hubungan manusia dlm penradbiran
TRANSCRIPT
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
Definisi Stress
Definisi stress dari Kamus Dwibahasa Oxford Fajar (1996 : 343) bermaksud stress
adalah tekanan, desakan dan ketegangan. Kebiasaannya stress wujud dari tejanan emosi
Terdapat pelbagai takrif yang diberikan oleh pengkaji tentang tekanan dalam usaha untuk
memahami fenomena tekanan. Dalam Lisan al-Arab istilah tekanan disebut sebagai
(d.agt) Mu’jam ‘Ilm al-Nafs telah menjelaskan makna d. agt. sebagai keadaan jiwa atau
emosi yang mengalami pergolakan dan kegelisahan yang amat dalam (Fakhir ‘Akil 1985:
110).
Stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang akibat dari faktor lingkungan
eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagyi, 2000). Stress biasanya dianggap sebagai
sesuatu yang negatif. Sering dikira disebabkan oleh sesuatu yang buruk, dan disebut
sebagai distress. Tetapi ada juga stress yang positif, yang disebabkan oleh sesuatu yang
baik, misal dipromosikan untuk kenaikan pangkat dengan diberikan pekerjaan di tempat
lain.
Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) mendefinisikan stress sebagai suatu tanggapan
penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis,
akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi, atau peristiwa yang menetapkan
permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Definisi tersebut
menggambarkan stress sedikit lebih negatif, sedangkan menurut pakar stress, Dr. Hans
Selye, memperkenalkan stress sebagai suatu rangsangan dalam pengertian posisif,
disebut sebagai Eutress. Eustress membuat individu mampu beradaptasi terhadap
lingkungan dan menyebabkan terjadinya perkembangan ke arah yang lebih baik. Eutress
diperlukan dalam hidup.
1.0 Pendahuluan
Setiap individu yang dilahirkan ke dunia ini pernah dan pasti akan menghadapi stress,
atau erti kata lain, ketegangan dalam kehidupan seharian mereka. Hampir tiada seorang
pun yang hidup di muka bumi ini akan terlepas daripada menghadapi stress, baik sedikit
1 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
mahupun banyak. Stress boleh dirasai oleh hampir semua individu, tidak kira darjat, dari
peringkat paling bawah sehinggalah kepada orang yang ternama dan terkemuka. Stress
atau tekanan kepada jiwa, perasaan dan keadaan fizikal seseorang merupakan satu faktor
yang dihadapi oleh ramai khususnya golongan yang bekerja.
Sterss merupakan satu reaksi adaptif terhadap sesuatu yang dipandang sebagai mencabar
atau mengancam ketenteraman jiwa atau akal seseorang. Meskipun menurut pakar-pakar
terdapat dua aspek stress iaitu stress yang baik (eustres) dan stress yang tidak baik
(distress), namun pada lazimnya kesan dari apa yang dianggap sebagai tekanan ini adalah
selalunya negatif. Di dalam arus pembangunan yang moden kini, isu stress menjadi
semakin serius. Kini, stress di tempat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap individu dan organisasi. Ramai majikan dan pekerja semakin prihatin terhadap
isu ini kerana implikasinya sering menggugat prestasi kerja dan melemahkan tahap
pencapaian individu mahupun organisasi. Di kebanyakan negara - negara khususnya
negara - negara maju seperti Amerika Syarikat, United Kingdom dan Jepun isu stress ini
hangat diperkatakan dan di beri banyak perhatian. Isu ini mendapat tumpuan bukan
sahaja di kalangan ahli akademik yang banyak membuat kajian tentang tahap dan kesan
stres ke atas individu di tempat kerja, malah ianya telah mula diterima oleh organisasi -
organisasi sebagai satu perkara yang perlu diberi perhatian yang sewajarnya untuk
dipantau dan dikawal.
Tugasan kumpulan kami ini akan mengupas dan meninjau sedikit sebanyak isu stress di
dalam organisasi. Di antara isu - isu yang akan dibentangkan termasuklah definisi stress,
faktor - faktor yang boleh menyumbang kepada stres, mengenalpasti tanda - tanda stres,
kesan - kesan stres dan langkah - langkah yang boleh dan patut diambil oleh majikan atau
organisasi dalam menanggani masalah stress ini.
2.0 Memahami Stress Dalam Organisasi
Terdapat beberapa definisi stres dalam organisasi, definisi-definisi stres dari cabang
pemikiran Gelagat atau Perlakuan Organisasi (Organizational Behavior) diutarakan.
