i. belgia - apubb.ro · pdf filegrade de promovare şi un grad final. da; cercetare de către...
TRANSCRIPT
I. Belgia
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
- Exigenţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex., examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în:
o sectorul privat
o sectorul public
Nivelul 1: universitate
Nivelul 2 +: învăţământ superior
Nivelul 2: învăţământ secundar superior
Nivelul3: învăţământ secundar inferior
Nivelul 4: învăţământ primar
Perioadă de formare, inclusiv formare obligatorie
La fel ca pentru perioada de formare
Legea din 13 februarie 1998, în articolul 3, a interzis prevederea
unei limite maxime de vârstă pentru recrutarea personalului.
Evident, există excepţii pentru anumite categorii de posturi.
Belgiană; resortisanţi comunitari în conformitate cu jurisprudenţa
Art. 39 (4) al Tratatului Comunităţii Europene.
Cerinţe lingvistice conform reglementărilor privind aplicarea
limbilor (Decretul regal din 18 iulie 1966).
Examinare medicală.
Nu
Da
B. Proceduri privind recrutarea într-o
funcţie publică:
- Metodă
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex., dreptul de a
consulta dosarele concurenţilor)
Examinare/Concurs
Centralizate pentru posturile federale; celelalte sunt
descentralizate.
SELOR (selecţie şi orientare în carieră).
Posturile de rang înalt sunt publicate în Jurnalul Oficial; celelalte
posturi sunt anunţate pe plan intern.
Dreptul la apel împotriva procedurilor; acolo unde au fost erori în
proceduri, recrutarea este automat invalidată.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi
proceduri)
- Angajare de-a lungul carierei (temporară şi
permanentă)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în
recrutare în alt stat membru
La fel ca pentru resortisanţii naţionali.
Resortisanţii comunitari pot candida în aceleaşi condiţii ca şi
resortisanţii naţionali.
Nu
2
- Influenţa experienţei profesionale privind
vechimea, promovarea etc.
Nu se ia în considerare.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
- Dreptul de a consulta dosarul personal
De la un nivel la nivelul superior: examinare; de la un grad la alt
grad în cadrul aceluiaşi nivel: examinare, vechime, câteodată o
examinare specifică.
Nivelul 1: 5 grade; 10, 13, 15, 16, 17
Nivelul 2+: 2 grade; 26, 28
Nivelul 2: 3 grade; 20, 22 şi 23
Nivelul 3: 2 grade; 30 şi 32
Nivelul 4: 2 grade; 40 şi 42
Nivelurile 2, 3 şi 4 sunt împărţite în trei secţiuni: A, B şi C:
A: Grade pentru personalul administrativ
B: Grade pentru personalul tehnic
C. Grade pentru personalul implicat în supervizare, activităţi
comerciale şi servicii auxiliare.
Da
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii legale
- Procedură
- Calificări necesare
Posturi administrative: numire permanentă.
Se studiază numirea pe o perioadă determinată de timp.
Grad 15 timp de un an pentru posturi, grad 16 (director general)
sau 17 (secretar general).
Decizie ministerială după consultarea oficială a comitetului
director al ministerului.
Majoritatea top managerilor au diplomă universitară, dar aceasta
nu este o cerinţă formală; candidatul poate ajunge la nivelul
superior prin examene de promovare.
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
Da, pe baza iniţiativei individuale, fără garanţie.
Mobilitate din punct de vedere geografic şi profesional pentru
angajare temporară; cu schimbarea angajatorului, de asemenea,
pentru posturile permanente.
Când posturile anterioare au încetat să existe.
Angajare temporară; se acordă concediu fără plată (doi ani, se
poate reînnoi).
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
- Şcoli de formare
- Programe de schimburi
Voluntară; se solicită formare numai pentru accesul în posturile
de director de formare şi în alte posturi de rang înalt.
Formarea voluntară este oferită de către departamente, concediu
pentru 120 ore pe an cu menţinerea salariului.
Institut de Formation de l’Administration Fédérale (IFA); École
Nationale de Fiscalité et des Finances.
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
Cel puţin o dată la doi ani.
3
- Personalul evaluat
- Interviu
Tot personalul.
Da
I. Sistem de remunerare:
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
Da
Da, alocaţii pentru familie şi prime de concediu, iar câteodată
primă pentru condiţii specifice de muncă.
Da, conform vechimii.
Nu; din anul 1997, sporurile sunt legate de evaluare.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex. statutară,
schemă specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă,
anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii,
contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
De bază; schemă specială; statutară.
În general: 65 ani; pensionare anticipată la 60 ani.
cinci ani vechime, dar funcţionarul trebuie să aibă 20 ani
vechime pentru a putea beneficia de minimul menţionat la suma
pensiei.
Bugetară: 7,5% din salariu ca o contribuţie la schema de
pensionare de viaţă.
O anumită sumă (de obicei 1/60) din remunerarea medie a
ultimilor cinci ani; maximum ¾ din remunerarea luată în calcul.
Maximum 75% din remunerarea luată în calcul; minimum 901
euro brut, indexată lunar pentru pensia unei persoane singure la
01.06.1999 şi indexată brut cu 1.126 euro lunar pentru pensia
unei persoane căsătorite la 01.06.1999; maxim absolut de 4.762
euro brut indexată lunar, la data de 01.06.1999.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri formale
- Drepturile funcţionarilor publici
Da.
Nu.
Da; decizie provizorie, procedură verbală în
termen de şapte zile, propunerea Consiliului
director în termen de cinci zile şi decizie
finală în termen de două luni.
Oportunitatea de a face o declaraţie înainte de
luarea deciziei; dreptul de a fi reprezentat de
un consilier, dreptul de recurs.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord cu
sindicatele
Nu este, dar există obligaţia de a respecta
procedurile sindicatului (pentru negocieri sau
discuţii) înainte de adoptarea tuturor măsu-
rilor generale privind situaţia personalului.
Da, drept legal, cu excepţia armatei.
Nu, dar sunt obligate să respecte procedurile
prealabile ale sindicatului.
4
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor Delegaţi ai reprezentanţilor sindicatelor
negociază sau discută în cadrul unor comitete.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egali-tatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii dacă cerinţa privind egalitatea tratamentului nu
este îndeplinită.
Articolul 10 din Constituţie.
Da
Da
Dreptul de a da în judecată pentru revocarea
deciziei sau pentru compensaţii.
II. Germania
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Cerinţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex.: examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în:
o sectorul privat
o sectorul public
Condiţiile privind accesul într-o funcţie pu-
blică sunt stipulate în legislaţie. Accesul la ur-
mătoarele niveluri ale carierei: grad înalt, grad
superior, grad de funcţionar şi grad inferior
necesită absolvirea unei anumite şcoli sau
pentru gradele înalte absolvirea unei uni-
versităţi, precum şi formare practică (stagiu
de pregătire). Cetăţenii din statele membre ale
UE cu diplomă universitară sunt scutiţi de
cerinţa privind stagiul de pregătire.
Da, cel puţin trei ani.
32 de ani pentru stagiul de pregătire.
Statutare.
Examinare medicală, obligaţia de loialitate
faţă de Constituţie.
În principiu, clasificare după gradul iniţial.
Sunt posibile excepţii cu acordul comitetului
federal al personalului dacă persoana res-
pectivă are o experienţă de muncă relevantă.
Funcţionarii publici se pot transfera la o
autoritate diferită cu păstrarea gradului.
B. Proceduri privind recrutarea într-o
funcţie publică:
- Metodă
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex.: dreptul de a consulta dosarele
concurenţilor)
Nu există o metodă specifică statutară de
selecţie: metodele sunt alese de autoritatea
care recrutează (de ex., centru de evaluare,
interviu, test scris etc.)
Nu există o autoritate centrală de recrutare la
nivel federal; există parţial reguli de recrutare
la nivelul landului.
Ministere la nivel federal sau la nivelul
landului, autorităţi individuale.
Da, posturile pentru „promovare” sunt
publicate pe plan intern în cadrul autorităţii.
Excepţii: în ministerele federale: secretarii
permanenţi, directorii generali, directorii.
5
Recrutarea este o decizie a autorităţii; de ase-
menea, este posibilă în principiu examinarea
juridică a deciziilor privind recrutarea de către
instanţele de contencios administrativ.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi proceduri)
- Angajare de-a lungul carierei (temporar şi permanent)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în recrutare în alt
stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind vechimea,
promovarea etc.
La fel ca pentru cetăţenii germani.
Nu există reglementări specifice.
Nu este luată în considerare. Sunt posibile
acorduri speciale prin Comitetul Federal sau
al Landului privind Personalul.
Se planifică realizarea reformelor pentru in-
troducerea recunoaşterii experienţei profesio-
nale în vederea remunerării iniţiale.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
- Dreptul de a consulta dosarul personal
Promovarea de-a lungul carierei se bazează pe
performanţa profesională şi pe schema exis-
tentă privind necesarul de personal; promo-
varea într-o funcţie superioară în carieră se ba-
zează pe oportunităţile statutare de promovare.
