iii - universitas udayana · 2017-06-06 · manajer koperasi, disiplin kerja pegawai koperasi....
TRANSCRIPT
iii
IDENTITAS PENELITI
Judul : Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi
Melalui Disiplin Kerja Pegawai : Studi Pada Koperasi di 3 (tiga)
Kecamatan di Kabupaten Tabanan
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Ketua Peneliti :
a. Nama Lengkap : Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE,. SU
b. NIP/NIDN : 19550202 198003 1 004 / 0002025510
Pangkat/Gol. : Pembina Utama Muda/ IVC
c. Jabatan Fungsional : Guru Besar
d. Jurusan : Manajemen
Alamat Rumah : Jl. Kebo Iwa Gg. Danau Beratan No. 1, Denpasar
e. Telp./Hp : (0361) 422553 / 08123950199
f. Alamat Email : [email protected]
Anggota Peneliti:
No Nama Bidang
Keahlian
Fakultas/PS Alokasi Waktu
(Jam/Minggu
1 Dr. Putu Saroyeni Piartrini,
SE, MM, Ak
Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
2 Dr. I Wayan Suana, SE.,
MM
Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
3 Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM
Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
4 Drs. I Komang Ardana, MM Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
1. Obyek Penelitian : Kinerja Pegawai Koperasi
2. Masa Pelaksanaan Penelitian : 3 (tiga) bulan
3. Anggaran sesuai kontrak : Rp. 17.000.000,- (tujuh belas juta rupiah)
4. Lokasi Penelitian : Kabupaten Tabanan, Provinsi Bali
5. Hasil yang ditargetkan :
a. Agar disiplin kerja pegawai koperasi di Kabupaten Tabanan dapat ditingkatkan.
b. Dengan memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan disiplin kerja pegawai
maka kinerja koperasi dapat ditingkatkan.
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Pertama-tama perkenankanlah peneliti memanjatkan puji dan syukur kehadapan
Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas asung wara
nugraha-Nya penelitian ini dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini perkenankanlah peneliti mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD, KEMD, selaku Rektor
Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada peneliti untuk
dapat melakukan Penelitian Unggulan Jurusan Manajemen FEB Universitas Udayana
Tahun 2015. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus
Wiksuana, SE. MS sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
atas ijin yang diberikan kepada peneliti untuk melakukan penelitian Unggulan Jurusan
Manajemen FEB Universitas Udayana.
Pada kesempatan ini peneliiti juga mengucapkan terima kasih yang tulus disertai
penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu dalam pengumpulan data
dilapangan sehingga laporan dapat disusun dengan baik dan lancar.
Denpasar, 1 Oktober 2015
Tim Peneliti
v
ABSTRAK
Peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui disiplin
kerja pegawai adalah sangat penting. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin
kerja pegawai serta memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan kinerja koperasi.
Penelitian ini merupakan studi pada 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 136 orang yang merupakan manajer
koperasi dan seorang pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
Pengambilan sampel dilakukan secara area purporsional random sampling di tiga
Kecamatan yang dipilih yakni Kecamatan Selemadeg, Tabanan dan Baturiti. Metode
analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur (path analysis). Variabel dalam
penelitian ini adalah; kepemimpinan manajer koperasi, disiplin kerja pegawai dan
kinerja organisasi koperasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan manajer koperasi dan
disiplin kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi koperasi. Demikian pula
kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai koperasi.
Untuk meningkatkan kinerja organisasi koperasi maka perlu perkuatan kepemimpinan
manajer koperasi, disiplin kerja pegawai koperasi. Kepemimpinan manajer koperasi yang
perlu ditingkatkan adalah; memberikan keteladanan dalam melaksanakan tugas-tugas
berkaitan dengan operasional kopersi dan kemampuan advokasi (koordinasi) dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Disiplin kerja pegawai koperasi yang perlu ditingkatkan
adalah; ketaatan atas system dan prosedur kerja dalam koperasi dan ketepatan dalam
memberikan pelayanan kepada anggota koperasi. Sedangkan kinerja organisasi koperasi
yang perlu ditingkatkan adalah pelayanan tepat waktu, tepat pemberian bunga pinjaman
dan simpanan dan tepat dalam pemberian jumlah pinjaman serta selalu mengusahakan
agar koperasi selalu memperoleh untung yang terus meningkat.
Kata Kunci : Kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja organisasi
vi
ABSTRACT
A leadership role in improving organizational performance through employee
discipline is very important. This study aimed to analyze employee discipline and
strengthen leadership and improve the performance of cooperatives.
This research is a study on three (3) District in Tabanan. Respondents in this
research are 136 people who are cooperative manager and an employee of the
cooperative in 3 (three) District in Tabanan. Sampling was done by area purporsional
random sampling in three sub-district selected Selemadeg namely District, Tabanan and
Baturiti. The analytical method used is path analysis (path analysis). The variables in this
study are; the leadership of the cooperative manager, employee discipline and
performance of the cooperative organization.
The results showed that the leadership of the cooperative manager and employee
discipline affect the performance of cooperative organizations. Similarly, the leadership
of the cooperative managers influence the working discipline cooperative employee. To
improve the performance of cooperative organizations that need strengthening leadership
cooperative managers, employee discipline cooperative. Leadership managers of
cooperatives needs to be improved is; provide exemplary in carrying out the tasks related
to the operation of cooperatives and advocacy skills (coordination) in carrying out its
duties. Employee discipline cooperatives needs to be improved is; observance of the
system and work procedures in a cooperative and accuracy in providing services to
members of the cooperative. While the cooperative organizational performance needs to
be improved is the timely service, proper administration of lending and deposits and
right in granting the loan amount and always see to it that the cooperative always win
increasing.
Keywords: Leadership, work discipline and organizational performance.
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …...................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN …........................................................................ ii
IDENTITAS PENELITI ..................................................................................... iii
UCAPAN TERIMA KASIH…........................................................................... iv
ABSTRAK ……………...................................................................................... v
ABSTRACT ……………................................................................................... vi
DAFTAR ISI …................................................................................................. vii
BAB I PENDAHULUAN …...................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ….................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................... 4
1.3. Tujuan Studi…………............................................................. 4
1.4. Manfat Studi…………............................................................. 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA …….............................................................. 6
2.1. Kepemimpinan………………..………….………………… 6
2.1.1. Pengertian kepemimpinan …..………………………..…… 6
2.1.2. Sifat-sifat kepemimpinan………..…………………………. 7
2.1.3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 9
2.1.4. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai… 10
2.2 Disiplin Kerja Pegawai…………………………….……….... 12
2.2.1 Pengertian disiplin kerja pegawai ……….……………..….. 12
2.2.2 Dimensi yang menentukan disiplin kerja pegawai.…... 16
2.2.3 Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 18
2.3 Kinerja Organisasi.................................................………... 19
2.3.1 Pengertian kinerja organisasi………………………………. 19
2.3.2. Pengukuran kinerja organisasi………...………..………….. 20
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi……... 22
BAB III KERANGKA, BERPIKIR, KONSEPTUAN DAN HIPOTESIS.... 25
3.1. Kerangka Berpikir…….…….…........................................... 25
3.2. Kerangka Konseptual…........................................................ 26
3.3. Hipotesis………………........................................................ 27 3.3.1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 27 3.3.2. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai.... 27 3.3.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 28
BAB IV METODE PENELITIAN…………………………………………. 28 4.1. Rancangan Penelitian………………................................... 29 4.2. Populasi, Sampel dan Responden…..................................... 30 4.3. Variabel Penelitian………………….................................... 31
4.3.1. Klasifikasi Variabel Penelitian ……..................................... 31
4.3.2. Definisi Variabel Penelitian……..….................................... 32
4.4. Prosedur Pengumpulan Data……….................................... 35
4.4.1. Instrumen Pengumpulan Data ……..................................... 36
viii
4.4.2. Skala Pengukuran……….………….................................... 36
4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas…........................................... 37
4.5.1. Uji Validitas …………………............................................ 37
4.5.2. Uji Reliabilitas………………............................................. 38
4.6. Teknik Analisis ……………................................................ 40
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………..……. 44 5.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……………................ 44 5.2. Karakteristik Rwsponden …………..................................... 45
5.3. Deskripsi Variabel Penelitian……….................................... 47
5.3.1. Deskripsi kepemimpinan manajer koperasi …..................... 47
5.3.2. Deskripsi disiplin kerja pegawai .......................................... 49
5.3.3. Deskripsi kinerja organisasi koperasi.................................... 50
5.4. Hasil Analisis Faktor…………………................................. 51
5.4.1. Analisis faktor variabel kepemimpinan manajr koperasi...... 51
5.4.2. Analisis faktor variabel disiplin kerja pegawai…………..... 52
5.4.3. Analisis faktor variabel kinerja organisasi koperasi ……..... 53
5.5. Hasil Analisis Jalur………………........................................ 54
5.5.1. Analisis jalur pengaruh langsung kepemimpinan manajer
koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1).
54
5.5.2. Analisis jalur pengaruh langsung kepemimpinan manajer
koperasi (X1) dan disiplin kerja pegawai koperasi (Y1)
terhadap kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………..
55
5.5.3. Peran mediasi disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) pada
pengaruh kepemimpinan manajer koperasi (X1) terhadap
kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………………….
55
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian ……....................................... 59
5.6.1. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi …………………………........................
59
5.6.2. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap
disiplin kerja pegawai koperasi…………………………......
60
5.6.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi …………………………........................
60
5.6.4. Variabel disiplin kerja pegawai koperasi memediasi
pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi …………………………........................
61
5.7. Implikasi Penelitian............................................................... 62
5.7.1. Implikasi teori………............................................................ 62
5.7.2. Implikasi praktis ……........................................................... 62
5.8. Kontribusi Penelitian …........................................................ 63
5.9. Keterbatasan Penelitian …………………………………… 63
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…….………………………..……. 64 6.1. Kesimpulan……………………………………………........ 64 6.2. Saran ………………………………..................................... 65
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 67
LAMPIRAN-LAMPIRAN …………………………………………………….
ix
DAFTAR TABEL
No Nama Tabel Hal
4.1 Jumlah Populasi, Sampel dan Responden di 3 (tiga) Kecamatan di
Kabupaten Tabanan ….………………………………………….…..
31
4.2 Hasil Uji Validitas Data Penelitian……………..…………………...... 38
4.3 Hasil Uji Reliaabilitas Data Penelitian………..………………............ 39
5.1 Karakteristik Responden …………..…………………………….……. 46
5.2 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Manajer
Koperasi (X1)……………………...…………………………….…….
47
5.3 Persepsi Responden Terhadap Variabel Disilin Kerja Pegawai
(Y1)…………….…………………...…………………………………..
49
5.4 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Organisasi Koperasi
(Y2)…………….…………………...…………………………………..
50
5.5 Hasil Analisis Faktor Varibel Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1).. 51
5.6 Hasil Analisis Faktor Varibel Disiplin Kerja Pegawai (Y1)……..….… 52
5.7 Hasil Analisis Faktor Varibel Kinerja Organisasi Koperasi (Y2)........... 53
5.8 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1)………………............
54
5.9 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) dan
Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja Organisasi
Koperasi (Y2)…………………..……………………………………….
55
5.10 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari
Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) Terhadap Disiplin Kerja
Pegawai Koperasi (Y1) serta Kinerja Organisasi Koperasi (Y2) di 3
(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan…….………………………....
58
x
DAFTAR GAMBAR
No Nama Gambar Hal
3.1 Kerangka Model Penelitian …………………………………….. 26
4.1 Model Path Analysis (Path Model)…..………………………….
41
5.1 Hubungan Kausal Empiris dari Variabel X1 Terhadap Y1
serta Y2………………………….…....………………………….
56
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No Nama Lampiran Hal
1 Kuesioner Penelitian ………..……………………………….……..
2 Data Hasil Penelitian ……………………………..…………….….
3 Uji Validitas dan Reliabilitas……………………..………………..
4 Analisis Faktor………….…………………………..……………...
5 Karakteristik Responden…………………………..……………….
6 Frekuensi Tabel Jawaban Responden ……..……..………………..
7 Analisis Jalur………….…………………………..…………………
i
Bidang Unggulan : Sosial, Ekonomi dan Bahasa
Kode/Nama Bidang Ilmu : Manajemen
LAPORAN PENELITIAN UNGGULAN
PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA
ORGANISASI MELALUI DISIPLIN KERJA PEGAWAI :
STUDI PADA KOPERASI DI 3 (TIGA) KECAMATAN
DI KABUPATEN TABANAN
TIM PENELITI :
Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE., SU NIDN . 0002025510
Dr. Putu Saroyeni Piartrini, SE, MM, Ak NIDN . 0310096507
Dr. I Wayan Suana, SE., MM NIDN. 0022015504
Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM NIDN. 0010035504
Drs. I Komang Ardana, MM NIDN. 0012105607
DIDANAI OLEH : DIPA-042.04.2.400107/2015, TANGGAL 15 APRIL 2015
DENGAN SURAT PERJANJIAN PELAKSANAAN PENELITIAN
NOMOR : 893/UN.14.1.12.II/KU.01.04/2015, TANGGAL 2 JULI 2015
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
1 Oktober 2015
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENELITIAN UNGGULAN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EEKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
Judul Penelitian : Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja
Organisasi Melalui Disiplin Kerja Pegawai : Studi Pada
Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan
Bidang Unggulan : Manajemen
Topik Unggulan : Manajemen SDM dan Pengembangan Koperasi
Ketua Peneliti : a. Nama Lengkap : Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE,. SU
b. NIP/NIDN : 19550202 198003 1 004 /0002025510
c. Pangkat/Gol. : Pembina Utama Muda/ IVC
d. Jabatan Fungsional : Guru Besar
e. PS/Fakultas : Manajemen/Faluktas Ekonomi dan Bisnis
f. Alamat : Jl. Kebo Iwa Gg. Danau Beratan No. 1, Denpasar
g. Telp./Hp/E-Mail : (0361) 422553 / 08123950199, [email protected]
Jumlah anggota peneliti : 4 (empat) orang
Jumlah mahasiswa : 2 (dua) orang
Lamanya penelitian : 3 (Tiga) bulan
Jumlah biaya : Rp. 17.000.000,- (Tujuh belas juta rupiah)
Denpasar, 1 Oktober 2015
Ketua Jurusan Manajemen Ketua Peneliti
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE. MSi. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE. SU.
NIP. 19610601 198503 2 003 NIP. 19550202 198003 1 004
Menyetujui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE. MS.
NIP. 19610827 198601 1. 001
iii
IDENTITAS PENELITI
Judul : Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi
Melalui Disiplin Kerja Pegawai : Studi Pada Koperasi di 3 (tiga)
Kecamatan di Kabupaten Tabanan
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Ketua Peneliti :
a. Nama Lengkap : Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE,. SU
b. NIP/NIDN : 19550202 198003 1 004 / 0002025510
Pangkat/Gol. : Pembina Utama Muda/ IVC
c. Jabatan Fungsional : Guru Besar
d. Jurusan : Manajemen
Alamat Rumah : Jl. Kebo Iwa Gg. Danau Beratan No. 1, Denpasar
e. Telp./Hp : (0361) 422553 / 08123950199
f. Alamat Email : [email protected]
Anggota Peneliti:
No Nama Bidang
Keahlian
Fakultas/PS Alokasi Waktu
(Jam/Minggu
1 Dr. Putu Saroyeni Piartrini,
SE, MM, Ak
Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
2 Dr. I Wayan Suana, SE.,
MM
Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
3 Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM
Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
4 Drs. I Komang Ardana, MM Manajemen Ekonomi &
Bisnis/Manajemen
10 Jam/minggu
1. Obyek Penelitian : Kinerja Pegawai Koperasi
2. Masa Pelaksanaan Penelitian : 3 (tiga) bulan
3. Anggaran sesuai kontrak : Rp. 17.000.000,- (tujuh belas juta rupiah)
4. Lokasi Penelitian : Kabupaten Tabanan, Provinsi Bali
5. Hasil yang ditargetkan :
a. Agar disiplin kerja pegawai koperasi di Kabupaten Tabanan dapat ditingkatkan.
b. Dengan memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan disiplin kerja pegawai
maka kinerja koperasi dapat ditingkatkan.
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Pertama-tama perkenankanlah peneliti memanjatkan puji dan syukur kehadapan
Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas asung wara
nugraha-Nya penelitian ini dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini perkenankanlah peneliti mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD, KEMD, selaku Rektor
Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada peneliti untuk
dapat melakukan Penelitian Unggulan Jurusan Manajemen FEB Universitas Udayana
Tahun 2015. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus
Wiksuana, SE. MS sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
atas ijin yang diberikan kepada peneliti untuk melakukan penelitian Unggulan Jurusan
Manajemen FEB Universitas Udayana.
Pada kesempatan ini peneliiti juga mengucapkan terima kasih yang tulus disertai
penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu dalam pengumpulan data
dilapangan sehingga laporan dapat disusun dengan baik dan lancar.
Denpasar, 1 Oktober 2015
Tim Peneliti
v
ABSTRAK
Peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui disiplin
kerja pegawai adalah sangat penting. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin
kerja pegawai serta memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan kinerja koperasi.
Penelitian ini merupakan studi pada 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 136 orang yang merupakan manajer
koperasi dan seorang pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
Pengambilan sampel dilakukan secara area purporsional random sampling di tiga
Kecamatan yang dipilih yakni Kecamatan Selemadeg, Tabanan dan Baturiti. Metode
analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur (path analysis). Variabel dalam
penelitian ini adalah; kepemimpinan manajer koperasi, disiplin kerja pegawai dan
kinerja organisasi koperasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan manajer koperasi dan
disiplin kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi koperasi. Demikian pula
kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai koperasi.
