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PLAN IGUALDAD Y DIVERSIDAD

EvoBus Ibérica, S.A.U.Una empresa de Daimler

EVOBUS IBÉRICA S.A.U.

Polígono Industrial Vallegón39700 Sámano - Castro Urdiales

Las empresas avanzadas, innovadoras e inteligentes no necesitan una ley parareconocer la igualdad, se adelantan a ella porque se basan en la gestión del talento.


C/ Mar Egeo, 228830 San Fernando de Henares ( Madrid) www.evobus.com

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PLAN DE IGUALDAD Y DIVERSIDAD | 1

El 22 de marzo de 2007, se implantó en España la Ley deIgualdad LO 3/2007. Y, desde el primer momento, EvoBusIbérica recogió el guante de la iniciativa, comprometién-dose a encaminar todo su esfuerzo colectivo en la conse-cución de este objetivo. Asumimos como nuestro el hechode que la igualdad y la diversidad debían formar parte denuestro día a día y para ello era importante que se involu-crara toda la plantilla. Comenzamos nuestro trabajo reco-giendo propuestas y sugerencias que fueron, poco a poco,tomando forma hasta constituir un Plan de Igualdad y Di-versidad que estuviera vivo en el tiempo y que pasara aformar parte de nuestra filosofía de vida. Hoy, podemosdecir que ¡¡¡LO HEMOS CONSEGUIDO!!!

EvoBus Ibérica cuenta con un Grupo de Igualdad y Diver-sidad (GID) integrado por representantes de cada uno delos colectivos de la plantilla (mujeres, personas con nece-sidades de conciliar, comités de empresa, mano de obradirecta, empleada, responsables, etc…). La participaciónactiva de cada miembro del Grupo en la elaboración delos planes de Igualdad y Diversidad es fundamental, comolo es también sus aportaciones en la promoción de accio-nes positivas/campañas para concienciar a todos/aslos/as trabajadores/as de EvoBus Ibérica.

La diversidad es una materia amplia y en continua evo-lución. Hoy en día, ninguna compañía puede dar la es-palda a evidencias como la consolidación de la mujer enel mercado de trabajo, el incremento de la población mi-grante, el abanico de culturas, la diversidad de estilosde vida o las diferencias de orientación sexual. En estecontexto, EvoBus Ibérica asume que su plantilla estácompuesta por sujetos de habilidades personales, cul-turales, sociales y demográficas muy distintas, orien-tado sus políticas de recursos humanos hacia estenuevo escenario. Esto facilita la convivencia entre per-sonas con necesidades, actitudes, valores, motivacionesy conocimientos muy diferentes.

¿Qué contiene nuestro Plan de Igualdad y Diversidad?

•Declaración de principios.

•7 bloques funcionales: objetivo estratégico, indicadoresde medición y seguimiento, apartado “que hacemos ya”y acciones positivas encaminadas a seguir avanzandoen esta materia.

•Protocolo de Acoso

PLAN DE IGUALDAD Y DIVERSIDADEN EVOBUS IBÉRICA

La Igualdad y Diversidad forman parte de los valores más relevantes de nuestra compañía.

Evobus plan de igualdad y diversidad v3_Maquetación 1 10/07/17 09:15 Página 1

2 | EVOBUS IBÉRICA S.A.U.

PLANIGUALDAD Y DIVERSIDAD



ÍNDICE

Sensibilización y Comunicación . . . . . . . . . . . . . . . 5

Reclutamiento y Selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Desarrollo profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Retribución Salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Conciliación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Políticas de Igualdad y Diversidad . . . . . . . . . . . . . 19

Legislación Laboral Aplicable . . . . . . . . . . . . . . . . . 21


Todos

los seres humanos

nacen libres e iguales en

dignidad y derechos y, dotados

como están de razón y conciencia,

deben comportarse

fraternalmente los unos

con los otros*


* Articulo 1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos



OBJETIVO ESTRATÉGICO

Difundir la cultura de la igualdad y diversidad para sen-sibilizar en esta materia, promoviendo la participaciónde toda la plantilla.

