereaksi terhadap objek sikap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
5. Aspek Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Berdasarkan aspek sikap menurut Walgito (2003) yang telah
dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa aspek sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini,
antara lain:
a. Aspek kognitif
Aspek kognitif merupakan representasi dari kepercayaan,
pengetahuan, pendapat, pandangan, dan keyakinan individu
terhadap objek sikap. Aspek kognitif terhadap pemberian
kompensasi finansial meliputi pemikiran-pemikiran dan penilaian
karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima dari
perusahaan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan
fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan.
b. Aspek afektif
Aspek afektif merupakan perasaan atau aspek emosional
individu terhadap objek sikap, yaitu kompensasi finansial. Dengan
kata lain, aspek afektif adalah aspek yang berhubungan dengan
rasa senang atau tidak senang, perasaan memihak atau tidak
memihak, mendukung atau tidak mendukung, positif atau negatif
terhadap kompensasi finansial yang diterima dari perusahaan,
antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan fungsional,
tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
c. Aspek konatif
Aspek kognitif merupakan tendensi atau kecenderungan
individu untuk bereaksi terhadap objek sikap, yaitu kompensasi
finansial. Dengan kata lain, aspek konatif menunjukkan yang mana
perilaku atau kecenderungan berperilaku karyawan terhadap
kompensasi finansial yang diterimanya, antara lain gaji, insentif,
tunjangan keluarga, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya
(THR), tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun. Aspek konatif
meliputi kecenderungan untuk berperilaku negatif atau positif yang
dilakukan karyawan berkaitan dengan kompensasi finansial yang
diberikan oleh perusahaan.
6. Bentuk Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2004), kompensasi finansial memiliki dua
jenis, antara lain:
a. Kompensasi Finansial Langsung (Direct Financial Compensation)
Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran (pay)
atau imbalan yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,
bonus, dan intensif.
1. Upah, diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dengan kata lain,
upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
2. Gaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam
mencapai tujuan organisasi.
3. Bonus, merupakan pembayaran satu kali yang tidak menjadi
bagian dari gaji pokok karyawan.
4. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan
hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk
menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk
dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah
tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan
yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial
Compensation)
Kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan
tunjangan, merupakan kompensasi finansial yang diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan meliputi
semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi
langsung, seperti program perlindungan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, program pensiun, dan bayaran
di luar jam bekerja meliputi liburan hari besar, cuti tahunan, serta
cuti hamil.
1. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan
kepada karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu
resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis
yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang
bekerja sama dengan perusahaan asuransi, meliputi asuransi
kesehatan dan asuransi jiwa.
2. Program pensiun, merupakan pembayaran dana pensiun yang
diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai pengargaan
kepada karyawan atau jasa-jasanya selama bekerja. Program ini
bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga
hanya perusahaan swasta bertaraf nasional maupun
internasional saja yang biasanya menggunakan program ini
selain instansi pemerintah yang memang diwajibkan
memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya.
3. Bayaran saat tidak masuk kerja, merupakan pembayaran
langsung berupa uang yang diberikan kepada karyawan di luar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
jam kerja. Bayaran saat tidak masuk kerja meliputi bayaran saat
istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas
dari kehadiran, serta asuransi pengangguran.
7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT Yekatria Farma
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala
HRD PT. Yekatria Farma dan Yakkum (2013), beberapa bentuk
kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan
bidang produksi, yaitu:
a. Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan jumlah minimal yang dibayarkan kepada
karyawan PT Yekatria Farma sesuai dengan pangkat, goongan dan
ruang gaji berdasarkan masa kerjanya.
b. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan produksi PT Yekatria Farma karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan oleh PT Yekatria Farma.
c. Tunjangan Keluarga
Tunjangan keluarga merupakan jumlah yang dibayarkan kepada
karyawan PT Yekatria Farma yang memiliki keluarga, yaitu isteri
dan anak sebanyak maksimal 2 orang dengan syarat:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
1. Suami atau isteri dan 2 (dua) anak berumur maksimum 25
tahun, belum menikah, belum bekerja dan belum
berpenghasilan sendiri.
2. Suami-isteri yang bekerja di PT Yekatria Farma,
diperhitungkan hanya salah satu yang mendapatkan
tunjangan keluarga yaitu suami atau isteri sebagai karyawan
PT Yekatria Farma yang memperoleh gaji lebih tinggi.
d. Tunjangan Fungsional
Tunjangan fungsional merupakan jumlah yang dibayarkan kepada
karyawan PT Yekatria Farma yang masih atau sedang berfungsi
yang berstatus tenaga medik, para medik, dan non medik, sesuai
dengan fungsi/formasi/pekerjaan yang sedang dipangkunya.
e. THR (Tunjangan Hari Raya)
Tunjangan Hari Raya diberikan kepada karyawan setiap tahun
sebagai balas jasa perusahaan.
f. Tunjangan Kesehatan
Biaya kesehatan yang ditanggung perusahaan untuk karyawan,
istri, dan anak maksimum 2 orang dengan usia di bawah usia 25
tahun, belum menikah, dan belum bekerja atau belum memiliki
penghasilan pribadi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa
bentuk kompensasi finansial yang diberikan PT Yekatria Farma
kepada karyawan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan
kesehatan.
8. Dampak Kompensasi Finansial
Menurut Kadarisman (2012) kompensasi finansial merupakan
suatu aset bilamana kompensasi finansial menyebabkan karyawan
mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap berada di pekerjaannya.
Program kompensasi finansial memiliki kompetensi, memiliki potensi
untuk memengaruhi perilaku kerja karyawan, dan memacu karyawan
supaya lebih produktif. Selain itu, kompensasi finansial juga dapat
meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas yang melonjak, dan
turn over karyawan yang minim terjadi.
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap
Sikap tidak muncul begitu saja, ada beberapa faktor yang
melatar belakangi munculnya sikap. Faktor-faktor tersebut
menyebabkan tiap individu mempunyai interpretasi yang berbeda-beda
mengenai objek sikap yang sama. Menurut Walgito (2003), terdapat
tiga faktor yang mempengaruhi sikap, yaitu:
a. Faktor fisiologis
Faktor fisiologis seseorang akan ikut menentukan bagaimana sikap
seseorang. Berkaitan dengan ini ialah faktor umur dan kesehatan.
Pada umumnya orang muda sikapnya lebih radikal daripada sikap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
orang yang telah tua, sedangkan pada orang dewasa sikapnya lebih
moderat. Dengan demikian masalh umur akan berpengaruh pada
sikap seseorang. Orang yang sering sakit lebih bersikap tergantung
daripada orang yang tidak sering sakit.
b. Faktor pengalaman langsung terhadap objek sikap
Bagaimana sikap seseorang terhadap objek sikap akan dipengaruhi
oleh pengalaman langsung orang yang bersangkutan dengan objek
sikap tersebut. Misal orang yang mengalami peperangan yang
sangat mengerikan, akan mempunyai sikap yang berbeda dengan
orang yang tidak mengalami peperangan terhadap objek sikap
peperangan. Orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap
peperangan atas dasar pengalamannya.
c. Faktor kerangka acuan atau kerangka berpikir
Kerangka acuan merupakan faktor yang penting dalam sikap
seseorang karena kerangka acuan ini akan berperan terhadap objek
sikap. Bila kerangka acuan tidak seseuai dengan objek sikap maka
orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap objek sikap
tersebut. Missal terhadap masalah hubungan seksual sebelum
perkawinan.
d. Faktor komunikasi sosial
Faktor komunikasi sosial sangat jelas menjadi determinan sikap
seseorang. Komunikasi social yang berujud informasi dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
seseorang kepada orang lain dapat menyebabkan perubahan sikap
yang ada pada diri orang yang bersangkutan.
10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial
Menurut Rivai (2005), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kebijakan upah dan kompensasi finansial adalah:
a. Faktor Internal
1) Ukuran
Besarnya perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi
yang diberikan kepada karyawan. semakin besar perusahaan akan
semakin besar pula tingkat upah dan kompensasi yang
dibayarkan pada karyawan.
2) Umur perusahaan
Umur perusahaan akan mempengaruhi tingkat kompensasi.
Perusahaan baru cenderung memberikan kompensasi yang lebih
besar dari pada perusahaan yang lama.
3) Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja identik dengan jumlah uang yang tersedia
untuk kompensasi karyawan tahunan. Kompensasi dipengaruhi
oleh anggaran tenaga kerja. Apabila anggaran tenaga kerja yang
disediakan oleh perusahaan besar maka kompensasi yang
dibayarkan kepada karyawan juga besar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
4) Pembuat keputusan kompensasi
Keputusan seberapa banyak kompensasi yang harus dibayar,
sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan
dipengaruhi oleh siapa yang membuat kepututsan kompensasi.
b. Faktor Eksternal
1) Pasar tenaga kerja
Tingkat persaingan tenaga kerja akan menentukan batas
terendah atau floor tingkat pembayaran karyawan. Apabila
jumlah pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan
yang tersedia maka batas pembayaran terendah karyawan akan
menjadi rendah demikian pula sebalikya apabila jumlah pencari
kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan yang tersedia
maka batas pembayaran terendah karyawan akan menjadi lebih
tinggi.
2) Kondisi ekonomi
Kondisi ekonomi industri terutama derajat persaingan perusahaan
akan mempengaruhi kesanggupan perusahaan untuk membayar
kompensasi yang lebih tinggi. Semakin kompetitif tingkat
persaingannya, semakin rendah tingkat kesanggupan perusahaan
untuk membayar kompensasi lebih tinggi.
3) Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi
melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada
waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah
minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah
diskriminasi.
4) Serikat pekerja
Serikat kerja mempengaruhi tingkat kompensasi. Apabila
perusahaan berada di dalam suatu area di mana serikat kerjanya
kuat, kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi.
B. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Spector (2008) kepuasan kerja merupakan variabel
sikap yang menunjukkan bagaimana individu merasakan pekerjaan
mereka secara keseluruhan serta berbagai aspek dalam pekerjaannya.
Robbins (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum
individu terhadap pekerjaan. Menurut Wijono (2013), secara umum
kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan merupakan
hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan
pekerjaan atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai
kerja. Dalam penelitiannya Parvin dan Kabir (2011) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai perasaan di dalam individu terhadap
pekerjaannya. Dalam penelitian Castro dan Martins (2010) kepuasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
kerja merupakan sikap atau perasaan individu terhadap pekerjaannya,
baik secara positif atau negatif.
Menurut Locke (dalam Spector 1976) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan
menyenangkan individu. Menurut Waluyo (2013) kepuasan kerja
merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap
khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan
hubungan sosial di luar kerja. Tiffin dan McCormick (1979)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cerminan dari sikap karyawan
terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan
sesama karyawan. Menurut Howell dan Robert (1986), kepuasan
kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.
Pernyataan senada juga dinyatakan oleh Riggio (2007), kepuasan
kerja merupakan perasaan positif dan negatif terhadap suatu
pekerjaan. Menurut Spector (1996) kepuasan kerja merupakan sikap
yang merefleksikan perasaan individu terhadap aspek-aspek pekerjaan
mereka.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang
ditunjukkan dengan sikap suka atau tidak suka terhadap karakteristik
pekerjaan, aspek pekerjaan, situasi pekerjaan, kerja sama antar
pemimpin dan sesama karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
2. Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Spector (2008) terdapat dua pendekatan untuk
mengukur kepuasan kerja, pendekatan global atau global approach dan
pendekatan facet atau facet approach. Pendekatan global mengukur
kepuasan kerja sebagai kesatuan dengan cara melihat perasaan
karyawan terhadap pekerjaan. Robbins (1993) menambahkan bahwa
bentuk pendekatan global tidak lebih dari pertanyaan “apakah anda puas
dengan pekerjaan anda?”. Kemudian responden memberikan jawaban
berupa memilih rentang angka antara 1 sampai 5 sebagai representasi
“Sangat Puas” di angka 5 dan “Sangat Tidak Puas” di angka 1.
Sedangkan pendekatan facet mengukur kepuasan kerja secara lebih
detail dengan cara melihat aspek-aspek dalam pekerjaan, seperti aspek
jenis pekerjaan, aspek pemberian reward (upah), aspek kondisi kerja
yang mendukung, dan aspek rekan kerja.
Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan facet karena pendekatan facet dikatakan dapat
menggambarkan kepuasan kerja secara lengkap. Sedangkan masing-
masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dalam setiap
aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Menurut Robbins (1998) aspek
kepuasan kerja terdiri dari:
a. Aspek jenis pekerjaan
Karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
mereka. Karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang
mampu menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan
mampu memberikan feedback berdasarkan hasil pekerjaan mereka.
Pada kondisi kerja yang menantang, kebanyakan karyawan akan
merasa senang dan puas.
b. Aspek pemberian reward (upah)
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan
pengupahan yang menurut mereka adil, jelas, dan sesuai dengan
harapan mereka. Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi
masing-masing individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang
dilakukan diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan
terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau
ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat
dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika
gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat
kepuasan kerja.
c. Aspek kondisi kerja yang mendukung
Karyawan sangat peduli dengan keadaan lingkungan kerja agar
mereka merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik. Beberapa
penelitian menyebutkan bahwa karyawan memilih lingkungan fisik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
yang tidak berbahaya atau nyaman, seperti temperatur, cahaya,
keramaian dan faktor lingkungan lainnya.
d. Aspek rekan kerja
Bagi sebagain besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk
memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga tidaklah
mengherankan jika rekan kerja yang bersahabat dan mendukung
dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Perilaku
atasan juga menjadi salah satu penentu kepuasan kerja. Penelitian
menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat
jika mempunyai atasan yang pengertian dan bersahabat,
memberikan pujian atas hasil kerja yang baik, dan mau
mendengarkan pendapat bawahannyam serta menunjukkan
perhatian kepada mereka.
Berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang telah
diuraikan, penelitian ini berfokus pada tiga aspek yang
membentuk kepuasan kerja, yaitu aspek jenis pekerjaan, kondisi
kerja yang mendukung, dan rekan kerja. Menurut Riggio (2008)
pendekatan facet dalam mengukur kepuasan kerja dapat
dikembangkan sesuai kebutuhan penelitian. Hal tersebut dapat
dilakukan dengan cara mendesain atau menentukan aspek-aspek
yang akan digunakan dalam penelitian. Riggio (2008)
menambahkan bahwa peneliti dapat juga melakukan split atau
penggabungan dari beberapa aspek menjadi satu aspek maupun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
collabs atau pemecahan satu aspek menjadi beberapa aspek
sesuai kebutuhan penelitian. Menurut Riggio (2008)
pengembangan skala kepuasan kerja dengan pendekatan facet
wajar dilakukan karena latar belakang, tujuan, kebutuhan dan
relevansi di setiap penelitian berbeda-beda.
Dalam penelitian ini, peneliti tidak menggunakan aspek
upah (reward) dalam penelitian ini dengan tujuan menghindari
overlap atau tumpang tindih antara skala sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja.
3. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Waluyo (2013) terdapat beberapa dampak dari
kepuasan kerja, antara lain:
a. Produktivitas
Produktivitas merupakan salah satu dampak yang paling dominan
dari kepuasan kerja. Waluyo mencatat kepuasan kerja yang tinggi
mampu meningkatkan produktivitas jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa ganjaran atau reward yang diterima dari
pekerjaannya dirasa adil dan wajar serta diasosiasikan dengan
unjuk kerja yang unggul
b. Ketidakhadiran dan Keluar Tenaga Kerja (turnover)
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-
jawaban yang secara kualitatif berbeda. Namun ketidakhadiran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
dan berhenti bekerja terbukti dapat diminimalisir dengan cara
meningkatkan kepuasan kerja pada tenaga kerja. Menurut
penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi
2012) ditemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat
kepuasan kerja tinggi berkorelasi meminimalisir pemikiran-
pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, meminimalkan
perilaku mengeluh, meminimalkan perilaku membangkang, dan
meningkatkan rasa tanggung jawab pada tenaga kerja.
c. Kesehatan
Kesehatan merupakan temuan yang penting dari kajian yang
dilakukan oleh Waluyo (2013) tentang kesehatan mental dan
kepuasan kerja. Jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
kesehatan. Waluyo (2013) juga menjelaskan bahwa kepuasan
kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental serta
kepuasan tersendiri yang merupakan tanda dari kesehatan.
Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling
berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat
memengaruhi yang lain, begitu pun sebaliknya jika terjadi
penurunan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut
Waluyo (2013), antara lain:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja
dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,
tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,
kemajemukan, dan kreativitas.
b. Gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan
Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing
individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan
diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan terlalu
kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau
ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat
dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika
gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat
kepuasan kerja.
c. Penyeliaan atau supervisi
Mengadaptasi pendapat dari Locke, Locke memberikan kerangka
kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan
penyeliaan. Locke menemukan dua jenis dari hubungan atasan
bawahan, antara lain hubungan fungsional dan hubungan
keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh
mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan
kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan
yang harmonis dengan tenaga kerja yang lain di dalam kelompok
kerja yang mana pekerja harus bekerja sebagai satu tim.
C. Karyawan PT Yekatria Farma
a. Definisi Karyawan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karyawan
merupakan orang yg bekerja pad suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan
sebagainya) dengan mendapat gaji atau upah. Undang-Undang Tahun
1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja
dalam pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah tenaga kerja yang
melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada
pengusaha yang mengerjakan di mana hasil karyanya itu sesuai dengan
profesi atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya.
Menurut Hasibuan (2000), karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran
atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
b. Karyawan PT Yekatria Farma
PT Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen
untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang berperan dalam
memproduksi obat-obat esensial. Dalam melaksanakan tugasnya, PT
Yekatria Farma telah menyerap tenaga kerja sebanyak 95 sumber
daya manusia sebagai karyawan di bidang produksi guna
memaksimalkan perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi
(Yakkum, 2013). Jumlah tersebut merupakan keseluruhan karyawan
produksi yang secara langsung bertanggung jawab dalam pembuatan
obat di dalam factory (komunikasi pribadi, HS, 19 September 2014).
Karyawan PT Yekatria Farma diharuskan ulet, bekerja secara
efektif, efisisen dan bekerjasama erat supaya produk jadi dapat
tersedia pada saat yang tepat sehingga kebutuhan pelanggan terpenuhi
pada saatnya. Oleh karena itu dibutukan sumber daya manusia yang
memiliki motivasi tinggi, kemampuan berkomunikasi yang tinggi, dan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Di samping itu,
perusahaan akan menciptakan suasana kerja yang nyaman, persatuan
dan kesatuan kerja dari pimpinan sampai karyawan dilandasi
kehidupan spiritualitas Kristiani yang mantap (Yakkum, 1996).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
D. Dinamika Hubungan Sikap terhadap Pemberian Kompensasi
Finansial dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Produksi PT.
Yekatria Farma
PT. Yekatria Farma merupakan salah satu unit kerja Yayasan
Kristen untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang bergerak dalam produksi
obat-obat esensial. Obat-obat hasil produksi PT. Yekatria Farma
didistribusikan ke unit-unit kerja Yakkum lainnya, seperti rumah sakit,
panti penyandang cacat, rumah bersalin, dan lain sebagainya. Oleh karena
banyak permintaan dari rumah sakit di luar Yakkum, maka PT. Yekatria
Farma berusaha memenuhi permintaan tersebut dengan cara memperluas
pendistribusian ke banyak rumah sakit di luar Yakkum. Dalam
melaksanakan perannya, PT. Yekatria Farma memiliki 95 karyawan di
bidang produksi guna memaksimalkan perannya sebagai produsen obat
esensial.
Keseluruhan karyawan PT. Yekatria Farma di bidang produksi
merupakan karyawan yang berstatus tetap di perusahaan dengan masa
kerja di atas satu tahun, dan memiliki tingkat pendidikan minimal SMU.
PT. Yekatria Farma mengharuskan karyawannya memiliki karakteristik
ulet, bekerja secara efektif, efisien dan bekerjasama erat supaya produk
yang dihasilkan memiliki kualitas yang baik serta selalu mampu
memenuhi permintaan konsumen tepat waktu. Agar karakteristik
karyawan tersebut terpenuhi, PT. Yekatria Farma memberikan perhatian
kepada karyawan berupa memberi kesempatan karyawan untuk berkembang,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
menghargai karyawan sebagai manusia bukan sebagai mesin, dan memenuhi
kebutuan-kebutuhan karyawan dengan memberikan kompensasi.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas
pekerjaan yang telah mereka lakukan (Werther dan Davis, 1982).
Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan
non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006). Milkovich dan
Newman (2002) mengatakan pemberian kompensasi finansial dianggap
lebih penting dibandingkan pemberian kompensasi non finansial. Hal
tersebut dikarenakan manusia cenderung terlebih dahulu ingin memenuhi
kebutuhan dasar yang bersifat material atau yang bersifat primer, seperti
makan, sandang, dan pangan. Setelah kebutuhan material atau primer
terpenuhi, manusia melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak
lagi bersifat material atau non fisik. Di sisi lain, kompensasi non finansial
dinilai hanya sebagai pelengkap. Oleh karena itu, pemberian kompensasi
finansial dianggap lebih penting daripada pemberian kompensasi non
finansial sejauh kebutuhan material karyawan belum terpenuhi (Sarwoto,
2000).
Menurut Simamora (2004), kompensasi finansial berhubungan
dengan imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi
finansial dapat berupa upah, gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas.
Karyawan yang juga manusia mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang
bersifat material maupun non material yang harus dipenuhi agar dapat hidup
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
secara layak. Akan tetapi manusia lebih cenderung mengedepankan
memenuhi kebutuhan material atau fisik daripada kebutuhan non material
atau non fisik. Kebutuhan material karyawan diharapkan dapat terpenuhi
melalui kompensasi finansial yang diterima dari bekerja. Di sisi lain,
kompensasi finansial yang dipersepsi positif dan sekiranya memenuhi
kebutuhan karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
(Hariandja, 2002).
Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar harus
sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Hal tersebut dikarenakan pada dasarnya motivasi utama manusia bekerja
adalah untuk memperoleh imbalan atau kompensasi finansial berupa uang
guna memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika dengan kompensasi
finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa dapat memenuhi
kebutuhan dan sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan
disikapi secara positif. Di sisi lain, jika dengan kompensasi finansial yang
telah diterima karyawan dari bekerja dirasa tidak dapat memenuhi
kebutuhan dan tidak sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial
akan disikapi secara negatif. Artinya, besarnya kompensasi finansial yang
diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap
kompensasi finansial.
Menurut Thurstone (dalam Azwar 2005) sikap merupakan derajat
positif atau negatif terhadap suatu objek psikologi, antara lain simbol,
prase, slogan, orang, institusi, gagasan, atau ide. Baron dan Byrne (1984)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
mendefinisikan sikap sebagai kumpulan perasaan, kepercayaan, dan
kecenderungan perilaku terhadap objek sikap, antara lain orang, ide,
gagasan, kelompok, dan lain-lain. Pendapat serupa juga dinyatakan
Purwanto (dalam Wawan dan Dewi 2011) yang menjelaskan sikap sebagai
pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk
bertindak sesuai sikap objek. Walgito (2003) mendefinisikan sikap sebagai
organisasi pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi
yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan
dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam
cara yang tertentu yang dipilihnya. Sikap dipengaruhi oleh faktor
fisiologis, pengalaman langsung terhadap objek sikap, kerangka acuan atau
kerangka berpikir, dan komunikasi sosial. Faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan sikap seseorang terhadap
objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh karena itu, sikap karyawan
terhadap pemberian kompensasi finansial juga dapat berbeda-beda.
Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap kompensasi finansial
dari perusahaan yaitu bila kompensasi dianggap adil atau sesuai harapan
maka karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja, dengan kata lain
kepuasan kerja yang baik.
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang
atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja (Rivai, 2005). Menurut Moekijat (1995), kepuasan kerja adalah hal
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari cara karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individuil (As’ad, 2002). Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin rendah tingkat
kepuasan yang dirasakannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan aspek
yang penting bagi perusahaan dalam menjalankan roda usahanya. Kepuasan
kerja yang rendah ataupun tinggi mempunyai dampak yang besar bagi
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
E. Kerangka Berpikir
PT Yekatria Farma memberikankompensasi finansial kepadakaryawan produksi
Senang terhadappekerjaan, puasterhadaplingkungan kerja,relasi yang baikdengan rekankerja danpimpinan
Kecewa terhadappekerjaan, tidaknyaman terhadaplingkungan kerja,banyak konflikdengan rekankerja danpimpinan
Yakin terhadappemberiankompensasifinansial telahsesuai prosedur,merasa senangdengan tunjanganyang diterima
Ragu terhadappemberiankompensasifinansial telahsesuai prosedur,merasa kecewadengan tunjanganyang diterima
Sikap positifterhadappemberiankompensasifinansial
Sikap negatifterhadappemberiankompensasifinansial
Kepuasan kerjatinggi
Kepuasan kerjarendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
F. Hipotesis
Berdasarkan uraian teoretis yang telah dikemukakan, hipotesis
yang diajukan peneliti adalah terdapat hubungan positif antara sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada
karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Semakin positif sikap karyawan
terhadap kompensasi finansial maka semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja. Sebaliknya, semakin negatif sikap karyawan terhadap kompensasi
finansial maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional.
Menurut Azwar (2007) penelitian dengan pendekatan kuantitatif
menekankan analisis dalam rata-rata numerikal (angka) yang diolah
dengan metode statistika. Pada dasarnya penelitian kuantitatif dilakukan
pada penelitian yang bertujuan menguji hipotesis. Dengan metode
kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau
signifikansi hubungan variabel yang diteliti. Sedangkan menurut Kountur
(2003) penelitian korelasi merupakan penelitian yang hendak melihat
hubungan yang terjadi antar variabel tanpa coba merubah atau
mengadakan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut. Melalui
penelitian ini, peneliti hendak meneliti signifikansi hubungan antara sikap
karyawan terhadap kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan
dengan kepuasan kerja.
B. Variabel Penelitian
Menurut Azwar (2003) variabel merupakan atribut atau sifat yang
sedang diselidiki yang nilainya dapat bervariasi atau berbeda satu sama
lain dari satu subjek ke subjek lain atau dari satu objek ke objek lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Menurut Suryabrata (1983) variabel merupakan segala sesuatu yang akan
menjadi objek pengamatan dalam sebuah penelitian. Variabel menjadi
faktor yang memainkan peran penting dalam suatu penelitian. Dikatakan
demikian karena variabel merupakan fokus dari sebuah penelitian.
Penelitian ini memiliki dua variabel yang dapat diidentifikasi
sebagai berikut:
1. Variabel Bebas
Variabel bebas pada penelitian ini adalah sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial.
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kepuasan
kerja.
C. Definisi Operasional
1. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif yang
dirasakan karyawan PT. Yekatria Farma terhadap jenis pekerjaan,
lingkungan kerja, dan relasi dengan kolega serta pimpinannya. Dalam
penelitian ini, kepuasan kerja diukur dengan skala yang dibuat sendiri
oleh peneliti yang menggunakan aspek-aspek kepuasan kerja, meliputi
aspek jenis pekerjaan, aspek kondisi kerja yang mendukung dan aspek
rekan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala kepuasan kerja
mencerminkan semakin tinggi kepuasan karyawan PT Yekatria Farma
dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada
skala kepuasan kerja mencerminkan semakin rendah kepuasan karyawan
PT Yekatria Farma dalam bekerja.
2. Sikap terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan
reaksi atau respon individual berdasarkan pengalaman subjektif
karyawan PT. Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi
finansial yang diberikan PT. Yekatria Farma. Dalam penelitian ini,
aspek-aspek yang digunakan pada skala yang dibuat sendiri oleh peneliti
untuk mengukur persepsi terhadap pemberian kompensasi finansial,
antara lain aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif.