Menurut Greenberg and Baron (1997), stress ialah reaksi dari segi emosi, kognitif dan
fisiologi individu terhadap faktor - faktor stress. Stress turut dirujuk sebagai tindakbalas
2 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
individu terhadap situasi yang dirasakannya mencabar dan menggugat (McShane & Von
Glinow, 2003). Menurut Sidi dan Shaharom (2002) stres adalah tindakbalas minda dan
fizikal yang terhasil daripada permintaan (atau cabaran), mengikut sesuatu keadaan dan
tempat. Ianya, mengikut pendapat mereka, melibatkan perasaan subjektif, yang pada
mulanya diterima oleh diri seseorang secara aman, tetapi lama-kelamaan menjadi
semakin ‘kacau’ apabila permintaan atau cabaran semakin bertambah. Daripada definisi
yang telah diutarakan, stress dalam konteks organisasi bolehlah diringkaskan sebagai
satu tindakbalas mental dan fizikal individu terhadap faktor - faktor berkaitan dengan
tugas yang boleh memberi ancaman dan tekanan kepadanya.
Rajah 1 : Kerangka Konseptual dari Dunham (1992 )
3 NO MATRIX: 200866
STRESS
Faktor luaran Faktor
dalaman
Masalah Peribadi
Emosi
Pentadbiran
Pekerja
Keluarga
Geografi
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
3.0 Faktor - Faktor Yang Boleh Menyumbang Kepada Stress Di Dalam Organisasi.
Memahami punca stress amat penting bagi seseorang mengurus diri, keluarga dan
sesebuah organisasi. Kefahaman tentang stress ibarat kayu pengukur yang mengukur
tahap kesedaran serta persiapan diri seseorang bagi meraih kejayaan dalam kehidupan.
Dalam organisasi dan dalam menjalankan tugas seharian, mahu atau pun tidak, setiap
individu pastinya tidak akan dapat lari dari berhadapan dengan stress. Apa yang
dianggap sebagai stres di tempat kerja dan apa sebenarnya yang mengganggu prestasi
kerja dan kewarasan pemikiran seseorang di tempat kerja. Hasil daripada kajian literatur
dan pendapat ahli-ahli akademik (Neufeld, 2004; Shannon, 2003; Cooper, Dewe and
O’Driscoll, 2001), punca-punca stres di tempat kerja boleh dibahagikan kepada dua
faktor utama iaitu faktor luaran dan faktor dalaman. Faktor luaran boleh dibahagikan
kepada lima kategori iaitu, peranan dan tanggungjawab, persekitaran tempat kerja,
perhubungan interpersonal, corak kepimpinan dan polisi organisasi. Faktor dalaman pula
berkaitan dengan diri individu itu sendiri dan boleh menjadi faktor yang boleh
menyumbang kepada stress.
a) Faktor luaran
i. Peranan dan tanggungjawab
Peranan dan tanggungjawab yang berat diberikan kepada pekerja akan
menyebabkan individu tertekan kerana tanggungjawab yang diberikan agak
berat. Selain itu beban kerja yang tinggi dalam masa singkat juga menjadi
punca pekerja tertekan semasa menjalankan tugas. Tugas dan tanggungjawab
seseorang pekerja yang tidak jelas juga menjadi salah satu penyumbang
kepada stress.
ii. Persekitaran tempat kerja (aspek fizikal di tempat kerja)
Misalnya, di tempat kerja , kita dilonggokan dengan bebanan kerja yang
semakin bertambah. Jesteru, kita akan bekerja keras setiap hari untuk
mengatasi stress yang semakin hari semakin meningkat. Di dalam persekitaran
tempat bekerja yang begitu menekan, bayangkan bagaimana seseorang pekerja
itu terpaksa balik lewat malam untuk menyelesaikan tugas yang diamanahkan
sehingga ke suatu tahap pemikaran jasad seseorang tidak lagi dapat menerima
4 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
tekanan yang sedia ada. Akibatnya dia mula letih untuk memulakan kerja
kesokan harinya dan mudah marah kerana masalah kecil.
iii. Perhubungan interpersonal
Perhubungan diantara perkerja dalam organisasi amat penting dalam
memastikan hala tuju sesebuah organisasi. Budaya kerja yang kurang sihat
seperti mengumpat, dengki, tidak puas hati menjadi penyumbang kepada
masalah stress kepada pekerja. Selain itu masalah buli dikalangan pekerja juga
menjadi penyumbang berlakunya stress dalam sesebuah organisasi. Isu
perkauman dan ketidakadilan juga boleh menyumbang kepada stress.
iv. Sokongan
Corak kepimpinan dan penyeliaan dari pihak atasan menjadi faktor utama
berlakunyan masalah stress. Kurang sokongan dari pihak atasan, seseorang
individu merasakan dirinya tidak dihargai oleh pihak atasan sebagai individu
yang menyumbang kepada pembangunan sesebuah organisasi.
v. Polisi organisasi
Polisi organisasi yang tidak mempunyai jaminan kerja serta perubahan dalam
pengurusan/polisi akan menyebabkan pekerja kurang yakin dengan organisasi
tempat mereka bekerja.
b) Faktor dalaman
i. Jangkaan ealistik (tinggi) terhadap keupayaan diri- Seseorang individu yang
tidak mempunyai keyakinan yang tinggi terhadap keupayaanya melakukan
kerja di dalam sesebuah organisasi, maka ia akan menyebabkan individu
tersebut berasa stres dan tertekan.
ii. Jangkaan tidak realistik (tinggi) tidak terhadap kerja. Sikap individu yang
tidak yakin terhadap hasil dan mutu kerja.
