digilib.uns.ac.id/humor... · i humor sebagai pemoderasi pengaruh gaya kepemimpinan...
TRANSCRIPT
i
HUMOR SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL PADA KEPERCAYAAN BAWAHAN TERHADAP
PEMIMPIN, IDENTIFIKASI PERSONAL BAWAHAN, KOMITMEN
AFEKTIF DAN KEPUASAN KERJA.
( Studi pada Tenaga Administrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar )
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret Surakarta
OLEH:
NITA DEWI NH F1209050
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRAKS
Nita Dewi NH F1209050
HUMOR SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL PADA KEPERCAYAAN BAWAHAN TERHADAP PEMIMPIN, IDENTIFIKASI PERSONAL BAWAHAN, KOMITMEN AFEKTIF DAN KEPUASAN KERJA
(Studi pada Tenaga Adminstrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar)
Penelitian ini membahas tentang pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan terhadap pemimpinan, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, dan kepuasan kerja yang dimoderasi oleh humor. Penelitian dilakukan pada PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. Sehubungan dengan masalah yang hendak diteliti tersebut, diajukan hipotesis sebagai berikut : (1a). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, (1b). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal bawahan (1c). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif, (1d). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja, (2a). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, (2b). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan, (2c). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif, (2d). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. Teknik pengambilan sampel digunakan teknik sampling purposive dari 800 karyawan, berdasarkan saran dari manajer HRD sebaiknya sampel diambil sebesar 110 karyawan tenaga administrasi saja, karena untuk sampel bagian produksi tidak memungkinkan untuk mengisi kuisioner karena banyaknya kegiatan produksi yang dilakukan. Alat pengumpul data yang utama adalah kuesioner.
Analisis data meliputi analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden terhadap setiap item kuesioner. Analisis inferensial meliputi uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis dengan metode SEM yang digunakan untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmrn afektif, dan kepuasan kerja.
Dari hasil analisis data terlihat bahwa factor-faktor kepemimpinan transformasional dengan di moderasi oleh humor.
Kesimpulan yang diperoleh adalah ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin pada kelompok
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
humor tinggi, ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan pada kelompok humor tinggi, ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif pada kelompok humor rendah dan ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja pada kelompok humor tinggi. Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, kepuasan kerja, dan humor.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
ABSTRACT
Nita Dewi NH F1209050
HUMOR AS A MODERATING VARIABLE FOR THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON SUBORDINATE’S TRUST IN LEADER, SUBORDINATE PERSONAL IDENTIFICATION, AFFECTIVE COMMITMENT AND JOB SATISFACTION (A Study on Clerks of PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar) This research discusses the effect of transformational leadership on the trust in leader, subordinate personal identification, affective commitment and job satisfaction moderated by humor. This study was taken place in PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. In line with the problem to be studied, the following hypotheses were proposed: (1a) Transformational leadership affects the subordinate’s trust in leader, (1b) Transformational leadership affects the subordinate’s personal identification, (1c) Transformational leadership affects affective commitment, (1d) Transformational leadership affects job satisfaction, (2a) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on the subordinate’s trust in leader, (2b) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on the subordinate’s personal identification, (2c) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on the affective commitment, and (2d) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on job satisfaction.
The population of research was all employees of PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. The sample taken using the purposive sampling technique consisted of 800 employees, and based on the HRD manager’s recommendation, only 110 clerks were taken as the sample because the production division was disabled to complete the questionnaire due to considerable activities they should do. The instrument of collecting primary data used was questionnaire.
The data analysis included descriptive and inferential analyses. The descriptive analysis was used to analyze the profile of respondent in each item of questionnaire. Meanwhile the inferential analysis included validity, reliability and hypothesis tests using SEM method to find out the precision and consistency of measure used to find out the effect of transformation leadership style on the subordinate’s trust in leader, subordinate’s personal identification, affective commitment, and job satisfaction.
From the result of data analysis, it could be seen that the transformational leadership factors were moderated by humor.
The conclusion that could be drawn was there was an effect of transformation leadership on the subordinate’s trust in leader in high humor group, there was an effect of transformation leadership on the subordinate’s personal identification in high humor group, there was an effect of transformation leadership on the affective commitment in low humor group, and there was an effect of transformation leadership on the job satisfaction in high humor group.
Keywords: Transformational leadership, subordinate’s trust in leader, subordinate’s personal identification, affective commitment, job satisfaction, and humor.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
HALAMAN MOTTO
Tuhan menganugerahkan kecerdasan dan pengetahuan, janganlah memadamkan
lampu berkah Ilahi dan janganlah membiarkan mati dalam nafsu dan dosa. Manusia
yang bijaksana suluhnya senantiasa menerangi lorong kemanusiaan
(Khalil Gibran)
Kita sudah belajar terbang diudara seperti burung dan belajar berenang di dasar laut
seperti ikan. Sekarang yang harus kita pelajari adalah berjalan di dunia sebagai
manusia. Ini adalah proses dimana kita belajar mencintai hidup dengan hati tulus.
Belajar menjadi lebih manusiawi dari waktu ke waktu.
(Kingsley)
Dengan ilmu kehidupan menjadi mudah,
dengan seni kehidupan menjadi indah,
dengan agama kehidupan menjadi terarah.
( H. A. Mukti Ali )
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Setiap detik waktu penyelesaian karya ini merupakan hasil getaran do’a kedua
orang tuaku yang kucintai. Setiap pancaran semangat dalam penulisan ini
merupakan dorongan dari adik-adikku tercinta dan teman-teman tersayang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur alhamdulillahi robbil ‘alamin kehadirat
Allah yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta memberikan
kemudahan dan kelancaran dalam menyelesaikan skripsi dengan judul : “HUMOR
SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL PADA KEPERCAYAAN BAWAHAN TERHADAP
PEMIMPIN, IDENTIFIKASI PERSONAL BAWAHAN, KOMITMEN
AFEKTIF DAN KEPUASAN KERJA ( Studi pada Tenaga Administrasi PT.
Jaya Asri Garmindo, Karanganyar )” guna memenuhi tugas dan syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam kesempatan ini penulis sampaikan
ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut membantu penulisan skripsi,
yaitu:
1. Dr. Wisnu Untoro, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret.
2. Dr. Hunik Sri Runing S., M. Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Sinto Sunaryo, SE, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi atas bimbingan
dan arahannya dengan selalu mengusahakan yang terbaik.
4. Drs. Wiyono, MM selaku dosen pembimbing akademik kuliah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
5. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang
telah memberikan ilmu dan pengalaman berharga.
6. Bapak Kurniadi H selaku pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar,
yang telah berkenan memberikan izin kepada penulis untuk melakukan
magang kerja di PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar.
7. Bapak Abdul Aziz. SB selaku pimpinan HRD pada PT. Jaya Asri Garmindo,
Karanganyar, terimakasih atas bantuanya dalam penelitian ini.
8. Bapak, Ibu dan Adik tersayang terima kasih atas doa, kasih sayang dan
dukungannya yang selalu mengiringi langkahku.
9. Sahabat-sahabatku terimakasih atas suport kalian semua.
Penulis menyadari dengan sepenuh hati, bahwa skripsi ini masih banyak
kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Untuk itu dengan kerendahan hati penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun guna perkembangan penulis dan
skripsi ini dari para pembaca semua. Namun demikian harapan penulis semoga karya
sederhana ini dapat bermanfaat sebagaimana mestinya dan menambah khasanah
pustaka kita dan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
Surakarta, Desember 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................. i
ABSTRAK ............................................................................................. ii
ABSTRAC ENGLISH ............................................................................ iv
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ vi
MOTTO .................................................................................................. vii
PERSEMBAHAN .................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ........................................................................... ix
DAFTAR ISI .......................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xiv
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 12
BAB II. TELAAH PUSTAKA
A. Kepemimpinan ............................................................................ 14
B. Kepemimpinan Transformasional . ............................................. 17
C. Kepercayaan . .............................................................................. 25
D. Identifikasi Personal . .................................................................. 29
E. Komitmen Afektif . ..................................................................... 32
F. Kepuasan Kerja . ......................................................................... 37
G. Humor ......................................................................................... 43
H. Penelitian Terdahulu ................................................................... 45
I. Kerangka Pemikiran .................................................................... 48
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
J. Hipotesis Penelitian..................................................................... 50
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian......................................................................... 59
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling .................................... 60
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 61
D. Jenis Data .................................................................................... 62
E. Definisi Operasional Variabel ..................................................... 63
F. Uji Instrumen ............................................................................. 68
G. Metode Analisis Data ................................................................. 70
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskriptif Perusahaan ................................................................. 77
B. Anaisis Data dan Pembahasan .................................................... 91
1. Analisis Diskriptif .................................................................. 91
2. Uji Validitas ............................................................................ 102
3. Uji Realibilitas ........................................................................ 105
4. Analisis SEM .......................................................................... 106
5. Analisis Hubungan Antar Variabel ........................................ 116
6. Analisis Moderasi ................................................................... 121
BAB V. SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan ..................................................................................... 132
B. Keterbatasan ................................................................................ 135
C. Saran............................................................................................ 135
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 91 Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ...................................... 92 Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 94 Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................... 94 Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan
Transformasional ......................................................................... 96 Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin ............................................................ 97 Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Identifikasi Personal bawahan ........................................................................ 98 Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Comitmen Afektif ........................................................................................ 99 Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ..... 100 Tabel IV.10 Deskripsi tanggapan Responden Terhadap Humor ..................... 101 Tabel IV.11 KMO and Bartlett’s Test ............................................................. 103 Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis ................................................................... 103 Tabel IV.13 Hasil Factor Analisis ................................................................... 105 Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 106 Tabel IV.15 Hasil Uji Normalitas .................................................................... 108 Tabel IV.16 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ............................................. 110 Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model ...................................................... 111 Tabel IV.18 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model ...................... 113 Tabel IV.19 Regression Weights ..................................................................... 116 Tabel IV.20 Hasil Goodness-of-Fit Model dengan Moderasi ......................... 122 Tabel IV.21 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model dengan Moderasi ......................................................................... 124 Tabel IV.22 Hasil Estimasi Model Struktural Efek Moderasi dari High Homor dan Low Humor ............................................................. 127 Tabel IV. 23 Squared Multiple Correlations High Homor dan Low Humor ......................................................................................... 127
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 49
Gambar IV.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 82
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Ketika perekonomian dan budaya kerja telah berkembang dari era yang
dikendalikan oleh produk atau pasar ke era pengetahuan, fenomena lain telah
berkembang yaitu penelitian tentang humor. Sejak tahun 1980an, kajian dan
aplikasi tentang humor di tempat kerja telah berkembang, baik dalam jumlah
artikel yang diterbitkan , jurnal-jurnal akademi, maupun juga dalam konsultasi
manajemen (Martin, dalam Hughes dan Avey, 2008).
Akan tetapi, penggunaan humor di tempat kerja tidak bisa selalu dijadikan
solusi yang tepat dalam menghadapi suatu permasalahan yang dihadapi di tempat
kerja. Tidak cukup dengan membuat para bawahan tertawa dan merasa senang
maka hasil positif akan di dapat. Apa yang diketahui oleh para ilmuwan tentang
humor masih beragam, humor memberikan sumbangan yang ambivalen kepada
hasil kerja bawahan. Salah satu contohnya adalah humor juga bertujuan untuk
mengurangi emosi yang negative para bawahan (Strick et al, 2009). Menurut
(Vernon et al, 2007) humor dapat mengurangi ketegangan interpersonal.
Penelitian Vinton dan Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)
membuktikan bahwa humor dapat mengurangi jarak sosial antara manajer
dengan pekerja. Tetapi menurut Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
humor akan dapat meningkatkan jarak sosial antara pekerja dengan manajer.
Guna menilai manfaat humor di tempat kerja secara tepat, humor tidak boleh
dipahami dalam konteks organisasi saja, melainkan harus dipahami kaitannya
dengan bagaimana para pemimpin menggunakan humor untuk mempengaruhi
pengikutnya.
Humor bisa dimanfatkan di lingkup tempat kerja, karena suasana di tempat
kerja tidak selalu dituntut untuk serius, tegang dan terisolasi. Dengan adanya
humor para karyawan dapat lebih santai. Humor dapat memberikan fungsi
sebagai pelumas sosial, menghindari kesenjangan sosial dan mampu
memperlancar komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, (Vinton, dalam
Hughes, 2009). Sebaliknya, humor juga bersifat subversive, walaupun
menggunakan humor di tempat kerja dengan tujuan agar tidak terjadi
kesenjangan sosial, tetapi humor juga memiliki batasan, yaitu humor
membedakan status antara atasan dan bawahan, (Collinson et al, dalam Romero
dan Pescosolido 2008). Menurut Decker (1987) bahwa bawahan menilai atasan
yang memiliki humor yang tinggi akan memberikan kontribusi yang besar dan
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dibandingkan dengan atasan yang
memilki rasa humor yang rendah.
Para pemimpin menggunakan humor untuk melakukan berbagai hal, yang
meliputi pengurangan stress, peningkatan komunikasi, dan motivasi bawahan
(Davis dan Kleiner, dalam Hughes dan Avey, 2008) yang mengungkapkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
bahwa gaya humor seorang pemimpin sangat terkait erat dengan efektivitas
pemimpin. Pemimpin sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk
menggerakan dan memotivasi bawahan dalam suatu organisasi. Kepemimpinan
menurut Hersey (1990) didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia
harus diolah sedemikian rupa agar para bawahan dapat bekerja secara efisien dan
efektif guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan oleh perusahaan.
Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak
terlepas dari peran kepemimpinan, karena pemimpin harus mampu untuk
mempengaruhi, dan mengarahkan pada diri seseorang atau sekelompok orang
untuk mecapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.
Keberadaan pemimpin dalam perusahaan merupakan hal yang terpenting
karena merupakan tulang punggung dan memiliki peranan yang strategis dalam
mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan
motivasi karyawan untuk berprestasi karena sukses tidaknya karyawan dalam
mengukir prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasanya.
Banyak gaya kepemimpinan yang bisa diterapkan oleh suatu organisasi, tetapi
kepemimpinan yang akan diterapkan di suatu organisasi harus sesuai dengan
spesifikasi dan situasi organisasi tersebut. Sehubungan dengan banyaknya gaya
kepemimpinan yang ada maka perlu dibuat pembatasan–pembatasan model
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
kepemimpinan yang sekiranya sejalan dengan karakteristik yang dimiliki
perusahaan tersebut.
Salah satu faktor situasional yang berpengaruh terhadap efektifitas
kepemimpinan adalah relasi antara pemimpin dan pengikut, dimana seorang
pemimpin dapat memainkan humor untuk mempengaruhi pengikut dalam meraih
prestasi kerja. Adapun salah satu gaya kepemimpinan yang bisa menggunakan
humor dalam kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan transformasional,
dimana gaya pemimpin tranformasionall biasanya memiliki gaya humor yang
tinggi dibandingkan dengan pemimpin non-transformasional.
Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas.
Kepemimpinan transformasional melibatkan intelektual, merangsang pengikut
sehingga mendorong bawahan untuk mempelajari cara-cara baru untuk
melaksanakan pekerjaan mereka (Bass, dalam Bartram dan Casimir 2006) dan
pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka. Esensi nyata dari kepemimpinan
transformasional adalah bahwa pemimpin ini menyebabkan pengikut melakukan
lebih dari yang diharapkan mereka lakukan (Nugraheni, 2005).
Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional akan
memberikan dampak positif terhadap kepercayaan bawahan pada pemimpin,
identifikasi personal, komitmen afektif dan kepuasan kerja (Hughes dan Avey,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
2008). Jika para pengikut tidak percaya terhadap pemimpin mereka, meraka
tidak akan responsif terhadap upaya pemimpin. Saat ini para pemimpin harus
membangun kepercayaan sebelum bawahan berperilaku secara transcendental.
Oleh karena itu penting bagi seorang pemimpin untuk dipercayai oleh para
bawahannya.
Menurut Robbins (2007) kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa
pengikut tidak akan bertindak secara oportunistik, dua unsur yang paling utama
dalam kepercayaan adalah keakraban dan resiko. Dimensi yang melandasi
konsep kepercayaan diidentifikasikan dalam dimensi integritas, kompetensi,
konsistensi, loyalitas dan keterbukaan. Jika pengikut menganggap bahwa
pemimpin tidak memperhatikan kesejahteraan, kekurangan integritas, atau tidak
kompeten, maka bawahan tidak akan mempercayai pemimpin, dan akibatnya
bawahan tidak akan merasa puas dan tidak termotivasi dalam bekerjanya
(Bartram dan Casimir, 2006).
Kepemimpinan Transformasional memfasilitasi pengembangan kepercayaan
pemimpin karena kepemimpinan tersebut melibatkan dan menunjukkan
kepedulian terhadap kebutuhan individu pengikut (Bass, dalam Bartram dan
Casimir, 2006). Kepemimpinan transformasional membutuhkan kepercayaan
pada pemimpin karena ketidak pastian dalam mengubah status. Selain itu
pengikut perlu kepercayaan pemimpin jika mereka ingin bekerja sama dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
berkomitmen sepenuhnya untuk mencapai tujuan yang sama ( Bartram dan
Casimir, 2006).
Di samping pengaruh kepemimpinan terhadap kepercayaan bawahan pada
pemimpin, salah satu hasil yang penting dari kepemimpinan transformasional
adalah identifikasi personal bawahan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005)
identifikasi personal adalah karakteristik fisik dan mental yang stabil,
bertanggung jawab pada identitas diri, ciri fisik dan mental yang stabil, yang
memberi identitas pada individu. Pengaruh utama pemimpin terjadi ketika
bawahan mengenali pemimpin. Para pemimpin memotivasi sikap yang
diharapkan ketika hal itu tampak luar biasa di mata bawahan dan ketika bawahan
memperlihatkan perilaku transformasional yang mengungkapkan bahwa mereka
memiliki dan menunjukkan charisma (Bass, dalam Avolio et al, 2004).
Pemimpin transformasional mempengaruhi para bawahan mereka melalui proses
pengenalan (identifikasi) dan internalisasi. Identifikasi tampak jelas ketika
keyakinan bawahan tentang pemimpin mereka menjadi dirinya sendiri.
Internalisasi terjadi ketika bawahan menganut ide-ide, nilai-nilai, dan keyakinan
seorang pemimpin yang mengarahkan perilaku mereka (Bass, dalam Avolio et al,
2004).