Semakin tinggi skor total pada skala persepsi terhadap
pemberian kompensasi finansial menunjukkan sikap positif yang
dimiliki karyawan PT Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi
finansial yang diberikan oleh PT Yekatria Farma. Sebaliknya, semakin
rendah skor total pada skala sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial menunjukkan sikap negatif yang dimiliki karyawan PT
Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi finansial dari PT
Yekatria Farma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
3. Populasi dan Subjek Penelitian
Menurut Sugiyono (2005) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Hadi (2000)
populasi merupakan sejumlah individu yang setidaknya mempunyai satu
ciri-ciri atau sifat yang sama. Dapat disimpulkan bahwa populasi
merupakan keseluruhan unit di mana hasil penelitian akan
digeneralisasikan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan bidang produksi yang bekerja di PT Yekatria Farma yang
berjumlah 95 orang.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan kata lain, sampel merupakan
subjek penelitian yang dapat mewakili dari seluruh populasi penelitian.
Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif
Sugiyono (2011). Senada dengan itu, Arifin (2011) mengatakan bahwa
sampel merupakan sebagian dari populasi yang akan diselidiki atau juga
dapat dikatakan bahwa sampel adalah populasi dalam bentuk mini
(miniature population). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
didapat dengan teknik sampling jenuh atau saturated sampling. Menurut
Riduwan (2012) sampling jenuh merupakan teknik pengambilan sampel
yang mana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel dan
dikenal juga dengan istilah sensus. Supratiknya (2014) menambahkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
bahwa sampling jenuh digunakan apabila jumlah populasi dalam sebuah
penelitian relatif kecil, tidak lebih dari 100 orang. Lebih lanjut Arikunto
(2006) mengemukakan apabila jumlah subjek dari sebuah penelitian
kurang dari 100 orang, lebih baik apabila seluruh anggota populasi
tersebut digunakan sebagai subjek penelitian. Oleh karena itu, seluruh
anggota populasi dalam penelitian ini yang berjumlah 95 orang
digunakan sebagai subjek penelitian.
4. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk memperoleh data dalam
penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala merupakan suatu alat ukur
berupa pertanyaan atau pernyataan yang memiliki stimulus untuk
mengungkap indikator perilaku sehingga dapat memancing jawaban
yang menggambarkan keadaan subjek sehingga respon subjek tersebut
dapat diinterpretasi. Sedangkan alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah skala respon atau skala
Likert. Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur
sikap individu terhadap objek psikologis atau tentang taraf
kepemilikan individu atas suatu atribut psikologis tertentu
(Supratiknya, 2014).
Skala dalam penelitian ini, skala sikap terhadap pemberian
kompensasi finansial yang digunakan meliputi 4 kategori jawaban,
yaitu: “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak
Setuju”. Sedangkan skala kepuasan kerja yang digunakan meliputi 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
kategori jawaban, meliputi: “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”,
dan “Sangat Tidak Setuju”. Peneliti tidak menggunakan kategori
jawaban “Netral/Ragu-ragu”, hal ini disebabkan karena dua alasan,
yaitu: pertama, kategori netral(N) atau ragu-ragu(R) dapat mempunyai
arti ganda karena dapat diartikan belum dapat memutuskan atau
memberikan jawaban dan atau dapat diartikan sebagai pilihan netral atau
tidak bisa menentukan pilihannya. Selain itu, kategori netral yang
memiliki arti ganda menjadi tidak dapat dinilai kecenderungannya
(sesuai atau tidak sesuai). Kedua, akan menimbulkan kecenderungan
untuk menentukan pilihan di tengah (central tendency effect), terutama
bagi respon ragu-ragu atau bingung untuk menentukan jawabannya
(Hadi, 2004). Pendapat serupa juga dinyatakan Supratiknya (2014)
bahwa penggunaan 4 respon jawaban dan menghilangkan alternatif
jawaban Netral dapat dilakukan oleh peneliti dengan alasan untuk
menghilangkan central tendency effect yaitu kecenderungan subjek
untuk memilih jawaban netral sebagai jawaban aman. Selain itu
maksud dari kategori jawaban “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak
Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju” adalah untuk melihat kecenderungan
pendapat responden ke arah setuju atau tidak setuju.
Skala Likert terdiri dari pernyataan-pernyataan yang
menunjukkan persetujuan subjek terhadap objek sikap (favorable) dan
pernyataan menunjukkan ketidaksetujuan subjek terhadap objek sikap
(unfavorable) (Azwar, 2010). Tabel berikut ini akan menjelaskan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
sistem pemberian skor pada skala Likert yang digunakan dalam
penelitian ini:
Tabel 1
Penilaian Skala Likert
Respon Pernyataan Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
Tidak Setuju (TS) 2 3
Setuju (S) 3 2
Sangat Setuju (SS) 4 1
a. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Skala ini menunjukkan tingginya sikap seorang karyawan
terhadap pemberian kompensasi finansial, yang mencakup 3 aspek
sikap terhadap pemberian kompensasi finansial, antara lain aspek
kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Adapun tabel sebaran
aitem dari skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial
adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Tabel 2
Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi
Finansial Sebelum Try Out
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1 Kognitif 1, 5, 9, 13, 17, 21,
25, 29, 33, 37, 41,
45
4, 8, 12, 16,
20, 23, 28, 32, 36,
40, 44, 48
24 33,33%
2 Afektif 46, 51, 52, 55, 56,
59, 63, 60, 64, 67,
68, 72
2, 6, 10, 14, 18, 22,
26, 30, 34, 38, 42,
71
24 33,33%
3 Konatif 3, 7, 11, 15, 19, 24,
27, 31, 35, 39, 43,
47
49, 50, 53, 54, 58,
57, 61, 62, 65, 69,
66, 70
24 33,33%
Total: 72 100%
b. Skala Kepuasan Kerja
Dalam penelitian ini, skala kepuasan kerja dibuat
berdasarkan teori Robbins (1998) yang terdiri dari 4 aspek. Namun
dalam penelitian ini menggunakan 3 aspek, meliputi aspek jenis
pekerjaan, aspek kondisi kerja, dan aspek rekan kerja. Peneliti
tidak menggunakan aspek pemberian reward atau upah karena
menghindari overlap atau tumpang tindih antara skala sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
kerja. Adapun tabel sebaran aitem dari skala kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
Tabel 3
Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Try Out
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1 Jenis
pekerjaan
1, 5, 9, 13, 17,
21, 34, 38, 42,
46, 50, 54
25, 29, 33, 37, 41
,45, 39, 43, 47,
49 ,51, 53
24 44,4%
2 Kondisi
kerja
3, 7, 11, 15, 19,
23, 27, 31, 35
2, 6, 10, 14, 18,
22, 26, 30, 52
18 33,3%
3 Rekan kerja 28, 32, 36, 40,44,
48
4, 8, 12, 16, 20,
24
12 22,2%
Total: 54 100%
Menurut Azwar (2009), aspek yang membentuk suatu atribut
belum tentu memiliki signifikansi yang sama. Satu aspek dapat
lebih menentukan dari aspek lainnya dan karenanya aspek yang
lebih penting harus mendapat bobot yang lebih banyak atau
memperoleh porsi yang lebih besar dalam menentukan jumlah
aitem. Perbandingan proporsional bobot aspek dapat didasari oleh
teori atau hasil analisis faktor atau penilaian profesional
(professional judgement) berdasarkan kepatutan akal (common
sense).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Dalam penelitian ini, peneliti mendasarkan perbandingan
proporsional bobot aspek pada hasil penelitian Parvin dan Kabir
(2011) dan penilaian profesional atau professional judgement,
yaitu dosen pembimbing skripsi. Hasil penelitian Parvin dan Kabir
(2011) pada subjek 100 karyawan menunjukkan bahwa faktor-
faktor yang dinilai penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja,
antara lain jenis pekerjaan, upah atau kompensasi, kondisi kerja,
tingkat keadilan, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja
dan atasan.
5. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Validitas dan reliabilitas merupakan dua hal yang saling berkaitan
dalam membuat suatu alat ukur yang berkualitas. Dengan demikian, alat
ukur ini akan dapat menunjukkan baik atau buruknya suatu penelitian. Oleh
karena itu, uji validitas dan reliabilitas perlu dilakukan sebelum suatu alat
ukur digunakan dalam suatu penelitian. Hal tersebut bertujuan agar alat
yang digunakan dalam penelitian ini menjadi akurat dan dapat dipercaya.
a. Validitas
Validitas merupakan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes atau instrumen
dapat dikatakan memilliki validitas tinggi apabila instrumen tersebut
mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang
tepat dan akurat sesuai dengan maksud dilakukannya pengetesan
tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah
(Azwar, 2003).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode validitas isi
(content validity). Validitas isi adalah suatu proses pemeriksaan yang
menunjukkan sejauh mana isi suatu alat ukur atau instrumen
mencerminkan hal-hal yang hendak diukur. Validitas isi merupakan
validitas yang diestimasi lewat pengujian alat ukur yang ditentukan
melalui pendapat profesional (professional judgement) (Suryabrata,
2000), dalam penelitian ini adalah dosen pembimbing. Melalui
professional judgement maka dilakukan analisis logis terhadap butir-
butir aitem untuk menetapkan sejauh mana butir-butir aitem yang telah
dibuat dan dikembangkan dapat mencerminkan hal-hal yang hendak
diukur. Dengan demikian sebelum dilakukan uji coba aitem, validitas isi
kedua skala dalam penelitian ini telah dilakukan koreksi oleh orang yang
telah dianggap ahli, dalam penelitian ini dilakukan oleh dosen
pembimbing skripsi.
b. Seleksi Aitem
Seleksi aitem bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang baik atau
valid sehingga aitem tersebut layak untuk digunakan dalam penelitian.
Seleksi aitem ini didasarkan pada koefisien korelasi aitem total (rix).
Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai 1,00
dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya beda aitem maka
koefisien korelasinya semakin mendekati 1,00. Koefisien yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
mendekati angka 0 atau negatif mengindikasikan bahwa daya beda
aitemnya tidak baik. Seleksi aitem atau uji kesahihan aitem berdasarkan
korelasi item total dan digunakan batasan (rix) ≥ 0,30. Semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka data bedanya dianggap
memuaskan. Namun apabila jumlah aitem yang lolos seleksi ternyata
masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat
dipertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria dari 0,30 menjadi
0,25 (Azwar, 2003).
Untuk memilih aitem yang baik dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan uji coba terpakai atau try out terpakai dengan alasan
terdapat keterbatasan jumlah subjek yang hanya berjumlah 95 karyawan.
Try out terpakai merupakan istilah yang digunakan untuk proses
penelitian yang hasil uji cobanya langsung digunakan untuk menguji
hipotesis penelitian dan tentu saja hanya data dari butir-butir yang sahih
saja yang dianalisis. Jadi, try out terpakai merupakan suatu teknik untuk
menguji validitas dan reliabilitas dengan cara pengambilan data yang
hanya dilakukan sekali dan hasil uji cobanya langsung digunakan untuk
menguji hipotesis (Hadi, 2004).
Menurut Hadi (2004) uji coba terpakai atau try out terpakai
mengandung kelebihan dan kelemahan. Resikonya adalah jika terlalalu
banyak butir aitem yang gugur dan terlalu sedikit butir aitem yang
bertahan, peneliti tidak lagi memiliki kesempatan untuk merevisi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
instrumen atau kuesionernya. Kelebihannya adalah peneliti tak perlu
buang-buang waktu, tenaga, dan biaya untuk keperluan uji coba semata.
Try Out terpakai dilaksanakan pada tanggal 17 Desember 2015.
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 95 orang karyawan bidang
produksi. Berikut adalah hasil seleksi aitem pada kedua skala yang
digunakan:
1. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Berdasarkan hasil try out terpakai, peneliti menemukan
62 aitem dari 72 aitem yang diujikan dengan kualitas baik.
Kisaran koefisien korelasi aitem-total (rix) sebelum seleksi aitem
adalah 0,081 - 0,652. Setelah dilaksanakan seleksi aitem,
kisaran koefisien korelasi aitem-total menjadi rix = 0,320 -
0,642.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Tabel 4
Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi
Finansial Setelah Try Out
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1 Kognitif 1, 5, 9, 13, 17, 21,
(25), 29, 33, (37),
41, 45
4, 8, 12, 16,
20, 23, 28, (32),
(36), 40, 44, 48
20 32,25%
2 Afektif 46, 51, 52, 55, 56,
59, (63), 60, (64),
67, 68, 72
2, 6, 10, 14, 18,
22, 26, 30, 34,
38, 42, (71)
21 33,87%
3 Konatif 3, 7, (11), 15, 19,
(24), 27, 31, 35,
39, 43, 47
49, (50), 53, 54,
57, 58, 61, 62,
65, 69, 66, 70
21 33,87%
Total: 62 100%
( ) nomor aitem yang gugur (rix < 0,30)
Pada tabel 4 dapat diketahui bahwa komposisi aitem pada
masing-masing aspek sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan
pengguguran aitem secara manual agar didapatkan komposisi
aitem yang seimbang pada masing-masing aspek. Pengguguran
manual dilakukan dengan cara memilih aitem yang memiliki
nilai koefisiensi korelasi aitem-total (rix) yang paling kecil di
antara aitem lainnya dalam satu aspek yang sama. Aitem-aitem
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
yang lolos dari pengguguran manual dapat dilihat pada tabel 5,
sebagai berikut:
Tabel 5
Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Setelah Pengguran Manual
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1 Kognitif 1, 5, 9, 13, 17, 21,
(25), 29, 33, (37),
41, 45
4, 8, 12, 16,
20, 23, 28, (32),
(36), 40, 44, 48
20 32,25%
2 Afektif 46, 51, 52, 55, 56,
59, (63), 60, (64),
67, 68, 72
2, 6, 10, 14, 18*,
22, 26, 30, 34,
38, 42, (71)
20 33,87%
3 Konatif 3, 7, (11), 15, 19,
(24), 27, 31, 35,
39, 43, 47
49, (50), 53, 54,
57*, 58, 61, 62,
65, 66, 69, 70
20 33,87%
Total: 60 100%
( ) nomor aitem yang gugur (rix < 0,30)
* nomor aitem yang digugurkan secara manual
Pada tabel 5 dapat diketahui dari 62 aitem yang tersisa
terdapat 60 aitem yang lolos dari pengguguran manual. Setelah
dilakukan pengguguran manual, koefisiensi korelasi aitem-total
(rix) berkisar antara 0,309 hingga 0,648. Jumlah keseluruhan
aitem yang dipakai peneliti dalam skala sikap terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
pemberian kompensasi finansial pada penelitian ini adalah 60
aitem.
