humor sebagai pemoderasi pengaruh gaya kepemimpinan...

i

HUMOR SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL PADA KEPERCAYAAN BAWAHAN TERHADAP

PEMIMPIN, IDENTIFIKASI PERSONAL BAWAHAN, KOMITMEN

AFEKTIF DAN KEPUASAN KERJA.

( Studi pada Tenaga Administrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar )

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta

OLEH:

NITA DEWI NH F1209050

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2011

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii

ABSTRAKS

Nita Dewi NH F1209050

HUMOR SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL PADA KEPERCAYAAN BAWAHAN TERHADAP PEMIMPIN, IDENTIFIKASI PERSONAL BAWAHAN, KOMITMEN AFEKTIF DAN KEPUASAN KERJA

(Studi pada Tenaga Adminstrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar)

Penelitian ini membahas tentang pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan terhadap pemimpinan, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, dan kepuasan kerja yang dimoderasi oleh humor. Penelitian dilakukan pada PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. Sehubungan dengan masalah yang hendak diteliti tersebut, diajukan hipotesis sebagai berikut : (1a). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, (1b). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal bawahan (1c). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif, (1d). Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja, (2a). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, (2b). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan, (2c). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif, (2d). Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. Teknik pengambilan sampel digunakan teknik sampling purposive dari 800 karyawan, berdasarkan saran dari manajer HRD sebaiknya sampel diambil sebesar 110 karyawan tenaga administrasi saja, karena untuk sampel bagian produksi tidak memungkinkan untuk mengisi kuisioner karena banyaknya kegiatan produksi yang dilakukan. Alat pengumpul data yang utama adalah kuesioner.

Analisis data meliputi analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden terhadap setiap item kuesioner. Analisis inferensial meliputi uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis dengan metode SEM yang digunakan untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmrn afektif, dan kepuasan kerja.

Dari hasil analisis data terlihat bahwa factor-faktor kepemimpinan transformasional dengan di moderasi oleh humor.

Kesimpulan yang diperoleh adalah ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin pada kelompok


commit to user

iii

humor tinggi, ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan pada kelompok humor tinggi, ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif pada kelompok humor rendah dan ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja pada kelompok humor tinggi. Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, kepuasan kerja, dan humor.


commit to user

iv

ABSTRACT

Nita Dewi NH F1209050

HUMOR AS A MODERATING VARIABLE FOR THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON SUBORDINATE’S TRUST IN LEADER, SUBORDINATE PERSONAL IDENTIFICATION, AFFECTIVE COMMITMENT AND JOB SATISFACTION (A Study on Clerks of PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar) This research discusses the effect of transformational leadership on the trust in leader, subordinate personal identification, affective commitment and job satisfaction moderated by humor. This study was taken place in PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. In line with the problem to be studied, the following hypotheses were proposed: (1a) Transformational leadership affects the subordinate’s trust in leader, (1b) Transformational leadership affects the subordinate’s personal identification, (1c) Transformational leadership affects affective commitment, (1d) Transformational leadership affects job satisfaction, (2a) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on the subordinate’s trust in leader, (2b) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on the subordinate’s personal identification, (2c) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on the affective commitment, and (2d) The use of humor moderates the effect of transformational leadership on job satisfaction.

The population of research was all employees of PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. The sample taken using the purposive sampling technique consisted of 800 employees, and based on the HRD manager’s recommendation, only 110 clerks were taken as the sample because the production division was disabled to complete the questionnaire due to considerable activities they should do. The instrument of collecting primary data used was questionnaire.

The data analysis included descriptive and inferential analyses. The descriptive analysis was used to analyze the profile of respondent in each item of questionnaire. Meanwhile the inferential analysis included validity, reliability and hypothesis tests using SEM method to find out the precision and consistency of measure used to find out the effect of transformation leadership style on the subordinate’s trust in leader, subordinate’s personal identification, affective commitment, and job satisfaction.

From the result of data analysis, it could be seen that the transformational leadership factors were moderated by humor.

The conclusion that could be drawn was there was an effect of transformation leadership on the subordinate’s trust in leader in high humor group, there was an effect of transformation leadership on the subordinate’s personal identification in high humor group, there was an effect of transformation leadership on the affective commitment in low humor group, and there was an effect of transformation leadership on the job satisfaction in high humor group.

Keywords: Transformational leadership, subordinate’s trust in leader, subordinate’s personal identification, affective commitment, job satisfaction, and humor.


commit to user

v


commit to user

vi


commit to user

vii

HALAMAN MOTTO

Tuhan menganugerahkan kecerdasan dan pengetahuan, janganlah memadamkan

lampu berkah Ilahi dan janganlah membiarkan mati dalam nafsu dan dosa. Manusia

yang bijaksana suluhnya senantiasa menerangi lorong kemanusiaan

(Khalil Gibran)

Kita sudah belajar terbang diudara seperti burung dan belajar berenang di dasar laut

seperti ikan. Sekarang yang harus kita pelajari adalah berjalan di dunia sebagai

manusia. Ini adalah proses dimana kita belajar mencintai hidup dengan hati tulus.

Belajar menjadi lebih manusiawi dari waktu ke waktu.

(Kingsley)

Dengan ilmu kehidupan menjadi mudah,

dengan seni kehidupan menjadi indah,

dengan agama kehidupan menjadi terarah.

( H. A. Mukti Ali )


commit to user

viii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Setiap detik waktu penyelesaian karya ini merupakan hasil getaran do’a kedua

orang tuaku yang kucintai. Setiap pancaran semangat dalam penulisan ini

merupakan dorongan dari adik-adikku tercinta dan teman-teman tersayang.


commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur alhamdulillahi robbil ‘alamin kehadirat

Allah yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta memberikan

kemudahan dan kelancaran dalam menyelesaikan skripsi dengan judul : “HUMOR

SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL PADA KEPERCAYAAN BAWAHAN TERHADAP

PEMIMPIN, IDENTIFIKASI PERSONAL BAWAHAN, KOMITMEN

AFEKTIF DAN KEPUASAN KERJA ( Studi pada Tenaga Administrasi PT.

Jaya Asri Garmindo, Karanganyar )” guna memenuhi tugas dan syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam kesempatan ini penulis sampaikan

ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut membantu penulisan skripsi,

yaitu:

1. Dr. Wisnu Untoro, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret.

2. Dr. Hunik Sri Runing S., M. Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Sinto Sunaryo, SE, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi atas bimbingan

dan arahannya dengan selalu mengusahakan yang terbaik.

4. Drs. Wiyono, MM selaku dosen pembimbing akademik kuliah.


commit to user

x

5. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang

telah memberikan ilmu dan pengalaman berharga.

6. Bapak Kurniadi H selaku pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar,

yang telah berkenan memberikan izin kepada penulis untuk melakukan

magang kerja di PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar.

7. Bapak Abdul Aziz. SB selaku pimpinan HRD pada PT. Jaya Asri Garmindo,

Karanganyar, terimakasih atas bantuanya dalam penelitian ini.

8. Bapak, Ibu dan Adik tersayang terima kasih atas doa, kasih sayang dan

dukungannya yang selalu mengiringi langkahku.

9. Sahabat-sahabatku terimakasih atas suport kalian semua.

Penulis menyadari dengan sepenuh hati, bahwa skripsi ini masih banyak

kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Untuk itu dengan kerendahan hati penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun guna perkembangan penulis dan

skripsi ini dari para pembaca semua. Namun demikian harapan penulis semoga karya

sederhana ini dapat bermanfaat sebagaimana mestinya dan menambah khasanah

pustaka kita dan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Desember 2011

Penulis


commit to user

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................. i

ABSTRAK ............................................................................................. ii

ABSTRAC ENGLISH ............................................................................ iv

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... v

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ vi

MOTTO .................................................................................................. vii

PERSEMBAHAN .................................................................................. viii

KATA PENGANTAR ........................................................................... ix

DAFTAR ISI .......................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xiv

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 11

D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 12

BAB II. TELAAH PUSTAKA

A. Kepemimpinan ............................................................................ 14

B. Kepemimpinan Transformasional . ............................................. 17

C. Kepercayaan . .............................................................................. 25

D. Identifikasi Personal . .................................................................. 29

E. Komitmen Afektif . ..................................................................... 32

F. Kepuasan Kerja . ......................................................................... 37

G. Humor ......................................................................................... 43

H. Penelitian Terdahulu ................................................................... 45

I. Kerangka Pemikiran .................................................................... 48


commit to user

xii

J. Hipotesis Penelitian..................................................................... 50

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian......................................................................... 59

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling .................................... 60

C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 61

D. Jenis Data .................................................................................... 62

E. Definisi Operasional Variabel ..................................................... 63

F. Uji Instrumen ............................................................................. 68

G. Metode Analisis Data ................................................................. 70

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskriptif Perusahaan ................................................................. 77

B. Anaisis Data dan Pembahasan .................................................... 91

1. Analisis Diskriptif .................................................................. 91

2. Uji Validitas ............................................................................ 102

3. Uji Realibilitas ........................................................................ 105

4. Analisis SEM .......................................................................... 106

5. Analisis Hubungan Antar Variabel ........................................ 116

6. Analisis Moderasi ................................................................... 121

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ..................................................................................... 132

B. Keterbatasan ................................................................................ 135

C. Saran............................................................................................ 135

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 91 Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ...................................... 92 Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 94 Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................... 94 Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan

Transformasional ......................................................................... 96 Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin ............................................................ 97 Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Identifikasi Personal bawahan ........................................................................ 98 Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Comitmen Afektif ........................................................................................ 99 Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ..... 100 Tabel IV.10 Deskripsi tanggapan Responden Terhadap Humor ..................... 101 Tabel IV.11 KMO and Bartlett’s Test ............................................................. 103 Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis ................................................................... 103 Tabel IV.13 Hasil Factor Analisis ................................................................... 105 Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 106 Tabel IV.15 Hasil Uji Normalitas .................................................................... 108 Tabel IV.16 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ............................................. 110 Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model ...................................................... 111 Tabel IV.18 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model ...................... 113 Tabel IV.19 Regression Weights ..................................................................... 116 Tabel IV.20 Hasil Goodness-of-Fit Model dengan Moderasi ......................... 122 Tabel IV.21 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model dengan Moderasi ......................................................................... 124 Tabel IV.22 Hasil Estimasi Model Struktural Efek Moderasi dari High Homor dan Low Humor ............................................................. 127 Tabel IV. 23 Squared Multiple Correlations High Homor dan Low Humor ......................................................................................... 127


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 49

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 82


commit to user

xv


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Ketika perekonomian dan budaya kerja telah berkembang dari era yang

dikendalikan oleh produk atau pasar ke era pengetahuan, fenomena lain telah

berkembang yaitu penelitian tentang humor. Sejak tahun 1980an, kajian dan

aplikasi tentang humor di tempat kerja telah berkembang, baik dalam jumlah

artikel yang diterbitkan , jurnal-jurnal akademi, maupun juga dalam konsultasi

manajemen (Martin, dalam Hughes dan Avey, 2008).

Akan tetapi, penggunaan humor di tempat kerja tidak bisa selalu dijadikan

solusi yang tepat dalam menghadapi suatu permasalahan yang dihadapi di tempat

kerja. Tidak cukup dengan membuat para bawahan tertawa dan merasa senang

maka hasil positif akan di dapat. Apa yang diketahui oleh para ilmuwan tentang

humor masih beragam, humor memberikan sumbangan yang ambivalen kepada

hasil kerja bawahan. Salah satu contohnya adalah humor juga bertujuan untuk

mengurangi emosi yang negative para bawahan (Strick et al, 2009). Menurut

(Vernon et al, 2007) humor dapat mengurangi ketegangan interpersonal.

Penelitian Vinton dan Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)

membuktikan bahwa humor dapat mengurangi jarak sosial antara manajer

dengan pekerja. Tetapi menurut Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)


commit to user

2

humor akan dapat meningkatkan jarak sosial antara pekerja dengan manajer.

Guna menilai manfaat humor di tempat kerja secara tepat, humor tidak boleh

dipahami dalam konteks organisasi saja, melainkan harus dipahami kaitannya

dengan bagaimana para pemimpin menggunakan humor untuk mempengaruhi

pengikutnya.

Humor bisa dimanfatkan di lingkup tempat kerja, karena suasana di tempat

kerja tidak selalu dituntut untuk serius, tegang dan terisolasi. Dengan adanya

humor para karyawan dapat lebih santai. Humor dapat memberikan fungsi

sebagai pelumas sosial, menghindari kesenjangan sosial dan mampu

memperlancar komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, (Vinton, dalam

Hughes, 2009). Sebaliknya, humor juga bersifat subversive, walaupun

menggunakan humor di tempat kerja dengan tujuan agar tidak terjadi

kesenjangan sosial, tetapi humor juga memiliki batasan, yaitu humor

membedakan status antara atasan dan bawahan, (Collinson et al, dalam Romero

dan Pescosolido 2008). Menurut Decker (1987) bahwa bawahan menilai atasan

yang memiliki humor yang tinggi akan memberikan kontribusi yang besar dan

pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dibandingkan dengan atasan yang

memilki rasa humor yang rendah.

Para pemimpin menggunakan humor untuk melakukan berbagai hal, yang

meliputi pengurangan stress, peningkatan komunikasi, dan motivasi bawahan

(Davis dan Kleiner, dalam Hughes dan Avey, 2008) yang mengungkapkan


commit to user

3

bahwa gaya humor seorang pemimpin sangat terkait erat dengan efektivitas

pemimpin. Pemimpin sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk

menggerakan dan memotivasi bawahan dalam suatu organisasi. Kepemimpinan

menurut Hersey (1990) didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas

seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia

harus diolah sedemikian rupa agar para bawahan dapat bekerja secara efisien dan

efektif guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan oleh perusahaan.

Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak

terlepas dari peran kepemimpinan, karena pemimpin harus mampu untuk

mempengaruhi, dan mengarahkan pada diri seseorang atau sekelompok orang

untuk mecapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

Keberadaan pemimpin dalam perusahaan merupakan hal yang terpenting

karena merupakan tulang punggung dan memiliki peranan yang strategis dalam

mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan

motivasi karyawan untuk berprestasi karena sukses tidaknya karyawan dalam

mengukir prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasanya.

Banyak gaya kepemimpinan yang bisa diterapkan oleh suatu organisasi, tetapi

kepemimpinan yang akan diterapkan di suatu organisasi harus sesuai dengan

spesifikasi dan situasi organisasi tersebut. Sehubungan dengan banyaknya gaya

kepemimpinan yang ada maka perlu dibuat pembatasan–pembatasan model


commit to user

4

kepemimpinan yang sekiranya sejalan dengan karakteristik yang dimiliki

perusahaan tersebut.

Salah satu faktor situasional yang berpengaruh terhadap efektifitas

kepemimpinan adalah relasi antara pemimpin dan pengikut, dimana seorang

pemimpin dapat memainkan humor untuk mempengaruhi pengikut dalam meraih

prestasi kerja. Adapun salah satu gaya kepemimpinan yang bisa menggunakan

humor dalam kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan transformasional,

dimana gaya pemimpin tranformasionall biasanya memiliki gaya humor yang

tinggi dibandingkan dengan pemimpin non-transformasional.

Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997) mengemukakan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas.

Kepemimpinan transformasional melibatkan intelektual, merangsang pengikut

sehingga mendorong bawahan untuk mempelajari cara-cara baru untuk

melaksanakan pekerjaan mereka (Bass, dalam Bartram dan Casimir 2006) dan

pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka. Esensi nyata dari kepemimpinan

transformasional adalah bahwa pemimpin ini menyebabkan pengikut melakukan

lebih dari yang diharapkan mereka lakukan (Nugraheni, 2005).

Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional akan

memberikan dampak positif terhadap kepercayaan bawahan pada pemimpin,

identifikasi personal, komitmen afektif dan kepuasan kerja (Hughes dan Avey,


commit to user

5

2008). Jika para pengikut tidak percaya terhadap pemimpin mereka, meraka

tidak akan responsif terhadap upaya pemimpin. Saat ini para pemimpin harus

membangun kepercayaan sebelum bawahan berperilaku secara transcendental.

Oleh karena itu penting bagi seorang pemimpin untuk dipercayai oleh para

bawahannya.

Menurut Robbins (2007) kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa

pengikut tidak akan bertindak secara oportunistik, dua unsur yang paling utama

dalam kepercayaan adalah keakraban dan resiko. Dimensi yang melandasi

konsep kepercayaan diidentifikasikan dalam dimensi integritas, kompetensi,

konsistensi, loyalitas dan keterbukaan. Jika pengikut menganggap bahwa

pemimpin tidak memperhatikan kesejahteraan, kekurangan integritas, atau tidak

kompeten, maka bawahan tidak akan mempercayai pemimpin, dan akibatnya

bawahan tidak akan merasa puas dan tidak termotivasi dalam bekerjanya

(Bartram dan Casimir, 2006).

Kepemimpinan Transformasional memfasilitasi pengembangan kepercayaan

pemimpin karena kepemimpinan tersebut melibatkan dan menunjukkan

kepedulian terhadap kebutuhan individu pengikut (Bass, dalam Bartram dan

Casimir, 2006). Kepemimpinan transformasional membutuhkan kepercayaan

pada pemimpin karena ketidak pastian dalam mengubah status. Selain itu

pengikut perlu kepercayaan pemimpin jika mereka ingin bekerja sama dan


commit to user

6

berkomitmen sepenuhnya untuk mencapai tujuan yang sama ( Bartram dan

Casimir, 2006).

Di samping pengaruh kepemimpinan terhadap kepercayaan bawahan pada

pemimpin, salah satu hasil yang penting dari kepemimpinan transformasional

adalah identifikasi personal bawahan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005)

identifikasi personal adalah karakteristik fisik dan mental yang stabil,

bertanggung jawab pada identitas diri, ciri fisik dan mental yang stabil, yang

memberi identitas pada individu. Pengaruh utama pemimpin terjadi ketika

bawahan mengenali pemimpin. Para pemimpin memotivasi sikap yang

diharapkan ketika hal itu tampak luar biasa di mata bawahan dan ketika bawahan

memperlihatkan perilaku transformasional yang mengungkapkan bahwa mereka

memiliki dan menunjukkan charisma (Bass, dalam Avolio et al, 2004).

Pemimpin transformasional mempengaruhi para bawahan mereka melalui proses

pengenalan (identifikasi) dan internalisasi. Identifikasi tampak jelas ketika

keyakinan bawahan tentang pemimpin mereka menjadi dirinya sendiri.

Internalisasi terjadi ketika bawahan menganut ide-ide, nilai-nilai, dan keyakinan

seorang pemimpin yang mengarahkan perilaku mereka (Bass, dalam Avolio et al,

2004).