5 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
iii. Tidak menerima kekurangan/kelemahan diri
Dalam kita membincangkan faktor - faktor yang boleh membawa kepada stress
dalam organisasi, dua perkara perlulah diberi penekanan. Pertama, stress tidak
sepatutnya dilihat sebagai satu faktor yang hanya memberi kesan negatif dan
kurang produktif kepada individu. Sebaliknya, ada yang berpendapat bahawa
tahap stress yang optima boleh memberi kesan positif kepada produktiviti dan
hasil kerja individu.
Kedua, perlu juga diberi penekanan bahawa kita tidak boleh membuat andaian
secara am atau meyeluruh bahawa setiap individu akan menghadapi dan
mengalami tahap dan kesan stress yang sama. Setiap faktor yang boleh
membawa kepada stres kepada individu dalam organisasi, seperti yang telah
dibincangkan sebelum ini, boleh memberi kesan yang berbeza antara individu.
Variasi ini disebabkan oleh kadar toleransi individu yang berbeza terhadap stres.
Misalnya, kerja lebih masa yang panjang mungkin tidak dianggap sebagai stres
kepada pekerja A tetapi adalah faktor yang memberi stres kepada pekerja B atas
sebab - sebab tertentu seperti kesihatan atau keluarga.
4.0 Kesan Stres Kepada Individu Dan Organisasi
Stress adalah satu masalah besar yang perlu diterima oleh organisasi masakini. Apabila
faktor-faktor yang boleh membawa kepada stress memberi kesan yang tidak lagi dapat
diterima oleh seseorang individu, kesan awal stress biasanya akan dapat dirasai dan
dilihat samada secara langsung atau tidak langsung.
a) Komplikasi fisiologi
Tekanan darah tinggi, kenaikan denyutan nadi, berpeluh, anak mata membesar,
kesukaran bernafas, badan rasa kebas adalakalanya seseorang itu terasa terawang-
awang.
6 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
b) Komplikasi kognitif
Sukar membuat keputusan, sensitif terhadap kritikan, pelupa, sukar berfikir serta
memberi tumpuan terhadap sesuatu.
c) Kesan psikologi
Kurang tenaga, tekanan jiwa, murung, mudah bimbang atau resah tidak menentu,
kelihatan muram, berasa bersalah, cepat letih dan perasaan rendah diri.
d) Kesan perlakuan/tingkah laku
Panas baran, mudah marah, makan berlebihan atau hilang selera makan,
mengambil dadah untuk menenangkan fikiran.
e) komplikasi Organisasi
Seseorang tidak hadir ke tempat kerja, rasa tidak puas hati, produktiviti yang
rendah, suasana bekerja tidak harmonis.
Secara amnya, dapatlah disimpulkan bahawa kadar stress yang berlebihan boleh memberi
kesan yang negatif kepada individu yang bekerja. Sekiranya tidak diberi perhatian yang
sewajarnya, dalam jangka masa panjang boleh membawa kepada komplikasi dan
pelbagai masalah kesihatan yang lebih serius seperti kemurungan, tekanan darah tinggi
dan sakit jantung.
Dari segi kesan kepada organisasi, kajian ada menunjukkan bahawa individu yang stress
akan menyebabkan penurunan tahap kepuasan bekerja (job satisfaction) dan prestasi
kerja. Antara kesan - kesan lain ialah tidak hadir ke tempat kerja, rasa tidak puas hati,
produktiviti yang rendah dan tahap motivasi yang rendah. Menurut satu kenyataan
akhbar oleh Health and Safety Executive, United Kingdom bertarikh Oktober 2002, stres
adalah isu kedua terbesar yang menyumbang kepada faktor ketidakhadiran pekerja akibat
sakit. Ianya menyebabkan industri di United Kingdom mengalami kerugian hampir 6.7
bilion pounds setahun. Perkara ini dipandang amat serius oleh pelbagai pihak khususnya
kerajaan kerana stres membawa kepada kesan negatif khususnya dari aspek produktiviti
dan kemajuan satu-satu organisasi. Tidak hairanlah bahawa satu kajian di Amerika
Syarikat mendapati bahawa lebih separuh dari 50 negeri telah mengiktiraf bahawa stres
7 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
di tempat kerja sebagai punca sah dari aspek perundangan dan pekerja boleh menuntut
gantirugi kerananya. Secara amnya, individu yang stress di tempat kerja bukan hanya
akan memberi kesan kepadanya tetapi akan turut memberi implikasi negatif kepada
organisasi sekiranya tidak diurus dan dikawal dengan baik.