În conformitate cu principiul carierei, fiecare
plan de carieră cuprinde un grad de debut,
grade de promovare şi un grad final.
Da; cercetare de către însuşi funcţionarul
public sau de către un consiliu şi dreptul de a
face copii după documentele din fişierul per-
sonal.
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii legale
- Procedură
- Calificări necesare
Prin legislaţie, anumite posturi executive pot
fi ocupate de demnitari care pot fi temporar
disponibilizaţi; la nivel federal, de ex. Secre-
tarii Permanenţi, Directorii generali, alte pos-
turi de înalţi funcţionari din serviciul diplo-
matic sunt ocupate de la minim gradul A 16.
Un post permanent trebuie să fie vacant pe lista
posturilor adoptată anual în bugetul federal.
Este necesar ca funcţionarul public să fi avut
un post într-un grad imediat inferior (pentru
secretar de stat, de obicei există derogare de la
această regulă).
Nu există o procedură formală; anunţul public
pentru promovare nu este în general necesar
pentru posturile înalte, dar sunt stabilite
criterii legate de post.
Ministrul numeşte pe baza unei propuneri
înaintate de directoratul de personal şi pe baza
criteriilor de selecţie.
Diplomă universitară, experienţă anterioară
relevantă şi evaluare pozitivă în postul deţinut
anterior.
6
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
În conformitate cu legea privind funcţia
publică: angajare în alte posturi în cadrul
autorităţii, transfer temporar sau permanent la
alte departamente.
Diverse posibilităţi, dar numai la cererea sau
cu aprobarea funcţionarului public; se pla-
nifică creşterea mobilităţii în general sau între
cariere şi sectoare.
Da, în cadrul departamentului; numai tem-
porar la alt departament.
Concediu special pentru o perioadă deter-
minată sau nedefinită de timp pentru post în
organizaţii internaţionale cu dreptul de în-
toarcere şi păstrarea drepturilor la pensie; mi-
siune cu sau fără continuarea plăţii salariului.
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
- Şcoli de formare
- Programe de schimburi
Obligaţia de a urma cursuri bazate pe studiu
individual; perioadele de formare sunt bene-
fice pentru promovare.
Necesitatea programelor de formare continuă
trebuie examinată şi aprobată de către
superiori.
Seminarii cu durată de la o zi la mai multe
săptămâni; pentru programele de formare
continuă se beneficiază de salariu.
Formarea continuă se desfăşoară în mod
predominant la institute de formare în cadrul
administraţiei federale sau a landului. Prin-
cipalul institut pentru formare continuă este
Bundesakademie für öffentliche Verwaltung.
Acorduri guvernamentale cu Franţa şi Marea
Britanie, Suedia şi Finlanda.
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Frecvenţe diferite în funcţie de ministerul de
resort; de ex. Ministerul Economiei şi Teh-
nologiei al North Rhine-Westphalia evaluează
la fiecare trei ani.
Tot personalul, cu câteva excepţii (oficiali
între 50 şi 57 ani, funcţionari publici cu grade
inferioare, manageri peste gradul B3).
Da.
I. Sistemul de remunerare:
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
- Sporuri
Da.
Primă de vacanţă; primă de Crăciun; prime
pentru condiţii specifice de muncă.
În conformitate cu evoluţia economică, bu-
getul şi schimbarea atribuţiilor; determinată
de guvern prin legea federală.
7
- Remunerare legată de performanţă
Da, în poştă şi telecomunicaţii (acum priva-
tizate); sunt planificate reforme pe ansamblul
funcţiei publice.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex.: statutară, schemă specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă, anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
Independentă, specială, schemă de bază;
statutară.
În general: 65 ani; vârsta maximă: 67 ani şi 70
ani în condiţii speciale; pensionare anticipată
la 62 ani (se planifică pentru 63 ani).
Cinci ani vechime.
Bugetară; contribuţie fictivă.
1,875% din ultimul salariu, cu condiţia să fi
fost plătit continuu timp de doi ani, pe fiecare
an de serviciu.
Maxim: 75% din remunerarea luată în calcul;
minim: 35% din remunerarea luată în calcul
sau 1.125 euro; nu există o pensie medie
specifică.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri legale
- Drepturile funcţionarilor publici
Măsurile disciplinare sunt prevăzute în
legislaţie.
Încălcarea îndatoririlor; definiţiile privind
ofensele disciplinare nu sunt listate.
Procedură internă în cadrul autorităţii sau
procedură oficială în instanţă, în conformitate
cu gravitatea ofensei disciplinare.
În cazul procedurilor disciplinare interne din
cadrul administraţiei, posibilitatea de a
depune o sesizare/de a intenta o acţiune; în
cazul procedurii disciplinare oficiale, dreptul
la apărare şi apel în instanţe disciplinare.
L Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord cu
sindicatele
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor
Reglementări fundamentale pentru angajare,
condiţii de muncă şi condiţii sociale.
Nu.
Da; Spitzenorganisationen (de ex. DBB,
DGB) trebuie ascultate.
Reprezentantul angajaţilor.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egalitatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
Da, Articolul 3 II din Constituţie.
Da, în departamentele cu peste 200 angajaţi.
Da, fiecare departament trebuie să organizeze
programe speciale la fiecare trei ani.
8
compensaţii dacă nu este îndeplinită cerinţa privind
tratamentul egal.
Posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii; compensaţia maximă este remu-
nerarea pe trei luni.
III. Spania
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
- Exigenţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex., examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în:
o sectorul privat
o sectorul public
Posturi de rang înalt: nu sunt cerinţe
determinate (numiri politice)
Grupa A: universitate (4-5 ani)
Grupa B: universitate (2-3 ani)
Grupa C: învăţământ superior
Grupa D: învăţământ secundar
Grupa E: învăţământ primar
În unele cazuri.
În unele cazuri.
Vârsta minimă: 18 ani
Spaniolă; resortisanţi comunitari în confor-
mitate cu jurisprudenţa Art. 39 (4) al
Tratatului Comunităţii Europene.
Nu este formulat un răspuns.
Examinare medicală.
Da, atunci când metoda de recrutare este fie
concurso, fie concurso-oposicíon.
Da, atunci când metoda de recrutare este fie
concurso, fie concurso-oposicíon.
B. Proceduri privind recrutarea într-o
funcţie publică:
- Metodă
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex., dreptul de a consulta
dosarele concurenţilor)
Oposicíon; concurso; concurso-oposicíon.
Descentralizate.
Descentralizată, dar Directoratul General
pentru funcţia publică trebuie să autorizeze
procedurile de recrutare planificate de depar-
tamente.
Da.
Se publică listele cu candidaţii.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi proceduri)
- Angajare de-a lungul carierei (temporară şi
permanentă)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în recrutare în
alt stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind vechimea,
La fel ca pentru resortisanţii naţionali.
Participare în procedurile de selecţie care se
aplică resortisanţilor naţionali.
Se ia în considerare numai în recrutare în
concurso-oposicíon.
9
promovarea etc. Da, atunci când metoda de recrutare este fie
concurso, fie concurso-oposicíon.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
- Dreptul de a consulta dosarul personal
Concursuri, principiul vechimii; este posibil
numai la fiecare doi ani de serviciu sau trei
ani de serviciu dacă a fost o întrerupere..
Grupa A: nivelurile 20 - 30
Grupa B: nivelurile 16 – 26
Grupa C: nivelurile 11 – 22
Grupa D: nivelurile 9 - 8
Grupa E: nivelurile 7 - 14
Da, la Registrul Central al Personalului.
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii legale
- Procedură
- Calificări necesare
Posturile de directori generali sunt rezervate
pentru funcţionarii publici; postul de secretar
general se ocupă prin numire politică.
Diplomă universitară/învăţământ superior.
Decizie politică după consultare, inclusiv
ordinea propusă se dă de către un organism
constituit ad-hoc.
Titlurile şi calificările sunt evaluate de
organismul ad-hoc.
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
Posibilă.
Deciziile la cererea unui funcţionar public
sunt luate fie pe baza evaluării meritului şi a
evaluării capacităţii candidatului de a înde-
plini atribuţiile postului vacant, fie pe baza
unor concursuri speciale pentru posturi de
rang înalt sau pe baza numirii în posturi de
rang înalt.
Numire permanentă în cadrul unui depar-
tament; detaşare temporară în cazul
cerinţelor speciale sau la o organizaţie
internaţională; pentru perioade temporare,
atunci când postul funcţionarului public a
fost desfiinţat.
Angajare temporară în cadrul programelor
de schimburi, bilaterale sau ale Uniunii
Europene.
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
- Şcoli de formare
Voluntară; câteodată, formarea continuă este
obligatorie pentru promovare.
Se derulează reforme. Majoritatea
activităţilor sunt organizate de INAP.
Instituto Nacional de Adminstraciõn Pública
(INAP), Centro Regional para la Ensenanza
10
- Programe de schimburi
de la Informática (CREI).
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Nu există date.
Nu există date.
Nu există date.
