82

HUMAN RESOURCES

In een groep die bijna 200.000 medewerkers van 170 nationaliteiten in 80 landen telt, zijn

het groepsgevoel en het vermogen om zich aan te passen belangrijke troeven.

Voor de teams van Human Resources vormen de ontwikkeling van de managementcultuur

en een dynamisch loopbaanbeheer door benutting van de verscheidenheid aan talenten dan ook prioriteiten.

ONTWIKKELING VAN DE MANAGEMENTCULTUUR

2011 werd gekenmerkt door grondige verschuivingen als gevolg van een instabiel economisch en reglementair klimaat. Binnen die context berustten de samenhang en het groepsgevoel op vier gedeelde waarden – Creativiteit, Vooruitziendheid, Ambitie, Engagement - en op de vier principes die de basis vormen voor onze gemeenschappelijke visie op het management van BNP Paribas: Klantgerichte actie, Risicobewust ondernemen, Zorg voor mensen en ‘Leadership by example'.

In 2010 nam BNP Paribas het initiatief tot ‘groepsacademiën’, een ideale manier om de bedrijfscultuur te verspreiden. Zo beantwoordt de Risk Academy, die ook van start ging in 2010, aan de ambitie om de risicocultuur binnen de groep te verstevigen. De Management Academy, die het licht zag in 2011, steunt op een gelijkaardige structuur en aanpak om de managementcultuur te verspreiden en ervaringen en best practices te delen. Via een speciaal intranetportal krijgen de senior managers van BNP Paribas toegang tot informatie over managementactiviteiten. Conferenties bieden hun de mogelijkheid om de groepscultuur uit te dragen bij hun teams.

Bovendien bewijzen de toetreding van de groep tot de basisbeginselen van het Global Compact van de Verenigde Naties, en haar globale en lokale beleid voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, duidelijk de wil van BNP Paribas om de fierheid van de medewerkers om tot de groep te behoren te verankeren in een collectief en duurzaam maatschappelijk engagement.

BNP Paribas plaatst innovatie centraal in zijn strategieSinds 2007 vormt het ‘Spirit of Innovation’-programma

een daadwerkelijke erkenning van innoverende initiatieven door de jaarlijkse uitreiking van prijzen aan de medewerkers.

Voor de editie 2011 gaf de groep sterker uiting aan haar wil om verantwoorde innovatie te stimuleren door

een nieuw criterium toe te voegen: ‘Komt tegemoet aan de uitdagingen op het vlak van maatschappelijk verantwoord en milieubewust ondernemen’. Ook projecten met een directe

en meetbare impact op de tevredenheid van klanten en medewerkers kregen een centrale plaats.

BNP PARIBAS - JAARVERSLAG 2011

BNP Paribas, Londen

83

84

HUMAN RESOURCES

INSPELEN OP NOODZAKELIJKE AANPASSINGEN OM ZE BETER TE BEHEREN

Solidair beheer van de werkgelegenheid In 2011 voerden diverse businessunits (BNP Paribas Investment Partners, Corporate and Investment Banking, BNP Paribas Personal Finance en BNP Paribas Leasing Solutions) plannen in om zich aan te passen aan het nieuwe reglementaire klimaat waarvan de impact op de werkgelegenheid beheerd wordt in overeenstemming met de principes van de groep: • respect voor de mens,• naleving van de wetten en sociale gebruiken in elk land,• openheid en dialoog met de werknemersafgevaardigden,• voorrang geven aan verschuiving van medewerkers door interne mobiliteit

en opleiding aan te moedigen in alle landen waar de omvang van de groep en de aard van de activiteiten het toelaten.

De integratie van BNP Paribas en Fortis is bijna afgerond. De interne mobiliteit was succesvol in de verschillende betrokken landen. In Turkije werden 1.900 interne verschuivingen gerealiseerd op een totaal van 10.000 medewerkers die betrokken waren bij de fusie.

Een gestage inspanning om de competenties te ontwikkelenDe huidige verschuivingen hebben een grondige impact op de manier waarop banken hun activiteiten uitvoeren. Een belangrijke uitdaging bestaat er dan ook in om de daaruit voortvloeiende competenties te ontwikkelen. Om beter te voldoen aan de verwachtingen van de medewerkers worden, naast de opleidingen ter plaatse, ook een aantal nieuwe opleidingsvormen zoals e-learning, tutoring en mentoring voorgesteld.