INDICADORES DE MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO Encuesta a la plantilla

ACCIÓN POSITIVA OBJETIVO RESPONSABLE PLAZO MEDIOSINDICADOR DE

MEDICIÓN

Incluir apartado de igualdad y diversidad enpágina web de grupo.

Difundir en el exterior lacultura de igualdad ydiversidad en EvoBus.

GIDMarketing

Continuo Internet Publicaciones deinterés en la materiaanuales.

Entregar Plan Igualdad Diversidad a nuevasincorporaciones

Informar a las nuevas incorpo-raciones de nuestra cultura enIgualdad y Diversidad

HRB/E NuevaIncorporación

Plan deIgualdad yDiversidad

Encuesta plantillaCheck list de acogida

Sensibilizar a través de charlas/formaciones alos colectivos relevantes en esta materia(Dirección, responsables de área, Comitéempresa y GID).

Mejorar la cualificación de laspersonas encargadas departicipar, de manera activa,en procesos estratégicos parala compañía: selección,formación, promoción etc…

HRB/E Anual (adefinir en ladetección denecesidadesformativasanuales)

PresupuestoformaciónHRB

Resumen de Formación Planes de Cualificación

Cuidar el buen uso del lenguaje en lainformación/documentos/anuncios procesos deselección etc..

Sensibilizar en materia deIgualdad y Diversidad

GID/HRB-E Cuandoproceda

No Aplica Anuncios publicados

Realizar campañas encaminadas a sensibilizar einformar a la plantilla, así como otras enfocadasa Responsabilidad Social Corporativa

Sensibilizar en materia deIgualdad y Diversidad

GID Cuandoproceda

A definir porcampaña,en presu-puestosHRB/E

Encuesta a la plantilla

SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN



QUÉ HACEMOS YA

•Creación de un grupo de Igualdad y Diversidad (GID) ypublicación de sus integrantes

•LOGO identificativo

•Campañas con acciones de sensibilización

•Reuniones informativas Mandos

•Charlas específicas de sensibilización a la plantilla

•Encuesta plantilla primer diagnóstico.

•Publicaciones internas en boletín informativo de los/asempleados/as

•Entrega información en nómina

•Publicación de información en paneles específicos.

•Buzón de sugerencias



RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN


•Asegurar objetividad en los procesos de selección ycontratación, basados en principios de mérito,capacidad y adecuación persona/puesto, valorando lascandidaturas en base a la idoneidad.

•Asegurar en todo momento que los puestos de trabajoen los diferentes ámbitos de responsabilidad, sonocupados por las personas más adecuadas en un marcode igualdad de trato, con ausencia de todadiscriminación.

INDICADORES DE MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO

•Encuesta a la plantilla

•Análisis cuantitativo

•Ficha técnica

•Ficha estadística anual

QUÉ HACEMOS YA

•Definición características del puesto acorde con lasmatrices de cualificación y descripciones de puesto(Mando/HRB-E)

•Definición en la ficha técnica de las pruebas objetivas avalorar durante todo el proceso de selección.

•Realización de pruebas psicotécnicas

•Asignación de códigos a cada candidatura

•Toma decisión final de las candidaturas finalistas demanera mancomunada.

•Reconocimientos médicos previos a la incorporación.

•Uso de Lenguaje no sexista en anuncios y convocatorias.



MEDICIÓN

Garantizar la objetividad en la elección delcandidato-a más idóneo-a.

Incluyendo:

- Ficha técnica con requerimientos a valorardurante el proceso

- Asignación de códigos por candidatura.

- Formación/Cualificación en esta materia atodos los mandos implicados en procesos deselección.

Garantizar la objetividad en losprocesos de selección

HRB/E Por procesode selección

Testpsicotécnico

Formatosespecíficos

Ficha técnica

Informar a la plantilla del procedimiento llevado acabo en los procesos de selección.