I. Sistem de remunerare:
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
Da, la fiecare trei ani creşte salariul.
Da, pentru fiecare funcţionar public, se achită
de două ori pe an, în iunie şi decembrie.
Da; progresia în funcţie de grad nu este
automată, dar reprezintă un pas pentru
complemento de destino.
Se acordă anual sporuri dacă prevederile
bugetare permit acest lucru.
Alocaţie pentru ore suplimentare şi alocaţii
pentru iniţiative specifice.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex.: statutară, schemă specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă, anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
Schemă de bază, specială, autonomă.
În general: 65 ani; pensionare anticipată la
vârsta de 60 ani, cu 30 ani vechime.
15 ani vechime.
Bugetară: 3,86% contribuţie în 1995; procentul
contribuţiei este determinat anual prin lege.
Produs al „salariului pensionabil“ şi un
coeficient specific care depinde de postul
deţinut şi de vechime; „salariul pensionabil“
este determinat anual prin lege.
Sumă maximă determinată anual (22.325 euro
/1995); suma minimă este determinată anual
prin lege.
k. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri formale
- Drepturile funcţionarilor publici
Da.
Da.
Da; decizia este luată de un organism care nu
a fost implicat în cercetare; în cazurile grave
de comportament, trebuie ascultat reprezen-
tantul angajatului.
Un tip specific de comportament greşit
(definiţia greşelilor) conduce la o anumită
sancţiune; decizia finală este luată de o altă
autoritate decât aceea care a iniţiat procedura.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
Da şi negocieri permanente.
Da, un drept constituţional.
11
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord cu
sindicatele.
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor
Nu.
Comitetul Comun privind Sănătatea la locul
de muncă şi Acţiunea Socială.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egalitatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii dacă cerinţa privind egalitatea tratamentului
nu este îndeplinită.
Articolul 14 din Constituţie.
Da.
Da; al doilea plan pentru egalitatea şanselor
pentru a înlătura obstacolele privind egalitatea
şanselor şi angajarea.
Drept de apel împotriva procedurilor.
IV. Franţa
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
- Exigenţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex. examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale dobândite în:
o sectorul privat
o sectorul public
Categoria A: universitate
Categoria B: învăţământ superior
Categoria C: învăţământ secundar
Urmarea cursurilor unei şcoli administrative
(durata şi condiţiile variază în funcţie de
corpurile de funcţionari şi de niveluri).
Perioadă de probă cu durată variabilă în
funcţie de nivelul de angajare.
Da; vârsta maximă variază în funcţie de
concurs, dar există tendinţa de a desfiinţa
limitele atunci când nu se justifică din punct
de vedere funcţional de către caracteristicile
corpurilor de funcţionari.
Franceză; acces pentru resortisanţii comu-
nitari în conformitate cu jurisprudenţa Curţii
Europene de Justiţie, Articolul 48(4) al
Tratatului CE; 80% din sectorul public este
deschis resortisanţilor comunitari.
Nu există cerinţe lingvistice speciale.
Pentru a lucra într-o funcţie publică, este
necesară examinarea medicală care să ateste
aptitudinile fizice.
Nu, dar „da“ pentru acces la anumite şcoli
administrative (École Nationale d’Adminis-
tration, École Nationale de la Magistrature).
Da, pentru a determina nivelul din ierarhia
administrativă şi pentru promovare internă
(vechime şi grad).
B. Proceduri privind recrutarea în funcţia
publică:
- Metodă
Concurs (numărul de candidaţi care va fi
selecţionat este anunţat din timp).
12
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex. dreptul de a consulta
dosarele concurenţilor)
În general, centralizate cu excepţia categoriilor B
şi C în anumite ministere (Ministerul Educaţiei
Naţionale).
DGAFP (Direction Générale
d’ Administration de la Fonction Publique)
administrează „posturile bugetare“, libere pentru
recrutare.
Da, publicare de către Jurnalul Oficial al
Republicii Franceze, Agenţia Naţională pentru
Forţă de Muncă, Asociaţia pentru Angajarea
Managerilor, ONISEP, autorităţi locale,
universităţi, instituţii de învăţământ, servicii
telematice.
Drept la apel la contenciosul administrativ sau la
Consiliul de Stat (acces la concurs; procedură de
concurs).
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi proceduri)
- Angajare în cursul carierei (temporară şi permanentă)
- Recunoaşterea experienţei profesionale dobândite în
recrutare în alt stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind vechimea,
promovarea etc.
Similare cu cele pentru francezi.
Angajare permanentă prin recrutare pe baza
concursului organizat pe plan extern; acces
temporar în cadrul unor scheme de schimb;
există un plan de a definitiva o procedură
specifică (détachement) pentru resortisanţii
comunitari care ar putea lucra în administraţie pe
o perioadă de cinci ani (care se poate reînnoi).
Nu.
Nu se ia în considerare, cu excepţia salariului în
cadrul procedurii de detaşare (détachement)
menţionate mai sus.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
- Dreptul de a consulta dosarul personal
Posibilitatea de a accede la o categorie
superioară sau la un alt corp de funcţionari
prin concurs desfăşurat pe plan intern.
Există multe corpuri diferite, în conformitate
cu funcţii şi categorii; în fiecare corp de
funcţionari există grade; trecerea de la un grad
la altul se desfăşoară corespunzător meritului
profesional sau prin concurs desfăşurat pe
plan intern.
Da
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii formale
- Procedură
Posturi administrative.
Condiţii generale (grad şi vechime) imple-
mentate în fiecare corp de funcţionari, dar cu
mobilitate interministerială.
În general, recrutarea absolvenţilor de la
Grandes Écoles Administratives.
13
- Calificări necesare
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
Posibilă la nivel interministerial, în special
pentru funcţiile de rang înalt, dar în mod
normal cariera se desfăşoară în propriul corp
de funcţionari.
Geografic (anual, 3% din funcţionarii
publici). Funcţional, cu sau fără schimbarea
angajatorului, corespunzător procedurilor uti-
lizate, către alte administraţii, administraţii
locale, întreprinderi publice, asociaţii de
interes general sau organizaţii internaţionale.
Posibilă
Numiri temporare (în calitate de experţi) în
cadrul programelor de schimburi sau în
organizaţii internaţionale.
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
- Şcoli de formare
- Programe de schimburi
„Drept“ legal la formare.
Plan şi program de formare agreate de ambele
părţi.
Formare pentru perfecţionarea cunoştinţelor
profesionale sau pentru pregătirea exami-
nărilor în vederea promovării. Drept la con-
cediu cu menţinerea salariului dacă programul
de formare este legat de postul ocupat.
ENA, şcoli regionale de formare (IRA), şcoli
proprii ale ministerelor, centre pentru formare
continuă.
Programe bilaterale.
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Anual, (această frecvenţă nu este obligatorie
în conformitate cu noul decret).
Tot personalul.
Da.
I. Sistemul de remunerare:
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
Da.
Alocaţie pentru familie, alocaţii pentru
condiţii specifice de muncă, indemnizaţie de
rezidenţă. Schemă de indemnizaţie, suma
acesteia depinde de sectorul de activitate.
Contract colectiv de muncă
Nu.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex. statutară, schemă specială)
Schemă autonomă, specială, de bază;
statutară.
14
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă, anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
În general: 60 ani; vârsta maximă: 65 ani;
pensionare anticipată: 55 ani (ofiţerii din
armată, la 50 ani).
15 ani vechime
Bugetară; 7,85% contribuţie.
2% din ultimul salariu pe an de serviciu, cu
condiţia ca acesta să fi fost plătit continuu în
ultimele şase luni.
Maximum 75% din remunerarea considerată,
cu bonusuri speciale; în medie, 15.436 euro
pe an, la data de 31.12.1993; minim de la
01.03.1995 pentru o vechime între 15 şi 25
ani: 4% din 9.792 euro pe an de muncă.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri formale
- Drepturile funcţionarilor publici
Da.
Nu.
Da, procedură conform căreia ambele părţi
sunt ascultate, iar Consiliul de Disciplină
acordă consultanţă, cu excepţia sancţiunilor
minore (reprimare şi avertisment).
Posibilitatea de a fi însoţit de un consilier în
faţa Consiliului de Disciplină; drept de recurs
la Comisia de Recurs a Consiliului Superior
al Funcţiei Publice a Statului şi la instanţele
administrative.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord cu
sindicatele
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor
Da, Consiliul Superior al Funcţiei Publice a
Statului; Comisii Administrative Paritare
(CAP) şi Comitete Tehnice Paritare (CTP).
Da, drept legal, cu excepţia ofiţerilor din
poliţie, a personalului militar şi a personalului
din închisori.
Nu
Comisii Administrative Paritare, Comitete
Tehnice Paritare şi Comitete de Igienă şi
Securitate la nivelul ministerelor, directo-
ratelor din ministere şi serviciilor descentra-
lizate ale ministerelor (regiuni şi departa-
mente).
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egalitatea
Da, preambulul Constituţiei din 1946; Statutul
General al Funcţionarilor.
Da, Consiliul Superior al Funcţiei Publice a
Statului; Servicii pentru Drepturile Femeilor.
Da; la fiecare doi ani, se prezintă un raport
privind egalitatea către Biroul Adunării Par-
15
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii dacă nu este îndeplinită cerinţa privind
tratamentul egal.
lamentare.
Da
`V. Italia
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
- Exigenţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex., examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în:
o sectorul privat
o sectorul public
Sunt necesare diplome specifice, în funcţie de
fişa postului la diverse niveluri.
În general vorbind, cursurile de formare sunt
urmate după debutul în funcţia publică. Pentru
acces, în cazul fişei postului pentru manageri,
există cursuri-concursuri. Accesul la o
perioadă de formare este de asemenea obţinut
printr-un concurs cu examinare finală.
Da, în mod normal, aproximativ şase luni.
Articolul 3 indent VI al Legii nr. 127/1997
respinge limitele anterioare de vârstă pentru
participare în examinările publice cu excepţia
cazurilor specifice legate de natura servi-
ciului.
Italiană; resortisanţi comunitari în conformi-
tate cu Articolul 39(4) al Tratatului Comu-
nităţii Europene.
Teste de limbi străine în concursuri com-
petitive pentru acces la posturile de manageri.
De la 1 ianuarie 2000, cunoaşterea cel puţin a
unei limbi străine este prevăzută pentru
funcţiile publice (pentru toate posturile cu
excepţia celor de nivel inferior).
Se bucură de drepturi politice, nu trebuie să fi
fost declaraţi falimentari în ultimii cinci ani
sau să nu fi fost condamnaţi pentru comiterea
anumitor ofense; o stare bună a sănătăţii (sunt
necesare aptitudini fizice pentru funcţie).
Da, poate fi luată în considerare în exa-
minările competitive atât pe baza rezultatelor
examinărilor cât şi a evaluării abilităţilor.
Da, poate fi luată în considerare în exa-
minările competitive atât pe baza rezultatelor
examinărilor, cât şi a evaluării abilităţilor.
B. Proceduri privind recrutarea într-o
funcţie publică:
- Metodă
Trei tipuri diferite de concursuri pentru pos-
turile de rang înalt (teste scrise şi orale /eva-
luarea diplomelor şi experienţă profesio-
nală/combinaţia acestora) sau metoda de
selecţie este similară cu cea din sectorul privat
în cazul funcţiilor de funcţionari şi asistenţi.
16
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex., dreptul de a consulta
dosarele concurenţilor)
Centralizate şi descentralizate pentru toate
posturile.
Departamentul pentru Funcţia Publică în
cadrul Preşedinţiei Consiliului de Miniştri în
cazul procedurilor centralizate; toate celelalte
administraţii în cazul procedurilor descentra-
lizate.
Da; anunţ în Monitorul Oficial.
Apel fie la o instanţă judecătorească ordinară,
fie la o instanţă de fond pentru soluţionarea
acţiunilor de contencios administrativ.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi proceduri)
- Angajare de-a lungul carierei (temporară şi permanentă)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în recrutare în alt
stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind vechimea,
promovarea etc.
La fel ca pentru resortisanţii naţionali.
La fel ca pentru resortisanţii naţionali pe baza
concursurilor.
Experienţa profesională dobândită în străină-
tate este luată în considerare pentru promo-
vare şi pentru remunerare.
Este luată în considerare pentru evaluarea
abilităţilor. Influenţează determinarea remu-
nerării iniţiale.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
- Dreptul de a consulta dosarul personal
Progresie de la un profil de post la unul
superior pe baza concursului; excepţie:
diplomaţi, prefecţi şi magistraţi.
Nouă grade la nivel operaţional şi două grade
la nivel superior.
Da
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii formale
- Procedură
- Calificări necesare
Accesul la postul de director în administraţia
de stat, în cele cu caracter autonom şi în
instituţiile publice are loc exclusiv pe baza
examinărilor din concursuri. În plus, străinii
pot fi recrutaţi în administraţia publică pe
baza unui contract cu perioadă determinată,
până la maxim 5% din forţa de muncă
(Directorii generali sunt numiţi după
deliberarea Consiliului de Miniştri).
Minimum patru ani de serviciu pentru funcţionarii
publici existenţi, doctorat; doctorat şi o diplomă
postuniversitară pentru cei recrutaţi din exterior.
Concursuri-cursuri pentru 30% şi teste şi
interviuri pentru 70% din posturile de rang înalt
de prim grad; apoi candidaţii se clasifică;
autoritatea politică respectă această clasificare.
Calificarea şi experienţa sunt luate în
considerare.
F. Mobilitate:
17
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
Da; fie temporar fie permanent.
Mobilitate geografică şi profesională, cu sau
fără schimbarea angajatorului în cadrul
aceleaşi ramuri administrative, sau temporar
pe o perioadă de un an.
Printr-o decizie a Departamentului Funcţiei
Publice.
O dată cu încorporarea Decretului legislativ
80/1998, care a aprobat acordul ce permite
trimiterea funcţionarilor publici şi a mana-
gerilor în străinătate sau misiuni temporare
către alte administraţii sau organisme interna-
ţionale şi viceversa.
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
- Şcoli de formare
- Programe de schimburi
Obligatorie
Îndrumare în cadrul serviciului.
Şcoala Superioară de Administraţie Publică a
Preşedinţiei Consiliului de Miniştri – Scuola
superiore della pubblica amministrazione
della Presidenza del Consiglio dei Ministri şi
unele şcoli speciale de formare.
Programe de schimburi ale UE.
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Anual
Tot personalul managerial; managerii pe nivel
superior sunt evaluaţi în conformitate cu
rezultatele obţinute.
Nu
I. Sistemul de remunerare:
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
Decretul legislativ nr. 29/1993 a pus capăt
creşterii automate a salariului.
Primă de Crăciun; prime pentru posturi şi
atribuţii speciale.
Pe baza contractului colectiv de muncă, cu
excepţia directorilor generali, a magistraţilor
şi a altor categorii, pentru care nivelul de
remunerare este stipulat de lege.
Prime pentru ore suplimentare, prime pentru
îmbunătăţirea eficacităţii serviciilor.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex. statutară, schemă
specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă, anticipată)
De la 1 ianuarie 1996: schemă separată de
pensie în cadrul schemei generale de pensie
pentru funcţia publică; contract colectiv;
sistem de contribuţie.
Vârsta maximă: de obicei 65 ani (67 ani la
cerere; 70 ani pentru cei care nu sunt
18
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
îndreptăţiţi la pensie).
De la 01.01.1996: limită flexibilă de vârstă;
este posibilă pensionarea anticipată de la
vârsta de 57 ani cu 40 ani vechime şi o pensie
peste 3867 euro pe an.
20 ani vechime (mame: 15 ani; funcţionari
publici la nivel local: 25 ani).
De la 01.01.1996: 5 ani contribuţie şi o pensie
peste 3867 euro pe an.
Bugetară.
De la 01.01.1996: finanţată; contribuţie de 24,2%
din întregul salariu de către administraţia publică,
excluzând anumite prime speciale, şi contribuţie
de 8,75% de către funcţionarul public.
Sistem bugetar: 35% din ultima remunerare
completă, pentru vechime de 15 ani şi 2%
pentru fiecare an în plus de serviciu.
Sistem finanţat: produs al sumei complete a
contribuţiilor reevaluate conform inflaţiei şi un
coeficient specific care se determină la fiecare
10 ani şi depinde de vârsta de pensionare, spe-
ranţa estimată de viaţă şi creşterea economică.
Perioada de tranziţie: pentru funcţionarii
publici cu o vechime de mai puţin de 18 ani,
la data de 31.12.1995, se aplică fostul sistem;
pentru alţi funcţionari publici care sunt deja
angajaţi, ambele sisteme sunt aplicabile par-
ţial, astfel încât perioada de dinainte de sfâr-
şitul anului 1995 este luată în considerare în
sistemul bugetar.
Perioada de tranziţie: pentru funcţionarii
publici care au cel puţin o vechime de 18 ani,
la data de 31.12.1995, se aplică fostul sistem.
Pentru ceilalţi, ambele sisteme sunt aplicabile
parţial; vechimea înainte de sfârşitul anului
1995 se ia în considerare în sistemul bugetar.
Suma maximă 80% din remunerare este con-
siderată în sistemul bugetar; în noul sistem
numai pe bază de finanţare.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri formale
- Drepturile funcţionarilor publici
Da, pentru funcţionarii publici din sistemul
public (directori generali, etc.). În cele mai
grave cazuri, este posibil să se reducă salariul
şi funcţionarul va fi concediat.
Determinată de lege pentru directorii generali
şi prin contracte colective pentru ceilalţi
funcţionari în regim de drept privat.
Da.
O dată cu desfiinţarea jurisprudenţei judecă-
torului de contencios administrativ, se previ-
zionează dreptul de recurs la un judecător de
instanţă ordinară.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
ARAN (Agenţia pentru Reprezentare în
Negocieri).
19
- Dreptul la grevă
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord
cu sindicatele
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor
Da, drept constituţional.
Negociere colectivă, cu excepţia posturilor cu
gradele cele mai înalte şi a celor speciale.
Reprezentanţi de sindicat.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/a legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egalitatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii dacă nu este îndeplinită cerinţa privind
tratamentul egal.
Guvernată de diferite legi.
Comitetul Naţional pentru Egalitate.
Da; există o cotă de 1/3 de locuri pentru femei
în comitetele de concurs.
Drept la apel împotriva inegalităţii tratamen-
tului în recrutare.
VI. Olanda
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
- Exigenţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex. examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale dobândite
în:
o sectorul privat
o sectorul public
Nu este necesară o educaţie specifică;
candidaţii trebuie să îndeplinească cerinţele
profilului specific al postului vacant.
Nu
În mod normal, până la doi ani.
Nu
Olandeză; resortisanţi comunitari în confor-
mitate cu jurisprudenţa Art. 39(4) al Tratatului
Comunităţii Europene.
Da, atunci când sunt necesare pentru postul în
cauză.
Examinare medicală, numai atunci când este
necesar pentru posturi specifice.
Da, poate fi luată în considerare atunci când
reprezintă un avantaj pentru postul vacant.
Da, poate fi luată în considerare atunci când
reprezintă un avantaj pentru postul vacant.
B. Proceduri privind recrutarea în funcţia
publică:
- Metodă
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex., dreptul de a
consulta dosarele concurenţilor)
Nu există proceduri formale, dar se practică
evaluări din ce în ce mai mult.
În general, descentralizate; centralizate pentru
funcţiile publice de rang înalt.
Descentralizată, cu excepţia funcţiilor publice
de rang înalt.
Da.
Procedura de selecţie este supusă unor anumite
reguli stipulate de Ministerul de Interne pentru
a asigura un tratament corect candidaţilor şi
20
pentru a fi siguri de o gestionare confidenţială a
documentelor. Contestaţiile trebuie luate serios
în considerare.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi
proceduri)
- Angajare în cursul carierei (temporară şi
permanentă)
- Recunoaşterea experienţei profesionale
dobândite în recrutare în alt stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind
vechimea, promovarea etc.
La fel ca pentru resortisanţii naţionali.
Resortisanţii comunitari pot candida la orice
post disponibil pentru ei.
Da, poate fi luată în considerare atunci când
este favorabilă pentru postul vacant.
Este evaluată în cadrul sistemului de funcţii.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
- Dreptul de a inspecta dosarul personal
Promovare în concordanţă cu performanţa;
interviurile privind performanţa se desfăşoară
anual şi au loc evaluări.
Da, grile de salarizare.
Da.
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii formale
- Procedură
- Calificări necesare
Numire pe o perioadă determinată de timp (cinci-
şapte ani) prin intermediul concursurilor deschise.
Nu.
Nu există o procedură formală dar se utilizează
centre independente (comerciale) de evaluare.
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
Este posibilă, până în prezent numai 0,3%;
reforma va promova mobilitatea orizontală.
Recent, a fost încurajată mobilitatea voluntară,
de exemplu prin promovarea misiunilor tempo-
rare (IF), în care persoanei numite i se garantează
dreptul de a se întoarce la postul său, deţinut
anterior, după perioada respectivă a misiunii.
Pentru funcţiile publice de rang înalt, top ma-
nagerii (locul 19 pe grilă) trebuie să-şi schimbe
posturile la fiecare 7 ani, dar această perioadă este
doar orientativă iar mobilitatea nu este obligatorie.
Nu, numai pentru top manageri (locul 19 pe
grilă).
Concediu cu sau fără menţinerea salariului;
programe de schimb pentru angajare temporară.
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
Voluntară, dar ministerele răspund de asi-
gurarea unor programe adecvate de pregătire.
Concediu cu păstrarea salariului; câteodată se
acordă o primă pentru a acoperi 50% din
costuri, dacă programul de formare nu este
doar în interesul angajatului; datorită bugetului
limitat, numai unii funcţionari publici pot
participa la programe de pregătire şi de aceea
21
- Şcoli de formare
-Programe de schimburi
este necesar ca angajatorul să facă selecţie.
Institutul de Formare pentru Administraţia
Centrală şi Locală (Opleidings-instituut voor
de Rijksoverheid – ROI); Şcoala Olandeză de
Administraţie Publică (Nederlandse School
voor Openbaar Bestuur – NSOB) şi, de
asemenea, alte institute de pregătire, inde-
pendente, comerciale.
Programe de schimburi de-a lungul carierei
pentru angajare temporară.
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Interviuri o dată pe an; încadrarea în grade, la
fiecare şase luni, apoi la fiecare doi ani.
Tot personalul (cu excepţia managerilor).
Da.
I. Sistemul de remunerare:
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
Nu.
Da, primă de vacanţă.
Da, după o perioadă de un an, creştere anuală
dacă activitatea funcţionarului public este
satisfăcătoare.
18 grile de salarizare pe baza nivelului funcţiei
şi a conţinutului activităţii; salariul creşte în
conformitate cu evaluarea activităţii; poate fi
acordat un spor pentru merit în cazul unei
activităţi foarte bune; bonusuri.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex. statutară, schemă
specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă,
anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
Până la sfârşitul anului 1995: schemă specială,
suplimentară; statutară.
Începând din 1.1.1996, schemă specială, de
bază; contract colectiv.
Recent, Fondul „Superannuation“ de Pensie al
Funcţionarilor Publici (ABP) a fost privatizat.
În general 65 ani; vârsta maximă: 70 ani (jude-
cători); pensionarea anticipată este în discuţie.
Reformele se discută pentru a introduce o
vârstă flexibilă de pensionare între 55 şi 70
ani.
Nu există condiţii minime.
Finanţată, contribuţie.
Anii de serviciu se multiplică cu 1,75% din
venitul câştigat în anul calendaristic anterior
anului pensionării.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
Da.
22
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri formale
- Drepturile funcţionarilor publici
Da, planificată.
Da.
Oportunitatea de a face o declaraţie înainte de
luarea deciziei; drept de apel la tribunalele de
district.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un
acord cu sindicatele
- Reprezentarea intereselor în cadrul departa-
mentelor
Consilii ale Personalului.
Da, cu excepţia autorităţilor judiciare.
Da.
Consilii ale Personalului.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/a legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egali-
tatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată
pentru compensaţii dacă nu este îndeplinită
cerinţa privind tratamentul egal.
Articolul 1 din Constituţie.
Comitet General privind Egalitatea Trata-
mentului.
Da.
În cazul unui tratament inadecvat, trebuie
întocmit un raport asupra problemei; con-
testaţiile pot fi depuse la Comitetul General
privind Egalitatea Tratamentului.
VII. Finlanda
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
- Exigenţe lingvistice
Pentru posturi de rang înalt: diplomă de
universitate.
Pentru alte posturi: numirea se face pe baza
aptitudinilor, abilităţilor şi meritului civil
dovedit; cu cât postul este pe o treaptă infe-
rioară, cu atât cerinţele sunt mai mici.
Nu.
Da, este posibil pentru maximum şase luni, dar
se aplică rareori.
Vârsta minimă: 18 ani (15 ani în cazuri
speciale).
Cetăţenii străini pot candida la posturile
stabilite din sectorul public; foarte puţine
restricţii au fost stipulate de Constituţie şi
Legea privind Funcţionarii Publici.
Posturile care solicită diplomă universitară
necesită cunoaşterea foarte bună a finlandezei
23
- Alte cerinţe (de ex., examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în:
o sectorul privat
o sectorul public
şi suedezei;
Celelalte posturi necesită cunoaşterea bună a
ambelor limbi pentru îndeplinirea atribuţiilor.
În general, nu există condiţii referitoare la
aptitudinile fizice.
Da, posibil – depinde de postul în cauză.
Da, poate fi luată în considerare dacă pentru un
anumit post se solicită experienţă adecvată din
sectorul public finlandez.
B. Proceduri privind recrutarea
într-o funcţie publică:
- Metodă
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex. dreptul de a consulta
dosarele concurenţilor)
Nu există proceduri formale.
Descentralizate.
Descentralizată.
Da, posturile vacante trebuie publicate pentru
a asigura faptul că foarte multe persoane
calificate află de postul vacant.
Drept de apel împotriva procedurilor sau a
inegalităţii tratamentului.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi proceduri)
- Angajare în cursul carierei (temporară şi permanentă)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în recrutare în
alt stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind vechimea,
promovarea etc.
La fel ca pentru resortisanţii naţionali.
La fel ca pentru resortisanţii naţionali.
Da, posibil – depinde de postul în cauză.
Da, posibil – depinde de postul în cauză.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
- Dreptul de a consulta dosarul personal
Nu există metode speciale de promovare, cu
excepţia forţelor armate şi a departamentelor
de afaceri externe. Aptitudinile, abilităţile şi
meritul civil dovedit reprezintă criteriile
generale pentru promovări oficiale.
Nu.
Da; dosarele funcţionarilor publici, păstrate de
o autoritate de stat, sunt considerate a fi
documente publice care pot fi cercetate de
cetăţenii finlandezi, cu excepţia informaţiilor
referitoare la sancţiuni sau sănătate.
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii legale
Numiri pe termen permanent sau pe perioadă
determinată prin concursuri deschise.
Criteriile sunt aptitudinile, competenţele şi
24
- Procedură
- Calificări necesare
experienţa legată de profilul postului.
În general, la fel ca pentru funcţionarii publici.
Nu există o procedură formală de selecţie.
Diplomă universitară.
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
-Mobilitate internaţională
Se consideră că este de preferat mobilitatea în
cadrul sectorului public. Se poate acorda
funcţionarului public un concediu pe o
perioadă scurtă pentru a avea un alt post sau
serviciu.
Mobilitate geografică sau profesională prin
transfer pentru o perioadă determinată de timp
sau prin rotaţia angajaţilor pentru o perioadă
de 6 - 12 luni, cu consimţământul persoanei
implicate; detaşări pentru programe de
formare.
Nu, cu excepţia forţelor armate.
Transfer temporar în cadrul programelor de
schimburi sau un scurt concediu cu aprobare;
concediul este acordat pentru posturi ocupate
în organizaţii internaţionale sau ale Uniunii
Europene.
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
- Şcoli de formare
- Programe de schimburi
Obligatorie atunci când este aranjată de
angajator; nu există drept legal la formare.
Remunerarea şi alte condiţii de angajare sunt
similare în timpul programelor de formare.
Se utilizează toate metodele.
Institutul Finlandez de Management Public,
centre departamentale de formare, universităţi,
instituţii private.
Program Nordic de Schimburi ale Funcţio-
narilor Publici
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Nu este reglementată, de obicei, o dată pe an.
Manageri şi personalul de experţi (pot fi
implicaţi şi alţi angajaţi).
Da.
I. Sistem de remunerare:
În cadrul sistemului predominant centralizat
de remunerare, posturile sunt încă clasificate
în 34 de grade salariale, în conformitate cu
evaluarea postului, poziţia ierarhică şi
cerinţele referitoare la competenţă.
O politică complet reînnoită de remunerare şi
sisteme descentralizate de salarizare au fost
introduse. S-a aplicat pentru un procent de sub
10% din funcţionarii publici la începutul
anului 1999, dar se fac prevederi pentru 80%.
Baza acesteia este analiza postului şi
evaluarea performanţei individuale.
25
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
În sistemul anterior, sporurile legate de ve-
chime (0-6) atingeau maximum 28% din
salariul de bază; în noul sistem nu există de
obicei asemenea sporuri.
Aceasta poate fi acordată în ambele sisteme
pentru motive specifice (de exemplu, în zone
îndepărtate sau zone friguroase).
În sistemul anterior, existau o multitudine de
sporuri pe baza cerinţelor postului, atribuţiilor
specifice, competenţei şi vechimii în serviciu;
în noul sistem, nu există practic sporuri.
În sistemul anterior, aceasta era parţial
inclusă în gradul salarial al postului; în noul
sistem, remunerarea maximă este de 25%-
50%, dar de obicei este de 1%-5% din salariul
de bază; remunerarea separată legată de
performanţa echipei este posibilă în ambele
sisteme, pe baza evaluării anuale.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex. statutară, schemă specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă, anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
Schemă de bază, specială, autonomă;
statutară.
Până în 1993: 63 ani; o dată cu reformele din
1993 şi 1995: 65 ani pentru toţi angajaţii de stat
recrutaţi după 1992, iar pentru cei deja angajaţi
aceasta este de 63-65 ani; pensionare anticipată
cu cinci ani mai devreme decât vârsta
individuală de pensionare; pensionarea parţială
este posibilă.
O lună de serviciu.
Bugetară: contribuţia angajatului şi a angaja-
torului către fondul de stat de pensii au fost
stabilite pentru a colecta fonduri pentru
pregătirea creşterii costurilor cu pensiile (con-
tribuţia angajatorului în 1999: 18,8%; con-
tribuţia angajatului: 4,7% din salariu).
1,5% din remunerarea medie din ultimii 10
ani pe an de serviciu. Sumă maximă: 60% din remunerarea consi-
derată; suma medie: 1043 euro pe lună; nu
este determinată o sumă minimă.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
Nu există proceduri disciplinare, cu excepţia
personalului militar. Următoarele sancţiuni
sunt stipulate în Legea Funcţionarilor Publici:
avertisment scris, aviz, anulare imediată a
relaţiilor de serviciu. Codul Penal conţine, de
asemenea, prevederi referitoare la penalităţile
pentru cazurile deosebit de grave.
Nerespectarea obligaţiilor oficiale şi a actelor
contrare obligaţiilor oficiale. Acestea sunt
definiţiile generale ale greşelilor şi includ
diferite acţiuni de diverse grade.
26
- Proceduri formale
- Drepturile funcţionarilor publici
Procedurile se bazează pe prevederile din
Legea Funcţionarilor Publici şi Codul Penal.
Oportunitatea de a depune o contestaţie la
Comitetul Funcţiei Publice după primirea
unui avertisment sau aviz; se poate depune un
apel la Curtea Supremă Administrativă
împotriva deciziei Comitetului Funcţiei
Publice privind o sancţiune.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord cu
sindicatele
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor
Da; în conformitate cu legea, angajaţii
trebuie să aibă oportunitatea de a influenţa
procesul decizional legat de activitatea
acestora, condiţiile de muncă şi funcţiile
organizaţiei.
Da.
Nu.
În cadrul procesului de cooperare, personalul
este reprezentat de un reprezentant al
serviciului respectiv, de un reprezentant pe
linie de securitate socială sau de un
reprezentant al angajaţilor.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egalitatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii dacă cerinţa privind egalitatea
tratamentului nu este îndeplinită.
Pe baza Constituţiei şi a legislaţiei: Legea
privind Egalitatea Bărbaţilor şi a Femeilor.
Avocatul Poporului pentru Egalitate (super-
vizează legea privind egalitatea); Consiliul
pentru Egalitate (pentru planificarea şi
dezvoltarea politicilor de egalitate).
Da, la locurile de muncă cu mai mult de 30
de angajaţi.
Posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţie.
VIII. Suedia
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
Numai în sectorul judiciar şi în
departamentele de afaceri externe şi pentru
câteva posturi de rang înalt; în mod normal
numirea se face pe baza aptitudinilor.
Nu.
Nu este o perioadă determinată.
Nu.
Suedeză; acces pentru resortisanţii
comunitari în conformitate cu jurisprudenţa
Curţii Europene de Justiţie, Articolul 48(4)
27
- Exigenţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex., examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale dobândite în:
o sectorul privat
o sectorul public
al Tratatului CE; posturile de judecători,
procurori publici, angajaţi militari şi ofiţeri
de poliţie sunt rezervate pentru resortisanţii
naţionali.
Fluenţă verbală şi în scris în suedeză.
În principiu, nu există obligaţie militară.
În general, nu sunt specificate condiţii
pentru aptitudini fizice. Totuşi, asemenea
condiţii pot fi prevăzute de o agenţie după
consultarea Consiliului Naţional de Sănătate
şi Asistenţă Socială, cu condiţia ca postul
vacant să aibă cerinţe specifice în acest
sens.
Da, pe baza relevanţei acesteia pentru
postul vacant.
Da, pe baza relevanţei acesteia pentru
postul vacant.
B. Proceduri privind recrutarea
în funcţia publică:
- Metodă
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex. dreptul de a consulta
dosarele concurenţilor)
Concursuri numai în cazurile excepţionale de
angajare în sectorul judiciar sau în
departamentele de afaceri externe.
Descentralizate.
Descentralizată.
Nu există obligaţia de a publica anunţurile, dar
acest lucru se realizează adesea în practică; în
conformitate cu o reglementare guverna-
mentală, orice persoană interesată să
concureze trebuie să primească o docu-
mentaţie suficientă referitoare la cerinţe.
Drept de apel; candidaţii sunt îndreptăţiţi să
examineze toate documentele înaintate de
ceilalţi candidaţi.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi proceduri)
-Angajare de-a lungul carierei (temporară şi
permanentă)
- Recunoaşterea experienţei profesionale dobândite în
recrutare în alt stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind vechimea,
promovarea etc.
Similare cu cele pentru suedezi.
Similară cu cea pentru suedezi.
Da, pe baza relevanţei acesteia pentru postul
vacant.
Nu există un sistem de vechime; poate
influenţa remunerarea iniţială a angajatului.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
Promovarea nu este automată şi nu este
stabilit un sistem de promovare.
- Director general;
28
- Dreptul de a consulta dosarul personal
- Director general adjunct;
- Şef de departament;
- Şef de direcţie;
- Funcţionar;
- Asistent.
Da; documentele păstrate de angajatorul
actual sunt considerate documente publice.
Evaluarea actuală a angajatorului este
păstrată în calitate de notă personală de lucru
de către superiorul angajatului.
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii formale
- Procedură
- Calificări necesare
Numire pe o perioadă determinată de timp
(de obicei, şase ani) în departamentele
ministeriale şi agenţii.
Nu.
Guvernul numeşte pe baza tuturor metodelor
relevante de selecţie utilizate pentru
preselecţie.
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
Da, este posibilă, dar nu există reglementări
determinate.
Mobilitate geografică şi profesională în
conformitate cu acordurile colective din
diferite sectoare sau cu reglementările
determinate de agenţia implicată.
Nu există, dar postul nu este garantat pe
viaţă.
Pentru angajare temporară, se permite con-
cediu; nu este posibilă angajarea permanentă
fără concediere.
. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Metodă
- Şcoli de formare
- Programe de schimburi
Voluntară.
Concediu cu menţinerea salariului, dacă
acest lucru este stipulat în contractul de
angajare; nu există reguli juridice.
Fondul Naţional pentru Dezvoltare
Administrativă (SK); departamentele
răspund de oferirea unor programe adecvate
de formare.
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Nu sunt date.
Nu sunt date.
Nu sunt date.
I. Sistemul de remunerare:
- Sistemul vechimii
Nu, numai în sectorul judiciar şi în
departamentele de afaceri externe;
salariile sunt în mod normal individuale.
29
- Plată suplimentară
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
Da, este posibil, în conformitate cu
regulamentele negociate.
Creşteri salariale în conformitate cu
negocierile, care se desfăşoară anual sau
la fiecare doi ani.
Da, şi prime pentru ore suplimentare.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex. statutară, schemă
specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă, anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
Schemă specială, suplimentară; contract
colectiv.
Vârsta maximă: 65 ani, în condiţiile noului
SSP-91 (Schemă suplimentară de pensie de
stat, 1991); anterior: de la 60 la 63 ani; nu
sunt reglementări specifice pentru
pensionarea anticipată, dar este posibilă cel
mai devreme la 61 ani cu o reducere de
0,4% pe lună a pensiei şi numai având
minimum trei ani vechime.
Schemă pay-as-you-go şi fond de pensie;
în primul pilon, 16,5% din venitul
pensionabil ca o contribuţie la PAYG este
achitată către pre-fondul de pensii.
La pensionare contribuţiile către PAYG şi
fondurile de pensii sunt împărţite prin aşa-
numitul divizor, luând în considerare
media speranţei de viaţă; al doilea pilon:
salariul mediu din ultimii cinci ani care
preced anul pensionării se reduce cu o rată
de 1/30 pe an dacă funcţionarul public are
o vechime mai mică de 30 ani.
Suma maximă pentru pilonul întâi şi al
doilea pilon: 70%; suma medie pentru
pilonul întâi şi al doilea pilon: 70% din
salariul mediu (în anul 1995: 1.347 euro
pe lună); suma minimă garantată în primul
pilon: 8.819 euro pe an.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri formale
- Drepturile funcţionarilor publici
Nu, dar este posibil să se dea avertismente
şi să se reducă salariul.
Nu.
Nu, dar fiecare agenţie are un consiliu
implicat în aspectele privind răspunderile
angajaţilor (Personalansvarsnämnd) în
cadrul căruia se discută aspectele legate de
disciplină.
Drept de recurs; drept de a consulta un
consilier înainte de întâlnirea consiliului.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
Da.
Da.
30
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord
cu sindicatele
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor
Guvernul şi Riksdag nu participă în
procesul decizional. Singurul organism
competent este Agenţia pentru Angajatorii
de Stat (Arbetsgivarverket).
Angajaţii îşi reprezintă interesele; într-un
loc de muncă cu mai mult de 50 angajaţi
trebuie să existe o Comisie de Securitate.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egalitatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii dacă nu este îndeplinită cerinţa privind
tratamentul egal.
Pe baza Constituţiei din 1946; Legea
privind Egalitatea Şanselor,
Avocatul Poporului.
Da, un raport anual privind condiţiile de
muncă şi cotele de angajaţi femei.
Amenzi.
IX. Marea Britanie
Subiecte
A. Condiţii pentru accesul într-o funcţie
publică:
- Educaţia necesară
- Perioada de formare
- Perioada de probă
- Limita de vârstă
- Naţionalitatea
- Cerinţe lingvistice
- Alte cerinţe (de ex., examinare medicală)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în:
o sectorul privat
Debutanţi „în regim rapid“: universitate.
Ceilalţi candidaţi: la latitudinea
departamentului sau a agenţiei.
Nu.
De obicei până la doi ani, la latitudinea depar-
tamentului sau a agenţiei.
Nu.
Britanică; resortisanţi comunitari în
conformitate cu jurisprudenţa Art. 39(4) a
Tratatului Comunităţii Europene; aproximativ
75% din posturile în funcţia publică din
Marea Britanie sunt posturi deschise.
Nu există cerinţe la nivel central, dar angajaţii
trebuie să fie capabili să realizeze activitatea
pentru care au fost numiţi. Galeza este de
dorit, dar nu este esenţială pentru posturile
din Ţara Galilor.
Sănătatea – candidatul trebuie să fie capabil
să facă faţă cerinţelor postului şi să poată
desfăşura activitatea pe termen de cinci ani.
Caracter – fără comportament discreditabil
(subiect al Legii privind reabilitarea
ofensaţilor, din 1974).
Cerinţele de securitate trebuie să fie de
asemenea îndeplinite.
Da, atunci când aceasta ar putea îmbunătăţi
aptitudinea candidatului de a îndeplini
atribuţiile postului vacant.
31
o sectorul public
Da, atunci când aceasta ar putea îmbunătăţi
aptitudinea candidatului de a îndeplini
atribuţiile postului vacant.
B. Proceduri privind recrutarea
într-o funcţie publică:
- Metodă
- Centralizate/descentralizate
- Autoritatea competentă
- Publicarea posturilor vacante
- Drepturile candidaţilor (de ex. dreptul de a consulta
dosarele concurenţilor)
Nu există proceduri formale; recrutarea este la
fel ca în sectorul privat, şi respectă Ordinul
Funcţiei Publice din Consiliul 1995 şi Codul
de Recrutare a Comisarilor Funcţiei Publice.
Descentralizate, dar centralizate pentru postu-
rile de rang înalt; agenţiile de recrutare pot
acorda asistenţă.
Posturi pentru funcţii publice de rang înalt:
comisarii Funcţiei Publice.
„Regim rapid“: Cabinetul Primului Ministru
Alte posturi: departamente şi agenţii.
Da.
Drept de apel la tribunalele care se ocupă de
angajare împotriva discriminării pe motiv de
sex şi rasă.
C. Accesul pentru resortisanţii comunitari:
- Debut într-o funcţie publică (condiţii şi proceduri)
- Angajare de-a lungul carierei (temporar şi permanent)
- Recunoaşterea experienţei profesionale în recrutare în
alt stat membru
- Influenţa experienţei profesionale privind vechimea,
promovarea etc.
La fel ca pentru resortisanţii naţionali.
Prin recrutare deschisă, la fel ca pentru
resortisanţii naţionali.
Da, atunci când aceasta ar putea îmbunătăţi
aptitudinea candidatului de a îndeplini
atribuţiile postului vacant.
Poate fi luată în considerare în stabilirea
remunerării iniţiale; nu există un sistem de
vechime; nu influenţează dreptul la concediu.
D. Dezvoltarea planului de carieră şi
metode de promovare:
- Metodă
- Grade
Promovare pe baza meritului, dar au fost
delegate sistemele către departamente şi
agenţii şi pot include consilii la nivel general
şi regional; promovare în posturi pe linie
individuală; şi promovare temporară.
Promovarea la cele mai înalte două niveluri se
face la recomandarea Şefului Departamentului
funcţiei publice la nivel naţional după discuţia
dintr-un Comitet de Selecţie pentru posturile de
rang înalt (SASC), şi care este confirmată de
primul ministru.
Încadrarea în grade a angajaţilor din afara
funcţiilor publice de rang înalt este delegată
departamentelor şi agenţiilor, astfel încât
gama de grade (sau benzi) va varia. Din
aprilie 1996, nu va mai exista o structură
formală de grade în funcţia publică de rang
înalt. Posturile vor fi apreciate, evaluate
individual şi plasate în nouă benzi suprapuse
32
- Dreptul de a consulta dosarul personal
de remunerare.
Legea privind protecţia datelor conferă
indivizilor dreptul de a consulta fişierele pe
calculator. Evaluările personale sunt în
prezent în mod normal documente complet
deschise.
E. Selecţia top managerilor:
- Posturi politice sau administrative
- Condiţii legale
- Procedură
- Calificări necesare
Toate posturile nu sunt posturi politice. Un
număr foarte mic de consilieri pe probleme
specifice poate fi numit de miniştri, dar aceste
numiri încetează la schimbarea administraţiei.
Un contract model pentru consilieri a fost
publicat în mai 1997.
Un contract formal va fi introdus în aprilie 1996.
Departamentele trebuie să analizeze toate
opţiunile atunci când se ocupă un post vacant
pentru funcţii publice de rang înalt. Acolo
unde este adecvat, posturile sunt publicate pe
plan intern şi/sau extern. Sistemele de
promovare pentru posturile de rang înalt
variază de la departament la departament, dar
pot implica anumite consilii formale şi
confirmarea dată de secretarul permanent al
departamentului.
Promovarea la cele mai înalte două niveluri
este analizată de SASC, iar recomandările
elaborate de şeful departamentului funcţiei
publice pe plan naţional trebuie confirmate de
primul ministru.
Cu excepţia anumitor posturi de specialişti, nu
există cerinţe suplimentare în afara celor de debut.
F. Mobilitate:
- Generală
- Mobilitate voluntară
- Mobilitate obligatorie
- Mobilitate internaţională
Este posibilă la cerere, având cunoştinţe
adecvate.
Mobilitate geografică şi profesională cu schim-
barea angajatorului, între agenţii sau departa-
mente sau alţi angajatori atât din sectorul
public, cât şi din sectorul privat.
Departamentele şi agenţiile răspund de deter-
minarea gradului în care angajaţii lor au o
obligaţie de mobilitate şi circumstanţele în care
obligaţia trebuie extinsă pentru a include ocu-
parea posturilor în străinătate. Totuşi, obligaţia
minimă pentru toţi angajaţii reprezintă o posi-
bilitate de trecere de la un post la altul în cadrul
unei distanţe rezonabile faţă de domiciliul
acestora şi pentru a servi pe perioade de timp
cu atribuţii delegate.
Angajarea permanentă este posibilă numai prin
demisia din funcţia publică din Marea Britanie;
renumirea este garantată la o dată ulterioară şi
poate fi analizată în cazul posturilor din cadrul
instituţiilor UE.
Detaşările temporare sunt posibile. Concediul
fără salariu poate fi luat în calcul pentru pos-
33
turile temporare.
G. Formarea continuă a angajaţilor:
- Obligatorie/voluntară
- Condiţii
- Metodă
- Şcoli de formare
- Programe de schimburi
Delegată la departamente şi agenţii.
Formarea este voluntară, deşi participarea la
unele programe pentru funcţionarii de rang
înalt este puternic încurajată.
Cu câteva excepţii, care sunt finanţate pe plan
central, costurile pentru formare sunt acoperite
de departamente. În timpul absenţei de la
serviciu, pentru a participa la programe de
formare, funcţionarii publici sunt plătiţi in-
tegral.
Deciziile referitoare la desfăşurarea progra-
melor de formare pentru angajaţi au fost
delegate către fiecare departament şi agenţie.
Importanţa formării pentru funcţia publică a
fost încurajată în Marea Britanie de oferirea
unui stimulent guvernamental care sprijină
investitorii pentru investiţii în oameni şi
învăţământ continuu.
Colegiul Funcţiei Publice. Formare în cadrul
organizaţiei, dar nu toate departamentele şi
agenţiile fac acest lucru. Departamentele şi
agenţiile sunt libere să facă cheltuieli bugetare
în sectorul public sau privat după cum
consideră că este mai eficient.
Programe oficiale de schimburi cu diverse
servicii comunitare din exteriorul UE, în mod
normal cu o durată de şase luni.
Locuri finanţate pentru funcţionarii publici care
iau parte la programe comunitare de stagiari.
Detaşare şi programe de specializare în sectorul
privat şi alte sfere ale sectorului public.
H. Sistemul de evaluare:
- Frecvenţa evaluării
- Personalul evaluat
- Interviu
Delegată la departamente şi agenţii şi de obicei
realizată anual; în unele organizaţii, există
evaluări mult mai frecvent (de ex, trimestrial).
Pentru toate gradele de funcţionari de rang înalt,
evaluările au loc cel puţin anual.
Tot personalul (inclusiv Secretarii Permanenţi care
realizează o autoevaluare, comentată de miniştri. Această
autoevaluare este înaintată la Comitetul privind
remunerarea, care face recomandări privind salariile
acestora).
Delegat la departamente şi agenţii; la fel ca mai
sus, de ex. anual pentru posturile de funcţionari
de rang înalt aflate sub nivelul Secretarului
Permanent.
I. Sistemul de remunerare:
- Sistemul vechimii
- Plată suplimentară
Nu, deşi remunerarea este legată în general de
nivelul de răspundere.
Câteodată pentru condiţii speciale de muncă sau
34
- Sporuri
- Remunerare legată de performanţă
posturi specifice.
Nu există un drept automat la creşterea salariului.
Toate creşterile sunt legate de performanţă.
Da; cu cât performanţa este mai bună, cu atât
creşterea salarială este mai mare.
J. Schema pentru pensionare:
- Prezentare generală (de ex. statutară, schemă specială)
- Vârsta de pensionare (minimă, maximă, anticipată)
- Vechime minimă
- Finanţare (bugetară, fond de pensii, contribuţii)
- Calculul pensiei
- Suma pensiei (maximă, medie, minimă)
Schemă de pensie pe profesie, autonomă,
stabilită în condiţiile statutului. Beneficiile sunt
separate de pensia de stat şi sunt suplimentare la
pensia de stat.
În general: 60 ani, deşi angajaţii pot pleca la
vârsta de 50 ani, de obicei cu o pensie redusă.
Doi ani. Angajaţii care pleacă din funcţia
publică înainte de vârsta normală de pensionare
fie păstrează o sumă „anumită“ pentru a fi
plătită la vârsta de 60 ani sau transferă bene-
ficiile la altă schemă de pensie pe altă profesie.
Angajatorii plătesc o contribuţie pentru costul
alocaţiilor care reprezintă 1,5% din remunerarea
care se ia în calcul pentru pensie.
Valoarea pensiilor către angajaţi este luată în
considerare în stabilirea grilelor salariale.
1/80 din salariul final care se ia în calcul pentru
pensie pentru fiecare an de serviciu. La
pensionare se plăteşte de asemenea o sumă fixă
care reprezintă de trei ori suma pensiei.
Suma maximă: 50% din salariul final pen-
sionabil plus o sumă fixă. Suma medie: 8.183
euro în perioada 1998-1999. Nu s-a stabilit o
sumă minimă.
K. Legislaţie în domeniul disciplinei:
- Sancţiuni statutare
- Conduită inadecvată (definiţia greşelilor)
- Proceduri legale
- Drepturile funcţionarilor publici
Nu.
Nu, principiile esenţiale sunt specificate în
Codul de management al funcţiei publice.
Nu, în afară de un drept de apel la tribunalele pri-
vind angajarea. Principiile esenţiale sunt stipulate
în Codul de management al funcţiei publice.
Aceleaşi drepturi ca şi alţi angajaţi de a face
apel la tribunalele privind angajarea împotriva
anumitor decizii şi acţiuni ale angajatorului.
Alte drepturi privind reprezentarea, apel pe plan
intern etc. sunt specificate în Codul de
management al funcţiei publice.
L. Legislaţia în domeniul muncii:
- Dreptul de participare la procesul decizional
- Dreptul la grevă
- Autorităţile sunt obligate legal să încheie un acord cu
sindicatele
Nu.
Da, dar conducerea poate reţine salariul în
timpul acţiunii greviste.
Nu.
35
- Reprezentarea intereselor în cadrul departamentelor Sindicatele care sunt recunoscute de un
departament sau o agenţie au dreptul regle-
mentat la informare şi de a fi consultate pentru o
gamă de probleme.
M. Egalitatea şanselor:
- Pe baza Constituţiei/a legislaţiei
- Funcţionar însărcinat cu egalitatea şanselor
- Programe speciale pentru a promova egalitatea
- Amenzi sau posibilitatea de a da în judecată pentru
compensaţii dacă nu este îndeplinită cerinţa privind
tratamentul egal.
În calitate de componentă a Coroanei, funcţia
publică acţionează în conformitate cu legislaţia
privind egalitatea şanselor din Marea Britanie –
Legea privind salariul egal, Legea privind
nediscriminarea sexului, Legea privind relaţiile
dintre rase, Legea privind nediscriminarea
handicapaţilor.
Toate departamentele şi agenţiile trebuie să aibă
funcţionar(i) privind egalitatea şanselor.
Da, programul specific de acţiune pentru a
realiza egalitatea şanselor pentru trei grupe –
femei, angajaţi ai minorităţii etnice, şi angajaţi
handicapaţi – a fost elaborat pe ansamblul
funcţiei publice. Sistemele de cote sunt ilegale în
Marea Britanie – cu o excepţie care trebuie să
fie respinsă.
Departamentele şi agenţiile au proceduri pentru
rezolvarea contestaţiilor şi trebuie să le facă pe
toate cunoscute la toţi angajaţii. Contestaţiile
trebuie rezolvate prompt şi adecvat, ţinând cont
de îndrumarea Cabinetului Primului Ministru.
Dacă aceste contestaţii nu pot fi rezolvate în
cadrul departamentului, angajaţii pot depune
contestaţia la un tribunal de natură profesională
care poate acorda compensaţie.