Menirukan seorang pemimpin saja tidak cukup. Penting agar bawahan
menirukan sikap dan keyakinan pemimpin mereka tentang strategi tujuan yang
diinginkan dan efektif. Pengaruh yang mandiri dan motivasi dari seorang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
pemimpin transformasional dapat mempengaruhi bawahan untuk
mengidentifikasi dan menginternalisasi sikap dan keyakinan (Hughes dan Avey,
2008).
Pemimpin transformasional memberdayakan bawahanya melalui
identifikasi, yang meliputi komponen kognitif dan afektif (Bass, dalam Hughes
dan avey, 2008). Menurut Shamir et al (1993) bahwa pengenalan melalui
identifikasi pribadi dengan pemimpin merupakan mekanisme pokok bagi
pemimpin transformasional untuk membangkitkan motivasi bawahan. Pemimpin
transformasional mengartikulasikan pandangan-pandangan tentang masa depan,
menunjukkan keyakinan bawahan dan melakukan pengorbanan demi mencapai
tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan transformational juga menyelaraskan
tujuan bawahan dengan tujuan pemimpin dan organisasi (Walumbwa et al,
2008).
Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah adanya
partisipasi seluruh karyawan yang diwujudkan dalam suatu bentuk yang disebut
komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan usaha untuk
mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap
menjadi anggota organisasi (Robbins, 2007). Komitmen organisasi memiliki tiga
komponen, yaitu affective, continuance, dan normative ( Mowday et al, dalam
Hughes dan Avey, 2008).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
Salah satu komponen komitmen organisasi adalah komitmen afektif, dimana
komitmen afektif menunjukan keinginan diri para karyawan untuk melibatkan
diri dan mengidentifikasi diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-
nilai dalam organisasi, (Allen dan Mayer, 1990). Komitmen afektif menunjukan
hubungan positif yang kuat pada kepemimpinan transformasional, karena
komitmen afektif memberikan perasaan yang kuat dan dukungan yang
mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et al,
2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para bawahan melalui
peningkatan komitmen. Komitmen yang tinggi ditandai dengan adanya orang-
orang yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal dan
terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi
(Avolio et al, 2004).
Kepemimpinan transformasional juga berpengaruh pada kepuasan kerja
(Hughes dan Avey, 2008). Menurut Robins (2007) kepuasan kerja adalah
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik- karakteristiknya. Hal ini bersifat abstrak, sehingga tidak dapat
diamati secara langsung (Berry dan Houston, dalam Tondok dan Rita, 2004).
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak
pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan memiliki motivasi yang
tinggi (Robins, 2007).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja
merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi
berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan. Semakin tinggi
keefektifan pemimpin, kepuasan bawahan dengan pemimpinnya, dan
kemampuan pemimpin menimbulkan komitmen bawahan dalam
kepemimpinanya, akan meningkatkan kinerja organisasi yang dipimpinnya.
Penelitian ini berupaya untuk mereplikasi penelitian Hughes dan Avey
(2008). Yang mana penelitian Hughes dan Avey (2008) dilakukan di Universitas
Midwesternt. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi
personal bawahan, komitmen afektif dan kepuasan kerja. Sedangkan efek
pemoderasi, humor hanya memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional
pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, dan komitmen afektif, yang
menunjukan bahwa semakin pemimpin menggunakan banyak humor semakin
kuat pengaruhnya terhadap hasil pengikut, dibandingkan pemimpin yang
memiliki selera humor rendah.
Pentingnya peran kepemimpinan juga dirasakan pada PT. Jaya Asri
Garmindo, Karangannyar suatu perusahaan yang bergerak di bidang garmen
yang memproduksi pakaian jadi. Perubahan lingkungan dan teknologi yang cepat
akan meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi organisasi. Oleh
karena itu seorang pemimpin harus mampu mengembangkan dan mengarahkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
para bawahan untuk mencapai tujuan dan membangun organisasi menuju high
performance organization. Pemimpin PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar bisa
menggunakan humor dalam kepemimpinanya, karena humor mampu
memberikan pengaruh yang kuat dalam gaya kepemimpinan yang mampu
menumbuhkan kepercayaan bawahan pada pengikut, identifikasi personal,
komitmen afektif dan mampu meningkatkan kepuasan kerja para bawahan
terhadap atasan. Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik melakukan
penelitian dengan judul : Humor Sebagai Pemoderasi Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional pada Kepercayaan Bawahan Terhadap
Pemimpin, Identifikasi Personal Bawahan, Komitmen Afektif dan
Kepuasan Kerja. (Studi pada Tenaga Administrasi PT. Jaya Asri
Garmindo, Karanganyar)
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan latar belakang yang telah dikemukakan, masalah
penelitian dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan
bawahan?
2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi
personal bawahan terhadap pemimpin?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif
bawahan?
4. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja
bawahan?
5. Apakah penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin?
6. Apakah penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada identifikasi personal bawahan?
7. Apakah penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada komitmen afektif?
8. Apakah penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepuasan kerja?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka penelitian ini
mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu :
1. Menguji dan menganalisa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada
kepercayaan bawahan terhadap pemimpin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
2. Menguji dan menganalisa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada
identifikasi personal bawahan terhadap pemimpin.
3. Menguji dan menganalisa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada
komitmen afektif.
4. Menguji dan menganalisa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada
kepuasan kerja bawahan.
5. Menguji dan menganalisa penggunaan humor sebagai pemoderasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap
pemimpin.
6. Menguji dan menganalisa penggunaan humor sebagai pemoderasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan.
7. Menguji dan menganalisa penggunaan humor sebagai pemoderasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif.
8. Menguji dan menganalisa penggunaan humor sebagai pemoderasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja.
D. Manfaat Penelitian
Adapun hasil yang diperoleh dari penelitian ini, diharapkan mampu
memberikan manfaat bagi :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
1. Manfaat praktis
Menjadi bahan masukan bagi pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo untuk
menganalisa dan mengevaluasi kinerja para karyawan dan sebagai bahan
pertimbangan untuk menggunakan humor yang mampu memberikan pengaruh
yang kuat terhadap gaya kepemimpinan yang menumbuhkan kepercayaan
bawahan pada pemimpin, identifikasi personal, komitmen afektif dan mampu
meningkatkan kepuasan kerja para bawahan terhadap atasan .
2. Manfaat Akademis
Hasil penelitian dapat menjadi bahan pemikiran yang memperkaya khasanah
penelusuran dan pengembangan riset perilaku organisasional dan manajemen
sumber daya manusia, terutama pembahasan mengenai kepemimpinan
transformasional, dan pengaruhnya pada perilaku kerja karyawan dngan
mempertimbangkan variabel humor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Yukl (2007) memberikan definisi tentang kepemimpinan adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa
yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta
proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan
bersama. Definisi tersebut mencakup upaya yang tidak hanya untuk
mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan kelompok atau organisasi
sekarang, tetapi definisi ini juga digunakan untuk memastikan bahwa semua
dipersiapkan untuk memenuhi tantangan dimasa depan. Berdasarkan definisi
tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi (http://bisnis.7p.com),
antara lain:
a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para
karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus
memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun
demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak
akan ada juga.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan
kekuasaannya mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja
yang memuaskan. Menurut Robbins, (2007) kekuasaan yang dimiliki oleh
para pemimpin dapat bersumber dari:
1) Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin
mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan
penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan
pemimpinnya.
2) Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin
mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak
mengikuti arahan-arahan pemimpinnya
3) Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas
yang dimilikinya.
4) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan
terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan
pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau
karismanya.
5) Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin
adalah seseorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian
dalam bidangnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
2. Gaya-Gaya Kepemimpinan
Dalam kepemimpinan terdapat bermacam-macam gaya kepemimpinan
dengan masing-masing keterbatasan dan kelebihannya. Berikut beberapa gaya
kepemimpinan yang kerap kita lihat atau alami saat ini Bass (dalam Wijaya,
2005) :
a. Kediktatoran, gaya kepemimpinan kediktatoran cenderung
mempertahankan diri atas kekuasaan dan kewenangannya dalam
pembuatan keputusan.
b. Demokrasi relatif, gaya kepemimpinan ini lebih lunak dari gaya
kediktatoran, dan kepemimpinan ini berusaha memastikan bahwa
kelompoknya mendapatkan informasi memadai dan berpartisipasi dalam
tujuan tim sebagai satu entitas.
c. Kemitraan, gaya kepemimpinan ini mengaburkan batas antara pemimpin
dan para anggotanya, dengan suatu kesejajaran dan berbagi tanggung
jawab
d. Transformasional, gaya kepemimpinan yang mampu mendatangkan
perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat dan/atau bagi seluruh
organisasi untuk mencapai kinerja yang semakin tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
B. Kepemimpinan Transformasional
Gibson, et al (2007) salah satu situasional yang akan semakin berpengaruh
terhadap efektifitas kepemimpinan dalam dekade mendatang adalah relasi
antara pemimpin dan pengikutnya. Esensi relasi adalah interaksi antar pribadi
yang berbeda motivasi dan potensi kekuasaan, di dalamnya termasuk
ketrampilan dalam rangka mencapai tujuan bersama. Model kepemimpinan
transformasional menekankan alternatif kepemimpinan yang tepat untuk
mengadakan perubahan. Robbins (2002) mendefinisikan kepemimpinan
transformasional sebagai pemimpin yang memberikan pertimbangan tersendiri,
rangsangan intelektual dan memiliki karisma.
Gibson, et al (2007) mendefinisikan kepemimpinan transformasional
adalah memotivasi bawahan terhadap tujuan, ketimbang keinginan jangka
pendek serta pencapaian dan aktualisasi diri ketimbang kesejahteraan, mampu
mengekspresikan visi yang jelas dan menginspirasi orang untuk mencapai visi
tersebut. Dengan mengekspresikan visinya, pemimpin transformasional
mengajak pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan. Visi dari
pemimpin memberikan para pengikutnya motivasi untuk melakukan kerja keras
yang memberikan imbalan internal.
Kepemimpinan transformasional melibatkan intelektual, merangsang
pengikut sehingga mendorong bawahan untuk mempelajari cara-cara baru
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
untuk melaksanakan pekerjaan mereka (Bass, dalam Bartram dan Casimir
2007) dan pada akhirnya meningkatkan kinerja bawahan.
1. Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transformasional
Bass dan Avolio (dalam Bass, 1999) menggambarkan bahwa pemimpin
transformasional pada tahap tengah memiliki karakteristik yang
menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional,
memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan kayawan dengan
memberi perhatian terhadap individu. Pillai (dalam Hughes dan Avey,
2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki
karakteristik penting yaitu: menampilkan karakteristik yang menunjukkan
perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan
stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi
perhatian terhadap individu.
Kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik yang
menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional,
memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan
memberi perhatian terhadap individu. Faktor kepemimpinan
transformasional merupakan kesatuan yang saling tergantung
(interdependence) untuk membangun visi organisasi. Bass dan Avolio
(dalam Bass, 1999), mengemukan bahwa faktor-faktor gaya kepemimpinan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
transformasional adalah sebagai berikut:
a. Menunjukkan perilaku karismatik.
1) Mendapatkan rasa hormat untuk dipercaya.
2) Kepercayaan kepada yang lain.
3) Menyampaikan rasa pengertian memiliki misi yang kuat terhadap
pengikutnya.
4) Menampilkan standar moral yang tinggi.
5) Membangun tujuan-tujuan yang menantang bagi pengikutnya.
6) Menjadi model pada pengikutnya.
b. Memunculkan motivasi inspirasional.
1) Mengacu pada cara pemimpin transformasional dalam memotivasi.
2) Memberi inspirasi yang ada di sekitar mereka dengan menyampaikan
Visi dengan lancar.
3) Percaya diri.
4) Meningkatkan optimisme.
5) Semangat kelompok.
6) Antusias.
c. Memberikan stimulasi intelektual.
1) Menunjukkan usaha pemimpin yang mendorong pengikut menjadi
inovatif.
2) Kreatif dalam memimpin untuk mendorong pengikut agar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
menanyakan asumsi-asumsi.
3) Membuat kembali kerangka permasalahan.
4) Mendekati pengikut dengan cara baru.
d. Memperlakukan pengikut dengan memberi perhatian kepada individu.
1) Memberikan perhatian secara personal pada semua individu.
2) Membuat semua individu merasa dihargai.
3) Mendelegasikan tugas sebagai cara pengembangan pengikutnya.
Karakteristik bagian dalam pemimpin transformasional yang
menghasilkan perilaku yang efektif. Dapat ditunjukan bahwa percaya diri
(’saya dapat membuat perbedaan’), integritas dari dalam, kejujuran dan nilai
pribadi mempengaruhi perilaku pemimpin. Kunci dalam performa yang
efektif adalah bagi pemimpin yang menghubungkan pengalaman hidupnya
dengan perilaku transformasional (Bass, 1999). Hubungan dari dalam perilaku
yang dihasilkan mengarah pada perilaku eksternal yang mengubah organisasi.
Terdapat efek yang mengalir ke bawah dari pemimpin tingkat lebih tinggi
menuju pemimpin tingkat lebih rendah karena pembuatan model perilaku
yang efektif dengan memperkerjakan orang lain dengan perilaku yang sama,
dan perilaku yang diperkuat oleh organisasi. Perilaku pemimpin memotivasi
dan menciptakan sebuah kesan dimana pemimpin memiliki kompetensi dan
visi untuk dicapai keberhasilannya. Perubahan pada perilaku diperlihatkan
untuk mengubah budaya. Dengan demikian perilaku relasional pemimpin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
mempengaruhi organisasi.
Setiap orang dapat belajar untuk mengembangkan berpikir kreatif dan
mengintegrasikan kemampuan tersebut dengan keterampilan-keterampilan
berpikir tingkat tinggi lain sehingga mampu menyelesaikan berbagai
permasalahan. Belajar mengeksplorasi mimpi dan berbagai kemungkinan
dengan mengembangkan kepekaan terhadap petualangan, kejutan,
kenyamanan dan kesenangan sehingga memfasilitasi ide-ide baru dan
pemecahan masalah secara inovatif sesuai kebutuhan. Ide-ide tersebut berbeda
dan menunjukkan kualitas yang tinggi. Saat ini perubahan kehidupan
berlangsung sangat cepat dan kompleks dengan berbagai permasalahan dan
tantangan. Setiap orang dituntut untuk fleksibel, kritis dan terampil berpikir
kreatif sehingga mampu menangani permasalahan dan menemukan solusi
yang melibatkan lingkungan sosial maupun fisik.
2. Empat Hal Terlaksananya Kepemimpinan Transformasional
Ada 4 hal yang perlu dilakukan agar kepemimpinan transformasional
dapat terlaksana Bass (1990), yaitu :
a. Mengidealisasikan pengaruh dengan standar etika dan moral yang
cukup tinggi dengan tetap mengembangkan dan memelihara rasa
percaya diantara pimpinan dan pengikutnya sebagai landasannya.
b. Inspirasi yang menumbuhkan motivasi seperti tantangan dalam tugas
dan pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
c. Stimulasi intelektual dengan tujuan untuk menumbuhkan kreativitas,
terutama kreativitas di dalam memecahkan masalah dan mencapai
suatu tujuan bersama yang besar
d. Pertimbangan individual dengan menyadari bahwa setiap pengikutnya
memiliki keberadaan dan karakteristik yang unik yang berdampak pula
pada perbedaan perlakuan ketika melakukan coaching, karena pada
hakikatnya setiap individu membutuhkan aktualisasi diri, penghargaan
diri dan pemenuhan berbagai keinginan pribadi. Pendekatan ini selain
berdampak positif pada pertumbuhan individu dan optimalisasi
pencapaian hasil, juga akan berdampak pula pada pembentukan
generasi kepemimpinan selanjutnya. Di dalam suatu organisasi yang
sehat, masalah regenerasi kepemimpinan adalah hal penting lainnya
yang juga perlu kita pikirkan dan kita antisipasi.
Bass (1990) juga mengaris bawahi beberapa hal mengenai bagaimana
seorang pemimpin transformasional dapat mentransformasi para
pengikutnya dan bagaimana kepemimpinan transformasional itu dapat
terjadi, yaitu dengan:
a. Meningkatkan kesadaran atas pentingnya suatu tugas pekerjaan dan
nilai dari tugas pekerjaan tersebut
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
b. Menekankan kepada pengembangan tim atau pencapaian tujuan
organisasi dari pada hanya sekedar kepentingan masing-masing
pribadi
c. Mengutamakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkatan kebutuhan
yang paling tinggi
3. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional
Paradigma baru dari kepemimpinan transformasional mengangkat tujuh
prinsip untuk menciptakan kepemimpinan transformasional yang sinergis
sebagaimana di bawah ini (Erik Rees, 2001) :
a. Simplifikasi, keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah
visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama.
b. Motivasi, kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang
yang terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua
yang perlu kita lakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat
menciptakan suatu sinergitas di dalam organisasi, berarti seharusnya
dia dapat pula mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi
kepada setiap pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau
pekerjaan yang betul-betul menantang serta memberikan peluang bagi
mereka pula untuk terlibat dalam suatu proses kreatif baik dalam hal
memberikan usulan ataupun mengambil keputusan dalam pemecahan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
masalah, sehingga hal ini pula akan memberikan nilai tambah bagi
mereka sendiri.
c. Fasilitasi, dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif
memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara
kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak
pada semakin bertambahnya modal intektual dari setiap orang yang
terlibat di dalamnya.
d. Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab
melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu
tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang
efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi
perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan
tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus
sigap merespon perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim
kerja yang sudah dibangun.
e. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk
melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya
dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan
selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
f. Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri
mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru
yang positif.
g. Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat
untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu
perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi,
dan fisik serta komitmen.
C. Kepercayaan
1. Pengertian Kepercayaan
Pemimpin harus membangun kepercayaan sebelum bawahan berperilaku
secara transcendental. Seorang pemimpin untuk dapat dipercayai oleh para
bawahan dan kepercayaan telah dianggap sebagai peran kepemimpinan yang
paling memberdayakan atau berpengaruh (Howard dan Wellins, dalam
Hughes dan Avey, 2008).