Menirukan seorang pemimpin saja tidak cukup. Penting agar bawahan

menirukan sikap dan keyakinan pemimpin mereka tentang strategi tujuan yang

diinginkan dan efektif. Pengaruh yang mandiri dan motivasi dari seorang


commit to user

7

pemimpin transformasional dapat mempengaruhi bawahan untuk

mengidentifikasi dan menginternalisasi sikap dan keyakinan (Hughes dan Avey,

2008).

Pemimpin transformasional memberdayakan bawahanya melalui

identifikasi, yang meliputi komponen kognitif dan afektif (Bass, dalam Hughes

dan avey, 2008). Menurut Shamir et al (1993) bahwa pengenalan melalui

identifikasi pribadi dengan pemimpin merupakan mekanisme pokok bagi

pemimpin transformasional untuk membangkitkan motivasi bawahan. Pemimpin

transformasional mengartikulasikan pandangan-pandangan tentang masa depan,

menunjukkan keyakinan bawahan dan melakukan pengorbanan demi mencapai

tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan transformational juga menyelaraskan

tujuan bawahan dengan tujuan pemimpin dan organisasi (Walumbwa et al,

2008).

Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah adanya

partisipasi seluruh karyawan yang diwujudkan dalam suatu bentuk yang disebut

komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan usaha untuk

mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap

menjadi anggota organisasi (Robbins, 2007). Komitmen organisasi memiliki tiga

komponen, yaitu affective, continuance, dan normative ( Mowday et al, dalam

Hughes dan Avey, 2008).


commit to user

8

Salah satu komponen komitmen organisasi adalah komitmen afektif, dimana

komitmen afektif menunjukan keinginan diri para karyawan untuk melibatkan

diri dan mengidentifikasi diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-

nilai dalam organisasi, (Allen dan Mayer, 1990). Komitmen afektif menunjukan

hubungan positif yang kuat pada kepemimpinan transformasional, karena

komitmen afektif memberikan perasaan yang kuat dan dukungan yang

mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et al,

2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para bawahan melalui

peningkatan komitmen. Komitmen yang tinggi ditandai dengan adanya orang-

orang yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal dan

terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi

(Avolio et al, 2004).

Kepemimpinan transformasional juga berpengaruh pada kepuasan kerja

(Hughes dan Avey, 2008). Menurut Robins (2007) kepuasan kerja adalah

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristik- karakteristiknya. Hal ini bersifat abstrak, sehingga tidak dapat

diamati secara langsung (Berry dan Houston, dalam Tondok dan Rita, 2004).

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak

pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan memiliki motivasi yang

tinggi (Robins, 2007).


commit to user

9

Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja

merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi

berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan. Semakin tinggi

keefektifan pemimpin, kepuasan bawahan dengan pemimpinnya, dan

kemampuan pemimpin menimbulkan komitmen bawahan dalam

kepemimpinanya, akan meningkatkan kinerja organisasi yang dipimpinnya.

Penelitian ini berupaya untuk mereplikasi penelitian Hughes dan Avey

(2008). Yang mana penelitian Hughes dan Avey (2008) dilakukan di Universitas

Midwesternt. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi

personal bawahan, komitmen afektif dan kepuasan kerja. Sedangkan efek

pemoderasi, humor hanya memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional

pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, dan komitmen afektif, yang

menunjukan bahwa semakin pemimpin menggunakan banyak humor semakin

kuat pengaruhnya terhadap hasil pengikut, dibandingkan pemimpin yang

memiliki selera humor rendah.

Pentingnya peran kepemimpinan juga dirasakan pada PT. Jaya Asri

Garmindo, Karangannyar suatu perusahaan yang bergerak di bidang garmen

yang memproduksi pakaian jadi. Perubahan lingkungan dan teknologi yang cepat

akan meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi organisasi. Oleh

karena itu seorang pemimpin harus mampu mengembangkan dan mengarahkan


commit to user

10

para bawahan untuk mencapai tujuan dan membangun organisasi menuju high

performance organization. Pemimpin PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar bisa

menggunakan humor dalam kepemimpinanya, karena humor mampu

memberikan pengaruh yang kuat dalam gaya kepemimpinan yang mampu

menumbuhkan kepercayaan bawahan pada pengikut, identifikasi personal,

komitmen afektif dan mampu meningkatkan kepuasan kerja para bawahan

terhadap atasan. Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik melakukan

penelitian dengan judul : Humor Sebagai Pemoderasi Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional pada Kepercayaan Bawahan Terhadap

Pemimpin, Identifikasi Personal Bawahan, Komitmen Afektif dan

Kepuasan Kerja. (Studi pada Tenaga Administrasi PT. Jaya Asri

Garmindo, Karanganyar)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan latar belakang yang telah dikemukakan, masalah

penelitian dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan

bawahan?

2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi

personal bawahan terhadap pemimpin?


commit to user

11

3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif

bawahan?

4. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja

bawahan?

5. Apakah penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin?


transformasional pada identifikasi personal bawahan?


transformasional pada komitmen afektif?


transformasional pada kepuasan kerja?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka penelitian ini

mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu :

1. Menguji dan menganalisa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada

kepercayaan bawahan terhadap pemimpin.


commit to user

12


identifikasi personal bawahan terhadap pemimpin.


komitmen afektif.


kepuasan kerja bawahan.

5. Menguji dan menganalisa penggunaan humor sebagai pemoderasi pengaruh

kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap

pemimpin.


kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan.


kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif.


kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian

Adapun hasil yang diperoleh dari penelitian ini, diharapkan mampu

memberikan manfaat bagi :


commit to user

13

1. Manfaat praktis

Menjadi bahan masukan bagi pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo untuk

menganalisa dan mengevaluasi kinerja para karyawan dan sebagai bahan

pertimbangan untuk menggunakan humor yang mampu memberikan pengaruh

yang kuat terhadap gaya kepemimpinan yang menumbuhkan kepercayaan

bawahan pada pemimpin, identifikasi personal, komitmen afektif dan mampu

meningkatkan kepuasan kerja para bawahan terhadap atasan .

2. Manfaat Akademis

Hasil penelitian dapat menjadi bahan pemikiran yang memperkaya khasanah

penelusuran dan pengembangan riset perilaku organisasional dan manajemen

sumber daya manusia, terutama pembahasan mengenai kepemimpinan

transformasional, dan pengaruhnya pada perilaku kerja karyawan dngan

mempertimbangkan variabel humor


commit to user

14

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Yukl (2007) memberikan definisi tentang kepemimpinan adalah proses

untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa

yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta

proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan

bersama. Definisi tersebut mencakup upaya yang tidak hanya untuk

mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan kelompok atau organisasi

sekarang, tetapi definisi ini juga digunakan untuk memastikan bahwa semua

dipersiapkan untuk memenuhi tantangan dimasa depan. Berdasarkan definisi

tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi (http://bisnis.7p.com),

antara lain:

a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para

karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus

memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun

demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak

akan ada juga.


commit to user

15

b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan

kekuasaannya mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja

yang memuaskan. Menurut Robbins, (2007) kekuasaan yang dimiliki oleh

para pemimpin dapat bersumber dari:

1) Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin

mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan

penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan

pemimpinnya.

2) Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin

mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak

mengikuti arahan-arahan pemimpinnya

3) Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa

pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas

yang dimilikinya.

4) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan

terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan

pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau

karismanya.

5) Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin

adalah seseorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian

dalam bidangnya.


commit to user

16

2. Gaya-Gaya Kepemimpinan

Dalam kepemimpinan terdapat bermacam-macam gaya kepemimpinan

dengan masing-masing keterbatasan dan kelebihannya. Berikut beberapa gaya

kepemimpinan yang kerap kita lihat atau alami saat ini Bass (dalam Wijaya,

2005) :

a. Kediktatoran, gaya kepemimpinan kediktatoran cenderung

mempertahankan diri atas kekuasaan dan kewenangannya dalam

pembuatan keputusan.

b. Demokrasi relatif, gaya kepemimpinan ini lebih lunak dari gaya

kediktatoran, dan kepemimpinan ini berusaha memastikan bahwa

kelompoknya mendapatkan informasi memadai dan berpartisipasi dalam

tujuan tim sebagai satu entitas.

c. Kemitraan, gaya kepemimpinan ini mengaburkan batas antara pemimpin

dan para anggotanya, dengan suatu kesejajaran dan berbagi tanggung

jawab

d. Transformasional, gaya kepemimpinan yang mampu mendatangkan

perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat dan/atau bagi seluruh

organisasi untuk mencapai kinerja yang semakin tinggi.


commit to user

17

B. Kepemimpinan Transformasional

Gibson, et al (2007) salah satu situasional yang akan semakin berpengaruh

terhadap efektifitas kepemimpinan dalam dekade mendatang adalah relasi

antara pemimpin dan pengikutnya. Esensi relasi adalah interaksi antar pribadi

yang berbeda motivasi dan potensi kekuasaan, di dalamnya termasuk

ketrampilan dalam rangka mencapai tujuan bersama. Model kepemimpinan

transformasional menekankan alternatif kepemimpinan yang tepat untuk

mengadakan perubahan. Robbins (2002) mendefinisikan kepemimpinan

transformasional sebagai pemimpin yang memberikan pertimbangan tersendiri,

rangsangan intelektual dan memiliki karisma.

Gibson, et al (2007) mendefinisikan kepemimpinan transformasional

adalah memotivasi bawahan terhadap tujuan, ketimbang keinginan jangka

pendek serta pencapaian dan aktualisasi diri ketimbang kesejahteraan, mampu

mengekspresikan visi yang jelas dan menginspirasi orang untuk mencapai visi

tersebut. Dengan mengekspresikan visinya, pemimpin transformasional

mengajak pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan. Visi dari

pemimpin memberikan para pengikutnya motivasi untuk melakukan kerja keras

yang memberikan imbalan internal.

Kepemimpinan transformasional melibatkan intelektual, merangsang

pengikut sehingga mendorong bawahan untuk mempelajari cara-cara baru


commit to user

18

untuk melaksanakan pekerjaan mereka (Bass, dalam Bartram dan Casimir

2007) dan pada akhirnya meningkatkan kinerja bawahan.

1. Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transformasional

Bass dan Avolio (dalam Bass, 1999) menggambarkan bahwa pemimpin

transformasional pada tahap tengah memiliki karakteristik yang

menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional,

memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan kayawan dengan

memberi perhatian terhadap individu. Pillai (dalam Hughes dan Avey,

2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki

karakteristik penting yaitu: menampilkan karakteristik yang menunjukkan

perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan

stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi

perhatian terhadap individu.

Kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik yang

menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional,

memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan

memberi perhatian terhadap individu. Faktor kepemimpinan

transformasional merupakan kesatuan yang saling tergantung

(interdependence) untuk membangun visi organisasi. Bass dan Avolio

(dalam Bass, 1999), mengemukan bahwa faktor-faktor gaya kepemimpinan


commit to user

19

transformasional adalah sebagai berikut:

a. Menunjukkan perilaku karismatik.

1) Mendapatkan rasa hormat untuk dipercaya.

2) Kepercayaan kepada yang lain.

3) Menyampaikan rasa pengertian memiliki misi yang kuat terhadap

pengikutnya.

4) Menampilkan standar moral yang tinggi.

5) Membangun tujuan-tujuan yang menantang bagi pengikutnya.

6) Menjadi model pada pengikutnya.

b. Memunculkan motivasi inspirasional.

1) Mengacu pada cara pemimpin transformasional dalam memotivasi.

2) Memberi inspirasi yang ada di sekitar mereka dengan menyampaikan

Visi dengan lancar.

3) Percaya diri.

4) Meningkatkan optimisme.

5) Semangat kelompok.

6) Antusias.

c. Memberikan stimulasi intelektual.

1) Menunjukkan usaha pemimpin yang mendorong pengikut menjadi

inovatif.

2) Kreatif dalam memimpin untuk mendorong pengikut agar


commit to user

20

menanyakan asumsi-asumsi.

3) Membuat kembali kerangka permasalahan.

4) Mendekati pengikut dengan cara baru.

d. Memperlakukan pengikut dengan memberi perhatian kepada individu.

1) Memberikan perhatian secara personal pada semua individu.

2) Membuat semua individu merasa dihargai.

3) Mendelegasikan tugas sebagai cara pengembangan pengikutnya.

Karakteristik bagian dalam pemimpin transformasional yang

menghasilkan perilaku yang efektif. Dapat ditunjukan bahwa percaya diri

(’saya dapat membuat perbedaan’), integritas dari dalam, kejujuran dan nilai

pribadi mempengaruhi perilaku pemimpin. Kunci dalam performa yang

efektif adalah bagi pemimpin yang menghubungkan pengalaman hidupnya

dengan perilaku transformasional (Bass, 1999). Hubungan dari dalam perilaku

yang dihasilkan mengarah pada perilaku eksternal yang mengubah organisasi.

Terdapat efek yang mengalir ke bawah dari pemimpin tingkat lebih tinggi

menuju pemimpin tingkat lebih rendah karena pembuatan model perilaku

yang efektif dengan memperkerjakan orang lain dengan perilaku yang sama,

dan perilaku yang diperkuat oleh organisasi. Perilaku pemimpin memotivasi

dan menciptakan sebuah kesan dimana pemimpin memiliki kompetensi dan

visi untuk dicapai keberhasilannya. Perubahan pada perilaku diperlihatkan

untuk mengubah budaya. Dengan demikian perilaku relasional pemimpin


commit to user

21

mempengaruhi organisasi.

Setiap orang dapat belajar untuk mengembangkan berpikir kreatif dan

mengintegrasikan kemampuan tersebut dengan keterampilan-keterampilan

berpikir tingkat tinggi lain sehingga mampu menyelesaikan berbagai

permasalahan. Belajar mengeksplorasi mimpi dan berbagai kemungkinan

dengan mengembangkan kepekaan terhadap petualangan, kejutan,

kenyamanan dan kesenangan sehingga memfasilitasi ide-ide baru dan

pemecahan masalah secara inovatif sesuai kebutuhan. Ide-ide tersebut berbeda

dan menunjukkan kualitas yang tinggi. Saat ini perubahan kehidupan

berlangsung sangat cepat dan kompleks dengan berbagai permasalahan dan

tantangan. Setiap orang dituntut untuk fleksibel, kritis dan terampil berpikir

kreatif sehingga mampu menangani permasalahan dan menemukan solusi

yang melibatkan lingkungan sosial maupun fisik.

2. Empat Hal Terlaksananya Kepemimpinan Transformasional

Ada 4 hal yang perlu dilakukan agar kepemimpinan transformasional

dapat terlaksana Bass (1990), yaitu :

a. Mengidealisasikan pengaruh dengan standar etika dan moral yang

cukup tinggi dengan tetap mengembangkan dan memelihara rasa

percaya diantara pimpinan dan pengikutnya sebagai landasannya.

b. Inspirasi yang menumbuhkan motivasi seperti tantangan dalam tugas

dan pekerjaan.


commit to user

22

c. Stimulasi intelektual dengan tujuan untuk menumbuhkan kreativitas,

terutama kreativitas di dalam memecahkan masalah dan mencapai

suatu tujuan bersama yang besar

d. Pertimbangan individual dengan menyadari bahwa setiap pengikutnya

memiliki keberadaan dan karakteristik yang unik yang berdampak pula

pada perbedaan perlakuan ketika melakukan coaching, karena pada

hakikatnya setiap individu membutuhkan aktualisasi diri, penghargaan

diri dan pemenuhan berbagai keinginan pribadi. Pendekatan ini selain

berdampak positif pada pertumbuhan individu dan optimalisasi

pencapaian hasil, juga akan berdampak pula pada pembentukan

generasi kepemimpinan selanjutnya. Di dalam suatu organisasi yang

sehat, masalah regenerasi kepemimpinan adalah hal penting lainnya

yang juga perlu kita pikirkan dan kita antisipasi.

Bass (1990) juga mengaris bawahi beberapa hal mengenai bagaimana

seorang pemimpin transformasional dapat mentransformasi para

pengikutnya dan bagaimana kepemimpinan transformasional itu dapat

terjadi, yaitu dengan:

a. Meningkatkan kesadaran atas pentingnya suatu tugas pekerjaan dan

nilai dari tugas pekerjaan tersebut


commit to user

23

b. Menekankan kepada pengembangan tim atau pencapaian tujuan

organisasi dari pada hanya sekedar kepentingan masing-masing

pribadi

c. Mengutamakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkatan kebutuhan

yang paling tinggi

3. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional

Paradigma baru dari kepemimpinan transformasional mengangkat tujuh

prinsip untuk menciptakan kepemimpinan transformasional yang sinergis

sebagaimana di bawah ini (Erik Rees, 2001) :

a. Simplifikasi, keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah

visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama.

b. Motivasi, kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang

yang terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua

yang perlu kita lakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat

menciptakan suatu sinergitas di dalam organisasi, berarti seharusnya

dia dapat pula mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi

kepada setiap pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau

pekerjaan yang betul-betul menantang serta memberikan peluang bagi

mereka pula untuk terlibat dalam suatu proses kreatif baik dalam hal

memberikan usulan ataupun mengambil keputusan dalam pemecahan


commit to user

24

masalah, sehingga hal ini pula akan memberikan nilai tambah bagi

mereka sendiri.

c. Fasilitasi, dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif

memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara

kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak

pada semakin bertambahnya modal intektual dari setiap orang yang

terlibat di dalamnya.

d. Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab

melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu

tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang

efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi

perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan

tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus

sigap merespon perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim

kerja yang sudah dibangun.

e. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk

melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya

dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan

selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab.


commit to user

25

f. Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri

mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru

yang positif.

g. Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat

untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu

perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi,

dan fisik serta komitmen.

C. Kepercayaan

1. Pengertian Kepercayaan

Pemimpin harus membangun kepercayaan sebelum bawahan berperilaku

secara transcendental. Seorang pemimpin untuk dapat dipercayai oleh para

bawahan dan kepercayaan telah dianggap sebagai peran kepemimpinan yang

paling memberdayakan atau berpengaruh (Howard dan Wellins, dalam

Hughes dan Avey, 2008).