Dar a conocer pautas generalescomo se realizan los procesosde selección en EvoBus Ibérica.

HRB/E Campañaspuntuales

Tablones Encuesta plantilla

Documentar todas las acciones llevadas a caboen los procesos de selección, ratificando se hantenido en cuenta todas las medidas tendentes ala igualdad de oportunidades

Garantizar la objetividad en losprocesos de selección.

Combatir la segregaciónhorizontal


No aplica Ficha técnica

Ficha estadísticaanual

Apoyo/Utilización de fuentes de reclutamientoexternas implicadas en materia de igualdad ydiversidad.

Promover en los procesos deselección terna curricular lomás diversa posible, acordecon el perfil solicitado.


Presupuestode recursoshumanos:coste de lasconsultoría

Ficha estadísticaanual

Uso de lenguaje no sexista en las vacantes apublicar, tanto en convocatorias internas, comoexternas.

Garantizar el cumplimiento dela ley en las publicaciones delas convocatorias.

Promover la participación decualquier persona,independientemente delgénero, raza, orientaciónsexual, religión, etc…


No aplica Anuncios publicados





MEDICIÓN

En procesos de selección, en igualdad decondiciones entre candidaturas de distintossexos, elección de la candidatura en funcióndel sexo menos representativo en el área deincorporación.

Reducir la segregaciónhorizontal.

Cumplir con la legislaciónaplicable

HRB/EMandos

Por procesode selección

No aplica Ficha estadística

Diagnóstico bienal

Encuesta plantilla

Sensibilizar a las personas responsables departicipar en un proceso de selección enmateria de igualdad y diversidad.

Conseguir este tema formeparte de nuestra cultura

HRB/E Plan de formaciónanual

Presupuestoformativo

Resumen anualformación

Planes decualificación

Publicar a finales de año las estadísticas degénero de todos los procesos de selecciónque se han llevado a cabo.

Informar a la plantilla GID Fin de año No aplica Ficha estadísticaanual

Añadir en las convocatorias a publicar:“EvoBus es una empresa comprometida conla Igualdad y la Diversidad”.

Mejorar la imagen externa deEvoBus Ibérica.

HRB/E Por publicación

No aplica Anuncios publicados


TODO VIAJE, POR LARGO QUE SEA,EMPIEZA POR UN SOLO PASO




Garantizar la igualdad de oportunidades y trato, de forma que todala plantilla tenga las mismas oportunidades para desarrollarseprofesional y personalmente en la empresa, tomando parte activaen la definición de medidas de desarrollo.

QUE HACEMOS YA

•Planes de formación anuales a medida.

•Planes de cualificación individualizados para todala plantilla.

•Herramientas estandarizadas para valorar y apoyarel desarrollo individual de cada persona de lacompañía (LEAD y SGD).

•Publicación interna vacantes.

•Diagnósticos cuantitativos bienales

•Ficha técnica por proceso de selección

•Difusión interna empleos en el grupo: MBE,Intranet, Job list & Job posting

INDICADORES DE MEDICIÓN YSEGUIMIENTO

•Informes cuantitativos bienales

•Encuesta a la plantilla

DESARROLLO PROFESIONAL


Implantar herramienta sistema gestióndesarrollo (SGD) en San Fernando

Obtener un proceso de eva-luación e implantación demedidas de desarrollo trans-parente, objetivo e igual paralos/as colaboradores/asafectados por este sistema.

Dirección/Man-dos/HRB/E

Implanta-ción: 2016

A futuro:procesobienal

BBDD Encuesta plantilla

Campaña informativa/formativa sobre pro-ceso SGD: Información/Formación/Con-cienciación a Dirección/Mandos/Plantilla

Asegurar todas las personas co-nocen en detalle la herramientagarantizando la eficacia, eficien-cia y éxito de la misma.

