بسم اهللا الرحمن الرحيم

جامعة النجاح الوطنية االقتصاد والعلوم اإلداريةكلية

قسم إدارة األعمال

أسباب الصراع التنظيمي لدى األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي

الطالبتانإعداد سحر عبيد

فداء راتب

بإشراف الدكتور سام الفقهاء

الدراسي الثانيالفصل

2010-2011

قائمة المحتويات الموضوع الصفحة

اإلهداء 4 الملخص 56 ABSTRACT الفصل األول 8-13 المقدمة 8 مشكلة البحث 9 أسئلة الدراسة 9 فرضيات الدراسة 9 أهداف الدراسة 10 أهمية الدراسة 10 نموذج الدراسة 11 حدود الدراسة 12 ف اإلجرائي لمتغيرات الدراسةالتعري 12-13 الفصل الثاني 15-23 اإلطار النظري 15-18 تلخيص الدراسات السابقة 19-23 الفصل الثالث الدراسة تمنهجية وٕاجراءا 24-28 منهجية الدراسة 25 الدراسة تإجراءا 25 مجتمع الدراسة 25 أسلوب المعاينة 25

حجم العينة 25

نة نوع العي 25 مصادر معلومات الدراسة 26 قياس ومقاييس متغيرات الدراسة 26-28

أداة جمع البيانات 28 األسلوب اإلحصائي 28 الفصل الرابع 30-43 نتائج تحليل بيانات الدراسة واختبار فرضياتها 30 قواعد اختبار الفرضيات 30 اختبار االعتمادية 30 صدق األداة 31 عينة الدراسة الديموغرافية خصائص 31 نتائج اإلحصاء الوصفي لمتغيرات الدراسة 32-37 نتائج اختبار الفرضيات 37-41 نتائج الدراسة 42 التوصيات 43 قائمة المراجع 44-48 المالحق 49 االستبانة 50-52

اإلهداء الرحيم بسم اهللا الرحمن

.لبحثإلتمام هذا ا الذي وفقناالحمد هللا

ما أبـداه لنـا مـن تعـاون وسـعة صـدر لحضرة الدكتور سام الفقهاء على أن نتقدم بالشكر الجزيل بداية يسرناالجامعيـة دراسـتنا خـاللقيمـة معلومـاتمـن لنـا مـا قدمـه وكـذلك علـى ،اأسئلتنا واستفسـاراتن عنفي اإلجابة

أن نتقـدم بالشـكر أن نهـدي هـذا العمـل المتواضـع و كمـا يسـرنا ،وفـي هـذا المسـاق بشـكل خـاص ،ل عـامبشكال ننسـى و ،ص بالـذكر قسـم إدارة األعمـالونخـ ،والعلـوم اإلداريـة االقتصـادللكادر التعليمي في كليـة الجزيلوفي النهاية نتقـدم بالشـكر الجزيـل ،يم األفضلالذين كانت منافستهم لنا حافزا لالجتهاد وتقد األعزاء زمالئنا

.وقدم لنا العون ومد لنا يد المساعدة وزودنا بالمعلومات الالزمة البحث على إتمام هذا ناكل من ساعدإلى

-:الملخص

األطبــاء العــاملين مــن وجهــة نظــرإلــى التعــرف علــى أســباب الصــراع التنظيمــي بحــثهــذه الهــدف يضـغوط العمـل ،المنـاخ التنظيمـي ،وعالقتها بكل من غموض الدور ،رفيديا الحكومي في مستشفى

والتزام اإلدارة العليا نحو دعم وتأييد السياسات والقرارات الهادفة إلى تطوير العمـل وتحقيـق أهـداف مـن مفـردة 50 واختيـار عينـة مالئمـة مكونـة مـن ،وقـد تـم تصـميم اسـتبانه لهـذا الغـرض ،المستشفىاتبع و ،ستبانها 45عدد االستبانات القابلة للتحليل توكان ،ردةمف 136جتمع الدراسة البالغ أصل موتضـمنت هـذه ،كمـا أنـه تـم إتبـاع أسـلوب المعاينـة االحتمـالي ،لبحث المنهج الوصفي السببيهذا ا

عـدم ال توجد عالقـة ذات داللـة معنويـة بـين :الفرضية األولى: نذكر منها ،الدراسة أربعة فرضياتدوث الصـــراع التنظيمـــي مـــن وجهـــة نظـــر وحـــ) غمـــوض الـــدور(وضـــوح الصـــالحيات والمســـؤوليات

.األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكوميارتفـاع مسـتوى الصـراع التنظيمـي فـي مستشـفى رفيـديا الحكـومي مـن وجهـة وأظهرت نتائج الدراسـةضـغوط العمـل ،لكل من غموض الدورووجود تأثير معنوي ،في المستشفى نظر األطباء العاملين

ى ضــغوط فــاع مســتو ارتهــرت النتــائج كمــا أظ ،الصــراع التنظيمــيحــدوث والتــزام اإلدارة العليــا فــي .العمل لدى مفردات العينة

وذلـك ،مستشفى بظاهرة الصراع التنظيميالوصت الدراسة بأهمية زيادة الوعي لدى العاملين في وأتــأثير مــن تقليــلالالعمــل علــى أهميــةكمــا أوصــت ب ،يــة صــحيحةليــتم التعامــل معهــا بطريقــة عقالنوجانب الرواتب ،المتعلقة بضغوط العملاألسباب خصوصا تلك ،بعض أسباب الصراع التنظيمي

.والعالوات

Abstract:-

The aim of this study is to Identify the Causes of Organizational conflict of the Doctors who are working in Rfidya Hospital, and their Relationship to each of Role ambiguity, Organizational climate, Work pressures, and Top management commitment to support policies and decisions that aimed at the development of the work, and achievement the objectives of the hospital, For this purpose a questionnaire was designed and we selected sample of 50 single out of a whole society of the study which is numbered 136 single, and the number of statistically analyzable questionnaire was 45 questionnaires. The researcher has used the descriptive causal methodology, as it follows the surveying potential method in this study, the study included 4 hypotheses, the first hypotheses is:- No significant relationship was found between the role ambiguity and the occurrence of Organizational conflict of the Doctors who are working in Rfidya Hospital. The study results showed there are a high level of Organizational conflict of the Doctors who are working in Rfidya Hospital, and there are a high level of the Work pressures, and the study recommended to increasing awareness of the workers in the Hospital which related to the Organizational conflict, and to reduce the reasons that causes the conflict especially the reasons that relates the salaries.

-:ل األولالفص المقدمة

مشكلة البحث

أسئلة الدراسة

فرضيات الدراسة

أهداف الدراسة

أهمية الدراسة

نموذج الدراسة

حدود الدراسة

التعريف اإلجرائي لمتغيرات الدراسة

:الفصل األول :المقدمة

تشـهدها منظمـات األعمــال ممـا الشـك فيـه أن التغيـر الســريع والتطـور التقنـي الهائـل وشـدة المنافســة التـيالـذي حظـي باهتمـام واسـع ،أدت بشـكل مـن األشـكال إلـى ظهـور الصـراع التنظيمـي ،في الوقت الحاضر

وقـــد عكســـت المـــدارس اإلداريـــة تباينـــا كبيـــرا بشـــأن ،النطـــاق تجلـــى بتناولـــه مـــن قبـــل العديـــد مـــن البـــاحثينالظـــاهرة الســـيئة التـــي غالبـــا مـــا تصـــيب فقـــد اعتبرتـــه المـــدارس التقليديـــة أمـــرا خطيـــرا يعبـــر عـــن ،الصـــراع

وفي المقابل نظر الباحثون مـن المدرسـة الحديثـة إلـى الصـراع علـى أنـه أمـر ال مفـر منـه فـي ،المنظماتكمــا أن هنــاك فريــق أخــر يــرى أن الصــراع ) 66: ص ،2006 ،عبــوي(مختلــف جوانــب حيــاة المنظمــة

حيـث يعـرف الصـراع التنظيمـي ). 2010 ،حشةالحرا(ضروري وهو نتاج التفاعل االجتماعي بين األفراد ،الخـرب(على أنه أحد أنماط التفاعـل االجتمـاعي الـذي ينشـأ عـن تعـارض مصـالح األفـراد أو الجماعـات

كمـــا يعـــرف علـــى أنـــه كفـــاح حـــول القـــيم والســـعي مـــن أجـــل المكانـــة والقـــوة والمـــوارد المحـــدودة ). 2006ازديـاد أشـكال الصـراع بـدت الحاجـة ملحـة إلـى ومـع )2006 ،الخـرب(ذكر في رسالة ) 1998 ،شهاب(

مــن % 20حيــث كشــفت إحــدى الدراســات أن رجــال اإلدارة يقضــون . فهــم صــحيح لهــذه الظــاهرة وأســبابها ذكـر فـي دراسـة (Thomas & Schmidt، 1976) المختلفـة وقـتهم فـي التعامـل مـع أشـكال الصـراع

(Meyer، 2004)نظــرا ،حــث فــي موضــوع الصــراع التنظيمــيوهــذا مــن المؤشــرات الدالــة علــى أهميــة البإلـــى أن معظـــم المواقـــف المؤديـــة إلـــى نشـــوب الصـــراع ال تعـــد بـــذلك القـــدر مـــن البســـاطة الـــذي يتصـــوره

،الخــرب(وهنــاك عوامـل تــؤجج الصــراع وتحولـه مــن صـراع مســتتر إلــى صـراع علنــي يتسـع مــداه ،الـبعضالتنظيمـي وعالقتـه بمتغيـرات الدراسـة ومن هنا جـاءت هـذه الدراسـة لتبحـث فـي أسـباب الصـراع ).2006

نحـــو دعـــم وتأييـــد القـــرارات ضـــغوط العمـــل والتـــزام اإلدارة العليـــا ،المنـــاخ التنظيمـــي ،هـــي غمـــوض الـــدوربهـــدف التوصـــل إلـــى مجموعـــة مـــن ،والسياســـات الهادفـــة إلـــى تطـــوير العمـــل وتحقيـــق أهـــداف المستشـــفى

لصراع وتجنب أثـاره السـلبية واالسـتفادة مـن جوانبـه الحلول التي من شأنها المساعدة في التقليل من حدة ايــق ممــا يمهــد بــدوره لمنــاخ تنظيمــي مــريح يعــزز مــن الــروح المعنويــة للعــاملين ويقــوي عمــل الفر ،االيجابيــة

.الكفاءة والفاعلية في أدائهمويتيح الوصول إلى أعلى درجات

:مشكلة البحث

جــل أتلفــة مــع بعضــهم الــبعض بشــكل مســتمر مــن يتفاعــل العــاملون فــي المســتويات اإلداريــة المختحقيق أهداف المؤسسة ويؤدي هذا التفاعل إلى اتفاق حول بعض األمـور واخـتالف حـول الـبعض

،التنظيميـة وغالبا ما تقـود حـاالت عـدم التوافـق وتعـارض المصـالح إلـى حـدوث الصـراعات ،األخرلـذا .الصـراعات أيضـا تشـهد مثـل هـذهفهـي ،فـي هـذا الشـأن ءً ستثنااوال تعتبر المؤسسات الصحية

ن هــذه الدراســة تبحــث فــي أســباب الصــراع التنظيمــي لــدى األطبــاء العــاملين فــي مستشــفى رفيــديا إفــضــغوط العمــل ،المنــاخ التنظيمــي ،الحكــومي وعالقتــه بــبعض المتغيــرات األخــرى كغمــوض الــدور

دفة إلى تطوير العمـل وتحقيـق أهـداف نحو دعم وتأييد القرارات والسياسات الها والتزام اإلدارة العليا المستشفى

:أسئلة الدراسة

فـــي حـــدوث الصـــراع ) غمـــوض الـــدور( مـــا هـــو دور عـــدم وضـــوح الصـــالحيات والمســـؤوليات .1 ؟لدى األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي التنظيمي

يمي؟ما هو دور المناخ التنظيمي السائد في المنظمة في حدوث الصراع التنظ .2

ما هو دور ضغوط العمل في حدوث الصراع التنظيمي؟ .3

نحو دعـم وتأييـد القـرارات والسياسـات الهادفـة إلـى تطـوير العمـل ما هو دور التزام اإلدارة العليا .4 في حدوث الصراع التنظيمي؟وتحقيق أهداف المستشفى

:فرضيات الدراسة

نويــة بــين عــدم وضــوح الصــالحيات والمســؤوليات ال توجــد عالقــة ذات داللــة مع :الفرضــية األولــى .األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي لدىدوث الصراع التنظيمي وح) غموض الدور(

ال توجـــد عالقـــة ذات داللـــة معنويـــة بـــين المنـــاخ التنظيمـــي الســـائد فـــي المنظمـــة :الفرضـــية الثانيـــة .رفيديا الحكومي األطباء العاملين في مستشفى لدى والصراع التنظيمي

ال توجد عالقة ذات داللة معنويـة بـين مسـتوى ضـغوط العمـل والصـراع التنظيمـي: الفرضية الثالثة .األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي لدى

ـــا: الفرضـــية الرابعـــة ـــزام اإلدارة العلي ـــين الت ـــة ب ـــة معنوي ـــد ال توجـــد عالقـــة ذات دالل نحـــو دعـــم وتأييوحــــدوث الصــــراع ســــات الهادفــــة إلــــى تطــــوير العمــــل وتحقيــــق أهــــداف المستشــــفى القــــرارات والسيا

.األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي لدى التنظيمي

:الدراسة أهداف

.التعرف على أسباب الصراع التنظيمي لدى األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي .1

مـــن شـــأنها مســـاعدة متخـــذي القـــرار فـــي العمـــل علـــى تقـــديم بعـــض الحلـــول والتوصـــيات التـــي .2 .المستشفى في التخفيف من حدة الصراع والتعامل معه وتجنب آثاره السلبية

إفـــادة البـــاحثين فـــي مجـــال الصـــراع التنظيمـــي وخاصـــة فـــي مجـــال أســـباب الصـــراع وعالقتـــه .3 .بمتغيرات الدراسة المذكورة

:أهمية الدراسة

يشــكل أهميــة بالغــة فــي مجــال الســلوك التنظيمــي وهــو تبــرز أهميــة الدراســة فــي تناولهــا لموضــوع. ن الصـراع أمـر ال بـد منـهإحيث أنه مادام هناك أفراد ونقاش في بيئة العمـل فـ ،الصراع التنظيمي