Kepercayaan dapat diartikan sebagai keinginan yang sering terjadi

terhadap tindakan orang atau kelompok lain dalam situasi-situasi yang

melibatkan suatu tingkatan resiko. Faktor-faktor seperti kejujuran,

kemampuan, dan kebajikan, apabila menyertai resiko, biasanya dianggap

sebagai indikator kepercayaan (Mayer et al, dalam Bartham dan Casimir,

2007). Jones dan George (dalam Hughes dan Avey, 2008) mengemukakan

sebuah model kepercayaan dua dimensi yang serupa, menghemat perbedaan


commit to user

26

makna dalam berbagai faktor. Kepercayaan bersyarat diartikan sebagai

keadaan kepercayaan transaksional dimana pihak-pihak mau bertransaksi

menyatakan bahwa salah satu pihak berperilaku dengan cara yang dapat

diterima oleh orang lain. Sebaliknya kepercayaan tak bersyarat terjadi sesudah

pembekuan kepercayaan dan lebih didasarkan kepada kepercayaan salah satu

pihak kepada pihak lain daripada kepada sifat transaksional kepemimpinan.


orang lain tidak akan bertindak oportunistik. Pengarapan positif

mengasumsikan bahwa pengetahuan dan keakrapan dengan pihak lain.

Pengharapan membutuhkan waktu untuk terbentuknya, dibangun sedikit demi

sedikit, dan berakumulasi. Sebagian besar dari kita merasa sulit, jika bukan

tidak mungkin, mempercayai seseorang secara langsung jika kita tidak tau,

kita dapat berspekulasi namun kita tidak dapat percaya.Tetapi ketika kita

mengenal seseorang, dan hubungan tersebut matang, kita memperoleh

kepercayaan terhadap kemampuan kita untuk membuat pengharapan yang

positif. Istilah oportunistik merujuk pada resiko dan kerentanan yang inheren

dalam setiap hubungan kepercayaan.

2. Dimensi Kepercayaan

Robbins (2007) menyatakan kepercayaan dapat terbentuk melalui

dimensi kunci yang melandasi aspek kepercayaan yaitu :

a. Dimensi Integritas


commit to user

27

Dimensi integritas merujuk pada kejujuran dan kebenaran, dari

kelima dimensi ini tampak paling penting ketika seseorang menilai

sifat dapat dipercaya atas pihak lain.

b. Dimensi Kompetensi

Kompetensi mencakup pengetahuan dan ketrampilan teknis dan

interpersonal. Mempercayai bawahan yang mempunyai ketrampilan

dan kemampuan untuk menjalankan tugasnya.

c. Dimensi Konsistensi

Konsistensi terkait dengan kehandalan kredibilitas, dan

pertimbangan baik seseorang dalam menangani situasi-situasi.

Ketidaksesuaian antara kata-kata dan tindakan akan mengurangi

rasa kepercayaan.

d. Dimensi Loyalitas

Loyalitas merupakan keinginan untuk melindungi dan

menyelamatkan wajah untuk orang lain. Kepercayaan menuntut

bahwa anda dapat bergantung pada seseorang untuk tidak bertindak

oportunitis.

e. Dimensi Keterbukaan

Keterbukaan antara atasan dan bawahan dalam hal pekerjaan, dan

memberikan info yang benar.


commit to user

28

3. Jenis Kepercayaan

Terdapat tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi, menurut

Robbins (2007):

a. Kepercayaan Berbasis Ketakutan

Kepercayaan yang berdasarkan pada ketakutan akan tindakan

balasan jika kepercayaan itu dilanggar. Bawahan memiliki

ketakutan jika hasil yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang

diharapkan.

b. Kepercayaan Berbasis Pengetahuan

Sebagaian besar hubungan organisasi berakar pada kepercayaan

berbasis pengetahuan, yakni kepercayaan didasarkan pada

prediktabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi.

c. Kepercayaan Berbasis Identifikasi

Kepercayaan berdasarkan rasa saling memahami atas maksud

masing-masing dan menghargai keinginan dan hasrat orang lain.

Saling pengertian ini dikembangkan ke titik di mana masing-masing

pihak dapat bertindak secara efektif bagi yang lain.

D. Identifikasi Personal

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) identifikasi personal adalah

karakteristik fisik dan mental yang stabil bertanggung jawab pada identitas diri


commit to user

29

ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Pengaruh

utama pemimpin terjadi ketika bawahan mengenali pemimpin. Para pemimpin

memotivasi sikap yang diharapkan ketika hal itu tampak luar biasa di mata

bawahan dan ketika bawahan memperlihatkan perilaku transformasional yang

mengungkapkan bahwa mereka memiliki dan menunjukkan charisma (Bass,

dalam Avolio et al, 2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para

bawahan mereka melalui proses pengenalan (identifikasi) dan internalisasi.

Identifikasi tampak jelas ketika keyakinan bawahan tentang pemimpin mereka

menjadi dirinya sendiri. Internalisasi terjadi ketika pengikut menganut ide-ide,

nilai-nilai, dan keyakinan seorang pemimpin yang mengarahkan perilaku mereka

(Bass, dalam Avolio et al, 2004).

Menurut Robbins (2007) faktor-faktor lima besar kepribadian mencakup :

1. Ekstraversi (extroversion)

Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam

berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat

ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah

bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat introvert

cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam.

2. Mudah bersepakat (agreeableness)

Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap

individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu


commit to user

30

yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara

itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin,

tidak ramah, dan suka menentang.

3. Sifat berhati-hati (conscientiousness)

Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat

berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat

diandalkan dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang

rendah cenderung mudah binggung, tidak teratur dan tidak bisa

diandalkan.

4. Stabilitas emosi (emotional stability)

Stabilitas emosi, sering juga disebut berdasarkan kebalikannya, yaitu

neurosis (neurocims). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk

menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi yang yang positif

cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh.

Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung

mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang

teguh.

5. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience)

Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu

berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.

Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif


commit to user

31

terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak

terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman

dengan hal-hal yang telah ada.

Menurut Robbins (2007) penentu-penentu kepribadian mencakup :

1. Keturunan

Keturunan merujuk ke factor-faktor yang ditentukan sejak lahir. Ukuran

fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi, refleksi

otot, level energi, dan ritme biologis adalah karakteristik yang umumnya

dianggap entah sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa

orang tuanya. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan

terakhir tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen,

yang terdapat dalam kromosom. Jadi jika ciri-ciri kepribadian sepenuhnya

ditentukan oleh keturunana, ciri-ciri tersebut sudah ada pada saat

kelahiran dan tidak ada pengalaman yang bisa menggantikannya.

2. Lingkungan

Diantara factor-faktor yang memberikan tekanan pada pembentukan

kepribadian kita adalah kebudayaan dimana kita dibesarkan;

pengkondisian awal kita; norma di tengah keluarga, teman, dan kelompok

sosial dan pengaruh–pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor

lingkungan ini memainkan peran penting dalam membentuk kepribadian

kita.


commit to user

32

E. Komitmen Afektif

1. Pengertian Komitmen Afektif

Secara tertulis, komitmen organisasi mempengaruhi berbagai perilaku

penting agar organisasi berfungsi efektif. Komitmen afektif menunjukan

keinginan diri para karyawan untuk melibatkan diri dan mengidentifikasi

diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi,

(Allen dan Mayer, 1990). Komitmen afektif menunjukan hubungan positif

yang kuat pada kepemimpinan transformasional, karena komitmen afektif

memberikan perasaan yang kuat dan dukungan yang mendorong karyawan

untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et al, 2004).

Menurut Allen dan Mayer (1990) ada tiga komponen dalam komitmen

organisasi yaitu:

a. Affective commitment

Menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan

mengidentifikasikan diri dengan organisasi karena adanya

kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi.

b. Continuance commitment

Komitmen yang muncul akibat ada kekhawatiran terhadap

kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi.


commit to user

33

c. Normative commitment

Komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkewajiban

untuk tinggal dalam organisasi.

Buchanan, Cook dan Wall (dalam Kriswatik, 2004) mengemukakan

pandangannya yang sedikit berbeda mengatakan bahwa komitmen organisasi

terdiri dari tiga komponen yaitu:

1). Adanya identifikasi, yang berarti adanya kebanggaan terhadap organisasi

dan terjadinya internalisasi tujuan-tujuan dan nilai-nilai organsasi.

2). Adanya keterlibatan, yang ditandai dengan penyerapan aspek-aspek

psikologis dalam setiap aktivitas dalam mennjalankan peran.

3). Adanya loyalitas, yang ditunjukkan dengan afeksi dan kelekatan pada

organisasi serta adanya perasaan memiliki yang diwujudkan dalam

keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Luthans (1995) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen

organisasi, antara lain:

a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to,

identification with, and involvement in the organization. Affective

commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta

keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif

seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu


commit to user

34

organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan

kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Goal congruence orientation

seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan

pribadi yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini

mencerminkan keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha

mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang

berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence

approach), yaitu komitmen afektif (affective commitment) yang

menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi

suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan

memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai

komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena

mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.

b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that

the employee associates with leaving the organization. Konsep side-bets

orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-

waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan

meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena

orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan


commit to user

35

pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari

gantinya.

c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to

stay with the organization. Komitmen normatif bisa dipengaruhi

beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang

dari pengalaman organisasinya.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam

http://teorionline.wordpress.com) menyatakan tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan

cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya

tentang organisasi.


commit to user

36

Sementara itu, Minner (http://teorionline.wordpress.com)

mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan

antara lain :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian

yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada

organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan

karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi

tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

F. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan kinichi (2005) mendefinisikan bahwa efektivitas

atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti

bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang


commit to user

37

dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas dengan

salah satu atau lebih aspek lainnya.

Menurut Robbins, (2007) kepuasan kerja merupakan perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-

karakteristiknya. Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai

aspek pekerjaan. Penghargaan yang terpenuhi keadaan bila seseorang

mendapatkan yang dia harapkan dari suatu pekerjaan, kepuasan kerja

tercermin dari pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai,

persamaan dan komponen watak atau genetic, (Kreitner dan Kinicki, 2005).

2. Model Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki, (2005) lima model kepuasan kerja yang

menonjol akan menggolongkan penyebabnya, penyebabnya adalah :

a. Pemenuhan kebutuhan

Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh

karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu

untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Ketidakcocokan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan

yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara

apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan.


commit to user

38

Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang akan

tidak puas. Sebaliknya model ini memprediksikan bahwa individu

akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan

melampaui harapan pribadinya.

c. Pencapaian nilai

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan

berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.

d. Persamaan

Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana

seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan

berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relatif sama

dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output atau input

lain yang signifikan.

e. Komponen watak atau genetik

Model watak atau genetik didasarkan pada keyakinan bahwa

kepuasan keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagaian

fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Model ini menujukan

bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam

menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.


commit to user

39

3. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja

Masalah paling penting dalam dunia usaha dan bisnis sekarang adalah

mendapatkan kepemimpinan yang paling cocok. Hubungan antara pemimpin

dan bawahannya, pada semua tingkat organisasi, merupakan hubungan

ketergantungan yang tidak seimbang. Pemimpin mempunyai kewenangan

kedudukan yang lebih besar daripada bawahannya. Pemimpin dapat menilai

dan menentukan perkembangan bawahan selanjutnya dalam perusahaan.

Bawahan pada umumnya akan merasa lebih tergantung pada pemimpinnya

daripada sebaliknya. Hubungan Pemimpin-bawahan sangat penting untuk

menciptakan iklim kerja yang baik. Setiap bawahan, mempunyai karakteristik

yang berbeda, sehingga pemimpin yang baik harus mengembangkan cara yang

berbeda dalam membina hubungan.

Kepuasan bawahan menunjukkan sikap dan perilaku bawahan pada

pemimpin mereka. Seseorang yang puas akan melakukan hal yang positif dan

membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan tidak puas

akan bersikap negative dan tidak membantu pemimpin dalam mencapai tujuan

organisasi. Kepemimpinan transformasional akan lebih meningkatkan

kepuasan bawahan (Padsakof dalam Hughes dan Avey, 2008)

Robbins (2007) menyatakan bahwa teori kepemimpinan yang terkait erat

dengan hubungan antara atasan dan bawahan mengasumsikan pemimpin

meggunakan suatu model tertentu untuk memperlakukan bawahan secara adil


commit to user

40

dan sama dalam lingkup kerja. Upaya pemimpin transformasional dalam

menpengaruhi bawahannya dapat melalui tiga cara yaitu:

a. Mendorong bawahan untuk lebih sadar akan pentingnya hasil suatu

pekerjaan.

b. Mendorong bawahan untuk lebih mementingkan organisasi daripada

kepentingan individu.

c. Mendorong dan meningkatkan kebutuhan bawahan menuju tingkat yang

lebih tinggi.

Antara pemimpin dan bawahan dalam konteks organisasional merupakan

dua hal yang tidak dapat dipisahkan karena keduannya bekerja dalam

kerangka tujuan yang sama. Karakteristik seorang pemimpin dapat

mempengaruhi bawahannya demikian pula para bawahan dapat

mempengaruhi pendekatan dan gaya yang dipakai pemimpinnya.

4. Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2007) Ketertarikan para manajer terhadap kepuasan

kerja cenderung berpusat pada dampaknya terhadap kinerja karyawan yaitu:

a. Kepuasan dan produktifitas

Para pekerja yang bahagia tidak selalu menjadi pekerja yang produktif,

pada level individu, bukti tersebut menunjukan bahwa pernyataan

kebalikannya justru lebih akurat, bahwa produktivitas berkemungkinan

membuahkan kepuasan.


commit to user

41

Jika bergerak dari level individu ke level organisasi, terdapat pendukung

baru terhadap hubungan kepuasan kinerja asli. Ketika data kepuasan dan

produktifitas dikumpulkan pada organisasi secara keseluruhan, bukanya

pada level individu, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai

lebih banyak karyawan merasa puas cenderung lebih efektif daripada

organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas.

b. Kepuasan dan keabsenan

Para karyawan yang tidak puas berkemungkinan lebih besar absenya, para

karyawan yang memiliki scor kepuasan tinggi mempunyai angka kehadiran

lebih tinggi daripada mereka yang mempunyai level kepuasan lebih rendah

c. Pengunduran diri

Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan yang

berkinerja buruk untuk bertahan daripada karyawan yang berkinerja baik.

Terlepas dari level kepuasan, karyawan yang berkinerja baik kemungkinan

lebih besar untuk bertahan pada organisasi, karena menerima pengakuan,

pujian, dan hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan untuk

bertahan.

5. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan

a. Keluar

Prilaku diarahkan ke mininggalkan organisasi, yang meliputi mencari

posisi baru sekaligus mengundurkan diri.


commit to user

42

b. Suara

Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi

menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan

sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

c. Kesetiaan

Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi

membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan

manajemenya untuk melakukan hal yang benar.

d. Pengabaian

Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan

atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat

kesalahan.

G. Humor

Menurut kamus psikologi (Drever, 1996), humor merupakan sifat dari

sesuatu dan suatu situasi yang komplek yang menimbulkan keinginan untuk

tertawa.

Penelitian Vinton dan Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)

membuktikan bahwa humor dapat mengurangi jarak sosial antara manajer

dengan pekerja. Tetapi menurut Colinson (dalam Hughes dan Avey, 2008)

humor akan dapat meningkatkan jarak sosial antara pekerja dengan manajer.

Guna menilai manfaat humor di tempat kerja secara tepat, humor tidak boleh


commit to user

43

dipahami dalam konteks organisasi saja, melainkan harus dipahami kaitannya

dengan bagaimana para pemimpin menggunakan humor untuk mempengaruhi

pengikutnya.





memperlancar komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, (Vinton, dalam

Hughes, 2009). Sebaliknya, humor juga bersifat subversive, walaupun

menggunakan humor di tempat kerja dengan tujuan agar tidak terjadi

kesenjangan sosial, tetapi humor juga memiliki batasan, yaitu humor

membedakan status antara atasan dan bawahan, (Collinson et al, dalam Romero

dan Pescosolido 2008). Menurut Decker (1987) bahwa bawahan menilai atasan

yang memiliki humor yang tinggi akan memberikan kontribusi yang besar dan

pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dibandingkan dengan atasan yang

memilki rasa humor yang rendah.

Frankl (dalam Hartanti, 2008) humor adalah suatu cara yang dapat

digunakan oleh manusia untuk mengambil jarak terhadap sesuatu yang ada pada

dirinya. Humor memungkinkan manusia tampil di atas kesulitan yang dialaminya

dan kesulitannya sebagai sesuatu yang terpisah dari atau yang berjarak terhadap

dirinya sendiri. Kesanggupan manusia melakukan pemisahan diri atau


commit to user

44

mengambil jarak terhadap dirinya supaya dapat menentukan sikap terhadap fakta,

keadaan atau situasi yang dihadapinya dan melaui sikap itu dapat mengubah

dirinya sendiri.

Kemampuan seseorang menertawakan sesuatu dipengaruhi oleh sence of

humor (selera humor). Selera humor meliputi lima aspek /dimensi, yaitu

kemampuan memahami, menikmati atau menghargai humor, membuat humor,

menyukai humor dan orang-oarng humoris, menggunakan humor untuk

mencapai tujuan social (Abel, 2002). Humor yang ditujukan pada diri sendiri

adalah humor yang paling dapat diterima oleh orang lain. Kemampuan untuk

menertawakan diri sendiri dan situasi yang sedang dihadapi membantu seseorang

meredakan ketegangan, mendapatkan kembali perspektif yang obyektif dan

menerima hal-hal yang tidak mungkin diubah. Menertawakan diri sendiri juga

memberi energi fisik dan ketahanan yang sangat diperlukan untuk bertahan

dalam situasi sesulit apapun.

MC. Ghee (dalam Hartanti, 2008) humor dapat dibedakan menjadi tiga yaitu

1. Humor yang mengandung rasa permusuhan (hostile humor), yaitu

humor biasanya jarang digunakan untuk tujuan mengurangi ketegangan

yang berhubungan dengan agresivitas dan rasa bermusuhan.

2. Humor yang tidak mengandung rasa permusuhan (unhostile humor)

yaitu humor yang digunakan untuk hal biasanya cenderung mengandung


commit to user

45

rasa bermusuhan, humor demikian biasanya kehilangan kemampuan

untuk meredakan kemarahan.

3. Nonsense humor karena dianggap tidak melibatkan perasaan seperti

hostile maupun unhostile.

H. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian Hughes dan Avey (2008)

Penelitian yang dilakukan oleh Hughes dan Avey (2008) mengkaji

tentang penggunaan humor oleh seorang pemimpin yang memoderasi

pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada sikap bawahan seperti

kepercayaan bawahan pada pemimpin, identifikasi personal bawahan,

komitmen afektif, dan kepuasan kerja. Penelitian menggunakan sample 369

pekerja dan obyek penelitian di Universitas Midwestern. Hasil penelitan

Hughes dan Avey, (2008) menyatakan bahwa humor dapat berperan sebagai

pemoderasi dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan

kepercayaan bawahan terhadap pemimpin, identifikasi personal bawahan,

komitmen afektif dan kepuasan kerja. Pemimpin tranformasional yang

mengunakan humor, memiliki beberapa implikasi yang dapat berpengaruh

pada hasil pengikut. Penggunaan humor pada kepemimpin transformasional

juga dapat meningkatkan proses identifikasi personal, komitmen organisasi,

dan kepuasan kerja.


commit to user

46

2. Penelitian Hughes (2009)

Penelitian yang dilakukan oleh Hughes (2009) mengkaji tentang

pemimpin yang menggunakan humor dalam mempengaruhi pengikutnya

(kegembiraan, kepuasan, kebanggaan dalam pekerjaan) dan kinerja kreatif

yang dimediasi emosi positif. Penelitian ini ditujukan pada aplikasi manajer,

hasil penelitian mengatakan bahwa seorang pemimpin yang menggunakan

humor memiliki pengaruh pada emosi positif pengikutnya (kegembiraan,

kepuasan, kebanggaan dalam pekerjaannya), dan kinerja. Humor juga

memiliki efek positif pada pengikut terhadap kreativitas dan inovasi. Emosi

positif juga menghubungkan antara humor dan kinerja kreatif .

3. Penelitian Bartram dan Casimir (2007)

Obyek penelitian pada industry call-center menggunakan sample 150

operator layanan pelanggan di Australia. Penelitian ini menjelaskan tentang

pengaruh mediasi kekuasaan dan kepercayaan pada pemimpin dalam

hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan dua hasil pengikut

(kinerja bawahan dan kepuasan pada pemimpin). Hasil penelitian

menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja

bawahan dimediasi oleh kekuasaan dan kepercayaan pada pemimpin,

sedangkan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan

juga dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin.


commit to user

47

4. Penelitian Bass (1999)

Obyek penelitian pada organisasi, militer, pendidikan dan rumah sakit,

penelitian di tujukan pada supervisor, pemimpin dan CEO, dan brigade.

Penelitian membahas mengenai pengembangan kepemimpinan

transformasional dalam meningkatkan komitmen, keterlibatan, loyalitas,

dan kinerja pengikut. Hasil penelitian mengatakan bahwa kepemimpinan

transformasional mampu mempengaruhi bawahan dalam meningkatkan

motivasi, komitmen bawahan, dan keterlibatan bawahan dalam mencapai

tujuan organisasi.

I. Kerangka Pemikiran

Kerangka pikir digunakan untuk menunjukan arah bagi suatu penelitian agar

penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Untuk

memudahkan pemahaman alur pemikiran dalam penelitian ini, berikut disusun

suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan variabel-variabel

yang diteliti :

Penelitian bertujuan untuk pengujian penggunaan humor oleh seorang

pemimpin yang akan memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap sikap bawahan seperti kepercayaan bawahan pada

pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, dan kepuasan kerja.

Hughes dan Avey (2008) menyatakan bahwa humor dapat berperan sebagai


commit to user

48




mengunakan humor, memiliki beberapa implikasi yang dapat berpengaruh pada

hasil pengikut. Penggunaan humor pada kepemimpin transformasional juga dapat

meningkatkan proses identifikasi personal, komitmen organisasi, dan kepuasan

kerja. Dengan mengunakan humor, pemimpin transformasional dapat lebih

meningkatkan komitmen afektif bawahan terhadap organisasi dan tingkat

kepercayaan yang tinggi kepada pemimpin. Kepemimpinan transformasional

dalam mempengaruhi bawahanya, akan lebih kuat jika pemimpin

transformasional menggunkan humor dalam mempengaruhi bawahanya, karena

pemimpin yang memiliki humor yang tinggi akan memberikan kontribusi yang

besar dan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dibandingkan dengan

pemimpin yang memiliki rasa humor yang rendah (Decker, 1987). Berdasarkan

uraian tersebut kerangka pemikiran tampak pada gambar II.1


commit to user

49

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

Jenis-jenis variabel dalam penelitian ini meliputi :

3. Variabel moderasi (penguat) yaitu humor

4. Variabel independen (sebab) yaitu, kepemimpinan transformasional

5. Variabel dependen (akibat) yaitu, kepercayaan, Identifikasi personal,

komitmen afektif dan kepuasaan kerja.

Humor

Transformational Leadership

Identification Personal

Affective Commitment

H1a

Job Satisfaction

Trust

H1b

H1d

H1c

H2a, H2b

H2c, H2d


commit to user

50

J. Hipotesis

Menurut Sekaran (2006) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan

secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk

pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan

jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk

studi penelitian. Dalam menguji hipotesis dapat menegaskan perkiraan

hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah

yang dihadapi. Maka, hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan hasil seperti

kepercayaan bawahan pada pemimpin telah diteliti sebelumnya. Meskipun

pengembangan teori dan penelitian tentang kepemimpinan transformasional telah

mengkaji pengaruh langsung tersebut, namun ada keterbatasan data yang

membahas dalam situasi seperti hubungan antara kepemimpinan

transformasional dengan hasil pengikutnya kuat atau lemah. Oleh karena itu,

penelitian ini akan mereplikasi penelitian Hughes dan Avey (2008) mengenai

penggunaan humor oleh seorang pemimpin, perilaku transformasional, dan hasil

pengikut. Hipotesis dalam penelitian dirumuskan berdasarkan bukti yang

ditetapkan dalam penelitian yang ada, sehingga memberikan landasan bagi

penelitian ini tentang pengaruh interaktif dari kepemimpinan transformasional

dan humor.


commit to user

51

Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional akan

memberikan dampak positif terhadap kepercayaan bawahan pada pemimpin,

(Hughes dan Avey, 2008). Jika para pengikut tidak percaya terhadap pemimpin

mereka, meraka tidak akan responsif terhadap upaya pemimpin. Saat ini para

pemimpin harus membangun kepercayaan sebelum bawahan berperilaku secara

transcendental. Oleh karena itu penting bagi seorang pemimpin untuk dipercayai

oleh para bawahannya.


pengikut tidak akan bertindak secara oportunistik, dua unsur yang paling utama

dalam kepercayaan adalah keakraban dan resiko. Dimensi yang melandasi

konsep kepercayaan diidentifikasikan dalam dimensi integritas, kompetensi,

konsistensi, loyalitas dan keterbukaan. Jika pengikut menganggap bahwa

pemimpin tidak memperhatikan kesejahteraan, kekurangan integritas, atau tidak

kompeten, maka bawahan tidak akan mempercayai pemimpin, dan akibatnya

bawahan tidak akan merasa puas dan tidak termotivasi dalam bekerjanya

(Bartram dan Casimir, 2006).

Kepemimpinan Transformasional memfasilitasi pengembangan kepercayaan

pemimpin karena kepemimpinan tersebut melibatkan dan menunjukkan

kepedulian terhadap kebutuhan individu pengikut (Bass, dalam Bartram dan

Casimir, 2006). Kepemimpinan transformasional membutuhkan kepercayaan

pada pemimpin karena ketidak pastian dalam mengubah status. Selain itu


commit to user

52

pengikut perlu kepercayaan pemimpin jika mereka ingin bekerja sama dan

berkomitmen sepenuhnya untuk mencapai tujuan yang sama ( Bartram dan

Casimir, 2006). Maka dari itu, para pemimpin yang membangun kesepakatan,

mempengaruhi dan berkonsultasi dengan bawahanya dapat meningkatkan

persepsi karyawan tentang pengambilan keputusan yang efektif dan komunikasi,

yang dikatakan membangun kepercayaan dalam hubungan antara pemimpin

dengan bawahan. Berdasarkan paparan di atas, hipotesis 1a dapat dirumuskan

sebagai berikut:

H1a. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan

terhadap pemimpin.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) identifikasi personal adalah

karakteristik fisik dan mental yang stabil, bertanggung jawab pada identitas diri,

ciri fisik dan mental yang stabil, yang memberi identitas pada individu. Pengaruh

utama pemimpin terjadi ketika bawahan mengenali pemimpin. Para pemimpin

memotivasi sikap yang diharapkan ketika hal itu tampak luar biasa di mata

bawahan dan ketika bawahan memperlihatkan perilaku transformasional yang

mengungkapkan bahwa mereka memiliki dan menunjukkan charisma (Bass,

dalam Avolio et al, 2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para

bawahan mereka melalui proses pengenalan (identifikasi) dan internalisasi.

Identifikasi tampak jelas ketika keyakinan bawahan tentang pemimpin mereka

menjadi dirinya sendiri. Internalisasi terjadi ketika bawahan menganut ide-ide,


commit to user

53

nilai-nilai, dan keyakinan seorang pemimpin yang mengarahkan perilaku mereka

(Bass, dalam Avolio et al, 2004).

Menirukan seorang pemimpin saja tidak cukup. Penting agar bawahan

menirukan sikap dan keyakinan pemimpin mereka tentang strategi tujuan yang

diinginkan dan efektif. Pengaruh yang mandiri dan motivasi dari seorang

pemimpin transformasional dapat mempengaruhi bawahan untuk mengidentifikasi

dan menginternalisasi sikap dan keyakinan (Hughes dan Avey, 2008).

Pemimpin transformasional memberdayakan pengikutnya melalui

identifikasi, yang meliputi komponen kognitif dan afektif (Bass, dalam Hughes

dan avey, 2008). Menurut Shamir et al (1993) bahwa pengenalan melalui

identifikasi pribadi dengan pemimpin merupakan mekanisme pokok bagi

pemimpin transformasional untuk membangkitkan motivasi bawahan. Pemimpin

transformasional mengartikulasikan pandangan-pandangan tentang masa depan,

menunjukkan keyakinan bawahan dan melakukan pengorbanan demi mencapai

tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan transformational juga menyelaraskan

tujuan bawahan dengan tujuan pemimpin dan organisasi (Walumbwa et al,

2008). Berdasarkan paparan diatas hipotesis 1b dapat dirumuskan sebagai

berikut:

H1b. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal

bawahan.


commit to user

54

Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah adanya partisipasi

seluruh karyawan yang diwujudkan dalam suatu bentuk yang disebut komitmen

organisasi. Komitmen organisasi merupakan usaha untuk mengidentifikasikan

diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap menjadi anggota

organisasi (Robbins, 2007). Komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yaitu

affective, continuance, dan normative ( Mowday et al, dalam Hughes dan Avey,

2008).

Salah satu komponen komitmen organisasi adalah komitmen afektif, dimana

komitmen afektif menunjukan keinginan diri para karyawan untuk melibatkan

diri dan mengidentifikasi diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-

nilai dalam organisasi, (Allen dan Mayer, 1990). Komitmen afektif menunjukan



mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et al,

2004). Pemimpin transformasional mempengaruhi para bawahan melalui

peningkatan komitmen. Komitmen yang tinggi ditandai dengan adanya orang-

orang yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal dan

terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi

(Avolio et al, 2004). Menurut Hughes dan Avey (2008) bahwa dengan

mengunakan humor, pemimpin transformasional dapat mempengaruhi komitmen

afektif bawahan terhadap organisasi.


commit to user

55

Berdasarkan beberapa penelitian di atas para pemimpin transformasional,

melalui perilaku dapat berpengaruh pada motivasi inspirasi, mampu mendukung

komitmen bawahan dan penyelarasan tujuan terhadap organisasi. Berdasarkan

paparan di atas, dapat dirumuskan hipotesis 1c sebagai berikut:

H1c. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif

Menurut Robins (2007) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-

karakteristiknya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap

yang tidak pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan memiliki motivasi

yang tinggi (Robins, 2007).

Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja

merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi

berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan. Semakin tinggi

keefektifan pemimpin, kepuasan bawahan dengan pemimpinnya, dan

kemampuan pemimpin menimbulkan komitmen bawahan dalam

kepemimpinanya, akan meningkatkan kinerja organisasi yang dipimpinnya

(Robins, 2007).

Perilaku seorang pemimpin sangat mendukung adanya perkembangan yang

signifikan dan memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja (Rafferty

dan Griffin, 2006). Perilaku para pemimpin transformasional diketahui memiliki


commit to user

56

sebuah pengaruh positif terhadap kepuasan kerja para bawahan. Kepemimpinan

transformasional juga terkait secara positif dengan kepuasan kerja dalam sampel pekerja

yang mengalami akusisi (Nemanich dan Keller, 2007).

Menurut Hughes dan Avey (2008) kepemimpinan transformasional terkait

erat dengan kepuasan kerja bawahan. Ketika pemimpin berperilaku dengan cara

yang relasional dan mendukung perkembangan maka ikatan emosional bawahan

dengan pekerjaannya dapat terpuaskan. Berdasarkan paparan di atas, dapat

dirumuskan hipotesis 1d sebagai berikut:

H1d. Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja

bawahan

Banyak ahli yang telah mengungkapkan bahwa humor yang secara efektif

diterapkan akan memiliki efek pemoderasi terhadap prilaku kepemimpinan

transformasional (Avolio et al, dalam Hughes, 2009). Salah satu yang paling

umum adalah penggunaan humor sebagai pemoderasi dalam mengurangi dampak

dari stress terhadap kinerja seseorang (Davis and Kleiner, dalam Hughes dan

Avey, 2008). Thorson et al, (1997) mengungkapkan hubungan antara bagaimana

individu mengalami kejadian-kejadian negatif dan gangguan suasana hati dengan

keyakinan harga diri.

Dalam kajian tentang manajemen, (Malone, dalam Hughes dan Avey, 2008)

mengungkapkan bahwa humor yang digunakan secara tepat dapat memperbesar


commit to user

57

proses dan kinerja manajerial. Salah satu humor yang paling umum disebutkan

dalam penelitian kepemimpinan dan menawarkan bukti substantif tentang efek

pemoderasi adalah penelitian menurut Avolio et al, (2004) tentang bagaimana

humor memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan yang lengkap terhadap kinerja

individu.

Pemimpin transformasional membantu bawahan memberikan pandangan

tentang masa depan (rangsangan intelektual). Para pemimpin menggunakan

humor untuk melakukan berbagai hal, yang meliputi pengurangan stress,

peningkatan komunikasi, dan motivasi bawahan (Davis dan Kleiner, dalam

Hughes dan Avey, 2008) yang mengungkapkan bahwa gaya humor seorang

pemimpin sangat terkait erat dengan efektivitas pemimpin.

Hughes dan Avey (2008) menyatakan bahwa humor dapat berperan sebagai




mengunakan humor, memiliki beberapa implikasi yang dapat berpengaruh pada

hasil pengikut. Penggunaan humor pada kepemimpin transformasional juga dapat

meningkatkan proses identifikasi personal, komitmen organisasi, dan kepuasan

kerja.


commit to user

58

Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut bahwa humor adalah pemoderasi

hasil pemimpin dengan bawahan, maka dapat di rumuskan hipotesis sebabgai

berikut:

H2a. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin.

H2b. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada identifikasi personal bawahan.

H2c. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada komitmen afektif.

H2d. Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kepuasan kerja.


commit to user

59

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing)

dan risetnya adalah riset kausal/ sebab, karena pada penelitian

mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variable dengan tujuan sebagai

berikut:

a. Untuk memahami variable mana yang berfungsi sebagai penyebab

(variable bebas/independent) dan variable mana yang berfungsi sebagai

akibat (variable tergantung/dependent).

b. Untuk menetukan karakteristik hubungan antara variable penyebab dan

efek yang akan diprediksi.

c. Untuk mengetahui peran humor oleh seorang pemimpin yang akan

memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

sikap bawahanya seperti kepercayaan bawahan terhadap pemimpin,

identifikasi personal bawahan, komitmen afektif dan kepuasan kerja.

2. Dimensi waktu penelitian

Waktu yang dibutuhkan pada peelitian ini adalah melibatkan satu

waktu tertentu dengan banyak sampel, sehingga merupakan penelitian

cross-sectional.


commit to user

60

3. Kedalaman riset

Penelitian ini mendalam karena hanya terdiri dari satu variable

independent, empat variabel dependent dan satu variable pemoderasi Namun

penelitian ini hanya melibatkan satu obyek saja yaitu dengan penelitian pada

tenaga administrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian

ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Jaya

Asri Garmindo, Karanganyar. Adapun jumlah seluruh karyawan pada PT. Jaya

Asri Garmindo, Karanganyar sejumlah 800 karyawan.

Sampel adalah bagian dari jumlah data dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2009). Sedangkan yang menjadi sampel dalam

penelitian ini adalah karyawan administrasi PT. Jaya Asri Garmindo,

Karanganyar. Berdasarkan saran dari manajer personalia, sampel hanya diambil

tenaga administrasi saja karena untuk sampel bagian produksi tidak

memungkinkan untuk mengisi kuisioner dikarenakan banyaknya kegiatan yang

dilakukan di bagian produksi. Sampel untuk tenanga administrasi sejumlah 110

karyawan.


commit to user

61

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk

menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai

teknik sampling yang digunakan (Sugiyono, 2009). Teknik sampling pada

penelitian ini adalah teknik sampling purposive yaitu sebuah teknik untuk

menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2009). Pemilihan

sampel dilakukan pada tenaga administrasi saja, karena untuk sampel bagian

produksi tidak memungkinkan untuk mengisi kuisioner karena banyaknya

kegiatan produksi yang dilakukan.

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara, yang antara lain sebagai

berikut:

1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung

terhadap obyek penelitian. Peneliti melakukan observasi langsung pada obyek

penelitian sehingga diperoleh data sekunder yang mendukung penelitian ini.

2. Wawancara, yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab antara

peneliti dengan sumbernya. Peneliti melakukan wawancara dengan pihak

manajemen personalia untuk memperoleh data sekunder yang mendukung

penelitian ini.

3. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan membagikan formulir daftar

pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan tranformasional, kepercayaan


commit to user

62

bawahan pada pemimpin, identifikasi personal bawahan, komitmen afektif,

kepuasan kerja dan humor. Kuisioner ditujukan pada tenaga administrasi PT.

Jaya Asri Garmindo, Karanganyar yang mewakili perusahaan yang termasuk

dalam sampel.

D. Jenis Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :

a. Data Primer

Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data

tanggapan responden mengenai peran humor dalam kepemimpinan

transformasional, kepercayaan bawahan pada pemimpin, identifikasi

personal bawahan, komitmen afektif, dan kepuasan kerja dari tenaga

administrasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar dengan membagikan

kuisioner.

b. Data Sekunder

Yaitu data dari sumber-sumber yang berhubungan dengan obyek

penelitian, misalnya dari majalah atau publikasi lain. Data sekunder yang

digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari literatur baik dari

perpustakaan, maupun dari internet yang berhubungan dengan obyek

penelitian. Data sekunder yang diperoleh dari perusahaan berupa company

profile, jumlah karyawan, struktur organisasi, dan aspek produksi.


commit to user

63

E. Definisi Operasional Variabel

1. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memotivasi

bawahan terhadap tujuan, ketimbang keinginan jangka pendek serta

pencapaian dan aktualisasi diri ketimbang kesejahteraan, mampu

mengekspresikan visi yang jelas dan menginspirasi orang untuk mencapai visi

tersebut. Dengan mengekspresikan visinya, pemimpin transformasional

mengajak pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan. Visi dari

pemimpin memberikan para pengikutnya motivasi untuk melakukan kerja

keras yang memberikan imbalan internal.