2. Skala Kepuasan Kerja
Peneliti menemukan bahwa berdasarkan hasil try out
terpakai skala kepuasan kerja, terdapat 46 aitem yang memiliki
kualitas baik dari 54 aitem yang diujikan. Koefisien korelasi
aitem-total (rix) yang ditemukan dalam hasil try out terpakai
adalah 0,119 - 0,685. Setelah dilakukan seleksi aitem, maka
kisaran koefisien korelasi aitem-total (rix) adalah 0,340 - 0,688.
Tabel 6
Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1 Jenis
pekerjaan
1, 5, 9, 13, 17,
21, 34, 38, 42,
46, 50, (54)
25, (29), (33),
37, 41 ,45, (39),
43, 47, 49 ,51,
53
19 41,30%
2 Kondisi
kerja
3, 7, 11, 15,
(19), 23, 27,
31, (35)
2, 6, 10, 14, 18,
22, 26, 30, 52
17 36,95%
3 Rekan kerja (28), 32, 36,
40,44, 48
(4), 8, 12, 16,
20, 24
10 21,73%
Total: 46 100%
( ) nomor aitem yang gugur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Pada tabel 6 dapat diketahui bahwa komposisi aitem
pada masing-masing aspek kepuasan kerja belum seimbang.
Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran aitem secara
manual agar didapatkan komposisi aitem yang seimbang pada
masing-masing aspek. Pengguguran manual dilakukan dengan
cara memilih aitem yang memiliki nilai koefisiensi korelasi
aitem-total (rix) yang paling kecil di antara aitem lainnya dalam
satu aspek yang sama. Aitem-aitem yang lolos dari pengguguran
manual dapat dilihat pada tabel 7, sebagai berikut:
Tabel 7
Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja
Setelah Pengguran Manual
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1 Jenis
pekerjaan
1, 5*, 9, 13*, 17*,
21*, 34*, 38, 42*,
46, 50, (54)
25, (29), (33), 37,
41, 43, 45*, (39),
47*, 49 ,51*, 53*
10 41,30%
2 Kondisi
kerja
3, 7, 11, 15, (19),
23*, 27, 31*, 35*
2, 6, 10*, 14*, 18*,
22, 26*, 30, 52
10 36,95%
3 Rekan kerja (28), 32, 36,
40,44, 48
(4), 8, 12, 16, 20,
24
10 21,73%
Total: 30 100%
( ) nomor aitem yang gugur
* nomor aitem yang digugurkan secara manual
Pada tabel 7 dapat diketahui dari 46 aitem yang tersisa terdapat 30
aitem yang lolos dari pengguguran manual. Setelah dilakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
pengguguran manual, koefisiensi korelasi aitem-total (rix) berkisar antara
0,330 - 0,706. Jumlah keseluruhan aitem yang dipakai peneliti dalam
skala kepuasan kerja pada penelitian ini adalah 30 aitem.
c. Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran tersebut relatif
konsisten. Suatu hasil penelitian hanya dapat dipercaya bila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap suatu kelompok subjek
yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur
dalam diri subjek belum beruba (Azwar, 2010).
Dalam penelitian ini, reliabilitas skala diukur dengan pendekatan
konsistensi internal, yaitu Alpa Cronbach. Pendekatan ini bertujuan
untuk melihat konsistensi antar aitem bagian dari skala. Prosedur
pendekatan ini pengenaan tes hanya dilakukan pada sekelompok
individu sebagai subjek sehingga pendekatan ini mempunyai nilai
praktis dan efisien yang tinggi. Pengaplikasiannya, reliabilitas
dinyatakan oleh koefisiensi reliabilitas yang angkanya berada dalam
rentang nilai dari 0 sampai 1,00. Dengan artian semakin tinggi
reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya.
Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati 0 berarti semakin
rendah reliabilitasnya. Skala dapat dikatakan memiliki reliabilitas baik
apabila memiliki nilai r > 0.60 (Noor, 2011).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
a. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Berdasarkan hasil try out terpakai, sebelum seleksi aitem
skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial memiliki
jumlah aitem sebanyak 72 aitem dengan koefisien reliabilitas
sebesar 0,949. Setelah dilaksanakan seleksi aitem, jumlah aitem
menjadi 62 aitem dan skor koefisien relliabilitas skala sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial menjadi 0,954.
Kemudian dilakukan pengguguran manual untuk
menyeimbangkan jumlah aitem pada setiap aspek, maka jumlah
aitem menjadi 60 aitem dengan skor koefisiensi reliabilitas skala
sikap terhadap pemberian kompensasi finansial menjadi 0,953.
Tabel 8
Koefisien Alpha Cronbach Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi
Finansial
No Skala Koefisien Reliabilitas
Sebelum
Try Out
Setelah
Try Out
Setelah
Pnegguguran
Manual
1 Sikap Terhadap
Pemberian Kompensasi
Finansial
0,949 0,954 0,953
b. Skala Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil try out terpakai, sebelum seleksi aitem
skala kepuasan kerja memiliki jumlah aitem sebanyak 54 aitem
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
dan skor koefisien reliabilitas sebesar 0,938. Setelah
dilaksanakan seleksi aitem, jumlah aitem menjadi 46 aitem dan
skor koefisien relliabilitas skala kepuasan kerja menjadi 0,945.
Kemudian dilakukan pengguguran manual untuk
menyeimbangkan jumlah aitem pada setiap aspek, maka jumlah
aitem menjadi 30 aitem dan skor koefisiensi reliabilitas skala
kepuasan kerja menjadi 0,935.
Tabel 9
Koefisien Alpha Cronbach Skala Kepuasan Kerja
No Skala Koefisien Reliabilitas
Sebelum Try
Out
Setelah Try
Out
Setelah Pnegguguran
Manual
1 Kepuasan
Kerja
0,938 0,945 0,935
6. Metode Analisis Data
Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji
asumsi dan uji hipotesis. Oleh karena penelitian ini bersifat korelasional
maka dalam uji asumsi digunakan uji normalitas dan uji linearitas. Berikut
merupakan penjelasan analisa data yang digunakan:
1. Uji Asumsi
Uji asumsi merupakan salah satu syarat dalam penggunaan teknik
korelasi untuk memperoleh kesimpulan yang benar berdasarkan data
yang ada. Adapun uji asumsi yang dilakukan adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek
apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya
normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One
Sample Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS for windows 22.
Data dinyatakan berdistribusi normal apabila signifikansi lebih besar
dari 5% atau 0,05. Sebaliknya, apabila signifikansi yang diperoleh
lebih kecil dari 5% atau 0,05 maka sebaran data tidak berdistribusi
normal (Santoso, 2003).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan
antara skor variabel tergantung dan variabel bebas merupakan
bergaris lurus atau tidak (Santoso, 2010). Data dapat dikatakan
linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Apabila hubungan antar
variabel tidak linear maka cenderung terjadi underestimasi kekuatan
hubungan antar kedua variabel. Pengujian dengan menggunakan
Test For Linearity pada SPSS for windows 22.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan
positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan
kepuasan kerja pada karyawan produksi PT Yekatria Farma. Jika
distribusi aitem yang didapatkan dari uji normalitas menghasilkan data
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
normal, maka pengujian hipotesis menggunakan teknik korelasi Pearson
Product Moment. Sedangkan jika distribusi aitem yang diperoleh dari uji
normalitas menghasilkan data tidak normal, maka pengujian hipotesis
menggunakan teknik Spearman’s Rho Correlation dengan
menggunakan SPSS for windows 22 (Santoso, 2003).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17
Desember 2015. Data penelitian diperoleh dengan membagikan skala
sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja
kepada subjek penelitian, yaitu karyawan produksi PT. Yekatria Farma.
Pengambilan data menggunakan teknik try out terpakai. Pembagian skala
penelitian dilakukan secara klasikal pada jam istirahat agar tidak
mengganggu aktivitas karyawan. Sebelum mulai mengerjakan, subjek
diminta untuk mengisi identitas diri dengan lengkap, lalu peneliti mulai
menjelaskan administrasi skala yang akan diisi, setelah selesai subjek
dipersilahkan untuk mengisi jawaban atas pernyataan yang terdapat pada
skala. Jumlah seluruh skala yang dibagi 95 lembar, mengingat jumlah
karyawan yang mengisi berjumlah 95 orang.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penlitian ini adalah karyawan bidang produksi PT.
Yekatria Farma yang bergerak dalam bidang produksi obat. Karyawan
produksi PT. Yekatria Farma berjumlah 95 orang yang terdiri dari laki-laki
dan perempuan serta telah lebih dari 1 tahun. Pengalaman kerja 1 tahun di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
PT. Yekatria Farma membuat karyawan mengerti akan tugas-tugasnya dan
mengenal rekan kerja serta pimpinannya (Widiyanti, 2014). Berdasarkan
hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala HRD, seluruh karyawan
produksi merupakan lulusan SMA atau SMK. Usia karyawan produksi PT.
Yekatria Farma berkisar antara 20 sampai 55 tahun dengan masa kerja
berkisar antara 1 hingga 32 tahun. Pekerjaan para karyawan produksi PT
Yekatria Farma, yaitu mengoperasikan beberapa mesin, melakukan seleksi
terhadap obat,dan melakukan packing obat-obat yang telah lolos seleksi.
Tabel 10
Deskripsi Subjek Penelitian
Kriteria
Subjek
Keterangan Jumlah
Umur
Dewasa Awal (21-35 tahun) 61
Dewasa Madya (36-60 tahun) 34
Jenis Kelamin
Laki-laki 59
Perempuan 36
Lama Kerja
1-5 tahun 28
6-10 tahun 47
>10 tahun 20
C. Deskripsi Data Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil statistik data
empiris yang dapat dilihat sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Tabel 11
Deskripsi Data Penelitian
Variabel N
X
Ma
x
X
Mi
n
X
Ma
x
X
Mi
n
Mean SD p
Teoritis Empiris Teoriti
s
Empiris
Sikap
Terhadap
Pemberian
Kompensas
i Finansial
9
5
240 60 240 136 150 180,547
4
22,1848
0
0,00
0
Kepuasan
Kerja
9
5
120 30 120 62 75 93,3053 12,2865
4
0,00
0
Penyajian deskripsi data adalah untuk memberikan gambaran yang
lebih mudah dipahami berkaitan dengan variabel sikap terhadap pemberian
kompensasi finansial dan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian
dapat diketahui bahwa adanya nilai perbedaan antara mean empirik dan
mean teoritik. Pada tabel 11, diketahui bahwa dari skala sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial pada 95 subjek menghasilkan skor mean
empirik 180,5474 dengan standar deviasi 22,18480 dan mean teoritik 150.
Data tersebut menunjukkan bahwa mean empiriknya lebih besar daripada
mean teoritiknya sehingga dapat diartikan bahwa sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial subjek penelitian tergolong tinggi atau
positif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Diketahui pula bahwa dari skala kepuasan kerja pada 95 subjek
menghasilkan skor mean empirik 93,3053 dengan standar deviasi sebesar
12,28654 dan mean teoritik sebesar 75. Data tersebut menunjukkan bahwa
mean empirik lebih besar daripada mean teoritiknya sehingga dapat
diartikan bahwa kepuasan kerja pada subjek penelitian tergolong tinggi.
Tabel 12
One-Sample Test Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Peneliti melakukan uji t sebagai uji beda antara skor mean
empirik dan mean teoritik pada variabel sikap terhadap pemberian
kompensasi finansial maupun variabel kepuasan kerja. Jika hasil uji t
tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada mean
empirik dan mean teoritik, maka peneliti dapat menarik kesimpulan
bahwa subjek penelitian memiliki sikap terhadap pemberian
kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika
hasil uji t menunjukkan perbedaan tidak signifikan antara mean
empirik dan mean teoritik pada variabel sikap terhadap pemberian
Test Value = 150
95% Confidence
Interval of the
Difference
T df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper
Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial
13,421 94 .000 30,54737 26,281 35,0666
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
kompensasi finansial dan kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan
bahwa subjek penelitian memiliki sikap terhadap pemberian
kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang rendah.
Berdasarkan tabel 12, one-sample test diperoleh nilai t sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial sebesar 13,421 dan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan terdapat perbedaan
signifikan antara mean empirik dan mean teoritik pada variabel sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial. Jadi, sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial pada karyawan PT Yekatria Farma
dapat diartikan tinggi.
Tabel 13
One-Sample Test Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 13, one-sample test diperoleh nilai t sebesar
14,521 dan nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan ada
perbedaan signifikan antara mean empirik dan mean teoritik pada
Test Value = 75
95% Confidence
Interval of the
Difference
T df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper
Kepuasan Kerja 14,521 94 .000 18.30526 15,8024 20,8082
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
variabel kepuasan kerja. Jadi, kepuasan kerja karyawan PT Yekatria
Farma dapat diartikan tinggi.
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi
Sebelum melakukan analisis data untuk menguji hipotesis,
peneliti melakukan uji asumsi untuk melihat apakah data yang
diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisis. Uji asumsi yang
dilakukan peneliti meliputi uji normalitas dan uji linearitas.
a) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui yang mana
hubungan antara distribusi sebaran aitem dalam penelitian ini
bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini
menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dalam
program SPSS for windows 22. Data dinyatakan berdistribusi
normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05.