5.0 KES-KES STRES:
a) Kes 1: Karoshi di Jepun
Yaoichi Kawamoto adalah seorang pengurus berusia 52 tahun di sebuah syarikat
perkakasan mesin di Selatan Jepun. Beliau yang biasanya bekerja lapan jam
sehari, kemudiannya bekerja enam jam lebih masa (overtime) dengan tidak
berbayar. Beliau turut bekerja pada hujung minggu dan cuti am. Satu hari,
Kawamoto telah menulis satu nota pendek; “bekerja lebih masa tanpa bayaran.
Dipaksa bekerja lewat”. Nota tersebut ditulis dalam Bahasa Inggeris mungkin
untuk menyembunyikannya dari rakan-rakan sekerja. Beberapa hari selepas
menulis nota tersebut, Kawamoto meninggal dunia. Dia mati akibat serangan
jantung yang kuat lagi mengejut. “Terlalu banyak masa dihabiskan bekerja telah
membunuhnya”, kata isterinya.
Kawamoto merupakan mangsa Karoshi (“Death from over work”). Kes pertama
karoshi telah dilaporkan pada 1969 di Jepun. Sejak itu, karoshi mula mendapat
perhatian dan pada tahun 70-an, lebih kurang 100 keluarga telah mendapat
gantirugi akibatnya. Kajian di Jepun telah menunjukkan bahawa karoshi adalah
berkait langsung dengan kerja lebih masa, kerja syif dan jadual kerja yang tidak
menentu (“irregular work schedules”). Kajian turut mendapati bahawa sebelum
kematian mereka, kebanyakan mangsa karoshi dikatakan telah bekerja lebih dari
3,000 jam setahun! Situasi kerja yang stres telah merosakkan sistem kardio dan
ini seterusnya membawa kepada strok dan serangan jantung. Ia juga
menyebabkan tekanan jiwa yang serius yang akhirnya membawa kepada kadar
membunuh diri yang tinggi.
8 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
Kes karoshi semakin bertambah dari setahun ke setahun. Kerajaan Jepun
mencatatkan 317 kes karoshi dalam beberapa tahun kebelakangan ini.
Bagaimanapun pakar meramalkan kadar kematian akibat karoshi adalah mungkin
hampir 10,000 dan hampir sejuta pekerja kolar putih berisiko tinggi.
Sumber: Financial Times (May 29, 2002)
b) Kes 2: Cubaan Membunuh Diri
Di Cheras, seorang lelaki berbangsa Cina telah naik ke atas bangunan tiga tingkat
pada jam 6 pagi tanpa seurat benang pun. Sekitar jam 7 pagi orang ramai
berkumpul di luar sekitar bangunan tersebut kerana ‘tertarik’ dengan bunyi bising
yang mereka dengar. Tidak lama kemudian pihak polis dan bomba tiba ke tempat
tersebut untuk membantu menyelesaikan masalah.Lelaki tersebut mundar-mandir
di atas bangunan tersebut sambil membuat bising. Beliau memegang sebatang
besi paip untuk menghalang pihak berkuasa bertindak ke atasnya. Ibu dan ahli
keluarganya yang lain berada di situ sambil memujuknya untuk turun. Beberapa
kali beliau cuba untuk terjun tetapi kemudian membatalkan niatnya. Pihak
berkuasa telah menggunakan kepakaran mereka untuk memujuknya bagi
mengelak kejadian yang tidak diingini daripada berlaku, tetapi gagal. Orang
ramai terus berkumpul di bawah untuk menyaksikan apa yang berlaku.
Sebuah akhbar tempatan melaporkan bahawa lelaki tersebut merupakan seorang
jurutera yang tertekan akibat kerja. Sebelum kejadian itu, beliau baru sahaja
bertukar tempat kerja ke sebuah syarikat pembinaan yang baru. ‘Drama’ tersebut
berakhir apabila ibu jurutera tersebut tiba-tiba pengsan pada jam 12:30 tengahari
akibat terlalu lama berada di bawah cahaya matahari. Terkejut melihat kejadian
itu, lelaki tersebut bergegas turun untuk mendapatkan ibunya dan ini
membolehkan pihak berkuasa menangkapnya. Beliau kemudiannya dihantar ke
hospital untuk pemeriksaan lanjut. Sumber: NST, 2004
c) Kes 3: Pemberhentian kerja yang tidak adil (unfair dismissal)
9 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
Setelah hampir 27 tahun berkhidmat dengan setia dengan sebuah syarikat di
Pulau Pinang, Tan Sim Poh telah diberhentikan kerja pada tahun 1999. Alasan
yang diberikan oleh syarikat semasa pemberhentian tersebut ialah ‘prestasi
mendukacitakan’. Tan amat terkejut dengan tindakan syarikat dan
menganggapnya sebagai satu tindakan yang tidak adil (unfair dismissal). Beliau
bertindak untuk menyaman syarikat tersebut dan membawa kes tersebut ke
Mahkamah Industri.