مــن خــالل المســح والبحــث العلمــي كأحــد أهــم أن أهميــة الصــراع التنظيمــي تعــززت ومــن الواضــح )2010 ،الحراحشـــة(بـــرامج التنميـــة اإلداريـــة المواضـــيع اإلداريـــة التـــي يمارســـها المـــديرون ضـــمن

ن الصــراع الشــديد أو المســتمر يــؤثر ســلبا علــى اســتقرار العمــل ويعــود بالضــرر علــى أداء أحيــث نـه يـؤثر علـى المنـاخ التنظيمـي ويـؤدي أكمـا ،ويكون مصدرا لإلجهاد والقلق لـدى العـاملين ،األفراد

Hygienic(غ فــي نظريتــه ذات العــاملين إلــى عــدم الرضــا الــوظيفي كمــا يــرى فردريــك هيرزبيــر

Factors( )وقــد حظــي الصــراع باهتمــام الكتــاب والبــاحثين الســلوكيين علــى ). 2010 ،الحراحشــة) 39-38 :ص1994 ،النمــر(مســتوى العــالم لكنــه لــم يجــد نفــس األهميــة علــى المســتوى العربــي

اث الذي تناولت موضوع إضافة إلى أن القدر األكبر من األبح). 2006 ،الخرب( ذكر في دراسةالصـــراع التنظيمـــي ركـــزت علـــى جانـــب إدارة الصـــراع التنظيمـــي واســـتراتيجياته وعالقتهـــا بمتغيـــرات

في حين لم يتم التطرق بشكل موسـع ومسـتقل إلـى جزئيـة أسـباب الصـراع ،أخرى كالرضا الوظيفيجزئيـة فـي غايـة األهميـة والتـي تعتبـر ،التنظيمي وعوامله وعالقته بالمتغيرات المذكورة فـي الدراسـة

حيــث أن التعــرف علــى أســباب الصــراع مــن شــأنه تســهيل ،وتســتحق إلقــاء مزيــد مــن الضــوء عليهــاكمـا تظهـر أهميـة ،علميـة عملية فهمه وتحليله وبالتالي يسهل التعامل معه وٕادارتـه بطريقـة ايجابيـة

يكـون سـببا فـي حـدوث الدراسة فيما يمكن أن تقدمه من حلول لمتخذي القرار حيث أن الصـراع قـدفهـذه الدراسـة ،بعض المشكالت التنظيمية خاصـة فيمـا يتعلـق بمشـكلة األداء و الغيـاب عـن العمـل

وٕاذا كـان ،ترتبط بظاهرة إنسانية طبيعية الحدوث البد من التعرف عليها وعلى كيفية التعامل معهـان هـذه الدراسـة تسـعى إي فـمن وقتهم في إدارة الصـراع التنظيمـ% 20العاملون في اإلدارة يقضون

،للتعريف بالصراع وأسبابه وأسـاليب التعامـل معـه مـا يجعـل هـذا الوقـت مسـتفادا منـه اسـتفادة مثلـىكما نأمل أن تسهم هذه الدراسة في التقليل من اآلثـار السـلبية للصـراعات التنظيميـة إن وجـدت فـي

.رفيديا الحكومي مستشفى

:نموذج الدراسة

:النموذج البياني

X1 غموض الدور(عدم وضوح الصالحيات والمسؤوليات(.

X2 المناخ التنظيمي.

X3 الصراع تنظيمي .ضغوط العمل

X4 التزام اإلدارة العليا.

:النموذج الرياضي

Y= a0 + b1*1 + b2*2 + b3*3 + b4*4 + Ei

:حدود الدراسة

الدراســـــة علـــــى البحـــــث فـــــي أســـــباب الصـــــراع التنظيمـــــي وبالتـــــالي لـــــن تتنـــــاول هـــــذه تقتصـــــر .1 .استراتيجيات إدارة هذا الصراع أو أنواعه

فـــي تبحـــث فـــي أســـباب الصـــراع التنظيمـــي تطبيقـــا علـــى األطبـــاء العـــاملين ن الدراســـة إكـــذلك فـــ .2 . لى الممرضين أو عاملين آخرين أو إلى مستشفيات أخرىمستشفى رفيديا وبالتالي لن تتطرق إ

سوف يقتصر البحث على دراسة عالقة المتغيرات التالية فقط بحدوث الصراع التنظيمي وهـذه .3دعــم نحــو ضــغوط العمــل والتــزام اإلدارة العليــا ،المنــاخ التنظيمــي ،غمــوض الــدور: هــيالمتغيــرات

.طوير العمل وتحقيق أهداف المستشفىوتأييد القرارات والسياسات الهادفة إلى ت

تقتصر الدراسة على جمع المعلومات من خالل المعاينة المالئمة .4

:تعريف اإلجرائي لمتغيرات الدارسةال

:الصراع التنظيمي: أوال

هو عملية الخالف أو النزاع أو التضارب التي تنشأ كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانـب فـرد أخـــر أو منظمـــة أخـــرى بهـــدف إحـــداث تغييـــر ايجـــابي أو ســـلبي فـــي بيئـــة أو أو منظمـــة علـــى فـــرد

).2006 ،العبوي(معايير أو قيم ذلك الفرد أو المنظمة

ه ظـــاهرة ســـلوكية تـــنجم عـــن بعـــض العالقـــات التـــي تســـود جماعـــات العمـــل بفعـــل اخـــتالف أنـــكمـــا مـادي أو المعنـوي وجهات النظـر أو صـراع األدوار والحاجـات والرغبـات أو البحـث عـن المكسـب ال

إضــافة إلـــى دور الضـــغوط االجتماعيــة واالقتصـــادية والنفســـية فــي التعامـــل مـــع النــزاع بـــين األفـــراد ).343: ص ،1993 ،العديلي(والجماعات

):غموض الدور(عدم وضوح السلطات والمسؤوليات :ثانيا

منــه القيــام بــه أو يعنــي عــدم تــوفر المعلومــات والبيانــات الواضــحة لــدى الفــرد عــن الــدور المطلــوبعـدم تـوفر المعلومــات بحـدود ســلطته والمعلومـات الخاصــة بسياسـات وقواعــد المنظمـة أو أن يكــون

). 2003 ،النوشان(هناك ازدواجية وتعارض مع الدور الذي يقوم به الفرد

:المناخ التنظيمي:ثالثا

بادلــة بيــنهم وبــين المنظمــة هــو االنطبــاع العــام المتكــون لــدى أعضــاء المنظمــة وفقــا للتفــاعالت المت Ekvall and) وطرق تقييم األداء وتوزيع الحـوافز،حول متغيرات بيئة العمل كفلسفة اإلدارة العليا

Ryhammar، 1999) ويعـرف المنـاخ التنظيمـي أيضـا علـى ).2008 ،أبازيـد(ذكـر فـي دراسـة

اربهم وخبــراتهم وممارســاتهم نــه إدراك اإلفــراد وشــعورهم نحــو بيئــة العمــل الداخليــة والمبنيــة علــى تجــأ ).2008 ،أبازيد(كما ذكر في دراسة ).1996 ،الطعامنة ؛1994 ،اللوزي؛ 1994 ،القريوتي(

ضغوط العمل: رابعا

تعرف ضغوط العمل على أنها كـل مـا لـه تـأثير مـادي أو معنـوي ويأخـذ أشـكاال مـؤثرة علـى سـلوك تــوتر عصــبي يجعلــه غيــر قــادر لــى إحــداثمتخــذ القــرار ويعيــق توازنــه النفســي والعــاطفي ويــؤدي إ

) 1991 ،الخضـري(على اتخاذ القرار بشكل جيد أو القيام بالسلوك الرشيد اتجاه المواقف اإلداريـة ).2003 ،النوشان( دراسةذكر في

:التزام اإلدارة العليا: خامسا

ر الـذي يتطلـب منـه األمـ ،هو تقبل مدير الشـركة أو القسـم لمسـؤولياته بتنفيـذ خطـة األعمـال بنجـاحيضـيف خبراتـه ومواهبــه أن و فـي المنظمـة ينخـرط مـع العـاملين فـي مختلـف المسـتويات اإلداريـةأن

،الخاصة التي جعلت منه رئيسا إلنجاح أهداف المنظمـة والعمـل علـى حـل المشـاكل التـي تواجههـاة عملية االتصال التـي كما أن التزام اإلدارة العليا يتضمن عدد من النشاطات كالعناية بنوعية وقيم

وتعزيـــز نوعيـــة االجتماعـــات التـــي تجمعهـــا مـــع القـــوى العاملـــة فـــي المنظمـــة ومـــع ،تجريهـــا اإلدارة وكذلك قيامها بتدريب العاملين وتـوفير التسـهيالت الالزمـة لتحقيـق رؤيـة ورسـالة المنظمـة ،الزبائن

.(Keramati and Azadeh، 2007)

-:لفصل الثانيا

ري والدراسات السابقة اإلطار النظ

:اإلطار النظري والدراسات السابقة

:اإلطار النظري ،المنـاخ التنظيمـي ،تهدف هذه الدراسة إلى اختبار العالقـة بـين الصـراع التنظيمـي وكـل مـن غمـوض الـدور

ادفة إلـى تطـوير العمـل وتحقيـق والتزام اإلدارة العليا نحو دعم وتأييد السياسات والقرارات اله ،ضغوط العمل .لعالقة فيما بينهالوفيما يلي استعراض لتلك المتغيرات و . أهداف المؤسسة

:الصراع التنظيمي: أوال

ــذين كــان لهــم مــواقفهم حظــي موضــوع الصــراع باهتمــام الكثيــر مــن البــاحثين واإلداريــين وعلمــاء الســلوك ال .المتباينة حول هذا الموضوع

قـد ،وعـدم توافـق ينشـأ بـين طـرفين أو أكثـر فـي المنظمـة ،ظيمي على أنه خـالف مـدركيعرف الصراع التنو ينتج عنه حالة من التوتر بحيث يسعى أحدهما إلـى إعاقـة أهـداف ومصـالح الطـرف األخـر ألسـباب تتعلـق

وقـد يـؤدي الصـراع إلـى ،أو تعـارض األهـداف ،أو عدم تحديد الصالحيات والمسؤوليات ،بمحدودية الموارد ).2006 ،العتيبي(ائج ايجابية إذا أحسنت إدارته نت

،كما يعرف على أنه أحد أنماط التفاعل االجتمـاعي الـذي ينشـأ عـن تعـارض مصـالح األفـراد أو الجماعـاتوهــو الموقــف التنافســي الــذي يعــرف بــه كــل مــن المتنافســين منافســه ويــدرك أنــه ال ســبيل إلــى التوفيــق بــين

حيـث يعمـل كـل منهمـا إلـى تحطـيم ،تنقلـب المنافسـة بينهمـا إلـى صـراعف ،مصالحه ومصالح الطرف األخر .)2010 ،الخرب(ذكر في دراسة ) 1998 ،شهاب(الطرف األخر والتفوق عليه

أنه ظاهرة سلوكية تنجم عن بعـض العالقـات التـي تسـود يمكن تعريف الصراع التنظيمي على كما أو البحــث ،ألدوار والحاجـات والرغبـاتأو صــراع ا ،جماعـات العمـل بفعـل اخــتالف وجهـات النظـر

).343: ص ،1993 ،العديلي(عن المكسب المادي أو المعنوي بــل هنــاك العديــد مــن ،أن الصــراعات التنظيميــة ال تنبــع مــن فــراغبقة نســتطيع القــول التعريفــات الســا نومــ

د ال تكـون هـي يجـب مالحظـة أن أسـباب الصـراع المعلنـة قـو ،المسببات والمصـادر التـي تنشـئ الصـراعاتأطـراف الصـراع حججـا غيـر صـحيحة إلخفـاء الـدوافع والنوايـا الحقيقيـة قد يدعي و ،األسباب الفعلية للصراع

ذكـــر فـــي ) 22: ص ،1998 ،الكبيســـي( ئيســـي للفســـاد والصـــراع علـــى المناصـــبالتـــي تشـــكل المصـــدر الر ).2006 ،العتيبي(دراسة

:المتغيرات المستقلة ):وضوح الصالحيات والمسؤولياتعدم (غموض الدور : أوال

فر المعلومات والبيانات الواضحة لدى الفرد عن الـدور المطلـوب يعرف غموض الدور بأنه عدم تو والمعلومــات الخاصــة بسياســات وقواعــد ،عــدم تــوفر المعلومــات بحــدود ســلطتهأو ،منــه القيــام بــه

). 2003 ،النوشان(به الفرد أو أن يكون هناك ازدواجية وتعارض مع الدور الذي يقوم ،المنظمة

،عـدم القـدرة علـى التنبـؤ أو االسـتجابة لسـلوك الفـرد هعلـى أنـ هـاوس وريـزو غمـوض الـدور كل من ويعرفوتمنح المعرفة بأن هذا السلوك مالئـم ،وعدم وجود أو وضوح المتطلبات السلوكية التي توجه وتقود السلوك

(House & Rizzo، 1972، P: 392) 2008 ،الكالبي( ذكر في دراسة.( أو فـي ،كما يعرف غموض الدور على أنـه موقـف ينشـأ عـن قصـور فـي تحديـد واضـح للـدور ذاتـه

مما يترتب عليه أن الفرد الذي يـؤدي الـدور ال يسـتطيع ،إعالم الفرد بالدور الذي يتعين عليه أداؤه ،لكالبـي(اسـة ذكـر فـي در (Szilagyi، 1977، P:372)أن يقـرر مـا هـو متوقـع منـه أن يقـوم بـه

2008.(

تخلــــص التعريفــــات الســــابقة إلــــى أن غمــــوض الــــدور مــــا هــــو إال نتيجــــة للــــنقص فــــي المعلومــــات و أحـد يعتبـر عدم تحديد الصـالحيات والمسـؤوليات لذلك فإن ،المطلوبة إلنجاز المهام المنوطة بدوراع بـين ويظهـر الصـر ) 209: ص ،1984 ،عسـاف( التنظيمـي العوامل المهمة في حدوث الصـراع

أو ســعيا لتقلــيص ،الــرئيس والمــرؤوس عنــدما يستشــعر أحــدهما تجــاوز مــن األخــر علــى صــالحياته ).2008 ،لكالبي(ذكر في دراسة )12: ص ،1987 ،الديب(الصالحيات هذه

:المناخ التنظيمي: ثانيالتــي وا ،أنــه مجموعــة الخصــائص المتعلقــة ببيئــة العمــل فــي التنظــيمعلــى :يعــرف المنــاخ التنظيمــي