BNP Paribas, de werkgever bij uitstek, blijft aanwervenDe groep nam 27.600 nieuwe medewerkers in dienst in 2011, van wie 5.800 in de landen van Domestic Markets (3.400 in Frankrijk). De meeste nieuwe aanwervingen vonden (in dalende volgorde) plaats in: Frankrijk, de Verenigde Staten, India, Turkije en België. Retail Banking was goed voor ongeveer 70% van de aanwervingen. In België bleef BNP Paribas Fortis in 2011 nog steeds zeer zwaar doorwegen op de arbeidsmarkt met ongeveer 1.500 nieuwe medewerkers. BNP Paribas blijft overigens een bijzonder aantrekkelijke werkgever.

De opleiding van jongeren binnen het bedrijf is een prioriteit. Zo werden in Frankrijk in 2011 meer dan 1.400 nieuwe alternerende banen gecreëerd. 54% van de contracten voor alternerende banen die voor aanwerving in aanmerking kwamen, werd omgezet in een contract van onbepaalde duur. In België verstevigde BNP Paribas Fortis zijn partnerships met de Belgische universiteiten en sponsort de bank voortaan vijf leerstoelen.De partnerships met l'Ecole de la deuxième chance in Frankrijk, het tweedekansonderwijs dat gericht is op de integratie van jonge volwassenen zonder diploma, of het programma CRE’ACTION in België, dat ondersteuning biedt aan oprichters van bedrijven, zijn slechts twee voorbeelden van het maatschappelijk engagement van de groep in elk land waarin BNP Paribas vertegenwoordigd is.

Het businessgame Ace Manager voor studenten overal ter wereld belicht op ludieke wijze de rol van de bankier in de financiering van de reële economie. In 2011 kon de derde versie van het onlinespel rekenen op 12.382 deelnemers van 140 nationaliteiten uit 98 landen op 5 continenten. Sinds het online gaan, kreeg de ‘Ace Manager’-site meer dan 337.000 bezoekers. De Facebook-pagina heeft meer dan 7.300 fans.

TOTAAL PERSONEELSBESTAND*: 198.400 PERSONEN

Verdeling van de medewerkers over de geografische zones

Frankrijk: 30%Italië: 10%België: 10% Luxemburg: 2% Europa (zonder thuismarkten): 27%Noord-Amerika: 8% Azië: 6% Afrika: 4%Zuid-Amerika: 2% Midden-Oosten: 1%

Verdeling van de medewerkers over de kernactiviteiten

Retail Banking: 69,6%Investment Solutions: 15,4%Corporate and Investment Banking: 10,6%Groepsfuncties en andere: 4,3%

* Op 31 december 2011.

85 BNP PARIBAS - JAARVERSLAG 2011

BNP Paribas, Lyon BNP Paribas, Madrid

DE DIVERSITEIT BEVORDEREN

Steeds meer medewerkers van BNP Paribas beschouwen de bevordering van diversiteit als iets positiefs, wat hun fierheid om tot de groep te behoren versterkt.

Een beleid voor de hele groepBNP Paribas voert een daadkrachtig diversiteitsbeleid op al zijn werkterreinen. De rekrutering op groepsniveau garandeert bijvoorbeeld een gelijke behandeling en bevordert de diversiteit van de profielen.

De diversiteitsopleiding gericht op de bestrijding van stereotypen is een ander voorbeeld van de manier waarop de groep diversiteit stimuleert. Wereldwijd volgden in 2011 bijna 8.000 medewerkers verschillende diversiteitsopleidingen (België, de Verenigde Staten, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, Zwitserland, Luxemburg...).

Qua professionele gelijkheid tussen mannen en vrouwen stimuleert BNP Paribas de toetreding van vrouwen tot kaderfuncties met als doelstelling tegen eind 2012 minstens 20% vrouwelijke Senior Managers te hebben. Als sterk teken van dit beleid werd een vrouw die haar hele carrière doorlopen had binnen BNP Paribas, in december 2011 lid van het Directiecomité. Daarnaast is er ook sprake van een sterke vervrouwelijking van de Raad van Bestuur van de groep, waarin voortaan ook 6 vrouwelijke bestuursleden zetelen.

De Algemene Directie benadrukte in 2011 eveneens haar engagement voor professionele gelijkheid met de ondertekening van het Charter van de Women’s Empowerment Principles (WEP) van de Verenigde Naties.

Tot slot werden ook een aantal acties ondernomen voor de internationalisering van het Senior Management, dat voortaan 52 nationaliteiten verspreid over 60 landen telt.