Melalui siasatan yang dijalankan oleh peguam beliau, Tan yang pada waktu itu
bertugas di bawah Pengurus Operasi syarikat menghadapi perhubungan yang
amat tegang dengan pengurusnya. Mahkamah telah diberitahu bahawa pengurus
tersebut pernah mengatakan bahawa Tan adalah seorang yang degil. Tan pula
telah mengatakan bahawa dia merasa tertekan (stress) bekerja di bawah pengurus
tersebut. Tan memberitahu mahkamah bahawa di hadapan beberapa pekerja lain,
pengurus tersebut telah mengaku bahawa beliau tidak boleh bekerja dengan Tan
dan tidak mempercayainya. Bagaimanapun siasatan menunjukkan bahawa tiada
sebab kukuh yang dikemukakan oleh pengurus tersebut bersabit mengapa beliau
tidak boleh bekerja dengan Tan. Tan telah memenangi kes tersebut dan
menerima RM320,484.00 sebagai gantirugi. Sumber: TheStar, 24 Disember 2004
6.0 Cara-cara mengatasi Stress Dalam Organisasi
Daripada beberapa kesimpulan yang dibuat beberapa cadangan yang berkaitan dengan
penyelesaian stress guru di dalam organisasi. Cadangan-cadangan yang boleh
dilaksanakan seperti dalam perenggan-perenggan yang berikut.
a) Mengurus stres: pendekatan praktikal yang boleh diambil oleh majikan dan
organisasi.
Seperti yang telah dinyatakan dalam perbincangan mengenai tanda – tanda stress,
setiap individu mempunyai tahap ketahanan dan cara pengendalian stres yang
berbeza. Berdasarkan kepada andaian tersebut, adalah tidak menghairankan
bahawa majikan atau organisasi biasanya membuat rumusan bahawa stress adalah
10 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
sekadar tindak balas individu terhadap apa yang dirasakan olehnya sebagai
tekanan dan lazimnya, akan ada individu yang lebih lemah daripada individu
yang lain. Selaras dengan itu, pengurusan stress dianggap sebagai
tanggungjawab individu itu sendiri dan perlu ditanggani sendiri olehnya. Stress
tidak dianggap sebagai masalah organisasi.
Kebelakangan ini, terutama di negara maju seperti Amerika Syarikat dan Jepun,
isu stres mula mendapat perhatian dari organisasi. Mahu tidak mahu, majikan
terpaksa akur bahawa stres sebenarnya banyak membawa implikasi negatif
khususnya ke atas tahap produktiviti dan prestasi kerja. Akibat dari
perkembangan ini, masalah stres mula diterima sebagai satu perkara yang perlu
dihadapi bersama oleh pekerja dan organisasi. Selain daripada melihatnya
sebagai satu masalah individu, organisasi/majikan mula mengambil langkah
proaktif untuk menanggani stres. Menurut kajian yang dibuat di Amerika
Syarikat, banyak organisasi mula mengambil kira isu stres untuk memastikan
ianya terkawal dan tidak menjejaskan prestasi kerja individu. Beberapa
pendekatan yang dirasakan pratikal untuk diambil oleh para majikan dalam
menanggani isu stres di tempat kerja. Mengikut McShane & Von Glinow (2003),
terdapat empat pendekatan yang boleh diambil oleh organisasi.
b) Menghapuskan Punca Stres
Salah satu cara yang paling berkesan untuk mengawal stres adalah dengan
menghapuskan punca-punca stres yang terdapat di dalam organisasi. Organisasi
perlulah terlebih dahulu menyiasat punca utama stres di tempat kerja. Dengan
berbuat demikian, punca stres yang telah dikenalpasti akan dapat dihapuskan.
Contohnya, sekiranya rekabentuk pejabat merupakan faktor yang dikenalpasti
sebagai memberi tekanan kepada pekerja, perubahan ke atas rekabentuk pejabat
tersebut hendaklah dilakukan untuk mengurangkan stres kepada pekerja. Kaedah
ini, walaubagaimanpun, merupakan satu pendapat yang agak ekstrim kerana
bukan mudah untuk menghapus terus punca-punca stress. Apa yang dapat
dilakukan adalah untuk mengubah keadaan yang dapat mengurangkan atau
mengecilkan risiko kepada berlakunya stres.