ونمــط اإلشــراف ،ونمــط االتصــال التنظيمــي ،تشــمل التنظــيم الرســمي والعالقــات الخاصــة بالعــاملينممـا يـؤثر فـي ،وغيرها من العوامـل التنظيميـة التـي يمكـن إدراكهـا مـن قبـل أعضـاء التنظـيم ،السائد

).2005 ،أبو شيخة(سلوكهم ة التــي يحملهــا ويشــترك فيهــا أنــاس كمــا يعــرف المنــاخ التنظيمــي علــى أنــه األفكــار والمشــاعر العامــ

وهـــي أفكـــار ومشـــاعر استخلصـــها العـــاملون مـــن جملـــة حـــوادث وظـــروف ،عـــاملون فـــي تنظـــيم مـــا) 82: ص ،1989 ،درة وبعيــره(وممارســات وٕاجــراءات معينــة وقعــت لهــم أو مــرت بهــم فــي حيــاتهم

).2001 ،عابدين وأبو سمرة(ذكر في دراسة مجموعـة مـن الخصـائص التـي تميـز أنـه علـى مناخ التنظيمـيالويعرف كل من عابدين وأبو سمرة

والمدركة بصورة مباشرة أو غير مباشرة من قبـل األفـراد العـاملين فـي تلـك ،بيئة العمل في المنظمة ،Letwin & Springer)والتــي يكــون لهــا انعكــاس أو تــأثير علــى دوافعهــم وســلوكهم ،البيئــة

).2001 ،عابدين وأبو سمرة(ذكر في دراسة (1986

هــو االنطبــاع العــام المتكــون لــدى أعضــاء المنظمــة ف المنــاخ التنظيمــي علــى أنــه يــعر كمــا يمكــن ت ،وفقـــا للتفـــاعالت المتبادلـــة بيـــنهم وبـــين المنظمـــة حـــول متغيـــرات بيئـــة العمـــل كفلســـفة اإلدارة العليـــا

ــيم األداء وتوزيــع الحــوافز ذكــر فــي دراســة (Ekvall and Ryhammar، 1999) وطــرق تقي ).2008 ،أبازيد(

تبــرز أهميــة تــوفير المنــاخ التنظيمــي ،ومــع اشــتداد المنافســة بــين المنظمــات واالتجــاه نحــو العولمــةفـــي المنظمـــة يعـــيش فـــي بيئـــة إداريـــة فـــالفرد) 2008 ،أبـــا زيـــد(المناســـب لمواجهـــة هـــذه التحـــديات

مواقــف مــن ال كثيــرل يتعــرض خــالل ســاعات العمــلكمــا أنــه ،التصــال مــع غيــرهتتطلــب التفاعــل واتنظيمــي المنــاخ عــدم مالئمــة الومــن هنــا فــإن ،تســهم فــي تشــكيل ســلوكه واتجاهاتــه التــي ظــروفالو

المنظمــة اتجــاه همســلبية لــديمشــاعر مــن شــأنه أن يســهم فــي تكــوين لألفــراد العــاملين فــي المنظمــة .األمر الذي يساعد في نشوء الصراع التنظيمي داخل بيئة العمل

:ضغوط العمل: ثالثا

تعـــرف حيـــث ،المصـــادر وأخطرهـــاهـــذه مصـــادر الضـــغوط وتنوعهـــا فـــإن العمـــل يظـــل أحـــد أهـــم رغـــم تعـــدد نتيجــــة ،ضــــغوط العمــــل علــــى أنهــــا االنعكــــاس الســــلبي الضــــار علــــى صــــحة اإلنســــان النفســــية والعضــــوية

كمــا .للمتطلبــات المتزايــدة فــي بيئــة العمــل والتــي تفــوق قــدرة الشــخص علــى العطــاء فــي كثيــر مــن األحيــانوقــد ،تعــرف علــى أنهــا تــأثير داخلــي لــدى الفــرد ينــتج عــن التفاعــل بــين قــوة ضــاغطة ومكونــات الشخصــية

أو قــد ،جســمية أو نفســية أو ســلوكية لديــه تدفعــه إلــى االنحــراف عــن األداء الطبيعــييــؤدي إلــى اضــطرابات ).2003 ،النوشان(في دراسة ذكر) 74: ص ،1992 ،محمد( يؤدي إلى حفزه وٕالى تحسين األداء

علـى أنهـا كـل مـا لـه تـأثير مـادي أو معنـوي ويأخـذ أشـكاال مـؤثرة علـى سـلوك متخـذ ضـغوط العمـل تعرفو تــوتر عصــبي يجعلــه غيــر قــادر علــى اتخــاذ ويــؤدي إلــى إحــداث ،ويعيــق توازنــه النفســي والعــاطفي ،القــرار

دراســةذكــر فــي ) 1991 ،الخضــري(أو القيــام بالســلوك الرشــيد اتجــاه المواقــف اإلداريــة ،القــرار بشــكل جيــد .)2003 ،النوشان(أو فـي البيئـة ،تحدث نتيجة لعوامل في الفرد نفسـه ،عرف ضغوط العمل على أنها تجربة ذاتية لدى الفردوت

تـؤثر ،حيث يترتب على هذه العوامل حدوث آثار جسمية أو نفسية أو سـلوكية علـى الفـرد ،التي يعمل فيها: ص ،1998 ،هيجــان(لزم معالجــة هــذه اآلثــار وٕادارتهــا بطريقــة ســليمة بــدورها علــى أداءه للعمــل ممــا يســت

). 2003 ،النوشان(ذكر في دراسة ) 53لهذه التعريفات فإن زيادة درجة ضـغوط العمـل مـن شـأنه أن يخلـق لـدى العامـل حالـة مـن الضـجر أو وفقاو

خلــق حالــة مــن التــوتر فــيبــدوره ســهمممــا ي) 2008 ،الكالبــي(الــوظيفي دالملــل يصــاحبها الشــعور باإلجهــا

إحسـاس وكردة فعل نتيجة لممارسة ضغط كبير من جانـب الرؤسـاء أو الـزمالء أ ،والصراع داخل المنظمة .العامل بعدم التوازن بين متطلبات الوظيفة وقدرته على العطاء

:التزام اإلدارة العليا: رابعا

األمر الـذي يتطلـب ،طة األعمال بنجاحالقسم لمسؤولياته بتنفيذ خرئيس هو تقبل مدير الشركة أو يضـــيف خبراتـــه أن و ،فـــي المنظمـــة ينخـــرط مـــع العـــاملين فـــي مختلـــف المســـتويات اإلداريـــةمنـــه أن

والعمل على حل المشـاكل التـي ،إلنجاح أهداف المنظمة ،ومواهبه الخاصة التي جعلت منه رئيسااطات كالعنايــة بنوعيــة وقيمــة عمليــة كمــا أن التــزام اإلدارة العليــا يتضــمن عــدد مــن النشــ ،تواجههــا

وتعزيــز الرســائل واالجتماعــات التــي تجمعهــا مــع القــوى العاملــة فــي ،االتصــال التــي تجريهــا اإلدارة وكذلك قيامها بتدريب العاملين وتوفير التسهيالت الالزمة لتحقيق رؤية ورسالة المنظمـة ،المنظمة

(Keramati and Azadeh، 2007) نحـــو دعـــم وتنفيـــذ القـــرارات الهادفـــة إلـــى تطـــوير العمـــل وتحقيـــق ام اإلدارة العليـــا ومـــن هنـــا فـــإن التـــز وزيـادة ،يعتبر واحد من أهم العوامل التي من شأنها المساعدة في نجاح المنظمـة ،أهداف المنظمةوبالتــالي اتجــاه تنفيــذ رؤيتهــا وتحقيــق أهــدافها هــاالتزام انخفــاضن فــإ وفــي المقابــل ،قــدرتها التنافســية

التنظيمـي مالبد له أن ينعكس بشكل مباشر على االلتـزا ،لديها خفاض الدعم الذي توفره للعاملينانبــدوره ممــا يمهــد ،والتــأقلم مــع بيئــة العمــل ،لهــؤالء العــاملين وقــدرتهم علــى تحمــل الضــغوط الوظيفيــة

.نشوء الصراع التنظيمي في المنظمةإلى

: تلخيص الدراسات السابقة

الجـزء مـن الدراسـة لتنظيمـي مـن جوانـب مختلفـة وفـي هـذا ت عديدة موضوع الصراع اتناولت دراسا :سيتم استعراض عدد من الدراسات السابقة والتي تناولت متغيرات الدراسة المستقلة والتابعة

التنظيمية وأساليب التعامل معها بعنوان الصراعات) 2006(العتيبي دراسة .1اســتخدم الباحــث ،ديريــة العامــة للجــوازات بمدينــة الريــاضدراســة مســحية لوجهــات نظــر ضــباط الم

المــنهج الوصــفي المســحي فــي دراســته ومثلــت االســتبانة األداة الرئيســية لهــذه الدراســة التــي طبقــت

مفــردة حيــث كــان عــدد االســتبانات القابلــة ) 270(علــى كافــة أفــراد مجتمــع الدراســة والبــالغ عــددهم ال توجــد فــروق ذات : الدراســة التــي تضــمنتها فرضــياتالن اســتبانه ومــ) 197(للتحليــل اإلحصــائي

داللــــة إحصــــائية بــــين مفــــردات مجتمــــع الدراســــة اتجــــه مســــتويات وأســــباب وأســــاليب التعامــــل مــــع وكانت أهم نتـائج هـذه الدراسـة أن أهـم ،الصراعات التنظيمية وفقا لخلفياتهم الشخصية أو الوظيفية

ع الدراســـة هـــي محدوديـــة المـــوارد وعـــدم تحديـــد أســـباب الصـــراع التنظيمـــي مـــن وجهـــة نظـــر مجتمـــزيــادة الــوعي لــدى العــاملين بأهميــةت وتعــارض األهــداف وأوصــت الدراســة الصــالحيات والمســؤوليا

العدالــة فــي توزيــع و ،بظــاهرة الصــراع التنظيمــي وذلــك عــن طريــق إدراج دورات عــن هــذه الظــاهرةي للمديريـــــة تحديـــــدا للمســـــؤوليات أن يتضـــــمن الهيكـــــل التنظيمـــــو ،المـــــوارد حتـــــى لـــــو كانـــــت قليلـــــةمحاولـة التقليـل مـن أسـباب الصـراع لوجودهـا بشـكل كما أوصت ب ،والصالحيات الممنوحة للعاملين

.عال في المديرية دراسـة :الصـراعات الشخصـية وانعكاسـاتها علـى األمـن الـوظيفي حول) 2006(الخرب دراسة .2

استخدم الباحث المـنهج ،التعليم بمدينة الرياضالتربية و مسحية التجاهات العاملين في ديوان وزارة الوصـــفي المســـحي فـــي هـــذه الدراســـة وتـــم تحليـــل البيانـــات باســـتخدام بعـــض األســـاليب اإلحصـــائية

ــــالغ عــــددهم ــــراد مجتمــــع الدراســــة الب ــــة أف ــــى كاف ــــت ) 339(وطبقــــت الدراســــة عل ــــد كان موظــــف وقن أهــــم أســــباب أنتــــائج أهمهــــا وتوصــــلت الدراســــة إلــــى عــــدة) 319(االســــتبيانات القابلــــة للتحليــــل

فــي توزيــع الصــراعات الشخصــية مــن وجهــة نظــر مــوظفي وزارة التربيــة هــو غيــاب األســس العادلــة .مزايا المادية

دراســة مســحية :نمــط الشخصــية وأثــره فــي الصــراع التنظيمــي حــول) 2010( الحراحشــة دراســة .3

لــى قيــاس أنمــاط الشخصــية لــدى هــدفت هــذه الدراســة إ ،علــى العــاملين فــي المنــاطق الحــرة األردنيــةم وتـــ ،ثـــر هـــذه األنمـــاط علـــى الصـــراع التنظيمـــيأو ،العـــاملين فـــي مؤسســـة المنـــاطق الحـــرة األردنيـــة

االعتماد على الرزمة اإلحصائية

(SPSS)فرضــيات نــذكر وتضــمنت هــذه الدراســة ثالثــة ،لدراســةللقيــام بالتحليــل اإلحصــائي لهــذه الـــنمط شخصـــية الفـــرد العامـــل فـــي مؤسســـة المنـــاطق الحـــرة ثـــر ذو داللـــة إحصـــائية أوجـــود -:منهـــا

وتــم توزيــع االســتبانة علــى مجتمــع الدراســة البــالغ ،األردنيــة علــى أســلوب إدارة الصــراع التنظيمــيوكانـت أهـم نتـائج الدراسـة وجـود فـروق ،استبانه منها صالحة للتحليـل) 195(اعتبر ،فرد) 365(

.التنظيمي استنادا لنمط الشخصية اعذات داللة إحصائية في أسلوب إدارة الصر

اســـــتعراض وفحـــــص :حـــــول غمـــــوض وتعـــــارض األدوار الوظيفيـــــة) 2008(الكالبـــــي دراســـــة .4

تستعرض هذه الدراسة وتفحص العالقـات بـين ،عالقتها بنتائج العمل في المملكة العربية السعوديةموظـف يعملـون فـي )175(وتتكون عينة الدراسة من ،ض وتعارض الدور وبين نتائج العملغمو

:تضـمنت هـذه الدراسـة خمـس فرضـيات نـذكر منهـاو ،مؤسسة خدمية في المملكة العربية السعوديةعالقــة جــدويو ،جــد عالقــة عكســية ومعنويــة بــين غمــوض وتعــارض الــدور وبــين األداء الــوظيفييو

سـة اسـتخدمت هـذه الدرا ،عكسية ومعنوية بين غموض وتعارض الدور وبين رضا الـرئيس المباشـركما استخدمت البرنـامج ،استبانه تحتوي على مقاييس متعددة لمتغيرات إدارية وتنظيمية واجتماعية

ـــــل ،لمعالجـــــة بيانـــــات قـــــوائم االســـــتبانة مجتمعـــــه )(SPSS اإلحصـــــائي واشـــــتملت عمليـــــات التحليات واالنحرافـ ،واسـتخراج المتوسـطات الحسـابية ،اإلحصائي على التوزيع التكراري لمتغيرات الدراسـة

ولـم تظهـر نتــائج . المعياريـة لمتغيـرات البحـث باإلضـافة إلـى تحليـل العامـل لمقيـاس غمـوض الـدورالدراسـة عالقـات معنويـة بـين كـل مـن غمـوض وتعـارض الـدور وبـين أداء الموظـف ورضـا الــرئيس

وأوصــــت الدراســــة المــــديرين أن يحــــاولوا توضــــيح مهمــــات وأعمــــال ،المباشــــر عــــن أداء الموظــــف .تغذية الراجعة عن مستوى إنتاجهمطائهم باستمرار الوٕاع ،موظفيهم