Untuk meningkatkan kinerja organisasi koperasi maka perlu perkuatan kepemimpinan
manajer koperasi, disiplin kerja pegawai koperasi. Kepemimpinan manajer koperasi yang
perlu ditingkatkan adalah; memberikan keteladanan dalam melaksanakan tugas-tugas
berkaitan dengan operasional kopersi dan kemampuan advokasi (koordinasi) dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Disiplin kerja pegawai koperasi yang perlu ditingkatkan
adalah; ketaatan atas system dan prosedur kerja dalam koperasi dan ketepatan dalam
memberikan pelayanan kepada anggota koperasi. Sedangkan kinerja organisasi koperasi
yang perlu ditingkatkan adalah pelayanan tepat waktu, tepat pemberian bunga pinjaman
dan simpanan dan tepat dalam pemberian jumlah pinjaman serta selalu mengusahakan
agar koperasi selalu memperoleh untung yang terus meningkat.
Kata Kunci : Kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja organisasi
vi
ABSTRACT
A leadership role in improving organizational performance through employee
discipline is very important. This study aimed to analyze employee discipline and
strengthen leadership and improve the performance of cooperatives.
This research is a study on three (3) District in Tabanan. Respondents in this
research are 136 people who are cooperative manager and an employee of the
cooperative in 3 (three) District in Tabanan. Sampling was done by area purporsional
random sampling in three sub-district selected Selemadeg namely District, Tabanan and
Baturiti. The analytical method used is path analysis (path analysis). The variables in this
study are; the leadership of the cooperative manager, employee discipline and
performance of the cooperative organization.
The results showed that the leadership of the cooperative manager and employee
discipline affect the performance of cooperative organizations. Similarly, the leadership
of the cooperative managers influence the working discipline cooperative employee. To
improve the performance of cooperative organizations that need strengthening leadership
cooperative managers, employee discipline cooperative. Leadership managers of
cooperatives needs to be improved is; provide exemplary in carrying out the tasks related
to the operation of cooperatives and advocacy skills (coordination) in carrying out its
duties. Employee discipline cooperatives needs to be improved is; observance of the
system and work procedures in a cooperative and accuracy in providing services to
members of the cooperative. While the cooperative organizational performance needs to
be improved is the timely service, proper administration of lending and deposits and
right in granting the loan amount and always see to it that the cooperative always win
increasing.
Keywords: Leadership, work discipline and organizational performance.
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …...................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN …........................................................................ ii
IDENTITAS PENELITI ..................................................................................... iii
UCAPAN TERIMA KASIH…........................................................................... iv
ABSTRAK ……………...................................................................................... v
ABSTRACT ……………................................................................................... vi
DAFTAR ISI …................................................................................................. vii
BAB I PENDAHULUAN …...................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ….................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................... 4
1.3. Tujuan Studi…………............................................................. 4
1.4. Manfat Studi…………............................................................. 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA …….............................................................. 6
2.1. Kepemimpinan………………..………….………………… 6
2.1.1. Pengertian kepemimpinan …..………………………..…… 6
2.1.2. Sifat-sifat kepemimpinan………..…………………………. 7
2.1.3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 9
2.1.4. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai… 10
2.2 Disiplin Kerja Pegawai…………………………….……….... 12
2.2.1 Pengertian disiplin kerja pegawai ……….……………..….. 12
2.2.2 Dimensi yang menentukan disiplin kerja pegawai.…... 16
2.2.3 Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 18
2.3 Kinerja Organisasi.................................................………... 19
2.3.1 Pengertian kinerja organisasi………………………………. 19
2.3.2. Pengukuran kinerja organisasi………...………..………….. 20
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi……... 22
BAB III KERANGKA, BERPIKIR, KONSEPTUAN DAN HIPOTESIS.... 25
3.1. Kerangka Berpikir…….…….…........................................... 25
3.2. Kerangka Konseptual…........................................................ 26
3.3. Hipotesis………………........................................................ 27 3.3.1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 27 3.3.2. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai.... 27 3.3.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 28
BAB IV METODE PENELITIAN…………………………………………. 28 4.1. Rancangan Penelitian………………................................... 29 4.2. Populasi, Sampel dan Responden…..................................... 30 4.3. Variabel Penelitian………………….................................... 31
4.3.1. Klasifikasi Variabel Penelitian ……..................................... 31
4.3.2. Definisi Variabel Penelitian……..….................................... 32
4.4. Prosedur Pengumpulan Data……….................................... 35
4.4.1. Instrumen Pengumpulan Data ……..................................... 36
viii
4.4.2. Skala Pengukuran……….………….................................... 36
4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas…........................................... 37
4.5.1. Uji Validitas …………………............................................ 37
4.5.2. Uji Reliabilitas………………............................................. 38
4.6. Teknik Analisis ……………................................................ 40
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………..……. 44 5.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……………................ 44 5.2. Karakteristik Rwsponden …………..................................... 45
5.3. Deskripsi Variabel Penelitian……….................................... 47
5.3.1. Deskripsi kepemimpinan manajer koperasi …..................... 47
5.3.2. Deskripsi disiplin kerja pegawai .......................................... 49
5.3.3. Deskripsi kinerja organisasi koperasi.................................... 50
5.4. Hasil Analisis Faktor…………………................................. 51
5.4.1. Analisis faktor variabel kepemimpinan manajr koperasi...... 51
5.4.2. Analisis faktor variabel disiplin kerja pegawai…………..... 52
5.4.3. Analisis faktor variabel kinerja organisasi koperasi ……..... 53
5.5. Hasil Analisis Jalur………………........................................ 54
5.5.1. Analisis jalur pengaruh langsung kepemimpinan manajer
koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1).
54
5.5.2. Analisis jalur pengaruh langsung kepemimpinan manajer
koperasi (X1) dan disiplin kerja pegawai koperasi (Y1)
terhadap kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………..
55
5.5.3. Peran mediasi disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) pada
pengaruh kepemimpinan manajer koperasi (X1) terhadap
kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………………….
55
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian ……....................................... 59
5.6.1. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi …………………………........................
59
5.6.2. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap
disiplin kerja pegawai koperasi…………………………......
60
5.6.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi …………………………........................
60
5.6.4. Variabel disiplin kerja pegawai koperasi memediasi
pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi …………………………........................
61
5.7. Implikasi Penelitian............................................................... 62
5.7.1. Implikasi teori………............................................................ 62
5.7.2. Implikasi praktis ……........................................................... 62
5.8. Kontribusi Penelitian …........................................................ 63
5.9. Keterbatasan Penelitian …………………………………… 63
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…….………………………..……. 64 6.1. Kesimpulan……………………………………………........ 64 6.2. Saran ………………………………..................................... 65
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 67
LAMPIRAN-LAMPIRAN …………………………………………………….
ix
DAFTAR TABEL
No Nama Tabel Hal
4.1 Jumlah Populasi, Sampel dan Responden di 3 (tiga) Kecamatan di
Kabupaten Tabanan ….………………………………………….…..
31
4.2 Hasil Uji Validitas Data Penelitian……………..…………………...... 38
4.3 Hasil Uji Reliaabilitas Data Penelitian………..………………............ 39
5.1 Karakteristik Responden …………..…………………………….……. 46
5.2 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Manajer
Koperasi (X1)……………………...…………………………….…….
47
5.3 Persepsi Responden Terhadap Variabel Disilin Kerja Pegawai
(Y1)…………….…………………...…………………………………..
49
5.4 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Organisasi Koperasi
(Y2)…………….…………………...…………………………………..
50
5.5 Hasil Analisis Faktor Varibel Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1).. 51
5.6 Hasil Analisis Faktor Varibel Disiplin Kerja Pegawai (Y1)……..….… 52
5.7 Hasil Analisis Faktor Varibel Kinerja Organisasi Koperasi (Y2)........... 53
5.8 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1)………………............
54
5.9 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) dan
Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja Organisasi
Koperasi (Y2)…………………..……………………………………….
55
5.10 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari
Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) Terhadap Disiplin Kerja
Pegawai Koperasi (Y1) serta Kinerja Organisasi Koperasi (Y2) di 3
(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan…….………………………....
58
x
DAFTAR GAMBAR
No Nama Gambar Hal
3.1 Kerangka Model Penelitian …………………………………….. 26
4.1 Model Path Analysis (Path Model)…..………………………….
41
5.1 Hubungan Kausal Empiris dari Variabel X1 Terhadap Y1
serta Y2………………………….…....………………………….
56
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No Nama Lampiran Hal
1 Kuesioner Penelitian ………..……………………………….……..
2 Data Hasil Penelitian ……………………………..…………….….
3 Uji Validitas dan Reliabilitas……………………..………………..
4 Analisis Faktor………….…………………………..……………...
5 Karakteristik Responden…………………………..……………….
6 Frekuensi Tabel Jawaban Responden ……..……..………………..
7 Analisis Jalur………….…………………………..…………………
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam mempermudah akses permodalan di wilayah pedesaan maka
keberadaan Koperasi sangat di perlukan. Untuk itu manajemen Koperasi perlu
diperkuat dengan meningkatkan kemampuan manajer koperasi dalam memimpin
koperasi serta meningkatkan disiplin kerja pegawai koperasi agar dapat
memberikan pelayanan yang optimal serta mampu meningkatkan kinerja
koperasi. Hal ini sejalan dengan pendapat George and Jay (2002), yang
menyatakan bahwa pimpinan organisasi publik (perbaikan kepemimpinan) akan
dapat meningkatkan kinerja organisasi. Maddock and Morgan (1998),
menyatakan bahwa disiplin karyawan berpengaruh langsung terhadap kualitas
pelayanan (kinerja organisasi).
Di Bali perhatian pemerintah untuk pengembangan Koperasi cukup besar
terbukti dari adanya program kemitraan antara Koperasi dengan usaha mikro,
kecil dan menengah (UMKM) yang di dukung oleh pemerintah. Lembaga
keuangan yang mendukung perkembangan ekonomi masyarakat Desa di Bali
adalah Koperasi dan Lembaga Perkreditan Desa (LPD). Hampir setiap Desa di
Provinsi Bali memiliki Koperasi. Namun dari data yang tersedia, keberadaan
Koperasi tersebut tidak semuanya termasuk dalam kategori sehat, karena ada
sebagian Koperasi yang masuk dalam kategori kurang sehat, yang memerlukan
pembenahan dan pembinaan, dari sisi; keuangan, pemasaran, organisasi dan
pengembangan SDM khususnya kepemimpinan Manajer Kopersi dan disiplin
kerja pegawai Koperasi.
Di Kabupaten Tabanan, sampai tahun 2013 ada sebanyak 513 unit
Koperasi yang tersebar di 10 (sepuluh) kecamatan yakni ; Kecamatan Selemadeg,
sebanyak 12 koperasi, Kecamatan Kerambitan, sebanyak 46 koperasi,
Kecamatan Tabanan, sebanyak 162 koperasi, Kecamatan Kediri, sebanyak 109
koperasi, Kecamatan Marga, sebanyak 52 koperasi, Kecamatan Baturiti,
1
2
sebanyak 36 koperasi, Kecamatan Penebel, sebanyak 37 koperasi, Kecamatan
Pupuan, sebanyak 13 koperasi, Kecamatan Selemadeg Barat, sebanyak 18
koperasi dan Kecamatan Selemadeg Timur, sebanyak 28 koperasi, dengan jumlah
anggota keseluruhan sebanyak 42.038 anggota.
Berdasarkan pengamatan dari 15 Koperasi yang berada di Kecamatan
Tabanan, Kecamatan Baturiti dan Kecamatan Selemadeg, ada 3 (tiga) Koperasi
yang kinerjanya termasuk dalam kategori kurang sehat. Koperasi tersebut
sebagian kreditnya digelapkan oleh pengurus koperasi sehingga operasional
koperasi menjadi terganggu. Ada juga koperasi yang asetnya tetap kecil, yakni
tidak bertambah secara signifikan dalam kurun waktu 10 (sepuluh) tahun terakhir.
Juga ada koperasi yang Non Performing Loan (NPL) nya diatas 5 (lima) persen
dari jumlah kredit yang diberikan.
Variabel yang mempengaruhi kinerja organisasi, adalah; kepemimpinan
dan disiplin pegawai. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Tjatur (2005:107) yang
menyatakan bahwa, teladan pimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja
pegawai. Selanjutnya disiplin pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Ini berarti kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap disiplin dan disiplin
berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi.
Prabhu and Andrew (2000) dalam kaitannya dengan kepemimpinan,
mengkaji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Dalam hal ini
dinyatakan bahwa komitmen pemimpin dan pejabat senior berpengaruh sangat
kuat terhadap disiplin serta disiplin berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Victor et. al. (2008) menyatakan bahwa Kepemimpinan trasnformasional
berpengruh positif terhadap kinerja organisasi. Dalam meningkatkan kinerja
organisasi George and Jay (2002), menyatakan bahwa:
“We have developed a theoretical model of the relationship between leadership
and organizational performance. Our most important conclution is that there are
strong leadership to make a small but significant difference to performance”.
Pernyataan tersebut berarti bahwa ada hubungan antara kepemimpinan yang kuat
dengan kinerja organisasi.
3
Dalam meningkatkan kinerja organisasi, Muchiri (2002), menyatakan
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
perilaku karyawan dan komitmen karyawan serta kinerja organisasi. Ini berarti
kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap disiplin dan berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja organisasi. Demikian pula Susan and Michael (2004),
menyatakan, konsekuensi psikologis dan perilaku karyawan (disipilin pegawai)
berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Ini berarti disiplin pegawai berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja organisasi.
Disamping kepemimpinan, hal lain yang dapat meningkatkan kinerja
organisasi adalah disiplin pegawai. Dalam usaha meningkatkan kinerja
organisasi, Chen (2004) menyatakan disiplin pegawai sangat berpengaruh
terhadap kinerja organisasi. Demikian juga pemimpin dapat berinteraksi dan
mempengaruhi bawahannya melalui disiplin yang diterapkan dalam organisasi.
Ini berarti terjadi kombinasi yang saling mendukung antara kepemimpinan dan
disiplin pegawai dalam mempengaruhi kinerja organisasi.
Marcaulides and Heck (1993), yang menyatakan bahwa disiplin karyawan
bersama struktur organisasi, nilai-nilai organisasi dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Liou (1994), menyatakan that employee
commitment is generally recognized as one of the major determinants of
organizational effectiveness. Ini berarti komitmen karyawan (disiplin) merupakan
salah satu hal yang menentukan kinerja organisasi. Perry and Porter (1982)
menyatakan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh; sikap karyawan,
kepercayaan karyawan dan kepentingan karyawan, yang dapat dikategorikan
sebagai disiplin pegawai dalam organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan,
bahwa dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi Koperasi, maka koperasi
seharusnya memiliki kepemimpinan yang kuat yang dapat meningkatkan disiplin
pegawai serta dapat meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat
sehingga kinerja organisasi meningkat.
4
Berdasarkan identifikasi dan uraian tersebut maka kinerja koperasi belum
maksimal, yang diperkirakan dipengaruhi secara langsung oleh ; kepemimpinan
dan disiplin pegawai. Disiplin pegawai dipengaruhi secara langsung oleh
kepemimpinan dan kinerja organisasi dipengaruhi secara langsung oleh disiplin
pegawai. Demikian pula kineja organisasi (Koperasi) secara tidak langsung
dipengaruhi oleh kepemimpinan melalui disiplin pegawai. Dengan demikian
perlu dilakukan studi tentang “Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan
Kinerja Organisasi Melalui Disiplin Kerja Pegawai” pada usaha koperasi
simpan pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka dalam
studi ini dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut.
1. Bagaimanakah pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Koperasi Simpan
Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan ?
2. Bagaimanakah pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Koperasi Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan ?
3. Bagaimanakah pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Koperasi Simpan
Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan ?
1.3. Tujuan Studi
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka yang menjadi
tujuan studi ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Koperasi
Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
Pegawai Koperasi Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten
Tabanan.
3. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Koperasi
Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
5
1.4. Manfaat Studi
Sesuai dengan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan studi maka
manfaat dari studi ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Secara umum, studi ini diharapkan untuk dapat menambah reperensi bagi
ilmu perilaku individu dan perilaku organisasi dalam rangka peningkatan
kinerja organisasi.
2. Secara khusus, studi ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
manajer koperasi dalam upaya peningkatan kinerja koperasi di Kabupaten
Tabanan.
3. Tindak lanjut studi. Studi ini diharapkan dapat memberi jalan bagi
Pemerintah Kabupaten Tabanan dalam peningkatan kompetensi manajer
koperasi, yakni melalui pelatihan kepemimpinan manajer koperasi di
Kabupaten Tabanan.
6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kepemimpinan
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership berasal dari kata “to lead” yang
berarti memimpin, sehingga pengertian kepemimpinan dan memimpin sama.
Hersey dan Blancard, dalam Tohardi (2002:57), menyatakan bahwa
kepemimpinan merupakan sebagai proses mempengaruh kegiatan individu dan
kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan. Siagian (2002:63) mengatakan
kepemimpinan dari seseorang atau sekelompok orang adalah antara lain untuk
memperoleh kepercayaan dari orang-orang yang dipimpin dan keterampilan
untuk menggerakkan orang-orang yang dipimpin, sehingga pencapaian tujuan
yang telah ditentukan dapat terlaksana dengan efisien, efektif dan ekonomis.