Talrijke lokale actiesIn Frankrijk kreeg BNP Paribas het diversiteitslabel in januari 2009. Een diagnose van het toegepaste beleid, die gefinancierd werd met het oog op de verlenging van het label in 2012, benadrukte het engagement voor permanente verbetering en de duidelijke visie van het toegepaste beleid. In België werd een daadkrachtig beleid ingevoerd op grond van de uitvoering van audits. In Italië werkte BNL actief aan de gelijkheid en zette de bank haar acties voor de integratie van medewerkers met een handicap voort. Uit deze enkele voorbeelden blijkt duidelijk de verscheidenheid van de lokale, aan de beleidslijnen en impulsen van de groep beantwoordende initiatieven in onder meer de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, Bahrein en Luxemburg.

Nieuwe contactkanalenDe innoverende communicatie, die werd ontwikkeld in 2011, en de deelname aan gediversifieerde rekruteringsevenementen brachten de businessunits van de groep onder de aandacht van potentiële kandidaten die anders niet spontaan zouden hebben gesolliciteerd bij deze businessunits. Er werd gebruikgemaakt van verschillende kanalen, waaronder in het bijzonder:• de website ‘Backstage’, een interactief

discussieplatform voor potentiële kandidaten en medewerkers;

• ‘Dr Job’, een coachingapplicatie om zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken;

• de samenwerking met het verenigingsleven – IMS Entreprendre pour la Cité, Nos Quartiers ont des Talents, AFEV (Association de la Fondation Étudiante pour la Ville) – en partnerships met scholen en universiteiten.

Het ‘Projet Handicap’ bij BNP Paribas SA, follow-up van het akkoord 2008-2011In het kader van haar akkoord over de werkgelegenheid van mensen met een handicap voerde de bank een daadkrachtig en duurzaam werkgelegenheids- en integratiebeleid. In de periode 2008-2011 bereikte de bank haar doelstelling, nl. de aanwerving van 170 medewerkers, en voerde ze tal van bewustmakingsacties. Daarnaast ijverde de bank er ook voor om medewerkers aan het werk te houden die tijdens hun carrière geconfronteerd werden met een handicap. In dit kader zorgde de bank in 2011 voor de begeleiding van 138 mensen.

86

HUMAN RESOURCES

BNP Paribas, Mumbaï

MEDEWERKERS BINDEN EN MOTIVEREN OP LANGE TERMIJN

Bij BNP Paribas wordt het beheer van de individuele loopbaan op een gedecentraliseerde wijze verzekerd, waarbij de medewerkers nauwgezet van nabij worden gevolgd.

Een dynamisch loopbaanbeheer

Momenteel kan de groep zich via interne mobiliteit aanpassen aan haar omgeving. Interne mobiliteit geniet de voorkeur boven externe aanwerving en gebeurt met naleving van de diversiteits- en non-discriminatieprincipes. In Frankrijk bedraagt de mobiliteitsgraad al enkele jaren ongeveer 20%. Bij Retail Banking werd een programma ingevoerd om zogenaamde ‘International Retail Key Resources’ (‘IRKR’s’), of internationaal mobiele medewerkers, op te sporen. Eind december 2011 werden 296 ‘IRKR’s’ van 25 verschillende nationaliteiten en afkomstig uit 34 landen, en 263 potentiële opvolgers van deze ‘IRKR’s’ geïdentificeerd. Er vonden 165 verschuivingen van ‘IRKR’s’ en potentiële opvolgers plaats, waarvan 65% op internationaal vlak.

Een competitief loonbeleid conform de internationale regels

Het loonbeleid van de groep steunt op de principes van billijkheid en transparantie, die worden omgezet in een uniek wereldwijd jaarlijks bezoldigingsproces en een strak delegatiesysteem.

Het werk en de prestaties worden aanvullend bezoldigd via aandelenplannen voor het personeel, collectieve winstdeling, voorzorgsverzekeringen en pensioenplannen. Deze weerspiegelen een verantwoorde visie op de arbeidsrelatie op lange termijn met onze medewerkers.