Kepemimpinan transformasional menggunakan pengukuran multi factor

leadership questioner (MLQ) yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio

(dalam Mas’ud, 2004) yang terdiri dari 11 pertanyaan.

Pengukuran dari variabel menggunakan skala likert jenjang empat untuk

menghilangkan pengumpulan jawaban tengah dengan kriteria:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju


commit to user

64

2. Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin

Kepercayaan bawahan pada pemimpin adalah pengharapan positif bahwa

pemimpin tidak akan bertindak oportunistik. Pengarapan positif

mengasumsikan bahwa pengetahuan dan keakraban dengan pemimpin.

Pengharapan membutuhkan waktu untuk terbentuknya, dibangun sedikit demi

sedikit, dan berakumulasi.

Pengukuran kepercayaan bawahan pada pemimpin dalam penelitian ini

menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Gregory (dalam Mas’ud,

2004) yang terdiri dari 4 pertanyaan.

Rentang pilihan tanggapan responden menggunakan skala likert jenjang empat

untuk menghilangkan pengumpulan jawaban tengah dengan kriteria.


2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju

3. Identifikasi Personal Bawahan

Identifikasi personal adalah kecenderungan dalam diri seseorang untuk

menjadi sama dengan orang lain. Orang lain yang menjadi sasaran identifikasi

dinamakan idola. Identifikasi merupakan bentuk lebih lanjut dari proses

imitasi dan sugesti yang pengaruhnya sangat kuat. Pemimpin transformasional

mempengaruhi para bawahan mereka melalui proses pengenalan (identifikasi)


commit to user

65

dan internalisasi. Identifikasi tampak jelas ketika keyakinan bawahan tentang

pemimpin mereka menjadi dirinya sendiri. Internalisasi terjadi ketika pengikut

menganut ide-ide, nilai-nilai, dan keyakinan seorang pemimpin yang

mengarahkan perilaku mereka (Bass, dalam Avolio et al, 2004).

Pengukuran identifikasi personal dalam penelitian ini dikembangkan oleh

Shamir et al (1988) yang terdiri dari 5 pertanyaan.




2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju

4. Komitmen Afektif

Komitmen afektif menunjukan keinginan diri para karyawan untuk

melibatkan diri dan mengidentifikasi diri dengan organisasi karena adanya

kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi. Komitmen afektif menunjukan



mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi (Bass, dalam Avolio et

al, 2004).


commit to user

66

Pengukuran komitmen afektif dalam penelitian ini menggunakan konsep yang

dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam Mas’ud, 2004). Pernyataan

tersebut terbagi atas 4 item untuk mengukur komitmen afektif.




2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,

peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan

sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan

pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.

Kepuasan kerja menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Bussing

et al (dalam Mas’ud, 2004) yang terdiri dari 3 pertanyaan. Rentang pilihan

tanggapan responden menggunakan skala likert jenjang empat untuk

menghilangkan pengumpulan jawan tengah (Sekaran, 2000).



commit to user

67

2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju

6. Humor

Menurut kamus psikologi (Drever, 1996), humor merupakan sifat dari sesuatu

dan suatu situasi yang komplek yang menimbulkan keinginan untuk tertawa.





memperlancar komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, (Vinton,

dalam Hughes, 2009).

Pengukuran humor dalam penelitian ini menggunakan konsep yang

dikembangkan oleh Avolio et al (1999). Pernyataan pernyataan tersebut

terbagi atas 5 item untuk humor.




2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju


commit to user

68

F. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas banyak digunakan dalam analisis data, yakni pengujian

validitas terhadap item (pertanyaan). Pengertian secara umum mengenai

validitas item ialah, bahwa sebuah item (pertanyaan) dapat dikatakan valid

jika mempunyai dukungan yang kuat terhadap skor total (Alhusin, 2003).

Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha yang dititikberatkan pada

pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukan sejauh mana

instrumen ini mencakup topik penelitian. Jika instrumenya mengandung suatu

sampel yang dapat mewakili populasi dari subyek yang diteliti, maka validitas

isinya baik (Cooper dan Emory, 1996). Teknik validitas pada penelitian ini

dengan menggunakan confirmatory faktor analysis. Suatu alat analisis yang

digunakan untuk menguji sebuah measurement model. Dengan alat ini, akan

diketahui apakah indikator-indikator yang ada memang benar-benar dapat

menjelaskan sebuah konstruk. Dengan melakukan CFA, dapat saja sebuah

indikator dianggap tidak secara kuat berpengaruh atau dapat menjelaskan

sebuah konstruk (Santoso, 2011).

2. Uji Reliabilitas

Pengujian Realibilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya

kepercayaan terhadap alat test (istrumen). Suatu instrumen dapat memiliki


commit to user

69

tingkat kepercayaan yang tinggi jika hasil dari pengujian test/istrumen

tersebut menunjukan hasil yang tetap. Dengan demikian, masalah reliabilitas

test/instrumen berhubungan dengan masalah ketetapan hasil (Alhusin, 2003).

Uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan SPSS, dengan cara

menghitung tingkat reliabilitas suatu data menggunakan cronbach alpha.

Reliabilitas yang tinggi ditunjukkan dengan nilai 1.00, reliabilitas yang

dianggap sudah cukup memuaskan atau tinggi adalah > 0.70 (Sugiyono,

2009).

G. Metode Analisis Data

Untuk menganalisis data yang diperoleh, dilakukan pengujian statistik SEM

dengan bantuan komputer melalui progam Amos, antara lain :

1. Pengertian Structural Equation Modelling (SEM)

Menurut Santoso (2011) Structural Equation Modelling (SEM)

merupakan alat analisis yang penyusunan model kerjanya merupakan

gabungan dari analisis factor dan analisis regresi dengan menjelaskan

hubungan di antara variabel-variabel, variabel-variabel tersebut bisa diukur

dengan sejumlah indicator (variabel manifest), dan hubungan di antara

keduanya, serta antar variabel laten memunculkan model yang

membutuhkan alat analisis lanjutan untuk menyelesaikannya.


commit to user

70

2. Tahapan Penerapan Structural Equation Modelling (SEM)

Menurut Santoso (2011) tahapan pokok yang akan dilalui untuk

menggunakan SEM dalam sebuah kegiatan penelitian adalah sebagai

berikut:

a. Membuat sebuah model SEM (model specification)

Tahapan ini merupakan sebuah model berdasarkan teori tertentu, yaitu

sebuah bentuk equation (persamaan-persamaan matematis) maupun

dalam bentuk diagram (gambar), diagram akan memasukan

measurement model dan structural model.

b. Menyiapakan desain penelitian dan pengumpulan data.

Setelah model dibuat dan sebelum model diuji, akan dilakukan

pengujian asumsi-asumsi yang seharusnya dipenuhi dalam SEM,

perlakukan terhadap missing data (jika ada dan cukup banyak),

mengumpulkan data dan sebagainya.

c. Identifikasi model (model identification)

Setelah sebuah model dibuat dan desain sudah ditentukan , pada model

dilakukan uji identifikasi, apakah model dapat dianalisis lebih lanjut,

perhitungan besar degree of freedom.

d. Menguji model (model testing dan model estimation)

Setelah model dibuat dan dapat diidentifikasi, tahapan dilanjutkan

dengan menguji measurement model kemudian menguji structural


commit to user

71

model. Dari pengujian measurement model, akan didapat keeratan

hubungan antara indikator dengan konstruknya. Jika measurement

model dianggap valid, pengujian dilanjutkan pada structural model

untuk memperoleh sejumlah korelasi yang menunjukan hubungan

antar konstruk. Termasuk dalam kegiatan ini adalah kemungkinan

dilakukanya model respecification pada sebuah model SEM.

3. Asumsi dan Persyaratan pada Structural Equation Modelling (SEM)

Berikut beberapa asumsi dan persyaratan penting yang perlu diperhatikan

saat menggunakan metode SEM menurut Santoso (2011) :

a. Sample Size (jumlah Sampel)

Pada umunya penggunaan SEM membutuhkan jumlah sampel yang

besar agar hasil yang didapat mempunyai kredibilitas yang cukup

(trustworthy result), tetapi ada pertimbangan praktis yang dapat

dijadikan acuan dalam menentukan ukuran sampel.

b. Normalitas Data

SEM mensyaratkan data berdistribusi normal atau dapat dianggap

berdistribusi normal; untuk mengurangi ketidaknormalan sebuah

distribusi data, penggunaan jumlah sampel yang besar dapat

dipertimbangkan.


commit to user

72

c. Metode Estimasi yang Digunakan

Metode yang paling popular dalam analisis SEM adalah Maximun

Likelihood (ML). Metode ML ini juga dipakai sebagai default oleh

AMOS, disamping alternative metode lain, seperti GSL atau ULS.

Metode ML akan lebih efektif pada sampel 150 data sampai 400 data.

d. Faktor lain

Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah kompleksitas model dan

banyaknya data yang tidak lengkap (missing). Semakin kompleks

sebuah model tentu membutuhkan jumlah sampel yang banyak,

demikian pula semakin banyak jumlah missing data (lebih dari 10%

dari total data yang ada) akan membutuhkan jumlah sampel yang

banyak pula.

Dari faktor-faktor diatas, secara umum jumlah sampel yang diperlukan

pada SEM adalah:

(1) Untuk model SEM dengan jumlah variabel laten (konstruk) sampai

dengan lima buah, dan setiap konstruk dijelaskan oleh tiga atau

lebih indikator, jumlah sampel 100 – 150 data yang sudah dianggap

memadai.

(2) Namun, jika pada kondisi di atas korelasi antara indikator dengan

konstruk tidak kuat (di bawah 0,6) jumlah sampel sebaiknya perlu

ditingkatkan sampai 300 data.


commit to user

73

(3) Pada model yang sangat kompleks, seperti terdapat lebih dari

enam konstruk, atau ada konstruk dengan jumlah indikator kurang

dari dari tiga per konstruk, jumlah sampel sebaiknya mencapai 500

data.

4. Uji Measurement Model pada SEM

Dalam praktek, ada beberapa alat uji model yang digunakan manurut

Santoso (2011) :

a. Absolute Fit Indices

Pengujian dengan alat ini akan membandingkan secara langsung matrik

kovarians sampel dengan estimasi, alat uji pada absolute fit indices

adalah:

(a) Chi- Square ( )

Tujuan pengujian Chi-Square adalah untuk mengetahui apakah

matriks kovarians sampel berbeda secara signifikan dengan matriks

kovarians estimasi. Dalam pengujian ini nilai yang rendah dan

menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan

mengidentifikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara

matrik kovarians data dan matrik kovarian yang diestimasi. Chi

Square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil

maupun terlalu besar.


commit to user

74

(b) GFI, AGFI dan RMR

Indeks yang mencerminkan tingkat kesesuaian model secara

keseluruhan, yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan data yang sebenarya. Nilai yang mendekati

1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian dengan

baik.

b. Incremental Fit Indices

(1) NFI (Normed Fit Index)

Indeks ini pada dasarnya membandingkan Chi-square hitung pada

berbagai model. Nilai yang direkomendasikan adalah NFI ≥ 0,90

(2) CFI (Comparative Fit Index)

CFI merupakan indeks kesesuaian incremental mengidentifikasikan

model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat

dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relative tidak sensitif

terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan

model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI ≥

0,95.

c. Parsimory Fit Indices

(1) RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)

Suatu indeks yang digunakan untuk mengukur fit model

menggantikan chi square statistic dalam jumlah sampel yang besar.


commit to user

75

Pedoman nilai RMSEA dibawah 0.05, menunjukan model yang

baik.

(2) HOETLER

Suatu alat uji yang lebih memperhatikan kecukupan ukuran sampel

daripada model fit. Sebagai pedoman angka Hoetler di atas 200

menunjukan bahwa model fit dengan data yang ada. Signifikansi

menunjukan sebesar 0.05.


commit to user

76

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar 1. Sejarah Pendirian

PT. Jaya Asri Garmindo merupakan salah satu perusahaan yang

bergerak dibidang garmend yang memproduksi pakaian jadi, target pasar

yang dituju PT. Jaya Asri garmindo adalah kalangan menengah keatas.

PT. Jaya Asri garmindo beroperasi sejak tahun 1989, yang berlokasi

di Jl. Raya Solo – Sragen KM. 9,7 Kasak, Sroyo, Karanganyar, Solo. Lokasi

tersebut cukup strategis, karena transportasi mudah, baik bagi perusahaan,

maupun karyawan, lebih mudah dalam perikrutan tenaga kerja dan lebih

mudah dikenal masyarakat. Selain itu masyarakat sekitar bisa memanfaatkan

untuk membuka usaha.

PT. Jaya Asri Garmindo didirikan dengan luas tanah 9.000 2M yang

terdiri dari sebuah bangunan perkantoran dan pabrik seluas 5.000 2M .

Perusahaan memiliki sekitar 500 mesin jahit pada 12 bagian (line) dengan

kapasitas produksi sekitar 250.000 potong pakaian perbulan. Dengan

mempekerjakan karyawan sebanyak 800 orang. Produk yang dihasilkan di

PT. Jaya Asri Garmindo diantaranya produk komoditi : kemeja, blus wanita,

rok, jaket, pakaian tidur (piyama), celana pantai. Pembeli PT. Jaya Asri

Garmindo adalah dari berbagai departement store yang terkenal dengan


commit to user

77

berbagai merek di seluruh dunia seperti Walmart, Dollar General, Sears di

Amerika, dan Animal, Sun Valley, O’neill,Espriit, Gaastra di Eropa, Espriit

Bestindo.

PT. Jaya Asri Garmindo selalu menekankan pentingnya produk yang

berkualitas dan memberikan nilai tambah pada pelanggan. Komitmen PT.

Jaya Asri Garmindo untuk menghasilkan produk yang terbaik, diterima oleh

pasar dan berkualitas tinggi.

Dengan “Ketekunan, Kecermatan, Kejujuran dan Integritas” sebagai

prinsip kerja di PT. Jaya Asri Garmindo, untuk terus-menerus membaktikan

diri dengan meningkatkan effisiensi, pengiriman tepat waktu serta

peningkatan kualitas dalam mengembangan produk dan pasar baru untuk

mencapai tujuan jangka panjang.

2. Lokasi Perusahaan Lokasi suatu pabrik merupakan salah satu faktor penting dalam

kelancaran operasi suatu perusahaan. Jika perusahaan terletak pada lokasi

yang tepat maka akan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan,

karena perusahaan dapat meminimunkan biaya terutama biaya transportasi,

dan biaya distribusi barang, serta kegiatan proses produksi tidak

mengganggu ataupun terganggu oleh aktivitas masyarakat sekitar karena

letaknya jauh dari pemukiman penduduk.


commit to user

78

Lokasi perusahaan merupakan tempat kerja dimana perusahaan

melakukan aktivitasnya. Lokasi PT. Jaya Asri Garmindo adalah terletak di Jl

Raya Solo – Sragen KM. 9,7 Kasak, Sroyo, Karanganyar, Solo.

Pendirian lokasi pabrik tersebut diatas didasarkan atas pertimbangan :

1. Sarana transportasi yang mudah, baik bagi perusahaan maupun

karyawan karena dekat dengan jalan raya.

2. Lebih mudah dalam perikrutan karyawan

3. Lebih mudah dikenal masyarakat luas.

4. Daerah tersebut juga telah dipersiapkan pemerintah sebagai

kawasan industri.

3. Tujuan Perusahaan

PT. Jaya Asri Garmindo didirikan memiliki dua tujuan baik secara

umum maupun khusus.

Tujuan Umum :

1. Memenuhi kebutuhan, memberi kepuasan dan pelayanan yang baik

bagi pelanggan.

2. Membantu pemerintah untuk menciptakan lapangan pekerjaan .

3. Membantu ekonomi masyarakat di karanganyar dan sekitarnya,

khususnya masyarakat sekitar lokasi pabrik, dengan membuka

usaha disekitar lokasi perusahaan.

Tujuan Khusus :


commit to user

79

Untuk memperoleh keuntungan yang digunakan sebagai sumber

penghasilan perusahaan guna kelangsungan hidup perusahaan.

Tujuan ini dipakai sebagai acuan PT. Jaya Asri Garmindo dalam

mengembangkan industri garmend, agar sesuai dengan kondisi dan

situasi saat ini baik dari segi ekonomi, maupun dari sosial, tanpa

menimbulkan efek yang buruk terhadap semua aspek–aspek yang

berkaitan.

4. Visi dan Misi Adapun visi dan misi yang ingin dicapai PT. Jaya Asri Garmindo yaitu :

1. Memperkenalkan dan memperluas jaringan pasar industri garment

kepada pelaku bisnis internasional.

2. Memberikan produk yang berkualitas dan pelayanan terbaik kepada para

pelanggan.

3. Memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk mengembangkan

diri dan siap untuk menghadapi tantangan.

4. Membangun SDM yang handal dan kompeten dibidangnya.

5. Struktur Organisasi

Organisasi merupakan suatu sistem kerjasama dan wadah kegiatan

sekelompok orang yang terkoordinir dengan baik dalam melaksanakan tugas

dan tujuan. Untuk itu pengorganisasian sangat diperlukan oleh perusahaan

dalam usahanya mencapai tujuan.


commit to user

80

Setiap perusahaan memiliki struktur organisasi, struktur organisasi

memiliki tujuan untuk menjelaskan dimana dan bagaimana kedudukan

seseorang, dan tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan.

Struktur organisasi yang ada pada perusahaan PT. Jaya Asri Garmindo

adalah struktur organisasi garis yaitu pembagian wewenang dan tanggung

jawab masing-masing bagian yang dilaksanakan dari pucuk pimpinan

sampai bawahan/ pekerja. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi

perusahaan PT. Jaya Asri Garmindo tersaji pada gambar IV. 1


commit to user

81

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar

GENERAL MANAGER

KURNIADI H.

MNG. PRODUCT

SUHARDI

QA

SUDARSONO

MARKETING

C. KAPO

ADM / ACCOUNT

BUDI

MD.