Menurut Handoko (2001), kepemimpinan adalah proses pengarahan dan
pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling
berhubungan. Ini berarti bahwa fungsi kepemimpinan sangat erat kaitannya
dalam efektifitas dan efisiensi untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
Nawawi (2008), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah berfungsinya
pemimpin dan bawahan dalam situasi tertentu. Dalam kepemimpinan harus
terdapat unsure mempengaruhi orang lain, unsur bawahan (anggota organisasi)
sebagai orang yang dipengaruhi, unsure situasi tertentu, sehingga berfungsi dalam
mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan memainkan peran penting dalam perkuatan budaya
organisasi, peningkatan disiplin individu serta kinerja organisasi. Hal ini sejalan
dengan Transformational Leadership Theory, Barney and Griffin (1992:604).
Barney and Griffin menyatakan Transformational leadership to describe
leadership that transmits a sense of mission, stimulates learning experiences, and
inspires new ways of thinking.
Hodgetts and Luthans (1997:364), menyatakan “Leader behaviors can be
translated into three commonly recognized styles : (1) authoritarian, (2)
6
7
paternalistic, and (3) participative”. Ada tiga peran utama pemimpin menurut
Mitzberg, dalam Handoko (2003:54) yaitu : (1) interpersonal role, yaitu sebagai
tokoh, (2) informational role, yaitu sebagai pembicara, dan (3) decisional role,
yaitu sebagai pemecah masalah dan pengambil keputusan. Dengan adanya
keputusan berarti ada masalah baru yang dipecahkan sehingga organisasi selalu
dinamis dan berkembang.
Dengan demikian kepemimpinan dapat dinyatakan sebagai kegiatan yang
dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam; merencanakan, mengorganisir,
melaksanakan, mengawasi serta transparasi dan komunikatif dalam
menggerakkan bawahan dan pihak lain, untuk mencapai tujuan. Hal ini dapat
digunakan untuk mengkaji kepemimpinan Manajer Koperasi.
2.1.2. Sifat-Sifat Kepemimpinan
Ada tiga sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin untuk mendukung
kepemimpinannya yaitu (Ratnawati dan Herachwati, 2007) :
(1) Golongan sifat-sifat pokok , yaitu sifat-sifat dasar yang harus dimiliki seorang
pemimpin dari pemimpin macam apapun, menyangkut sifat – sifat adil, suka
melindungi, penuh inisiatif, penuh daya tarik, penuh kepercayaan pada diri
sendiri.
(2) Golongan sifat-sifat khusus karena pengaruh tempat yaitu sifat seorang
pemimpin sesuai dengan nilai-nilai dimana ia berada.
(3) Golongan sifat-sifat karena pengaruh jenis golongan yaitu sifat-sifat yang
harus dimiliki seorang pemimpin sesuai dengan bidang kepemimpinannya,
misalnya kepemimpinan dalam pendidikan, kepemimpinan Polisi Republik
Indonesia, kepemimpinan dalam perusahaan dan lain-ain.
Panggung “Songgo Buwono” merupakan penggambaran dari 8 sifat utama
yang harus dimiliki oleh seoang raja yang berkuasa agar dapat menjalankan
pemerintahan secara baik. Kedelapan sifat utama ini disebut “Asta Brata”,
Sudharta (1988:8), yakni ; (1) watak matahari, matahari mempunyai sifat panas
dan berfungsi sebagai pemberi sarana kehidupan, (2) watak bulan, bulan berujud
indah serta menerangi dalam kegelapan, (3) watak bintang, bintang mempunyai
8
bentuk yang manis serta dapat menjadi pedoman bagi mereka yang kehilangan
arah, (4) watak angin, angin bersifat mengisi ruangan kosong, (5) watak
mendung, mendung merupakan sifat menakutkan akan tetapi bila hujan telah
turun dapat bermanfaat bagi masyarakat, (6) watak api, api mempunyai sifat
tegak serta dapat membakar apa saja, (7) watak samudra, samudra bersifat tulus
dan mampu menampung segala macam bentuk isi dan (8) watak bumi, bumi
memiliki sifat suci serta sentosa.
Ki Hadjar Dewantara, dalam Widyahartono (1991:130) menyatakan “Ing
ngarso sung tulodo, Ing madya mangun karso, Tut wuri handayani” Ing ngarso
sung tulodo means that a leader must be able to build himself up by changing his
attitudes and practices to become an exemplary model for his subordinates. Ing
madya mangun karso means that a leader must be able to motivate and generate
a spirit of self-help and creativity among his subordinates. Tut wuri handayani
means that a leader must be able to persuade his subordinates and have the
courage to become the forerunner in bearing responsibilities.
Jadi jelaslah bahwa seorang pemimpin harus memiliki sifat- sifat dasar
yang berlaku universal dalam situasi apapun untuk mewujudkan kebaikan bagi
kelompok maupun pribadinya, kemudian dia juga harus memiliki sifat – sifat
khusus yang bisa berubah – ubah sesuai dengan tuntutan tempat dan bidang yang
dipimpinnya, seperti sifat ramah tamah, cerdas, sabar, ulet, mudah mengambil
keputusan dan jujur. Dari beberapa sifat kepemimpinan yang telah dikemukakan
tersebut, dapat diketahui bahwa sifat – sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor pembawaan (yang dipunyai oleh
pemimpin itu sendiri) dan faktor lingkungan dalam hubungannya dengan
lingkungan kelompok atau dalam menjalankan tugas-tugasnya. Untuk mendapat
sifat – sifat kepemimpinan yang baik, maka mengawinkan kedua hal tersebut
adalah penting, dengan maksud untuk menyesuaikan sifat-sifat yang dimiliki
dengan tuntutan kelompoknya. Hal ini dapat dipergunakan untuk mengkaji sifat
kepemimpinan dari Manajer Koperasi.
9
2.1.3. Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi
Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi
disampaikan oleh Prabhu and Andrew (2000). Dinyatakan bahwa peran utama
dari komitmen pemimpin atau pejabat senior dalam melaksanakan konsep
manajemen total kendali mutu (total quality management) telah dibahas secara
luas dan dalam penelitian ini terbukti bahwa karakteristik pemimpin berpengaruh
kuat terhadap budaya organisasi dan budaya organisasi berpengaruh kuat
terhadap kinerja operasional perusahan. Victor et. al. (2008) menyatakan bahwa
Kepemimpinan trasnformasional berpengruh positif terhadap inovasi organisasi
dan kinerja organisasi.
Rowe (2001), melakukan studi tentang kepemimpinan dan kesejahteraan
organisasi. Penelitian ini dilakukan selama periode 1987 – 1999 dengan mengkaji
data sekunder dari penelitian sebelumnya, atas beberapa perusahan besar di
Jepang (Konosuke Matsushita, Soichiro Honda), Amerika Serikat (Coca-Cola,
Fastenal’s, Wal-Mact, Sam Walton, General Motor and IBM).
Kepemimpinan dikelompokkan menjadi: (1). Kepemimpinan Strategis
(Strategic Leadership), (2). Kepemimpinan Visioner (Visionary Leadership)
(3). Kepemimpinan Manajerial (Managerial Leadership). Indikator yang
dipergunakan untuk mengkaji Managerial Leadership adalah berperilaku reaktif
dan positif untuk mencapai tujuan. Indikator yang dipergunakan untuk mengkaji
visionary leadership adalah; berperilaku pro aktif dan mencoba mengubah
perilaku setiap orang (pegawai). Indikator yang dipergunakan untuk mengkaji
Strategic Leadership adalah; kombinasi sinergis dari managerial and visionare
leadership, mengembangkan etika dan nilai-nilai dalam mengambil keputusan,
mempercayakan operasional sehari-hari kepada pegawai dan menuntut pegawai
untuk bertanggung jawab secara strategik. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif atas Kinerja Organisasi.
Dalam kaitan dengan kepemimpinan, Ancok (1997), melakukan
penelitian tentang perubahan pengelolaan melalui pengembangan kepemimpinan.
Penelitian ini berdasarkan kasus yang terjadi pada PT. Caltex Pasific Indonesia,
pada periode 1997. Pada dasarnya ada dua hal utama yang dilakukan oleh pihak
10
manajemen, berkaitan dengan perubahan lingkungan usaha, yakni ; (1). Merubah
visi, strategi bisnis, struktur dan system dalam perusahaan. (2). Merubah perilaku
manusia dalam organisasi, yang terdiri dari Pimpinan, Staff Ahli dan para
pekerja. Prabu and Robson (2000), melakukan penelitian tentang pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Dengan mempergunakan Chi Squared
Test, diperoleh kesimpulan bahwa komitmen pemimpian dan pejabat senior
berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja organisasi.
George and Jay (2002), meneliti pengaruh pergantian pimpinan terhadap
kinerja organisasi publik. Dinyatakan bahwa (1) pemerintah dapat mengganti
pimpinan organisasi publik, (2) kebijakan mengganti pimpinan organisasi publik
hanyalah salah satu variabel yang menentukan kinerja organisasi publik, (3)
pimpinan organisasi publik yang baru akan dapat meningkatkan kinerja melalui
cara : memperbaharui struktur organisasi, memperbaiki proses operasi internal,
menempatkan pejabat yang tepat dan membuat prioritas penggunaan dana yang
tepat.
Chen (2004), meneliti pengaruh budaya organisasi dan perilaku pemimpin
terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Penelitian
ini dilakukan di Taiwan dengan responden sebanyak 1.451 karyawan. Dengan
alat analisis regresi dan korelasi, penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja organisasi
serta budaya organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen
organisasi.
2.1.4. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai
Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap komitmen karyawan
(disiplin pegawai). Muchiri (2002), mengelompokkan gaya kepemimpinan
menjadi: kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.
Dengan mempergunakan analisis regresi linier berganda, ditemukan bahwa kedua
gaya kepemimpinan tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku
karyawan maupun terhadap komitmen karyawan (disiplin pegawai). Dari dua
11
gaya kepemimpinan tersebut ternyata gaya kepemimpinan transformasional lebih
kuat pengaruhnya dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.
Tjatur (2005:73), melakukan penelitian tentang disiplin. Alat analisis
yang dipergunakan adalah Regresi Berganda dengan variabel dependen : disiplin
karyawan sedangkan variabel independent: lingkungan kerja, teladan pimpinan
dan kompensasi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa lingkungan kerja, teladan
pimpinan dan kompensasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan.
Ralph and Robert (2000), melakukan penelitian tentang pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap: norma, produktivitas, motivasi dan komitmen karyawan
(disiplin pegawai). Penelitian ini dilakukan di Amerika Serikat dengan sampel 18
batalion dari 42 batalion angkatan darat Amerika Serikat. Responden dalam
penelitian ini berjumlah 2596 responden. Dengan analisis faktor diperoleh
kesimpulan : (1) kesan pribadi pemimpin yang bersifat konstruktif berpengaruh
positif terhadap produktivitas, motivasi, dan komitmen karyawan (disiplin
pegawai). (2) Gaya kepemimpinan transpormasional berpengaruh positif
sedangkan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh negatif terhadap
produktivitas, motivasi dan komitmen karyawan (disiplin pegawai).
Anne and Lars (2001), melakukan penelitian terhadap faktor – faktor yang
mempengaruhi loyalitas pegawai (disiplin pegawai). Analisis yang dipergunakan
dalam penelitian ini adalah model persamaan struktural (Structural Equation
Model), di mana variabel laten dalam penelitian ini adalah : loyalitas pegawai
(disiplin pegawai), kepuasan pegawai, sikap pegawai, komitmen terhadap
pekerjaan, sikap manajer puncak (kepemimpinan), sikap atasan langsung
(kepemimpinan), kondisi kerja, kerjasama antar pegawai dan pengembangan
kompetensi. Penelitian ini dilakukan di Denmark dengan mempergunakan
responden sebanyak 300 karyawan dari berbagai jenis organisasi. Diperoleh
kesimpulan bahwa yang berpengaruh terhadap loyalitas pegawai (disiplin
pegawai) adalah : sikap manajer puncak (kepemimpinan), sikap atasan langsung
(kepemimpinan), kondisi kerja, kerjasama antar pegawai dan pengembangan
kompetensi.
12
Muchiri (2002), dengan mempergunakan alat analisis regresi berganda
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku dan komitmen karyawan yang pada akhirnya berpengaruh
terhadap disiplin karyawan. Puspawan (2003:93), membuktikan bahwa
kemampuan karyawan, lingkungan kerja, teladan pemimpin (kepemimpinan), dan
balas jasa, baik secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap disiplin kerja karyawan Kantor Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kota Denpasar.
Bourantas and Nancy (1993), melakukan penelitian tentang perbedaan
sikap pimpinan dan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi di Yunani.
Variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: sikap pimpinan,
partisipasi karyawan, penghargaan dan hukuman, kepuasan karyawan dan
komitmen terhadap organisasi. Analisis yang dipergunakan adalah Regresi
Berganda, dengan variabel indipenden: sikap pimpinan, partisipasi karyawan,
penghargaan dan hukuman, sedangkan variabel dependen : kepuasan karyawan
dan komitmen terhadap organisasi. Hasil dari penelitian ini adalah : sikap
pimpinan, sistem penghargaan/hukuman serta partisipasi karyawan kurang
berperan pada organisasi publik dibandingkan dengan organisasi privat. Juga di
temukan bahwa pengaruh pimpinan kurang kuat terhadap kepuasan karyawan dan
komitmen organisasi pada organisasi publik dibandingkan dengan pada
organisasi privat. Dengan kata lain, kepemimpinan berpengaruh kurang kuat
terhadap budaya organisasi dan disiplin pegawai pada organisasi publik.
2.2. Disiplin Kerja Pegawai
2.2.1. Pengertian Disiplin
Disiplin sangat penting baik bagi individu yang bersangkutan maupun
organisasi. Karena dengan disiplin pribadi akan mempengaruhi kinerja pribadi
seseorang. Hal ini disebabkan manusia merupakan motor penggerak utama dalam
organisasi. Untuk itu sangat logis apabila peningkatan disiplin sumber daya
manusia harus selalu diupayakan untuk mencapai produktivitas organisasi sesuai
yang diharapkan. Dalam kaitan ini disiplin sangat penting dalam upaya
13
meningkatkan kinerja organisasi. Dengan kata lain bahwa ketidakdisiplinan
individu akan dapat merusak kinerja organisasi, Tohardi (2002:43).
Mengacu pada Dessler (2000:375), “discipline is a procedure that
corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been
violated”. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan
taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang
tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Discensza and Smith, dalam Timpe (2000:403-435), menyatakan
indikator yang dapat dipergunakan untuk mengkaji disiplin pegawai adalah ; (1)
ketaatan terhadap peraturan, (2) kepatuhan terhadap perintah kedinasan, (3)
ketaatan terhadap jam kerja, (4) kepatuhan berpakaian seragam, (5) kepatuhan
dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor dan (6) selalu bekerja sesuai
dengan prosedur. Sinungan (2000:62), menyatakan bahwa disiplin adalah sikap
mental yang dicerminkan melalui perbuatan atau tingkah laku perorangan,
kelompok atau masyarakat berupa kekuatan terhadap peraturan-peraturan atau
ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku
dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
Di bidang psikologi dan pendidikan kata disiplin berhubungan dengan
perkembangan, latihan fisik, mental serta kapasitas moral anak melalui
pengajaran dan praktek. Disiplin juga berarti hukuman atau latihan yang
membutuhkan, serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Makna lain kata disiplin
ialah seseorang yang mengikuti pemimpinnya. Ada beberapa elemen yang
tersirat dalam kata disiplin. Pertama, latihan watak dan batin agar segala
perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan yang ada. Kedua, pembinaan,
pendidikan, serta perkembangan pribadi manusia.
Yang menjadi sasaran pembinaan dan pendidikan disiplin ialah individu
manusia dengan segala aspeknya sebagai suatu keseluruhan. Semua aspek ini
diatur, dibina, dikontrol hingga pribadi yang demikian mampu mengatur diri
sendiri. Dari pernyataan tersebut jelas terlihat bahwa tujuan pembinaan dan
14
pendidikan disiplin adalah untuk mencapai disiplin diri. Jadi disiplin diri adalah
tingkah laku manusia yang terkontrol, terkendali, serta teratur yang berpijak pada
kesadaran dan maksud luhur dari pribadi yang bersangkutan agar keberadaannya
selalu membahagiakan dirinya dan orang lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin mengarah pada tingkah
laku mengikuti pimpinan. Matindas, dalam Unaradjan, (2003:95), mengaitkan
disiplin dengan pelanggaran seseorang terhadap aturan atau kebiasaan yang
digariskan oleh pemimpin dalam suatu organisasi. Disiplin pada dasarnya adalah
kepatuhan pada peraturan. Artinya bila seseorang berfikir disiplin, ia diharapkan
berperilaku patuh, menurut, dan mengikuti aturan tertentu di lingkungannya.
Moenir (1983:67), mendefinisikan disiplin sebagai suatu keadaan di suatu
lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui sistem
pengaturan yang tepat. Disiplin adalah suatu sikap yang mencerminkan ketaatan
dan ketepatan terhadap suatu aturan. Sifat taat terhadap aturan memang menjadi
dasar dari disiplin, tidak peduli baik atau tidaknya aturan itu.