11 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
c) Mengundur diri dari stress
Satu lagi cara yang boleh membantu majikan/organisasi mengurangkan stres ialah
dengan menggunakan pendekatan yang membolehkan seseorang itu menjauhkan
dirinya dari faktor-faktor stres secara tetap ataupun sementara. Contoh
pengunduran berbentuk tetap ialah apabila pekerja berpindah tempat kerja
ataupun bertukar kerja kepada yang lebih sesuai dengan keupayaan dan nilai.
Kaedah pengunduran secara sementara, menurut McShane & Von Glinow (2004),
adalah pendekatan yang paling kerap digunapakai untuk mengurus stres di tempat
kerja. Kaedah ini termasuklah memberi cuti untuk membolehkan mereka yang
menghadapi stres merehatkan minda ataupun mengambil masa untuk
menyelesaikan permasalahan yang membawa kepada stres tersebut. Kerajaan
Australia, misalnya, telah memperkenalkan perundangan yang membenarkan para
pekerja untuk mengambil cuti istimewa dengan gaji selama dua atau tiga bulan
selepas 10 atau 15 tahun perkhidmatan selain dari kelayakan cuti tahunan.
d) Mengubah persepsi terhadap stress
Setiap orang mempunyai pandangan yang berbeza terhadap apa saja yang berlaku
di sekeliling mereka termasuklah terhadap apa yang dianggap sebagai stres.
Seperti yang telah dinyatakan sebelum ini, setiap individu mempunyai tahap
toleransi dan pemahaman yang berbeza. Berlandaskan kepada fakta ini, pihak
majikan boleh membantu pekerja yang menghadapi stress dengan cuba untuk
mengubah persepsi mereka terhadap faktor-faktor stress tersebut.
Untuk berbuat demikian, para pekerja perlu didedahkan dengan latihan untuk
mengukuhkan daya tahan diri baik dari segi mental mahupun kesihatan tubuh
badan, menggunakan sepenuhnya keupayaan dan kebolehan yang ada pada diri
mereka dan disokong secara kukuh oleh pihak majikan. Elemen-elemen
kepimpinan kendiri seharusnya diterapkan dengan lebih mendalam di dalam
organisasi agar membolehkan pekerja menghadapi cabaran-cabaran perkerjaan
yang boleh dipersepsikan sebagai pengancam kepada berlakunya stres. Selain
daripada itu, aktiviti-aktiviti seperti ceramah motivasi dan pengurusan minda atau
masa boleh diadakan untuk membolehkan para pekerja mengetahui cara-cara
yang berkesan untuk mengurus stress yang mereka hadapi.
12 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
e) Mengawal implikasi-implikasi stress
Mengurus stres juga melibatkan pengawalan implikasi-implikasi stres. Ini
melibatkan aktiviti-aktiviti riadah dan program-program yang dapat mengajar dan
menyokong para pekerja dalam usaha mereka untuk menguruskan stress secara
berkesan.Program pengurusan stres, misalnya, adalah satu amalan pengurusan
sumber manusia yang baik (Shannon, 2003). Antara amalan yang disarankan
ialah supaya organisasi menyediakan kemudahan bersenam/berekreasi seperti
gymnasium, kelab aerobik dan lain-lain. Semua ini boleh menjadi aktiviti/tempat
untuk menghilangkan stres dan kepenatan bekerja. Kajian oleh Daley dan Parfitt
(1996), Falkenberg (1987) dan Shepard, Coz & Corey (1981) menunjukkan
bahawa aktiviti-aktiviti riadah khususnya senaman dapat mengurangkan kadar
implikasi dari sudut fisiologi (kesihatan). Ternyata tubuh yang sihat dapat
membantu kekuatan mental untuk mengurus stress yang dihadapi. Di Malaysia
sendiri, terdapat jabatan-jabatn kerajaan dan swasta yang telah mula mengadakan
aktiviti riadah seperti senaman ringan sebelum waktu pejabat pada setiap hari
Isnin dan senamrobik beramai-ramai pada hujung minggu. Ini merupakan salah
satu cara dalam pendekatan mengawal implikasi stres seperti yang dicadangkan
oleh para pengkaji stres. Selain itu, program-program ilmiah dan berbentuk
keagamaan juga boleh diadakan bagi membantu pekerja menguatkan nila-nilai
murni yang mereka pegang. Terdapat juga program-program (“Employee
Assistance Program – EAP”) sokongan seperti kaunseling, kursus-kursus atau
latihan-latihan bagi membantu pekerja mengatasi permasalahan mereka.