Dirección/HRB/E

Inmediato trasla aprobación.

Medida puntual.

Propios de laempresa: paneles,mails, folletos, etc…

Encuesta plantilla



MEDICIÓN

Realizar análisis estadísticos bienales de lasprogresiones/promociones, para asegurar laigualdad y diversidad en materia de progre-sión, promoción y desarrollo profesional.

Promover la igualdad detrato entre todas laspersonas de la plantilla deEvoBus Ibérica.

HRB/E Bienal No aplica Resultadosestadísticas bienales

Encuesta plantilla

Entrevista de feedback Optimizar este proceso paraque cada persona tenga claro loque se espera de ella, así comosus medidas de desarrollo a im-plementar durante el año.

Mando/Colaborador-a

Anual No aplica Encuesta plantilla

Establecer en los procesos de promocionesinternas que, a igualdad de méritos ycapacidad, tengan preferencia las personasdel sexo menos representado

Terminar con la segregaciónhorizontal

Dirección/HRB/E Por vacante No aplica Resultadosestadísticas bienales

Utilizar ficha técnica en procesos deselección, asegurando la objetividad en latoma de decisiones.

Asegurar la Igualdad deoportunidades

Mando/HRB/E Por vacante No aplica Ficha técnica

Promoción puestos mando: participar enPV44 Daimler. (Proceso LEAD)

Potenciar la objetividad yaunar los criterios depromoción y desarrollo

Dirección/HRB/E Anual Programasformativosespecíficos

Resultados PV44

Encuesta plantilla

Publicar vacantes de personal dentro deconvenio.

Promover la motivación de laplantilla ofreciendo la posibili-dad de cambio de puesto.

HRB/E Por vacante Outlook tablones Resultadosestadísticas bienales

Encuesta plantilla

APLICACIÓN SOLO EN CENTRO SAN FERNANDO



FORMACIÓN


Garantizar que todo el personal tenga las mismasoportunidades de acceso a la formación para sucualificación y desarrollo.

INDICADORES DE MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO

•Encuestas a la plantilla

•Análisis cuantitativo

•Plan de formación

•Planes de cualificación individuales

•Matrices de cualificaciónQUÉ HACEMOS YA

•Detección necesidades de cualificación a medida.•Plan de formación anual.•Planes de cualificación inicial para la acogida de las

nuevas incorporaciones.•Planes de cualificación individualizados para toda la plantilla.•Formaciones transversales in companyà gestión del

tiempo, reuniones eficaces, presentaciones inolvidables,organización del trabajo, formaciones informáticas etc…

•Formaciones específicas por colectivos a coordinadores,responsables de área funcional, soldadores/as,almaceneros/as, fenómetro, grúas puente y polipastos,Catia, nuevo plan general contable, Workshop,

•Formaciones herramientas específicas Daimler: Novis,CRM, Outlook, SAP, WorkFlow, etc…

•Aprovechamiento conocimiento interno: mentoring,elaboración pedidos compras, interpretación del chasis através de sus planos, etc…

•Bolsa de ayuda al estudio a disposición de la plantillapara otras formaciones, ej. idiomas, CAV, ingeniero ensoldadura, psicología, etc..




MEDICIÓN

Incluir casilla en bases de datos de formación.

Hombre Mujer

Obtención de datosestadísticos en materia deigualdad

HRB/E Continuo Bases de datosde formación

Bases de datos de formación

Análisis cuantitativos

En formación fuera de jornada y algunadentro de jornada, se intentará, en lamedida de lo posible, adaptar los horarios alas circunstancias de los participantes parapoder conciliar.

Facilitar el acceso a laformación a toda laplantilla.

HRB/E yMandos

Continuo Bases de datosde formación

Apartado en bases dedatos:

Adaptación horariosolicitado. Si No

Adaptación horarioaprobado. Si No

Formaciones a la incorporación y/oexcedencias por cualquier causa

Facilitar la reincorporación

Garantizar la competenciay el desempeño

HRB/E yMandos

A petición delmando ocolaborador/a

Presupuestoformativoespecífico

Plan cualificación

Organizar formaciones específicas paracolectivos relevantes (Mandos,Responsables Funcionales, GID) en materiade igualdad y diversidad.