Sebaliknya, apabila signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari
5% atau 0,05 maka sebaran data tidak berdistribusi normal
(Santoso, 2003). Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam tabel di
bawah ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Tabel 14
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan tabel Test of Normality dapat dilihat bahwa Skala
Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial memiliki
nilai probabilitas sebesar 0,022. Dengan demikian p lebih kecil
dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa sebaran atau
distribusi aitem skala sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial tidak normal. Demikian pula dengan skala kepuasan
kerja memiliki nilai probabilitas sebesar 0,007 yang berarti
nilai p lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan data tersebut dapat
dikatakan bahwa skala kepuasan kerja juga memiliki sebaran
atau distribusi aitem tidak normal.
Gambar 1: Kurva Variabel Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial
Kolmogorov-Smirnova
Statistic df Sig.
Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi
Finansial
.099
.110
95
95
.022
.007Kepuasan Kerja
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Gambar 1 menunjukkan distribusi aitem skala sikap terhadap
kompensasi finansial. Pada gambar tersebut tampak bahwa
persebaran aitem tidak normal. Persebaran aitem tidak sesuai
dengan kurva distribusi normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Gambar 2: Kurva Variabel Kepuasan Kerja
Gambar 2 menunjukkan distribusi aitem skala kepuasan kerja.
Pada gambar tersebut tampak bahwa persebaran aitem tidak
normal. Persebaran aitem tidak sesuai dengan kurva distribusi
normal.
b) Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah
hubungan antara skor variabel tergantung dan variabel bebas
merupakan bergaris lurus atau tidak (Santoso, 2003). Pengujian
dengan menggunakan Test For Linearity pada SPSS for windows
22. Hasil uji linearitas dapat dilihat sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Tabel 15
Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan hasil uji linearitas diperoleh nilai F sebesar
266,746 dengan signifikansi atau probabilitas (p) sebesar 0,000.
Nilai signifikansi yang kurang dari 0,050 (0,000 < 0,050) ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara
variabel sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan
variabel kepuasan kerja.
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan
Kerja *
Sikap
Terhadap
Pemberian
Kompensasi
Finansial
Between
Groups
(Combined) 12837,139 58 221,330 5.889 .000
Linearity 10025,276 1 10025,276 266.746 .000
Deviation
from Linearity
2811,863 57 49,331 1.313 .193
Within
Groups
1353,008 36 37,584
Total 14190,147 94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Gambar 3: Scatter Plot Uji Linearitas.
c) Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji asumsi diketahui bahwa distribusi
atau sebaran data tidak normal, maka peneliti menggunakan
teknik Spearman’s Rho Correlation melalui program IBM
SPSS Statistic for Windows 22 untuk pengujian hipotesis. Hasil
pengujian hipotesis sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Tabel 16
Hasil Uji Korelasi
Kepuasan
Kerja
Sikap Terhadap
Pemberian
Kompensasi
Kepuasan Kerja Correlation
Coefficient
1.000 .812**
Sig. (1-tailed) . .000
N 95 95
Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi
Correlation
Coefficient
.812** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 95 95
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan hasil analisis Spearman’s Rho Correlation
melalui program IBM SPSS Statistic for Windows 22,
diperoleh angka koefisien (r) sebesar 0,812 dengan taraf
signifikansi (p) sebesar 0,000. Perhitungan ini dilakukan pada
taraf signifikansi p < 0,05 dan memakai uji 1-tailed.
Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan positif yang sangat kuat antara sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja.
Sumbangan efektif sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 65 % (r2 =
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
0,659). Artinya, sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial member sumbangan sebesar 65% bagi terbentuknya
kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma.
Sisanya 35% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel
tersebut, seperti ciri-ciri interinsik pekerjaan, penyeliaan atau
supervisi, dan rekan sejawat atau kolega (Waluyo, 2013).
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik
Spearman’s Rho Correlation maka hipotesis penelitian yang berbunyi
terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial dengan kepuasan kerja diterima. Hal tersebut menunjukkan
semakin tinggi atau positif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial
maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang ada pada karyawan. Hal
tersebut diketahui dari koefisien korelasi antara variabel sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja yang bernilai
koefisien (r) sebesar 0,812 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000.
Hasil analisis penelitian ini sesuai dengan landasan teori yang
diajukan oleh peneliti berdasarkan pernyataan Moekijat (1995), yaitu
bahwa bila karyawan memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial yang tinggi, maka kepuasan kerja karyawan juga cenderung
meningkat, begitu juga sebaliknya. Pendapat tersebut didukung dengan
pernyataan Hariandja (2002) bahwa kompensasi finansial yang disikapi
positif dan sekiranya memenuhi harapan dan kebutuhan karyawan akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, jika kompensasi
finansial disikapi negatif dan sekiranya tidak memenuhi harapan serta
kebutuhan karyawan akan membuat kepuasan kerja karyawan menjadi
rendah.
Kadarisman (2012) menyatakan pernyataan serupa bahwa
karyawan yang memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial
tinggi akan memunculkan kepuasan kerja yang tinggi pula pada karyawan.
Hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial
dan kepuasan kerja dapat terjadi karena unsur-unsur yang ada dalam sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial sehingga karyawan akan
memberikan umpan balik kepada perusahaan. Umpan balik tersebut
berupa usaha karyawan dalam mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap
berada di pekerjaannya. Program pemberian kompensasi finansial juga
memiliki kompetensi, memiliki potensi untuk memengaruhi perilaku kerja
karyawan, dan memacu karyawan supaya lebih produktif. Selain itu,
kompensasi finansial juga dapat meningkatkan kinerja karyawan,
produktivitas yang melonjak, dan turn over karyawan yang minim terjadi.
Berdasarkan pernyataan tersebut, penelitian ini menunjukkan bahwa
kompensasi finansial yang diterima karyawan produksi PT. Yekatria Farma
telah dinilai wajar dan adil oleh para karyawan. Menurut Munandar (2001)
kompensasi finansial yang wajar dan adil haruslah sesuai dengan usaha
yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Hal tersebut
dikarenakan pada dasarnya motivasi utama manusia bekerja adalah untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
memperoleh imbalan atau kompensasi finansial berupa uang guna
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika dengan kompensasi finansial
yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa dapat memenuhi
kebutuhan dan sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan
disikapi secara positif. Di sisi lain, jika dengan kompensasi finansial yang
telah diterima karyawan dari bekerja dirasa tidak dapat memenuhi
kebutuhan dan tidak sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial
akan disikapi secara negatif. Artinya, besarnya kompensasi finansial yang
diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap
kompensasi finansial yang berarti pula mempengaruhi kepuasan kerja para
karyawan.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan produksi PT.
Yekatria Farma puas terhadap pekerjaan mereka. Menurut Moekijat (1995),
kepuasan kerja adalah hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dari cara karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
hal yang bersifat individuil (As’ad, 2002). Setiap individu akan mempunyai
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin
rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya. Kepuasan kerja karyawan
merupakan aspek yang penting bagi perusahaan dalam menjalankan roda
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
usahanya. Kepuasan kerja yang rendah ataupun tinggi mempunyai dampak
yang besar bagi perusahaan.
Pada skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial
diperoleh nilai mean empirisnya sebesar 180,5474 sedangkan mean
teoritisnya 150. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean empiris lebih
besar daripada mean teoritis. Dengan demikian dapat diartikan bahwa
sikap terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan produksi
PT Yekatria Farma termasuk kategori tinggi. Berdasarkan wawancara
yang dilakukan dengan beberapa karyawan produksi diketahui bahwa
karyawan produksi PT Yekatria Farma memiliki sikap terhadap pemberian
kompensasi finansial yang positif (Komunikasi pribadi, HS, PRN, JS, 22
Januari 2016). Hal ini dikarenakan karyawan produksi PT Yekatria Farma
telah mendapatkan gaji di atas UMR. Insentif yang diberikan telah sesuai
harapan para karyawan membuat karyawan merasa puas dengan
pekerjaannya. Selain itu, tunjangan-tunjangan yang diterima tepat waktu
sehingga membuat karyawan loyal terhadap PT Yekatria Farma.
Pada skala kepuasan kerja diperoleh nilai mean empiris sebesar
93,3053 sedangkan mean teoritis sebesar 75. Hal tersebut menunjukkan
bahwa nilai mean empiris lebih besar daripada mean teorits. Dengan
demikian dapat dikatakan pula bahwa kepuasan kerja karyawan produksi
PT Yekatria Farma termasuk kategori tinggi. Di sisi lain, terdapat
perbedaan antara hasil penelitian dengan asumsi awal kepuasan kerja
sebelum penelitian dilaksanakan. Hasil asesmen yang dilakukan peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
sebelum memulai penelitian menunjukkan bahwa beberapa subjek
menunjukkan kepuasan kerja yang cenderung rendah. Setelah didapatkan
hasil penelitian, hal tersebut berbeda dengan keadaan yang sebenarnya,
yaitu subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hasil penelitian yang
berbeda dengan asumsi awal ini dapat terjadi karena tidak adanya akses
untuk memperoleh data statistik dari perusahaan tentang kepuasan kerja
pada karyawan produksi, sehingga peneliti hanya menggunakan hasil
wawancara di lapangan sebagai data awal yang mendasari penentuan
fenomena penelitian.
Berdasarkan hasil analisis tambahan, sumbangan efektif sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja adalah
sebesar 65 % (r2 = 0,659). Artinya, sikap terhadap pemberian kompensasi
finansial member sumbangan sebesar 65% bagi terbentuknya kepuasan
kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Sisanya 35%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel tersebut, seperti ciri-ciri
interinsik pekerjaan, penyeliaan atau supervisi, dan rekan sejawat atau
kolega (Waluyo, 2013). Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini dapat
semakin meyakinkan landasan teori dan penelitian-penelitian sebelumnya
yang telah dilakukan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang menggunakan teknik
Spearman’s Rho Correlation, diperoleh hasil koefisien (r) sebesar
0,812 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05).
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
atau positif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan produksi PT.
Yekatria Farma. Begitu pula sebaliknya, apabila semakin rendah atau
negatif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maka semakin
rendah juga kepuasan kerja yang dimiliki karyawan produksi PT.
Yekatria Farma.
B. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih sangat jauh dari
sempurna. Peneliti menilai keterbatasan dalam penelitian ini adalah
tidak adanya akses untuk memperoleh data statistik dari perusahaan
tentang kepuasan kerja pada karyawan produksi, sehingga berdampak
pada adanya perbedaan antara hasil penelitian dengan asumsi awal
kepuasan kerja sebelum penelitian dilaksanakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Keterbatasan lainnya dalam penelitian ini adalah penggunaan
pendekatan facet yang kurang lengkap dalam mengukur kepuasan
kerja. Pendekatan facet mengharuskan peneliti menganalisis tiap-tiap
aspek kepuasan kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lebih
menekankan pada penghitungan skor total pada pengukuran kepuasan
kerja.
C. Saran
1. Bagi PT. Yekatria Farma
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap
terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan produksi
PT. Yekatria Farma berkorelasi dengan kepuasan kerja. Oleh
karena itu, disarankan bagi PT. Yekatria Farma untuk selalu
berusaha memunculkan sikap positif karyawan terhadap pemberian
kompensasi finansial dengan cara antara lain, memberikan
tunjangan sesuai prosedur, memberikan tunjangan tepat waktu, dan
sesuai UMR sehingga kepuasan kerja pada karyawan juga tinggi.
Selain itu, PT. Yekatria Farma juga disarankan untuk selalu
memperhatikan pembagian tugas karyawan, menjaga kenyamanan
lingkungan perusahaan, dan memperhatikan relasi antar sesama
karyawan dan dengan pimpinan. Hal tersebut penting dilakukan
karena jika sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
kepuasan kerja tinggi akan berdampak pula terhadap kehidupan
perusahaan.
2. Bagi Karyawan PT. Yekatria Farma
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa karyawan
memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan
kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Oleh karena itu, karyawan
sebaiknya terus menjaga performansi kerja, produktivitas, dan
loyalitas terhadap PT. Yekatria Farma sebagai timbal balik atau
feedback terhadap penghargaan atau reward berupa pembayaran
upah, tunjangan, dan fasilitas yang telah perusahaan berikan
kepada karyawan selama ini. Hal tersebut dapat menjadi
keuntungan bagi karyawan sendiri, antara lain meningkatkan
produktivitas, meningkatkan jenjang karir, mengembangkan
kemampuan individu, menjaga kesehatan fisik dan mental tetap
prima.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian
yang serupa atau melanjutkan penelitian ini sebaiknya
memperhatikan kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam
penelitian ini. Peneliti selanjutnya, selain melakukan wawancara
juga diharapkan untuk melakukan pra-penelitian guna memperoleh
data statistik yang akurat sebagai dasar penentuan fenomena
penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Peneliti selanjutnya yang menggunakan pendekatan facet untuk
mengukur kepuasan kerja juga diharapkan untuk mengaplikasikan
pendekatan facet secara lebih lengkap, yaitu menganalisis aspek
kepuasan kerja secara satu per satu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality and Behavior. New York: Open UniversityPress
Allen, D. E., Guy, R. F., Edgley, C. K. (1980). Social Psychology as Social Process.Belmont, California: Wadsworth Publishing Company
Ananti, V. A. (2005). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pemberian KompensasiNon-Finansial dan Moral Kerja Karyawan. (Skripsi). Fakultas PsikologiUniversitas Sanata Dharma, Indonesia.
Arifin, Z. (2011). Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma Baru. Bandung:Remaja Rosdakarya.
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (ed. Ke-4).Jakarta: PT. Rineka Cipta
As’ad, Muh. (2002). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri.Yogyakarta: Liberty
Azwar, S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2005). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: PustakaPelajar
Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2010). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Jogja: Pustaka Pelajar.
Baron, R. A., Byrne, D. (1984). Social Psychology. Understanding HumanInteraction (ed Ke-4). Boston: Allyn and Bacon Inc.
Bernardin, H.J., Russell, J.E. (1998). Human Resource Management: An ExperienitalApproach (ed. Ke-2). Singapore. McGraw-Hill Book Co.