ت تقيــيم المنــاخ التنظيمــي والــوالء التنظيمــي فــي شــركة االتصــاالحــول ) 2008(دراســة أبايزيــد .5

هدف هذا البحـث إلـى التعـرف علـى المنـاخ التنظيمـي والـوالء التنظيمـي السـائد فـي شـركة ،األردنيةثر المتغيـرات الديموغرافيـة علـى تبنـي أودراسة ،قة بينهماومعرفة طبيعة العال ،االتصاالت األردنية

وتــم اختيــار عينــة ،وقــد صــممت اســتبانه لهــذا الغــرض ،الــوالء التنظيمــي والمنــاخ التنظيمــي الســائدعتمـــد البحـــث فـــي او ،)2850(مـــن مجتمـــع الدراســـة البـــالغ عـــدده ،مفـــردة) 280(عشـــوائية بلغـــت

وذلـك ،وعولجـت البيانـات باسـتخدام اإلحصـاء الوصـفي ،منهجيته على األسلوب الوصفي التحليلي ،والمتوســـطات الحســـابية ،ويـــةئوالنســـب الم ،بوصــف خصـــائص عينـــة الدراســـة باســـتخدام التكـــرارات

وأظهرت نتائج البحـث أن طبيعـة المنـاخ التنظيمـي السـائد ،والوسط والمنوال ،واالنحرافات المعياريةـــة كانـــت متوســـط ضـــرورة معالجـــة بوأوصـــى البحـــث ،ة بشـــكل عـــامفـــي شـــركة االتصـــاالت األردني .السلبيات الواردة في مجاالت المناخ التنظيمي

العالقة بين الضـغوط الوظيفيـة والشـعور باإلجهـاد الـوظيفي ودور حول) 2006(محمد دراسة .6 ،دراسة ميدانية مطبقة على العاملين فـي القطـاع الخـاص الكـويتي :الدعم الوظيفي في هذه العالقة

هــذه الدراســة إلــى تحديــد العالقــة بــين كــل مــن الضــغوط الوظيفيــة وشــعور العــاملين باإلجهــاد هــدفتموظـف فـي ) 324(وتم استخدام عينـة مكونـة مـن ،الوظيفي ودور الدعم الوظيفي في هذه العالقة

وجــود عالقــة : وتضــمنت هــذه الدراســة ســبع فرضــيات نــذكر منهــا ،ثمــاني منظمــات أعمــال كويتيــةوتوجــد عالقــة ارتبــاط ،بــين غمــوض الــدور ودرجــة اإلجهــاد الــوظيفي لــدى العــاملينارتبــاط موجبــة

ــــدى العــــاملين ــــوظيفي ل ــــدور ودرجــــة اإلجهــــاد ال ــــين صــــراع ال ــــة ب ــــذكر ،موجب ــــم اســــتخدام أون ــــه ت نــــــات ،اإلحصــــــاءات الوصــــــفية ــــــارات الثب ــــــاط ،واختب ــــــل معــــــامالت االرتب ــــــل المســــــار ،وتحلي ،وتحلي

ــادة فــي درجــة الضــغوط أن أظهــرت نتــائج الدراســة و ،لدراســةواالختبــارات الالمعلميــة فــي هــذه ا الزين الزيـــادة فـــي مقـــدار الـــدعم الـــوظيفي الـــذي يتلقـــاه كـــذلك فـــإو ،باإلجهـــاد الـــوظيفيتـــرتبط الوظيفيـــة

.باإلجهاد الوظيفي مالعاملون ترتبط بانخفاض درجة الضغوط الوظيفية ودرجة شعوره دراســـة :وأثرهـــا علـــى عمليـــة اتخـــاذ القـــراراتبعنـــوان ضـــغوط العمـــل ) 2003(دراســـة النوشـــان .7

حيــث ،مســحية علــى القيــادات اإلداريــة فــي عــدد مــن األجهــزة األمنيــة والمدنيــة فــي مدينــة الريــاضهدفت الدراسة إلى التعـرف مسـتوى ضـغوط العمـل لـدى القيـادات اإلداريـة ومـدى إتبـاعهم لخطـوات

واســتخدم ،لــى عمليــة اتخــاذ القــراراتثــر ضــغوط العمــل عأوالتعــرف علــى ،عمليــة اتخــاذ القــراراتحيــــث يقــــوم هــــذا المــــنهج علــــى جمــــع البيانــــات ،الباحــــث المــــنهج الوصــــفي المســــحي فــــي دراســــته

وتكــون مجتمــع ،والمعلومــات المتعلقــة بكــل مــن ضــغوط العمــل واتخــاذ القــرارات ووصــفها وتحليلهــاة الريــاض والبــالغ عــددهم الدراســة مــن جميــع القيــادات اإلداريــة والمدنيــة موضــوع الدراســة فــي مدينــ

مـــن مجتمـــع الدراســـة األصـــلي فـــي كـــل مـــن %) 50(وتشـــكلت عينـــة الدراســـة بواقـــع ،مفـــردة 889وتـــم اختيـــار العينـــة العشـــوائية الطبقيـــة لتمثيـــل مجتمـــع الدراســـة المـــراد ،األجهـــزة األمنيـــة والمدنيـــة

أن : الدراســةهــذه م نتــائج أهــ كانــتو ،وتــم اســتخدام االســتبانة كــأداة لجمــع البيانــات األوليــة.،دراســتهوأن تــأثير ،ضـغوط العمــل لهــا تــأثير أو داللــة إحصــائية علــى إتبــاع خطــوات عمليــة اتخــاذ القــرارات

نـــه كلمـــا زادت أممـــا يعنـــي هـــو تـــأثير ســـلبيضـــغوط العمـــل علـــى خطـــوات عمليـــة اتخـــاذ القـــرارات ،لية اتخـاذ القـراراتضغوط العمل لدى القيادات اإلدارية كلما انخفض مستوى إتباعها لخطوات عم

وأوصــت الدراســة بضــرورة تحديــد األعبــاء الوظيفيــة التــي يجــب علــى القيــادات اإلداريــة أن تؤديهــا وضـــرورة العمـــل علـــى عقـــد دورات تدريبيـــة ،ضـــهاوبقيـــة األعمـــال التـــي مـــن الممكـــن تفوي ،بنفســـها

تخفـيض ضـغوط رتقاء بمسـتوى تلـك القيـادات فـي عمليـةالجل اأمن ،متخصصة للقيادات اإلدارية .العمل

ثـار أاستكشـاف حـول (Keramati & Azadeh، 2007) ) 2007(كيرمـاتي وأزاديـه دراسة .8

هـدفت حيـث ،دراسـة حالـة: المعرفـة فـي المؤسسـات األكاديميـة التزام اإلدارة العليا علـى نجـاح إدارةفـــــي المؤسســـــات هـــــذه الدراســـــة إلـــــى إيجـــــاد تـــــأثير التـــــزام اإلدارة العليـــــا فـــــي تطـــــوير إدارة المعرفـــــة

دارة العليــا ن يســاهم التــزام اإلأكيــف يمكــن : عــن الســؤال التــالي وحــاول البحــث اإلجابــة ،األكاديميــةعلــى النحــو ســئلة فرعيــة واإلجابــة عنهــا أدارة المعرفــة؟ مــن خــالل تجزئتــه إلــى ثالثــة إفــي تطــوير

هـــي العناصـــر ذات امـــ. 2هـــل يـــؤثر التـــزام اإلدارة العليـــا علـــى نجـــاح إدارة المعرفـــة؟ . 1: التـــاليهو القدر المطلـوب مـن التـزام دارة المعرفة؟ ماإالعالقة بالتزام اإلدارة العليا والتي تعمل على نجاح

،دارة المعرفـة؟ وقـد أجريـت هـذه الدراسـة كدراسـة حالـة فـي بيئـة أكاديميـةإاإلدارة العليا للتأثير علـى ا باالعتمـاد علـى متغيـرات التـزام اإلدارة وجمعت البيانات عـن طريـق مقابلـة شـبه منظمـة تـم تشـكيله

وفــي هــذه المقابلــة تــم قيــاس التــزام رؤســاء األقســام ونجــاح إدارة ،العليــا وعوامــل نجــاح إدارة المعرفــةوتكونت عينـة الدراسـة مـن رؤسـاء األقسـام واثنـين مـن المـوظفين التـابعين ،المعرفة في تلك األقسام

دارة العليــا وهــي أهميــة ثالثــة عناصــر يتضــمنها التــزام اإلونــتج عــن هــذه المقابلــة إظهــار ،لكــل قســمــــدريب ،واالتصــــال ،التخطــــيط االســــتراتيجي ــــأكمــــا أظهــــرت هــــذه الدراســــة . والت ثير التعــــويض أن ت

ثير القـــوي كمـــا هـــو الحـــال بالنســـبة للعوامـــل األخـــرى أوالمكافـــأة علـــى نجـــاح إدارة المعرفـــة لـــيس بتـــيالت بـــــين اإلدارات والعـــــاملين تســـــهل عمليـــــة إدارة ن مشـــــاركة التســـــهأو .كـــــالتخطيط االســـــتراتيجي

ن االتصــاالت بــين اإلدارة العليــا وفريــق العمــل أو ،وتلعــب دور مهــم بالنســبة لفريــق العمــل المعرفــة .كقضية من القضايا التي يتضمنها التزام اإلدارة العليا هو أمر ميسر ويجري بشكل منظم

مســـتقبل : تجابة التنظيميـــة للصـــراعاالســـ حـــول (Meyar، 2004)) 2004(ميـــار دراســة .9حيــث هــدفت هــذه الدراســة إلــى البحــث فــي كيفيــة اســتجابة المنظمــة لتــأثير ،الصــراع ونتــائج العمــل

وتكونــت عينــة ،الصــراع علــى كميــة وكثافــة الصــراع المســتقبلي وتأثيراتــه الســلبية علــى نتــائج العمــلوهــذه ،ات المباشــرة للزبــائنموظــف حكــومي فــي منظمــة واحــدة تقــدم الخــدم )3374(الدراســة مــن

وتـم تحليـل البيانـات ،وحـدة إداريـة ومكتـب 387مقسمين علـى ،موظف )10010(المنظمة لديها فـي هـذه الدراسـة المقطعيـة ذات المتغيـرين دراسـة العالقـة تـم و ) SPSS(إحصائيا باستخدام برنامج

نه كلما اسـتخدم أحيث ،اعبين أسلوب تعامل المدراء مع الصراع ومؤشرات اإلنتاجية ومعدل الصر والغيـاب ،المدراء أسلوب اإلجبار للتعامل مـع الصـراع أدى ذلـك إلـى زيـادة معـدالت حـوادث العمـل

وعدم حـل ،أن الصراع التنظيمي مكلف :النتائج التي أظهرتها هذه الدراسة منو .والعمل اإلضافيومزيـــد مـــن ،لالنتقـــاموميـــل خفـــي ،هـــذه الصـــراعات يمكـــن أن ينـــتج عنـــه ســـلوك معـــادي للمجتمـــع

.العنف

:مقارنة الدارسة الحالية مع الدراسات السابقة) 1(جدول رقم

-:الدراسات السابقة -:الدراسة الحالية

. اغلبها ركز على متغيرين فقط ركزت على خمسة متغيرات . 1

اغلبهــا تطبيــق علــى منظمــات فــي مجــاالت . تطبيق على مستشفى حكومي. 2 خدمية مختلفة

.اغلبها وصفية مسحية أو دراسة حالة .منهج الدراسة وصفي سببي. 3

.في البيئة العربية والدولية في البيئة الفلسطينية . 4

ا -:لفصل الثالثا

منهجية وٕاجراءات الدراسة منهجية الدراسة

إجراءات الدراسة

مجتمع الدراسة

أسلوب المعاينة

حجم العينة

نوع العينة

ومات الدراسةمصادر معل

قياس ومقاييس متغيرات الدراسة

أداة جمع البيانات

األسلوب اإلحصائي

:الفصل الثالث

منهجية وٕاجراءات الدراسة

:منهجية الدراسة )1

يتبــع هــذا البحــث المــنهج الوصــفي الســببي كونــه يرمــي إلــى وصــف متغيــرات الدراســة إضــافة إلــى .ين هذه المتغيراتدراسة االرتباطات والعالقات ب

:إجراءات الدراسة )2

:مجتمع الدراسةيشتمل مجتمـع الدراسـة علـى جميـع األطبـاء العـاملين فـي مستشـفى رفيـديا الحكـومي والبـالغ عـددهم

.وحتى تاريخ إجراء الدراسة ،طبيب حسب دائرة الموارد البشرية في المستشفى 136

:أسلوب المعاينة

.عاينة االحتمالي في هذه الدراسةنه سيتم إتباع أسلوب المإقميا فبما أن مجتمع الدراسة محدد ر

:حجم العينة

وقـد تـم تحديــدها باالسـتناد إلـى القواعـد اإلحصــائية التـي طورهـا كــل ،مفــردة) 97( بلـغ حجـم العينـةبحيـث أن حجـم العينـة المناسـب عنـد krejcie & Morgan، 1970)( ،ومورجـان كـورجس مـن

يعتبـر 500 30 < 50 >ويعتبر هذا الحجم مناسب كون حجم العينـة 97هو 136سة مجتمع درا .(Rosce، 1975)مناسب لمعظم األبحاث االجتماعية

:نوع العينة

ن إأي صعوبة تحديد إطـار المعاينـة فـ ،بسبب صعوبة الحصول على قائمة بأسماء مجتمع الدراسةردة مفــ )50(ن يــتم اختيـار أك تقـرر لــذل ،نـوع العينـة فــي هـذا البحــث سـتكون غيــر احتماليـة مالئمـة

.يتزامن تواجدهم في المستشفى مع وجود الباحثات ليتم توزيع االستبانات عليهم

:مصادر معلومات الدراسة

:تم االعتماد في هذا البحث على جمع المعلومات من المصادر اآلتية

األعمــال مثــل كتــاب حيــث تــم الرجــوع إلــى كتــب فــي الســلوك التنظيمــي وٕادارة : مصــادر ثانويــة )1االتجاهــــات الحديثــــة فــــي المنظمــــات اإلداريــــة وكتــــاب الســــلوك اإلداري التنظيمــــي فــــي المنظمــــات المعاصــرة وعــدد مــن الدراســات المنشــورة فــي مجــالت علميــة محكمــة مثــل المجلــة العربيــة لــإلدارة