Fomentar la cualificacióncontinua en esta materia.

HRB/E Continuosegúnnecesidad

Presupuestoformativoespecífico

Plan anual

Plan cualificación

Comunicación: Informar a toda la plantillade la formación aprobada a primeros deaño.

Asegurar toda la plantillaconoce la oferta formativade la empresa

HRB/E yMandos

A primeros deaño

Vía mandos yHRB

Encuesta a la plantilla

Fomentar el conocimiento interno.Aprovechar el conocimiento y habilidadesde las personas especialistas en algunamateria dentro de la compañía.

Optimizar la gestión delconocimiento interno

Motivar a los/asformadores/as internos.

Conseguir eficacia en losresultados formativos

HRB/E yMandos

Continuo No Aplica Resumen formación




MEDICIÓN

Continuar aplicando una política salarialclara, objetiva y no discriminatoria.

Asegurar igualdad decondiciones

Dirección Continuo No Aplica Encuesta plantilla

Datos cuantitativosbienales

Realizar periódicamente análisis estadís-ticos sobre las retribuciones mediasentre el personal de la plantilla.

Controlar posibles desviacio-nes salariales.

HRB/E Periódicamente No Aplica Datos estadísticos.

Comunicar, cuando proceda, resultadosde los análisis estadísticos realizadospor la Compañía.

Aumentar el grado de compro-miso poniendo en conoci-miento de la plantilla estudiossalariales por colectivos.

GID/HRB-E Cuando proceda Tablones

Periódicointerno

Encuesta plantilla

Datos cuantitativosbienales


Velar por un sistema retributivo que asegure la no discriminación, en elque se respeten los principios de objetividad, equidad y no discriminaciónpor razón de sexo, raza, religión u otros.

QUE HACEMOS YA

•EvoBus Ibérica posee un sistema retributivo basado en una estructura profesional sencilla y objetiva (convenio colectivocomercio metal Madrid y convenio propio EvoBus Ibérica Sámano), comunicada y accesible a toda la plantilla.

•Sistema de retribución variable por objetivos para la mayoría.

•Datos estadísticos elaborados en el estudio del diagnóstico.

•Se promueve la igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional/económico: Planes de cualificación individualizados,formación continua para todos/as, procesos de evaluación al desempeño estandarizados.

INDICADORES DE MEDICIÓN YSEGUIMIENTO •Encuesta plantilla

•Datos cuantitativos bienales

RETRIBUCIÓN SALARIAL



CONCILIACIÓN

ACCION POSITIVA OBJETIVO RESPONSABLE PLAZO MEDIOSINDICADOR DE

MEDICIÓN

Ofrecer servicios de apoyo. Información, gestiónde ayudas y asesoramiento para la plantilla através del grupo de igualdad y diversidad

Informar a la plantilla.Resolver dudas/cuestionesque puedan plantearse.

GID Continuo GID Número consultasrealizadas al GID.

Permisos con hospitalización de un familiar,consanguíneos y afines hasta segundo grado:Dar la opción a las personas con este derechoelegir acogerse a la posibilidad de ausentarselos días que le corresponde, durante la hospita-lización ó una vez dado de alta el familiar, enlos quince días siguientes a estos. Previo avisoMando e información a HRB.

Que el/la hospitalizado/atenga mayor cobertura desus familiares. (a veces esmás necesario el apoyo fami-liar cuando vuelves a casa,que en el propio hospital).

Que los familiares del hospi-talizado/a no se ausentenel mismo día.

Mando/HRB/E Continuo N/A Número desolicitudes recibidas

Posibilitar a las personas que solicitenexcedencia para cuidado de un menor o personadependiente, que acudan a formaciones durantelos periodos de excedencia.