Byars, L., Rue, L.W. (1994). Human Resources Management. Chicago: McGraw-Hill, USA.
Byars, L.L., Rue, L.W. (1994). Human Resource Management (ed. Ke-4). USA:Richard D. Irwin Inc.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Castro, M. L., Martins, N. (2010). The Relationship Between Organisational ClimateAnd Employee Satisfaction In A South African Information And TechnologyOrganisation. Journal of Industrial Psychology. South Africa: University ofSouth Africa
Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo
Gerungan, W.A. (1966). Psychologi Sosial. Bandung: PT. Eresco
Hadi, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Jogja: Andi Yogyakarta.
Handoko, T. H. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2).Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2).Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE UGM
Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.Jakarta: Grasindo
Hasibuan, H.M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Howell, C., Robert, L. D. (1986). Essentials of Industrial and OrganizationalPsychology (ed. Ke-3). Chicago Nlinois: Dorsey Press.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
HS. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016)
HS. Komunikasi pribadi (11 April 2015)
JS. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016)
PRN. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016)
TS. Komunikasi pribadi (1 Mei 2015)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Kountur, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta:Penerbit PPM.
Lobburi, P. (2012). The Influence Of Organizational And Social Support OnTurnover Intention In Collectivist Contexts. The Journal of Applied BusinessResearch. Thailand: The Clute Institute
Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfication. Chicago: RandMcNall Colleg Pub
Mar’at, (1981). Pemimpin dan Kepemimpinan. Bandung: Fakultas PsikologiUniversitas Padjadjaran.
Milkovich, G. T., Newman, J. M. (2002). Compensation. International Edition (ed.Ke-7). New York: The Mc Graw-Hill Companies, inc.
Moekijat. (1995). Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai (ed. Ke-3).Bandung: Remaja Rodaskarya.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok : PenerbitUniversitas Indonesia (UI Press).
Myers, D.G. (1983). Social Psychology. New York: McGraw-Hill, Inc.
Neog, B.B., Burua, M. (2014). Factors Influencing Employee’s Job Satisfaction: AnEmpirical Study among Employees of Automobile Service Workshhop inAssam. The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management(IFBM). Assam: University of Science and Technology.
Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah.Jakarta: Kencana.
Notoatmodjo, S. (2003). Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat (ed. Ke-2). Jakarta: Rineka Cipta
Nugroho, A.D., Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi DanPengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi MotivasiKerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). JurnalBisnis dan Ekonomi (JBE). Program Studi Manajemen Universitas Stikubank,Indonesia.
Panggabean, S. M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Parvin, M.M., Kabir, N. (2011). Factors Affecting Employee Job Satisfication OfPharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and ManagementResearch. Dhaka: Sher-e Bangla Agricultural University
Patnaik., Padhi, P.C. (2012). Compensation Management: A Theoretical Preview.Asian Journal of Marketing & Management Research. Bhubaneswar: KIITUniversity.
Pebriyanti, N. K. S., Dunia, I. K., Suwena, K. R. (2012). Pengaruh KompensasiTerhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Columbus Megah Sarana CabangDenpasar Tahun 2012. Jurnal Penelitian. Denpasar: Jurusan PendidikanEkonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha
Riduwan. (2012). Belajar Mudah Penelitian Menyusun Proposal Penelitian.Bandung: Alfabeta
Riggio, R. E. (2008). Introduction To Industrial Organizational Psychology (ed. Ke-7). New Jersey: Pearson Pretince Hall
Rivai, H. V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: DariTeori Ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Robbins, S.P. (1993). Organizational Behavior. San Diego State University: PrenticceHall International, Inc
Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies,Applications (ed. Ke-8). New Jersey: Prentice-Hall.
Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Santoso, S. (2003). SPSS Mengubah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT.Elex Media Komputindo.
Sarwoto, (2000). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia
Schultz, D. P., Schultz, S. E. (2010. Psychology and Work Today (ed. Ke-10). NewJersey: Pearson Education
Secord, P. F., Backman, C. W. (1964). Social Psychology. Tokyo: McGraw-Hill
Shrivastava, A., Purang, P. (2009). Employee Perceptions Of Job Satisfaction:Comparative Study On Indian Banks. Asian Academy of Management Journal.Bombay: Department of Humanities and Social Sciences, Indian Institute ofTechnology
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2). Jakarta: STIEYKPN.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-3). Jakarta: STIEYKPN.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-5). Jakarta: STIEYKPN
Smither, R . D. (1997). The Psychology Of Work And Human Performance (ed. Ke-3).US: Longman
Spector, P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology. USA: Department ofPsychology University of South Florida
Spector, P.E. (2008). Industrial and Organizational Psychology (ed. Ke-5). USA:Department of Psychology University of South Florida
Sugiyono. (1994). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatifdan R & D). Bandung: Alfabeta
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Jogja: Universitas Sanata Dharma
Suryabrata, S. (1983). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Suryabrata, S. (2000). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Tiffin J., McCormick E. J. (1979). Industrial Psychology. New Jersey: Prentice Hall,Inc
Togatorop, T. G. (2011). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia TerhadapEfektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.Skripsi tidak diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara,Indonesia
Usmara, A. (2003). Strategi Baru Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Amoro Book
Walgito, B. (2002). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Yogyakarta
Walgito, B. (2003). Psikologi Sosial (Suatu Pengantar). Yogyakarta: Andi Offset
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Academia Permata
Wawan., Dewi, M. (2011). Pengetahuan, Sikap dan Perilaku Manusia. Yogyakarta:Nuha Medika
Werther, W.B., Davis, K. (1996). Human Resources and Personal Management (ed.Ke-5). New York: McGraw-Hill, Inc
Widiyanti, Y.A. (2014). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan OrganizationalCitizenship Behavior Pada Spa Terapis Di Yogyakarta. Skripsi tidakditerbitkan. Universitas Sanata Dharma, Indonesia
Wijono, S. (2013). Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group
Yakkum. (1996). Rancangan Induk Pengembangan (RIP) PT. Yekatria Farma 1996-2000. Surakarta: Yakkum
Yakkum. (2013). Rencana Induk Pengembangan Yayasan Kristen Untuk KesehatanUmum (YAKKUM) Tahun 1993-2013. Surakarta: Yakkum
Yuwono., Khajar, I. (2005). Analisis Beberapa Faktor Yang MempengaruhiKepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta. Jurnal ReviewPsikologi Industri Vol 1 No. 1. Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada:Yogyakarta, Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
Lampiran 1
SKALA PENELITIAN
Disusun oleh :
Albertus Hari Novianto
NIM : 119114056
Program Studi Psikologi
Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Yogyakarta, 17 Desember 2015
Kepada
Yth : Karyawan yang turut
berpartisipasi dalam penelitian ini
Dengan hormat, saya:
Nama : Albertus Hari Novianto
NIM : 119114056
Fakultas : Psikologi
Universitas Sanata Dharma
Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab saya sebagai seorang mahasiswa.Oleh karena itu, saya mohon bantuan Anda untuk memberi tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yangtelah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang Anda berikan tidak akan dinilai benar atau salah dan akandijaga kerahasiaannya. Dengan demikian, saya mengharapkan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaanyang sebenarnya.
Saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Anda untuk mengisi skala penelitian ini.
Hormat saya,
Albertus Hari Novianto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
Identitas diri:
Nama (inisial) : …….
Jenis kelamin : …….
Umur : …….
Lama bekerja : …….
Petunjuk pengisian:
SKALA A
Bacalah baik-baik setiap pernyataan di bawah ini. Anda diminta untuk mengemukakan apakahpernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda dengan cara member tanda silang (X) dalam kotakpada pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:
STS = Apabilla anda SANGAT TIDAK SETUJU
TS = Apabila anda TIDAK SETUJU
S = Apabila anda SETUJU
SS = Apabila anda SANGAT SETUJU
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang dianggap salah atau benarserta tidak ada penilaian baik dan buruk, karena itu pilihlah yang paling sesuai dengan diri Anda secara jujur.Anda sepenuhnya bebas menentukan pilihan. Usahakan agar tidak ada satu pun pernyataan yang terlewatkan.
CONTOH CARA MENJAWAB:
No Pernyataan STS TS S SS1 Saya merasa puas dengan lingkungan kerja saya. x
CONTOH CARA PENGGANTIAN JAWABAN:
No Pernyataan STS TS S SS1 Saya merasa puas dengan lingkungan kerja saya. x x
Selamat Mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
No Pernyataan STS TS S SS1 Gaji yang diberikan sesuai dengan kinerja saya2 Gaji yang lebih kecil disbanding pengeluaran membuat saya
merasa gusar3 Saya patuh pada peraturan perusahaan dikarenakan pemberian
gaji sesuai UMR.4 Gaji yang diberikan tidak berarti bagi saya5 Menurut saya, PT Yekatria Farma telah memberikan gaji sesuai
UMR6 Saya merasa kecewa dengan gaji saya yang lebih rendah dari
UMR7 Pemberian gaji yang layak membuat saya loyal terhadap PT
Yekatria Farma8 Gaji saya lebih rendah dari UMR setempat9 PT Yekatria Farma telah menerapkan sistem insentif yang
sebanding dengan kerja keras saya10 Jumlah insentif yang sama setiap bulannya membuat saya merasa
khawatir11 Insentif yang saya terima membuat saya bekerja lebih maksimal12 Saya rasa perusahaan tidak tepat waktu dalam memberikan
insentif13 Saya yakin PT Yekatria Farma telah menjalankan semua prosedur
dalam memberikan insentif
14 Saya merasa cemas karena insentif yang diterima tidakmenguntungkan saya di kemudian hari
15 Besarnya insentif yang sesuai harapan mendorong saya untuklebih disiplin
16 Saya pikir insentif yang diberikan perusahaan lebih kecil daripengeluaran saya
17 Tunjangan keluarga selalu saya terima tepat waktu18 Saya merasa ragu perusahaan tidak mampu memberikan
tunjangan keluarga setiap bulannya19 Pemberian tunjangan keluarga memudahkan saya dalam
memenuhi kebutuhan rumah tangga20 Pemberian tunjangan keluarga tidak berpengaruh apapun terhadap
banyaknya kebutuhan rumah tangga saya21 PT Yekatria Farma telah memberikan tunjangan keluarga sesuai
aturan yang berlaku22 Tunjangan keluarga yang hanya memenuhi sedikit dari kebutuhan
rumah tangga membuat saya merasa kesal23 Saya rasa pemberian tunjangan keluarga tidak dapat memenuhi
semua kebutuhan keluarga saya24 Saya loyal kepada PT Yekatria Farma dikarenakan saya
menerima tunjangan keluarga secara rutin
25 Pemberian tunjangan fungsional sesuai ketentuan yang berlaku26 Pemberian tunjangan fungsional yang tidak tepat waktu membuat
saya merasa sedih
27 Saya berusaha memenuhi target perusahaan untuk mendapatkantunjangan fungsional lebih banyak
28 Pemberian tunjangan fugsional tidak menjamin kehidupan saya dikemudian hari menjadi lebih baik
29 Menurut saya, tunjangan fungsional telah diberikan secara rutin30 Saya merasa ragu apakah tunjangan fungsional yang diberikan
perusahaan benar-benar diukur berdasarkan kinerja karyawan31 Pemberian tunjangan fungsional membuat saya dapat menabung
untuk masa depan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
No Pernyataan STS TS S SS32 Saya rasa pemberian tunjangan fungsional tidak sesuai jumlah
yang semestinya saya dapatkan33 Saya rasa pemberian tunjangan hari raya telah sesuai dengan
kesepakatan awal bersama34 Saya merasa kecewa dengan pemberian THR yang tidak tepat
waktu35 Saya selalu menaati tata tertib perusahaan dikarenakan besaran
tunjangan hari raya yang sesuai dengan harapan saya36 Saya pikir perusahaan tidak tepat waktu dalam memberikan
tunjangan hari raya37 Hak saya akan tunjangan hari raya telah dipenuhi PT Yekatria
Farma38 Saya merasa puas dengan besaran tunjangan hari raya yang