Aanpassing van het loonbeleid aan de nieuwe reglementeringen

Het systeem van variabele bezoldiging van medewerkers met beroepsactiviteiten die

een aanzienlijke invloed hebben op het risicoprofiel van het bedrijf, in het bijzonder

van de marktoperatoren, werd in 2008 grondig hervormd om competitiviteit en

discipline in crisistijden te verenigen. De nieuwe reglementeringen van 2009,

die Europees opnieuw aangepast werden in 2010 (CRD3-richtlijn), sterkten

BNP Paribas in deze verantwoorde aanpak. Het loonbeleid van de groep is volledig in

overeenstemming met de geldende teksten. Dankzij een spreiding van de betalingen

over verschillende jaren zorgt het ervoor dat de belangen van de medewerkers op de langetermijnbelangen van het bedrijf

en de aandeelhouders worden afgestemd in het kader van een versterkte governance.

87 BNP PARIBAS - JAARVERSLAG 2011

OVERLEG, LUISTERBEREIDHEID, AANDACHT VOOR MENSEN

Een kwalitatief hoogstaande sociale dialoogDe sociale dialoog en het respect voor de sociale partners staan centraal in de cultuur van BNP Paribas. Het Europees Comité, dat 49 leden uit 20 landen telt en in juni 2010 werd hervormd, behandelde in 2011 een aantal sleutelprojecten, waaronder de evaluatie van de integratie BNP Paribas-Fortis, de lancering van de businessunit Corporate & Transaction Banking Europe, en de aanpassingsplannen van de businessunits BNP Paribas Personal Finance, BNP Paribas Leasing Solutions, Corporate and Investment Banking en BNP Paribas Investment Partners. Het Comité bracht de discussie op gang over de opstelling van drie Europese sociale charters en stelde zijn lastenboek op met voorschriften op het vlak van sociale praktijken in geval van herstructurering.

De sociale dialoog werd ook actief gevoerd op lokaal vlak, meer bepaald in Frankrijk (71 groeps- of bedrijfsakkoorden), in België (14 akkoorden), in Italië (25 akkoorden) en in Luxemburg (ondertekening van een nieuwe collectieve sectorovereenkomst voor 2011-2013).

Actief luisteren naar de medewerkers via de Global People SurveyAan de Global People Survey (GPS) 2011, een wereldwijd gevoerde interne enquête, werkte een recordaantal deelnemers mee (113.886 respondenten op 177.550 ondervraagde medewerkers in 65 landen). Op de open vraag ‘Wat zou u veranderen bij BNP Paribas? En hoe?’ werden meer dan 41.000 vrije commentaren gegeven. De resultaten van 2011 gaven duidelijk aan dat de medewerkers nog steeds bijzonder fier zijn tot de groep te behoren en dat er een hernieuwd vertrouwen is in de directie van de groep. Ze verwachten een duidelijker zicht op de carrièremogelijkheden en de voortzetting van het beleid ter bevordering van de diversiteit en de internationalisering van de loopbaan.

De gezondheid van de medewerkers beschermenHet gezondheidsbeleid van de groep gaat verder dan de aanpassing aan de veranderingen in de wetgeving. De belangrijke uitdagingen zijn het voorkomen van psychosociale risico’s. Zo werd er in Frankrijk een Observatoire Médical du Stress, de l’Anxiété en de la Dépression (OMSAD, een medisch observatorium voor stress, angst en depressie) opgezet met een dubbele doelstelling: de preventieve identificatie van de organisatorische of managementproblematiek in samenspraak met de sociale partners en de individuele detectie van risicosituaties via de arbeidsgeneeskunde.

BNP Paribas, Luxemburg

BNP Paribas, Frankfurt

Noodhulp aan medewerkers in crisissituatiesJapan werd op 11 maart 2011 getroffen door een nooit eerder geziene ramp, waarbij gelukkig geen enkele medewerker gewond raakte. De bank organiseerde onmiddellijk een aantal acties om noodhulp te bieden aan het getroffen gebied. Er werden ook logistieke maatregelen getroffen voor de medewerkers in Tokio en hun familie. Tot slot schonken de groep en haar medewerkers een bedrag van 260 miljoen yen (2,4 miljoen euro) aan het Japanse Rode Kruis en vertrokken er ook vrijwilligers, onder wie medewerkers van het bedrijf, naar het rampgebied om puin te helpen ruimen.Daarnaast werd in de landen van de ‘Arabische lente’ en in Ivoorkust voorrang gegeven aan de veiligheid van alle medewerkers. Waar nodig kwamen crisiscellen in actie om de situatie onder controle te houden. In Egypte, in Ivoorkust en in Libië werden expats en hun gezin naar hun land van herkomst gerepatrieerd. Enkele Ivoriaanse medewerkers van wie de veiligheid niet gewaarborgd was, werden ook in Frankrijk ondergebracht.