Evitar merma decualificación profesional delas personas en periodo deexcedencia.

HRB/E Cuandoproceda

Presupuestoformativo

Número desolicitudes recibidas

Permisos acompañamiento médico hijos/ashasta (=<) 16 años..

Computables dentro del permiso 16 horas/añoque tiene derecho el/la trabajador/a para acu-dir al médico de cabecera.

Apoyar a la plantilla en laconciliación familiar.

HRB/E Continuo N/A Número desolicitudes recibidas


Conseguir un mayor y mejor balance entre la vidalaboral y familiar de toda la plantilla.

INDICADORES DE MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO •Encuestas

•Solicitudes aprobadas vs solicitadas (*)* siempre que se ciñan a los supuestos previamente definidos



QUÉ HACEMOS YA

COMUNES AMBOS CENTROS•Flexibilidad y adaptación en los horarios de trabajo

•Adaptación del horario de trabajo para poder asistir a cursosde formación

•Formación mayoritariamente en horario laboral

• Si el puesto de trabajo lo permite, habilitar el trabajo mixto (Ofi-cina y domicilio) por un tiempo determinado.

•Autonomía en la distribución del permiso de maternidad y elpermiso de lactancia, incluida la opción de unir a otros tiem-pos de descanso

•Jornada continuada los viernes, durante el periodo estival

•Permisos especiales para personas de la plantilla con situa-ciones familiares muy graves, bien pudiendo utilizar la flexi-bilidad sin límites, o bien en caso de haber agotado laflexibilidad dando el día como retribuido. Solicitud vía HRB,previo acuerdo del mando.

•Adaptaciones horarias, previo acuerdo del mando y HRB,para facilitar compaginar trabajo y vida familiar (personas acargo: hijos/as, otras), así como determinados aspectos dela vida personal (ejemplo: estudios).

•Reducción jornadas.

•Permisos retribuidos mejorados respecto a E.T.- Permisos retribuidos no previstos en estatuto: 16 horas de

médico generalista

- Unir permiso matrimonio a vacaciones

- Fallecimientos

SOLO SAMANO

•Bolsa de horas

•Sistema de guardias de tarde: Planificadas con antelación, me-diante elaboración de calendarios anuales.

•Jornada continuada, opcional, en tiempo estival para perso-nas con jornada partida

SOLO SAN FERNANDO

•24 y 31 de diciembre días inhábiles•Horas convenio y parte de días inhábiles, no fijadas en ca-

lendario para asuntos propios.

FLEXIBILIDAD HORARIA


EFICIENCIA EN EL TRABAJO: EMPLEO DELAS NUEVAS HERRAMIENTAS

•Videoconferencias / Programas de mensajería instantá-nea: sustituir desplazamientos y reuniones de trabajo pre-senciales, en la medida de lo posible, por reunionesvirtuales.

•Propuestas Mejora Continua

• Buenas prácticas en la organización de reuniones: convocato-ria con suficiente antelación, definir orden del día / contenido,ceñirse al horario acabando con puntualidad, evitar la franjafinal de la jornada, etc...

SEGURIDAD Y SALUD

•Seguros de salud para las personas empleadas (fiscal-mente deducibles) y en condiciones preferentes.

•Pre IT’s: Apoyo médico y económico (pago de pruebas,rehabilitaciones etc..) por la empresa a personas con unproblema de salud puntual que no les impide trabajar.

•Campañas de vacunación

•Reconocimientos médicos optativos (salvo obligatoriopor protocolo médico) gratuitos anuales.

•Adaptación del puesto de trabajo o tareas por motivosde salud, previo informe médico.

•Medidas de promoción del deporte.

•Campañas y concursos de PRL con el objetivo de bús-queda del accidente 0.

•Difusión consejos de salud preventivos.

OTROS

•Programas de ayudas económicas para la formación,(ayuda a estudio).