diberikan PT Yekatria Farma39 Saya terdorong untuk setia kepada PT Yekatria Farma
dikarenakan tunjangan hari raya yang saya terima
40 Tunjangan hari raya yang diberikan tidak sesuai dengan jumlahyang semestinya saya terima
41 Saya terbantu dengan tunjangan kesehatan yang saya terima42 Saya merasa ragu perusahaan tidak dapat memberikan jaminan
kesehatan hingga masa kerja saya berakhir43 Tunjangan kesehatan yang menjamin penuh kesehatan saya
mendorong saya untuk selalu menyelesaikan pekerjaan tepatwaktu
44 Saya pikir sistem pemberian tunjangan kesehatan terlalu rumit45 Kesehatan saya terjamin dengan adanya tunjangan kesehatan dari
PT Yekatria Farma46 Saya merasa puas karena mendapat gaji sesuai dengan kinerja
saya47 Pemberian tunjangan kesehatan yang menjamin kesehatan seluruh
anggota keluarga memotivasi saya bekerja lebih produktif48 Saya tidak yakin perusahaan mampu memberikan tunjangan
kesehatan secara rutin49 Gaji yang lebih rendah dari UMR mendorong saya untuk sering
malas bekerja50 Gaji yang sedikit membuat saya sering menunda pekerjaan51 PT. Yekatria Farma telah memberikan gaji di atas UMR sehingga
membuat saya merasa bangga52 Saya merasa tenang karena masa depan saya terjamin oleh
insentif yang diberikan PT. Yekatria Farma53 Pemberian insentif yang tidak tepat waktu membuat saya lamban
bekerja54 Saya sering ceroboh saat bekerja karena pemberian insentif tidak
sesuai kesepakatan awal55 Insentif yang saya terima membuat saya merasa percaya diri56 Pemberian tunjangan keluarga membuat saya merasa berharga57 Saya sering menunda pekerjaan karena besaran tunjangan
keluarga tidak semestinya58 Pemberian tunjangan keluarga tidak berpengaruh apapun terhadap
usaha saya dalam memenuhi kebutuhan keluarga59 Saya merasa betah bekerja di PT Yekatria Farma karena
tunjangan keluarga yang selalu saya terima tepat waktu60 Jumlah tunjangan fungsional yang diberikan perusahaan membuat
saya merasa bahagia61 Pemberian tunjangan fungsional yang tidak tepat waktu membuat
saya sering bolos kerja62 Saya malas bekerja karena tunjangan fungsional tidak diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
secara rutin63 Saya merasa puas dengan tunjangan fungsional yang diberikan PT
Yekatria Farma64 Tunjangan hari raya yang rutin diberikan setahun sekali membuat
saya merasa senang65 Saya enggan bekerja memenuhi target perusahaan karena
pemberian THR tidak sesuai peraturan
66 Pemberian tunjangan kesehatan yang tidak sesuai ketentuanmembuat saya sering tidak mengindahkan tata tertib
67 Saya merasa puas dengan besaran tunjangan hari raya yangdiberikan perusahaan
68 Tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya merasaaman
69 Jumlah THR yang tidak sesuai kesepakatan awal mendorong sayauntuk membangkang
70 Saya sering mengabaikan pekerjaan karena pemberian tunjangankeseatan tidak sesuai dengan jabatan saya
71 Saya merasa khawatir karena terdapat kekurangan pada tunjangankesehattan yang saya terima
72 Terjaminnya kesehatan saya oleh tunjangan kesehatan membuatsaya merasa lega
Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan jangan sampai ada yang terlewati.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
SKALA B
No Pernyataan STS TS S SS1 Saya merasa bangga karena keterampilan saya sangat membantu
pekerjaan di PT Yekatria Farma2 Saya merasa kesal dengan tempat kerja saya yang terasa panas3 Pendingin udara yang menyejukkan tempat kerja saya membuat
saya betah bekerja di PT Yekatria Farma4 Saya merasa takut karena memiliki banyak rekan kerja yang
mempunyai nat buruk kepada karyawan lainnya5 Pemberian tugas yang beragam membuat saya puas bekerja di PT
Yekatria Farma.6 Saya merasa gusar dengan nyala lampu yang redup di kantor saya7 Tempat kerja saya yang terang membuat saya merasa aman dalam
bekerja8 Atasan saya yang terlalu kaku sehingga membuat saya merasa
canggung dalam bekerja9 Kebebasan menyampaikan pendapat membuat saya merasa senang
bekerja di PT Yekatria Farma10 Lingkungan kerja yang ramai membuat saya mudah marah11 Saya menyukai kondisi kerja yang tenang
12 Banyaknya rekan kerja yang meremehkan saya membuat sayamerasa rendah diri
13 Saya merasa bangga karena diberikan kesempatan mengembantanggung jawab lebih besar
14 Tempat kerja saya yang pengap sehingga membuat saya mudahmerasa jengkel
15 Saya merasa senang dengan ruangan kerja saya yang sejuk16 Saya merasa semangat karena atasan mampu memberikan arahan
yang jelas di setiap tugas yang diberikan17 Keahlian saya yang sesuai dengan pekerjaan membuat saya merasa
senang.18 Kondisi tempat kerja saya yang gelap membuat saya amerasa
jengkel19 Saya menyukai lingkungan kerja saya yang mendapat sinar
matahari langsung20 Atasan saya yang galak membuat saya merasa takut dalam bekerja21 Saya merasa senang karena diberikan kesempatan mengerjakan
pekerjaan yang bervariasi dari waktu ke waktu22 Saya mudah merasa suntuk bekerja di lingkungan kerja yang
berisik23 Tempat kerja saya yang terhindar dari suara bising membuat saya
merasa puas24 Saya merasa sedih karena atasan saya bersikap kasar meskipun
saya telah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu25 Saya merasa jenuh karena pekerjaan saya terlalu mudah26 Saya merasa jengkel dengan tempat kerja saya yang terlalu dingin27 Saya menyukai lingkungan kerja saya yang dipenuhi udara segar28 Memiliki banyak rekan kerja yang menyenangkan membuat saya
merasa betah bekerja di PT Yekatria Farma29 Melakukan pekerjaan yang selalu sama membuat saya merasa
muak30 Ketidakpuasan saya dalam bekerja dikarenakan kondisi lingkungan
kerja yang penuh silau pantulan cahaya matahari31 Penerangan yang merata di seluruh ruangan kerja membuat saya
merasa senang bekerja di PT Yekatria Farma32 Atasan saya yang ramah membuat saya loyal terhadap PT Yekatria
Farma
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
33 Peraturan yang sangat ketat membuat saya merasa tertekan dalambekerja
34 Saya merasa bahagia karena diberikan kesempatanmengembangkan diri dengan bebas di PT Yekatria Farma
35 Saya senang dengan ruangan kerja saya yang terhindar darikeramaian
36 Saya merasa senang karena memiliki rekan kerja yang memberikanmotivasi kepada saya
37 Saya merasa gusar karena mendapatkan pekerjaan yang terlaluringan
38 Banyaknya pekerjaan yang menantang membuat saya semangatbekerja.
39 Saya merasa kecewa karena saran saya tidak diindahkan olehperusahaan
40 Keakraban antar karyawan membuat saya bahagia bekerja di PTYekatria Farma
41 Saya merasa cemas karena keterampilan saya tidak bermanfaatbagi perusahaan
42 Keterampilan saya sangat berguna bagi pekerjaan sehhinggamembuat saya merasa percaya diri
43 Pekerjaan yang mudah membuat saya merasa mudah suntuk44 Banyaknya masalah antar karyawan membuat saya merasa
khawatir45 Saya merasa berat hati karena tidak pernah diberikan pekerjaan
yang berbeda46 Banyaknya jenis tugas yang diberikan membuat saya bersemangat47 Saya merasa tersinggung karena keahlian saya diabaikan
perusahaan48 Atasan saya memberikan pujian atas hasil kerja baik yang saya
lakukan sehingga membuat saya puas bekerja di PT YekatriaFarma
49 Saya merasa jenuh karena melakukan pekerjaan yang sama setiaphari
50 Saya betah bekerja di PT Yekatria Farma karena diberikankeleluasaan berorganisasi
51 Perusahaan melarang saya berkegiatan di serikat kerja sehinggamembuat saya merasa tersinggung
52 Saya benci dengan kegaduhan ruangan kerja saya53 Saya merasa tersiksa karena selalu dihadapkan dengan sedikit
pekerjaan54 Tugas yang banyak membuat saya merasa bergairah bekerja di PT
Yekatria Farma
Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan jangan sampai ada yang terlewati.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
Lampiran 2
Tabel Analisis Data Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial
Reliability Statistics Sebelum Gugur
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.949 .950 72
Summary Item Statistics Sebelum Gugur
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Variances .512 .315 .723 .408 2.294 .010 72
Item-Total Statistics Sebelum Gugur
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 210.0000 557.617 .473 . .948
VAR00002 209.9368 551.592 .613 . .948
VAR00003 209.8737 557.154 .497 . .948
VAR00004 210.2211 559.706 .384 . .948
VAR00005 210.0632 557.996 .532 . .948
VAR00006 210.2421 556.037 .490 . .948
VAR00007 210.4211 561.395 .311 . .949
VAR00008 210.0105 555.628 .453 . .948
VAR00009 209.9474 551.965 .584 . .948
VAR00010 209.9474 559.859 .427 . .948
VAR00011 210.3158 564.027 .269 . .949
VAR00012 210.5368 561.762 .361 . .949
VAR00013 210.1158 551.742 .652 . .947
VAR00014 210.0211 556.383 .469 . .948
VAR00015 210.2316 555.733 .513 . .948
VAR00016 210.2737 555.201 .454 . .948
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
VAR00017 210.1684 560.461 .378 . .949
VAR00018 210.2105 560.976 .403 . .948
VAR00019 209.9895 554.798 .608 . .948
VAR00020 210.1789 558.425 .425 . .948
VAR00021 209.9579 561.041 .438 . .948
VAR00022 210.0000 559.447 .461 . .948
VAR00023 210.0842 557.120 .561 . .948
VAR00024 210.5895 570.202 .098 . .950
VAR00025 210.1684 567.078 .232 . .949
VAR00026 210.0316 559.073 .555 . .948
VAR00027 210.0316 552.031 .595 . .948
VAR00028 210.0737 556.388 .490 . .948
VAR00029 210.2632 558.813 .414 . .948
VAR00030 210.1895 549.794 .621 . .947
VAR00031 209.9474 552.582 .589 . .948
VAR00032 210.5684 568.269 .147 . .949
VAR00033 209.9368 559.443 .514 . .948
VAR00034 210.0947 558.236 .456 . .948
VAR00035 209.8316 554.865 .610 . .948
VAR00036 210.6211 567.940 .172 . .949
VAR00037 210.2737 570.733 .087 . .950
VAR00038 209.8632 562.332 .422 . .948
VAR00039 210.2421 556.696 .454 . .948
VAR00040 209.9789 558.766 .441 . .948
VAR00041 209.9368 551.592 .613 . .948
VAR00042 209.8632 557.715 .488 . .948
VAR00043 210.2105 560.274 .371 . .949
VAR00044 210.0526 558.561 .520 . .948
VAR00045 210.2211 557.153 .475 . .948
VAR00046 210.4316 560.801 .332 . .949
VAR00047 210.0211 555.042 .472 . .948
VAR00048 209.9263 553.112 .556 . .948
VAR00049 209.9368 560.422 .416 . .948
VAR00050 210.3158 564.027 .269 . .949
VAR00051 210.5263 562.337 .344 . .949
VAR00052 210.1158 551.742 .652 . .947
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
VAR00053 210.0211 556.383 .469 . .948
VAR00054 210.2316 555.733 .513 . .948
VAR00055 210.2526 556.318 .438 . .948
VAR00056 210.1579 561.028 .365 . .949
VAR00057 210.2105 560.976 .403 . .948
VAR00058 209.9684 555.903 .607 . .948
VAR00059 210.1579 559.539 .409 . .948
VAR00060 209.9263 562.729 .404 . .948
VAR00061 209.9789 560.553 .452 . .948
VAR00062 210.0632 558.273 .522 . .948
VAR00063 210.5789 570.778 .081 . .950
VAR00064 210.1789 566.489 .257 . .949
VAR00065 210.0316 559.073 .555 . .948
VAR00066 210.0105 553.138 .588 . .948
VAR00067 210.0526 557.497 .479 . .948
VAR00068 210.2632 558.813 .414 . .948
VAR00069 210.1789 550.361 .610 . .948
VAR00070 209.9579 551.998 .610 . .948
VAR00071 210.5579 568.824 .135 . .949
VAR00072 209.9368 559.443 .514 . .948
Reliability Statistics Setelah Gugur
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.954 .955 62
Summary Item Statistics Setelah Gugur
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Variances .514 .315 .723 .408 2.294 .011 62
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
Item-Total Statistics Setelah Gugur
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 183.2211 501.727 .492 . .953
VAR00002 183.1579 496.560 .615 . .953
VAR00003 183.0947 500.895 .529 . .953
VAR00004 183.4421 504.462 .380 . .954
VAR00005 183.2842 502.525 .538 . .953
VAR00006 183.4632 501.081 .483 . .953
VAR00007 183.6421 505.573 .320 . .954
VAR00008 183.2316 500.137 .461 . .953
VAR00009 183.1684 496.376 .601 . .953
VAR00010 183.1684 504.567 .423 . .953
VAR00012 183.7579 506.888 .340 . .954
VAR00013 183.3368 497.056 .642 . .952
VAR00014 183.2421 501.441 .460 . .953
VAR00015 183.4526 501.272 .490 . .953
VAR00016 183.4947 499.763 .461 . .953
VAR00017 183.3895 505.325 .369 . .954
VAR00018 183.4316 504.652 .432 . .953
VAR00019 183.2105 498.870 .635 . .953
VAR00020 183.4000 502.732 .436 . .953
VAR00021 183.1789 504.808 .467 . .953
VAR00022 183.2211 503.578 .478 . .953
VAR00023 183.3053 501.874 .561 . .953
VAR00026 183.2526 503.765 .553 . .953
VAR00027 183.2526 497.404 .584 . .953
VAR00028 183.2947 501.402 .483 . .953
VAR00029 183.4842 503.189 .422 . .953
VAR00030 183.4105 494.542 .631 . .952
VAR00031 183.1684 497.439 .592 . .953
VAR00033 183.1579 504.560 .496 . .953
VAR00034 183.3158 503.048 .451 . .953
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
VAR00035 183.0526 499.412 .620 . .953
VAR00038 183.0842 506.865 .420 . .953
VAR00039 183.4632 502.315 .429 . .953
VAR00040 183.2000 502.715 .463 . .953
VAR00041 183.1579 496.560 .615 . .953
VAR00042 183.0842 501.376 .523 . .953
VAR00043 183.4316 504.950 .368 . .954
VAR00044 183.2737 503.009 .528 . .953
VAR00045 183.4421 502.037 .471 . .953
VAR00046 183.6526 505.059 .340 . .954