BIMO

SAMPLE

GIYANTI

IE

PPIC

IYUK

QC

PRASTITI

PRODUCT

SUHARDI

TEAM

COMPLAIN

HRD

AZIZ

EXIM

IRMA/ELIZ

ACCOUNT

CONDRO

CUTING

SUPINI

GUDANG

WAGIMI

FINISHING

UMAR

SEWING

RUKMINI

TAX

LISA

SALARY

SRI SUMARN

SECURITY

SUHART

DRIVER

MEKANIK

SUYITNO


commit to user

82

Berdasarkan gambar di atas dapat diuraikan beberapa tugas dan tanggung

jawab dari tiap kegiatan dalam struktur organisasi PT. Jaya Asri Garmindo

antara lain:

1. General MNG (Directur Utama)

a. Memimpin dan bertanggung jawab atas jalanya kegiatan

operasional perusahaan.

b. Menentukan garis-garis besar kebijakan perusahaan agar dapat

dipakai sebagai dasar kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan.

c. Memelihara garis-garis kebijakan yang telah ditetapkan agar

pelaksanaanya konsisten dan tidak menyimpang.

d. Mewakili perusahaan dalam menjalin kerjasama yang baik dengan

lembaga-lembaga pemerintah maupun swasta demi kepentingan

operasional perusahaan.

e. Melakukan penilaian prestasi kerja karyawan

2. Manajer Produksi

a. Menyusun rencana produksi bulanan bersama general manajer,

marketing, sebagai pedoman kerja.

b. Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi, hasil

produksi, mutu produksi, gudang stock dan efisiensinya supaya


commit to user

83

sesuai dengan rencana pengiriman dan pemenuhan spesifikasi

produk.

c. Mengkoordinasi pelaksanaan tugas masing-masing bagian yang

berada dibawahnya.

d. Memberikan pengarahan dan pembinaan untuk staf produksi

dalam hal teknis pekerjaan.

e. Berhak mengusulkan pengangkatan staf atau karyawan untuk

kelancaran kegiatan produksi.

f. Berhak untuk memberikan sangsi (teguran, peringatan) staf atau

karyawan apabila menyimpang dari ketentuan yang telah

ditetapkan perusahaan, khususnya bagian produksi.

g. Berhak mengusulkan sistem kerja baru untuk perbaikan dibagian

produksi apabila diperlukan kepadageneral manajer.

3. QA (Quality Assurement)

Sebagai wakil perusahaan dalam menerapkan standar mutu dan menjamin

kualitas produk akhir.

4. Marketing

a. Mengkordinasikan kesemua saluran distribusi dalam usaha

memasarkan serta merencanakan kegiatan pemasaran.

b. Menganalisa situasi-situasi pasaran dari hasil produksi perusahaan


commit to user

84

c. Menganalisa mengenai penentuan harga khususnya berhubungan

dengan buyer.

5. ADM atau Account

a. Membantu general manajer mengenai keuangan, khususnya

mencatat dan mendokumentasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan finasial perusahaan (inventaris, receips )

b. Bertanggung jawab mengenai keuangan dan akutansi biaya

berdasarkan kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan.

c. Membuat laporan tahunan mengenai performance perusahaan dan

laporan keuangan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan.

d. Mengontrol segala sesuatu yang dibeli atau dibayar dengan uang

perusahaan

e. Mengkoordinasi kinerja staf atau karyawan yang berada

dibawahnya.

6. Sample

Melaksanakan atau mengerjakan (pembuatan produk) contoh mengenai

spesifikasi produk yang diinginkan buyer.

7. IE (Engineering)

a. Bertanggung jawab mengenai kelancaran operasional mesin-mesin

produksi, pengembangan, perencanaan, dan kerja repair.


commit to user

85

b. Melakukan pendataan dan perawatan terhadap semua mesin-mesin

yang ada dipabrik.

c. Memberikan pembinaan dan pengontrolan kepada staf engenering

dalam teknis pekerjaan.

d. Mengevaluasi, menganalisa, dan mencari jalan pemecahan apabila

terjadi kerusakan mesin untuk memperlancar operasional produksi

agar berjalan lancar.

8. Product

a. Memberikan pengarahan dan pembinaan sebelum memulai

pekerjaan.

b. Merencanakan kebutuhan bahan untuk proses produksi.

c. Mngkoordinasi pelaksanaan tugas masing-masing bagian yang

berada dibawahnya.

9. QC (Quality Control)

a. Bertanggung jawab atas kesesuaian mutu produk supaya dapat

memenuhi spesifikasi produk yang diminta oleh buyer.

b. Melaksanakan pemeriksaan dan pengujian pada waktu barang

masuk (barang yang dapat berpengaruh pada mutu produk ), pada

waktu proses dan produk akhir untuk kesesuaian produk.


commit to user

86

c. Mendata dan menganalisa tentang karakteristik produk yang

dihasilkan serta mencari pemecahan apabila terjadi

ketidaksesuaian terhadap mutu.

d. Memberikan pengarahan dan pembinaan kepada staf quality

control dan anggota dalam hal teknis pekerjaan.

e. Berhak mengusulkan sistem kerja baru untuk perbaikan mutu dan

peningkatan efisiensi kerja.

10. PPIC (Production Planing inventory Control)

a. Membuat production scdule mengenai kapasitas produksi

b. Membuat rencana produksi dengan berpedoman rencana seles

merketing

c. Membuat rencana pengadaan bahan berdasarkan rencana dan

kondisi stock dengan menghitung kebutuhan material produksi.

d. Mengkoordinasi semua inventory baik untuk proses produksi,

stock digudang maupun yang didatangkan untuk memperlancar

proses produksi.

e. Membuat evaluasi kondisi inventory.

11. MD ( Mercendaiser )

a. Memberikan dan mempelajari permintaan dan masing-masing

bagian terutama data dan spesifikasi barang yang akan dibeli serta

pengiriman yang tepat waktu.


commit to user

87

b. Mengfollow up segala orde-order yang masuk.

c. Bertanggung jawab mengenai order dan yang berkaitan dari buyer.

12. Utility

Bertanggung jawab mengenai persiapan peralatan dan perlengkapan

mengenai kegiatan perusahaan.

13. Account

a. Membantu menejer keuangan mengenai pencatatan pemasukan

dan pengeluaran keuangan perusahaan.

b. Melakukan perencanaan, dan pengeluaran dana yang berhubungan

dengan kegiatan perusahaan.

14. EXIM (Ekspor Impor)

Mengkoordinasi kegiatan perusahaan mengenai pengiriman dan

penerimaan barang luar negri.

15. HRD ( Human Research and Development )

a. Mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan perusahaan yang

berhubungan dengan ketenagakerjaan, umum dan personalia.

b. Mengkoordinasikan pelaksanaan kerja yang berada dibagian

bawahnya.

c. Bertangggung jawab atas terlaksananya peraturan-peraturan dan

tata tertip perusahaan.


commit to user

88

d. Bertanggung jawab untuk membantu general manajer dalam

peningkatan sumber daya manusia.

e. Berhak untuk mengusulkan atau mengangkat staf atau karyawan

dalam lingkup tugasnya.

16. Team Complain

Mengkoordinasikan dan melakukan persiapan audit yang berkaitan

dengan buyer.

17. Cutting

a. Mengarahkan dan memberikan pembinaan pada karyawan

mengenai pekerjaan pemotongan.

b. Mempersiapkan mengenai rekap cutting untuk pedoman dalam

pemotongan.

c. Memonitor datangnya bahan dari gudang yang akan dibutuhkan

sesuai dengan consumtion

18. Sewing

a. Memberikan arahan dan pembinaan pada karyawan khusunya

bagian menjahit.

b. Membuat sample produksi

c. Melaksanakan proses produksi sesuai dengan permintaan buyer.

d. Mengecek barang yang turun dari cutting apakah sesuai dengan

marker atau tidak.


commit to user

89

e. Menjaga kelancaran pekerjaan didalam pencapaian target.

19. Finising

a. Mengkoordinasi dan mengarahkan pada karyawan mengenai

sistem pengepakan dan pengiriman barang.

b. Harus mengetahui WO mengenai jumlah order.

c. Harus mengetahui delivery schdule.

d. Membagi dan mengatur jenis pekerjaan yang harus segera

diselesaikan.

20. Gudang

a. Bertanggung jawab mengenai stock bahan baku

b. Mencatat keluar masuk bahan baku (kain, Asesoris).

c. Mengecek kualitas kain

21. Mekanik

a. Memelihara kelancaran jalanya mesin-mesin.

b. Memperbaiki kerusakan mesin.

22. Tax

Bertanggung jawab mengenai perpajakan yang berhubungan dengan

kegiatan perusahaan.

23. Salary

Mengkoordinasi mengenai pengajian yang berkaitan dengan perusahaan.

24. Security


commit to user

90

Bertanggung jawab mengenai keamanan dan kebersihan, untuk

memperlancar segala kegiatan perusahaan.

25. Driver

Bertanggung jawab mengenai transpot keluar dan masuk perusahaan.

B. Analisis Data dan Pembahasan

Pada sub bab ini akan dikemukakan analisis data mengenai hasil penelitian.

Analisis hasil penelitan ini merupakan hal yang penting karena menyangkut

pengujian hipotesis penelitian. Melalui analisis ini akan diketahui apakah

hipotesis teruji sehingga dapat menjawab pertanyaan–pertanyaan dalam

perumusan masalah.

1. Analisi Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui profil responden dan

tanggapan responden terhadap setiap item kuisioner. Profil responden

diidentifikasikan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama kerja.

Sedangkan tanggapan responden digunakan untuk menganalisis gaya

kepemimpinan transformasional, kepercayaan bawahan pada atasan,

identifikasi personal bawahan, komitmen afektif, kepuasan kerja dan humor.

Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah tenaga administrasi PT.

Jaya Asri Garmindo, Karanganyar. Teknik pengambilan sampel menggunakan

teknik sampling purposive.


commit to user

91

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 110 kuesioner.

Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian dilaksanakan mulai

tanggai 10 Oktober – 28 Oktober 2010. Jumlah kuesioner yang bisa

dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah110 kuesioner (respon rate

100 %) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang

terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.

a. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan Unit

kerja yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3, IV.4 dan IV.5

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 45 40,9 Wanita 65 59,1

TOTAL 110 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 110 responden, 40,9%

atau 45 responden berjenis kelamin pria dan 59,1% atau 65 responden berjenis

kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita.


commit to user

92

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%) 22 – 27 30 27,3 28 – 33 25 22,7

34 – 39 24 21,8 40 – 45 18 16,4 46 – 52 13 11,8

TOTAL 110 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden dengan usia

antara 22-27 tahun sebanyak 30 orang (27.3%), responden dengan usia antara

28-33 tahun sebanyak 25 orang (22.7%), responden dengan usia antara 34-39

tahun sebanyak 24 orang (21.8%), responden dengan usia antara 40-45

sebanyak 18 orang (16.4%), dan responden dengan usia antara 46-52

sebanyak 13 orang (11.8%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kisaran usia sebagian besar di bawah 40 tahun. Berdasarkan hasil interview

dengan ketua RND bahwa tenaga administrasi di PT. Jaya Asri Garmindo,

Karanganyar lebih mengutamakan usia di bawah 40 tahun, karena pihak

perusahaan mengangap karyawan yang masih muda lebih enerjik di banding

yang sudah tua.


commit to user

93

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

Diploma 63 57,3 S1 37 33,6 S2 10 9,1

TOTAL 110 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 63

orang (57.3%) berpendidikan D3, sebanyak 37 orang (33.6%) berpendidikan

terakhir S1 dan sebanyak 10 orang (9.1%) berpendidikan terakhir S2. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat

pendidikan terakhir D3. Berdasarkan kondisi perusahaan yang dimungkinkan

sebagian besar tuntutan kerja pada PT. Jaya Asri Garmindo yang lebih

mengutamakan untuk tenaga adminstrasi yang memiliki pendidikan terakhir

D3, adapun untuk jenjang S1 dan S2 pada PT. Jaya Asri Garmindo,

Karanganyar di duduki sebagai manager.


commit to user

94

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (tahun) Frekuensi Persentase (%)

2 – 6 62 56,4 7 – 11 27 24,5 12 – 16 16 14,5 17 – 21 5 4,6 TOTAL 110 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden dengan lama kerja

antara 2-6 tahun sebanyak 62 orang (56.4%), responden dengan lama kerja

antara 7-11 tahun sebanyak 27 orang (24.5%), responden dengan lama kerja

12-16 tahun sebanyak 16 orang (14.5%), dan responden dengan lama kerja

17-21 tahun sebanyak 5 orang (4.6%). Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa kisaran lama bekerja sampai kurang lebih 11 tahun.

b. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak

pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai

kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Jaya Asri

Garmindo, Karanganyar. selaku responden dalam penelitian ini.

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat

dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti.


commit to user

95

1) Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item

pernyataan kepemimpinan transformasional sebanyak 11 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV. 5

Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Kepemimpinan Transformasional No URAIAN Jawaban %

SS S TS STS 1. Membuat saya merasa senang ketika

saya berada dekat dengan atasan 59,1 29,1 10,9 0,9

2. Menetapkan standar kerja yang tinggi 62,7 26,4 10,9 -

3. Menghindari memberitahu saya tentang bagaimana melakukan pekerjaan saya

62,7 30,9 6,4 -

4. Mempunyai visi yang memacu saya 64,5 22,7 12,7 -

5. Membuat saya mampu berfikir tentang problema lama dengan cara pandang baru.

60 29,1 10 0,9

6. Membuat saya melihat masalah sebagai kesempatan belajar.

59,1 30,9 9,1 0,9

7. Merupakan seseorang yang saya sangat mempercayainya.

57,3 34,5 6,4 -

8. Memberi kepada saya cara-cara baru melihat masalah yang pada awalnya kelihatan menyusahkan saya.

57,3 34,5 8,2 -

9. Menunjukan kepada saya bahwa dia mengakui prestasi saya.

50,9 42,7 5,5 0,9

10. Memberitahu saya seberapa baik yang telah saya lakukan

64,5 23,6 9,1 2,7

11. Puas dengan prestasi kerja saya sepanjang cara-cara yang telah ditentukan.

63,3 29,1 7,3 -

∑ 661,4 333,5 96,5 6,3 Rata-rata 60,13 30,34 8,77 0.57

Sumber : data primer yang diolah, 2011.


commit to user

96

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab

sangat setuju untuk 11 item pernyataan kepemimpinan transformasional

dengan nilai rata-rata sebesar 60,13% yang dapat diartikan bahwa atasan

mereka memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang tinggi, dan

responden menilai bahwa atasan mereka sangat tinggi menunjukan

adanya rasa peduli dan percaya serta memotivasi bawahanya untuk lebih

berusaha meningkatkan efektifitas organisasi .

2) Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Bawahan pada

Pemimpin


pernyataan mengenai kepercayaan bawahan pada pemimpin sebanyak 4

item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan yang tersaji

pada tabel IV.6


commit to user

97


Terhadap Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin

No URAIAN SS S TS STS

1. Atasan saya tidak akan pernah mengambil keuntungan dengan menipu para karyawan

68.2 30.9 0.9 -

2. Saya merasa sangat setia dengan atasan saya

70.9 28.2 0.9 -

3. Sangat percaya terhadap integritas atasan saya

70.9 28.2 0.9 -

4. Atasan membuat saya melihat masalah sebagai kesempatan belajar.

70.9 28.2 0. -

∑ 280.9 115.5 2.7 - Rata-rata 70.225 28.875 0.675 -

Sumber: Data primer yang diolah 2011

Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat

setuju untuk 4 item pernyataan kepercayaan bawahan pada pemimpin dengan

nilai rata-rata sebesar 70,23%. Hal ini dapat diartikan bahwa responden

merasa kepercayaan pada pimpinannya di PT. Jaya Asri Garmindo,

Karanganyar sangat tinggi, yang ditunjukan dengan mereka yakin pemimpin

tidak mengambil keuntungan yang berhubungan dengan pekerjaan, setia dan

percaya pada pemimpin, serta pemimpin menggajarkan bahwa masalah

sebagai kesempatan belajar.

3) Tanggapan Responden Mengenai Identifikasi Personal Bawahan


pernyataan mengenai identifikasi personal bawahan pada pemimpin

sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat


commit to user

98

dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan yang

tersaji pada tabel IV.7


Terhadap Identifikasi Personal bawahan No URAIAN SS S TS STS

1. Saya menghormati atasan saya 70.9 24.5 4.5 -

2. Saya bangga dengan kepemimpinan atasan saya

62.7 29.1 8.2 -

3. Atasan saya memberikan nilai-nilai yang sangat penting bagi saya.

64.5 30.9 4.5 -

4. Saya merasa atasan saya merupakan contoh teladan yang saya ikuti.

58.2 36.4 5.5 -

5. Kemampuan yang saya miliki, mirip dengan kemapuan yang atasan miliki.

64.5 31.8 3.6 -

∑ 320.8 152.7 26.3 -

Rata-rata 64.16 30.54 5.26 - Sumber : data primer yang diolah, 2011

Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat

setuju untuk 5 item pernyataan identifikasi personal bawahan pada atasan

dengan nilai rata-rata sebesar 64.16% yang dapat diartikan bahwa responden

memiliki identifikasi personal yang tinggi. Hal ini ditunjukan dengan

menghormati atasan, bangga dengan kepemimpinanya, memberikan nilai-nilai

penting, dan memberikan contoh teladan yang bisa diikuti.


commit to user

99

4) Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif


pernyataan mengenai komitmen afektif sebanyak 4 item. Dari data


responden pada setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV.8


Terhadap Komitmen Afektif No URAIAN SS S TS STS

1. Saya akan sangat bahagian menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini

40.9 40.9 18,2 -

2. Saya membanggakan organisasi ini kepada orang lain di luar organisasi

41.8 40.9 17.3 -

3. Saya benar-benar merasakan seakan-akan permasalahan organisasi adalah juga permasalahan saya sendiri

47.3 39.1 12.7 0.9

4. Saya berfikir saya tidak akan mudah menjadi terikat dengan organisasi lain seperti saya terikat dengan organisasi ini.

44.5 3.1 16.4 -

∑ 174.5 124 46.4 0.9

Rata-rata 43.63 31 11.6 0.23

Sumber : data primer yang diolah, 2011


sangat setuju untuk 4 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai

rata-rata sebesar 43.63% yang dapat diartikan bahwa responden

menunjukan keinginan untuk melibatkan diri dengan organisasi karena

adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi.


commit to user

100

5) Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


pernyataan mengenai kepuasan kerja bawahan sebanyak 3 item. Dari data


responden pada setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV.9


Terhadap kepuasan Kerja

No URAIAN SS S TS STS

1. Saya menyukai pekerjaan saya 56.4 41.8 1.8 - 2. Saya puas dengan pekerjaan saya 58.2 39.1 39.1 -

3. Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa sangat senang di sini.