Kepercayaan dapat diartikan sebagai keinginan yang sering terjadi
terhadap tindakan orang atau kelompok lain dalam situasi-situasi yang
melibatkan suatu tingkatan resiko. Faktor-faktor seperti kejujuran,
kemampuan, dan kebajikan, apabila menyertai resiko, biasanya dianggap
sebagai indikator kepercayaan (Mayer et al, dalam Bartham dan Casimir,
2007). Jones dan George (dalam Hughes dan Avey, 2008) mengemukakan
sebuah model kepercayaan dua dimensi yang serupa, menghemat perbedaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
makna dalam berbagai faktor. Kepercayaan bersyarat diartikan sebagai
keadaan kepercayaan transaksional dimana pihak-pihak mau bertransaksi
menyatakan bahwa salah satu pihak berperilaku dengan cara yang dapat
diterima oleh orang lain. Sebaliknya kepercayaan tak bersyarat terjadi sesudah
pembekuan kepercayaan dan lebih didasarkan kepada kepercayaan salah satu
pihak kepada pihak lain daripada kepada sifat transaksional kepemimpinan.
Menurut Robbins (2007) kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa
orang lain tidak akan bertindak oportunistik. Pengarapan positif
mengasumsikan bahwa pengetahuan dan keakrapan dengan pihak lain.
Pengharapan membutuhkan waktu untuk terbentuknya, dibangun sedikit demi
sedikit, dan berakumulasi. Sebagian besar dari kita merasa sulit, jika bukan
tidak mungkin, mempercayai seseorang secara langsung jika kita tidak tau,
kita dapat berspekulasi namun kita tidak dapat percaya.Tetapi ketika kita
mengenal seseorang, dan hubungan tersebut matang, kita memperoleh
kepercayaan terhadap kemampuan kita untuk membuat pengharapan yang
positif. Istilah oportunistik merujuk pada resiko dan kerentanan yang inheren
dalam setiap hubungan kepercayaan.
2. Dimensi Kepercayaan
Robbins (2007) menyatakan kepercayaan dapat terbentuk melalui
dimensi kunci yang melandasi aspek kepercayaan yaitu :
a. Dimensi Integritas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Dimensi integritas merujuk pada kejujuran dan kebenaran, dari
kelima dimensi ini tampak paling penting ketika seseorang menilai
sifat dapat dipercaya atas pihak lain.
b. Dimensi Kompetensi
Kompetensi mencakup pengetahuan dan ketrampilan teknis dan
interpersonal. Mempercayai bawahan yang mempunyai ketrampilan
dan kemampuan untuk menjalankan tugasnya.
c. Dimensi Konsistensi
Konsistensi terkait dengan kehandalan kredibilitas, dan
pertimbangan baik seseorang dalam menangani situasi-situasi.
Ketidaksesuaian antara kata-kata dan tindakan akan mengurangi
rasa kepercayaan.
d. Dimensi Loyalitas
Loyalitas merupakan keinginan untuk melindungi dan
menyelamatkan wajah untuk orang lain. Kepercayaan menuntut
bahwa anda dapat bergantung pada seseorang untuk tidak bertindak
oportunitis.
e. Dimensi Keterbukaan
Keterbukaan antara atasan dan bawahan dalam hal pekerjaan, dan
memberikan info yang benar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
3. Jenis Kepercayaan
Terdapat tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi, menurut
Robbins (2007):
a. Kepercayaan Berbasis Ketakutan
Kepercayaan yang berdasarkan pada ketakutan akan tindakan
balasan jika kepercayaan itu dilanggar. Bawahan memiliki
ketakutan jika hasil yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan.
b. Kepercayaan Berbasis Pengetahuan
Sebagaian besar hubungan organisasi berakar pada kepercayaan
berbasis pengetahuan, yakni kepercayaan didasarkan pada
prediktabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi.
c. Kepercayaan Berbasis Identifikasi
Kepercayaan berdasarkan rasa saling memahami atas maksud
masing-masing dan menghargai keinginan dan hasrat orang lain.
Saling pengertian ini dikembangkan ke titik di mana masing-masing
pihak dapat bertindak secara efektif bagi yang lain.
D. Identifikasi Personal
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) identifikasi personal adalah
karakteristik fisik dan mental yang stabil bertanggung jawab pada identitas diri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Pengaruh
utama pemimpin terjadi ketika bawahan mengenali pemimpin. Para pemimpin
memotivasi sikap yang diharapkan ketika hal itu tampak luar biasa di mata
bawahan dan ketika bawahan memperlihatkan perilaku transformasional yang
mengungkapkan bahwa mereka memiliki dan menunjukkan charisma (Bass,
dalam Avolio et al, 2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para
bawahan mereka melalui proses pengenalan (identifikasi) dan internalisasi.
Identifikasi tampak jelas ketika keyakinan bawahan tentang pemimpin mereka
menjadi dirinya sendiri. Internalisasi terjadi ketika pengikut menganut ide-ide,
nilai-nilai, dan keyakinan seorang pemimpin yang mengarahkan perilaku mereka
(Bass, dalam Avolio et al, 2004).
Menurut Robbins (2007) faktor-faktor lima besar kepribadian mencakup :
1. Ekstraversi (extroversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat
ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah
bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat introvert
cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam.
2. Mudah bersepakat (agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap
individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara
itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin,
tidak ramah, dan suka menentang.
3. Sifat berhati-hati (conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat
berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat
diandalkan dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang
rendah cenderung mudah binggung, tidak teratur dan tidak bisa
diandalkan.
4. Stabilitas emosi (emotional stability)
Stabilitas emosi, sering juga disebut berdasarkan kebalikannya, yaitu
neurosis (neurocims). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk
menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi yang yang positif
cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh.
Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung
mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang
teguh.
5. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu
berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.
Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak
terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman
dengan hal-hal yang telah ada.
Menurut Robbins (2007) penentu-penentu kepribadian mencakup :
1. Keturunan
Keturunan merujuk ke factor-faktor yang ditentukan sejak lahir. Ukuran
fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi, refleksi
otot, level energi, dan ritme biologis adalah karakteristik yang umumnya
dianggap entah sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa
orang tuanya. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan
terakhir tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen,
yang terdapat dalam kromosom. Jadi jika ciri-ciri kepribadian sepenuhnya
ditentukan oleh keturunana, ciri-ciri tersebut sudah ada pada saat
kelahiran dan tidak ada pengalaman yang bisa menggantikannya.
2. Lingkungan
Diantara factor-faktor yang memberikan tekanan pada pembentukan
kepribadian kita adalah kebudayaan dimana kita dibesarkan;
pengkondisian awal kita; norma di tengah keluarga, teman, dan kelompok
sosial dan pengaruh–pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor
lingkungan ini memainkan peran penting dalam membentuk kepribadian
kita.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
E. Komitmen Afektif
1. Pengertian Komitmen Afektif
Secara tertulis, komitmen organisasi mempengaruhi berbagai perilaku
penting agar organisasi berfungsi efektif. Komitmen afektif menunjukan
keinginan diri para karyawan untuk melibatkan diri dan mengidentifikasi
diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi,
(Allen dan Mayer, 1990). Komitmen afektif menunjukan hubungan positif
yang kuat pada kepemimpinan transformasional, karena komitmen afektif
memberikan perasaan yang kuat dan dukungan yang mendorong karyawan
untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et al, 2004).
Menurut Allen dan Mayer (1990) ada tiga komponen dalam komitmen
organisasi yaitu:
a. Affective commitment
Menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan
mengidentifikasikan diri dengan organisasi karena adanya
kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi.
b. Continuance commitment
Komitmen yang muncul akibat ada kekhawatiran terhadap
kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
c. Normative commitment
Komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkewajiban
untuk tinggal dalam organisasi.
Buchanan, Cook dan Wall (dalam Kriswatik, 2004) mengemukakan
pandangannya yang sedikit berbeda mengatakan bahwa komitmen organisasi
terdiri dari tiga komponen yaitu:
1). Adanya identifikasi, yang berarti adanya kebanggaan terhadap organisasi
dan terjadinya internalisasi tujuan-tujuan dan nilai-nilai organsasi.
2). Adanya keterlibatan, yang ditandai dengan penyerapan aspek-aspek
psikologis dalam setiap aktivitas dalam mennjalankan peran.
3). Adanya loyalitas, yang ditunjukkan dengan afeksi dan kelekatan pada
organisasi serta adanya perasaan memiliki yang diwujudkan dalam
keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi.
2. Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen
organisasi, antara lain:
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to,
identification with, and involvement in the organization. Affective
commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif
seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan
kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Goal congruence orientation
seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan
pribadi yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini
mencerminkan keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha
mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang
berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence
approach), yaitu komitmen afektif (affective commitment) yang
menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi
suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan
memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai
komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena
mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that
the employee associates with leaving the organization. Konsep side-bets
orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-
waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan
meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena
orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari
gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to
stay with the organization. Komitmen normatif bisa dipengaruhi
beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang
dari pengalaman organisasinya.
3. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam
http://teorionline.wordpress.com) menyatakan tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :
a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan
variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja.
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
tentang organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Sementara itu, Minner (http://teorionline.wordpress.com)
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan
antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian
yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi
tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
F. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan kinichi (2005) mendefinisikan bahwa efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti
bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas dengan
salah satu atau lebih aspek lainnya.
Menurut Robbins, (2007) kepuasan kerja merupakan perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-
karakteristiknya. Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Penghargaan yang terpenuhi keadaan bila seseorang
mendapatkan yang dia harapkan dari suatu pekerjaan, kepuasan kerja
tercermin dari pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai,
persamaan dan komponen watak atau genetic, (Kreitner dan Kinicki, 2005).
2. Model Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki, (2005) lima model kepuasan kerja yang
menonjol akan menggolongkan penyebabnya, penyebabnya adalah :
a. Pemenuhan kebutuhan
Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh
karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Ketidakcocokan
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan
yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara
apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang akan
tidak puas. Sebaliknya model ini memprediksikan bahwa individu
akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan
melampaui harapan pribadinya.
c. Pencapaian nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan
berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk
pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.
d. Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan
berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relatif sama
dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output atau input
lain yang signifikan.
e. Komponen watak atau genetik
Model watak atau genetik didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagaian
fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Model ini menujukan
bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam
menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
3. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja
Masalah paling penting dalam dunia usaha dan bisnis sekarang adalah
mendapatkan kepemimpinan yang paling cocok. Hubungan antara pemimpin
dan bawahannya, pada semua tingkat organisasi, merupakan hubungan
ketergantungan yang tidak seimbang. Pemimpin mempunyai kewenangan
kedudukan yang lebih besar daripada bawahannya. Pemimpin dapat menilai
dan menentukan perkembangan bawahan selanjutnya dalam perusahaan.
Bawahan pada umumnya akan merasa lebih tergantung pada pemimpinnya
daripada sebaliknya. Hubungan Pemimpin-bawahan sangat penting untuk
menciptakan iklim kerja yang baik. Setiap bawahan, mempunyai karakteristik
yang berbeda, sehingga pemimpin yang baik harus mengembangkan cara yang
berbeda dalam membina hubungan.
Kepuasan bawahan menunjukkan sikap dan perilaku bawahan pada
pemimpin mereka. Seseorang yang puas akan melakukan hal yang positif dan
membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan tidak puas
akan bersikap negative dan tidak membantu pemimpin dalam mencapai tujuan
organisasi. Kepemimpinan transformasional akan lebih meningkatkan
kepuasan bawahan (Padsakof dalam Hughes dan Avey, 2008)
Robbins (2007) menyatakan bahwa teori kepemimpinan yang terkait erat
dengan hubungan antara atasan dan bawahan mengasumsikan pemimpin
meggunakan suatu model tertentu untuk memperlakukan bawahan secara adil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
dan sama dalam lingkup kerja. Upaya pemimpin transformasional dalam
menpengaruhi bawahannya dapat melalui tiga cara yaitu:
a. Mendorong bawahan untuk lebih sadar akan pentingnya hasil suatu
pekerjaan.
b. Mendorong bawahan untuk lebih mementingkan organisasi daripada
kepentingan individu.
c. Mendorong dan meningkatkan kebutuhan bawahan menuju tingkat yang
lebih tinggi.
Antara pemimpin dan bawahan dalam konteks organisasional merupakan
dua hal yang tidak dapat dipisahkan karena keduannya bekerja dalam
kerangka tujuan yang sama. Karakteristik seorang pemimpin dapat
mempengaruhi bawahannya demikian pula para bawahan dapat
mempengaruhi pendekatan dan gaya yang dipakai pemimpinnya.
4. Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2007) Ketertarikan para manajer terhadap kepuasan
kerja cenderung berpusat pada dampaknya terhadap kinerja karyawan yaitu:
a. Kepuasan dan produktifitas
Para pekerja yang bahagia tidak selalu menjadi pekerja yang produktif,
pada level individu, bukti tersebut menunjukan bahwa pernyataan
kebalikannya justru lebih akurat, bahwa produktivitas berkemungkinan
membuahkan kepuasan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Jika bergerak dari level individu ke level organisasi, terdapat pendukung
baru terhadap hubungan kepuasan kinerja asli. Ketika data kepuasan dan
produktifitas dikumpulkan pada organisasi secara keseluruhan, bukanya
pada level individu, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai
lebih banyak karyawan merasa puas cenderung lebih efektif daripada
organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas.
b. Kepuasan dan keabsenan
Para karyawan yang tidak puas berkemungkinan lebih besar absenya, para
karyawan yang memiliki scor kepuasan tinggi mempunyai angka kehadiran
lebih tinggi daripada mereka yang mempunyai level kepuasan lebih rendah
c. Pengunduran diri
Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan yang
berkinerja buruk untuk bertahan daripada karyawan yang berkinerja baik.
Terlepas dari level kepuasan, karyawan yang berkinerja baik kemungkinan
lebih besar untuk bertahan pada organisasi, karena menerima pengakuan,
pujian, dan hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan untuk
bertahan.
5. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan
a. Keluar
Prilaku diarahkan ke mininggalkan organisasi, yang meliputi mencari
posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
b. Suara
Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
c. Kesetiaan
Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi
membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemenya untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian
Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan
atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat
kesalahan.
G. Humor
Menurut kamus psikologi (Drever, 1996), humor merupakan sifat dari
sesuatu dan suatu situasi yang komplek yang menimbulkan keinginan untuk
tertawa.
Penelitian Vinton dan Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)
membuktikan bahwa humor dapat mengurangi jarak sosial antara manajer
dengan pekerja. Tetapi menurut Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)
humor akan dapat meningkatkan jarak sosial antara pekerja dengan manajer.
Guna menilai manfaat humor di tempat kerja secara tepat, humor tidak boleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
dipahami dalam konteks organisasi saja, melainkan harus dipahami kaitannya
dengan bagaimana para pemimpin menggunakan humor untuk mempengaruhi
pengikutnya.
Humor bisa dimanfatkan di lingkup tempat kerja, karena suasana di tempat
kerja tidak selalu dituntut untuk serius, tegang dan terisolasi. Dengan adanya
humor para karyawan dapat lebih santai. Humor dapat memberikan fungsi
sebagai pelumas sosial, menghindari kesenjangan sosial dan mampu
memperlancar komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, (Vinton, dalam
Hughes, 2009). Sebaliknya, humor juga bersifat subversive, walaupun
menggunakan humor di tempat kerja dengan tujuan agar tidak terjadi
kesenjangan sosial, tetapi humor juga memiliki batasan, yaitu humor
membedakan status antara atasan dan bawahan, (Collinson et al, dalam Romero
dan Pescosolido 2008). Menurut Decker (1987) bahwa bawahan menilai atasan
yang memiliki humor yang tinggi akan memberikan kontribusi yang besar dan
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dibandingkan dengan atasan yang
memilki rasa humor yang rendah.
Frankl (dalam Hartanti, 2008) humor adalah suatu cara yang dapat
digunakan oleh manusia untuk mengambil jarak terhadap sesuatu yang ada pada
dirinya. Humor memungkinkan manusia tampil di atas kesulitan yang dialaminya
dan kesulitannya sebagai sesuatu yang terpisah dari atau yang berjarak terhadap
dirinya sendiri. Kesanggupan manusia melakukan pemisahan diri atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
mengambil jarak terhadap dirinya supaya dapat menentukan sikap terhadap fakta,
keadaan atau situasi yang dihadapinya dan melaui sikap itu dapat mengubah
dirinya sendiri.
Kemampuan seseorang menertawakan sesuatu dipengaruhi oleh sence of
humor (selera humor). Selera humor meliputi lima aspek /dimensi, yaitu
kemampuan memahami, menikmati atau menghargai humor, membuat humor,
menyukai humor dan orang-oarng humoris, menggunakan humor untuk
mencapai tujuan social (Abel, 2002). Humor yang ditujukan pada diri sendiri
adalah humor yang paling dapat diterima oleh orang lain. Kemampuan untuk
menertawakan diri sendiri dan situasi yang sedang dihadapi membantu seseorang
meredakan ketegangan, mendapatkan kembali perspektif yang obyektif dan
menerima hal-hal yang tidak mungkin diubah. Menertawakan diri sendiri juga
memberi energi fisik dan ketahanan yang sangat diperlukan untuk bertahan
dalam situasi sesulit apapun.
MC. Ghee (dalam Hartanti, 2008) humor dapat dibedakan menjadi tiga yaitu
1. Humor yang mengandung rasa permusuhan (hostile humor), yaitu
humor biasanya jarang digunakan untuk tujuan mengurangi ketegangan
yang berhubungan dengan agresivitas dan rasa bermusuhan.
2. Humor yang tidak mengandung rasa permusuhan (unhostile humor)
yaitu humor yang digunakan untuk hal biasanya cenderung mengandung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
rasa bermusuhan, humor demikian biasanya kehilangan kemampuan
untuk meredakan kemarahan.
3. Nonsense humor karena dianggap tidak melibatkan perasaan seperti
hostile maupun unhostile.
H. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian Hughes dan Avey (2008)
Penelitian yang dilakukan oleh Hughes dan Avey (2008) mengkaji
tentang penggunaan humor oleh seorang pemimpin yang memoderasi
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada sikap bawahan seperti
kepercayaan bawahan pada pemimpin, identifikasi personal bawahan,
komitmen afektif, dan kepuasan kerja. Penelitian menggunakan sample 369
pekerja dan obyek penelitian di Universitas Midwestern. Hasil penelitan
Hughes dan Avey, (2008) menyatakan bahwa humor dapat berperan sebagai
pemoderasi dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan,
komitmen afektif dan kepuasan kerja. Pemimpin tranformasional yang
mengunakan humor, memiliki beberapa implikasi yang dapat berpengaruh
pada hasil pengikut. Penggunaan humor pada kepemimpin transformasional
juga dapat meningkatkan proses identifikasi personal, komitmen organisasi,
dan kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
2. Penelitian Hughes (2009)
Penelitian yang dilakukan oleh Hughes (2009) mengkaji tentang
pemimpin yang menggunakan humor dalam mempengaruhi pengikutnya
(kegembiraan, kepuasan, kebanggaan dalam pekerjaan) dan kinerja kreatif
yang dimediasi emosi positif. Penelitian ini ditujukan pada aplikasi manajer,
hasil penelitian mengatakan bahwa seorang pemimpin yang menggunakan
humor memiliki pengaruh pada emosi positif pengikutnya (kegembiraan,
kepuasan, kebanggaan dalam pekerjaannya), dan kinerja. Humor juga
memiliki efek positif pada pengikut terhadap kreativitas dan inovasi. Emosi
positif juga menghubungkan antara humor dan kinerja kreatif .
3. Penelitian Bartram dan Casimir (2007)
Obyek penelitian pada industry call-center menggunakan sample 150
operator layanan pelanggan di Australia. Penelitian ini menjelaskan tentang
pengaruh mediasi kekuasaan dan kepercayaan pada pemimpin dalam
hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan dua hasil pengikut
(kinerja bawahan dan kepuasan pada pemimpin). Hasil penelitian
menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja
bawahan dimediasi oleh kekuasaan dan kepercayaan pada pemimpin,
sedangkan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan
juga dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
4. Penelitian Bass (1999)
Obyek penelitian pada organisasi, militer, pendidikan dan rumah sakit,
penelitian di tujukan pada supervisor, pemimpin dan CEO, dan brigade.
Penelitian membahas mengenai pengembangan kepemimpinan
transformasional dalam meningkatkan komitmen, keterlibatan, loyalitas,
dan kinerja pengikut. Hasil penelitian mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional mampu mempengaruhi bawahan dalam meningkatkan
motivasi, komitmen bawahan, dan keterlibatan bawahan dalam mencapai
tujuan organisasi.
I. Kerangka Pemikiran
Kerangka pikir digunakan untuk menunjukan arah bagi suatu penelitian agar
penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Untuk
memudahkan pemahaman alur pemikiran dalam penelitian ini, berikut disusun
suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan variabel-variabel
yang diteliti :
Penelitian bertujuan untuk pengujian penggunaan humor oleh seorang
pemimpin yang akan memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap sikap bawahan seperti kepercayaan bawahan pada
pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, dan kepuasan kerja.
Hughes dan Avey (2008) menyatakan bahwa humor dapat berperan sebagai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
pemoderasi dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan,
komitmen afektif dan kepuasan kerja. Pemimpin tranformasional yang
mengunakan humor, memiliki beberapa implikasi yang dapat berpengaruh pada
hasil pengikut. Penggunaan humor pada kepemimpin transformasional juga dapat
meningkatkan proses identifikasi personal, komitmen organisasi, dan kepuasan
kerja. Dengan mengunakan humor, pemimpin transformasional dapat lebih
meningkatkan komitmen afektif bawahan terhadap organisasi dan tingkat
kepercayaan yang tinggi kepada pemimpin. Kepemimpinan transformasional
dalam mempengaruhi bawahanya, akan lebih kuat jika pemimpin
transformasional menggunkan humor dalam mempengaruhi bawahanya, karena
pemimpin yang memiliki humor yang tinggi akan memberikan kontribusi yang
besar dan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dibandingkan dengan
pemimpin yang memiliki rasa humor yang rendah (Decker, 1987). Berdasarkan
uraian tersebut kerangka pemikiran tampak pada gambar II.1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Jenis-jenis variabel dalam penelitian ini meliputi :
3. Variabel moderasi (penguat) yaitu humor
4. Variabel independen (sebab) yaitu, kepemimpinan transformasional
5. Variabel dependen (akibat) yaitu, kepercayaan, Identifikasi personal,
komitmen afektif dan kepuasaan kerja.
Humor
Transformational Leadership
Identification Personal
Affective Commitment
H1a
Job Satisfaction
Trust
H1b
H1d
H1c
H2a, H2b
H2c, H2d
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
J. Hipotesis
Menurut Sekaran (2006) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan
secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk
pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan
jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk
studi penelitian. Dalam menguji hipotesis dapat menegaskan perkiraan
hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah
yang dihadapi. Maka, hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan hasil seperti
kepercayaan bawahan pada pemimpin telah diteliti sebelumnya. Meskipun
pengembangan teori dan penelitian tentang kepemimpinan transformasional telah
mengkaji pengaruh langsung tersebut, namun ada keterbatasan data yang
membahas dalam situasi seperti hubungan antara kepemimpinan
transformasional dengan hasil pengikutnya kuat atau lemah. Oleh karena itu,
penelitian ini akan mereplikasi penelitian Hughes dan Avey (2008) mengenai
penggunaan humor oleh seorang pemimpin, perilaku transformasional, dan hasil
pengikut. Hipotesis dalam penelitian dirumuskan berdasarkan bukti yang
ditetapkan dalam penelitian yang ada, sehingga memberikan landasan bagi
penelitian ini tentang pengaruh interaktif dari kepemimpinan transformasional
dan humor.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional akan
memberikan dampak positif terhadap kepercayaan bawahan pada pemimpin,
(Hughes dan Avey, 2008). Jika para pengikut tidak percaya terhadap pemimpin
mereka, meraka tidak akan responsif terhadap upaya pemimpin. Saat ini para
pemimpin harus membangun kepercayaan sebelum bawahan berperilaku secara
transcendental. Oleh karena itu penting bagi seorang pemimpin untuk dipercayai
oleh para bawahannya.
Menurut Robbins (2007) kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa
pengikut tidak akan bertindak secara oportunistik, dua unsur yang paling utama
dalam kepercayaan adalah keakraban dan resiko. Dimensi yang melandasi
konsep kepercayaan diidentifikasikan dalam dimensi integritas, kompetensi,
konsistensi, loyalitas dan keterbukaan. Jika pengikut menganggap bahwa
pemimpin tidak memperhatikan kesejahteraan, kekurangan integritas, atau tidak
kompeten, maka bawahan tidak akan mempercayai pemimpin, dan akibatnya
bawahan tidak akan merasa puas dan tidak termotivasi dalam bekerjanya
(Bartram dan Casimir, 2006).
Kepemimpinan Transformasional memfasilitasi pengembangan kepercayaan
pemimpin karena kepemimpinan tersebut melibatkan dan menunjukkan
kepedulian terhadap kebutuhan individu pengikut (Bass, dalam Bartram dan
Casimir, 2006). Kepemimpinan transformasional membutuhkan kepercayaan
pada pemimpin karena ketidak pastian dalam mengubah status. Selain itu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
pengikut perlu kepercayaan pemimpin jika mereka ingin bekerja sama dan
berkomitmen sepenuhnya untuk mencapai tujuan yang sama ( Bartram dan
Casimir, 2006). Maka dari itu, para pemimpin yang membangun kesepakatan,
mempengaruhi dan berkonsultasi dengan bawahanya dapat meningkatkan
persepsi karyawan tentang pengambilan keputusan yang efektif dan komunikasi,
yang dikatakan membangun kepercayaan dalam hubungan antara pemimpin
dengan bawahan. Berdasarkan paparan di atas, hipotesis 1a dapat dirumuskan
sebagai berikut:
H1a. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan
terhadap pemimpin.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) identifikasi personal adalah
karakteristik fisik dan mental yang stabil, bertanggung jawab pada identitas diri,
ciri fisik dan mental yang stabil, yang memberi identitas pada individu. Pengaruh
utama pemimpin terjadi ketika bawahan mengenali pemimpin. Para pemimpin
memotivasi sikap yang diharapkan ketika hal itu tampak luar biasa di mata
bawahan dan ketika bawahan memperlihatkan perilaku transformasional yang
mengungkapkan bahwa mereka memiliki dan menunjukkan charisma (Bass,
dalam Avolio et al, 2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para
bawahan mereka melalui proses pengenalan (identifikasi) dan internalisasi.
Identifikasi tampak jelas ketika keyakinan bawahan tentang pemimpin mereka
menjadi dirinya sendiri. Internalisasi terjadi ketika bawahan menganut ide-ide,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
nilai-nilai, dan keyakinan seorang pemimpin yang mengarahkan perilaku mereka
(Bass, dalam Avolio et al, 2004).
Menirukan seorang pemimpin saja tidak cukup. Penting agar bawahan
menirukan sikap dan keyakinan pemimpin mereka tentang strategi tujuan yang
diinginkan dan efektif. Pengaruh yang mandiri dan motivasi dari seorang
pemimpin transformasional dapat mempengaruhi bawahan untuk mengidentifikasi
dan menginternalisasi sikap dan keyakinan (Hughes dan Avey, 2008).
Pemimpin transformasional memberdayakan pengikutnya melalui
identifikasi, yang meliputi komponen kognitif dan afektif (Bass, dalam Hughes
dan avey, 2008). Menurut Shamir et al (1993) bahwa pengenalan melalui
identifikasi pribadi dengan pemimpin merupakan mekanisme pokok bagi
pemimpin transformasional untuk membangkitkan motivasi bawahan. Pemimpin
transformasional mengartikulasikan pandangan-pandangan tentang masa depan,
menunjukkan keyakinan bawahan dan melakukan pengorbanan demi mencapai
tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan transformational juga menyelaraskan
tujuan bawahan dengan tujuan pemimpin dan organisasi (Walumbwa et al,
2008). Berdasarkan paparan diatas hipotesis 1b dapat dirumuskan sebagai
berikut:
H1b. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal
bawahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah adanya partisipasi
seluruh karyawan yang diwujudkan dalam suatu bentuk yang disebut komitmen
organisasi. Komitmen organisasi merupakan usaha untuk mengidentifikasikan
diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap menjadi anggota
organisasi (Robbins, 2007). Komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yaitu
affective, continuance, dan normative ( Mowday et al, dalam Hughes dan Avey,
2008).
Salah satu komponen komitmen organisasi adalah komitmen afektif, dimana
komitmen afektif menunjukan keinginan diri para karyawan untuk melibatkan
diri dan mengidentifikasi diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-
nilai dalam organisasi, (Allen dan Mayer, 1990). Komitmen afektif menunjukan
hubungan positif yang kuat pada kepemimpinan transformasional, karena
komitmen afektif memberikan perasaan yang kuat dan dukungan yang
mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et al,
2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para bawahan melalui
peningkatan komitmen. Komitmen yang tinggi ditandai dengan adanya orang-
orang yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal dan
terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi
(Avolio et al, 2004). Menurut Hughes dan Avey (2008) bahwa dengan
mengunakan humor, pemimpin transformasional dapat mempengaruhi komitmen
afektif bawahan terhadap organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Berdasarkan beberapa penelitian di atas para pemimpin transformasional,
melalui perilaku dapat berpengaruh pada motivasi inspirasi, mampu mendukung
komitmen bawahan dan penyelarasan tujuan terhadap organisasi. Berdasarkan
paparan di atas, dapat dirumuskan hipotesis 1c sebagai berikut:
H1c. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif
Menurut Robins (2007) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-
karakteristiknya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap
yang tidak pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan memiliki motivasi
yang tinggi (Robins, 2007).
Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja
merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi
berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan. Semakin tinggi
keefektifan pemimpin, kepuasan bawahan dengan pemimpinnya, dan
kemampuan pemimpin menimbulkan komitmen bawahan dalam
kepemimpinanya, akan meningkatkan kinerja organisasi yang dipimpinnya
(Robins, 2007).
Perilaku seorang pemimpin sangat mendukung adanya perkembangan yang
signifikan dan memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja (Rafferty
dan Griffin, 2006). Perilaku para pemimpin transformasional diketahui memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
sebuah pengaruh positif terhadap kepuasan kerja para bawahan. Kepemimpinan
transformasional juga terkait secara positif dengan kepuasan kerja dalam sampel pekerja
yang mengalami akusisi (Nemanich dan Keller, 2007).
Menurut Hughes dan Avey (2008) kepemimpinan transformasional terkait
erat dengan kepuasan kerja bawahan. Ketika pemimpin berperilaku dengan cara
yang relasional dan mendukung perkembangan maka ikatan emosional bawahan
dengan pekerjaannya dapat terpuaskan. Berdasarkan paparan di atas, dapat
dirumuskan hipotesis 1d sebagai berikut:
H1d. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja
bawahan
Banyak ahli yang telah mengungkapkan bahwa humor yang secara efektif
diterapkan akan memiliki efek pemoderasi terhadap prilaku kepemimpinan
transformasional (Avolio et al, dalam Hughes, 2009). Salah satu yang paling
umum adalah penggunaan humor sebagai pemoderasi dalam mengurangi dampak
dari stress terhadap kinerja seseorang (Davis and Kleiner, dalam Hughes dan
Avey, 2008). Thorson et al, (1997) mengungkapkan hubungan antara bagaimana
individu mengalami kejadian-kejadian negatif dan gangguan suasana hati dengan
keyakinan harga diri.
Dalam kajian tentang manajemen, (Malone, dalam Hughes dan Avey, 2008)
mengungkapkan bahwa humor yang digunakan secara tepat dapat memperbesar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
proses dan kinerja manajerial. Salah satu humor yang paling umum disebutkan
dalam penelitian kepemimpinan dan menawarkan bukti substantif tentang efek
pemoderasi adalah penelitian menurut Avolio et al, (2004) tentang bagaimana
humor memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan yang lengkap terhadap kinerja
individu.
Pemimpin transformasional membantu bawahan memberikan pandangan
tentang masa depan (rangsangan intelektual). Para pemimpin menggunakan
humor untuk melakukan berbagai hal, yang meliputi pengurangan stress,
peningkatan komunikasi, dan motivasi bawahan (Davis dan Kleiner, dalam
Hughes dan Avey, 2008) yang mengungkapkan bahwa gaya humor seorang
pemimpin sangat terkait erat dengan efektivitas pemimpin.
Hughes dan Avey (2008) menyatakan bahwa humor dapat berperan sebagai
pemoderasi dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan,
komitmen afektif dan kepuasan kerja. Pemimpin tranformasional yang
mengunakan humor, memiliki beberapa implikasi yang dapat berpengaruh pada
hasil pengikut. Penggunaan humor pada kepemimpin transformasional juga dapat
meningkatkan proses identifikasi personal, komitmen organisasi, dan kepuasan
kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut bahwa humor adalah pemoderasi
hasil pemimpin dengan bawahan, maka dapat di rumuskan hipotesis sebabgai
berikut:
H2a. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin.
H2b. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada identifikasi personal bawahan.
H2c. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada komitmen afektif.
H2d. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing)
dan risetnya adalah riset kausal/ sebab, karena pada penelitian
mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variable dengan tujuan sebagai
berikut:
a. Untuk memahami variable mana yang berfungsi sebagai penyebab
(variable bebas/independent) dan variable mana yang berfungsi sebagai
akibat (variable tergantung/dependent).
b. Untuk menetukan karakteristik hubungan antara variable penyebab dan
efek yang akan diprediksi.
c. Untuk mengetahui peran humor oleh seorang pemimpin yang akan
memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
sikap bawahanya seperti kepercayaan bawahan terhadap pemimpin,
identifikasi personal bawahan, komitmen afektif dan kepuasan kerja.
2. Dimensi waktu penelitian
Waktu yang dibutuhkan pada peelitian ini adalah melibatkan satu
waktu tertentu dengan banyak sampel, sehingga merupakan penelitian
cross-sectional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
3. Kedalaman riset
Penelitian ini mendalam karena hanya terdiri dari satu variable
independent, empat variabel dependent dan satu variable pemoderasi Namun
penelitian ini hanya melibatkan satu obyek saja yaitu dengan penelitian pada
tenaga administrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian
ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Jaya
Asri Garmindo, Karanganyar. Adapun jumlah seluruh karyawan pada PT. Jaya
Asri Garmindo, Karanganyar sejumlah 800 karyawan.
Sampel adalah bagian dari jumlah data dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2009). Sedangkan yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan administrasi PT. Jaya Asri Garmindo,
Karanganyar. Berdasarkan saran dari manajer personalia, sampel hanya diambil
tenaga administrasi saja karena untuk sampel bagian produksi tidak
memungkinkan untuk mengisi kuisioner dikarenakan banyaknya kegiatan yang
dilakukan di bagian produksi. Sampel untuk tenanga administrasi sejumlah 110
karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai
teknik sampling yang digunakan (Sugiyono, 2009). Teknik sampling pada
penelitian ini adalah teknik sampling purposive yaitu sebuah teknik untuk
menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2009). Pemilihan
sampel dilakukan pada tenaga administrasi saja, karena untuk sampel bagian
produksi tidak memungkinkan untuk mengisi kuisioner karena banyaknya
kegiatan produksi yang dilakukan.
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara, yang antara lain sebagai
berikut:
1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung
terhadap obyek penelitian. Peneliti melakukan observasi langsung pada obyek
penelitian sehingga diperoleh data sekunder yang mendukung penelitian ini.
2. Wawancara, yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab antara
peneliti dengan sumbernya. Peneliti melakukan wawancara dengan pihak
manajemen personalia untuk memperoleh data sekunder yang mendukung
penelitian ini.
3. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan membagikan formulir daftar
pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan tranformasional, kepercayaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
bawahan pada pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif,
kepuasan kerja dan humor. Kuisioner ditujukan pada tenaga administrasi PT.
Jaya Asri Garmindo, Karanganyar yang mewakili perusahaan yang termasuk
dalam sampel.
D. Jenis Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :
a. Data Primer
Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data
tanggapan responden mengenai peran humor dalam kepemimpinan
transformasional, kepercayaan bawahan pada pemimpin, identifikasi
personal bawahan, komitmen afektif, dan kepuasan kerja dari tenaga
administrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar dengan membagikan
kuisioner.
b. Data Sekunder
Yaitu data dari sumber-sumber yang berhubungan dengan obyek
penelitian, misalnya dari majalah atau publikasi lain. Data sekunder yang
digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari literatur baik dari
perpustakaan, maupun dari internet yang berhubungan dengan obyek
penelitian. Data sekunder yang diperoleh dari perusahaan berupa company
profile, jumlah karyawan, struktur organisasi, dan aspek produksi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
E. Definisi Operasional Variabel
1. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memotivasi
bawahan terhadap tujuan, ketimbang keinginan jangka pendek serta
pencapaian dan aktualisasi diri ketimbang kesejahteraan, mampu
mengekspresikan visi yang jelas dan menginspirasi orang untuk mencapai visi
tersebut. Dengan mengekspresikan visinya, pemimpin transformasional
mengajak pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan. Visi dari
pemimpin memberikan para pengikutnya motivasi untuk melakukan kerja
keras yang memberikan imbalan internal.
Kepemimpinan transformasional menggunakan pengukuran multi factor
leadership questioner (MLQ) yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio
(dalam Mas’ud, 2004) yang terdiri dari 11 pertanyaan.
Pengukuran dari variabel menggunakan skala likert jenjang empat untuk
menghilangkan pengumpulan jawaban tengah dengan kriteria:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat Setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
2. Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin
Kepercayaan bawahan pada pemimpin adalah pengharapan positif bahwa
pemimpin tidak akan bertindak oportunistik. Pengarapan positif
mengasumsikan bahwa pengetahuan dan keakraban dengan pemimpin.
Pengharapan membutuhkan waktu untuk terbentuknya, dibangun sedikit demi
sedikit, dan berakumulasi.
Pengukuran kepercayaan bawahan pada pemimpin dalam penelitian ini
menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Gregory (dalam Mas’ud,
2004) yang terdiri dari 4 pertanyaan.
Rentang pilihan tanggapan responden menggunakan skala likert jenjang empat
untuk menghilangkan pengumpulan jawaban tengah dengan kriteria.
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat Setuju
3. Identifikasi Personal Bawahan
Identifikasi personal adalah kecenderungan dalam diri seseorang untuk
menjadi sama dengan orang lain. Orang lain yang menjadi sasaran identifikasi
dinamakan idola. Identifikasi merupakan bentuk lebih lanjut dari proses
imitasi dan sugesti yang pengaruhnya sangat kuat. Pemimpin transformasional
mempengaruhi para bawahan mereka melalui proses pengenalan (identifikasi)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
dan internalisasi. Identifikasi tampak jelas ketika keyakinan bawahan tentang
pemimpin mereka menjadi dirinya sendiri. Internalisasi terjadi ketika pengikut
menganut ide-ide, nilai-nilai, dan keyakinan seorang pemimpin yang
mengarahkan perilaku mereka (Bass, dalam Avolio et al, 2004).
Pengukuran identifikasi personal dalam penelitian ini dikembangkan oleh
Shamir et al (1988) yang terdiri dari 5 pertanyaan.
Pengukuran dari variabel menggunakan skala likert jenjang empat untuk
menghilangkan pengumpulan jawaban tengah dengan kriteria:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat Setuju
4. Komitmen Afektif
Komitmen afektif menunjukan keinginan diri para karyawan untuk
melibatkan diri dan mengidentifikasi diri dengan organisasi karena adanya
kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi. Komitmen afektif menunjukan
hubungan positif yang kuat pada kepemimpinan transformasional, karena
komitmen afektif memberikan perasaan yang kuat dan dukungan yang
mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et
al, 2004).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Pengukuran komitmen afektif dalam penelitian ini menggunakan konsep yang
dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam Mas’ud, 2004). Pernyataan
tersebut terbagi atas 4 item untuk mengukur komitmen afektif.
Pengukuran dari variabel menggunakan skala likert jenjang empat untuk
menghilangkan pengumpulan jawaban tengah dengan kriteria:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat Setuju
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,
peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
Kepuasan kerja menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Bussing
et al (dalam Mas’ud, 2004) yang terdiri dari 3 pertanyaan. Rentang pilihan
tanggapan responden menggunakan skala likert jenjang empat untuk
menghilangkan pengumpulan jawan tengah (Sekaran, 2000).
1 = Sangat Tidak Setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
2 = Tidak Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat Setuju
6. Humor
Menurut kamus psikologi (Drever, 1996), humor merupakan sifat dari sesuatu
dan suatu situasi yang komplek yang menimbulkan keinginan untuk tertawa.
Humor bisa dimanfatkan di lingkup tempat kerja, karena suasana di tempat
kerja tidak selalu dituntut untuk serius, tegang dan terisolasi. Dengan adanya
humor para karyawan dapat lebih santai. Humor dapat memberikan fungsi
sebagai pelumas sosial, menghindari kesenjangan sosial dan mampu
memperlancar komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, (Vinton,
dalam Hughes, 2009).
Pengukuran humor dalam penelitian ini menggunakan konsep yang
dikembangkan oleh Avolio et al (1999). Pernyataan pernyataan tersebut
terbagi atas 5 item untuk humor.
Pengukuran dari variabel menggunakan skala likert jenjang empat untuk
menghilangkan pengumpulan jawaban tengah dengan kriteria:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat Setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
F. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas banyak digunakan dalam analisis data, yakni pengujian
validitas terhadap item (pertanyaan). Pengertian secara umum mengenai
validitas item ialah, bahwa sebuah item (pertanyaan) dapat dikatakan valid
jika mempunyai dukungan yang kuat terhadap skor total (Alhusin, 2003).
Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha yang dititikberatkan pada
pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukan sejauh mana
instrumen ini mencakup topik penelitian. Jika instrumenya mengandung suatu
sampel yang dapat mewakili populasi dari subyek yang diteliti, maka validitas
isinya baik (Cooper dan Emory, 1996). Teknik validitas pada penelitian ini
dengan menggunakan confirmatory faktor analysis. Suatu alat analisis yang
digunakan untuk menguji sebuah measurement model. Dengan alat ini, akan
diketahui apakah indikator-indikator yang ada memang benar-benar dapat
menjelaskan sebuah konstruk. Dengan melakukan CFA, dapat saja sebuah
indikator dianggap tidak secara kuat berpengaruh atau dapat menjelaskan
sebuah konstruk (Santoso, 2011).
2. Uji Reliabilitas
Pengujian Realibilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya
kepercayaan terhadap alat test (istrumen). Suatu instrumen dapat memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
tingkat kepercayaan yang tinggi jika hasil dari pengujian test/istrumen
tersebut menunjukan hasil yang tetap. Dengan demikian, masalah reliabilitas
test/instrumen berhubungan dengan masalah ketetapan hasil (Alhusin, 2003).
Uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan SPSS, dengan cara
menghitung tingkat reliabilitas suatu data menggunakan cronbach alpha.
Reliabilitas yang tinggi ditunjukkan dengan nilai 1.00, reliabilitas yang
dianggap sudah cukup memuaskan atau tinggi adalah > 0.70 (Sugiyono,
2009).
G. Metode Analisis Data
Untuk menganalisis data yang diperoleh, dilakukan pengujian statistik SEM
dengan bantuan komputer melalui progam Amos, antara lain :
1. Pengertian Structural Equation Modelling (SEM)
Menurut Santoso (2011) Structural Equation Modelling (SEM)
merupakan alat analisis yang penyusunan model kerjanya merupakan
gabungan dari analisis factor dan analisis regresi dengan menjelaskan
hubungan di antara variabel-variabel, variabel-variabel tersebut bisa diukur
dengan sejumlah indicator (variabel manifest), dan hubungan di antara
keduanya, serta antar variabel laten memunculkan model yang
membutuhkan alat analisis lanjutan untuk menyelesaikannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
2. Tahapan Penerapan Structural Equation Modelling (SEM)
Menurut Santoso (2011) tahapan pokok yang akan dilalui untuk
menggunakan SEM dalam sebuah kegiatan penelitian adalah sebagai
berikut:
a. Membuat sebuah model SEM (model specification)
Tahapan ini merupakan sebuah model berdasarkan teori tertentu, yaitu
sebuah bentuk equation (persamaan-persamaan matematis) maupun
dalam bentuk diagram (gambar), diagram akan memasukan
measurement model dan structural model.
b. Menyiapakan desain penelitian dan pengumpulan data.
Setelah model dibuat dan sebelum model diuji, akan dilakukan
pengujian asumsi-asumsi yang seharusnya dipenuhi dalam SEM,
perlakukan terhadap missing data (jika ada dan cukup banyak),
mengumpulkan data dan sebagainya.
c. Identifikasi model (model identification)
Setelah sebuah model dibuat dan desain sudah ditentukan , pada model
dilakukan uji identifikasi, apakah model dapat dianalisis lebih lanjut,
perhitungan besar degree of freedom.
d. Menguji model (model testing dan model estimation)
Setelah model dibuat dan dapat diidentifikasi, tahapan dilanjutkan
dengan menguji measurement model kemudian menguji structural
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
model. Dari pengujian measurement model, akan didapat keeratan
hubungan antara indikator dengan konstruknya. Jika measurement
model dianggap valid, pengujian dilanjutkan pada structural model
untuk memperoleh sejumlah korelasi yang menunjukan hubungan
antar konstruk. Termasuk dalam kegiatan ini adalah kemungkinan
dilakukanya model respecification pada sebuah model SEM.
3. Asumsi dan Persyaratan pada Structural Equation Modelling (SEM)
Berikut beberapa asumsi dan persyaratan penting yang perlu diperhatikan
saat menggunakan metode SEM menurut Santoso (2011) :
a. Sample Size (jumlah Sampel)
Pada umunya penggunaan SEM membutuhkan jumlah sampel yang
besar agar hasil yang didapat mempunyai kredibilitas yang cukup
(trustworthy result), tetapi ada pertimbangan praktis yang dapat
dijadikan acuan dalam menentukan ukuran sampel.
b. Normalitas Data
SEM mensyaratkan data berdistribusi normal atau dapat dianggap
berdistribusi normal; untuk mengurangi ketidaknormalan sebuah
distribusi data, penggunaan jumlah sampel yang besar dapat
dipertimbangkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
c. Metode Estimasi yang Digunakan
Metode yang paling popular dalam analisis SEM adalah Maximun
Likelihood (ML). Metode ML ini juga dipakai sebagai default oleh
AMOS, disamping alternative metode lain, seperti GSL atau ULS.
Metode ML akan lebih efektif pada sampel 150 data sampai 400 data.
d. Faktor lain
Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah kompleksitas model dan
banyaknya data yang tidak lengkap (missing). Semakin kompleks
sebuah model tentu membutuhkan jumlah sampel yang banyak,
demikian pula semakin banyak jumlah missing data (lebih dari 10%
dari total data yang ada) akan membutuhkan jumlah sampel yang
banyak pula.
Dari faktor-faktor diatas, secara umum jumlah sampel yang diperlukan
pada SEM adalah:
(1) Untuk model SEM dengan jumlah variabel laten (konstruk) sampai
dengan lima buah, dan setiap konstruk dijelaskan oleh tiga atau
lebih indikator, jumlah sampel 100 – 150 data yang sudah dianggap
memadai.
(2) Namun, jika pada kondisi di atas korelasi antara indikator dengan
konstruk tidak kuat (di bawah 0,6) jumlah sampel sebaiknya perlu
ditingkatkan sampai 300 data.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
(3) Pada model yang sangat kompleks, seperti terdapat lebih dari
enam konstruk, atau ada konstruk dengan jumlah indikator kurang
dari dari tiga per konstruk, jumlah sampel sebaiknya mencapai 500
data.
4. Uji Measurement Model pada SEM
Dalam praktek, ada beberapa alat uji model yang digunakan manurut
Santoso (2011) :
a. Absolute Fit Indices
Pengujian dengan alat ini akan membandingkan secara langsung matrik
kovarians sampel dengan estimasi, alat uji pada absolute fit indices
adalah:
(a) Chi- Square ( )
Tujuan pengujian Chi-Square adalah untuk mengetahui apakah
matriks kovarians sampel berbeda secara signifikan dengan matriks
kovarians estimasi. Dalam pengujian ini nilai yang rendah dan
menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan
mengidentifikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara
matrik kovarians data dan matrik kovarian yang diestimasi. Chi
Square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil
maupun terlalu besar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
(b) GFI, AGFI dan RMR
Indeks yang mencerminkan tingkat kesesuaian model secara
keseluruhan, yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang
diprediksi dibandingkan data yang sebenarya. Nilai yang mendekati
1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian dengan
baik.
b. Incremental Fit Indices
(1) NFI (Normed Fit Index)
Indeks ini pada dasarnya membandingkan Chi-square hitung pada
berbagai model. Nilai yang direkomendasikan adalah NFI ≥ 0,90
(2) CFI (Comparative Fit Index)
CFI merupakan indeks kesesuaian incremental mengidentifikasikan
model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat
dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relative tidak sensitif
terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan
model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI ≥
0,95.
c. Parsimory Fit Indices
(1) RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)
Suatu indeks yang digunakan untuk mengukur fit model
menggantikan chi square statistic dalam jumlah sampel yang besar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Pedoman nilai RMSEA dibawah 0.05, menunjukan model yang
baik.
(2) HOETLER
Suatu alat uji yang lebih memperhatikan kecukupan ukuran sampel
daripada model fit. Sebagai pedoman angka Hoetler di atas 200
menunjukan bahwa model fit dengan data yang ada. Signifikansi
menunjukan sebesar 0.05.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar 1. Sejarah Pendirian
PT. Jaya Asri Garmindo merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak dibidang garmend yang memproduksi pakaian jadi, target pasar
yang dituju PT. Jaya Asri garmindo adalah kalangan menengah keatas.
PT. Jaya Asri garmindo beroperasi sejak tahun 1989, yang berlokasi
di Jl. Raya Solo – Sragen KM. 9,7 Kasak, Sroyo, Karanganyar, Solo. Lokasi
tersebut cukup strategis, karena transportasi mudah, baik bagi perusahaan,
maupun karyawan, lebih mudah dalam perikrutan tenaga kerja dan lebih
mudah dikenal masyarakat. Selain itu masyarakat sekitar bisa memanfaatkan
untuk membuka usaha.
PT. Jaya Asri Garmindo didirikan dengan luas tanah 9.000 2M yang
terdiri dari sebuah bangunan perkantoran dan pabrik seluas 5.000 2M .
Perusahaan memiliki sekitar 500 mesin jahit pada 12 bagian (line) dengan
kapasitas produksi sekitar 250.000 potong pakaian perbulan. Dengan
mempekerjakan karyawan sebanyak 800 orang. Produk yang dihasilkan di
PT. Jaya Asri Garmindo diantaranya produk komoditi : kemeja, blus wanita,
rok, jaket, pakaian tidur (piyama), celana pantai. Pembeli PT. Jaya Asri
Garmindo adalah dari berbagai departement store yang terkenal dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
berbagai merek di seluruh dunia seperti Walmart, Dollar General, Sears di
Amerika, dan Animal, Sun Valley, O’neill,Espriit, Gaastra di Eropa, Espriit
Bestindo.
PT. Jaya Asri Garmindo selalu menekankan pentingnya produk yang
berkualitas dan memberikan nilai tambah pada pelanggan. Komitmen PT.
Jaya Asri Garmindo untuk menghasilkan produk yang terbaik, diterima oleh
pasar dan berkualitas tinggi.
Dengan “Ketekunan, Kecermatan, Kejujuran dan Integritas” sebagai
prinsip kerja di PT. Jaya Asri Garmindo, untuk terus-menerus membaktikan
diri dengan meningkatkan effisiensi, pengiriman tepat waktu serta
peningkatan kualitas dalam mengembangan produk dan pasar baru untuk
mencapai tujuan jangka panjang.
2. Lokasi Perusahaan Lokasi suatu pabrik merupakan salah satu faktor penting dalam
kelancaran operasi suatu perusahaan. Jika perusahaan terletak pada lokasi
yang tepat maka akan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan,
karena perusahaan dapat meminimunkan biaya terutama biaya transportasi,
dan biaya distribusi barang, serta kegiatan proses produksi tidak
mengganggu ataupun terganggu oleh aktivitas masyarakat sekitar karena
letaknya jauh dari pemukiman penduduk.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Lokasi perusahaan merupakan tempat kerja dimana perusahaan
melakukan aktivitasnya. Lokasi PT. Jaya Asri Garmindo adalah terletak di Jl
Raya Solo – Sragen KM. 9,7 Kasak, Sroyo, Karanganyar, Solo.
Pendirian lokasi pabrik tersebut diatas didasarkan atas pertimbangan :
1. Sarana transportasi yang mudah, baik bagi perusahaan maupun
karyawan karena dekat dengan jalan raya.
2. Lebih mudah dalam perikrutan karyawan
3. Lebih mudah dikenal masyarakat luas.
4. Daerah tersebut juga telah dipersiapkan pemerintah sebagai
kawasan industri.
3. Tujuan Perusahaan
PT. Jaya Asri Garmindo didirikan memiliki dua tujuan baik secara
umum maupun khusus.
Tujuan Umum :
1. Memenuhi kebutuhan, memberi kepuasan dan pelayanan yang baik
bagi pelanggan.
2. Membantu pemerintah untuk menciptakan lapangan pekerjaan .
3. Membantu ekonomi masyarakat di karanganyar dan sekitarnya,
khususnya masyarakat sekitar lokasi pabrik, dengan membuka
usaha disekitar lokasi perusahaan.
Tujuan Khusus :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Untuk memperoleh keuntungan yang digunakan sebagai sumber
penghasilan perusahaan guna kelangsungan hidup perusahaan.
Tujuan ini dipakai sebagai acuan PT. Jaya Asri Garmindo dalam
mengembangkan industri garmend, agar sesuai dengan kondisi dan
situasi saat ini baik dari segi ekonomi, maupun dari sosial, tanpa
menimbulkan efek yang buruk terhadap semua aspek–aspek yang
berkaitan.
4. Visi dan Misi Adapun visi dan misi yang ingin dicapai PT. Jaya Asri Garmindo yaitu :
1. Memperkenalkan dan memperluas jaringan pasar industri garment
kepada pelaku bisnis internasional.
2. Memberikan produk yang berkualitas dan pelayanan terbaik kepada para
pelanggan.
3. Memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk mengembangkan
diri dan siap untuk menghadapi tantangan.
4. Membangun SDM yang handal dan kompeten dibidangnya.
5. Struktur Organisasi
Organisasi merupakan suatu sistem kerjasama dan wadah kegiatan
sekelompok orang yang terkoordinir dengan baik dalam melaksanakan tugas
dan tujuan. Untuk itu pengorganisasian sangat diperlukan oleh perusahaan
dalam usahanya mencapai tujuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Setiap perusahaan memiliki struktur organisasi, struktur organisasi
memiliki tujuan untuk menjelaskan dimana dan bagaimana kedudukan
seseorang, dan tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan.
Struktur organisasi yang ada pada perusahaan PT. Jaya Asri Garmindo
adalah struktur organisasi garis yaitu pembagian wewenang dan tanggung
jawab masing-masing bagian yang dilaksanakan dari pucuk pimpinan
sampai bawahan/ pekerja. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi
perusahaan PT. Jaya Asri Garmindo tersaji pada gambar IV. 1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar
GENERAL MANAGER
KURNIADI H.
MNG. PRODUCT
SUHARDI
QA
SUDARSONO
MARKETING
C. KAPO
ADM / ACCOUNT
BUDI
MD.
BIMO
SAMPLE
GIYANTI
IE
PPIC
IYUK
QC
PRASTITI
PRODUCT
SUHARDI
TEAM
COMPLAIN
HRD
AZIZ
EXIM
IRMA/ELIZ
ACCOUNT
CONDRO
CUTING
SUPINI
GUDANG
WAGIMI
FINISHING
UMAR
SEWING
RUKMINI
TAX
LISA
SALARY
SRI SUMARN
SECURITY
SUHART
DRIVER
MEKANIK
SUYITNO
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
Berdasarkan gambar di atas dapat diuraikan beberapa tugas dan tanggung
jawab dari tiap kegiatan dalam struktur organisasi PT. Jaya Asri Garmindo
antara lain:
1. General MNG (Directur Utama)
a. Memimpin dan bertanggung jawab atas jalanya kegiatan
operasional perusahaan.
b. Menentukan garis-garis besar kebijakan perusahaan agar dapat
dipakai sebagai dasar kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan.
c. Memelihara garis-garis kebijakan yang telah ditetapkan agar
pelaksanaanya konsisten dan tidak menyimpang.
d. Mewakili perusahaan dalam menjalin kerjasama yang baik dengan
lembaga-lembaga pemerintah maupun swasta demi kepentingan
operasional perusahaan.
e. Melakukan penilaian prestasi kerja karyawan
2. Manajer Produksi
a. Menyusun rencana produksi bulanan bersama general manajer,
marketing, sebagai pedoman kerja.
b. Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi, hasil
produksi, mutu produksi, gudang stock dan efisiensinya supaya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
sesuai dengan rencana pengiriman dan pemenuhan spesifikasi
produk.
c. Mengkoordinasi pelaksanaan tugas masing-masing bagian yang
berada dibawahnya.
d. Memberikan pengarahan dan pembinaan untuk staf produksi
dalam hal teknis pekerjaan.
e. Berhak mengusulkan pengangkatan staf atau karyawan untuk
kelancaran kegiatan produksi.
f. Berhak untuk memberikan sangsi (teguran, peringatan) staf atau
karyawan apabila menyimpang dari ketentuan yang telah
ditetapkan perusahaan, khususnya bagian produksi.
g. Berhak mengusulkan sistem kerja baru untuk perbaikan dibagian
produksi apabila diperlukan kepadageneral manajer.
3. QA (Quality Assurement)
Sebagai wakil perusahaan dalam menerapkan standar mutu dan menjamin
kualitas produk akhir.
4. Marketing
a. Mengkordinasikan kesemua saluran distribusi dalam usaha
memasarkan serta merencanakan kegiatan pemasaran.
b. Menganalisa situasi-situasi pasaran dari hasil produksi perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
c. Menganalisa mengenai penentuan harga khususnya berhubungan
dengan buyer.
5. ADM atau Account
a. Membantu general manajer mengenai keuangan, khususnya
mencatat dan mendokumentasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan finasial perusahaan (inventaris, receips )
b. Bertanggung jawab mengenai keuangan dan akutansi biaya
berdasarkan kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan.
c. Membuat laporan tahunan mengenai performance perusahaan dan
laporan keuangan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan.
d. Mengontrol segala sesuatu yang dibeli atau dibayar dengan uang
perusahaan
e. Mengkoordinasi kinerja staf atau karyawan yang berada
dibawahnya.
6. Sample
Melaksanakan atau mengerjakan (pembuatan produk) contoh mengenai
spesifikasi produk yang diinginkan buyer.
7. IE (Engineering)
a. Bertanggung jawab mengenai kelancaran operasional mesin-mesin
produksi, pengembangan, perencanaan, dan kerja repair.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
b. Melakukan pendataan dan perawatan terhadap semua mesin-mesin
yang ada dipabrik.
c. Memberikan pembinaan dan pengontrolan kepada staf engenering
dalam teknis pekerjaan.
d. Mengevaluasi, menganalisa, dan mencari jalan pemecahan apabila
terjadi kerusakan mesin untuk memperlancar operasional produksi
agar berjalan lancar.
8. Product
a. Memberikan pengarahan dan pembinaan sebelum memulai
pekerjaan.
b. Merencanakan kebutuhan bahan untuk proses produksi.
c. Mngkoordinasi pelaksanaan tugas masing-masing bagian yang
berada dibawahnya.
9. QC (Quality Control)
a. Bertanggung jawab atas kesesuaian mutu produk supaya dapat
memenuhi spesifikasi produk yang diminta oleh buyer.
b. Melaksanakan pemeriksaan dan pengujian pada waktu barang
masuk (barang yang dapat berpengaruh pada mutu produk ), pada
waktu proses dan produk akhir untuk kesesuaian produk.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
c. Mendata dan menganalisa tentang karakteristik produk yang
dihasilkan serta mencari pemecahan apabila terjadi
ketidaksesuaian terhadap mutu.
d. Memberikan pengarahan dan pembinaan kepada staf quality
control dan anggota dalam hal teknis pekerjaan.
e. Berhak mengusulkan sistem kerja baru untuk perbaikan mutu dan
peningkatan efisiensi kerja.
10. PPIC (Production Planing inventory Control)
a. Membuat production scdule mengenai kapasitas produksi
b. Membuat rencana produksi dengan berpedoman rencana seles
merketing
c. Membuat rencana pengadaan bahan berdasarkan rencana dan
kondisi stock dengan menghitung kebutuhan material produksi.
d. Mengkoordinasi semua inventory baik untuk proses produksi,
stock digudang maupun yang didatangkan untuk memperlancar
proses produksi.
e. Membuat evaluasi kondisi inventory.
11. MD ( Mercendaiser )
a. Memberikan dan mempelajari permintaan dan masing-masing
bagian terutama data dan spesifikasi barang yang akan dibeli serta
pengiriman yang tepat waktu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
b. Mengfollow up segala orde-order yang masuk.
c. Bertanggung jawab mengenai order dan yang berkaitan dari buyer.
12. Utility
Bertanggung jawab mengenai persiapan peralatan dan perlengkapan
mengenai kegiatan perusahaan.
13. Account
a. Membantu menejer keuangan mengenai pencatatan pemasukan
dan pengeluaran keuangan perusahaan.
b. Melakukan perencanaan, dan pengeluaran dana yang berhubungan
dengan kegiatan perusahaan.
14. EXIM (Ekspor Impor)
Mengkoordinasi kegiatan perusahaan mengenai pengiriman dan
penerimaan barang luar negri.
15. HRD ( Human Research and Development )
a. Mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan perusahaan yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan, umum dan personalia.
b. Mengkoordinasikan pelaksanaan kerja yang berada dibagian
bawahnya.
c. Bertangggung jawab atas terlaksananya peraturan-peraturan dan
tata tertip perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
d. Bertanggung jawab untuk membantu general manajer dalam
peningkatan sumber daya manusia.
e. Berhak untuk mengusulkan atau mengangkat staf atau karyawan
dalam lingkup tugasnya.
16. Team Complain
Mengkoordinasikan dan melakukan persiapan audit yang berkaitan
dengan buyer.
17. Cutting
a. Mengarahkan dan memberikan pembinaan pada karyawan
mengenai pekerjaan pemotongan.
b. Mempersiapkan mengenai rekap cutting untuk pedoman dalam
pemotongan.
c. Memonitor datangnya bahan dari gudang yang akan dibutuhkan
sesuai dengan consumtion
18. Sewing
a. Memberikan arahan dan pembinaan pada karyawan khusunya
bagian menjahit.
b. Membuat sample produksi
c. Melaksanakan proses produksi sesuai dengan permintaan buyer.
d. Mengecek barang yang turun dari cutting apakah sesuai dengan
marker atau tidak.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
e. Menjaga kelancaran pekerjaan didalam pencapaian target.
19. Finising
a. Mengkoordinasi dan mengarahkan pada karyawan mengenai
sistem pengepakan dan pengiriman barang.
b. Harus mengetahui WO mengenai jumlah order.
c. Harus mengetahui delivery schdule.
d. Membagi dan mengatur jenis pekerjaan yang harus segera
diselesaikan.
20. Gudang
a. Bertanggung jawab mengenai stock bahan baku
b. Mencatat keluar masuk bahan baku (kain, Asesoris).
c. Mengecek kualitas kain
21. Mekanik
a. Memelihara kelancaran jalanya mesin-mesin.
b. Memperbaiki kerusakan mesin.
22. Tax
Bertanggung jawab mengenai perpajakan yang berhubungan dengan
kegiatan perusahaan.
23. Salary
Mengkoordinasi mengenai pengajian yang berkaitan dengan perusahaan.
24. Security
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
Bertanggung jawab mengenai keamanan dan kebersihan, untuk
memperlancar segala kegiatan perusahaan.
25. Driver
Bertanggung jawab mengenai transpot keluar dan masuk perusahaan.
B. Analisis Data dan Pembahasan
Pada sub bab ini akan dikemukakan analisis data mengenai hasil penelitian.
Analisis hasil penelitan ini merupakan hal yang penting karena menyangkut
pengujian hipotesis penelitian. Melalui analisis ini akan diketahui apakah
hipotesis teruji sehingga dapat menjawab pertanyaan–pertanyaan dalam
perumusan masalah.
1. Analisi Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui profil responden dan
tanggapan responden terhadap setiap item kuisioner. Profil responden
diidentifikasikan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama kerja.
Sedangkan tanggapan responden digunakan untuk menganalisis gaya
kepemimpinan transformasional, kepercayaan bawahan pada atasan,
identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, kepuasan kerja dan humor.
Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah tenaga administrasi PT.
Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. Teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik sampling purposive.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 110 kuesioner.
Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian dilaksanakan mulai
tanggai 10 Oktober – 28 Oktober 2010. Jumlah kuesioner yang bisa
dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah110 kuesioner (respon rate
100 %) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang
terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.
a. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang
terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang
meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan Unit
kerja yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3, IV.4 dan IV.5
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Pria 45 40,9 Wanita 65 59,1
TOTAL 110 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 110 responden, 40,9%
atau 45 responden berjenis kelamin pria dan 59,1% atau 65 responden berjenis
kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%) 22 – 27 30 27,3 28 – 33 25 22,7
34 – 39 24 21,8 40 – 45 18 16,4 46 – 52 13 11,8
TOTAL 110 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden dengan usia
antara 22-27 tahun sebanyak 30 orang (27.3%), responden dengan usia antara
28-33 tahun sebanyak 25 orang (22.7%), responden dengan usia antara 34-39
tahun sebanyak 24 orang (21.8%), responden dengan usia antara 40-45
sebanyak 18 orang (16.4%), dan responden dengan usia antara 46-52
sebanyak 13 orang (11.8%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kisaran usia sebagian besar di bawah 40 tahun. Berdasarkan hasil interview
dengan ketua RND bahwa tenaga administrasi di PT. Jaya Asri Garmindo,
Karanganyar lebih mengutamakan usia di bawah 40 tahun, karena pihak
perusahaan mengangap karyawan yang masih muda lebih enerjik di banding
yang sudah tua.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)
Diploma 63 57,3 S1 37 33,6 S2 10 9,1
TOTAL 110 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 63
orang (57.3%) berpendidikan D3, sebanyak 37 orang (33.6%) berpendidikan
terakhir S1 dan sebanyak 10 orang (9.1%) berpendidikan terakhir S2. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat
pendidikan terakhir D3. Berdasarkan kondisi perusahaan yang dimungkinkan
sebagian besar tuntutan kerja pada PT. Jaya Asri Garmindo yang lebih
mengutamakan untuk tenaga adminstrasi yang memiliki pendidikan terakhir
D3, adapun untuk jenjang S1 dan S2 pada PT. Jaya Asri Garmindo,
Karanganyar di duduki sebagai manager.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (tahun) Frekuensi Persentase (%)
2 – 6 62 56,4 7 – 11 27 24,5 12 – 16 16 14,5 17 – 21 5 4,6 TOTAL 110 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden dengan lama kerja
antara 2-6 tahun sebanyak 62 orang (56.4%), responden dengan lama kerja
antara 7-11 tahun sebanyak 27 orang (24.5%), responden dengan lama kerja
12-16 tahun sebanyak 16 orang (14.5%), dan responden dengan lama kerja
17-21 tahun sebanyak 5 orang (4.6%). Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kisaran lama bekerja sampai kurang lebih 11 tahun.
b. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak
pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai
kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Jaya Asri
Garmindo, Karanganyar. selaku responden dalam penelitian ini.
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat
dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
1) Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item
pernyataan kepemimpinan transformasional sebanyak 11 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV. 5
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepemimpinan Transformasional No URAIAN Jawaban %
SS S TS STS 1. Membuat saya merasa senang ketika
saya berada dekat dengan atasan 59,1 29,1 10,9 0,9
2. Menetapkan standar kerja yang tinggi 62,7 26,4 10,9 -
3. Menghindari memberitahu saya tentang bagaimana melakukan pekerjaan saya
62,7 30,9 6,4 -
4. Mempunyai visi yang memacu saya 64,5 22,7 12,7 -
5. Membuat saya mampu berfikir tentang problema lama dengan cara pandang baru.
60 29,1 10 0,9
6. Membuat saya melihat masalah sebagai kesempatan belajar.
59,1 30,9 9,1 0,9
7. Merupakan seseorang yang saya sangat mempercayainya.
57,3 34,5 6,4 -
8. Memberi kepada saya cara-cara baru melihat masalah yang pada awalnya kelihatan menyusahkan saya.
57,3 34,5 8,2 -
9. Menunjukan kepada saya bahwa dia mengakui prestasi saya.
50,9 42,7 5,5 0,9
10. Memberitahu saya seberapa baik yang telah saya lakukan
64,5 23,6 9,1 2,7
11. Puas dengan prestasi kerja saya sepanjang cara-cara yang telah ditentukan.
63,3 29,1 7,3 -
∑ 661,4 333,5 96,5 6,3 Rata-rata 60,13 30,34 8,77 0.57
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab
sangat setuju untuk 11 item pernyataan kepemimpinan transformasional
dengan nilai rata-rata sebesar 60,13% yang dapat diartikan bahwa atasan
mereka memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang tinggi, dan
responden menilai bahwa atasan mereka sangat tinggi menunjukan
adanya rasa peduli dan percaya serta memotivasi bawahanya untuk lebih
berusaha meningkatkan efektifitas organisasi .
2) Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Bawahan pada
Pemimpin
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item
pernyataan mengenai kepercayaan bawahan pada pemimpin sebanyak 4
item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan yang tersaji
pada tabel IV.6
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin
No URAIAN SS S TS STS
1. Atasan saya tidak akan pernah mengambil keuntungan dengan menipu para karyawan
68.2 30.9 0.9 -
2. Saya merasa sangat setia dengan atasan saya
70.9 28.2 0.9 -
3. Sangat percaya terhadap integritas atasan saya
70.9 28.2 0.9 -
4. Atasan membuat saya melihat masalah sebagai kesempatan belajar.
70.9 28.2 0. -
∑ 280.9 115.5 2.7 - Rata-rata 70.225 28.875 0.675 -
Sumber: Data primer yang diolah 2011
Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat
setuju untuk 4 item pernyataan kepercayaan bawahan pada pemimpin dengan
nilai rata-rata sebesar 70,23%. Hal ini dapat diartikan bahwa responden
merasa kepercayaan pada pimpinannya di PT. Jaya Asri Garmindo,
Karanganyar sangat tinggi, yang ditunjukan dengan mereka yakin pemimpin
tidak mengambil keuntungan yang berhubungan dengan pekerjaan, setia dan
percaya pada pemimpin, serta pemimpin menggajarkan bahwa masalah
sebagai kesempatan belajar.
3) Tanggapan Responden Mengenai Identifikasi Personal Bawahan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item
pernyataan mengenai identifikasi personal bawahan pada pemimpin
sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan yang
tersaji pada tabel IV.7
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Identifikasi Personal bawahan No URAIAN SS S TS STS
1. Saya menghormati atasan saya 70.9 24.5 4.5 -
2. Saya bangga dengan kepemimpinan atasan saya
62.7 29.1 8.2 -
3. Atasan saya memberikan nilai-nilai yang sangat penting bagi saya.
64.5 30.9 4.5 -
4. Saya merasa atasan saya merupakan contoh teladan yang saya ikuti.
58.2 36.4 5.5 -
5. Kemampuan yang saya miliki, mirip dengan kemapuan yang atasan miliki.
64.5 31.8 3.6 -
∑ 320.8 152.7 26.3 -
Rata-rata 64.16 30.54 5.26 - Sumber : data primer yang diolah, 2011
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat
setuju untuk 5 item pernyataan identifikasi personal bawahan pada atasan
dengan nilai rata-rata sebesar 64.16% yang dapat diartikan bahwa responden
memiliki identifikasi personal yang tinggi. Hal ini ditunjukan dengan
menghormati atasan, bangga dengan kepemimpinanya, memberikan nilai-nilai
penting, dan memberikan contoh teladan yang bisa diikuti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
4) Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item
pernyataan mengenai komitmen afektif sebanyak 4 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV.8
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Afektif No URAIAN SS S TS STS
1. Saya akan sangat bahagian menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini
40.9 40.9 18,2 -
2. Saya membanggakan organisasi ini kepada orang lain di luar organisasi
41.8 40.9 17.3 -
3. Saya benar-benar merasakan seakan-akan permasalahan organisasi adalah juga permasalahan saya sendiri
47.3 39.1 12.7 0.9
4. Saya berfikir saya tidak akan mudah menjadi terikat dengan organisasi lain seperti saya terikat dengan organisasi ini.
44.5 3.1 16.4 -
∑ 174.5 124 46.4 0.9
Rata-rata 43.63 31 11.6 0.23
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab
sangat setuju untuk 4 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai
rata-rata sebesar 43.63% yang dapat diartikan bahwa responden
menunjukan keinginan untuk melibatkan diri dengan organisasi karena
adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
5) Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item
pernyataan mengenai kepuasan kerja bawahan sebanyak 3 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV.9
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap kepuasan Kerja
No URAIAN SS S TS STS
1. Saya menyukai pekerjaan saya 56.4 41.8 1.8 - 2. Saya puas dengan pekerjaan saya 58.2 39.1 39.1 -
3. Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa sangat senang di sini.