VAR00047 183.2421 499.632 .478 . .953
VAR00048 183.1474 497.361 .576 . .953
VAR00049 183.1579 505.049 .414 . .953
VAR00051 183.7474 507.382 .325 . .954
VAR00052 183.3368 497.056 .642 . .952
VAR00053 183.2421 501.441 .460 . .953
VAR00054 183.4526 501.272 .490 . .953
VAR00055 183.4737 500.720 .448 . .953
VAR00056 183.3789 505.812 .358 . .954
VAR00057 183.4316 504.652 .432 . .953
VAR00058 183.1895 499.815 .640 . .953
VAR00059 183.3789 503.685 .424 . .953
VAR00060 183.1474 506.255 .440 . .953
VAR00061 183.2000 504.523 .474 . .953
VAR00062 183.2842 502.865 .526 . .953
VAR00065 183.2526 503.765 .553 . .953
VAR00066 183.2316 498.350 .580 . .953
VAR00067 183.2737 502.350 .474 . .953
VAR00068 183.4842 503.189 .422 . .953
VAR00069 183.4000 495.030 .622 . .953
VAR00070 183.1789 496.936 .612 . .953
VAR00072 183.1579 504.560 .496 . .953
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
Reliability Statistics
Setelah Pengguran Manual
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.953 .954 60
Summary Item Statistics Setelah Pengguran Manual
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Variances .517 .315 .723 .408 2.294 .011 60
Item-Total Statistics Setelah Pengguguran Manual
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 177.4526 476.378 .489 . .952
VAR00002 177.3895 471.325 .612 . .952
VAR00003 177.3263 475.435 .530 . .952
VAR00004 177.6737 479.137 .373 . .953
VAR00005 177.5158 477.189 .533 . .952
VAR00006 177.6947 475.491 .487 . .952
VAR00007 177.8737 479.984 .321 . .953
VAR00008 177.4632 474.485 .468 . .952
VAR00009 177.4000 470.966 .604 . .952
VAR00010 177.4000 478.774 .432 . .952
VAR00011 177.9895 481.755 .325 . .953
VAR00012 177.5684 471.567 .648 . .951
VAR00013 177.4737 475.826 .465 . .952
VAR00014 177.6842 475.729 .494 . .952
VAR00015 177.7263 474.158 .467 . .952
VAR00016 177.6211 479.642 .373 . .953
VAR00017 177.4421 473.739 .626 . .952
VAR00018 177.6316 477.342 .433 . .952
VAR00019 177.4105 479.649 .453 . .952
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
VAR00020 177.4526 478.272 .471 . .952
VAR00021 177.5368 476.698 .550 . .952
VAR00022 177.4842 478.103 .560 . .952
VAR00023 177.4842 472.167 .581 . .952
VAR00024 177.5263 476.103 .478 . .952
VAR00025 177.7158 477.674 .423 . .952
VAR00026 177.6421 469.317 .630 . .951
VAR00027 177.4000 471.604 .608 . .952
VAR00028 177.3895 478.645 .511 . .952
VAR00029 177.5474 477.144 .465 . .952
VAR00030 177.2842 473.972 .622 . .952
VAR00031 177.3158 481.410 .414 . .952
VAR00032 177.6947 476.682 .434 . .952
VAR00033 177.4316 477.376 .459 . .952
VAR00034 177.3895 471.325 .612 . .952
VAR00035 177.3158 475.920 .523 . .952
VAR00036 177.6632 479.630 .361 . .953
VAR00037 177.5053 477.678 .523 . .952
VAR00038 177.6737 476.456 .474 . .952
VAR00039 177.8842 479.465 .341 . .953
VAR00040 177.4737 473.975 .485 . .952
VAR00041 177.3789 471.961 .578 . .952
VAR00042 177.3895 479.262 .422 . .952
VAR00043 177.9789 482.255 .309 . .953
VAR00044 177.5684 471.567 .648 . .951
VAR00045 177.4737 475.826 .465 . .952
VAR00046 177.6842 475.729 .494 . .952
VAR00047 177.7053 475.125 .452 . .952
VAR00048 177.6105 480.134 .361 . .953
VAR00049 177.4211 474.693 .629 . .952
VAR00050 177.6105 478.304 .420 . .952
VAR00051 177.3789 481.110 .424 . .952
VAR00052 177.4316 479.227 .465 . .952
VAR00053 177.5158 477.699 .514 . .952
VAR00054 177.4842 478.103 .560 . .952
VAR00055 177.4632 473.124 .575 . .952
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
VAR00056 177.5053 477.061 .468 . .952
VAR00057 177.7158 477.674 .423 . .952
VAR00058 177.6316 469.810 .620 . .952
VAR00059 177.4105 471.096 .628 . .952
VAR00060 177.3895 478.645 .511 . .952
Descriptives
Statistic Std. Error
SikapKompensasi Mean 180.5474 2.27611
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 176.0281
Upper Bound 185.0666
5% Trimmed Mean 180.1345
Median 178.0000
Variance 492.165
Std. Deviation 22.18480
Minimum 136.00
Maximum 240.00
Range 104.00
Interquartile Range 26.00
Skewness .298 .247
Kurtosis .073 .490
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
SikapKompensasi .099 95 .022 .979 95 .136
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
SikapKompensasi .099 95 .022 .979 95 .136
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
KepuasanKerja *
SikapKompensasi
Between
Groups
(Combined) 12837.139 58 221.330 5.889 .000
Linearity 10025.276 1 10025.276 266.746 .000
Deviation from
Linearity
2811.863 57 49.331 1.313 .193
Within Groups 1353.008 36 37.584
Total 14190.147 94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
Nonparametric CorrelationsCorrelations
SikapKompensas
i KepuasanKerja
Spearman's rho SikapKompensasi Correlation Coefficient 1.000 .812**
Sig. (1-tailed) . .000
N 95 95
KepuasanKerja Correlation Coefficient .812** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 95 95
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
SikapKompensasi 95 180.5474 22.18480 2.27611
One-Sample Test
Test Value = 150
t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
SikapKompensasi 13.421 94 .000 30.54737 26.0281 35.0666
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
Lampiran 3Tabel Analisis Data Kepuasan Kerja
Reliability Statistics Sebelum Gugur
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.938 .940 54
Summary Item Statistics Sebelum Gugur
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Variances .511 .319 .846 .527 2.655 .013 54
Item-Total Statistics Sebelum Gugur
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 159.0000 335.532 .555 . .937
VAR00002 159.2947 337.253 .549 . .937
VAR00003 159.5158 331.444 .632 . .936
VAR00004 159.6421 344.785 .140 . .939
VAR00005 159.1368 336.673 .525 . .937
VAR00006 159.1684 332.482 .627 . .936
VAR00007 159.2000 336.928 .462 . .937
VAR00008 159.2737 329.924 .659 . .936
VAR00009 159.0737 330.048 .670 . .936
VAR00010 159.4632 337.975 .390 . .938
VAR00011 158.8526 330.787 .585 . .936
VAR00012 159.4316 338.227 .373 . .938
VAR00013 159.5053 333.806 .504 . .937
VAR00014 159.5053 335.827 .490 . .937
VAR00015 159.2316 335.095 .640 . .936
VAR00016 158.9474 337.795 .447 . .937
VAR00017 159.3579 333.743 .500 . .937
VAR00018 159.4526 335.782 .440 . .937
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
VAR00019 159.8632 339.843 .244 . .939
VAR00020 159.2105 338.998 .382 . .938
VAR00021 159.0526 341.242 .352 . .938
VAR00022 159.1263 337.388 .503 . .937
VAR00023 159.3263 338.371 .363 . .938
VAR00024 158.8737 336.920 .433 . .937
VAR00025 159.1789 331.446 .584 . .936
VAR00026 159.6211 338.068 .378 . .938
VAR00027 159.2842 333.695 .572 . .936
VAR00028 159.6737 340.286 .290 . .938
VAR00029 159.3368 344.183 .161 . .939
VAR00030 159.4000 332.817 .685 . .936
VAR00031 159.2421 340.334 .370 . .938
VAR00032 159.3579 338.892 .364 . .938
VAR00033 159.3474 342.463 .263 . .938
VAR00034 159.3368 336.524 .418 . .937
VAR00035 159.7474 342.829 .187 . .939
VAR00036 158.9895 336.117 .527 . .937
VAR00037 159.2947 337.253 .549 . .937
VAR00038 159.5158 331.444 .632 . .936
VAR00039 159.6316 345.363 .119 . .939
VAR00040 159.1368 336.673 .525 . .937
VAR00041 159.1579 333.049 .614 . .936
VAR00042 159.1895 337.496 .446 . .937
VAR00043 159.2526 331.042 .644 . .936
VAR00044 159.0421 331.743 .636 . .936
VAR00045 159.4737 337.380 .419 . .937
VAR00046 158.8211 332.468 .556 . .937
VAR00047 159.4211 338.800 .355 . .938
VAR00048 159.4947 334.380 .486 . .937
VAR00049 159.4842 336.955 .463 . .937
VAR00050 159.2211 335.663 .625 . .936
VAR00051 158.9368 338.379 .421 . .937
VAR00052 159.3368 334.864 .478 . .937
VAR00053 159.4421 336.356 .422 . .937
VAR00054 159.8632 339.843 .244 . .939
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
Reliability Statistics Setelah Gugur
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.945 .946 46
Summary Item Statistics Setelah Gugur
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Variances .496 .319 .677 .358 2.124 .010 46
Item-Total Statistics Setelah Gugur
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 137.5789 290.651 .544 . .944
VAR00002 137.8737 292.473 .525 . .944
VAR00003 138.0947 287.619 .590 . .944
VAR00005 137.7158 291.546 .521 . .944
VAR00006 137.7474 287.808 .617 . .943
VAR00007 137.7789 291.302 .479 . .944
VAR00008 137.8526 284.531 .685 . .943
VAR00009 137.6526 285.101 .678 . .943
VAR00010 138.0421 293.892 .340 . .945
VAR00011 137.4316 285.163 .615 . .943
VAR00012 138.0105 292.989 .370 . .945
VAR00013 138.0842 288.397 .519 . .944
VAR00014 138.0842 290.227 .509 . .944
VAR00015 137.8105 289.623 .660 . .943
VAR00016 137.5263 292.295 .457 . .944
VAR00017 137.9368 287.719 .538 . .944
VAR00018 138.0316 290.052 .461 . .944
VAR00020 137.7895 292.636 .425 . .945
VAR00021 137.6316 295.384 .369 . .945
VAR00022 137.7053 291.763 .521 . .944
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
VAR00023 137.9053 292.385 .389 . .945
VAR00024 137.4526 291.655 .434 . .945
VAR00025 137.7579 285.568 .624 . .943
VAR00026 138.2000 293.523 .347 . .945
VAR00027 137.8632 288.566 .578 . .944
VAR00030 137.9789 287.808 .688 . .943
VAR00031 137.8211 294.914 .367 . .945
VAR00032 137.9368 293.826 .351 . .945
VAR00034 137.9158 290.929 .433 . .945
VAR00036 137.5684 291.184 .516 . .944
VAR00037 137.8737 292.473 .525 . .944
VAR00038 138.0947 287.619 .590 . .944
VAR00040 137.7158 291.546 .521 . .944
VAR00041 137.7368 288.324 .604 . .944
VAR00042 137.7684 291.818 .464 . .944
VAR00043 137.8316 285.546 .672 . .943
VAR00044 137.6211 286.642 .646 . .943
VAR00045 138.0526 293.348 .368 . .945
VAR00046 137.4000 286.689 .589 . .944
VAR00047 138.0000 293.511 .352 . .945
VAR00048 138.0737 288.920 .502 . .944
VAR00049 138.0632 291.251 .484 . .944
VAR00050 137.8000 290.140 .646 . .943
VAR00051 137.5158 292.827 .431 . .945
VAR00052 137.9158 288.738 .518 . .944
VAR00053 138.0211 290.574 .445 . .945
Reliability Statistics
Setelah Pengguguran Manual
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.935 .936 30
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
Summary Item Statistics Setelah Pengguguran Manual
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Variances .486 .319 .677 .358 2.124 .010 30
Item-Total Statistics Setelah Pengguguran Manual
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 89.9895 142.245 .544 . .933
VAR00002 90.2842 143.312 .542 . .933
VAR00003 90.5053 139.848 .605 . .932
VAR00004 90.1579 139.922 .638 . .931
VAR00005 90.1895 142.921 .464 . .933
VAR00006 90.2632 137.834 .692 . .931
VAR00007 90.0632 138.315 .681 . .931
VAR00008 89.8421 138.475 .610 . .932
VAR00009 90.4211 144.417 .336 . .935
VAR00010 90.2211 141.195 .687 . .931
VAR00011 89.9368 143.336 .460 . .933
VAR00012 90.2000 143.609 .426 . .934
VAR00013 90.1158 143.082 .517 . .933
VAR00014 89.8632 143.311 .410 . .934
VAR00015 90.1684 138.716 .621 . .932
VAR00016 90.2737 140.754 .579 . .932
VAR00017 90.3895 140.028 .706 . .931
VAR00018 90.3474 144.782 .330 . .935
VAR00019 89.9789 142.617 .516 . .933
VAR00020 90.2842 143.312 .542 . .933
VAR00021 90.5053 139.848 .605 . .932
VAR00022 90.1263 143.112 .504 . .933
VAR00023 90.1474 140.276 .625 . .932
VAR00024 90.2421 138.526 .681 . .931
VAR00025 90.0316 139.371 .650 . .931
VAR00026 89.8105 139.517 .585 . .932
VAR00027 90.4842 142.550 .416 . .934
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
VAR00028 90.4737 143.358 .439 . .934
VAR00029 90.2105 141.551 .674 . .931
VAR00030 90.3263 141.286 .495 . .933
Descriptives
Statistic Std. Error
KepuasanKerja Mean 93.3053 1.26057
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 90.8024
Upper Bound 95.8082
5% Trimmed Mean 93.5614
Median 94.0000
Variance 150.959
Std. Deviation 12.28654
Minimum 62.00
Maximum 120.00
Range 58.00
Interquartile Range 13.00
Skewness -.335 .247
Kurtosis -.069 .490
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
KepuasanKerja .110 95 .007 .980 95 .162
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
KepuasanKerja .110 95 .007 .980 95 .162
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
KepuasanKerja *
SikapKompensasi
Between
Groups
(Combined) 12837.139 58 221.330 5.889 .000
Linearity 10025.276 1 10025.276 266.746 .000
Deviation from
Linearity
2811.863 57 49.331 1.313 .193
Within Groups 1353.008 36 37.584
Total 14190.147 94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
Nonparametric CorrelationsCorrelations
KepuasanKerja
SikapKompensas
i
Spearman's rho KepuasanKerja Correlation Coefficient 1.000 .812**
Sig. (1-tailed) . .000
N 95 95
SikapKompensasi Correlation Coefficient .812** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 95 95
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
133
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
KepuasanKerja 95 93.3053 12.28654 1.26057
One-Sample Test
Test Value = 75
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
KepuasanKerja 14.521 94 .000 18.30526 15.8024 20.8082
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI