i esencia de lider
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ESENCIA DE LIDER
GESTIÓN DEL TALENTOConceptos generales sobre Talento
27 ENERO 2011BARCELONA
Conocer en profundidad un producto o un “secreto profesional” para su diferenciación. Disponer de recursos
financieros para invertir en
PRODUCTO
CAPITAL
TECNOLOGÍA
EVOLUCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SIGLO XX
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invertir en industrialización de procesos
Disponer de los adelantos últimos para producir mejor y más barato lo que el mercado exige
Disponer de información integrada y analizable sobre mercados, tendencias, escenarios…
CONOCIMIENTO
PRODUCTO
CAPITAL
TECNOLOGÍA
EVOLUCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SIGLO XXFactores críticos de éxito de cada periodo
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CONOCIMIENTO
¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
� Las personas buscan significados a las situaciones, a las cosas que han de hacer y a su vida
� El ser humano se ve a si mismo como la parte central de la realidad que le rodea (el centro del universo)
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� Las personas tienen memoria del pasado y pueden anticipar el futuro
� Las personas tienen estados emocionales y motivacionales
Por eso el TALENTO es una característica exclusiva de las personas y es, hoy en día, el factor diferencial del éxito de las
¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
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factor diferencial del éxito de las empresas en su sector de actividad
PERO…
… ¿QUÉ ES EL TALENTO? …
¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
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¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
TALENTOTALENTOTALENTOTALENTOEs el conjunto de características, capacidades, expectativas y circunstancias que se dan en una persona y que le hace idóneo para conseguir y superar los objetivos de un puesto. Se suele analizar en dos grandes componentes: las
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analizar en dos grandes componentes: las habilidades, experiencia y conocimientos que la persona posee (CAPACIDAD… y el nivel de motivación clara de querer conseguir los objetivos y retos profesionales sin interferencias o dudas emocionales (IMPULSO….
¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
TALENTOTALENTOTALENTOTALENTO
El Talentoso o Experto es
Aquel individuo que alcanza un rendimiento elevado en cualquier ámbito, consecuencia, entre
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elevado en cualquier ámbito, consecuencia, entre otros, de la formación, de una extensa práctica y de un entorno social apropiado (Csikszenmihalyi, 1996; Ericsson, Krampe & Tesch-Römer, 1993; Singer & Janelle, 1999…
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FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
CAPACIDAD IMPULSO
TALENTO
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ACTUACIÓN DEL JEFE
FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
Analicemos el significado de cada concepto …
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cada concepto …
FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
� CAPACIDAD
Conjunto de características personales, conocimientos, habilidades y experiencia previa que posibilitan el ejercicio de un determinado cargo o puesto de trabajo con resultados adecuados.
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resultados adecuados.
FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
� IMPULSO O DRIVE MOTIVACIONAL
Es la “energía” con la que cuenta una persona para poner en marcha una acción.Es el fenómeno psicológico que “activa” la conducta de las personas y les hace “hacer, decir, sentir y pensar”. La motivación forma
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decir, sentir y pensar”. La motivación forma parte del impulso, si bien este es más amplio e integra aspectos como la auto-confianza, la satisfacción con el entorno empresarial, etc.
FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
“El preguntarse si las diferencias en el rendimiento de un individuo son debidas a la herencia genética o al entorno es como preguntarse si el área
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entorno es como preguntarse si el área de un rectángulo viene determinada por su altura o por la anchura” (Kimble, 1993)
FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
En síntesis, la conducta de los expertos se entiende,
generalmente, como el resultado de una adaptación
máxima a las restricciones o condicionamientos de la
tarea, lograda a través de un mayor conocimiento o
habilidad de la tarea o del dominio en el que se
manifiesta la conducta experta, una mayor motivación
para aprender y una mayor cantidad de práctica que
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para aprender y una mayor cantidad de práctica que
posibilita ese aprendizaje. Además, el desarrollo se
produce mediante unos estadios que van del simple
conocimiento de las tareas del dominio hacia un alto
rendimiento en el dominio mediante un esfuerzo eficaz
(Ericsson & Lehmann, 1996).
Características psicológicas de los expertos:
Autoconfianza, competitividad, perseverancia, compromiso, motivación intrínseca, capacidad para controlar la ansiedad,… (Gould et al., 2002)
Habilidades psicológicas Habilidades psicológicas
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Habilidades psicológicas
para desarrollar la pericia
Soportar cargas
Orientación Tarea
Habilidades psicológicas
para manifestar la pericia
Adaptarse a la competición
Control ansiedad
Superar errores
Baker and Horton (2005)
PERSPECTIVAS DE ESTUDIO
Paradigma cuantitativo
El rendimiento se divide en
unidades simples y
fácilmente evaluables
Paradigma cualitativo
“El talento no puede él solo,
incluso si es muy grande, bastar
para obtener resultados de alto
nivel. Éstos sólo pueden ser
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fruto de su desarrollo por medio
de un trabajo duro y juicioso del
atleta, en un contexto social
favorable”
(Platonov, 1988).
DESARROLLO PERSONAL
Regla de los 10 años
Se requieren al menos 10 años de práctica para alcanzar el nivel de experto
(Simon y Chase, 1973; Ericsson y col., 1993; Kalinowski, 1985;
Teoría de la práctica deliberada
(Ericsson et. al., 1993)
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col., 1993; Kalinowski, 1985; Hodges y Starkes, 1996;Starkes et. al., 1996; Helsen y cols., 1998; Sánchez, 2002; Baker y Côté; 2003; Sáenz-López et al., 2005)
“Altamente estructurada, con el expreso deseo de progresar y mejorar y no solo con el deseo de pasarlo bien o entretenerse”
� Tarea bien definida y estimulante.
� Presencia de información o feedback.
� Oportunidades para la repetición y para corregir errores.
TEORÍA DE LA PRÁCTICA DELIBERADA (Ericsson et. al., 1993)
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errores.
� Esfuerzo, determinación, dedicación.
� Sin recompensa social o económica inmediata.
LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
¿Es el “talento” universal?
¿Tienen las personas “talento” para tener éxito en cualquier entorno?
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éxito en cualquier entorno?
¿Vale cualquier talento para cualquier organización?
LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
… EN PARTE, SÍ …
Ya que las habilidades y conocimientos que cada persona va adquiriendo a lo largo de su vida profesional forman parte del “equipaje de talento” que la persona puede rentabilizar en cualquier entorno y que va enriqueciendo su propia empleabilidad y valor …
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En este sentido…
La pérdida de empleados que han adquirido conocimientos y destrezas en nuestra organización es una pérdida de valor de nuestra empresa…
LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
… PERO, EN PARTE, NO …
Ya que las habilidades y conocimientos que hacen que una persona tenga éxito en una organización -y, por tanto, sea realmente “talentoso”-, dependen en gran medida de las características y cultura de la propia organización…
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En este sentido…
Cada empresa ha de identificar los componentes de su “ADN de Talento”, es decir, los elementos específicos que son imprescindibles y de alto valor para el éxito de la organización y llegar a una evaluación de cómo cada empleado los aporta…
LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
EN RESUMEN
Las personas pueden ser más o menos “talentosas”, dependiendo de la formación, entrenamiento y desarrollo que hayan acumulado a lo largo de su vida, pero sus “talentos” se podrán poner en práctica con más o menos resultados y serán más valiosos o menos y más adecuados o menos, dependiendo de los objetivos y características de la empresa en que presten sus servicios.
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en que presten sus servicios.
Es decir,
¡el talento de la Organización es algo más y diferente del sumatorio de los talentos de sus miembros!
LA METODOLOGÍA PARA ABORDAR LA GESTIÓN DEL TALENTO EN UNA ORGANIZACIÓN
Identificar los aspectos
ESTRATÉGICOSde la cultura y
Identificar las DESTREZAS
CLAVEde cada role o
Evaluar las CONDUCTAS
de cada empleado de la
Fomentar el DESARROLLO
de las competencias
de cada
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de la cultura y el Talento
de cada role o puesto clave
empleado de la empresa de cada
empleado
La Gestión del Talento, en cualquier empresa, debe comenzar identificando algunos elementos de la estrategia:
� VISIÓN
� MISIÓN
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� METAS ESTRATÉGICAS
que van a condicionar la definición del “ADN del talento” en esa organización.
VISIÓN:
Cómo ve el empresario su empresa en relación al entorno y qué aspectos diferenciales quiere aportar en su actividad en relación a sus competidores: “hacia dónde se encamina la empresa”
MISIÓN:
Descripción de las metas generales de la organización que el empresario considera como un objetivo continuo: “qué debe
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empresario considera como un objetivo continuo: “qué debe conseguir la empresa de forma permanente”
METAS ESTRATÉGICAS:
Formulación más pormenorizada de las metas concretas que se han de alcanzar en campos más específicos