Noe et al., (1997:145) menyatakan ; “Dispite a company’s best efforts in
the area of personnel selection, training, and design of compensation systems,
some employees will occasionally fail to meet performance requirements or will
violate company policies while on the job. When this happens, organizations need
to invoke a discipline program that could ultimately lead to the individuals
discharge”.
Demikian juga dinyatakan oleh Anthony et al., (1999:584), “From a
strategic standpoint, management has a responsibility to create the proper
diciplinery climate rather than just allow any climate to evolve. This means that
management and human resources manager must have in mind a set of desirable
criteria. A good disciplinary climate includes the following ; self – discipline over
externally imposed discipline, positive and future orientation, prevention and
15
correction, progressive nature, proper communication, fair and impartial
administration and the right of appeal”.
Hal tersebut menunjukkan pentingnya penerapan disiplin bagi pegawai dalam
usaha meningkatkan kinerja organisasi serta penciptaan disiplin yang kuat adalah
salah satu fungsi utama dari seorang manajer agar organisasi dapat memberikan
pelayanan yang optimal.
Dari pengertian tersebut dapat dinyatakan bahwa disiplin mengacu pada
pola tingkah laku dengan cirri-ciri: (1) adanya hasrat yang kuat untuk
melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang
berlaku dalam masyarakat; (2) adanya perilaku yang dikendalikan; dan (3)
adanya ketaatan. Hal ini dapat digunakan untuk mengkaji disiplin pegawai Pusat
Kesehatan Masyarakat.
Menurut Handoko (1992:93), ada tiga cara yang dapat ditempuh dalam
upaya membentuk disiplin karyawan yaitu disiplin preventif, disiplin korektif dan
disiplin progresif.
1) Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan – penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para
karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata – mata karena
dipaksa pihak manajemen. Dalam hal ini pihak manajemen mempunyai
tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin dimana berbagai
standar diketahui dan dipahami.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk manangani pelanggaran-
pelanggaran terhadap aturan – aturan dan mencoba menghindari pelanggaran-
pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan yang dapat berupa peringatan
16
atau skorsing. Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif , bersifat
mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan
karyawan yang berbuat salah.
3) Disiplin progresif
Perusahaan atau organisasi dapat menerapkan suatu kebijakan disiplin
progresif, yang berarti memberikan hukuman – hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan
korektif sebelum hukuman – hukuman yang lebih keras dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan pihak manajemen untuk membantu
karyawan memperbaiki kesalahan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa usaha-usaha pembentukan
disiplin pegawai tersebut dapat dipergunakan sebagai acuan untuk meningkatkan
disiplin pegawai pada Koperasi.
2.2.2. Dimensi yang menentukan disiplin kerja pegawai
Menurut Handoko (2003:73), karyawan yang kurang mendapatkan
kepuasan kerja cendrung lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan
untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen mereka lebih mudah
menggunakan alas an-alasan tersebut. Saydam (2001:49), menyatakan ; faktor
penentu lainnya adalah besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya
keteladanan pemimpin dalam organisasi, ada tidaknya aturan pasti yang dapat
dijadikan pegangan, keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan, ada
tidaknya pengawasan pemimpin, ada tidaknya perhatian kepada karyawan,
mendukung tidaknya suasana organisasi. Nitisemito (1989:103), menyebutkan
faktor kesejahteraan, ancaman, kebiasaan, ketegangan, keadilan, partisipasi,
tujuan dan kemampuan pekerja, serta teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,
pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan,
berpengaruh terhadap disiplin.
Sastrohardiwiryo (2001:94), menyebutkan faktor motivasi, moral/budaya
kerja, panutan atau teladan, sanksi dan kompensasi. Sedangkan Moenir
17
(1983:47), menyebutkan faktor yang berfungsi menumbuhkan dan selanjutnya
memelihara disiplin kerja, yaitu kesadaran, keteladanan dan keketatan pengaturan
(law enforcement). Unaradjan (2003:67), mengelompokkan ada dua kelompok
faktor yang mempengaruhi usaha pembentukan disiplin kerja, yaitu faktor intern
dan ekstern. Faktor intern berupa unsure-unsur yang berasal dari dalam diri
manusia, yaitu keadaan fisik dan psikis. Individu yang sehat secara fisik dan
psikis akan dapat menunaikan tugas-tugas dengan baik, dengan penuh vitalitas
dan tenang. Faktor ektern, yaitu faktor yang berasal dari luar pribadi yang dibina,
antara lain : keluarga, organisasi kerja dan masyarakat. Keluarga sebagai tempat
pertama yang menentukan pembinaan disiplin pribadi individu. Keluarga dapat
menjadi faktor pendukung dan penghambat usaha pembinaan disiplin, tergantung
dari keadaan keluarga tersebut.
Disiplin sulit terbentuk dalam organisasi yang menekankan ketaatan yang
utuh dan loyalitas penuh kepada atasan atau pemimpin. Dalam organisasi seperti
ini setiap individu dipaksa mentaati atau menjunjung tinggi norma-norma dan
peraturan tertentu. Perintah pemimpin yang mungkin sangat otoriter harus ditaati
tanpa kompromi. Setiap tugas atau pekerjaan jarang dilakukan secara
bertanggung jawab, karena semuanya hanya dilakukan demi kepentingan
segelintir orang. Setiap tingkah laku anggota organisasi diawasi dan dikontrol
secara ketat. Hukuman dan siksaan lebih sering terlihat dari pada hadiah atau
ganjaran. Prestasi kerja bawahan hampir tidak pernah dihargai. Dalam suasana
semacam ini, pembinaan dan pendidikan yang bertujuan untuk melahirkan
manusia-manusia yang berdisiplin kerja tinggi sulit terlaksana secara baik.
Bila kebanyakan keluarga tidak disiplin, maka disiplin dalam organisasi
sulit untuk diciptakan. Akhirnya disiplin masyarakat menjadi semakin rendah.
Masyarakat model ini kurang selektif terhadap berbagai pengaruh dari luar. Yang
tercipta justru sejumlah nilai luhur (dari budaya setempat yang sebetulnya masih
actual dan relevan), tetapi mulai ditinggalkan diganti dengan tren baru dari luar
yang dapat mengakibatkan orang tidak mampu mengendalikan diri. Masyarakat
yang patut dijadikan sebagai medan pembinaan disiplin diri ialah masyarakat
yang mempunyai karakter campuran. Dalam masyarakat seperti ini mereka sudah
18
hampir pasti akan mempertahankan nilai – nilai luhur kebudayannya dan bersikap
terbuka, namun selektif terhadap berbagai pengaruh dari luar. Kontrol yang
disertai kelonggaran yang bijaksana akan membuat pribadi yang dibina semakin
matang dan bertanggung jawab.
Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa disiplin pegawai dipengaruhi
oleh disiplin keluarga, disiplin organisasi dan disiplin masyarakat. Disiplin
masyarakat dipengaruhi oleh kebijakan Pemerintah dalam menegakkan peraturan
dan undang-undang (Law Enforcemance). Hal ini dapat dipergunakan untuk
mengkaji pengaruh kebijakan Pemerintah terhadap disiplin pegawai.
2.2.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi
Disadari bahwa disiplin kerja karyawan mempengaruhi kinerja
organisasi. Dalam organisasi yang mampu menegakkan disiplin kerja karyawan,
maka kinerja organisasi tersebut menjadi lebih baik dibandingkan dengan
organisasi yang tidak mampu menegakkan disiplin karyawan. Penelitian tentang
sikap karyawan dan kinerja organisasi dilakukan oleh James and Lyman (1982).
Diungkapkan bahwa beberapa penelitian telah mengkaji hubungan antara
kepentingan karyawan dengan organisasi, dalam hal mana dijelaskan tentang
hubungan antara sikap karyawan, kepercayaan dan kepentingan karyawan
terhadap tujuan organisasi. Disimpulkan bahwa sikap, kepercayaan, kepentingan
(disiplin pegawai) berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Dengan
kata lain apabila karyawan semakin disiplin maka kinerja organisasi semakin
baik.
Maddock and Morgan (1998), melakukan penelitian tentang hambatan
dalam mentransformasi paradigma baru untuk meningkatkan kualitas pelayanan
publik (kinerja organisasi). Dinyatakan bahwa kualitas pelayanan publik (kinerja
organisasi) ditentukan oleh : kolaborasi budaya, manajerial skil, sistem
manajemen dan moral karyawan (disiplin)
Curtis (1999), melakukan penelitian tentang komitmen penerapan etika
yang kuat (disiplin pegawai) terhadap kinerja organisasi. Dinyatakan bahwa
organisasi yang go public yang memiliki komitmen etika yang sangat kuat
19
sebagai bagian dari internal kontrol memiliki kinerja yang lebih tinggi (baik dari
aspek finansial maupun non finansial) bila dibandingkan dengan perusahaan yang
tidak memiliki komitmen untuk melakukan etika yang kuat dalam internal
kontrol. Susan and Michael (2004), menyatakan bahwa ; budaya organisasi,
manajemen SDM, konsekuensi psikologis dan perilaku karyawan berpengaruh
terhadap kinerja organisasi.
2.3. Kinerja Organisasi
2.3.1. Pengertian Kinerja Organisasi
Sampai saat ini disadari bahwa belum terdapat kesepakatan bulat perihal
pendefinisian kinerja organisasi. Sebuah organisasi dapat langsung mengukur
kinerjanya dari data internal, seperti yang dilakukan banyak organisasi secara
historis selama ini.
Kinerja organisasi belakangan ini sering di perdebatkan. Jacky Holloway,
dalam Aidan and Alan (1999:241), menyatakan ; At its broadest, performance
management can be defined as the managerial work needed to ensure that the
organisation’s top – level aims (sometimes expressed as Vision and Mission
statement) and objectives are attained. Usually this will require realistic time
periods for their attainment, and the indentification of sub-objectives and tasks
which in turn have to be attained in a controlled way, contributing in a tangible
way to top-level objectives.
Levine dkk, dalam Dwiyanto dkk (2002:19), mengemukakan 3 konsep
yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja organisasi, yakni:
responsivitas (responsiveness), responsibilitas (responsibility) dan akuntabilitas
(accountability).
Mardiasmo (2002:105), mengemukakan tolak ukur kinerja organisasi
berkaitan dengan ukuran keberhasilan yang dapat dicapai oleh organisasi
tersebut. Satuan ukuran yang relevan digunakan adalah efisiensi pengelolaan
dana dan tingkat kualitas pelayanan yang dapat diberikan kepada publik.
Whittaker dan Robert Simons, dalam Zainal dan Hessel (2004:16),
menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai
20
kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperan sebagai mekanisme untuk
memberikan penghargaan/hukuman (reward/punishment), akan tetapi
pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk
memperbaiki kinerja organisasi.
Dengan demikian, dapat dinyatakan kinerja organisasi adalah hasil kerja
yang dapat menjamin tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan visi, misi dan
sasaran organisasi. Sehingga untuk menilai kinerja organisasi, diperlukan
beberapa indikator yakni ; pelayanan kepada konsumen, pengembangan pegawai,
efektifitas operasional serta keuntungan organisasi.
2.3.2. Pengukuran Kinerja Organisasi
James dalam Zainal dan Hessel (2004:16), menyatakan bahwa
pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran
kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goals and
objectives).
Wibisono (1999), dalam Zainal dan Hesell (2004:17), mencoba
membedakan sistem pengukuran kinerja atas Taktis, Operasional dan Strategi.
Pengukuran kinerja taktis ditekankan pada titik pandangan konsumen, sebagai
contoh kualitas dapat diukur melalui ukuran eksternal seperti tercapainya
kebutuhan konsumen yang dideteksi berdasarkan jumlah klaim yang ditujukan
terhadap produk yang dijual. Delivery diukur berdasarkan persentase yang dapat
dilayani tepat waktu dan sebagainya. Pengukuran kinerja operasional lebih
ditekankan pada proses operasi internal dan kemampuan internal organisasi. Dan
pengukuran kinerja strategis di tekankan pada pencapaian visi dan misi
organisasi.
Menurut Bastian (2001:33), indikator kinerja organisasi adalah ukuran
kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau
tujuan yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan elemen-elemen indikator
berikut ini :
21
1. Indikator masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar
organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang
meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya.
2. Indikator keluaran (output) yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai
dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun non fisik.
3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
4. Indikator manfaat (benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir
dari pelaksanaan kegiatan.
5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan, baik positif
maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah
ditetapkan.
Penetapan indikator kinerja merupakan proses identifikasi dan klasifikasi
indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengolahan data / informasi
untuk menentukan indikator kinerja kegiatan / program / kebijakan. Indikator
kinerja dapat dikaitkan dengan beberapa kategori teknis, operasional,
kelembagaan dan ekonomi. Karena itu indikator kinerja dapat dinyatakan dalam
unit yang dihasilkan, waktu yang diperlukan, nilai yang dihasilkan, dana yang
diperlukan dan produktivitas.
Untuk menentukan keberhasilan suatu unit kerja diperlukan pengukuran
kinerja terhadap unit kerja tersebut, dimana pengukuran kinerja merupakan salah
satu faktor yang penting bagi organisasi. Pengukuran tersebut antara lain dapat
dipergunakan untuk menilai keberhasilan dan dapat dipergunakan sebagai dasar
penyusunan sistem imbalan atau sebagai dasar penyusunan strategi organisasi,
Cahyono (2000:27).
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa indikator pengukuran kinerja
organisasi adalah : pelayanan kepada konsumen, pengembangan pegawai,
efektifitas operasional serta keuntungan organisasi.
22
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi
Yuwono dkk. (2002:53), mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja suatu Organisasi meliputi; upaya manajemen dalam
menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dan kepemimpinan yang efektif.
Soetarto (2000:19) menyebutkan bahwa kinerja suatu organisasi akan maksimal
jika memperhatikan budaya organisasi, kepemimpinan dan koordinasi, karena
ketiga faktor ini akan menentukan kelancaran suatu organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan Ruky (2001:7), mengidentifikasi faktor-faktor yang
berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah
sebagai berikut :
1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan
untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi,
semakin berkualitas teknologi yang digunakan maka akan semakin tinggi
tingkat kinerja organisasi tersebut.
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.
3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruang
dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar
bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.
6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,
promosi dan lainnya.
Soesilo (2000:22), mengemukakan kinerja suatu organisasi birokrasi di
masa depan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi
yang menjalankan aktivitas organisasi.
23
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal.
4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data
base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Atmosoeprapto (2001:11), mengemukakan kinerja suatu organisasi akan
sangat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seperti berikut :
1. Faktor eksternal yang terdiri dari :
(1) Faktor Politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan
kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban yang
akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara
maksimal.
(2) Faktor Ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh
pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk
menggerakkan sektor – sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang
lebih besar.
(3) Faktor Sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di tengah masyarakat
yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang
dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
2. Faktor internal yang terdiri dari :
(1) Tujuan Organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin
diproduksi oleh suatu organisasi.
(2) Struktur Organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan
dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
(3) Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi
sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
24
(4) Budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola
kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, secara teoritis dapat
diinventarisir berbagai faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja organisasi,
baik yang berpengaruh secara langsung maupun yang berpengaruh secara tidak
langsung adalah: (i) tujuan organisasi, (ii) budaya organisasi, (iii) sumber daya
manusia, (iv) kepemimpinan, (v) koordinasi, teknologi, (vi) raw materials, (vii)
lingkungan (viii) fisik/sarana prasarana, (ix) budaya organisasi, (x) struktur
organisasi, (xi) strategi, (xii) sistem informasi, (xiii) politik, (xiv) ekonomi dan
sosial.
Dari faktor-faktor tersebut faktor manakah yang relevan untuk diteliti
sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, sangat tergantung pada
jenis, karakteristik dan tujuan pembentukan organisasi itu sendiri. Setiap
organisasi tentu memiliki karakteristik yang berbeda sehingga faktor atau
variabel yang mempengaruhi tingkat kinerja organisasi akan berbeda juga.
Berdasarkan uraian tersebut, pendekatan proses dapat dipergunakan untuk
mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi publik, Dalam hal
ini variabel yang diperkirakan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
organisasi (Koperasi) adalah kepemimpinan dan disiplin pegawai, sedangkan
kepemimpinan juga diperkirakan berpengaruh secara tidak langsung melalui
disiplin pegawai.
25
BAB III
KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Berpikir
Teori yang relevan yang dapat dipergunakan sebagai acuan diantaranya ;
Organizational Portopolio theory, Donaldson (1999), Transformational
leadership theory, Barney and Griffin (1992), The leader and organization stages
theory, Edgar (1992), Discipline and discharge theory, Noe et al., (1997) dan
Disciplinary climate, Anthony et al., (1999).
Sedangkan penelitian terdahulu yang relevan yang dapat dipergunakan
adalah : Examining the effect of organizational culture and leadership behavior
on organizational commitment, job satisfaction, and job performance at small
and middle – sized firm of Taiwan, Chen (2004). Planning and performance in
public organization : An empirical analysis, George and Julian (2003). The
effects of leadership style on organization citizenship behavior and commitment,
Muchiri (2002). Effects of transformational leadership on subordinate,
motivation, empowering norms, and organisational productivity, Ralph and
Robert (2000). Difference in leadership behavior and influence between public
and private organization in Greece, Bourantas and Nancy (1993).
Berdasarkan kajian teori dan penelitian tersebut, dalam usaha
meningkatkan kinerja organisasi koperasi diperlukan usaha yang sungguh-
sungguh dari semua stakeholders yang berkepentingan terhadap koperasi itu
sendiri, baik itu Manajer koperasi, pegawai koperasi, dan pihak lainnya. Usaha
untuk memperbaiki kinerja organisasi koperasi tersebut terdiri dari; penegakan
disiplin kerja pegawai koperasi dan peningkatan kualitas kepemimpinan Manajer
koperasi.
25
26
3.2. Kerangka Konseptual
Secara konseptual, pengkajian terhadap teori dan penelitian terdahulu
tersebut, dapat diwujudkan dalam suatu kerangka konseptual yang
menggambarkan adanya pengaruh variabel; Kepemimpinan Manajer Koperasi
dan Disiplin Kerja Pegawai Koperasi terhadap Kinerja Organisasi Koperasi.
Kerangka konseptual tersebut dapat dilihat seperti pada Gambar 3.1.
Keterangan :
: Pengaruh Langsung
: Pengaruh Tidak Langsung
Gambar 3.1. Kerangka Model Penelitian
Mengacu pada Gambar 3.1. variabel Kepemimpinan Manajer Koperasi
adalah merupakan variabel eksogen sedangkan variabel Disiplin Kerja Pegawai
Koperasi dan Kinerja Organisasi Koperasi adalah merupakan variabel endogen
di dalam model tersebut. Semua variabel tersebut adalah merupakan variabel
laten, yakni satu variabel yang tidak dapat diukur secara langsung. Oleh karena
itu variabel laten tersebut akan diukur dengan indikator dalam bentuk data
ordinal. Dalam hal ini dipergunakan skala Likert dengan jenjang 1 (satu) sampai
5 (lima) yang mencerminkan indikasi dari variabel dimaksud.
Kepemimpinan
Manajer
(X1)
Disiplin
Pegawai
(Y1)
Kinerja
Organisasi
(Y2)
H2 H3
H1
27
3.3. Hipotesis
3.3.1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi.
Dwi dan Bambang (1999), menyatakan bahwa kinerja subunit
dipengaruhi oleh tipe pengendalian dan orientasi professional (kepemimpinan).
Selanjutnya Prabu and Robson (2000), melakukan penelitian tentang pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja organisasi, dengan mempergunakan Chi Squared
Test, diperoleh kesimpulan bahwa komitmen pemimpian dan pejabat senior
berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja organisasi. Victor et. al. (2008)
menyatakan bahwa Kepemimpinan trasnformasional berpengruh positif terhadap
inovasi organisasi dan kinerja organisasi.
George and Jay (2002), meneliti pengaruh pergantian pimpinan terhadap
kinerja organisasi publik. Dalam kesimpulannya dinyatakan bahwa pimpinan
organisasi publik yang baru (kepemimpinan) akan dapat meningkatkan kinerja
organisasi melalui cara : memperbaharui struktur organisasi, memperbaiki proses
operasi internal, menempatkan pejabat yang tepat dan membuat prioritas
penggunaan dana yang tepat. Mengacu pada beberapa hasil penelitian dan
pendapat tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Organisasi Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
3.3.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai.
Muchiri (2002), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan (gaya
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap perilaku karyawan maupun terhadap komitmen
karyawan (disiplin kerja pegawai). Tjatur (2005:73), dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa teladan pimpinan mempunyai pengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja pegawai.
Ralph and Robert (2000), menyatakan: (1) kesan pribadi pemimpin yang
bersifat konstruktif berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. (2) Gaya
kepemimpinan transpormasional berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai
(disiplin pegawai). Anne and Lars (2001), menyatakan bahwa yang berpengaruh
28
terhadap loyalitas pegawai (disiplin pegawai) adalah : sikap manajer puncak dan
sikap atasan langsung (pemimpin). Puspawan (2003:93), membuktikan bahwa,
teladan pemimpin, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Denpasar.
Mengacu pada beberapa hasil penelitian dan pendapat tersebut, maka dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja
Pegawai Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
3.3.3. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Kinerja Organisasi.
Dari penelitian terdahulu dapat dinyatakan disiplin pegawai berpengaruh
terhadap kinerja organisasi. Hal ini dinyatakan oleh; Susan and West (2004),
Chen (2004), Prabhu and Robson (2000) dan Maddock and Morgan (1998).
Dalam hal ini dinyatakan bahwa disiplin kerja karyawan berpengaruh langsung
terhadap kualitas pelayanan publik (kinerja organisasi). James and Lyman
(1982). Dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa sikap, kepercayaan,
kepentingan (disiplin kerja pegawai) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
organisasi. Dengan kata lain apabila karyawan semakin disiplin maka kinerja
organisasi akan semakin baik. Mengacu pada beberapa hasil penelitian dan
pendapat tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3 : Disiplin Kerja Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Organisasi Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
29
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Rancangan Penelitian
Berdasarkan permasalahan dan uraian terdahulu, penelitian ini merupakan
penelitian eksplanatori, yakni menjelaskan peran Kepemimpinan Manajer
Koperasi dalam meningkatkan Kinerja Organisasi Koperasi melalui Disiplin
Kerja Pegawai Koperasi di Kabupaten Tabanan.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
deduktif dan induktif dalam penyusunan model, serta analisis kuantitatif yakni
suatu analisis di mana di dalam pembuktian hipotesisnya didasarkan pada
informasi kuantitatif yang diperoleh dari data hasil pengukuran. Dengan demikian
terhadap semua indikator yang berkaitan dengan variabel penelitian dilakukan
pencatatan, pengamatan dan wawancara guna mendapatkan data kuantitatif.
Landasan teori utama yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teori
kepemimpinan, disiplin dan kinerja organisasi.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan
kuisioner dan wawancara mendalam untuk mendapatkan data primer dari masing-
masing koperasi yang ada di 3 (tiga) Kecamatan di Kanbupaten Tabanan.
Kuisioner tersebut di uji coba untuk mengetahui validitas dan reabilitas data yang
dihasilkan. Data primer yang diperoleh dari masing-masing Koperasi dianalisis
dengan SPSS dan Amos serta dilakukan uji hipotesis dan Analisis Jalur
berdasarkan teori yang relevan untuk menarik kesimpulan.
29
30
4.2. Populasi, Sampel dan Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Koperasi yang ada di 3 (tiga)
Kecamatan, yakni Kecamatan Tabanan, Baturiti dan Kecamatan Selemadeg di
Kabupaten Tabanan yaitu sebanyak 210 unit. Penetapan besarnya sampel
dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2007), yaitu sampel
minimal ditentukan dengan menggunakan rumus seperti berikut.
N
n = --------- ………………………………………………..…. (1)
1 + Ne2
Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir.
Berdasarkan perhitungan yang menggunakan rumus Slovin, dengan
prosentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel sebesar 10%, maka
sampel penelitian dapat dihitung sebagai berikut :
N 210
n = --------- n = ------------------- n = 68
1 + Ne2
1 + 210 (0,1)2
Untuk mendapatkan data primer dipilih responden, dimana mereka yang dipilih
sebagai responden adalah Manajer Koperasi dan 1 (satu) orang pegawai Koperasi
di masing-masing koperasi. Pemilihan Manajer Koperasi sebagai Responden,
bermaksud untuk mendapatkan data yang akurat (pernyataan Manajer Koperasi)
atas ; disiplin pegawai Koperasi, dan kinerja Koperasi. Pernyataan pegawai
koperasi adalah untuk mendapatkan data yang akurat tentang kepemimpinan
Manajer Koperasi dan Kinerja Koperasi. Dengan demikian akan diperoleh
responden sebanyak 68 x 2 orang = 136 orang. Lebih rinci jumlah populasi dan
responden sepeti terlihat pada Tebel 4.1.
31
Tabel 4.1.
Jumlah Populasi, Sampel dan Responden di 3 (tiga) Kecamatan
Di Kabupaten Tabanan
Kecamatan Data
Koperasi
Populasi
(Koperasi)
Sampel
(Koperasi)
Responden
(Orang)
1. Selemadeg 12 12 12/210 x 68 = 4 8
2. Kerambitan 46 NA
3. Tabanan 162 162 162/210 x 68 = 52 104
4. Kediri 109 NA
5. Marga 52 NA
6. Baturiti 36 36 36/210 x 68 = 12 24
7. Penebel 37 NA
8. Pupuan 13 NA
9. Selemadeg Barat 18 NA
10. Selemadeg Timur 28 NA
Jumlah 513 210 68 136
Sumber : Data diolah
4.3. Variabel Penelitian
4.3.1. Klasifikasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2005:32). Dalam
penelitian yang mempergunakan Analisis Jalur dikelompokkan kedalam variabel
eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah variabel yang bersifat
sebagai prediktor bagi variabel yang lainnya dalam suatu model. Dalam diagram
jalur variabel eksogen hanya memiliki satu tanda panah keluar dan tidak dapat
diprediksi oleh variabel lainnya. Variabel endogen adalah variabel dependen atau
variabel yang merupakan keluaran dari variabel lain dalam hubungan kausalitas.
Dalam diagram jalur variabel endogen memiliki satu atau lebih tanda panah
masuk yang berasal dari variabel lainnya, Hair et al., (1998:580).
32
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sesuai dengan kerangka
pemikiran pada Bab sebelumnya, adalah variabel eksogen dan variabel endogen.
Variabel eksogen, yakni ; Kepemimpinan Ketua Koperasi sedangkan variabel
endogen adalah ; Disiplin Kerja Pegawai serta Kinerja Organisasi
Indikator yang dipergunakan untuk mengkonstruk variabel
Kepemimpinan Ketua Koperasi (X1) terdiri dari; pernyataan responden tentang
penerapan fungsi manajemen dan keteladanan Ketua Koperasi dalam
mewujudkan disiplin serta komitmen terhadap pelayanan, pernyataan responden
tentang transparansi Ketua Koperasi dalam mengelola keuangan Koperasi,
pernyataan responden tentang kemampuan advokasi (sosialisasi) Ketua Koperasi
dalam bidang keuangan (simpan pinjam) terhadap pihak lainnya, pernyataan
responden tentang perhatian Ketua Koperasi terhadap kesejahteraan pegawai
Koperasi.
Indikator yang dipergunakan untuk mengkonstruk variabel Disiplin
Pegawai Koperasi (Y1) terdiri dari ; pernyataan responden tentang ketepatan jam
kerja dari pegawai Koperasi, pernyataan responden tentang ketaatan pegawai
dalam melaksanakan sistem dan prosedur, pernyataan responden tentang
ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan bertanggung jawab,
pernyataan responden tentang kepatuhan pegawai dalam berpakaian seragam.
Indikator yang dipergunakan untuk mengkonstruk variabel Kinerja
Organisasi Koperasi (Y2) terdiri dari ; pernyataan responden tentang efektivitas
program, pernyataan responden tentang efisiensi pelayanan, persepsi tentang
ekonomis pelayanan dan pernyataan responden tentang ekuitas pelayanan. Hal
ini mengacu pada pendapat.
4.3.2. Definisi Operasional Variabel
Dalam definisi operasional variabel ini dijelaskan tentang :
Kepemimpinan dari Manajer Koperasi, Disiplin Pegawai Koperasi dan Kinerja
Organisasi Koperasi. Fakta yang dianalisis adalah yang ada dalam periode
pengamatan yakni tahun 2015, untuk masing-masing Koperasi yang terpilih
sebagai sampel, uang berada di Kabupaten Tabanan.
33
Secara lebih rinci, definisi operasional variabel tersebut diuraikan sebagai
berikut :
1. Kepemimpinan dari Manajer Koperasi (X1) adalah suatu proses kegiatan dari
Manajer Koperasi untuk mempengaruhi kegiatan pegawai dan kelompok
orang lainnya untuk mencapai tujuan, sesuai dengan tugas pokok dan
fungsinya. Dalam hal ini indikator kepemimpinan Manajer Koperasi diukur
dengan pernyataan responden pegawai Koperasi dan Manajer Koperasi, atas :
penerapan fungsi manajemen (X11), perilaku keteladanan (X12), komitmen
Manajer Koperasi (X13), transparasi Manajer Koperasi dalam pengelolaan
keuangan dan asset Koperasi (X14), kemampuan advokasi (koordinasi)
Manajer Koperasi dengan Instansi terkait (X15), dan perhatian Manajer
Koperasi atas kesejahteraan pegawai Koperasi (X16).
Penerapan fungsi manajemen adalah, konsistensi dari manajer
Koperasi dalam melaksanakan proses perencanaan, pengorganisasian dan
pengawasan secara efektif. Perilaku keteladanan dari Manajer Koperasi
adalah tindakan atau perbuatan Manajer Koperasi yang sesuai dengan
peraturan dalam menjalankan usaha Koperasi.
Komitmen Manajer Koperasi adalah sikap dari Manajer Koperasi dalam
melaksanakan fungsi manajemen secara bertanggung jawab dan konsisten.
Transparasi Manajer Koperasi dalam mengelola keuangan dan asset koperasi
adalah mencatat dan membukukan semua transaksi keuangan dan asset
Koperasi sesuai dengan standar akuntansi keuangan (SAK). Hal ini
ditunjukkan oleh keterbukaan sikap dan perilaku Manajer Koperasi dalam
pengelolaan dana (uang) operasional maupun penggunaan peralatan dan
fasilitas lain yang ada di masing-masing Koperasi. Kemampuan advokasi
atau koordinasi dan sosialisasi adalah kemampuan dari Manajer Koperasi
untuk melakukan koordinasi dengan instansi terkait dan melakukan
sosialisasi seluruh program Koperasi kepada masyarakat di wilayah kerja
masing-masing Koperasi. Perhatian Manajer Koperasi terhadap kesejahteraan
pegawai adalah Kepekaan dan usaha sungguh-sungguh dari Manajer Koperasi
34
untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai Koperasi baik berupa pemberian
insentif maupun kesempatan mengembangkan karier bagi pegawai Koperasi.
2. Disiplin pegawai Koperasi (Y1) adalah sikap mental yang dicerminkan oleh
perbuatan atau tingkah laku pegawai, berupa ketaatan terhadap peraturan,
etika, norma dan kaidah yang harus dilaksanakan oleh setiap pegawai
Koperasi. Dalam hal ini indikator disiplin pegawai Koperasi diukur dengan
pernyataan responden pegawai Koperasi dan Manajer Koperasi, atas :
ketepatan waktu kerja pegawai koperasi (Y11), ketaatan pegawai koperasi
terhadap sistem dan prosedur kerja (Y12), ketaatan pegawai koperasi dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab (Y13), ketepatan pegawai Koperasi
dalam memberikan pelayanan kepada anggota (Y14), serta kepatuhan pegawai
koperasi untuk menggunakan pakaian seragam dalam melaksanakan program
(Y15)
Ketepatan waktu kerja pegawai adalah perilaku pegawai koperasi
dalam mentaati jam (waktu) kerja, baik bekerja di lapangan maupun di kantor,
yang dinilai dari persentase pegawai yang mentaati aturan kerja. Ketaatan
terhadap sistem dan prosedur kerja adalah ketaatan pegawai koperasi dalam
melaksanakan sistem dan prosedur dalam melaksanakan program koperasi.
Ketaatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab adalah kesesuaian
antara hasil kerja dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada
masing-masing pegawai koperasi sesuai dengan diskripsi jabatannya.
Ketepatan pegawai Koperasi dalam memberikan pelayanan kepada anggota
adalah perilaku pegawai yang tepat waktu dalam memberikan pinjaman dan
penagihan kredit. Kepatuhan pegawai dalam mempergunakan pakaian
seragam (Y14) adalah kepatuhan pegawai untuk mempergunakan pakaian
seragam dalam melaksanakan program dan memberikan pelayanan nasabah.
3. Kinerja organisasi koperasi (Y2) adalah hasil kerja yang dicapai oleh koperasi
yang dapat menjamin tercapainya tugas pokok koperasi. Dalam hal ini
indikator kinerja organisasi koperasi diukur dengan pernyataan responden
35
terhadap Pelayanan Anggota Koperasi (Y21), Efisiensi Operasional dalam
memberikan pinjaman (Y22), Efisiensi operasional dalam menerima tabungan,
(Y23), Pengembangan pegawai koperasi (Y24) dan aspek keuntungan koperasi
(Y25) .
Pelayanan Anggota Koperasi adalah pelayanan yang diberikan oleh
pegawai koperasi kepada anggota koperasi yang berkaitan dengan kemudahan
dan ketepatan dalam memberikan pinjaman ataupun menerima simpanan.
Efisiensi Operasional dalam memberikan pinjaman adalah penentuan suku
bunga pinjaman yang sesuai dengan suku bunga pinjaman pada pasar uang.
Efisiensi operasional dalam menerima tabungan adalah penentuan suku bunga
tabungan yang sesuai dengan suku bunga pinjaman pada pasar uang.
Pengembangan pegawai koperasi adalah kegiatan koperasi untuk melakukan
pelatihan atau sertifikasi kepada pegawai koperaasi. Aspek keuntungan
koperasi adalah prosentase sisa hasil usaha yang diperoleh oleh koperasi
dalam setiap bulan.
4.4. Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini memerlukan data primer dan data sekunder. Data primer
yang diperlukan adalah : pernyataan tentang kepemimpinan, disiplin pegawai dan
kinerja organisasi koperasi, dimana data primer tersebut dikumpulkan dengan
mempergunakan kuesioner serta disandingkan dengan hasil wawancara
mendalam (indepth interviews). Sedangkan data sekunder yang diperlukan
adalah : jumlah koperasi simpan pinjam, jumlah pegawai dan data lainnya. Data
sekunder dikumpulkan dengan cara melakukan pencatatan, tabulasi, kodifikasi
dan modifikasi guna menunjang pembentukan variabel penelitian.