56.4 41.8 1.8 -
∑ 171 122.7 42.7 - Rata-rata 57 40.9 14.3 -
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab
sangat setuju untuk 3item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai rata-
rata sebesar 57% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki
kepuasan kerja yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan terhadap
pekerjaanya.
6) Tanggapan Responden Mengenai Humor
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item
pernyataan mengenai humor sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV.10
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Humor
No URAIAN SS S TS STS 1. Atasan menggunakan humor untuk
mengurangi stress. 53.6 44.5 1.8 -
2. Atasan memasukan unsur cerita lucu, untuk menjelaskan pendapatnya.
45.5 52.7 1.8 -
3. Atasan membuat kelucuan-kelucuan yang membuat kami tertawa ketika kami sedang serius
51.8 47.3 0.9 -
4. Atasan menggunakan humor untuk meredakan masalah.
48.2 50 1.8 -
5. Atasan menggunakan unsur jenaka untuk mendekatkan diri pada bawahan yang cenderung bertentangan dengannya.
50 49.1 0.9 -
∑ 249.1 243.6 7.2 -
Rata-rata 49.82 48.72 1.44 -
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab
sangat setuju untuk 5 item pernyataan humor dengan nilai rata-rata
sebesar 49.82% yang dapat diartikan pimpinan mereka memiliki selera
humor yang cukup tinggi di PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar
terutama dalam hal mencairkan suasana yang tegang dan mengurangi
stress .
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
2. Uji Validitas
Uji validitas banyak digunakan dalam analisis data, yakni pengujian validitas
terhadap item (pertanyaan). Pengertian secara umum mengenai validitas item
ialah, bahwa sebuah item (pertanyaan) dapat dikatakan valid jika mempunyai
dukungan yang kuat terhadap skor total (Alhusin, 2003). Untuk menguji
validitas dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis
(CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for
Windows. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat
yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA)
harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali,
2006). Dalam CFA peneliti juga harus melihat pada output dari rotated
component matrix yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai
factor loading > 0,5. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak
secara sempurna dan ada yang memiliki nilai factor loading < 0,5, maka
proses pengujian validitas harus diulang dengan cara menghilangkan item
pertanyaan yang memiliki nilai ganda dan factor loading < 0,5.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
Tabel IV.11
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.11 menunjukkan nilai KMO MSA adalah 0,757 dan Bartlets Test
memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis faktor. Hasil output
analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut:
Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
KMO and Bartlett's Test
.757
1404.433
378
.000
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.
Approx. Chi-Square
df
Sig.
Bartlett's Test ofSphericity
Rotated Component Matrix a
.767
.753
.653
.650
.773
.737
.614
.773
.588
.771
.726
.743
.787
.703
.736
.772
.853
.628
.645
.869
.658
.729
.630
.620
.596
.586
.627
.631
KT1
KT2
KT3
KT4
KT5
KT6
KT7
KT8
KT9
KT10
KT11
KP1
KP2
KP3
KP4
IP1
IP2
IP3
IP4
IP5
KA1
KA2
KA3
KA4
KK1
KK2
KK3
H1
H2
H3
H4
H5
1 2 3 4 5 6
Component
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 8 iterations.a.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
Berdasarkan hasil analisis faktor dari Tabel IV.12 dapat dilihat bahwa pada
tahap awal analisis faktor dengan memasukkan semua item pertanyaan
sejumlah 32 item menunjukan ada beberapa item yang tidak valid karena
mempunyai nilai factor loading < 0,5 dan belum terekstrak sempurna.
Kemudian langkah selanjutnya adalah dilakukan pengujian analisis faktor lagi
dengan tidak mengikutsertakan item-item yang tidak valid. Setelah peneliti
merevisi uji CFA maka terdapat 4 item yang tidak valid sehingga dihilangkan
dari analisis dan terdapat 28 item pernyataan yang valid, yaitu 8 item
Kepemimpinan Transformasional (KT) yang telah terekstrak sempurna di
component 1, 4 Kepercayaan Pemimpin (KP) yang telah terekstrak sempurna
di component 4 dan 4 item Identifikasi Personal (IP) yang telah terekstrak
sempurna di component 2, 4 item komitmen Afektif (KA) yang telah
terekstrak sempurna di component 3, 3 item Kepuasan Kerja (KP) yang telah
terekstrak sempurna di component 5 dan 5 item Humor (H) yang telah
terekstrak sepurna di component 6.
Berikut ini Tabel IV.13 yang merupakan hasil revisi uji CFA:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
Tabel IV.13 Hasil Faktor Analisis
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
3. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian
reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan
yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach
Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79
dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan
reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2003). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel
Rotated Component Matrix a
.800
.792
.679
.606
.796
.759
.594
.795
.602
.782
.733
.751
.789
.717
.744
.783
.849
.635
.649
.870
.721
.792
.578
.647
.557
.650
.608
.597
KT1
KT2
KT3
KT5
KT6
KT7
KT8
KT11
KP1
KP2
KP3
KP4
IP2
IP3
IP4
IP5
KA1
KA2
KA3
KA4
KK1
KK2
KK3
H1
H2
H3
H4
H5
1 2 3 4 5 6
Component
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 8 iterations.a.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan
nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel yang tersaji pada tabel IV.14
Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
Kepemimpinan Transformasional 0.8923
Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin 0.7816 Identifikasi Personal Bawahan 0,7889 Komitmen Afektif 0.8008 Kepuasan kerja 0.7664 Humor 0.6352
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.14 menunjukkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel
karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.
4. ANALISIS SEM
Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik multivariate
Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus
diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan
pendekatan structural equation modeling yaitu sebagai berikut:
a. Asumsi Kecukupan Sampel
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 110 responden, 100%
data bisa diolah semua. Jumlah tersebut sudah dinilai memenuhi, karena
jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
SEM dengan prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE yaitu sebesar
5 – 10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau 100 – 200
responden).
b. Asumsi Normalitas
Syarat lain yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM yaitu
normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut
menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 6) dari
nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari
nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai
kritis C.R skewness dibawah 2 dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah 7.
Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan
dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasil Uji asumsi
normalitas secara lengkap dapat dilihat pada Tabel IV.15
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
Tabel IV.15 Hasil Uji Normalitas
Variable Min Max Skew c.r. Kurtosis c.r.
kt1 1.000 4.000 -1.104 -4.729 .303 .648
kt2 2.000 4.000 -1.088 -4.660 -.111 -.238
kt3 2.000 4.000 -1.081 -4.629 .118 .253 kt5 1.000 4.000 -1.155 -4.944 .485 1.038 kt6 1.000 4.000 -1.142 -4.892 .566 1.212
kt7 2.000 4.000 -.930 -3.983 -.161 -.345
kt8 2.000 4.000 -.889 -3.807 -.294 -.630
kt11 2.000 4.000 -1.132 -4.848 .180 .386
kk3 2.000 4.000 -.541 -2.317 -.961 -2.058
kk2 2.000 4.000 -.711 -3.043 -.590 -1.264
kk1 2.000 4.000 -.541 -2.317 -.961 -2.058
ka4 2.000 4.000 -.489 -2.092 -.994 -2.128
ka3 1.000 4.000 -.732 -3.136 -.276 -.591
ka2 2.000 4.000 -.414 -1.773 -1.038 -2.221
ka1 2.000 4.000 -.384 -1.645 -1.076 -2.304
ip5 2.000 4.000 -1.067 -4.567 .132 .284
ip4 2.000 4.000 -.868 -3.716 -.244 -.522
ip3 2.000 4.000 -1.112 -4.760 .237 .508
ip2 2.000 4.000 -1.099 -4.708 .066 .140 kp4 2.000 4.000 -1.121 -4.800 -.132 -.282
kp3 2.000 4.000 -1.121 -4.800 -.132 -.282
kp2 2.000 4.000 -1.121 -4.800 -.132 -.282
kp1 2.000 4.000 -.969 -4.149 -.495 -1.060 Multivariate
34.637 5.356
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
109
Dari tabel IV.15 tersebut, terlihat hasil pengujian normalitas data dalam
penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate
maupun multivariate. Secara univariate dan multivariate data dalam
penelitian ini termasuk moderately non-normal karena memiliki nilai
C.R. skewness > 2 dan nilai C.R. kurtosis < 7. Nilai yang tertera pada
pojok kanan bawah menandakan bahwa secara multivariate data dalam
penelitian ini termasuk normal dengan nilai C.R. kurtosis 5.356. Analisis
terhadap data yang tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan
intrepretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat
sehingga nilai probability level akan mengecil. Namun demikian, teknik
Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian
ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap penyimpangan multivariate
normality (Ghozali, 2005). Data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data yang disajikan apa adanya dari penelitian yang berasal dari
data primer berdasarkan jawaban responden yang sangat beragam
sehingga sulit untuk memperoleh data yang mengikuti distribusi normal
secara sempurna.
c. Asumsi Outliers
Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang
terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul
dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
110
variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap
multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak
Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi
dengan dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah
variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002).
Dalam penelitian ini, digunakan 28 variabel indikator. Oleh karena itu,
semua kasus yang mempunyai Mahalanobis Distance lebih besar dari c2 (28,
0,001) = 49.728 adalah multivariate outliers. Mahalanobis Distance dapat
dilihat pada tabel IV.16
Tabel IV.16 Jarak Mahalanobis Data Penelitian
Nomor Observasi
Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis Kritis
(28, 0.001) 80 41.703 49,728 3 41.286
103 41.023 49 36.141
101 35.962 - -
Sumber: Data primer yang diolah: 2011
Dari tabel IV.16, menunjukan bahwa tidak ada kasus yang dapat
dikategorikan sebagai outliers, karena tidak ada nilai Mahalanobis Distance
yang melebihi nilai c2 (28, 0,001) = 49,728
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
111
d. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, langkah pertama adalah menilai
kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness of fit dari model
penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel IV.17
Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness of Fit
indeks Nilai yang
Diharapkan Hasil Evaluasi
x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil > 0,05
< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08
275.687 0,013 1.220 0.029 0.827 0.78 0.944 0.950 0,045
- Buruk Baik Baik
Marginal Buruk Baik Baik Baik
Sumber: Data primer yang diolah: 2011
Pada tabel IV.17 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 275.687
dengan degree of freedom 226 adalah signifikan secara statistik pada level
signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini
merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan
antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang
diamati. Nilai RMR sebesar 0,029 merupakan indikasi yang baik. Nilai
GFI sebesar 0, 827 merupakan indikasi yang marginal. Nilai RMSEA
sebesar 0,045 merupakan indikasi yang baik. Sementara dari indeks
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
112
incremental fit measures didapat nilai AGFI sebesar 0,78 merupakan
indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,944 merupakan indikasi buruk.
Nilai CFI sebesar 0,950 merupakan indikasi marginal. Sebagai tambahan
dari indeks parsimony fit measures didapat nilai CMIN/df sebesar 1.220
merupakan indikasi yang buruk karena mempunyai nilai yang lebih dari
2. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas
mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum
dapat diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum
dapat diterima, maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan
modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai
goodness of fit yang lebih baik.
1. Modifikasi Model
Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah
untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat diterima.
Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan
modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan. Modification indices yang
dapat diketahui dari output Amos 6 akan menunjukkan hubungan-hubungan
yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi
penurunan pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang
lebih baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
113
Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti
mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan
justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih besar
atau sama dengan 4,0. Cara ini dilakukan untuk mendapatkan nilai goodness
of fit yang memenuhi syarat. Tabel IV.18 merupakan hasil goodness of fit
model yang telah dimodifikasi.
Tabel IV.18 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model
Goodness of Fit Indeks
Nilai yang Diharapkan
Hasil Sebelum Modifikasi
Hasil Setelah
Modifikasi
Evaluasi
X 2 Chi-Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil ≥ 0,05
< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,90 ≤ 0,08
275.687 0,013 1.220 0.029 0.827 0.78
0.944 0.950 0,045
252.539 0,092 1,127 0,029 0,842 0,805 0,968 0,971 0,034
- Baik Baik Baik
Marginal Marginal
Baik Baik Baik
Sumber : Data primer yang diolah: 2011
Tujuan analisis Chi-Square (x2) adalah mengembangkan dan menguji
model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai x2 yang rendah dan
menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan
tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks
kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
114
Nilai x2 pada penelitian ini sebesar 252.539 dengan probabilitas 0,092
menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat diterima.
Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai
Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks
kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model
dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai
tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1.127
menunjukkan bahwa model penelitian ini bagus.
Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model
secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang
diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1
mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan
tingkat penerimaan yang direkomendasikan > 0,9 dapat disimpulkan bahwa
model penelitian ini memiliki tingkat kesesuaian yang cukup dengan nilai GFI
sebesar 0,842
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan
dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree
of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,805
menunjukkan bahwa model dinilai cukup.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
115
Tucker Lewis Index (TLI) adalah indeks kesesuaian incremental yang
membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan
indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai
yang direkomendasikan > 0,9. Dapat disimpulkan bahwa model yang diajukan
menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,968
Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang
membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini
dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model
memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk
dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif dengan besarnya sampel dan
kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang
direkomendasikan yaitu > 0,9; maka nilai CFI sebesar 0,971 menunjukkan
bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik.
The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks
yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang
besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan < 0,08; nilai RMSEA model
sebesar 0,034 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.
Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit model penelitian
setelah proses modifikasi tersebut di atas, mengindikasikan bahwa model
yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
116
5. Analisis Hubungan Antar Variabel
Setelah kriteria goodness of fit model struktural yang diestimasi dapat
terpenuhi, selanjutnya analisis terhadap hubungan-hubungan struktural model
(pengujian hipotesis) dapat dilakukan. Hubungan antar konstruk dalam hipotesis
ditunjukkan oleh nilai regression weights.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menganalisis tingkat signifikansi
hubungan kausalitas antar konstruk dalam model yang didasarkan pada nilai C.R
(z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ³ z-tabel).
Pada jumlah 110 maka nilai tingkat signifikansi kurang dari 5%.
Tabel IV.19 menunjukkan nilai regression weights dari variabel variabel
yang diuji hubungan kausalitasnya.
Tabel IV.19 Regression Weights
Regression Weights Standart Estimate CR P
Kepercayaan Terhadap Pemimpin Kepemimpinan Transformasional
0.211 3.306 0.000
Identifikasi Personal Kepemimpinan Transformasional
0.235 2.423 0.015
Komitmen Afektif Kepemimpinan Transformasioal
0.420 2.947 0.003
Kepuasan kerja Kepemimpinan Transformasional
0.403 4.027 0.000
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
117
1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan
terhadap pemimpin.
Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan bawahan pada
pemimpin pada tabel IV.19, didapatkan hasil nilai CR sebesar 3.306
dengan nilai P sebesar 0,000 sehingga menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan dan positif antara kepemimpinan transformasional terhadap
kepercayaan bawahan pada pemimpin . Dengan demikian, menunjukkan
bahwa H1.a didukung. Seorang atasan memiliki gaya kepemimpinan
transformasional yang tinggi, yang diwujudkan melalui tidak mengambil
keutungan atau menipu bawahanya serta rasa peduli dan memotivasi
bawahanya untuk lebih berusaha meningkatkan efektifitas organisasi,
dengan atasan yang bersikap seperti itu pada bawahanya maka bawahanya
pun akan timbul rasa percaya pada atasanya yang diwujudkan melalui
kesetian dan rasa percaya pada seorang atasanya .
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008)
menemukan bahwa pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan
transformasional akan memberikan dampak positif terhadap kepercayaan
bawahan pada pemimpin. Jika para pengikut tidak percaya terhadap
pemimpin mereka, meraka tidak akan responsif terhadap upaya
pemimpin. Saat ini para pemimpin harus membangun kepercayaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
118
sebelum bawahan berperilaku secara transcendental. Oleh karena itu
penting bagi seorang pemimpin untuk dipercayai oleh para bawahannya.
Penelitian ini juga mendukung penelitian Bartram dan Casimir,
(2006) yaitu jika pengikut menganggap bahwa pemimpin tidak
memperhatikan kesejahteraan, kekurangan integritas, atau tidak
kompeten, maka bawahan tidak akan mempercayai pemimpin, dan
akibatnya bawahan tidak akan merasa puas dan tidak termotivasi dalam
bekerjanya
2) Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal
bawahan terhadap pemimpin.
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.19 didapatkan hasil nilai CR
kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan
adalah sebesar 2.423 dengan nilai p 0,015. Dengan demikian, H1.b
didukung menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan positif antara
kepemimpinan transformasional terhadap identifikasi personal. Seorang
pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional yang
diwujudkan melalui sikap, prilaku, dan kemampuan dalam memimpin
bawahanya dengan baik dan adil maka bawahanya pun akan timbul sikap
menghormati atasanya, dan bangga dengan kepemimpinan atasanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
119
Hasil ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hughes dan
Avey (2008) yang menyatakan bahwa implementasi kepemimpinan
transformasional berpengaruh pada identifikasi personal bawahan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Shamir et al (1993)
yang menyatakan pengenalan melalui identifikasi pribadi dengan
pemimpin merupakan mekanisme pokok bagi pemimpin transformasional
untuk membangkitkan motivasi bawahan.
3) Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif
Berdasarkan hasil analisa model struktural pada Tabel IV.19, didapatkan
nilai CR sebesar 2,947 dengan nilai P sebesar 0,003. Sehingga menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan
transformasional berpengaruh pada komitmen afektif. Dengan demikian,
menunjukkan bahwa H1.c didukung, Ketika seorang kepemimpinan
transformasional menetapkan visi yang dapat memicu bawahanya maka
bawahan akan menunjukan keinginan untuk melibatkan diri dengan
organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi.
Penelitian ini memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008) yang
menyatakan bahwa hasil adanya hubungan yang signifikan antara
perilaku kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi
afektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bass (1999),
yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mampu
mempengaruhi bawahan dalam meningkatkan motivasi, komitmen
bawahan, dan keterlibatan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.
4) Kepemimpinan transformasinal berpengaruh pada kepuasan kerja
Berdasarkan hasil analisa model struktural didapatkan nilai CR sebesar
4.072 dan P sebesar 0.000. Karena nilai CR menunjukkan adanya pengaruh
positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan
kepuasan kerja. Dengan demikian, menunjukkan bahwa H1.d didukung.