.عوالمجلة العربية للعلوم اإلدارية وكذلك بعض رسائل الماجستير ذات الصلة بالموضو

تطـوير مـن مفـردات عينـة الدراسـة مـن خـالل حيث سـيتم جمـع البيانـات األوليـة: مصادر أولية )2 .نموذج استبانه لهذا الغرض يتناول متغيرات الدراسة المستقلة والتابعة

:قياس ومقاييس متغيرات الدراسة

:قياس الصراع التنظيمي: أوالماجسـتير للباحـث طـارق بـن موسـى العتيبـي بعنـوان تم االستفادة في قياس هـذا المتغيـر مـن رسـالة

الصراعات التنظيمية وأساليب التعامل معها حيث قام الباحث بعد االطالع على األدبيـات النظريـة للدراســـة والدراســـات الســـابقة عـــن أســـباب ومســـتويات الصـــراع التنظيمـــي بتصـــميم اســـتبانه لقيـــاس

س الصــراع التنظيمــي فــي البحــث الحــالي تــم ولقيــا.تشــتمل علــى ثالثــة محــاور ،الصــراع التنظيمــياالســتفادة مــن المحــور المتعلــق بمســتوى وجــود الصــراع التنظيمــي فــي مجتمــع الدراســة ويشــتمل هــذا الجـــزء علـــى ســـتة عبـــارات والمـــأخوذ مـــن رســـالة الماجســـتير ســـابقة الـــذكر وتختـــار المفـــردة إحـــدى

.بشدة إلى معارض بشدةج من موافق اإلجابات على مقياس ليكرت الخماسي والذي يتدر

):عدم وضوح الصالحيات والمسؤوليات( قياس غموض الدور: ثانيا

) رويـزو(استخدمت معظم األبحاث والدراسات السابقة التي فحصت غموض الدور مقاييس طورهـا ولقيـاس هـذا المتغيـر اسـتخدمت ). 2008 ،الكالبـي(ذكر في دراسـة ،وزمالؤه في بداية السبعينات

لحاليــــة ثالثــــة بنــــود مــــأخوذة مــــن مقــــاييس غمــــوض الــــدور التــــي طورهــــا رويــــزو وزمــــالؤه الدراســــة ا(Rizzo، et al.، 1970) . وتقــيس هــذه البنــود الثالثــة مــدى شــعور المفــردة بــالغموض حيــال مــا

ن مسؤولياته غير واضحة وشـعوره بـأن لديـه صـالحيات قليلـة ومحـدودة أيتوقع انجازه وعن شعوره بوتختار المفردة إحدى اإلجابـات علـى مقيـاس ليكـرت الـذي يحتـوي علـى خمسـة ،لتنفيذ المسؤوليات

.خيارات

:قياس المناخ التنظيمي: ثالثاحمـد محمـد عبـد الحلـيم بعنـوان تقيـيم المـديرين ألقياس هذا المتغير تم االسـتفادة مـن دراسـة للباحـث

حيـث اعتمـد . المنـاخ التنظيمـي السـائد: العاملين في المستشفيات الحكوميـة فـي إقلـيم شـمال األردنأعدها لهذه الغاية معتمـدا فـي صـياغة ،الباحث في دراسته قائمة استقصاء ذات عالقة بموضوعها

والتــي تغطــي الجوانــب الضــرورية لفهــم ،مصــادرها فقراتهــا علــى دراســة أدبيــات اإلدارة فــي مختلــففقــرة تهــدف إلــى معرفــة مســتوى المنــاخ 42وتحتــوي هــذه القائمــة علــى ،موضــوع المنــاخ التنظيمــي

سـابقة فقـرات أخـذت مـن الدراسـة 8وفي هذه الدراسة سـيتم اسـتخدام ،التنظيمي في مجتمع الدراسة ،الحكومي من وجهة نظر األطباء العاملين فيهـالقياس المناخ التنظيمي في مستشفى رفيديا الذكر

والعالقــــات الســــائدة بــــين ،نمــــط االتصــــاالت ،فلســــفة اإلدارة: دراســــة المحــــاور التاليــــة حيــــث ســــيتم .وتختار مفردة العينة إحدى اإلجابات على مقياس ليكرت الخماسي. العملين

:قياس ضغوط العمل: رابعا

سالة ماجستير بعنوان ضغوط العمل وأثـره علـى عمليـة اتخـاذ لقياس هذا المتغير تم االستفادة من ر الـذي اسـتخدم مقيـاس لضـغوط العمـل يحتـوي علـى ثالثـين ،القرارات للباحث علي بن حمد النوشان

،زيـادة أعبـاء الـدور كميـا ،وهي صـراع الـدور ،عبارة حول معرفة المصادر المسببة لضغوط العمل 7وفـي هـذه الدراسـة تـم اختيـار ،المسـؤولية اتجـاه اآلخـرينو ،التطـور الـوظيفي ،وزيادة أعباء نوعيـا

وتختــار مفــردة العينــة إجابــة ،ســابقة الــذكر الدراســةعبــارات لقيــاس ضــغوط العمــل باالســتفادة مــن .واحدة من بين خمسة بدائل على مقياس ليكرت الخماسي

:التزام اإلدارة العليا: خامسا

مـن دراسـة بعنـوان استكشـاف اثـأر التـزام اإلدارة العليـا علـى نجـاح لقياس هـذا المتغيـر تـم االسـتفادة & Keramati) ،ين كيرمـاتي وأزاديـهللباحث ،دراسة حالة: إدارة المعرفة في المؤسسات األكاديمية

Azadeh،2007) حيــث قــام الباحــث بجمــع البيانــات األوليــة مــن خــالل المقابلــة حيــث قــام بســؤالالتخطــيط . 1:وهــذه البنــود هــي ،رئيســية لقيــاس التــزام اإلدارة العليــا مفــردات العينــة عــن أربعــة بنــود

وفـــي هـــذا البحـــث .تقيـــيم األداء. 4التعـــويض والمكافـــأة . 3التـــدريب .2االســـتراتيجي واالقتصـــادي من الدراسة المذكورة حيث ستقوم مفردات العينة باختيار ستفادةباالسيتم قياس التزام اإلدارة العليا

.الخماسي بين خمسة بدائل على مقياس ليكرت بديل واحد من

:أداة جمع البيانات

فــي هــذه الدراســة تــم تطــوير نمــوذج اســتبانه تحتــوي علــى مقــاييس متعــددة لقيــاس متغيــرات الدراســة ،والمنــــاخ التنظيمــــي ،)عــــدم وضــــوح الصــــالحيات والمســــؤوليات(وهــــي غمــــوض الــــدور ،المســــتقلة

والمتغيــــر التــــابع وهــــو الصــــراع ،ا نحــــو الصــــراع التنظيمــــيوالتــــزام اإلدارة العليــــ ،وضــــغوط العمــــلوتكونــت االســتبانة مــن ثالثــة أجــزاء رئيســية ،وكــذلك لقيــاس خصــائص مفــردات العينــة ،التنظيمــي

.والمتغيرات المستقلة والتابعة ،والمعلومات الشخصية ،وهي المقدمة

:األسلوب اإلحصائي

المنـــاخ ،وض الـــدورمـــتغيـــرات المســـتقلة وهـــي غاختبـــار تـــأثير المفرضـــيات الدراســـة أي الختبـــارضــغوط العمــل والتــزام اإلدارة العليــا علــى المتغيــر التــابع وهــو الصــراع التنظيمــي ســيتم ،التنظيمــي

الحرجــة ومعــامالت ارتبــاط t) (اســتخدام أســلوب تحليــل االنحــدار الخطــي البســيط الحتســاب قيمــة كمـا سـيتم اسـتخدام ) معامـل المتغيـر المسـتقل(ميل وال) احتمالية االختبار(المعنوية t) ( بيرسون و

كمـا (R2)الحرجـة ومعامـل التفسـير للمعادلـة (f)تحليل االنحدار الخطـي المتعـدد الحتسـاب قيمـة . االحتمالية والمعنوية وميل وثبات المعادلة (f)سيتم احتساب قيمة

ا

:لفصل الرابع تهانتائج تحليل بيانات الدراسة واختبار فرضيا

قواعد اختبار الفرضيات

اختبار االعتمادية

صدق األداة

خصائص عينة الدراسة الديموغرافية

نتائج اإلحصاء الوصفي لمتغيرات الدراسة

نتائج اختبار الفرضيات

الدراسةنتائج

التوصيات

:الفصل الرابع :فرضياتها نتائج تحليل بيانات الدراسة واختبار

،المنـاخ التنظيمـي ،وهـي غمـوض الـدور هـذه الدراسـة اختبـار تـأثير متغيـرات الدراسـة المسـتقلة سيتم في. 1والتـزام اإلدارة العليـا نحـو دعـم وتأييـد السياسـات الهادفـة إلـى تطـوير العمـل وتحقيـق أهـداف ،ضغوط العمل

ي البســيط حيــث مــن خــالل تحليــل االنحــدار الخطــ ،وهــو الصــراع التنظيمــي فــي المتغيــر التــابع ،المستشــفى tإذا كانــت قيمــة H0وتــنص قاعــدة القــرار هنــا علــى رفــض الفرضــية الصــفرية ،tقيمــة ســيتم احتســاب

ــا لــرفض النظريــة الصــفرية يلــزم أن %95وعنــد مســتوى ) الحرجــة(الجدوليــة tالمحســوبة أكبــر مــن أي هن .0.05ي المعنوية أقل من قيمة ألفا التي تساو tأو (Sig)تكون احتمالية االختبار

باســـتخدام تحليـــل (Y)كمــا ســـيتم اختبـــار تــأثير أكثـــر مـــن متغيـــر مســتقل فـــي آن واحـــد فـــي المتغيــر التـــابع وتنص قاعدة القرار اإلحصـائي ،(F test statistic)حيث سيتم احتساب قيمة ،االنحدار الخطي والمتعدد

الجدوليــة أو fكبــر مــن قيمــة المحســوبة أ fإذا كانــت قيمــة H0هنــا علــى أنــه يــتم رفــض الفرضــية الصــفرية .0.05أقل من ألفا والتي تساوي (Sig)المطلوبة أو احتمالية االختبار fقيمة وأن تكون ) الحرجة( ):كرونباخ ألفا( والمصداقيةختبار االعتمادية ا .2

،تبانةتــم إجــراء اختبــار االعتماديــة ألداة الدراســة حســب طريقــة االتســاق الــداخلي لإلجابــة علــى فقــرات االســ :وكانت النتائج على النحو التالي (Cronbach's Alpha)حيث تم احتساب معامل كرونباخ ألفا

-:نتائج اختبار االعتمادية حسب طريقة ألفا بالنسبة لمتغيرات الدراسة): 1(جدول رقم معامل ألفا المتغير

0.819 المستقل األول

0.638 المستقل الثاني 0.604 المستقل الثالث 0.615 المستقل الرابع

0.601 المتغير التابع 0.731 جميع المتغيرات

:التعليق على الجدول

مــن الحــد األدنــى المقبــول وهــو أعلــىيالحــظ مــن الجــدول أعــاله أن معامــل ألفــا يفــي بــأغراض الدراســة ألنــه ابين فقـرات االسـتبانة وهذا يشير إلـى وجـود اتسـاق داخلـي مـ. 0.731حيث بلغ معامل الثبات الكلي 60%

.وعدم وجود تضارب في إجابات مفردات العينة :صدق أداة الدراسة. 3

تـــــم إجـــــراء اختبـــــار صـــــدق المحتـــــوى الظـــــاهري مـــــن خـــــالل تحكـــــيم أداة قيـــــاس المتغيـــــرات بعرضـــــها علـــــى .المتخصصين في مجال الدراسة للتأكد من سالمة تمثيل الفقرات للمتغيرات ودرجة كفايتها

:التحليل اإلحصائي لخصائص عينة الدراسة الديموغرافية نتائج. 4

نتــائج التحليــل اإلحصــائي بالنســبة لخصــائص عينــة الدراســة الديموغرافيــة وهــي الجــنس لفيمــا يلــي عــرض .والعمر

-:توزيع مفردات العينة حسب الجنس -):2(جدول رقم النسبة المئوية التكرار المتغير

%44.4 20 ذكر

%55.6 25 أنثى

%100 45 المجموع

:التعليق على الجدول

أن النســبة بــين الــذكور واإلنــاث متقاربــة وهــذا يعكــس التوزيــع الطبيعــي لمجتمــع يالحــظ مــن الجــدول أعــاله .الدراسة

:توزيع مفردات العينة حسب العمر -):3(جدول رقم التكرار النسبة العمر

25-35 26 57.8% 36-45 14 31.1% 46-55 5 11.1% %100 45 المجموع

سنة 35-25يالحظ من الجدول أعاله أن أغلب مفردات تتراوح أعمارهم بين

نتائج التحليل اإلحصائي الوصفي لمتغيرات الدراسة المستقلة والتابعة. 5

-:نتائج التحليل اإلحصائي الوصفي لمتغيرات الدراسة -):4(جدول رقم الوســـــــــط رةالفق الرقم

الحسابياالنحـــــراف المعياري

درجــــــــــــــــــــــــــة الموافقة

X1 منخفضة 1.22 2.84 غموض الدور Q3 ـــــه ليســـــت ـــــوم ب ـــــذي أق مهـــــام وأهـــــداف العمـــــل ال

واضحة منخفضة 1.38 2.66

Q4 أكلف بتأدية مهـام ومسـؤوليات متنوعـة فـي وقـت واحد

عالية 1.00 3.73

Q5 لـــــيس واضـــــحًا مـــــن هـــــو المســـــؤول عـــــن عملـــــي القسم الذي أعمل به مباشرة في

منخفضة 1.42 2.48

Q6 سـلطات الكافيـة للقيـام بالمسـؤولياتال أتمتـع بال

الموكلة إلي منخفضة 1.19 2.75

Q7 ال أرى بـــأن هنـــاك عالقـــة بـــين مـــا أقـــوم بـــه مـــن عمل وبين أهداف المستشفى

منخفضة 1.13 2.62

X2 عالية 1.09 3.35 المناخ التنظيمي Q8 ين عني يتعاملون معي بشـكل أشعر بأن المسئول

إنساني مميز عالية 1.16 3.04

Q9 يمكن لي ولزمالئي أن نتصل مباشرة بالرئيس

والبحث معه في المشاكل التي تواجهنا عالية 1.05 3.46

Q10 تتــوفر لــي فرصــة كبيــرة لتكــوين عالقــات صــداقة وثيقة في العمل

عالية 1.20 3.31

Q11 عالقـات السـائدة أشعر بعدم الرضـا عـن طبيعـة ال بين العاملين

عالية 0.80 3.60

Q12 ــــذي أتقاضــــاه ال يــــدفعني للبحــــث عــــن الراتــــب ال عمل أخر

منخفضة 1.21 1.80

Q13 عالية 1.00 4.46 يهمني جدا السمعة الجيدة للمستشفى Q14 منخفضة 1.18 2.91يتــيح لنــا الــرئيس المباشــر المشــاركة فــي القــرارات