•Ofertas a empleados por otras empresas del grupoy/o terceras empresas (ej: telefonía, cadenas hotele-ras, renting vehículos, descuentos recambios, segurosde salud, etc...)

•Préstamo a la plantilla, durante un tiempo limitado, demedios de la empresa para su uso personal sin coste (ej:un taladro, utilizar instalaciones taller fuera jornada paramantenimiento/reparación de su vehículo: San Fer-nando).

SÓLO SAMANO

•Ofrecimiento a la plantilla de material achatarrar u otroselementos a reciclar. (sin coste o a precio preferente).Todas las áreas derivan el material a achatarrar a mante-nimiento quien:

- Achatarra con la consideración de residuos peligrosos:Nadie se los puede llevar.

- Resto de la chatarra: :

˚Materiales sin coste de retorno achatarramiento: gratispara la plantilla

˚Materiales con retorno de reciclaje achatarramiento aprecio de chatarra.

•Facilitar recursos para que las personas puedan comeren el centro de trabajo (comedores de empresa) + con-tratación de servicio de catering a precios reducidos.




•Trabajar a corto, medio y largo plazo, estableciendoobjetivos alcanzables. Es importante ser realista.

•Se trata de analizar las necesidades de la organizaciónrecogiendo las medidas ya existentes, así como incluiracciones de mejora y acciones positivas.

•Comunicar de forma abierta y honesta a la plantilla lasmedidas, los logros alcanzados y las dificultades conlas que se encuentra la empresa en el desarrollo delproyecto.

•Establecer, en la medida de lo posible, criterios objetivospara que las medidas sean aplicadas a todas las perso-nas que cumplan determinados requisitos.

•Incluir tanto medidas para compaginar trabajo y vida fa-miliar (personas a cargo: hijos/as, otras), así como de-terminados aspectos de la vida personal (ej: estudios).

•Disponer de medidas de conciliación que fomenten lacorresponsabilidad entre hombres y mujeres.

•Flexibilidad laboral, son medidas relacionadas conla reordenación del trabajo en el tiempo y/o en elespacio

- En la distribución del tiempo de trabajo: Permitenadecuar los horarios laborales a las necesidades fa-miliares y personales.

- En el espacio de trabajo: Abrir la posibilidad, en de-terminadas circunstancias, a un desarrollo del tra-bajo con una presencia física limitada. Esto implica,por parte del beneficiario/a, una autogestión res-ponsable del tiempo de trabajo, y por parte de la em-presa una medición diferente del rendimiento.

A TENER EN CUENTA


“Una de las lecciones más

claras de la historia,

incluida la historia reciente,

es que los derechos no son

graciosamente concedidos,

sino conquistados.”

Noam Chomsky


La diversidad se refiere a la cualidad de ser diferente en ningun casoinferior o superior. Hace alusión a las diferencias visibles y no visibles quecaracterizan a los hombres y mujeres, por ejemplo, edad, raza, color,nacionalidad, origen étnico o nacional, sexo, minusvalía, orientación sexual,religión, creencia política, o clase socioeconómica.



POLÍTICAS DE IGUALDAD Y DIVERSIDAD

•Creación de un grupo de Igualdad yDiversidad (GID), para cada colectivo detrabajo y divulgación de sus integrantescon representación de todos loscolectivos del centro de trabajo(GID)

•Creación de un LOGO identificativo•Campañas de sensibilización y

comunicación•Entrega información en nómina•Reuniones mando, (reuniones de

feedback, Town Hall, etc…)•Paneles informativos para materias de

igualdad y diversidad

•Formación a dirección, mandos ycomité de empresa

•Información/Charlas a la plantilla sobreigualdad y diversidad

•Encuestas a la plantilla

•Diagnostico cuantitativo y cualitativo

•Buzón de sugerencias

•Colaboraciones con desempleados víacesión instalaciones para formacionesocupacionales

•Uso del lenguaje de género.