7.0 Stres dari Perspektif Organisasi : Pendekatan Islam
Islam mempunyai pandangan yang lebih holistik di dalam membicarakan isu stress di
tempat kerja. Pembangunan insan adalah suatu yang sangat dititik beratkan di dalam
Islam samada dari segi spritual, mental dan fizikal. Perbincangan tentang stres yang
difahami oleh Barat dan negara maju kebanyakannya hanya memberi penekanan pada
aspek mental dan fizikal. Namun satu aspek yang sering diabaikan ialah dari segi
kerohanian yang boleh menjadi penyebab utama kepada serangan stres. Dalam satu
13 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
hadith, Rasulullah telah menegaskan bahawa hati yang menempatkan taqwa adalah raja
kepada tubuh badan seseorang yang menentukan baik atau buruknya anggota badan yang
lain termasuk fizikal dan mental. Al Ghazzali dalam karyanya Ihya Ulumuddin
menegaskan bahawa semua tindak-tanduk manusia, samada sedar atau tidak, adalah
bertunjangkan kepada jiwa dan hati. Pandangan ini telah didokong secara tidak langsung
oleh pandangan Barat yang mencadangkan teknik-teknik menenangkan jiwa (relaxation)
secara mendalam termasuk meditasi bagi menguruskan stress.
Sifat iman dan taqwa tidak terhad untuk kepentingan akhirat semata tetapi merupakan
elemen penting dalam kehidupan kerjaya. Rasulullah telah menunjukkan dengan jelas
pertautan antara iman dengan kerjaya dengan sabdanya yang bermaksud “Allah sangat
suka kepada seorang mu’min yang mempunyai kepakaran tersendiri (professional)”.
Dalam satu hadith yang lain Rasulullah menyebut bahawa Allah sangat suka orang yang
bila mengerjakan sesuatu perkara, dia akan melakukannya dengan itqan iaitu dengan
kualiti dan penuh ketelitian. Intipati yang jelas dari hadith-hadith yang dibawa di atas
ialah bagaimana Rasulullah tidak pernah membezakan antara professionalisma dengan
Islam dan keimanan. Kepercayaan kepada Allah, nilai-nilai murni serta ketentuanNya
adalah antara paksi yang penting dalam kehidupan kerjaya. Segala bebanan kerja harus
dilihat sebagai dugaan keimanan dari Tuhan dan diurus dengan baik sesuai dengan fiqh
keutamaan (awlawiyyat / priority) supaya seseorang dapat menjuruskan stresnya kepada
sesuatu yang lebih positif.
Oleh yang demikian, seorang mu’min professional yang sejati sepatutnya mampu
mengawal sebarang tekanan stress dan melihatnya dari sudut yang membina dan
meningkatkan keimanan. Namun begitu, Islam juga mengakui naluri sifat stress dalam
kejadian manusia (rujuk al-Ma’arij : 19-25) dan mencadangkan beberapa prinsip yang
patut dipatuhi bagi menangani stres dalam konteks organisasi.
Pertamanya, prinsip al-Adl wa al-Ihsan perlu dilaksanakan oleh majikan seperti yang di
syorkan oleh Allah dalam firmaNya yang bermaksud: “Sesungguhnya Allah menyuruh
berlaku adil dan berbuat kebaikan…” (al-Nahl: 90). Dasar keadilan dan kebaikan ini
dituntut oleh Allah dalam semua perkara termasuk berlaku adil dan memastikan
kebajikan pekerja di dalam sesebuah organisasi. Majikan dilarang menekan pekerja dan
memberi bebanan kerja maksima yang akhirnya akan menjadikan pekerja stress lantas
gagal menunjukkan prestasi. Kata hikmah ada menyebut bahawa seorang pengembara
14 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
yang enggan berhenti rehat untuk tunggangannya tidak akan sampai ke destinasi dan
hanya akan mengakibatkan tunggangannya mati kepenatan.
Keduanya, organisasi mesti berusaha membina semangat al-Ta’aawun wa al-Takaful
iaitu setiakawan dan ‘team spirit’ yang kuat. Ini sangat bersesuaian dengan sabda
Rasulullah yang memberi gambaran organisasi Islam sebagai sebuah bangunan yang
mana setiap bahagian bata berperanan menyokong dan menguatkan bata yang lain. Dasar
ini jika dilaksanakan di dalam organisasi akan mampu mengekang stres dari kalangan
pekerja.
Ketiganya, organisasi mesti menyediakan suasana tempat kerja yang kondusif, Islamik
(Biah Solehah) dan berdaya membina iman, sesuai dengan tuntutan Islam yang
menyatakan kerja sebagai ibadah. Dengan adanya suasana ini, pekerja akan mampu
menjaga hubungannya dengan Allah dan secara langsung akan dapat mengawal stres
bebanan kerja.
Selain dari dasar yang disebut diatas, banyak lagi tuntutan-tuntutan lain yang diajar oleh
Islam bagi mengekang stres di organisasi. Antaranya majikan perlu sentiasa berbincang
dan meminta pandangan pekerja (Syura) dalam hal-hal melibatkan kepentingan bersama.