والعمل بالطريقة التي نراها مناسبةQ15 أرى بـــــــأن هنـــــــاك تركيـــــــز علـــــــى مبـــــــدأ الجـــــــدارة

واالستحقاق في الترقية والمكافآت منخفضة 1.30 2.46

X3 عالية 1.04 3.36 ضغوط العمل Q16 اضـــطر ألخـــذ بعـــض األعمـــال معـــي فـــي نهايـــة

.الدوام وعطل األسبوع منخفضة 1.05 2.42

Q17 ا مـع المهام التي يطلـب منـي تأديتهـا تـزداد تعقيـد .مرور الوقت

عالية 1.03 3.73

Q18 ما أتخذه من قرارات تؤثر على مصالح اآلخـرين .من حولي

عالية 1.15 3.13

Q19 شــــفى أكثــــر ممــــا ستمــــا يتوقــــع منــــي تأديتــــه للم أملك

منخفضة 1.11 2.64

Q20 ال أســــتطيع أن أخــــذ وقــــت للراحــــة أثنــــاء الــــدوام .الرسمي

عالية 1.00 3.93

Q21 رصـــة مناســـبة لـــي بـــأن أترقـــى فـــي لـــيس هنـــاك ف المشفى الذي أعمل فيه

عالية 1.13 3.42

Q22 أبــذل أقصــى مــا لــدي مــن قــدرات فــي العمــل إلــى الدرجة التي أصبح فيها مجهدا

عالية 0.83 4.26

X4 منخفضة 1.24 2.76 التزام اإلدارة العليا Q23 أعـــرف بوضـــوح رؤيـــة ورســـالة المستشـــفى الـــذي

.دارة تلزم بهاأعمل فيه وأرى أن اإل عالية 1.16 3.00

Q24 تعمــل إدارة المستشــفى علــى تــوفير كــل مــا يلــزم وتحقيق أهداف المستشفىالنجاز العمل

عالية 1.16 3.00

Q25 ـــــه فـــــي نظـــــام العـــــالوات والمكافـــــآت المعمـــــول ب .المستشفى يتسم بالعدالة والموضوعية

عالية 1.31 2.11

Q26 لمستشفى يسـمح نظام االتصال المعمول به في اـــــــع ـــــــة العـــــــاملين مـــــــن جمي ـــــــين كاف باالتصـــــــال ب

منخفضة 1.18 2.95

المستوياتY عالية 1.09 3.36 الصراع التنظيمي

Q27 التـــوتر بـــين األطبـــاء الـــذين لـــديهم خالفـــات أينشـــ .حول العمل

عالية 0.91 3.56

Q28 يظهر عـدم التوافـق بـين الرؤسـاء واألطبـاء حـول أداء المهام الوظيفية

عالية 1.01 3.71

Q29 يتفهم األطبـاء مواقـف ووجهـات نظـر بعضـهم ال .البعض

عالية 1.26 3.00

Q30 عالية 1.19 3.17 يخفي األطباء عدم ارتياحهم لبعضهم البعض

تشـير إلـى انخفـاض الدرجـة لغمـوض الـدوريالحظ مـن الجـدول السـابق أن نتـائج التحليـل الوصـفي بالنسـبة كما يالحـظ وجـود درجـة موافقـة عاليـة ،)2.84(فقد بلغ المتوسط ،نحو هذا المتغير دالكلية الستجابة األفرا

يالحـظ انخفـاض متوسـط بينمـا ،وقـت واحـد يأكلـف بتأديـة مهـام ومسـؤوليات متنوعـة فـ -:Q4نحو العبـارة ،مهــام وأهــداف العمــل الــذي أقــوم بــه ليســت واضــحة -Q3:◌َ -:جابة أفــراد العينــة نحــو الفقــرات التاليــةســتا

لــيس واضــحا لــي مــن هــو المســئول عــن عملــي -:Q5. )2.66(والتــي بلــغ متوســط اســتجابة األفــراد نحوهــا ال أتمتع بالسـلطات -:Q6 ،)(2.48والتي بلغ متوسط االستجابة نحوها ،عمل فيهأمباشرة في القسم الذي

،)2.75(العبارة وبلغ متوسط استجابة األفراد نحو هذه ،الكافية للقيام بالمسؤوليات الموكلة إليQ7:- والتــي بلــغ متوســط ،ال أرى بــأن هنــاك عالقــة بــين مــا أقــوم بــه مــن عمــل وبــين أهــداف المستشــفى

.وهذا يعني أن هناك عدم اتفاق بين أفراد العينة نحو تلك الفقرات ).2.62(االستجابة نحوها

الـدور يشـير إلـى أن هنـاك ومن جانب أخر فإن انخفاض متوسط استجابة أفراد العينة الكليـة نحـو غمـوض اتجاه ما يقومـون من وجهة نظر مفردات العينة وضوح لدى األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي

ولكـن ارتفـاع متوسـط اسـتجابتهم اتجـاه ،هـام العمـل المنـوط بهـمومعرفة مـن قـبلهم ألهـداف وم ،به من أدوارعلى الـرغم مـن إقـرار أنه يشير إلى ،نوعة في وقت واحدالفقرة التي تسأل عن تكليفهم بمهام ومسؤوليات مت

بـأكثر مـن دور أو مهمـة يترافـق مـع قيـامهمالعاملين بوضـوح األدوار التـي يكلفـون بهـا إال أن هـذا الوضـوح .في آن واحد

كما يالحظ من الجـدول السـابق أن نتـائج التحليـل اإلحصـاء الوصـفي بالنسـبة للمتغيـر المسـتقل الثـاني وهـو فقــد بلــغ متوســط ،تشــير إلــى ارتفــاع الدرجــة الكليــة الســتجابة األفــراد نحــو هــذا المتغيــر ،اخ التنظيمــيالمنــ

-:Q12: كمـــا يالحـــظ وجـــود درجـــة موافقـــة منخفضـــة علـــى كـــل مـــن العبـــارات التاليـــة. (3.35)االســـتجابة يتــيح لنــا -:Q14و ،(1.80)حيــث بلــغ المتوســط ،الراتــب الــذي أتقاضــاه ال يــدفعني للبحــث عــن عمــل أخــر

،(2.91)حيــث بلــغ المتوســط ،الــرئيس المباشــر المشــاركة فــي القــرارات والعمــل بالطريقــة التــي نراهــا مناســبةحيـث بلـغ المتوسـط ،أرى بأن هناك تركيـز علـى مبـدأ الجـدارة واالسـتحقاق فـي الترقيـة والمكافـآت -:Q15و

(2.46). :حيــث كانــت النتــائج علــى النحــو التــالي ،نحوهــا أمــا بــاقي الفقــرات فــيالحظ ارتفــاع متوســط اســتجابة األفــراد

Q8:- أمــا الفقــرة ،(3.04)المتوســط أشــعر بــأن المســؤولين عنــي يتعــاملون معــي بشــكل إنســاني مميــز بلــغQ9:- ــا فقــد بلــغ ،يمكــن لــي ولزمالئــي أن تصــل مباشــرة بــالرئيس والبحــث معــه فــي المشــاكل التــي تواجهن

تتــوفر لــي فرصــة كبيــرة لتكــوين -:Q10اســتجابة األفــراد نحــو كمــا بلــغ متوســط . (3.46)المتوســط نحوهــا أشــعر بعــدم الرضــا عــن طبيعــة العالقــات الســائدة -:Q11أمــا ،(3.31)عالقــات صــداقة وثيقــة فــي العمــل

يهمنــي جـــدا الســمعة الجيـــدة -:Q13وأخيـــرا الفقــرة ،(3.60)فقـــد بلــغ المتوســط لهـــذه الفقــرة ،بــين العــاملين . (4.46)ط االستجابة نحوها للمستشفى فقد بلغ متوس

إلـى وبخاصة تلـك الفقـرات التـي تشـير ،ومن هنا فإن ارتفاع متوسط االستجابة الكلية نحو المناخ التنظيمي

ووجـود ،انيـة اتصـال العـاملين المباشـر مـع المـؤولين عـنهموٕامك ،تعامل الرؤساء مع العاملين بشـكل إنسـانيكلهـا ،العـاملين بسـمعة المستشـفىالذي أبـداه واالهتمام الكبير ،فرصة لتكوين عالقات صداقة بين العاملين

خفـاض لكـن فـي المقابـل فـإن ان ،الصـراع التنظيمـي داخـل المستشـفى حـدةتشجع علـى التخفيـف مـن عوامل وٕاتاحــة ،اهني يتقاضــو تــاتــب الو متوســط اســتجابة أفــرد العينــة نحــو الفقــرات المتعلقــة برضــا العــاملين عــن الر

،والتركيـز علـى مبـدأ الجـدارة واالسـتحقاق فـي الترقيـة والمكافـآت ،لهم المشاركة في القرارات الرئيس المباشركــي ال تشــكل ،شــفىستالم داخــل بشــكل عقالنــي العمــل علــى إدارة هــذه الجوانــبضــرورة علــى مؤشــر تبــريع

.به مستوى الصراع التنظيمي عن المستوى المرغوب الرتفاعل مدخبدورها

ارتفــاع الدرجــة الكليــة الســتجابة أفــراد العينــة نحــو المتغيــر المســتقل الثالــث ول الســابق كمــا يالحــظ مــن الجــدكمـا يالحـظ وجـود درجـة موافقـة منخفضـة علـى كـل مـن . (3.36)حيـث بلـغ المتوسـط ،وهو ضغوط العمـل

اضــــطر ألخــــذ بعــــض األعمــــال معــــي فــــي نهايــــة األســــبوع حيــــث بلــــغ المتوســــط -:Q16: الفقــــرات التاليــــة

مــا يتوقــع منــي تأديتــه للمستشــفى أكثــر ممــا أملــك مــن مهــارات وقــدرات حيــث بلــغ -:Q19لفقــرة وا ،(2.42) . (2.64)المتوسط

ـــة أمـــا الفقـــرات بلـــغ متوســـط ،المهـــام التـــي يطلـــب منـــي تأديتهـــا تعقيـــدا مـــع مـــرور الوقـــت -:Q17 -:التاليبلـــغ ،ن مـــن حـــوليمـــا أتخـــذه مـــن قـــرارات تــؤثر علـــى مصـــالح اآلخـــري -:Q18 ،(3.73)االســتجابة نحوهـــا بلـــغ المتوســـط ،ال أســـتطيع أن أخـــذ وقـــت للراحـــة أثنـــاء الـــدوام الرســـمي -:Q20 ،(3.13)المتوســـط نحوهـــا

بلـــغ ،لـــيس هنـــاك فرصـــة مناســـبة لـــي بـــأن أترقـــى فـــي المشـــفى الـــذي أعمـــل فيـــه -:Q21 ،(3.93)نحوهـــا ل إلــى الدرجــة التــي أبــذل أقصــى مــا لــدي مــن قــدرات فــي العمــ -:Q22 ،(3.42)متوســط االســتجابة نحوهــا

توســط اســتجابة أفــراد العينــة يالحــظ ارتفــاع م ،(4.26)نحوهــا متوســط االســتجابة بلــغ ،أصــبح فيهــا مجهــدا . نحوها

ضــغوط ارتفــاع مســتوى ومــن جانــب آخــر فــإن ارتفــاع متوســط االســتجابة الكليــة للضــغوط العمــل يشــير إلــىــ مفــردات بحســب ،داخــل المستشــفىالعمــل معــدالت رفــعيعتبــر عــامال هامــا فــي دوره عينــة الدراســة وهــذا ب

.داخل المستشفىالصراع التنظيمي

وأيضا يالحظ من الجدول السابق أن نتائج التحليل اإلحصاء الوصفي بالنسبة للمتغير المسـتقل الرابـع وهـو التــــزام اإلدارة العليــــا نحــــو دعــــم وتأييــــد السياســــات والقــــرارات الهادفــــة إلــــى تطــــوير العمــــل وتحقيــــق أهــــداف

ـــى ،المستشـــفى ـــة الســـتجابة األفـــراد نحـــو انخفـــاضتشـــير إل ـــر الدرجـــة الكلي ـــغ المتوســـط ،هـــذا المتغي ـــد بل فقأعرف بوضـوح رؤيـة -:Q23: كما يالحظ وجود درجة موافقة عالية على كل من الفقرات التالية ،(2.76)

ابة أفـراد العينـة علـى حيـث بلـغ متوسـط اسـتج ،ورسالة المستشفى الذي أعمـل فيـه وأرى أن اإلدارة تلتـزم بهـاتعمل إدارة المستشفى على توفير كـل مـا يلـزم إلنجـاز العمـل وتحقيـق أهـداف -:Q24 ،(3.00)هذه الفقرة ـــغ المتوســـط ،المستشـــفى وفـــي المقابـــل يالحـــظ انخفـــاض متوســـط اســـتجابة األفـــراد نحـــو . (3.00)حيـــث بل

،فـي المستشـفى يتسـم بالعدالـة والموضـوعيةنظام المكافآت والعالوات المعمول بـه -:Q25: الفقرات التاليةالمعمول به في المستشفى يسـمح باالتصـال لنظام االتصا -:Q26 ،(2.11)حيث بلغ متوسط االستجابة

. (2.95)حيث بلغ المتوسط ،بين كافة العاملين من جميع المستوياتعليا نحو دعـم وتأييـد السياسـات ومن جانب آخر فإن انخفاض متوسط االستجابة الكلية نحو التزام اإلدارة ال

وتحديـدا تلـك الفقـرات المتعلقـة بموضـوعية ،والقرارات الهادفـة إلـى تطـوير العمـل وتحقيـق أهـداف المستشـفىيشــجع علــى ارتفــاع مســتوى الصــراع التنظيمــي ،ونظــام االتصــال فــي المستشــفى ،نظـام العــالوات والمكافــآت

.في المستشفى

تـــائج التحليـــل اإلحصـــاء الوصـــفي بالنســـبة للمتغيـــر التـــابع وهـــو الصـــراع ويالحـــظ مـــن الجـــدول الســـابق أن نكمــا يالحــظ ،(3.36)فقــد بلــغ المتوســط ،الدرجــة الكليــة الســتجابة أفــراد العينــةارتفــاع تشــير إلــى ،التنظيمــي

فبلغ متوسط اسـتجابة ،وجود درجة استجابة مرتفعة نحو الفقرات األربعة التي استخدمت لقياس هذا المتغيرأمــا ،(3.56)ينشــأ التــوتر بــين األطبــاء الــذين لديــه خالفــات حــول العمــل -:Q27فــراد العينــة علــى الفقــرة أ

فبلــــغ المتوســــط ،يظهــــر عــــدم التوافــــق بــــين الرؤســــاء واألطبــــاء حــــول أداء المهــــام الوظيفيــــة -:Q28الفقــــرة االســتجابة عليهــا هم الــبعض بلــغ متوســطيــتفهم األطبــاء موافــق ووجهــات بعضــال -:Q29والفقــرة ،(3.71)فقــد بلــغ المتوســط ،يخفــي األطبــاء عــدم ارتيــاحهم لبعضــهم الــبعض -:Q30وفيمــا يتعلــق بــالفقرة ،(3.00)(3.17).