QUE HACEMOS YA


MEDICIÓN

Lanzar campañas de sensibilización enmateria de igualdad y diversidad.

Informar/sensibilizar a laplantilla en materia deigualdad y diversidad

GID Continuo Tablones, perió-dico interno,mails etc…

Encuesta plantilla

Planificar formaciones a colectivosrelevantes, con responsabilidad en materiade igualdad y diversidad, (dirección,mandos, miembros del GID, comité deempresa, etc…).

Fomentar la cualificacióncontinua en esta materia aintegrantes de colectivosrelevantes

HRB/E Segúnnecesidad

Plan formación Encuesta plantilla

Planes cualificación.

Informar a toda la plantilla sobre losavances del plan de igualdad y diversidad.

Informar/sensibilizar a laplantilla en materia deigualdad y diversidad

GID Puntual. A la aprobacióny publicación delplan de igualdady diversidad.

No aplica Encuesta plantillaPlanes cualificación


•Aplicar a todos los niveles de laempresa las políticas de igualdad ydiversidad definidas en el Plan deEvoBus Ibérica

•Fomentar entre la plantilla lacultura de Igualdad y Diversidad.

INDICADORES DEMEDICIÓN Y SEGUIMIENTO Encuesta Plantilla



TÍTULO IV.EL DERECHO AL TRABAJO EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

CAPÍTULO I.IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADESEN EL ÁMBITO LABORAL.

Artículo 42. Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres.

1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritariosaumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo yavanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Para ello, semejorará la empleabilidad y la permanencia en el empleo de las muje-res, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requeri-mientos del mercado de trabajo.

2. Los Programas de inserción laboral activa comprenderán todos losniveles educativos y edad de las mujeres, incluyendo los de Forma-ción Profesional, Escuelas Taller y Casas de Oficios, dirigidos a per-sonas en desempleo, se podrán destinar prioritariamente a colectivosespecíficos de mujeres o contemplar una determinada proporción demujeres.

Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociacióncolectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favo-recer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva delprincipio de igualdad de trato y no discriminación en las condicionesde trabajo entre mujeres y hombres.

CAPÍTULO II.IGUALDAD Y CONCILIACIÓN.

Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar ylaboral.

1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral sereconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomen-ten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitandotoda discriminación basada en su ejercicio.

2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los tér-minos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidadesfamiliares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y unaprestación por paternidad, en los términos previstos en la normativalaboral y de Seguridad Social.

LEGISLACIÓN APLICABLE


Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y deoportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberánadoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaciónlaboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, yen su caso acordar, con los representantes legales de los trabajado-res en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabaja-dores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anteriordeberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad,con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberáser asimismo objeto de negociación en la forma que se determineen la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresasdeberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se esta-blezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términosprevistos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad,previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legalde los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hu-biera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución delas sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dichoplan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntariapara las demás empresas, previa consulta a la representación legalde los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las em-presas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenadode medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situa-ción, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaciónpor razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad aalcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución,así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento yevaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdadpodrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo,clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, or-denación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igual-dad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal yfamiliar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin per-juicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas res-pecto a determinados centros de trabajo.

CAPÍTULO III.LOS PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS YOTRAS MEDIDAS DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD.




Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabaja-doras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informaciónsobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimientode la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las co-misiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estascompetencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso porrazón de sexo en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acososexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicospara su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones quepuedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarsecon los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y di-fusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas infor-mativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acososexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaciónde los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la di-rección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieranconocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno esta-blecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las me-dianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.


PLAN IGUALDAD Y DIVERSIDAD

EvoBus Ibérica, S.A.U.Una empresa de Daimler


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Las empresas avanzadas, innovadoras e inteligentes no necesitan una ley parareconocer la igualdad, se adelantan a ella porque se basan en la gestión del talento.


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igualdad y diversidad - evobus.com · •uso de lenguaje no sexista en anuncios y convocatorias....

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