Ketika seorang pemimpin transformasional menunjukan sikap yang
merasa puas terhadap prestasi dan kinerja bawahannya, maka bawahan
akan timbul rasa puas terhadap pekerjaan dan senang terhadap
pekerjaanya.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rafferty dan
Griffin, (2006) bahwa perilaku seorang pemimpin sangat mendukung
adanya perkembangan yang signifikan dan memiliki hubungan yang kuat
dengan kepuasan kerja. Perilaku para pemimpin transformasional
diketahui memiliki sebuah pengaruh positif terhadap kepuasan kerja para
bawahan.
Penelitian ini juga memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008)
bahwa kepemimpinan transformasional terkait erat dengan kepuasan kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
121
bawahan. Ketika pemimpin berperilaku dengan cara yang relasional dan
mendukung perkembangan maka ikatan emosional bawahan dengan
pekerjaannya dapat terpuaskan.
6. Analisis Moderasi
Pengujian peran variable moderasi humor terhadap gaya kepemimpinan
transformasional dengan kepercayaan bawahan pada atasan, identifikasi personal
bawahan, komitmen afektif, kepuasan kerja, pada analisis SEM dapat dianalisis
dengan pendekatan analisis Sub-grup Model Moderating. Dalam penelitian ini,
peneliti menguji peran variable moderasi humor. Dalam pengujiannya variabel
moderasi tersebut dipisah menjadi dua kelompok yaitu berdasarkan humor tinggi
dan humor rendah.
Pemisahan dua kelompok ini berdasar pada nilai rata-rata skor. Jika nilai
skor diatas rata-rata maka dikelompokkan menjadi keterlibatan humor tinggi dan
apabila skor dibawah nilai rata-rata maka menjadi keterlibatan humor rendah.
Kemudian peneliti melakukan estimasi dua model dengan kondisi variabel
moderating tinggi dan rendah. Setelah itu membandingkan hasil koefisien
parameter kedua model untuk melihat ada tidaknya pengaruh moderasi dalam
model (Ghozali, 2008).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
122
a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)
Sebelum melakukan pengujian hipotesis 2a,b,c dan d , langkah pertama
adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness
of fit dari model penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel IV.20
Tabel IV.20 Hasil Goodness-of-Fit Model dengan Moderasi
Goodness of Fit
indeks Nilai yang
Diharapkan Hasil Evaluasi
x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil > 0,05
< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08
608.979 0,000 1.347 0.041 0.700 0.633 0.847 0.863 0,057
- Buruk Baik
Buruk Buruk Buruk
Marginal Marginal
Baik
Sumber: Data primer yang diolah: 2011
Pada tabel IV.20 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 608.979
dengan degree of freedom 452 adalah signifikan secara statistik pada level
signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini
merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan
antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang
diamati. Nilai RMR sebesar 0,041 merupakan indikasi yang baik. Nilai
GFI sebesar 0, 700 merupakan indikasi yang buruk. Nilai RMSEA
sebesar 0,057 merupakan indikasi yang baik. Sementara dari indeks
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
123
incremental fit measures didapat nilai AGFI sebesar 0,633 merupakan
indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,877 merupakan indikasi
Marginal. Nilai CFI sebesar 0,863 merupakan indikasi marginal. Sebagai
tambahan dari indeks parsimony fit measures didapat nilai CMIN/df
sebesar 1.347 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai nilai
yang kurang dari 2. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut
di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini
belum dapat diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini
belum dapat diterima, maka peneliti mempertimbangkan untuk
melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang
mempunyai goodness of fit yang lebih baik.
b. Modifikasi Model
Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah
untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat
diterima. Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya
kemungkinan modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan.
Modification indices yang dapat diketahui dari output Amos 6 akan
menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi yang
sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi penurunan pada nilai
chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
124
Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti
mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan
justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih
besar atau sama dengan 4,0. Cara ini dilakukan untuk mendapatkan nilai
goodness of fit yang memenuhi syarat. Tabel IV.21 merupakan hasil
goodness of fit model yang telah dimodifikasi.
Tabel IV.21 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model dengan Moderasi
Goodness of Fit Indeks
Nilai yang Diharapkan
Hasil Sebelum
Modifikasi
Hasil Setelah
Modifikasi
Evaluasi
X 2 Chi-Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil ≥ 0,05
< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,90 ≤ 0,08
608.979 0,000 1.347 0.041 0.700 0.633 0.847 0.863 0,057
417.204 0,315 1.033 0,036 0,780 0,700 0,968 0,989 0,017
- Baik Baik Baik
Marginal Marginal
Baik Baik Baik
Sumber : Data primer yang diolah: 2011
Tujuan analisis Chi-Square (x2) adalah mengembangkan dan menguji
model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai x2 yang rendah
dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan
mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks
kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat
sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai x2 pada penelitian ini sebesar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
125
417.204 dengan probabilitas 0,315 menunjukkan bahwa model penelitian
yang diajukan dapat diterima.
Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari
nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan
indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-
fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan
untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini
adalah 1.033 menunjukkan bahwa model penelitian ini bagus.
Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model
secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang
diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1
mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan
tingkat penerimaan yang direkomendasikan > 0,9 dapat disimpulkan
bahwa model penelitian ini memiliki tingkat kesesuaian yang cukup
dengan nilai GFI sebesar 0,780
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan
dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan
degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah
0,700 menunjukkan bahwa model dinilai cukup.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
126
Tucker Lewis Index (TLI) adalah indeks kesesuaian incremental yang
membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI
merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh
ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan > 0,9. Dapat disimpulkan
bahwa model yang diajukan menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik
dengan nilai TLI sebesar 0,986
Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental
yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran
indeks ini dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1
mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini
sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif
dengan besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.
Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan yaitu > 0,9; maka
nilai CFI sebesar 0,989 menunjukkan bahwa model ini memiliki
kesesuaian yang baik.
The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah
indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam
sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan < 0,08; nilai
RMSEA model sebesar 0,017 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
127
Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit model
penelitian setelah proses modifikasi tersebut di atas, mengindikasikan
bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
TABEL IV.22 Hasil Estimasi Model Struktural
Efek Moderasi dari High Homor dan Low Humor
Regression Weights High Humor
P Low
Humor P
Kepercayaan Terhadap Pemimpin Kepemimpinan Transformasional
2.994 0.003 1.533 0,125
Identifikasi Personal Kepemimpinan Transformasional
3.984 0.000 -.193 0.847
Komitmen Afektif Kepemimpinan Transformasioal
1.890 0.059 2.364 0.018
Kepuasan kerja Kepemimpinan Transformasional
3.534 0.000 1.707 0.088
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
TABEL IV.23 Squared Multiple Correlations High Homor dan Low Humor
High
Humor Low
Humor Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0.377 0.072
Identifikasi Personal 0.531 0.001
Komitmen Afektif 0.081 0.110
Kepuasan kerja 0.385 0.067
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
128
1) Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin.
Berdasarkan perhitungan regression weights pada tabel IV. 22, dapat
diketahui bahwa untuk pengaruh kepemimpinan transformasional pada
kepercayaan bawahan terhadap pemimpin yang di moderasi oleh humor,
nilai regression weights untuk humor tinggi sebesar 2.994 dengan
probabilitas sebesar 0.003 signifikan pada p < 0.05 sedangkan humor
rendah sebesar 1.533 dengan probabilitas sebesar 0.125 tidak signifikan,
maka hipotesis 2.a didukung. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan
terhadap pemimpin. Atau dengan kata lain pada kelompok humor tinggi
ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan
bawahan terhadap pemimpin, sementara itu pada kelompok humor
rendah tidak ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada
kepercayaan bawahan terhadap pemimpin. Pada kelompok humor tinggi
variabilitas kepemimpinan transformasional yang dapat dijelaskan oleh
variabel kepercayaan bawahan terhadap pemimpin sebesar 37.7%.
Sedangkan pada kelompok humor rendah variasi ini hanya dijelaskan
sebesar 7.2% sangat rendah. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel
humor merupakan variabel moderating.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
129
Hasil ini mendukung penelitian Hughes dan Avey (2008) yang
menyebutkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional yang di
moderasi oleh humor akan memperkuat Kepercayaan bawahan terhadap
pemimpin.
2) Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada identifikasi personal bawahan.
Berdasarkan perhitungan regression weights pada tabel IV. 22, dapat
diketahui bahwa untuk pengaruh kepemimpinan transformasional pada
identifikasi personal bawahan, nilai regression weights untuk humor
tinggi sebesar 3.984 dengan probabilitas sebesar 0.000 signifikan pada p
< 0.05 sedangkan humor rendah sebesar -.193 dengan probabilitas
sebesar 0.847 tidak signifikan, maka hipotesis 2.b didukung. Jadi dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada
identifikasi personal bawahan. Atau dengan kata lain pada kelompok
humor tinggi ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada
identifikasi personal bawahan, sementara itu pada kelompok humor
rendah tidak ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada
identifikasi personal bawahan. Pada kelompok humor tinggi variabilitas
kepemimpinan transformasional yang dapat dijelaskan oleh variabel
identifikasi personal bawahan sebesar 53.1%. Sedangkan pada
kelompok humor rendah variasi ini hanya dijelaskan sebesar 0.1%
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
130
sangat rendah. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel humor merupakan
variabel moderating.
Hasil penelitian berbeda dengan hasil penelitian Hughes dan Avey
(2008) yang menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan
transformasional yang di moderasi oleh humor tidak memperkuat
identifikasi personal bawahan .
3) Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada komitmen afektif.
Berdasarkan perhitungan regression weights pada tabel IV. 22, dapat
diketahui bahwa untuk pengaruh kepemimpinan transformasional pada
komitmen afektif. nilai regression weights untuk humor tinggi sebesar
1.890 dengan probabilitas sebesar 0.059 tidak signifikan sedangkan
humor rendah sebesar 2.364 dengan probabilitas sebesar 0.018
signifikan pada p < 0.05, maka hipotesis 2.b didukung. Jadi dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada
komitmen afektif. Atau dengan kata lain pada kelompok humor rendah
ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif,
sementara itu pada kelompok humor tinggi tidak ada pengaruh
kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif. Pada kelompok
humor tinggi variabilitas kepemimpinan transformasional yang dapat
dijelaskan oleh variabel komitmen afektif sebesar 8.1%. Sedangkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
131
pada kelompok humor rendah variasi ini hanya dijelaskan sebesar 11%
yang lebih besar. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel humor
merupakan variabel moderating.
Hasil penelitian memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008)
menyebutkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional yang di
moderasi oleh humor akan memperkuat Komitmen Afektif.
4) Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepuasan kerja.
Berdasarkan perhitungan regression weights pada tabel IV. 22, dapat
diketahui bahwa untuk kepemimpinan transformasional pada kepuasan
kerja. nilai regression weights untuk humor tinggi sebesar 3.534 dengan
probabilitas sebesar 0.000 signifikan pada p < 0.05 sedangkan humor
rendah rendah sebesar 1.707 dengan probabilitas sebesar 0.088 tidak
signifikan, maka hipotesis 2.d didukung. Jadi dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan
kerja. Atau dengan kata lain pada kelompok humor tinggi ada pengaruh
kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja, sementara itu
pada kelompok humor rendah tidak ada pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepuasan kerja. Pada kelompok humor tinggi
variabilitas kepemimpinan transformasional yang dapat dijelaskan oleh
variabel kepuasan kerja sebesar 38.5%. Sedangkan pada kelompok
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
132
humor rendah variasi ini hanya dijelaskan sebesar 6.7% sangat rendah.
Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel humor merupakan variabel
moderating.
Hasil penelitian tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Hughes dan Avey, 2008 yang menyatakan bahwa pengaruh
kepemimpinan transformasional yang di moderasi oleh humor tidak
memperkuat kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
133
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan simpulan hasil dari analisis data penelitian dan hasil pengujian
hipotesis yang merupakan jawaban dari masalah yang diteliti. Simpulan berdasarkan
pada analisis diskriptif tanggapan responden dan analisis SEM. Pada bab ini juga,
peneliti mencoba memberikan saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi semua
pihak yang berkepentingan,
A. SIMPULAN
1. Berdasarkan analisis diskriptif tanggapan responden mengenai prilaku
kepemimpinan transformasional dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
responden menjawab sangat setuju untuk 11 item pernyataan kepemimpinan
transformasional dengan nilai rata-rata sebesar 60,13% yang dapat diartikan
bahwa atasan mereka memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang
tinggi, dan responden menilai bahwa atasan mereka sangat tinggi menunjukan
adanya rasa peduli dan percaya serta memotivasi bawahanya untuk lebih
berusaha meningkatkan efektifitas organisasi .
2. Hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai kepercayaan bawahan
pada pemimpin dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab
sangat setuju untuk 4 item pernyataan kepercayaan bawahan pada pemimpin
dengan nilai rata-rata sebesar 70,23%. Hal ini dapat diartikan bahwa
responden merasa kepercayaan pada pimpinannya di PT. Jaya Asri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
134
Garmindo, Karanganyar sangat tinggi, yang ditunjukan dengan mereka yakin
pemimpin tidak mengambil keuntungan yang berhubungan dengan pekerjaan,
setia dan percaya pada pemimpin, serta pemimpin menggajarkan bahwa
masalah sebagai kesempatan belajar.
3. Berdasarkan hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai
identifikasi personal bawahan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
responden menjawab sangat setuju untuk 5 item pernyataan identifikasi
personal bawahan pada atasan dengan nilai rata-rata sebesar 64.16% yang
dapat diartikan bahwa responden memiliki identifikasi personal yang tinggi.
Hal ini ditunjukan dengan menghormati atasan, bangga dengan
kepemimpinanya, memberikan nilai-nilai penting, dan memberikan contoh
teladan yang bisa diikuti.
4. Hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai komitmen afektif
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju
untuk 4 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai rata-rata sebesar
43.63% yang dapat diartikan bahwa responden menunjukan keinginan untuk
melibatkan diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam
organisasi.
5. Berdasarkan hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai kepuasan
kerja bawahan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab
sangat setuju untuk 3 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai rata-rata
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
135
sebesar 57% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki kepuasan kerja
yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan terhadap pekerjaanya.
6. Hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai humor dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju untuk
5 item pernyataan humor dengan nilai rata-rata sebesar 49.82% yang dapat
diartikan pimpinan mereka memiliki selera humor yang cukup tinggi di PT.
Jaya Asri Garmindo, Karanganyar terutama dalam hal mencairkan suasana
yang tegang dan mengurangi stress .
7. Berdasarkan analisis SEM dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian yang
diperoleh mengindikasi beberapa variabel yang mempunyai pengaruh
signifikan. Hubungan antar variabel yang dimaksud antara lain:
kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan ,
kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal
bawahan, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen
afektif dan kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja.
8. Berdasarkan analisis SEM dapat disimpulkan ada pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin pada
kelompok humor tinggi, ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada
identifikasi personal bawahan pada kelompok humor tinggi, ada pengaruh
kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif pada kelompok humor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
136
rendah dan ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan
kerja pada kelompok humor tinggi.
B. KETERBATASAN
1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada perusahaan
garmen saja dan tidak mencakup pada industri tertentu sehingga berdampak
pada generalisasi studi yang bersifat terbatas.
2. Keterbatasan literatur mengenai variabel humor.
3. Sumber data primer hanya diperoleh dari kuisioner saja, dan tidak
memungkinkan untuk dilakukanya interview satu persatu pada responden.
4. Tidak mampu mengamati secara langsung interaksi antara pemimpin dengan
bawahanya, padahal dapat dijadikan sebagai rekomendasi data observasi yang
digunakan untuk tambahan ukuran survei.
C. SARAN
Berikut ini beberapa saran yang diberikan:
1. Saran untuk Studi ke depan
a. Ruang lingkup studi ini difokuskan pada perusahaan garmen sehingga
berdampak pada generalisasi studi yang terbatas. Keterbatasan ini
mengisyaratkan perlunya studi studi lanjutan untuk menggeneralisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
137
hasil-hasil yang diperoleh pada konteks yang berbeda dan lebih luas,
sehingga konsep-konsep yang diuji dalam model dapat ditingkatkan
validitas eksternalnya. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan
hasil-hasil pengujian yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam
merumuskan kebijakan yang diambil.
b. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk melakukan
interview dan observasi
2. Saran Praktis
Studi ini disarankan dapat memberikan pemahaman pada praktisi terhadap
upaya-upaya untuk menerapkan gaya kepemimpinan transformasional yang
memanfaatkan humor di lingkungan tempat kerja. Hal ini dapat dilihat dari
tanggapan hasil responden, maka upaya-upaya yang harus dilakukan adalah
sebagai berikut ini:
a. Sebaiknya pemimpin PT. Jaya Asri Garmindo perlu memperhatikan
kembali gaya kepemimpinanya terutama dalam hal mendekatkan diri pada
bawahanya misalnya dapat ditunjukan melalui sikap yang ramah, sering
bertukar fikiran atau searing pada bawahanya, menjalin komunikasi yang
baik dengan bawahanya yang dapat menciptakan suasana tidak ada
perbedaan antara pemimpin dengan bawahnya.
b. Pemimpin PT. Jaya Asri Garmindo sebaiknya menunjukan kembali bahwa
tidak akan mengambil keuntungan atau menipu bawahanya yang dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
138
diwujudkan melalui pemberian insentif yag sesuai dengan kemampuan
dan kinerja bawahanya yang tepat pada waktunya.
c. Untuk menimbulkan sikap pada bawahanya yang menggangap bahwa
permasalahan organisasi merupakan permasalahan bawahan sendiri, maka
hal yang perlu dilakukan pada pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo,
Karanganyar misalnya sebelum mulai bekerja di adakan meeting terlebih
dahulu untuk tanya jawab dan menyampaikan keluh kesah bawahanya dan
memberikan pengarahan bahwa organisasi merupakan keluwarga ke dua.
d. Hal yang harus diperhatikan pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo,
Karanganyar adalah menciptakan kembali suasana agar bawahan merasa
puas pada kinerjanya, yang dapat di tujukan melalui pemberian reward,
beasiswa dan kenaikan jabatan pada bawahan agar bawahan selalu
termotivasi dan bawahan dapat menjadikan alat mengukur kinerjanya dan
kemampuanya.
e. Upaya yang perlu di perhatikan kembali pemimpin PT. Jaya Asri
Garmindo, Karanganyar harus bisa mengkondisikan unsur humor dalam
kepemimpinanya yang dapat diwujudkan pimpinan menggunakan humor
pada saat karyawan merasa jenuh, stress dan mengadapi masalah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user