سـتوى الصـراع ومن جانب آخر فإن ارتفاع متوسط االستجابة الكليـة للصـراع التنظيمـي يشـير إلـى ارتفـاع م .التنظيمي داخل المستشفى

-:ات الدراسةنتائج اختبار فرضي. 6

ـــار فرضـــيات الدراســـة بالنســـبة ـــي نتـــائج اختب ـــفيمـــا يل ـــرات الدراســـة ةللعالقـــات االرتباطيـــة والتآثري بـــين متغي :المستقلة والتابعة وذلك على النحو التالي

ال توجـــد عالقـــة ذات داللـــة إحصـــائية بـــين كـــل مـــن غمـــوض الـــدور وحـــدوث -:(H01) الفرضـــية األولـــى .باء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومياألط لدى الصراع التنظيمي

-:نتائج اختبار الفرضية األولى) 5(الجدول رقم

Sig t المحسوبة

t الجدولية

R R2 B القرار اإلحصائي

H01نرفض 1.917 0.293 0.541 1.96 0.004.218

-:)5(رقم التعليق على الجدولمــوض الــدور فــي الصــراع التنظيمــي وذلــك اســتنادا إلــى جــود تــأثير معنــوي لغيالحــظ مــن الجــدول الســابق و

،0.05= أقـل مـن ألفـا (Sig)إذا كانـت H01قاعدة اختبار النظرية الصفرية هنا والتـي تـنص علـى رفـض الجدوليــة كمــا يالحــظ أن هنــاك ارتبــاط قــوي بــين غمــوض tالمحســوبة أكبــر مــن tمــا يمكــن مالحظــة أن ك

نسـبة تفسـير المتغيـر المسـتقل أن ويالحـظ R=54%تنظيمـي حيـث بلـغ معامـل االرتبـاط الـدور والصـراع الوهــذا يشــير إلــى =R Square 0.293ت بلغــوهــو غمــوض الــدور للتبــاين الموجــود فــي الصــراع التنظيمــي

وهـذا يعنـي أن العالقـة 1.917كمـا يالحـظ أن ميـل المعادلـة بلـغ ،لغموض الـدور انخفاض القدرة التفسيريةغمــــوض الــــدور والصــــراع التنظيمــــي هــــي عالقــــة طرديــــة أن تغيــــر غمــــوض الــــدور أو عــــدم وضــــوح بــــين

.1.917إلى زيادة الصراع التنظيمي بنسبة بوحدة واحدة سيؤدي الصالحيات والمسؤولياتن خــالل أن للفــرد حاجــات ورغبــات متنوعــة وفــي حالــة تفاعــل هــذا الفــرد مــع تفســير هــذه النتيجــة مــن ويمكــ

وحينمـا تختلـف وجهـات . فسيؤدي هذا التفاعل إلى سوء فهم للدور الـذي يجـب أن يقـوم بـه ،رئيسه أو زميلهالنظر والتوقعات بين الفرد وجماعته في العمل أو مؤسسته فإن ذلك سـوف يـؤدي إلـى إحبـاط الفـرد وارتفـاع

)2008 ،الكالبي(معدل الصراع التنظيمي داخل المنظمة -):H02(الفرضية الثانية

األطبــاء لــدىالصــراع التنظيمــي وبــين الســائد داللــة إحصــائية بــين المنــاخ التنظيمــي القــة ذاتتوجــد ع ال .العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي

-:نتائج اختيار الفرضية الثانية) 6(الجدول رقم

Sig t المحسوبة

t الجدولية

R R2 B القـــــــــــــــــــــــــــرار اإلحصائي

H02قبول 0.057- 0.001 0.026 1.96 0.168- 0.868

-):6(التعليق على الجدول رقم

وذلـك اسـتنادا ،يالحظ من الجدول السابق أنه ال يوجد تأثير معنوي للمناخ التنظيمي في الصراع التنظيمـيأكبـر ) (Sigالصـفرية إذا كانـت ةإلى قاعدة اختبار الفرضـية الصـفرية هنـا والتـي تـنص علـى قبـول الفرضـي

كمـا يالحـظ عـدم وجـود ارتبـاط بـين ،الجدوليـة t)(المحسـوبة أقـل مـن t)(كمـا يالحـظ أن ،0.05= ألفامن ويالحــظ أن نســبة تفســير ، (R=0.026)المنــاخ التنظيمــي والصــراع التنظيمــي حيــث بلــغ معامــل االرتبــاط

ذا يشـير وهـ (0.001)ت المتغير المستقل وهو المناخ التنظيمـي للتبـاين الموجـود فـي الصـراع التنظيمـي بلغـ

وهــذا يعنــي (0.057-)كمــا يالحــظ أن ميــل المعادلــة بلــغ ،إلــى انخفــاض القــدرة التفســيرية للمنــاخ التنظيمــيويمكن رد هذه النتيجة إلى عـدم . عدم وجود عالقة طردية بين كل من المناخ التنظيمي والصراع التنظيمي

تــرى الباحثــات حيــث ،بالمنــاخ التنظيمــيالفهــم الواضــح مــن قبــل مفــردات العينــة لفقــرات االســتبانة المتعلقــة وذلـك اسـتنادا إلـى أن نجـاح المنظمـات يعتمـد ،نظريـا وجود عالقة بين المناخ التنظيمي والصراع التنظيمي

علــى عــدد مــن المتغيــرات مــن أهمهــا المنــاخ التنظيمــي الــذي يقــوم بــدور أساســي فــي تشــكيل الســلوك الفــردي ن ذلـك لـدى الفـرد مشـاعر سـلبية نحـو المنظمـة التـي يعمـل فيهـا فـإفإذا تكونت ،والتنظيمي داخل المنظمات

،وبالتــالي تزيــد احتمــاالت الصــراع التنظيمــي داخــل المنظمــة ،أداؤه ووالؤه ودافعيتــه للعمــل يتــدن يــؤدي إلــىفـي بال شك فإن هذا يسهم ،مشاعر إيجابية نتيجة المناخ التنظيمي السائدتكونت لديه في المقابل فإذا ما و

،أبـا زايـد(أداء الفرد ووالئه ودافعيته للعمل ومن ثم انخفاض معدل الصراع التنظيمي داخل المنظمة ع ارتفا2008.(

-):H03(الفرضية الثالثة األطبـاء العـاملين لـدىال توجد عالقـة ذات داللـة إحصـائية بـين ضـغوط العمـل وحـدوث الصـراع التنظيمـي

.في مستشفى رفيديا الحكومي

-:نتائج اختبار الفرضية الثالثة -):7( الجدول رقمSig t

المحسوبةt

الجدولية

R R2 B القـــــــــــــــــــــــــــرار اإلحصائي

رفــــــــــــــــــــــــــض 1.147 0.221 0.470 1.96 3.494 0.001H03

-):7(التعليق على الجدول رقم

مـي وذلـك اسـتنادا إلـى يالحظ من الجدول السابق أنه يوجد تأثير معنوي لضـغوط العمـل فـي الصـراع التنظيأقــل مــن (Sig)إذا كانــت H0قاعــدة الفرضــية الصــفرية هنــا والتــي تــنص علــى رفــض الفرضــية الصــفرية

كما يالحظ أن معامـل االرتبـاط بـين ،الجدولية tالمحسوبة أكبر من tكما يمكن مالحظة أن ،0.05= ألفا

ضـغوط (سبة تفسير المتغيـر المسـتقل ويالحظ أيضا أن ن ،(0.470)ضغوط العمل والصراع التنظيمي بلغ اض وهـذا يشـير إلـى انخفـ (0.221)للتباين أو التغير الموجود في مستوى الصـراع التنظيمـي بلغـت ) العمل

وهــذا يعنــي أن العالقــة بــين (1.147)كمــا يالحــظ أن ميــل المعادلــة بلــغ ،القــدرة التفســيرية لضــغوط العمــلوهذا يعني أن التغير في ضغوط العمل بوحدة واحـدة ،ديةضغوط العمل والصراع التنظيمي عي عالقة طر

ويمكــن تفســير هــذا مــن خــالل أن الضــغوط يمكــن أن تــؤدي . )1.147(ســيؤدي إلــى زيــادة الصــراع بمقــدار ومــن المتفــق عليــه أنــه عنــدما تثــار اســتجابة الضــغط لــدى ،إلــى خلــل وظيفــي لــدى كــل مــن الفــرد والمنظمــة

وقـد ) 2003 ،النوشـان( يع مواجهتها فإنه يظهر الجانب السلبي للضـغطالفرد بشكل قوي ومتكرر ولم يستطفــإن نتــائج الضــغوط ال تقتصــر قومــن هــذا المنطلــ ،يكــون ذلــك علــى شــكل صــراع تنظيمــي داخــل المنظمــةفنتـائج السـلوكية لضـغوط العمـل والتـي تعتبـر أكثـر ،آثارها على الفرد وحده بـل تمتـد لتشـمل المنظمـة أيضـا

،وشـرود الـذهن والميـل للوقـوع فـي الحـوادث ،كالغياب عن العمـل والتـأخر عنـه ،ئج النفسيةوضوحا من النتا .واالعتداء على األفراد واالستياء كلها أمور تلعب دور كبير في ظهور الصراع التنظيمي داخل المنظمة

-:(H04)الفرضية الرابعة

نحـو دعـم وتأييـد السياسـات والهادفـة إلـى تطـوير ال توجد عالقة ذات داللـة معنويـة بـين التـزام اإلدارة العليـا العاملين فـي مستشـفى رفيـديا األطباء لدىالعمل وتحقيق أهداف المستشفى وبين حدوث الصراع التنظيمي

.الحكومي

-:نتائج اختبار الفرضية الرابعة) 8(الجدول رقم Sig t

المحسوبةt

الجدولية

R R2 B القـــــــــــــــــــــــــــرار حصائياإل

رفــــــــــــــــــــــــــض 0.938 0.096 0.309 1.96 2.131 0.039H04

-):8(التعليق على الجدول رقم

يالحظ من الجدول السابق أنه يوجد تـأثير معنـوي اللتـزام اإلدارة العليـا نحـو دعـم وتأييـد السياسـات والهادفـة ادا إلــى قاعــدة وذلــك اســتن ،إلــى تطــوير العمــل وتحقيــق أهــداف المستشــفى وبــين حــدوث الصــراع التنظيمــي

= أقــل مــن ألفــا (Sig)إذا كانــت H0الفرضــية الصــفرية هنــا والتــي تــنص علــى رفــض الفرضــية الصــفرية كمـا يالحـظ أن معامـل االرتبـاط بـين ،الجدوليـة t)(المحسـوبة أكبـر مـن )t(كما يمكن مالحظـة أن ،0.05

ن نســبة تفســير التــزام اإلدارة العليــا ويالحــظ أيضــا أ ،(0.309)التــزام اإلدارة العليــا والصــراع التنظيمــي بلــغ وهـذا يشـير إلـى انخفـاض القـدرة ،0.096)(للتباين أو التغير الموجود في مسـتوى الصـراع التنظيمـي بلغـت

وهذا يعني أن العالقـة بـين التـزام (0.938)كما يالحظ أن ميل المعادلة بلغ ،التفسيرية اللتزام اإلدارة العلياوهــذا يعنــي أن التغيــر فــي التــزام اإلدارة العليــا بوحــدة ،لتنظيمــي هــي عالقــة طرديــةاإلدارة العليــا والصــراع ا

.(0.938)واحدة سيؤدي إلى زيادة الصراع بمقدار

جميـــع المتغيـــرات المســـتقلة مجتمعـــه فـــي متغيـــر الدراســـة التـــابع علـــى النحـــو فيمـــا يلـــي ســـيتم اختبـــار تـــأثير

-:التالي

المتغيرات المستقلة

Sig F لمحســـــــــو ا بة

F الجدولية

t المحســـــــــو

بة

t الجدولية

R R2 ــــــــــــــــــــــرار الق اإلحصائي

X1 0.08650.914 0.870 0.2890.084 ـــــــــــــــــــــــــول قبالفرضـــــــــــية الصفرية

X2 X3 X4

تــابع وهــو لمتغيــرات المســتقلة مجتمعــة مــع المتغيــر الل أنــه اليوجــد تــأثير معنــوييالحــظ مــن الجــدول أعــاله وعليـه تـم 0.05= وهـو بـذلك أكبـر مـن ألفـا 0.0865بلـغ Sigالصراع التنظيمي حيث أن مسـتوى الداللـة

قبــول الفرضــية الصــفرية التــي تشــتمل علــى عــدم وجــود عالقــة ذات داللــة معنويــة بــين المتغيــرات المســتقلة .مجتمعة وبين الصراع التنظيمي

:النتائج ارتفاع مستوى الصراع التنظيميتحليل اإلحصائي إلجابات مفردات العينة نتائج الأظهرت .1

حيث بلغ ،في مستشفى رفيديا الحكومي من وجهة نظر األطباء العاملين في المستشفى .(3.36)متوسط االستجابة الكلي للصراع التنظيمي

م اإلدارة والتزا ،ضغوط العمل ،أظهرت النتائج وجود تأثير معنوي لكل من غموض الدور .2

العليا نحو دعم وتأييد السياسات والقرارات الهادفة إلى تطوير العمل وتحقيق أهداف في الصراع التنظيمي من وجهة نظر األطباء العاملين في مستشفى رفيديا المستشفى .الحكومي

ال يوجد تأثير معنوي للمناخ التنظيمي السائد في حدوث الصراع التنظيمي من كما ظهر أنه .3