Hal ini dilakukan untuk mendapatkan informasi empirik tentang apa yang
terjadi pada kegiatan yang berkaitan dengan operasional koperasi. Metode
pendekatan diawali dengan mempelajari dan memahami fenomena operasional
koperasi tanpa memperhatikan referensi pendukung yang ada, guna menghindari
adanya data yang bias.
36
Berbagai sumber bacaan yang dipublikasikan oleh instansi terkait seperti
Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tabanan, dan Kantor Statistik Kabupaten
Tabanan, dipergunakan sebagai data sekunder. Data sekunder dari sumber-
sumber tersebut diharapkan memberikan informasi yang cukup untuk mengkaji
peran kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai serta kinerja organisasi
Koperasi di Kabupaten Tabanan.
4.4.1. Instrumen Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini dipergunakan instrumen pengumpulan data berupa
kuesioner. Jenis kuesioner yang diajukan kepada responden dalam penelitian ini
adalah kuesioner tertutup. Kuesioner tertutup digunakan untuk menanyakan
persepsi responden tentang variabel kepemimpinan, disiplin kerja pegawai dan
kinerja organisasi koperasi. Responden ditanya untuk menunjukkan tingkat
pentingnya indikator yang menjadi perhatian (concern) yang berpengaruh
terhadap kinerja organisasi koperasi yang dikelompokkan kedalam variabel ;
kepemimpinan, disiplin kerja pegawai dan kinerja organisasi.
4.4.2. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut, bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan
data kuantitatif, Sugiyono (2005:84).
Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan
instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih
akurat, efisien dan komunikatif. Macam-macam skala pengukuran dapat
berupa: skala nominal, skala ordinal, skala interval, dan skala rasio. Dari skala
pengukuran itu akan diperoleh data nominal. ordinal, interval dan rasio, Sugiyono
(2005:85).
37
Ada berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian. Di mana
dalam penelitian ini teknik pengukuran dilakukan dengan skala Likert yakni
dalam bentuk ordinal (skala 1 – 5 ) dengan indikasi pengukuran ; 5 (Sangat
Setuju), 4 (Setuju), 3 (Cukup Setuju), 2 (Tidak Setuju) dan 1 (Sangat Tidak
Setuju).
4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas data penelitian, dilakukan dengan
mempergunakan data dari 136 responden. Analisis faktor dipergunakan untuk
Uji validitas data penelitian, yaitu dengan mengkorelasikan jumlah skor faktor
dengan skor total (Sugiono, 2008). Sedangkan Uji Reliabilitas data penelitian
adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya
atau diandalkan. Uji reliabilitas dapat dilihat dari Cronbach Alpha (α) dengan
skor minimal 0,60.
Uji validitas dan reliabilitas data penelitian ini, merupakan langkah
pengecekan ulang (cross check) tentang validitas dan reliabilitas data dari seluruh
data yang dikumpulkan untuk masing-masing indikator. Apabila masing-masing
indikator masuk dalam katagori valid dan reliabel maka masing-masing indikator
tersebut dapat dipergunakan untuk mengkonstruk (membentuk) masing-masing
variabel. Hasil uji validitas dan reliabilitas data penelitian untuk masing-masing
variabel dapat diuraikan sebagai berikut.
4.5.1. Uji validitas
Analisis faktor konfirmatori terhadap item pengukuran masing-masing
variabel dengan keseluruhan item pernyataan yang valid, dengan nilai faktor
loading tinggi mengelompok menjadi satu. Metode ekstraksi Principal Axis
Factoring menghasilkan 1 variabel dengan nilai Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) >
0,50, dengan Nilai Variance Explained total seperti yang terlihat pada
Tabel 4.2.
38
Tabel 4.2.
Hasil Uji Validitas Data Penelitian
Variabel Item Factor
Loading
Nlai
Kritis KMO
Variance
Explained Keterangan
Kepemimpinan
Manajer
Koperasi
(X1)
X1.1 0,969 0,50 0,829 90,070 Valid
X1.2 0,885 Valid
X1.3 0,930 Valid
X1.4 0,965 Valid
X1.5 0,964 Valid
X1.6 0,978 Valid
Disiplin Kerja
Pegawai (Y1)
Y1.1 0,957 0,50 0,872 87,347 Valid
Y1.2 0,906 Valid
Y1.3 0,915 Valid
Y1.4 0,958 Valid
Y1.5 0,936 Valid
Kinerja
Organisasi
Koperasi (Y2)
Y2.1 0,942 0,50 0,803 86,068 Valid
Y2.2 0,870 Valid
Y2.3 0,949 Valid
Y2.4 0,936 Valid
Y2.5 0,939 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (Lampiran 4)
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa variabel kepemimpinan
manajer koperasi (X1), disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) dan kinerja
organisasi koperasi (Y2), masing-masing memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO) > 0,50 sehingga dapat dinyatakan bahwa data hasil penelitian tersebut
valid.
4.5.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan
stabilitas dan konsistensi dari instrumen untuk mengukur konstruk atau variabel
(Sugiyono, 2008). Nilai batas yang diperkenankan untuk menilai atau menguji
apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan akurat, dipergunakan formula
39
Koefisien Alpha dari Cronbach. Nilai batas yang umum dipergunakan untuk
menilai variabel, agar dapat dinyatakan reliable, apabila Koefisien Alpha
Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi
reliabelnya sebuah konstruk. Hasil uji validitas masing-masing variabel terlihat
pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3.
Hasil Uji Reliabilitas Data Penelitian
Variabel Item
Cronbach’s
Alpha if
Item Deleted
Koefisien
Cronbach
Alpha
Nilai
Kritis
Keterangan
Kepemimpinan
Manajer Koperasi
(X1)
X1.1 0,970 0,978 0,6 Reliabel
X1.2 0,982 Reliabel
X1.3 0,976 Reliabel
X1.4 0,971 Reliabel
X1.5 0,971 Reliabel
X1.6 0,969 Reliabel
Disiplin Kerja
Pegawai (Y1)
Y1.1 0,948 0,963 0,6 Reliabel
Y1.2 0,961 Reliabel
Y1.3 0,958 Reliabel
Y1.4 0,949 Reliabel
Y1.5 0,954 Reliabel
Kinerja Organisasi
Koperasi (Y2)
Y2.1 0,944 0,956 0,6 Reliabel
Y2.2 0,957 Reliabel
Y2.3 0,941 Reliabel
Y2.4 0,941 Reliabel
Y2.5 0,945 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah (Lampiran 3)
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa item dari setiap variabel
kepemimpinan manajer koperasi (X1), disiplin kerja pegawai (Y1) dan kinerja
organisasi koperasi (Y2) masing-masing memiliki nilai Cronbach’s of item
Deleted dan Koefisien Cronbach Alpha > 0,6 sehingga dapat dinyatakan bahwa
data hasil penelitian tersebut reliabel.
40
4.6. Teknik Analisis
Analisis dan pengolahan data, dilakukan dengan analisis jalur (Path
Analysis). Analisis jalur digunakan untuk menganalisa hubungan antar variabel
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung,
seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model
analisis jalur merupakan pola hubungan sebab akibat atau a set of hypothesized
causal asymmetric relation among the variable (Riduwan dan Engkos, 2007).
Dalam penelitian ini ada tiga variabel laten yakni; Kepemimpinan,
Disiplin Kerja Pegawai, dan Kinerja Organisasi. Data ketiga variabel laten
tersebut tidak dapat diukur secara langsung, oleh karena itu diperlukan indikator
(berupa item pernyataan) yang dipergunakan untuk mengukur data variabel laten
tersebut. Masing-masing item pernyataan tersebut diukur dengan menggunakan
skala Likert dengan rentang nilai 1, 2, 3, 4 dan 5. Sedangkan untuk meregresi
variabel endogen berdasarkan variabel eksogen dipergunakan skor faktor dari
masing-masing variabel.
Seperti yang dikemukakan Sugiyono (2008), dalam model kausal
dibedakan antara variabel eksogenus dan variabel endogenus. Variabel eksogenus
adalah variabel yang keberagamannya tidak dipengaruhi oleh penyebab di dalam
sistem (model), variabel ini ditetapkan sebagai variabel pemula yang memberi
efek kepada variabel lain. Variabel ini tidak diperhitungkan jumlah sisanya
(disturbance) meskipun sebenarnya juga mempunyai sisa/eror. Sedangkan
variabel endogenus adalah variabel yang keragamannya terjelaskan oleh variabel
eksogenus dan variabel endogenus lainnya dalam model.
41
Beberapa asumsi yang mendasari analisis jalur (path analysis) menurut
Riduwan dan Engkos (2007) adalah sebagai berikut.
1) Hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif dan bersifat normal.
2) Hanya ada sistem aliran kausal ke satu arah, artinya tidak ada arah kausalitas
yang berbalik.
3) Varibel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval atau ratio.
4) Menggunakan random sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk
memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel.
5) Observed variables diukur tanpa kesalahan (intrumen pengukuran valid dan
reliable), artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung.
6) Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar
berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan, artinya model teori
yang dikaji atau diuji, dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang
mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti. Model
path analysis yang digunakan dalam penelitian ini seperti pada Gambar 4.1.
Gambar 4.1 Model path analysis (path model)
Keterangan :
: Pengaruh Langsung
: Pengaruh Tidak Langsung
ε1
Kepemimpinan
Manajer
(X1)
Disiplin
Pegawai
(Y1)
Kinerja
Organisasi
(Y2) ρy1x1
ρy2y1
ρy2x1
ε1
ρy1x1 x ρy2y1
42
Langkah-langkah yang dilakukan dalam path analysis adalah, sebagai
berikut :
1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural
Struktur : Y1 = ρy1x1 X1 + ρy11 ………………………………………… (2)
Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2x1 X1 + ρy2y1 2 …………………………….. (3)
2) Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi
(1) Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya dan
rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hipotesis yang diajukan,
lihat Gambar 4.1
(2) Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan.
Persamaan regresi ganda:
Y1 = ρy1x1 X1 + ρy11 ………………………………………… (4)
Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2x1 X1 + ρy2y1 2 ……………..….………….. (5)
Keterangan :
Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang
distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang
telah diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai
rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan
(standardized path coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya
pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas (eksogen) terhadap
variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat (endogen).
Khusus untuk program SPSS menu analisis regresi, koefisien path
ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient yang dinyatakan
sebagai standardized coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Jika ada
diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antara variabel
eksogen dengan variabel endogen, maka koefisien path-nya adalah sama
dengan koefisien korelasi r sederhana.
43
(3) Kaidah pengujian signifikan : Program SPSS
a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha
ditolak, artinya berpengaruh tidak signifikan.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas
Sig atau [0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
berpengaruh signifikan.
3) Meringkas dan menyimpulkan
44
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
Secara geografis Kabupaten Tabanan berada pada posisi 80 14’ 30’’ - 8
0
30’ 07’’ Lintang Selatan dan 1140 54’ 52’’ - 115
0 12’ 57’’ Bujur Timur. Wilayah
Tabanan cukup strategis karena berdekatan dengan Ibu Kota Provinsi Bali yang
hanya berjarak sekitar 25 Km dengan waktu tempuh + 45 menit. Wilayah
Tabanan merupakan jalur arteri yaitu jalur antar provinsi.
Batas-batas administrasi sebagai berikut : Sebelah Utara : Kabupaten
Buleleng, Sebelah Timur: Kabupaten Badung, Sebelah Selatan : Samudra
Indonesia dan Sebelah Barat : Kabupaten Jembrana. Kabupaten Tabanan meliputi
wilayah daratan dengan luas 839,33 Km2
atau 14,90 persen dari luas Provinsi Bali
(5.632,86 Km2). Kabupaten Tabanan terdiri dari 10 (sepuluh) kecamayan yakni :
Kecamatan Selemadeg 52,05 Km2 (6,20%), Kecamatan Kerambitan 42,39 Km
2
(5,05%), Kecamatan Tabanan 511,40 Km2 (6,12%), Kecamatan Kediri 53,60
Km2 (6,39%), Kecamatan Marga 44,79 Km
2 (5,34%), Kecamatan Baturiti 99,17
Km2 (11,82%), Kecamatan Penebel 141,98 Km
2 (16,92%), Kecamatan Pupuan
179,02 Km2 (21,33%), Kecamatan Selemedeg Barat 120,15 Km
2 (14,31%),dan
Kecamatan Selemadeg Timur 54,78 Km2 (6,53%).
Administrasi pemerintahan di Kabupaten Tabanan meliputi Lembaga
Pemerintah (10 Kecamatan, 132 Desa Dinas, 344 Desa Pakraman, dan 794
Banjar Dinas. Perkembangan jumlah Banjar dan Desa Dinas di Kabupaten
Tabanan diperkirakan akan terus berlanjut karena masih banyaknya desa yang
memiliki potensi untuk dimekarkan karena jumlah penduduk dan luas wilayah
yang besar.
44
45
Jumlah Penduduk di Kabupaten Tabanan berdasarkan data Registrasi
Pendudk tahun 2013 sebanyak 447.981 jiwa yang terdiri dari laki-laki 222.622
jiwa (49,70 %) dan perempuan 225.359 jiwa (50,30 %). Jumlah penduduk
tersebut tersebar di Kecamatan Selemadeg 21.913 Jiwa, Kecamatan Kerambitan
40.017 Jiwa, Kecamatan Tabanan 70.506 Jiwa, Kecamatan Kediri 78 272 Jiwa,
Kecamatan Marga 44.168 Jiwa, Kecamatan Baturiti 53.318 Jiwa, Kecamatan
Penebel 50.680 Jiwa, Kecamatan Pupuan 42.693 Jiwa, Kecamatan Selemadeg
Barat 24.215 Jiwa dan Kecamatan Selemadeg Timur 22.199 Jiwa.
Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Kabupaten Tabanan pada tahun
2009 sebesar Rp. 2,34 triliun dan pada tahun 2013 meningkat menjadi sebesar
Rp. 2,94 triliun atau meningkat rata-rata setiap tahun selama periode 2009 – 2013
sebesar 5,78 %. Kontribusi sektor terhadap PDRB Kabupaten Tabanan pada
tahun 2013 paling tinggi adalah sektor pertanian (34,05%), sektor perdagangan,
hotel dan restoran (21,62%), sektor jasa-jasa (20,21%), sedangkan sektor yang
lainnya member kontribusi masing-masing kurang dari 7,00%.
Di Kabupaten Tabanan sampai dengan tahun 2014 ada sebanyak 513 unit
Koperasi yang tersebar di 10 (sepuluh) kecamatan yakni ; Kecamatan Selemadeg
sebanyak 12 unit, Kecamatan Kerambitan sebanyak 46 unit, Kecamatan Tabanan
sebanyak 162 unit, Kecamatan Kediri sebanyak 109 unit, Kecamatan Marga
sebanyak 52 unit, Kecamatan Baturiti sebanyak 36 unit, Kecamatan Penebel
sebanyak 37 unit, Kecamatan Pupuan sebanyak 13 unit, Kecamatan Selemadeg
Barat sebanyak 18 unit dan Kecamatan Selemadeg Timur sebanyak 28 unit.
5.2 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini seluruhnya berjumlah 136 responden yang
merupakan Manajer Koperasi dan satu orang pegawai Koperasi yang ada di
Kecamatan Selemadeg, Kecamatan Tabanan dan Kecamatan Baturiti Kabupaten
Tabanan. Adapun karakteristik responden, menurut jenis kelamin, tingkat
pendidikan, umur dan lamanya bertugas dapat dijelaskan seperti Tabel 5.1.
46
Tabel 5.1.
Karakteristik Responden
No Uraian Jumlah Prosentase
(%)
1 Jenis Kelamin
Laki-Laki 94 69,1
Perempuan 42 30,9
Jumlah 136 100,0
2 Jenjang Pendidikan
SLTA 42 30,9
Diploma 52 38,2
Sarjana 42 30,9
Jumlah 136 100,0
3 Usia (Tahun)
< 35 4 2,9
35 – 45 86 63,2
46 – 56 42 30,9
> 56 4 2,9
Jumlah 136 100,0
4 Lamanya Bertugas
< 5 67 49,3
6 – 10 66 48,5
> 10 3 2,2
Jumlah 136 100,0
Sumber : Data Primer Diolah, 2015 (Lampiran 5)
Berdasarkan data Tabel 5.1 dapat dinyatakan bahwa responden
berdasarkan jenis kelamin, didominasi oleh laki-laki sebanyak 94 orang (69,1%),
sedangkan sisanya adalah perempaun sebanyak 42 orang (30,9 %). Dari sisi
tingkat pendidikan, Diploma sebanyak 52 orang (38,2%), Sarjana sebanyak 42
orang (30,9%), dan yang berpendidikan SLTA juga sebanyak 42 orang (30,9%).
Dari sisi umur/usia dapat dinyatakan bahwa responden yang berumur 35 -
45 tahun adalah paling banyak yakni 86 orang (63,20%) dibandingkan dengan
responden yang berumur 46 – 56 tahun yakni sebanyak 42 orang (30,90%), yang
berumur diatas 56 tahun sebanyak 4 orang (2,9%), dan yang berumur dibawah
35 Tahun juga sebanyak 4 orang (2,9%). Dari sisi lamanya bertugas responden,
didominasi oleh responden dengan lamanya masa kerja kurang atau sama dengan
5 tahun sebanyak 67 orang (49,30%), sedangkan yang lamanya masa kerja 6 – 10
tahun sebanyak 66 orang (48,5%), dan yang lamanya berusaha lebih dari 10 tahun
sebanyak 3 orang (2,2%).