56.4 41.8 1.8 -

∑ 171 122.7 42.7 - Rata-rata 57 40.9 14.3 -



sangat setuju untuk 3item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai rata-

rata sebesar 57% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki

kepuasan kerja yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan terhadap

pekerjaanya.

6) Tanggapan Responden Mengenai Humor


pernyataan mengenai humor sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang


commit to user

101

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan yang tersaji pada tabel IV.10


Terhadap Humor

No URAIAN SS S TS STS 1. Atasan menggunakan humor untuk

mengurangi stress. 53.6 44.5 1.8 -

2. Atasan memasukan unsur cerita lucu, untuk menjelaskan pendapatnya.

45.5 52.7 1.8 -

3. Atasan membuat kelucuan-kelucuan yang membuat kami tertawa ketika kami sedang serius

51.8 47.3 0.9 -

4. Atasan menggunakan humor untuk meredakan masalah.

48.2 50 1.8 -

5. Atasan menggunakan unsur jenaka untuk mendekatkan diri pada bawahan yang cenderung bertentangan dengannya.

50 49.1 0.9 -

∑ 249.1 243.6 7.2 -

Rata-rata 49.82 48.72 1.44 -



sangat setuju untuk 5 item pernyataan humor dengan nilai rata-rata

sebesar 49.82% yang dapat diartikan pimpinan mereka memiliki selera

humor yang cukup tinggi di PT. Jaya Asri Garmindo, Karanganyar

terutama dalam hal mencairkan suasana yang tegang dan mengurangi

stress .


commit to user

102

2. Uji Validitas

Uji validitas banyak digunakan dalam analisis data, yakni pengujian validitas

terhadap item (pertanyaan). Pengertian secara umum mengenai validitas item

ialah, bahwa sebuah item (pertanyaan) dapat dikatakan valid jika mempunyai

dukungan yang kuat terhadap skor total (Alhusin, 2003). Untuk menguji

validitas dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis

(CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for

Windows. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat

yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA)

harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali,

2006). Dalam CFA peneliti juga harus melihat pada output dari rotated

component matrix yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai

factor loading > 0,5. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak

secara sempurna dan ada yang memiliki nilai factor loading < 0,5, maka

proses pengujian validitas harus diulang dengan cara menghilangkan item

pertanyaan yang memiliki nilai ganda dan factor loading < 0,5.


commit to user

103

Tabel IV.11


Tabel IV.11 menunjukkan nilai KMO MSA adalah 0,757 dan Bartlets Test

memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis faktor. Hasil output

analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut:

Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis


KMO and Bartlett's Test

.757

1404.433

378

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

Rotated Component Matrix a

.767

.753

.653

.650

.773

.737

.614

.773

.588

.771

.726

.743

.787

.703

.736

.772

.853

.628

.645

.869

.658

.729

.630

.620

.596

.586

.627

.631

KT1

KT2

KT3

KT4

KT5

KT6

KT7

KT8

KT9

KT10

KT11

KP1

KP2

KP3

KP4

IP1

IP2

IP3

IP4

IP5

KA1

KA2

KA3

KA4

KK1

KK2

KK3

H1

H2

H3

H4

H5

1 2 3 4 5 6

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 8 iterations.a.


commit to user

104

Berdasarkan hasil analisis faktor dari Tabel IV.12 dapat dilihat bahwa pada

tahap awal analisis faktor dengan memasukkan semua item pertanyaan

sejumlah 32 item menunjukan ada beberapa item yang tidak valid karena

mempunyai nilai factor loading < 0,5 dan belum terekstrak sempurna.

Kemudian langkah selanjutnya adalah dilakukan pengujian analisis faktor lagi

dengan tidak mengikutsertakan item-item yang tidak valid. Setelah peneliti

merevisi uji CFA maka terdapat 4 item yang tidak valid sehingga dihilangkan

dari analisis dan terdapat 28 item pernyataan yang valid, yaitu 8 item

Kepemimpinan Transformasional (KT) yang telah terekstrak sempurna di

component 1, 4 Kepercayaan Pemimpin (KP) yang telah terekstrak sempurna

di component 4 dan 4 item Identifikasi Personal (IP) yang telah terekstrak

sempurna di component 2, 4 item komitmen Afektif (KA) yang telah

terekstrak sempurna di component 3, 3 item Kepuasan Kerja (KP) yang telah

terekstrak sempurna di component 5 dan 5 item Humor (H) yang telah

terekstrak sepurna di component 6.

Berikut ini Tabel IV.13 yang merupakan hasil revisi uji CFA:


commit to user

105

Tabel IV.13 Hasil Faktor Analisis


3. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan

yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach

Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79

dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan

reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2003). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel

Rotated Component Matrix a

.800

.792

.679

.606

.796

.759

.594

.795

.602

.782

.733

.751

.789

.717

.744

.783

.849

.635

.649

.870

.721

.792

.578

.647

.557

.650

.608

.597

KT1

KT2

KT3

KT5

KT6

KT7

KT8

KT11

KP1

KP2

KP3

KP4

IP2

IP3

IP4

IP5

KA1

KA2

KA3

KA4

KK1

KK2

KK3

H1

H2

H3

H4

H5

1 2 3 4 5 6

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 8 iterations.a.


commit to user

106

dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan

nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel yang tersaji pada tabel IV.14

Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

Kepemimpinan Transformasional 0.8923

Kepercayaan Bawahan pada Pemimpin 0.7816 Identifikasi Personal Bawahan 0,7889 Komitmen Afektif 0.8008 Kepuasan kerja 0.7664 Humor 0.6352

Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

Tabel IV.14 menunjukkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel

karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.

4. ANALISIS SEM

Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik multivariate

Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus

diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan

pendekatan structural equation modeling yaitu sebagai berikut:

a. Asumsi Kecukupan Sampel

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 110 responden, 100%

data bisa diolah semua. Jumlah tersebut sudah dinilai memenuhi, karena

jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik


commit to user

107

SEM dengan prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE yaitu sebesar

5 – 10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau 100 – 200

responden).

b. Asumsi Normalitas

Syarat lain yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM yaitu

normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut

menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 6) dari

nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari

nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai

kritis C.R skewness dibawah 2 dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah 7.

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan

dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasil Uji asumsi

normalitas secara lengkap dapat dilihat pada Tabel IV.15


commit to user

108

Tabel IV.15 Hasil Uji Normalitas

Variable Min Max Skew c.r. Kurtosis c.r.

kt1 1.000 4.000 -1.104 -4.729 .303 .648

kt2 2.000 4.000 -1.088 -4.660 -.111 -.238

kt3 2.000 4.000 -1.081 -4.629 .118 .253 kt5 1.000 4.000 -1.155 -4.944 .485 1.038 kt6 1.000 4.000 -1.142 -4.892 .566 1.212

kt7 2.000 4.000 -.930 -3.983 -.161 -.345

kt8 2.000 4.000 -.889 -3.807 -.294 -.630

kt11 2.000 4.000 -1.132 -4.848 .180 .386

kk3 2.000 4.000 -.541 -2.317 -.961 -2.058

kk2 2.000 4.000 -.711 -3.043 -.590 -1.264

kk1 2.000 4.000 -.541 -2.317 -.961 -2.058

ka4 2.000 4.000 -.489 -2.092 -.994 -2.128

ka3 1.000 4.000 -.732 -3.136 -.276 -.591

ka2 2.000 4.000 -.414 -1.773 -1.038 -2.221

ka1 2.000 4.000 -.384 -1.645 -1.076 -2.304

ip5 2.000 4.000 -1.067 -4.567 .132 .284

ip4 2.000 4.000 -.868 -3.716 -.244 -.522

ip3 2.000 4.000 -1.112 -4.760 .237 .508

ip2 2.000 4.000 -1.099 -4.708 .066 .140 kp4 2.000 4.000 -1.121 -4.800 -.132 -.282

kp3 2.000 4.000 -1.121 -4.800 -.132 -.282

kp2 2.000 4.000 -1.121 -4.800 -.132 -.282

kp1 2.000 4.000 -.969 -4.149 -.495 -1.060 Multivariate

34.637 5.356

Sumber: Data primer yang diolah, 2011


commit to user

109

Dari tabel IV.15 tersebut, terlihat hasil pengujian normalitas data dalam

penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate

maupun multivariate. Secara univariate dan multivariate data dalam

penelitian ini termasuk moderately non-normal karena memiliki nilai

C.R. skewness > 2 dan nilai C.R. kurtosis < 7. Nilai yang tertera pada

pojok kanan bawah menandakan bahwa secara multivariate data dalam

penelitian ini termasuk normal dengan nilai C.R. kurtosis 5.356. Analisis

terhadap data yang tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan

intrepretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat

sehingga nilai probability level akan mengecil. Namun demikian, teknik

Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian

ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap penyimpangan multivariate

normality (Ghozali, 2005). Data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data yang disajikan apa adanya dari penelitian yang berasal dari

data primer berdasarkan jawaban responden yang sangat beragam

sehingga sulit untuk memperoleh data yang mengikuti distribusi normal

secara sempurna.

c. Asumsi Outliers

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang

terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul

dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau


commit to user

110

variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap

multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak

Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi

dengan dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah

variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002).

Dalam penelitian ini, digunakan 28 variabel indikator. Oleh karena itu,

semua kasus yang mempunyai Mahalanobis Distance lebih besar dari c2 (28,

0,001) = 49.728 adalah multivariate outliers. Mahalanobis Distance dapat

dilihat pada tabel IV.16

Tabel IV.16 Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis Kritis

(28, 0.001) 80 41.703 49,728 3 41.286

103 41.023 49 36.141

101 35.962 - -

Sumber: Data primer yang diolah: 2011

Dari tabel IV.16, menunjukan bahwa tidak ada kasus yang dapat

dikategorikan sebagai outliers, karena tidak ada nilai Mahalanobis Distance

yang melebihi nilai c2 (28, 0,001) = 49,728


commit to user

111

d. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, langkah pertama adalah menilai

kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness of fit dari model

penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel IV.17

Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness of Fit

indeks Nilai yang

Diharapkan Hasil Evaluasi

x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil > 0,05

< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

275.687 0,013 1.220 0.029 0.827 0.78 0.944 0.950 0,045

- Buruk Baik Baik

Marginal Buruk Baik Baik Baik


Pada tabel IV.17 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 275.687

dengan degree of freedom 226 adalah signifikan secara statistik pada level

signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini

merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan

antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang

diamati. Nilai RMR sebesar 0,029 merupakan indikasi yang baik. Nilai

GFI sebesar 0, 827 merupakan indikasi yang marginal. Nilai RMSEA

sebesar 0,045 merupakan indikasi yang baik. Sementara dari indeks


commit to user

112

incremental fit measures didapat nilai AGFI sebesar 0,78 merupakan

indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,944 merupakan indikasi buruk.

Nilai CFI sebesar 0,950 merupakan indikasi marginal. Sebagai tambahan

dari indeks parsimony fit measures didapat nilai CMIN/df sebesar 1.220

merupakan indikasi yang buruk karena mempunyai nilai yang lebih dari

2. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum

dapat diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum

dapat diterima, maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan

modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai

goodness of fit yang lebih baik.

1. Modifikasi Model

Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah

untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat diterima.

Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan

modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan. Modification indices yang

dapat diketahui dari output Amos 6 akan menunjukkan hubungan-hubungan

yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi

penurunan pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang

lebih baik.


commit to user

113

Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti

mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan

justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih besar

atau sama dengan 4,0. Cara ini dilakukan untuk mendapatkan nilai goodness

of fit yang memenuhi syarat. Tabel IV.18 merupakan hasil goodness of fit

model yang telah dimodifikasi.

Tabel IV.18 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model

Goodness of Fit Indeks

Nilai yang Diharapkan

Hasil Sebelum Modifikasi

Hasil Setelah

Modifikasi

Evaluasi

X 2 Chi-Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil ≥ 0,05

< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,90 ≤ 0,08

275.687 0,013 1.220 0.029 0.827 0.78

0.944 0.950 0,045

252.539 0,092 1,127 0,029 0,842 0,805 0,968 0,971 0,034

- Baik Baik Baik

Marginal Marginal

Baik Baik Baik

Sumber : Data primer yang diolah: 2011

Tujuan analisis Chi-Square (x2) adalah mengembangkan dan menguji

model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai x2 yang rendah dan

menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan

tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks

kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel.


commit to user

114

Nilai x2 pada penelitian ini sebesar 252.539 dengan probabilitas 0,092

menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat diterima.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai

Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks

kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model

dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai

tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1.127

menunjukkan bahwa model penelitian ini bagus.

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model

secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1

mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan

tingkat penerimaan yang direkomendasikan > 0,9 dapat disimpulkan bahwa

model penelitian ini memiliki tingkat kesesuaian yang cukup dengan nilai GFI

sebesar 0,842

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan

dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree

of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,805

menunjukkan bahwa model dinilai cukup.


commit to user

115

Tucker Lewis Index (TLI) adalah indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan

indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai

yang direkomendasikan > 0,9. Dapat disimpulkan bahwa model yang diajukan

menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,968

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini

dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model

memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk

dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif dengan besarnya sampel dan

kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang

direkomendasikan yaitu > 0,9; maka nilai CFI sebesar 0,971 menunjukkan

bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik.

The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks

yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang

besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan < 0,08; nilai RMSEA model

sebesar 0,034 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit model penelitian

setelah proses modifikasi tersebut di atas, mengindikasikan bahwa model

yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.


commit to user

116

5. Analisis Hubungan Antar Variabel

Setelah kriteria goodness of fit model struktural yang diestimasi dapat

terpenuhi, selanjutnya analisis terhadap hubungan-hubungan struktural model

(pengujian hipotesis) dapat dilakukan. Hubungan antar konstruk dalam hipotesis

ditunjukkan oleh nilai regression weights.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menganalisis tingkat signifikansi

hubungan kausalitas antar konstruk dalam model yang didasarkan pada nilai C.R

(z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ³ z-tabel).

Pada jumlah 110 maka nilai tingkat signifikansi kurang dari 5%.

Tabel IV.19 menunjukkan nilai regression weights dari variabel variabel

yang diuji hubungan kausalitasnya.

Tabel IV.19 Regression Weights

Regression Weights Standart Estimate CR P

Kepercayaan Terhadap Pemimpin Kepemimpinan Transformasional

0.211 3.306 0.000

Identifikasi Personal Kepemimpinan Transformasional

0.235 2.423 0.015

Komitmen Afektif Kepemimpinan Transformasioal

0.420 2.947 0.003

Kepuasan kerja Kepemimpinan Transformasional

0.403 4.027 0.000



commit to user

117

1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan

terhadap pemimpin.

Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan bawahan pada

pemimpin pada tabel IV.19, didapatkan hasil nilai CR sebesar 3.306

dengan nilai P sebesar 0,000 sehingga menunjukkan adanya pengaruh yang

signifikan dan positif antara kepemimpinan transformasional terhadap

kepercayaan bawahan pada pemimpin . Dengan demikian, menunjukkan

bahwa H1.a didukung. Seorang atasan memiliki gaya kepemimpinan

transformasional yang tinggi, yang diwujudkan melalui tidak mengambil

keutungan atau menipu bawahanya serta rasa peduli dan memotivasi

bawahanya untuk lebih berusaha meningkatkan efektifitas organisasi,

dengan atasan yang bersikap seperti itu pada bawahanya maka bawahanya

pun akan timbul rasa percaya pada atasanya yang diwujudkan melalui

kesetian dan rasa percaya pada seorang atasanya .

Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008)

menemukan bahwa pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan

transformasional akan memberikan dampak positif terhadap kepercayaan

bawahan pada pemimpin. Jika para pengikut tidak percaya terhadap

pemimpin mereka, meraka tidak akan responsif terhadap upaya

pemimpin. Saat ini para pemimpin harus membangun kepercayaan


commit to user

118

sebelum bawahan berperilaku secara transcendental. Oleh karena itu

penting bagi seorang pemimpin untuk dipercayai oleh para bawahannya.

Penelitian ini juga mendukung penelitian Bartram dan Casimir,

(2006) yaitu jika pengikut menganggap bahwa pemimpin tidak

memperhatikan kesejahteraan, kekurangan integritas, atau tidak

kompeten, maka bawahan tidak akan mempercayai pemimpin, dan

akibatnya bawahan tidak akan merasa puas dan tidak termotivasi dalam

bekerjanya

2) Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal

bawahan terhadap pemimpin.

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.19 didapatkan hasil nilai CR

kepemimpinan transformasional pada identifikasi personal bawahan

adalah sebesar 2.423 dengan nilai p 0,015. Dengan demikian, H1.b

didukung menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan positif antara

kepemimpinan transformasional terhadap identifikasi personal. Seorang

pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional yang

diwujudkan melalui sikap, prilaku, dan kemampuan dalam memimpin

bawahanya dengan baik dan adil maka bawahanya pun akan timbul sikap

menghormati atasanya, dan bangga dengan kepemimpinan atasanya.


commit to user

119

Hasil ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hughes dan

Avey (2008) yang menyatakan bahwa implementasi kepemimpinan

transformasional berpengaruh pada identifikasi personal bawahan.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Shamir et al (1993)

yang menyatakan pengenalan melalui identifikasi pribadi dengan

pemimpin merupakan mekanisme pokok bagi pemimpin transformasional

untuk membangkitkan motivasi bawahan.

3) Kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen afektif

Berdasarkan hasil analisa model struktural pada Tabel IV.19, didapatkan

nilai CR sebesar 2,947 dengan nilai P sebesar 0,003. Sehingga menunjukkan

adanya pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan

transformasional berpengaruh pada komitmen afektif. Dengan demikian,

menunjukkan bahwa H1.c didukung, Ketika seorang kepemimpinan

transformasional menetapkan visi yang dapat memicu bawahanya maka

bawahan akan menunjukan keinginan untuk melibatkan diri dengan

organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi.

Penelitian ini memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008) yang

menyatakan bahwa hasil adanya hubungan yang signifikan antara

perilaku kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi

afektif.


commit to user

120

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bass (1999),

yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mampu

mempengaruhi bawahan dalam meningkatkan motivasi, komitmen

bawahan, dan keterlibatan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.

4) Kepemimpinan transformasinal berpengaruh pada kepuasan kerja

Berdasarkan hasil analisa model struktural didapatkan nilai CR sebesar

4.072 dan P sebesar 0.000. Karena nilai CR menunjukkan adanya pengaruh

positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan

kepuasan kerja. Dengan demikian, menunjukkan bahwa H1.d didukung.

Ketika seorang pemimpin transformasional menunjukan sikap yang

merasa puas terhadap prestasi dan kinerja bawahannya, maka bawahan

akan timbul rasa puas terhadap pekerjaan dan senang terhadap

pekerjaanya.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rafferty dan

Griffin, (2006) bahwa perilaku seorang pemimpin sangat mendukung

adanya perkembangan yang signifikan dan memiliki hubungan yang kuat

dengan kepuasan kerja. Perilaku para pemimpin transformasional

diketahui memiliki sebuah pengaruh positif terhadap kepuasan kerja para

bawahan.

Penelitian ini juga memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008)

bahwa kepemimpinan transformasional terkait erat dengan kepuasan kerja


commit to user

121

bawahan. Ketika pemimpin berperilaku dengan cara yang relasional dan

mendukung perkembangan maka ikatan emosional bawahan dengan

pekerjaannya dapat terpuaskan.

6. Analisis Moderasi

Pengujian peran variable moderasi humor terhadap gaya kepemimpinan

transformasional dengan kepercayaan bawahan pada atasan, identifikasi personal

bawahan, komitmen afektif, kepuasan kerja, pada analisis SEM dapat dianalisis

dengan pendekatan analisis Sub-grup Model Moderating. Dalam penelitian ini,

peneliti menguji peran variable moderasi humor. Dalam pengujiannya variabel

moderasi tersebut dipisah menjadi dua kelompok yaitu berdasarkan humor tinggi

dan humor rendah.

Pemisahan dua kelompok ini berdasar pada nilai rata-rata skor. Jika nilai

skor diatas rata-rata maka dikelompokkan menjadi keterlibatan humor tinggi dan

apabila skor dibawah nilai rata-rata maka menjadi keterlibatan humor rendah.

Kemudian peneliti melakukan estimasi dua model dengan kondisi variabel

moderating tinggi dan rendah. Setelah itu membandingkan hasil koefisien

parameter kedua model untuk melihat ada tidaknya pengaruh moderasi dalam

model (Ghozali, 2008).


commit to user

122

a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)

Sebelum melakukan pengujian hipotesis 2a,b,c dan d , langkah pertama

adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness

of fit dari model penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel IV.20

Tabel IV.20 Hasil Goodness-of-Fit Model dengan Moderasi

Goodness of Fit

indeks Nilai yang

Diharapkan Hasil Evaluasi

x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil > 0,05

< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

608.979 0,000 1.347 0.041 0.700 0.633 0.847 0.863 0,057

- Buruk Baik

Buruk Buruk Buruk

Marginal Marginal

Baik


Pada tabel IV.20 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 608.979

dengan degree of freedom 452 adalah signifikan secara statistik pada level

signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini

merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan

antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang

diamati. Nilai RMR sebesar 0,041 merupakan indikasi yang baik. Nilai

GFI sebesar 0, 700 merupakan indikasi yang buruk. Nilai RMSEA

sebesar 0,057 merupakan indikasi yang baik. Sementara dari indeks


commit to user

123

incremental fit measures didapat nilai AGFI sebesar 0,633 merupakan

indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,877 merupakan indikasi

Marginal. Nilai CFI sebesar 0,863 merupakan indikasi marginal. Sebagai

tambahan dari indeks parsimony fit measures didapat nilai CMIN/df

sebesar 1.347 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai nilai

yang kurang dari 2. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut

di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini

belum dapat diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini

belum dapat diterima, maka peneliti mempertimbangkan untuk

melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang

mempunyai goodness of fit yang lebih baik.

b. Modifikasi Model

Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah

untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat

diterima. Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya

kemungkinan modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan.

Modification indices yang dapat diketahui dari output Amos 6 akan

menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi yang

sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi penurunan pada nilai

chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik.


commit to user

124

Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti

mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan

justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih

besar atau sama dengan 4,0. Cara ini dilakukan untuk mendapatkan nilai

goodness of fit yang memenuhi syarat. Tabel IV.21 merupakan hasil

goodness of fit model yang telah dimodifikasi.

Tabel IV.21 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model dengan Moderasi

Goodness of Fit Indeks

Nilai yang Diharapkan

Hasil Sebelum

Modifikasi

Hasil Setelah

Modifikasi

Evaluasi

X 2 Chi-Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil ≥ 0,05

< 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,90 ≤ 0,08

608.979 0,000 1.347 0.041 0.700 0.633 0.847 0.863 0,057

417.204 0,315 1.033 0,036 0,780 0,700 0,968 0,989 0,017

- Baik Baik Baik

Marginal Marginal

Baik Baik Baik

Sumber : Data primer yang diolah: 2011

Tujuan analisis Chi-Square (x2) adalah mengembangkan dan menguji

model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai x2 yang rendah

dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan

mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks

kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat

sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai x2 pada penelitian ini sebesar


commit to user

125

417.204 dengan probabilitas 0,315 menunjukkan bahwa model penelitian

yang diajukan dapat diterima.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari

nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan

indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-

fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan

untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini

adalah 1.033 menunjukkan bahwa model penelitian ini bagus.

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model

secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1

mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan

tingkat penerimaan yang direkomendasikan > 0,9 dapat disimpulkan

bahwa model penelitian ini memiliki tingkat kesesuaian yang cukup

dengan nilai GFI sebesar 0,780

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan

dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan

degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah

0,700 menunjukkan bahwa model dinilai cukup.


commit to user

126

Tucker Lewis Index (TLI) adalah indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI

merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh

ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan > 0,9. Dapat disimpulkan

bahwa model yang diajukan menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik

dengan nilai TLI sebesar 0,986

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental

yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran

indeks ini dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1

mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini

sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif

dengan besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.

Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan yaitu > 0,9; maka

nilai CFI sebesar 0,989 menunjukkan bahwa model ini memiliki

kesesuaian yang baik.

The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah

indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam

sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan < 0,08; nilai

RMSEA model sebesar 0,017 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.


commit to user

127

Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit model

penelitian setelah proses modifikasi tersebut di atas, mengindikasikan

bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

TABEL IV.22 Hasil Estimasi Model Struktural

Efek Moderasi dari High Homor dan Low Humor

Regression Weights High Humor

P Low

Humor P

Kepercayaan Terhadap Pemimpin Kepemimpinan Transformasional

2.994 0.003 1.533 0,125

Identifikasi Personal Kepemimpinan Transformasional

3.984 0.000 -.193 0.847

Komitmen Afektif Kepemimpinan Transformasioal

1.890 0.059 2.364 0.018

Kepuasan kerja Kepemimpinan Transformasional

3.534 0.000 1.707 0.088


TABEL IV.23 Squared Multiple Correlations High Homor dan Low Humor

High

Humor Low

Humor Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0.377 0.072

Identifikasi Personal 0.531 0.001

Komitmen Afektif 0.081 0.110

Kepuasan kerja 0.385 0.067



commit to user

128

1) Penggunaan humor memoderasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin.

Berdasarkan perhitungan regression weights pada tabel IV. 22, dapat

diketahui bahwa untuk pengaruh kepemimpinan transformasional pada

kepercayaan bawahan terhadap pemimpin yang di moderasi oleh humor,

nilai regression weights untuk humor tinggi sebesar 2.994 dengan

probabilitas sebesar 0.003 signifikan pada p < 0.05 sedangkan humor

rendah sebesar 1.533 dengan probabilitas sebesar 0.125 tidak signifikan,

maka hipotesis 2.a didukung. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan bawahan

terhadap pemimpin. Atau dengan kata lain pada kelompok humor tinggi

ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan

bawahan terhadap pemimpin, sementara itu pada kelompok humor

rendah tidak ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada

kepercayaan bawahan terhadap pemimpin. Pada kelompok humor tinggi

variabilitas kepemimpinan transformasional yang dapat dijelaskan oleh

variabel kepercayaan bawahan terhadap pemimpin sebesar 37.7%.

Sedangkan pada kelompok humor rendah variasi ini hanya dijelaskan

sebesar 7.2% sangat rendah. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel

humor merupakan variabel moderating.


commit to user

129

Hasil ini mendukung penelitian Hughes dan Avey (2008) yang

menyebutkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional yang di

moderasi oleh humor akan memperkuat Kepercayaan bawahan terhadap

pemimpin.


transformasional pada identifikasi personal bawahan.



identifikasi personal bawahan, nilai regression weights untuk humor

tinggi sebesar 3.984 dengan probabilitas sebesar 0.000 signifikan pada p

< 0.05 sedangkan humor rendah sebesar -.193 dengan probabilitas

sebesar 0.847 tidak signifikan, maka hipotesis 2.b didukung. Jadi dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada

identifikasi personal bawahan. Atau dengan kata lain pada kelompok

humor tinggi ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada

identifikasi personal bawahan, sementara itu pada kelompok humor

rendah tidak ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada

identifikasi personal bawahan. Pada kelompok humor tinggi variabilitas

kepemimpinan transformasional yang dapat dijelaskan oleh variabel

identifikasi personal bawahan sebesar 53.1%. Sedangkan pada

kelompok humor rendah variasi ini hanya dijelaskan sebesar 0.1%


commit to user

130

sangat rendah. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel humor merupakan

variabel moderating.

Hasil penelitian berbeda dengan hasil penelitian Hughes dan Avey

(2008) yang menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan

transformasional yang di moderasi oleh humor tidak memperkuat

identifikasi personal bawahan .


transformasional pada komitmen afektif.



komitmen afektif. nilai regression weights untuk humor tinggi sebesar

1.890 dengan probabilitas sebesar 0.059 tidak signifikan sedangkan

humor rendah sebesar 2.364 dengan probabilitas sebesar 0.018

signifikan pada p < 0.05, maka hipotesis 2.b didukung. Jadi dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada

komitmen afektif. Atau dengan kata lain pada kelompok humor rendah

ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif,

sementara itu pada kelompok humor tinggi tidak ada pengaruh

kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif. Pada kelompok

humor tinggi variabilitas kepemimpinan transformasional yang dapat

dijelaskan oleh variabel komitmen afektif sebesar 8.1%. Sedangkan


commit to user

131

pada kelompok humor rendah variasi ini hanya dijelaskan sebesar 11%

yang lebih besar. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel humor

merupakan variabel moderating.

Hasil penelitian memperkuat penelitian Hughes dan Avey (2008)

menyebutkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional yang di

moderasi oleh humor akan memperkuat Komitmen Afektif.


transformasional pada kepuasan kerja.


diketahui bahwa untuk kepemimpinan transformasional pada kepuasan

kerja. nilai regression weights untuk humor tinggi sebesar 3.534 dengan

probabilitas sebesar 0.000 signifikan pada p < 0.05 sedangkan humor

rendah rendah sebesar 1.707 dengan probabilitas sebesar 0.088 tidak

signifikan, maka hipotesis 2.d didukung. Jadi dapat disimpulkan

bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan

kerja. Atau dengan kata lain pada kelompok humor tinggi ada pengaruh

kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja, sementara itu

pada kelompok humor rendah tidak ada pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kepuasan kerja. Pada kelompok humor tinggi

variabilitas kepemimpinan transformasional yang dapat dijelaskan oleh

variabel kepuasan kerja sebesar 38.5%. Sedangkan pada kelompok


commit to user

132

humor rendah variasi ini hanya dijelaskan sebesar 6.7% sangat rendah.

Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel humor merupakan variabel

moderating.

Hasil penelitian tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Hughes dan Avey, 2008 yang menyatakan bahwa pengaruh

kepemimpinan transformasional yang di moderasi oleh humor tidak

memperkuat kepuasan kerja.


commit to user

133

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan simpulan hasil dari analisis data penelitian dan hasil pengujian

hipotesis yang merupakan jawaban dari masalah yang diteliti. Simpulan berdasarkan

pada analisis diskriptif tanggapan responden dan analisis SEM. Pada bab ini juga,

peneliti mencoba memberikan saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi semua

pihak yang berkepentingan,

A. SIMPULAN

1. Berdasarkan analisis diskriptif tanggapan responden mengenai prilaku

kepemimpinan transformasional dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden menjawab sangat setuju untuk 11 item pernyataan kepemimpinan

transformasional dengan nilai rata-rata sebesar 60,13% yang dapat diartikan

bahwa atasan mereka memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang

tinggi, dan responden menilai bahwa atasan mereka sangat tinggi menunjukan

adanya rasa peduli dan percaya serta memotivasi bawahanya untuk lebih

berusaha meningkatkan efektifitas organisasi .

2. Hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai kepercayaan bawahan

pada pemimpin dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab

sangat setuju untuk 4 item pernyataan kepercayaan bawahan pada pemimpin

dengan nilai rata-rata sebesar 70,23%. Hal ini dapat diartikan bahwa

responden merasa kepercayaan pada pimpinannya di PT. Jaya Asri


commit to user

134

Garmindo, Karanganyar sangat tinggi, yang ditunjukan dengan mereka yakin

pemimpin tidak mengambil keuntungan yang berhubungan dengan pekerjaan,

setia dan percaya pada pemimpin, serta pemimpin menggajarkan bahwa

masalah sebagai kesempatan belajar.

3. Berdasarkan hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai

identifikasi personal bawahan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden menjawab sangat setuju untuk 5 item pernyataan identifikasi

personal bawahan pada atasan dengan nilai rata-rata sebesar 64.16% yang

dapat diartikan bahwa responden memiliki identifikasi personal yang tinggi.

Hal ini ditunjukan dengan menghormati atasan, bangga dengan

kepemimpinanya, memberikan nilai-nilai penting, dan memberikan contoh

teladan yang bisa diikuti.

4. Hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai komitmen afektif

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju

untuk 4 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai rata-rata sebesar

43.63% yang dapat diartikan bahwa responden menunjukan keinginan untuk

melibatkan diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam

organisasi.

5. Berdasarkan hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai kepuasan

kerja bawahan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab

sangat setuju untuk 3 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai rata-rata


commit to user

135

sebesar 57% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki kepuasan kerja

yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan terhadap pekerjaanya.

6. Hasil analisis diskriptif tanggapan responden mengenai humor dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju untuk

5 item pernyataan humor dengan nilai rata-rata sebesar 49.82% yang dapat

diartikan pimpinan mereka memiliki selera humor yang cukup tinggi di PT.

Jaya Asri Garmindo, Karanganyar terutama dalam hal mencairkan suasana

yang tegang dan mengurangi stress .

7. Berdasarkan analisis SEM dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian yang

diperoleh mengindikasi beberapa variabel yang mempunyai pengaruh

signifikan. Hubungan antar variabel yang dimaksud antara lain:

kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan bawahan ,

kepemimpinan transformasional berpengaruh pada identifikasi personal

bawahan, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen

afektif dan kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja.

8. Berdasarkan analisis SEM dapat disimpulkan ada pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kepercayaan bawahan terhadap pemimpin pada

kelompok humor tinggi, ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada

identifikasi personal bawahan pada kelompok humor tinggi, ada pengaruh

kepemimpinan transformasional pada komitmen afektif pada kelompok humor


commit to user

136

rendah dan ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan

kerja pada kelompok humor tinggi.

B. KETERBATASAN

1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada perusahaan

garmen saja dan tidak mencakup pada industri tertentu sehingga berdampak

pada generalisasi studi yang bersifat terbatas.

2. Keterbatasan literatur mengenai variabel humor.

3. Sumber data primer hanya diperoleh dari kuisioner saja, dan tidak

memungkinkan untuk dilakukanya interview satu persatu pada responden.

4. Tidak mampu mengamati secara langsung interaksi antara pemimpin dengan

bawahanya, padahal dapat dijadikan sebagai rekomendasi data observasi yang

digunakan untuk tambahan ukuran survei.

C. SARAN

Berikut ini beberapa saran yang diberikan:

1. Saran untuk Studi ke depan

a. Ruang lingkup studi ini difokuskan pada perusahaan garmen sehingga

berdampak pada generalisasi studi yang terbatas. Keterbatasan ini

mengisyaratkan perlunya studi studi lanjutan untuk menggeneralisasi


commit to user

137

hasil-hasil yang diperoleh pada konteks yang berbeda dan lebih luas,

sehingga konsep-konsep yang diuji dalam model dapat ditingkatkan

validitas eksternalnya. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan

hasil-hasil pengujian yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam

merumuskan kebijakan yang diambil.

b. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk melakukan

interview dan observasi

2. Saran Praktis

Studi ini disarankan dapat memberikan pemahaman pada praktisi terhadap

upaya-upaya untuk menerapkan gaya kepemimpinan transformasional yang

memanfaatkan humor di lingkungan tempat kerja. Hal ini dapat dilihat dari

tanggapan hasil responden, maka upaya-upaya yang harus dilakukan adalah

sebagai berikut ini:

a. Sebaiknya pemimpin PT. Jaya Asri Garmindo perlu memperhatikan

kembali gaya kepemimpinanya terutama dalam hal mendekatkan diri pada

bawahanya misalnya dapat ditunjukan melalui sikap yang ramah, sering

bertukar fikiran atau searing pada bawahanya, menjalin komunikasi yang

baik dengan bawahanya yang dapat menciptakan suasana tidak ada

perbedaan antara pemimpin dengan bawahnya.

b. Pemimpin PT. Jaya Asri Garmindo sebaiknya menunjukan kembali bahwa

tidak akan mengambil keuntungan atau menipu bawahanya yang dapat


commit to user

138

diwujudkan melalui pemberian insentif yag sesuai dengan kemampuan

dan kinerja bawahanya yang tepat pada waktunya.

c. Untuk menimbulkan sikap pada bawahanya yang menggangap bahwa

permasalahan organisasi merupakan permasalahan bawahan sendiri, maka

hal yang perlu dilakukan pada pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo,

Karanganyar misalnya sebelum mulai bekerja di adakan meeting terlebih

dahulu untuk tanya jawab dan menyampaikan keluh kesah bawahanya dan

memberikan pengarahan bahwa organisasi merupakan keluwarga ke dua.

d. Hal yang harus diperhatikan pimpinan PT. Jaya Asri Garmindo,

Karanganyar adalah menciptakan kembali suasana agar bawahan merasa

puas pada kinerjanya, yang dapat di tujukan melalui pemberian reward,

beasiswa dan kenaikan jabatan pada bawahan agar bawahan selalu

termotivasi dan bawahan dapat menjadikan alat mengukur kinerjanya dan

kemampuanya.

e. Upaya yang perlu di perhatikan kembali pemimpin PT. Jaya Asri

Garmindo, Karanganyar harus bisa mengkondisikan unsur humor dalam

kepemimpinanya yang dapat diwujudkan pimpinan menggunakan humor

pada saat karyawan merasa jenuh, stress dan mengadapi masalah.


commit to user

humor sebagai pemoderasi pengaruh gaya kepemimpinan...

Documents