Majikan juga memikirkan cara memberi motivasi dan imbuhan sewajarnya kepada
pekerja untuk meggalakkan produktiviti dan menjauhi tekanan kewangan. Apa yang
dibincang diatas adalah sebahagian dari dasar-dasar penting bagi menangani stres dalam
organisasi yang disyorkan dalam Islam. Adalah menjadi tanggungjawab bersama,
majikan dan pekerja, untuk memikirkan cara dan metod terbaik untuk melaksanakan
dasar-dasar ini di dalam organisasi mereka sesuai dengan kehendak dan hukum yang
ditentukan oleh Islam.
8.0 Kesimpulan
Pelbagai faktor di tempat kerja boleh membawa kepada stres dan implikasi-implikasi
stres kepada pekerja dan organisasi telah dibincangkan. Saranan-saranan untuk
menanggani stres dari perspektif Perlakuan Organisasi turut dikemukakan. Tinjauan juga
mendapati bahawa berbanding dengan perspektif negara maju, Islam lebih memberi
15 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
penekanan kepada isu spritual/kerohanian dalam menanggani stres. Satu perkara yang
perlu diambil perhatian ialah implikasi stress yang sekiranya tidak dikawal dengan betul,
boleh membawa kemudaratan bukan sahaja kepada individu bekerja tetapi juga kepada
organisasi secara amnya. Kadar stres di negara Jepun, misalnya, adalah pada satu tahap
yang merisaukan. Di negara kita stres mungkin belum sampai ke tahap yang kritikal
seperti di Jepun. Walaubagaimanpun, isu stres perlu diberi ruang, jika tidak penekanan,
sekiranya kita tidak mahu sampai ke tahap seperti yang berlaku di Jepun.
Masalah stres adalah satu isu yang kompleks. Faktor yang menyebabkan stres bukan
satu dan jalan penyelesaian bukan mudah. Tanggungjawab majikan bukanlah sahaja
untuk menyediakan persekitaran kerja yang bebas-stres (stres-free) tetapi adalah untuk
mengambil langkah-langkah sewajarnya yang boleh membantu pekerja daripada
terdedah kepada faktor-faktor/punca-punca yang boleh membawa kepada stres di tempat
kerja. Sebaiknya, masalah stres perlulah ditanggani secara bersama oleh individu
(pekerja) dan majikan (organisasi). Islam menyarankan, selain dari faktor-faktor di atas,
perhubungan manusia dengan tuhan mesti diberi keutamaan, terutamanya di dalam
mengerjakan ibadat untuk mengawal stres. Di samping itu, menyelidik punca stres,
mengubah perkara yang banyak menyebabkan stres, menyediakan program-program
pengurusan stres dan kemudahan rekreasi, misalnya, adalah amalan-amalan pengurusan
yang perlu di beri perhatian yang sewajarnya.
16 NO MATRIX: 200866
GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN
Rujukan
Abdur Rauf, M. (1991) Ummah: The Muslim Nation. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa & Pustaka.
Colin, J.M., Cousins, R., Kelly, P.J., Lee, S. and McCaig Ron H. (2004) Managementstandards and work-related stress in the UK: Policy background and science. 18 (2), 91-112.
Dunham, J. (1992). Stress in teaching. London: Routledge
Financial Times, May 29, 2002, Karoshi di Jepun.
Greenberg, J. & Baron, R.A . (1997) Behavior in Organizations (6th. ed) New Jersey: Prentice-Hall.
Hatta Sidi, Mohamed Hatta Shahrom, 2002, Mengurus Stress Pendekatan Yang Praktikal,Kuala Lumpur Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Health and Safety Executive, United Kingdom bertarikh Oktober 2002,
McShane, S.L & Von Glinow, M.A (2003) Organizational Behavior: Emerging Realities for the Workplace Revolution (3rd. ed). New York: McGraw-Hill.
Mohamed Hatta Shahrom, 1995. Perubatan Psikologi Islam.Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Dan Pustaka.
News Straits Times, 2004, Kes jurutera Cina.
Nishiyama, K. and Johnson, J.V. (1997) Karoshi-Death from overwork: Occupational health consequences of the Japanese production management. Retrieved Disember, 2004, from http://bugsy,serve.net/cse/whatsnew/karoshi.htm.
Robbins, S.P (2001) Organizational Behavior (9th. Ed). New Jersey: Prentice-Hall.
Shannon, G. (2003) Stress at work and the duties of the employer. Retrieved Disember 2004 from http://www.legal-island.com/Review17.htmm.
Sidi, H. & Shaharom, M. H. (2002) Mengurus Stres Pendekatan Yang Praktikal. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa & Pustaka.
Simple Stress Management (2004) Retrieved Disember, 2004, from http//www.selfleadership.com.au/articles/stress.htm
TheStar, 24 December 2004, Unfair dismissal.
17 NO MATRIX: 200866