47
5.3. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian dilakukan untuk mendapatkan persepsi
responden terhadap pernyataan yang diberikan terkait dengan variabel-variabel
penelitian yang digunakan. Analisis deskriptif dilakukan atas persentase jawaban
responden terhadap pernyataan penelitian dengan menggunakan nilai rerata
(mean) dari setiap indikator yang diajukan untuk menggambarkan persepsi
seluruh responden. Berdasarkan nilai rerata (mean) tersebut, selanjutnya
dilakukan interprestasi persepsi responden dengan menggunakan kriteria three-
box method (Ferdinand, 2006), yaitu 1,0 – 2,3 = rendah/kurang baik, 2,4 – 3,7 =
sedang/cukup baik, dan 3,8 – 5,0 = tinggi/sangat baik. Berdasarkan kriteria
tersebut ditentukan kategori persepsi responden terhadap variabel-variabel dalam
penelitian.
5.3.1 Deskripsi kepemimpinan Manajer Koperasi
Dalam penelitian ini digunakan empat indikator/item pernyataan yang
berkaitan dengan kepemimpinan Manajer Koperasi yakni; fungsi manajemen
Manajer Koperasi (X1.1), perilaku keteladanan Manajr Koperasi (X1.2),
komitmen Manajer Koperasi (X1.3), transparansi Manajer Koperasi (X1.4),
advokasi Manajer Koperasi (X1.5), perhatian Manajer Koperasi (X1.6), Persepsi
responden terhadap kompetensinya sebagai Manajer Koperasi terlihat seperti
Tabel 5.2.
Tabel 5.2.
Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan
Manajer Koperasi (X1)
Item Frekuensi Jawaban Rata-
Rata
Keterangan
STS TS N S SS
Fungsi manajemen
(perencanaan, pelaksanaan dan
pengawasan) dilaksanakan
secara konsisten oleh manajer
koperasi dalam operasional
koperasi (X1.1)
41 27 31 26 11 2,55 Cukup
Baik
Manajer koperasi memberikan
keteladanan dalam
melaksanakan tugas-tugas
berkaitan dengan operasional
koperasi (X1.2)
31 50 30 22 3 2,38 Kurang
Baik
48
Item Frekuensi Jawaban Rata-
Rata Keterangan
Manajer koperasi selalu komit
dalam melaksanakan tugas-
tugas berkaitan dengan
operasional koperasi (X1.3)
31 38 25 28 14 2,68 Cukup
Baik
Manajer koperasi selalu
transparan dalam mengelola
keuangan dan asset koperasi
(X1.4).
58 11 42 16 9 2,32 Cukup
Baik
Manajer koperasi memiliki
kemampuan advokasi
(koordinasi) dalam
melaksanakan tugas-tugas
berkaitan dengan operasional
koperasi. (X1.5).
57 21 27 26 5 2,27 Kurang
Baik
Manajer koperasi memiliki
kemampuan dalam
meningkatkan kesejahteraan
pegawai koperaasi (X1.6).
40 28 29 26 13 2,59 Cukup
Baik
Rata-Rata Skor (X1) 2,46 Cukup
Baik
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 6)
Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dinyatakan bahwa persepsi responden
terhadap kepemimpinan Manajer Koperasi memiliki rata-rata skor sebesar 2,46
masuk kategori sedang/cukup baik. Item yang memiliki skor rata-rata tertinggi
adalah komitmen Manajer Koperasi dalam melaksanakan tugasnya (X1.3) yakni
sebesar 2,68 (cukup baik). Sedangkan item yang memiliki skor rata-rata (kurang
baik) adalah keteladanan Manajer Koperasi dalam melaksanakan tugasnya (X1.2)
dengan skor rata-rata sebesar 2,38 dan advokasi (koordinasi) Manajer Koperasi
dalam melaksanakan tugasnya (X1.5) dengan skor rata-rata sebesar 2,27.
49
5.3.2 Deskripsi disiplin kerja pegawai
Dalam penelitian ini digunakan lima indikator/item pernyataan yang
berkaitan dengan disiplin kerja pegawai koperasi yakni; bekerja tepat waktu
(Y1.1), taat terhadap system dan prosedur kerja (Y1.2), bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya (Y1.3), tepat dalam memeberikan pelayanan (Y1.4) dan
taat terhadap aturar (penggunaan pakaian seragam (Y1.5). Persepsi responden
terhadap disiplin kerja pegawai terlihat seperti Tabel 5.3.
Tabel 5.3. Persepsi Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja Pegawai (Y1)
Item Frekuensi Jawaban Rata-
Rata
Keterangan
STS TS N S SS
Pegawai koperasi ini, selalu
bekerja tepat waktu (Y1.1). 48 31 25 19 13 2,40
Cukup
Baik
Pegawai koperasi ini, selalu taat
atas sistem dan prosedur kerja
(Y1.2).
45 36 30 21 4 2,29 Kurang
Baik
Pegawai koperasi ini, selalu taat
untuk menyelesaikan tugas dan
bertanggung jawab (Y1.3).
37 47 17 20 15 2,48 Cukup
Baik
Pegawai koperasi ini, selalu
tepat dalam memberikan
pelayanan kepada anggota
(Y1.4).
69 5 33 14 15 2,27 Kurang
Baik
Pegawai koperasi ini, selalu taat
menggunakan pakaian seragam
(Y1.5).
31 42 26 24 13 2,60 Cukup
Baik
Rata-Rata Skor (Y1) 2,41 Cukup Baik
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 6)
Berdasarkan Tabel 5.3 dapat dinyatakan bahwa persepsi responden
terhadap disiplik kerja pegawai koperasi memiliki skor rata-rata sebesar 2,41
masuk kategori sedang/cukup baik. Item yang memiliki skor rata-rata tertinggi
adalah selalu taat menggunakan pakaian seragam (Y1.5) yakni sebesar 2,60 masuk
kategori cukup baik. Sedangkan item yang memiliki skor rata-rata (kurang baik)
adalah selalu taat atas sistem dan prosedur kerja (Y1.2) yakni sebesar 2,29 dan
selalu tepat dalam memberikan pelayanan kepada anggota (Y1.4) yakni
sebesar 2,27.
50
5.3.3 Deskripsi kinerja organisasi/koperasi
Dalam penelitian ini digunakan lima indikator/item pernyataan yang
berkaitan dengan kinerja organisasi/koperasi yakni; memberikan pelayanan tepat
waktu (Y2.1), tingkat bunga pinjaman sesuai pasar uang (Y1.2), tingkat bunga
simpanan sesuai pasar uang (Y1.3), memberikan pelatihan terhadap SDM (Y1.4)
dan koperasi selalu untung dan meningkat (Y1.5). Persepsi responden terhadap
kinerja organisasi/koperasi terlihat seperti Tabel 5.4.
Tabel 5.4.
Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Organisasi/Koperasi (Y2)
Item Frekuensi Jawaban Rata-
Rata Keterangan
STS TS N S SS
Anggota koperasi mendapatkan
pelayanan yang tepat waktu, tepat bunga, dan tepat jumlah
dalam meminjam kredit (Y2.1).
34 46 33 18 5 2,37 Kurang
Baik
Koperasi menetapkan tingkat
bunga pinjaman yang sesuai dengan tingkat bunga pinjaman
di pasar uang (Y2.2).
34 42 19 30 11 2,57 Cukup Baik
Koperasi menetapkan tingkat
bunga simpanan yang sesuai dengan tingkat bunga simpanan
di pasar uang (Y2.3).
39 41 22 14 20 2,52 Cukup Baik
Koperasi memberikan pelatihan dan membantu sertifikasi
profesi terhadap pegawai
koperasi (Y2.4).
47 21 34 20 14 2,51 Cukup Baik
Koperasi selalu mendapatkan keuntungan dan tingkat
keuntungan tidak pernah turun
dalam setiap bulan selama operasional koperasi (Y2.5).
32 48 33 19 4 2,38 Kurang
Baik
Rata-Rata Skor (Y2) 2,47 Cukup Baik
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 6)
Berdasarkan Tabel 5.4 dapat dinyatakan bahwa persepsi responden
terhadap kinerja koperasi di Kabupaten Tabanan memiliki skor rata-rata sebesar
2,47 masuk kategori sedang/cukup baik. Item yang memiliki skor rata-rata
tertinggi adalah Koperasi menetapkan tingkat bunga pinjaman yang sesuai
dengan tingkat bunga pinjaman di pasar uang (Y2.2) yakni sebesar 2,57 (cukup
baik). Sedangkan item yang memiliki skor rata-rata (kurang baik) adalah
51
anggota koperasi mendapatkan pelayanan yang tepat waktu, tepat bunga, dan
tepat jumlah dalam meminjam kredit (Y2.1) dan koperasi selalu mendapatkan
keuntungan dan tingkat keuntungan tidak pernah turun dalam setiap bulan selama
operasional koperasi (Y2.5) dengan skor rata-rata masing-masing sebesar 2,37
dan 2,38.
5.4. Hasil Analisis Faktor
Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu; Kepemimpinan Manajer
Koperasi (X1), Disiplin Pegawai Koperasi (Y1) dan Kinerja Organisasi (Y2),
yang merupakan unobservable variabel yang diukur dari beberapa indikator/item
pertanyaan. Hasil pengukuran tiga variabel tersebut menggunakan Second Order
Factor Analysis. Hasil analisis faktor terhadap ketiga variabel tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut.
5.4.1. Analisis faktor untuk variabel kepemimpinan Manajer Koperasi
Variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1) diukur dengan
menggunakan enam indikator/item pertanyaan yaitu; fungsi manajemen manajer
koperasi (X1.1), perilaku keteladanan seorang manajer (X1.2), komitmen manajer
koperasi terhadap tugas-tugasnya (X1.3), transparansi yang dilakukan manajer
koperasi (X1.4). advokasi yang dilakukan oleh manajer koperasi (X1.5) dan
perhatian manajer koperasi untuk kesejahteraan pegawai (X1.6). Berikut
disajikan hasil analisis faktor untuk variabel kepemimpinan manajer koperasi
(X1), seperti terlihat pada Tabel 5.6.
Tabel 5.6.
Hasil Analisis Fa ktor Untuk Variabel Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)
Indikator/Item Loading Factor
fungsi manajemen manajer koperasi (X1.1). 0,969
Perilaku keteladanan seorang manajer (X1.2) 0,885
Komitmen manajer koperasi terhadap tugas-tugasnya (X1.3), 0,930
Transparansi yang dilakukan manajer koperasi (X1.4) 0,965
Advokasi yang dilakukan oleh manajer koperasi (X1.5) 0,964
Perhatian manajer koperasi terhadap kesejahteraan pegawai (X1.6). 0,978
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 4)
52
Berdasarkan Tabel 5.6. dapat dinyatakan, bahwa enam indikator/item
variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1) yakni; fungsi manajemen manajer
koperasi (X1.1), perilaku keteladanan seorang manajer (X1.2), komitmen manajer
koperasi terhadap tugas-tugasnya (X1.3), transparansi yang dilakukan manajer
koperasi (X1.4). advokasi yang dilakukan oleh manajer koperasi (X1.5) dan
perhatian manajer koperasi untuk kesejahteraan pegawai (X1.6) signifikan sebagai
pengukur variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1), yang dapat dilihat dari
nilai loading factor masing-masing indikator diatas 0,5. Dari nilai loading factor
dapat dilihat bahwa indikator/item perhatian manajer koperasi untuk kesejahteraan
pegawai (X1.6) adalah indikator/item terkuat sebagai pengukur variabel
kepemimpinan manajer koperasi (X1) dengan nilai loading factor 0,978.
5.4.2. Analisis faktor untuk variabel disiplik kerja pegawai (Y1)
Variabel disiplin kerja pegawai (Y1) diukur dengan menggunakan lima
indikator/item pertanyaan yaitu; bekerja tepat waktu (Y1.1), taat terhadap system
dan prosedur (Y1.2), bertanggung jawab terhadap pekerjaan (Y1.3), tepat dalam
memberikan pelayanan (Y1.4) dan taat aruran/berpakaian seragam dalam bekerja
(Y1.5). Berikut disajikan hasil analisis faktor untuk variabel disiplin kerja
pegawai (Y2), seperti terlihat pada Tabel 5.7.
Tabel 5.7.
Hasil Analisis Faktor Untuk Variabel Disiplin Kerja Pegawai (X1)
Indikator/Item Loading Factor
Bekerja tepat waktu (Y1.1) 0,957
Taat terhadap system dan prosedur kerja (Y1.2) 0,906
Bertanggung jawab terhadap pekerjaan (Y1.3) 0,915
Tepat dalam memberikan pelayanan (Y1.4) 0,958
Taat aruran/berpakaian seragam dalam bekerja (Y1.5). 0,936
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 4)
Berdasarkan Tabel 5.7. dapat dinyatakan, bahwa sembilan indikator/item
variabel disiplik kerja pegawai (Y1) yakni; bekerja tepat waktu (Y1.1), taat
terhadap system dan prosedur (Y1.2), bertanggung jawab terhadap pekerjaan
(Y1.3), tepat dalam memberikan pelayanan (Y1.4) dan taat aruran/berpakaian
seragam dalam bekerja (Y1.5), signifikan sebagai pengukur variabel disiplin kerja
53
pegawai (X1), yang dapat dilihat dari nilai loading factor masing-masing indikator
diatas 0,5. Dari nilai loading factor dapat dilihat bahwa indikator/item tepat dalam
memberikan pelayanan (Y1.4) adalah indikator/item terkuat sebagai pengukur
variabel motivasi ketua LPD (Y1) dengan nilai loading factor 0,958.
5.4.3. Analisis faktor untuk variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2)
Variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2) diukur dengan menggunakan
lima indikator/item pertanyaan yaitu; memberikan pelayanan tepat waktu (Y2.1),
tingkat bunga pinjaman sesuai dengan pasar uang (Y2.2), tingkat bunga simpanan
sesuai dengan pasar uang (Y2.3), memberikan pelatihan terhadap SDM koperasi
(Y2.4) dan selalu untung dan meningkat (Y2.5). Berikut disajikan hasil analisis
faktor untuk variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2), seperti terlihat pada
Tabel 5.8.
Tabel 5.8.
Hasil Analisis Faktor Untuk Variabel Kinerja Organisasi/Koperasi (Y2)
Indikator/Item Loading Factor
Memberikan pelayanan tepat waktu (Y2.1) 0,942
Tingkat bunga pinjaman sesuai dengan pasar uang (Y2.2) 0,870
Ttingkat bunga simpanan sesuai dengan pasar uang (Y2.3) 0,949
Memberikan pelatihan terhadap SDM koperasi (Y2.4) 0,936
Selalu untung dan meningkat (Y2.5). 0,939
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 4)
Berdasarkan Tabel 5.8. dapat dinyatakan, bahwa lima indikator/item
variabel kinerja organisasi/koperasi (Y1) yakni; memberikan pelayanan tepat
waktu (Y2.1), tingkat bunga pinjaman sesuai dengan pasar uang (Y2.2), tingkat
bunga simpanan sesuai dengan pasar uang (Y2.3), memberikan pelatihan terhadap
SDM koperasi (Y2.4) dan selalu untung dan meningkat (Y2.5), signifikan sebagai
pengukur variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2), yang dapat dilihat dari nilai
loading factor masing-masing indikator diatas 0,5. Dari nilai loading factor dapat
dilihat bahwa indikator/item tingkat bunga simpanan sesuai dengan pasar uang
54
(Y2.3) adalah indikator/item terkuat sebagai pengukur variabel kinerja
organisasi/koperasi (Y2) dengan nilai loading factor 0,949.
5.5. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Perhitungan koefisien path diolah menggunakan software SPSS versi 15.0.
Analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat
variabel eksogen terhadap endogen. Berikut ini disajikan hasil perhitungan
koefisien jalur dalam penelitian ini.
5.5.1. Analisis Jalur Pengaruh Langsung Kepemimpinan Manajer Koperasi
(X1) Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1).
Hasil koefisien path kepemimpinan manajer koperasi (X1) terhadap
disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) dapat dilihat seperti Tabel 5.10.
Tabel 5.10.
Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1).
Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien
Beta Nilai t Sig. Keterangan
Disiplin Kerja
Pegawai Koperasi
(Y1)
Kepemimpinan
Manajer
Koperasi (X1)
0,865 19,926 0,000 Signifikan
R2 0,748
Sumber : Data diolah (Lampiran 7)
Berdasarkan Tabel 5.10 tersebut dapat dilihat bahwa standardized
coefficients beta variabel kepemimpinan manajer kopererasi (X1) sebesar 0,865
dengan taraf signifikan 0,000, hal tersebut berarti kepemimpinan manajer
kopererasi (X1) berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap
disiplin kerja pegawai koperasi (Y1).
55
5.5.2. Analisis Jalur Pengaruh Langsung Kepemimpinan Manajer Koperasi
(X1) dan Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja
Organisasi/Koperasi (Y2).
Hasil koefisien path kepemimpinan manajer koperasi dan disiplin kerja
pegawai koperasi (Y1) terhadap kinerja organisasi/koperasi (Y2) terlihat seperti
Tabel 5.11.
Tabel 5.11.
Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) dan Disiplin Kerja
Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja Organisasi/Koperasi (Y2).
Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien
Beta Nilai t Sig. Keterangan
Kinerja
Organisasi/
Koperasi (Y2)
Kepemimpinan
Manajer
Koperasi (X1)
0,338 5,957 0,000 Signifikan
Disiplin Kerja
Pegawai
Koperasi (Y1)
0,637 11,237 0,000 Signifikan
R2 0,892
Sumber : Data diolah (Lampiran 7)
Berdasarkan Tabel 5.11 tersebut dapat dilihat bahwa standardized
coefficients beta variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1) sebesar 0,338
dengan taraf signifikan 0,000, hal tersebut berarti kepemimpinan manajer
koperasi (X1) berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kinerja
organisasi/koperasi (Y2). Standardized coefficients beta variabel disiplin kerja
pegawai koperasi (Y1) sebesar 0,637 dengan taraf signifikan 0,000, hal tersebut
berarti disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) berpengaruh langsung yang positif
dan signifikan terhadap kinerja organisasi/koperasi (Y2).
5.5.3. Peran Mediasi Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) pada Pengaruh
Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) Terhadap Kinerja
Organisasi/Koperasi (Y2)
Hasil dari koefisien jalur dapat digambarkan secara keseluruhan yang
menjelaskan hubungan kausal empiris antara variabel kepemimpinan manajer
56
0,551
koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) serta kinerja
organisasi koperasi (Y2) seperti terlihat pada Gambar 5.1.
Gambar 5.1 Hubungan Kausal Empiris dari Variabel X1
Terhadap Y1 serta Y2
Keterangan :
: Pengaruh Langsung
: Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan pengaruh variabel X1
terhadap variabel Y1 dan X1 dan Y1 terhadap Y2, maka dapat dijelaskan sebagai
berikut :
(1) Hipotesis pertama yang berbunyi, kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di
Kabupaten Tebanan. Berdasarkan pengujian, diperoleh koefisien jalur
variabel X1 (kepemimpinan manajer koperasi) terhadap variabel Y2 (kinerja
organisasi koperasi) adalah sebesar 0,338 dengan signifikansi 0,000. Dalam
penelitian ini ditemukan pengaruh signifikan dan positip dari kepemimpinan
manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi. Ini berarti bahwa
semakin baik kepemimpinan manajer koperasi maka akan semakin baik
0,637 0,865
0,338 R2 = 89,0 % Kepemimpinan
Manajer
(X1)
Kinerja
Organisasi (Y2)
Disiplin Kerja
Pegawai (Y1)
R2 = 74,8 %
57
kinerja organisasi koperasi. Sebaliknya semakin kurang baik (lemah)
kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang baik (lemah) pula
kinerja organisasi koperasi.
(2) Hipotesis kedua yang berbunyi, kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di
Kabupaten Tabanan. Berdasarkan pengujian, diperoleh koefisien jalur
variabel X1 (kepemimpinan manajer koperasi) terhadap variabel Y1 (disiplin
kerja pegawai koperasi) adalah sebesar 0,865 dengan signifikansi 0,000.
Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh signifikan dan positip dari
kepemimpinan manajer koperasi terhadap disiplin kerja pegawai koperasi. Ini
berarti bahwa semakin baik (kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka
akan semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai koperasi. Sebaliknya semakin
kurang baik (lemah) kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang
baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi.
(3) Hipotesis ketiga yang berbunyi, disiplin kerja pegawai berpengaruh posiif dan
signifikan terhadap kinerja organisasi koperasi. Berdasarkan pengujian,
diperoleh koefisien jalur variabel Y1 (disiplin kerja pegawai koperasi)
terhadap variabel Y2 (kinerja organissi koperasi) adalah sebesar 0,637 dengan
signifikansi 0,000. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh signifikan dan
positip dari disiplin kerja pegawai koperasi terhadap kinerja organisasi
koperasi. Ini berarti bahwa semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai
koperasi maka semakin baik (kuat) pula kinerja organisasi koperasi.
Sebaliknya semakin kurang baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi
maka semakin kurang baik (lemah) pula kinerja organisasi koperasi.
Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi
koperasi melalui disiplin kerja pegawai koperasi, dapat dilihat dari koefisien jalur
variabel X1 (kepemimpinan manajer koperasi) terhadap variabel Y2 (kinerja
organisasi koperasi) melalui variabel Y1 (disiplin kerja pegawai koperasi) yakni
58
sebesar 0,551. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positip dari
kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi melalui
disiplin kerja pegawai koperasi. Ini berarti bahwa semakin kuat kepemimpinan
manajer koperasi maka semakin kuat pula disiplin kerja pegawai koperasi dan
kinerja organisasi koperasi. Sebaliknya semakin rendah (lemah) kepemimpinan
manajer koperasi maka semakin rendah (lemah) disiplin kerja pegawai dan
kinerja organisasi koperasi.
Rekapitulasi hasil perhitungan pengujian pengaruh kepemimpinan
manajer koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) serta kinerja
organisasi koperasi (Y2) di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan dapat
dilihat seperti pada Tabel 5.12.
Tabel 5.12.
Koefisien jalur, pengaruh langsung dan tidak langsung dari Kepemimpinan
Manajer Koperasi (X1) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) serta
Kinerja Organisasi Koperasi (Y2) di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan
No Variabel
Koefisien Jalur
Langsung Tidak Langsung
Melalui Y1
Pengaruh
Total
1. Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) terhadap Kinerja Organisasi
Koperasi (Y2)
0,338 0,551 0,889
2.
Kepemimpinan Manajer Koperasi
(X1) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1)
0,865 - -
3.
Disiplin Kerja Pegawai Koperasi
(Y1) terhadap Kinerja Organisasi
Koperasi (Y2)
0,637 - -
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 7)
Berdasarkan Tabel 5.12, dapat dinyatakan bahwa pengaruh total
(pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung) dari variabel kepemimpinan
manajer kopersi terhadap kinerja organisasi koperasi adalah sebesar 0,889, yang
berasal dari pengaruh langsung sebesar 0,338 dan pengaruh tidak langsung
sebesar 0,551. Berdasarkan data tersebut dapat dinyatakan bahwa pengaruh
kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi melalui
59
disiplin kerja pegawai koperasi (pengaruh tidak langsung) memiliki pengaruh
lebih besar dibandingkan dengan pengaruh kepemimpinan manajer koperasi
terhadap kinerja organisasi koperasi (pengaruh langsung).
Sedangkan pengaruh langsung kepemimpinan manajer koperasi (X1)
terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) adalah sebesar 0,865, dan pengaruh
langsung disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) terhadap kinerja organisasi
koperasi (Y2) adalah sebesar 0,637.
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian
5.6.1. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi .
Kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja organisasi koperasi. Ini berarti semakin baik (kuat)
kepemimpinan manajer koperasi maka kinerja organisasi koperasi semakin baik.
Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada
beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Salah satu
variabel yang berpengaruh adalah kepemimpinan dalam hal ini kepemimpinan
manajer koperasi. Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh : Dwi
dan Bambang (1999), menyatakan bahwa kinerja subunit dipengaruhi oleh tipe
pengendalian dan orientasi professional (kepemimpinan). Prabu and Robson
(2000), menyatakan bahwa komitmen pemimpian dan pejabat senior berpengaruh
sangat kuat terhadap kinerja organisasi. Demikian juga Victor et. al. (2008)
menyatakan bahwa kepemimpinan trasnformasional berpengruh positif terhadap
inovasi organisasi dan kinerja organisasi. Sedangkan George and Jay (2002),
meneliti pengaruh pergantian pimpinan terhadap kinerja organisasi publik. Dalam
kesimpulannya dinyatakan bahwa pimpinan organisasi publik yang baru
(kepemimpinan) akan dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui cara :
memperbaharui struktur organisasi, memperbaiki proses operasi internal,
menempatkan pejabat yang tepat dan membuat prioritas penggunaan dana yang
tepat.
60
5.6.2. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap disiplin kerja
pegawai koperasi.
Kepemimpinan manajer kopersai berpengaruh positif dan signifikan
terhadap disiplin kerja pegawai kopersai. Ini berarti semakin baik (kuat)
kepemimpinan manajer koperasi maka semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai
kopersasi. Fenomena ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan
bahwa ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai,
salah satu variabel yang berpengaruh adalah kepemimpinan. Kondisi ini sejalan
dengan kajian yang dilakukan oleh : Muchiri (2002), yang menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan (gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan
transaksional) berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku karyawan
maupun terhadap komitmen karyawan (disiplin kerja pegawai). Tjatur (2005:73),
dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa teladan pimpinan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.
Demikian juga Ralph and Robert (2000), menyatakan: (1) kesan pribadi
pemimpin yang bersifat konstruktif berpengaruh positif terhadap komitmen
pegawai. (2) Gaya kepemimpinan transpormasional berpengaruh positif terhadap
komitmen pegawai (disiplin pegawai). Sedangkan Anne and Lars (2001),
menyatakan bahwa loyalitas pegawai (disiplin pegawai) dipengaruhi oleh : sikap
manajer puncak dan sikap atasan langsung (pemimpin). Puspawan (2003:93),
menyatakan bahwa, teladan pemimpin, secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan.
5.6.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi.
Disiplin kerja pegawai koperasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja organisasi kopersai. Ini berarti semakin baik (kuat) disiplin kerja
pegawai kopersasi maka semakin baik (kuat) kinerja organisasi koperasi.
Fenomena ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada
beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi/perusahaan, salah
61
satu variabel yang berpengaruh adalah disiplin kerja. Kondisi ini sejalan dengan
kajian yang dilakukan oleh : Susan and West (2004), Chen (2004), Prabhu and
Robson (2000) dan Maddock and Morgan (1998). Hasil penelitiannya
menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan berpengaruh langsung terhadap
kualitas pelayanan publik (kinerja organisasi). James and Lyman (1982). Dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa sikap, kepercayaan, kepentingan (disiplin
kerja pegawai) berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Dengan kata
lain apabila karyawan semakin disiplin maka kinerja organisasi akan semakin
baik.
5.6.6. Variabel disiplin kerja pegawai koperasi memediasi pengaruh
kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi
koperasi.
Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa kepemimpinan manajer
koperasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi koperasi dengan disiplin kerja
pegawai koperasi sebagai variabel mediasi. Peran mediasi variabel disiplin kerja
pegawai koperasi dalam pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap
kinerja organisasi koperasi relatif lebih besar dibandingkan dengan pengaruh
langsung kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi.
Dalam hal ini, kepemimpinan manajer koperasi mempengaruhi disiplin kerja
pegawai koperasi dan disiplin kerja pegawai koperasi mempengaruhi kinerja
organisasi koperasi. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai
koperasi adalah merupakan mediasi parsial dari pengaruh kepemimpinan
manajr koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi.
Pengaruh tersebut mengindikasikan bahwa untuk menjadikan kinerja
organisasi koperasi yang semakin baik (kuat), maka kepemimpinan manajer
koperasi harus baik (kuat) dan disiplin kerja pegawai koperasi harus baik (kuat)
62
sehingga terbentuk kinerja organisasi koperasi yang baik (kuat). Pengaruh
variabel kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi
yang di mediasi oleh disiplin kerja pegawai koperasi lebih besar dibandingkan
dengan pengaruh langsung dari variabel kepemimpinan manajer koperasi
terhadap kinerja organisasi kopersi.
5.7. Implikasi Penelitian
5.7.1. Implikasi teori
Berdasarkan temuan tersebut dapat disampaikan implikasi teoritis. Oleh
karena pengaruh tidak langsung dari variabel kepemimpinan manajer koperasi
terhadap kinerja organisasi kopersai melalui variabel disiplin kerja pegawai
koperasi lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel
kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi kopersai maka,
secara teori kinerja organisasi koperasi lebih dominan dibentuk oleh disiplin kerja
pegawai koperasi.
5.7.2. Implikasi Praktis
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian, maka implikasi praktis dari
penelitian ini (untuk meningkatkan kinerja organisasi koperasi), dapat dijelaskan
sebagai berikut.
1. Dalam hal kepemimpinan manajer koperasi, maka manajer koperasi harus
memperbanyak kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan kemampuan/
kompetensinya terutama dalam hal; memberikan keteladanan dalam
melaksanakan tugas-tugas berkaitan dengan operasional kopersi dan
kemampuan advokasi (koordinasi) dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Dalam hal disiplin kerja pegawai koperasi, maka; disiplin kerja pegawai
yang perlu ditingkatkan seperti; meningkatkan ketaatan atas system dan
prosedur kerja dalam koperasi dan meningkatkan ketepatan dalam
memberikan pelayanan kepada anggota koperasi.
63
3. Dalam hal kinerja organisasi koperasi, maka manajer koperasi harus
meningkatkan ; pelayanan yang tepat waktu, tepat pemberian bunga
pinjaman dan simpanan dan tepat dalam pemberian jumlah pinjaman serta
selalu mengusahakan agar koperasi selalu memperoleh untung dan terus
meningkat.
5.8. Kontribusi Penelitian
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian, maka kontribusi dari
penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut.
1) Penelitian ini memberikan kontribusi dalam upaya pengembangan dan
peningkatan kinerja kopersi, terutama berkaitan dengan peningkatan
kepemimpinan manajer koperasi dan disiplin kerja pegawai koperasi.
2) Dalam penelitian ini dinyatakan juga bahwa pengaruh langsung
kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi lebih
rendah dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung yang dimediasi oleh
disiplin kerja pegawai kopersi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pengaruh
langsung kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi
koperasi belum maksimal, sehingga disiplin kerja pegawai koperasi yang kuat
sangat diperlukan dalam membangun kinerja organisasi koperasi.
5.9. Keterbatasan Penelitian
Jumlah sampel yang diambil hanya berasal dari populasi yang berasal dari
3 (tiga) kecamatan dari 10 (sepuluh) kecamatan yang ada di di Kabupaten
Tabanan. Sehingga sampel yang diambil relative kecil yakni sebanyak 136
responden dari jumlah koperasi sebanyak 315. Oleh karena penelitian ini
mempergunakan alat analisis jalur, maka tidak dapat diuji signifikansi dari
pengaruh tidak langsung kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja
organisasi koperasi melalui disiplin kerja pegawai koperasi.
64
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1) Kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja
organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Dalam
penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan
manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi. Ini berarti bahwa
semakin baik (kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka akan semakin
baik (kuat) kinerja organisasi koperasi. Sebaliknya semakin kurang baik
(lemah) kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang baik (lemah)
pula kinerja organisasi kopersai di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
2) Kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh secara nyata terhadap disiplin
kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Dalam
penelitian ini ditemukan pengaruh positip dan signifikan dari
kepemimpinan manajer koperai terhadap disiplin kerja pegawai koperasi di 3
(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Ini berarti bahwa semakin baik
(kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka akan semakin baik (kuat)
disiplin kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
Sebaliknya semakin kurang baik (lemah) kepemimpinan manajer koperasi
maka semakin kurang baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperai di 3 (tiga)
Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
3) Disiplin kerja pegawai koperasi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja
organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Dalam
penelitian ini ditemukan pengaruh positip dan signifikan dari disiplin kerja
pegawai koperasi terhadap kinerja organisaasi koperasi. Ini berarti bahwa
semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai koperasi maka semakin baik (kuat)
pula kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
65
Sebaliknya semakin kurang baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi
maka semakin kurang baik (lemah) pula kinerja organisasi koperasi di 3
(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
4) Disiplin kerja pegawai koperasi memediasi parsial pengaruh kepemimpinan
manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan
di Kabupaten Tabanan. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positip
dari kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi
melalui disiplin kerja pegawai di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
Ini berarti bahwa semakin baik (kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka
semakin kuat pula disiplin kerja pegawai koperasi dan kinerja organisasi
koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Sebaliknya semakin
kurang baik (lemah) kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang
baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi dan kinerja organisasi koperasi
di di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.
6.2. Saran
Berdasarkan simpulan penelitian tersebut maka dapat disarankan hal-hal
sebagai berikut.
1) Kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) kecamatan di Kabupaten Tabanan
Beberapa item dari variabel kinerja organisasi koperasi yang perlu
dipertahankan adalah ; penetapkan tingkat bunga pinjaman sesuai tingkat
bunga di pasar uang, penetapkan tingkat bunga simpanan sesuai tingkat
bunga di pasar uang dan memberikan pelatihan dan sertifikasi profesi
terhadap pegawai (SDM) koperasi.
2) Disiplin kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) kecamatan di Kabupaten Tabanan
Beberapa item dari variabel disiplin kerja pegawai koperasi yang perlu
dipertahankan adalah ; konsistensi pegawai koperasi untuk selalu bekerja
tepat waktu, pegawai selalu taat untuk menyelesaikan tugas serta
bertanggung jawab dan ketaatan pegawai untuk selalu menggunakan pakaian
seragam dalam bekerja.
66
3) Kepemimpinan manajer kopersai di 3 (tiga) kecamatan di Kabupaten Tabanan
Beberapa item dari variabel kepemimpinan manajer koperasi yang perlu
dipertahankan dalam implementasinya adalah ; melaksanakan fungsi
manajemen (perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan) secara konsisten
dalam operasional koperasi, komitmen manajer untuk selalu melaksanakan
tugas-tugas dalam opersional koperaasi, transparansi manajer dalam
mengelola keuangan dan asset koperasi serta kemampuan manajer dalam
meningkatkan kesejahteraan pegawai.