.جهة نظر األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكوميو يظهر من خالل إجابات أفراد العينة بأن هناك شبه إجماع من قبل األطباء الذين تضمنتهم .4

حيث بلغ حيث بلغ ،ال يشعرون بالرضا عن الرواتب التي يتقاضونهابأنهم ،عينة الدراسةالذي أتقاضاه ال يدفعني للبحث عن عمل متوسط االستجابة لديهم عند سؤالهم إن الراتب

.(1.80)آخر

كما أظهرت النتائج ارتفاع مستوى ضغوط العمل لدى األطباء العاملين في مستشفى رفيديا .5

،وبالنظر إلى أبعاد ضغوط العمل تشير النتائج إلى أن زيادة أعباء الدور ،الحكوميلى أخذ وقت للراحة أثناء الدوام وكذلك عدم قدرة األطباء ع ،والمسؤولية اتجاه اآلخرين

،وعدم وجود فرصة مناسبة للترقية في المستشفى ،اإلجهاد في العمل إلى جانب ،الرسمي .أبرز العوامل المسببة لضغوط العملهي كانت

يعرفون بوضوح رؤية ورسالة المستشفى األطباء ويتضح من خالل إجابات أفراد العينة بأن .6

.ن اإلدارة العليا تلتزم بهاويرون بأ ،الذي يعملون به

ترى مفردات العينة بأن نظام االتصال المعمول به في المستشفى ال يسمح باالتصال بينكما .7 .العاملين من جميع المستويات كافة

:التوصيات ،أهمية زيادة الوعي لدى العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي بظاهرة الصراع التنظيمي .1

وليتم التعامل معه بطريقة ،نظرا ألهمية هذا الموضوع ،جهات المختصةوذلك بالتنسيق مع ال .واالستفادة منه في زيادة فعالية التنظيم ،عقالنية وصحيحة

العمل على أن تتدخل اإلدارة في المستشفى عندما يحدث الصراع التنظيمي لتخفيض مستواه .2

.إلى المستوى المرغوب فيما يخص نظام الرواتب واألجور المعمول به في العمل على إجراء إصالحات وتعديالت .3

وكذلك الحرص على أن ،المستشفى ليتالءم قدر اإلمكان مع الظروف االقتصادية السائدة .ةيتسم نظام العالوات والمكافآت بالعدالة والموضوعي

خصوصا تلك األسباب المتعلقة ،محاولة التقليل من تأثير بعض أسباب الصراع التنظيمي .4

وتخصيص وقت ،األطباءالموكلة إلى ط العمل عن طريق التقليل من أعباء الدور بضغو .كافي للراحة أثناء الدوام

عملية وذلك للتأكد من أن ،العمل على تفعيل نظام االتصاالت المعمول به في المستشفى .5

جاز إن بالتاليو ،سهولةتم بيسر و تاالتصال بين كافة العاملين من جميع المستويات اإلدارية .األعمال بسرعة وفعالية

: قائمة المراجع : لعربيةالمراجع ا

المجلة ،تقيم المناخ التنظيمي في شركة االتصاالت األردنية ،)2008( ،حمدأرياض ،أبازيد .1 88-67: ص ،1العدد ،15المجلد ،العربية للعلوم اإلدارية

From:- pubcouncil.kuniv.edu.kw

: المناخ التنظيمي وعالقته بالمتغيرات الشخصية والوظيفية ،)2005( ،نادر أحمد ،ةأبو شيخ .2: مجلة جامعة الملك عبد العزيز ،دراسة ميدانية مقارنة بين القطاعين العام والخاص األردنيين

.37-3: ص ،2العدد ،19المجلد ،االقتصاد واإلدارة

في الصراع التنظيمي دراسة مسحية نمط الشخصية وأثره ،)2010( ،حمدأمحمد ،الحراحشة .3 اإلنسانيةمجلة جامعة الشارقة للعلوم ،على العاملين في مؤسسة المناطق الحرة األردنية

241 :ص ،2العدد ،7المجلد ،واالجتماعية

From:- http://www.sharjah.ac.ae/Arabic

عكاساتها على األمن الصراعات الشخصية وان ،)2007( ،محمد بن عبد اهللا ،الخرب .4 ،دراسة مسحية التجاهات العاملين في ديوان وزارة التربية والتعليم بمدينة الرياض: الوظيفي

.142 :ص ،جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ،غير منشورة رسالة ماجستير

From:- http://www.nauss.edu.sa

الطبعة ،األسباب والعالج،الضغوط اإلدارية الظاهرة ،)1991( ،حمدأمحسن ،الخضري .5 .مصر-القاهرة ،مكتبة مدبولي للنشر ،األولى

ورقة عمل مقدمة إلى ،تحديث اإلدارة الجامعية ،)1989( ،أبو بكر ،عبد الباري وبعير ،درة .6 اربد :جامعة اليرموك ،لم العربيندوة تحديث اإلدارة الجامعية في العا

،المجلة العربية لإلدارة ،جوانب في الصراع التنظيمي ،)1987( ،مدحت محمد ،الديب .7 .88- 50: ص ،2العدد ،11المجلد

مؤسسة ،الطبعة األولى ،معجم مصطلحات اإلدارة العامة ،)1998( ،إبراهيم بدر ،شهاب .8 .انلبن-بيروت ،الرسالة للطباعة والنشر والتوزيع

ثر وحدات التطوير اإلداري في المناخ التنظيمي السائد أ ،)1996( ،محمد محمود ،لطعامنةا .9- 101 :ص ،2العدد ،23المجلد ،مجلة دراسات العلوم اإلدارية ،في القطاع العام في األردن

11.

المناخ التنظيمي في جامعة القدس ،)2001( ،محمود أحمد ،عبد القادر وأبو سمرة ،عابدين .10 .15المجلد ،مجلة جامعة النجاح لألبحاث ،دراسة حالة: ما يراه أعضاء هيئة التدريس فيهاك

From:- http://www.najah.edu/ar/research

تقيم المديرين العاملين في المستشفيات الحكومية في ،)2007( ،حمد محمدأ ،عبد الحليم .11مجلة دراسات العلوم ،دراسة ميدانية تحليلية: مي السائدإقليم الشمال في األردن للمناخ التنظي

.62-82 :ص ص ،1عدد ،34مجلد ،اإلدارية

دار ،الطبعة األولى ،االتجاهات الحديثة في المنظمات اإلدارية ،)2006( ،زيد منير ،عبوي .12 .األردن-عمان ،الشروق للنشر

دراسة : ليب التعامل معهاالصراعات التنظيمية وأسا ،)2006( ،موسىطارق بن ،العتيبي .13غير رسالة ماجستير ،مسحية لوجهات نظر ضباط المديرية العامة للجوازات بمدينة الرياض

.جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ،منشورة

،مرام للطباعة االلكترونية ،إدارة السلوك التنظيمي ،)1993( ،ناصر محمد ،العديلي .14 .السعودية-الرياض

المناخ التنظيمي في الجامعة األردنية من وجهة نظر ،)1994( ،مد قاسممح ،القريوتي .15 .118-67: ص ،5عدد ،9مجلد ،مجلة مؤتة للبحوث والدراسات ،أعضاء هيئة التدريس

،الطبعة األولى ،التنظيم الحكومي بين التقليد والمعاصرة ،)1998( ،عامر خضير ،الكبيسي .16 .قطر-الدوحة ،دار الشروق للنشر

غموض وتعارض األدوار الوظيفية استعراض وفحص عالقتها ،سعد بن عبد اهللا ،يالكالب .17 .285-259: ص ،2عدد ،15مجلد ،المجلة العربية للعلوم اإلدارية ،بنتائج العمل

العالقة بين الضغوط الوظيفية والشعور باإلجهاد الوظيفي ،)2006( ،علي حسين ،محمد .18اسة ميدانية مطبقة على العاملين في القطاع الخاص در : ودور الدعم الوظيفي في هذه العالقة

.303-285: ص ،3العدد ،13المجلد ،المجلة العربية للعلوم اإلدارية ،الكويتي

مجلة جامعة الملك عبد ،عوامله وطرق إدارته: الصراع التنظيمي ،)1994( ،سعود ،النمر .19 .91-: 37ص ،1العدد،7المجلد ،االقتصاد واإلدارة: العزيز

From:- www.kau.edu.sa/content

دراسة : ضغوط العمل وأثرها على عملية اتخاذ القرارات ،)2003( ،علي بن حمد ،النوشان .20رسالة ،مسحية على القيادات اإلدارية في عدد من األجهزة األمنية والمدنية في مدينة الرياض

.منيةأكاديمية نايف العربية للعلوم األ ،غير منشورة ماجستير

أكاديمية نايف ،المدخل اإلبداعي لحل المشكالت ،)1999( ،عبد الرحمن بن أحمد ،هيجان .21 .السعودية -الرياض ،العربية للعلوم األمنية

-:يةالمراجع األجنب

1. House, R., & Rizzo, J. (1972). Role Conflict and Ambiguity as Critical Variables in a Model of Organizational Behavior. Organizational Behavior. And Human Performance, 7: PP: 467-505.

2. Krejci, R., and Morgan, D. (1970). Determining Sample size

of Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30, PP: 607-610.

3. Keramati, A., and Azadeh, M. A. (2007). Exploring the effects of Top Managements commitment on Knowledge Success in Academia: A case study. World Academy of Science, Engineering and Technology, 27

From:- http://www.waset.org/

4. Letwin, G. & Stringer, Jr. R. (1968). Motivation and Organizational climate. Cambridge Mass: Harvard University Press.

5. Rizzo, J., House, R. and Litzman, S. (1970). Role conflict and Ambiguity in Complex Organization. Administrative Science Quarterly, 15, PP:150-163.

6. Roscoe, J. T .)1975 ( fundamental Research For the Behavioral Science (2nd ed). New York: Holt, Rinehart and Winston.

7. Susan Meyer )2004 .( Organizational Response to conflict and outcomes. National Association of Social Workers, 28, 3, PP: 211-314.

From:- http://www.socialworkers.org

8. Szilagyi, A. (1977). An Empirical Test of Causal inference Between Role performance and Organizational Level. Personnel Psychology, 30, PP: 375-388

9. Thomas. K. W & Schmidt, W. H. (1976). A survey of Managerial Interests with Respect to Conflict. Academy of Management Journal, 19, PP: 215-318.

10. Ekvall, Goran, Ryhammar, Lars. (1999). The Creative Climate :Its Determinants and Effects of Swedish University. Creativity Research Journal, 12, 4, PP: 303-331.

المالحق

) 1(الملحق رقم االستبانه

:المقدمة

صممت هذه االستبانة بهدف الحصول على بعض البيانات والمعلومات التي تخدم أهداف البحث من وجهة نظر ،أسباب الصراع التنظيميوالذي يتمثل موضوعه في ،العلمي الذي نقوم بإعداده

لذا نأمل من حضرتكم االطالع على االستبانة ،األطباء العاملين في مستشفى رفيديا الحكومي ،في المربع الذي يتناسب مع رأي حضرتكم أمام العبارة) (xومن ثم اإلجابة عليها بوضع إشارة

ونؤكد لكم ،تي نأمل أن تحقق الفائدة منهاشاكرين لكم تجاوبكم وتعاونكم في إنجاح هذه الدراسة ال .حرصنا على سرية البيانات المقدمة من قبلكم وعدم استخدامها إال ألغراض البحث العلمي

:المعلومات الشخصية ). (أنثى ) ( ذكر :الجنس. 1

) ( 55-45 ) (45- 35 ) ( 35-25 :العمر. 2

الفقرات الرقم

غموض الدور

موافق بشدة

معارض ضمعار محايد موافق بشدة

مهام وأهداف العمل الذي أقوم به ليست 3 .واضحة

بتأدية مهام ومسؤوليات متنوعة في أكلف 4 .وقت واحد

عمليعن ليس واضحا لي من هو المسئول 5 مل فيهمباشرة في القسم الذي أع

ال أتمتع بالسلطات الكافية للقيام 6 الموكلة إلي بالمسؤوليات

به من ال أرى بان هناك عالقة بين ما أقوم 7 .لمستشفىعمل وبين أهداف ا

المناخ التنظيمي

شعر بأن المسئولين عني يتعاملون معي أ 8 نساني مميز بشكل إ

يمكن لي ولزمالئي أن نتصل مباشرة 9بالرئيس والبحث معه في المشاكل التي

تواجهنا

تتوفر لي فرصة كبيرة لتكوين عالقات 10 صداقة وثيقة في العمل

أشعر بعدم الرضا عن طبيعة العالقات 11 السائدة بين العاملين

راتب الذي أتقاضاه ال يدفعني إلى البحث ال 12 .عن عمل أخر

يهمني جدا السمعة الجيدة للمستشفى 13

يتيح لنا الرئيس المباشر المشاركة في 14 .القرارات والعمل بالطريقة التي نراها مناسبة

أرى بأن هناك تركيز على مبدأ الجدارة 15 .الترقية والمكافآتواالستحقاق في

ضغوط العمل .

اضطر ألخذ بعض األعمال معي في نهاية 16

.الدوام وعطل األسبوع

المهام التي يطلب مني تأديتها تزداد تعقيدا 17 .مع مرور الوقت

ما أتخذه من قرارات تؤثر على مصالح 18 .ولياآلخرين من ح

شفى أكثر مما ستما يتوقع مني تأديته للم 19 .من مهارات وقدرات أملك

ال أستطيع أن أخذ وقت للراحة أثناء الدوام 20 .الرسمي

ليس هناك فرصة مناسبة لي بأن أترقى في 21 .المستشفى الذي أعمل فيه

ت في العمل أبذل أقصى ما لدي من قدرا 22 إلى الدرجة التي أصبح فيها مجهدا

التزام اإلدارة العليا

أعرف بوضوح رؤية ورسالة المستشفى الذي 23 . أعمل فيه وأرى أن اإلدارة تلزم بها

تعمل إدارة المستشفى على توفير كل ما يلزم 24 المشفى وتحقيق أهدافالنجاز العمل

نظام العالوات والمكافآت المعمول به في 25 المستشفى يتسم بالعدالة والموضوعية

نظام االتصال المعمول به في المستشفى 26يسمح باالتصال بين كافة العاملين من

جميع المستويات

الصراع التنظيمي

توتر بين األطباء الذين لديهم خالفات ال أينش 27 .حول العمل

يظهر عدم التوافق بين الرؤساء واألطباء 28 .حول أداء المهام الوظيفية

يتفهم األطباء مواقف ووجهات نظر ال 29 .بعضهم البعض

يخفي األطباء عدم ارتياحهم لبعضهم 30 البعض