ﺔﯾﻋﺎﻣﺗﺟﻻاو ﺔﯾﻧﺎﺳﻧﻹا موﻠﻌﻟا نادﯾﻣﻟا … ·...

20152016

وزارة التعلیـم العالـي والبحث العلمي

-تبسة –جامعة العربي التبسي كلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة

العلوم اإلنسانیة: قسم اإلنسانیة واالجتماعیةالعلوم : المیدان

علم مكتبات :قسم .تنظیم وتسییر المكتبات ومراكز التوثیق: التخصص

الدوافع وأثرھا على أداء العاملین في المكتبات الجامعیة

-تبسة-مكتبات جامعة العربي التبسي:دراسة میدانیة ب

''د.م.ل'' لنیل شھادة ماستر مكملةمذكرة

م 2016: دفعــــــة : األستاذة تحت إشراف :إعداد الطالبةمن

كركود أمال طالبي فطیمة

:لجنة المناقشة الصفةالرتبة العلمیة لقب الاالسـم و

اـرئیس - أ –أستاذ محاصر هند علؤي رراــا ومقــمشرف -أ– مساعد أستاذ فطیمة طالبي

مناقشاعضوا -أ–أستاذ مساعد عبد الكریم بن عمیرة

-

.105 التوبة

ادي المصطفىوالصالة والسالم على اله ىهللا بالغ المنته الحمد

.من لم یشكر الناس لم یشكر اهللا : " بقول رسول اهللا صلى اهللا علیه وسلمواقتداء

:قول الشاعركما یو

.كاد المعلم أن یكون رسوال ****قم للمعلم وفیه التبجیل

ولم تدخر ستاذة الفاضلة التي أشرفت على هذه المذكرة ت الشكر والتقدیر واالحترام إلى األنتقدم بفائق عبارا

"طالبي فطیمة"الفاضلة جهدا في سبیل إرشادنا وتوجیهنا النجاز هذا العمل المتواضع إلى األستاذة

الدكتورة : بمناقشة مذكرتنا كل منكما نتقدم بكل العرفان واالمتنان إلى أعضاء لجنة المناقشة الذین شرفونا

مالحظاتهم القیمةن سیفیدوننا ب، الذی"بن عمیرة عبد الكریم"واألستاذ الفاضل " علوي هند"الكریمة

–تبسه –إلى جمیع أساتذة قسم علم مكتبات بكلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة

إلى كل من قدم لنا ید العون من قریب أو من بعید

.إلى كل هؤالء شكرا جزیال لكم

كركود أمال

شكر وعرفان

قائمة المحتویات


فهرس المحتوياتــان ــــ ــــ ــــ الصفحة البيـــــ

شكر و عرفان


د-أ مقدمة

اإلطار النظري ولمفاهیمي: الباب األول

.مرتكزات الدراسة: الفصل األول

08 .مشكلة الدراسة 1-1

09 .تساؤالت الدراسة 1-2

09 .الدراسةفرضیات 3- 1

09 .أهمیة الدراسة 4- 1

10 .أهداف الدراسة 5- 1

10 .أسباب اختیار الموضوع 6- 1

11 .منهج الدراسة 7- 1

11 .الدراسات السابقة 8- 1

13 .تحدید مصطلحات الدراسة 9- 1

المكتبات الجامعیة والدوافع:تحلیل مفاهیمي: الفصل الثاني

17 .تمهید

18 .المكتبات الجامعیة )1


18 .تعریف المكتبات الجامعیة 1. 1

19 .أهداف المكتبات الجامعیة 2 .1

19 .أنواع المكتبات الجامعیة 3 .1

21 .وظائف المكتبات الجامعیة 4 .1

22 .أهمیة المكتبات الجامعیة 5 .1

23 .خدمات المكتبات الجامعیة 6 .1

25 .الموارد البشریة في المكتبات الجامعیة 7 .1

25 .الدوافع )2

25 .تعریف الدوافع 1.2

27 .أهمیة الدوافع 1.3

28 .تصنیفات الدوافع 1.4

29 .وظائف الدوافع 1.5

30 .نظریات الدوافع 1.6

35 .العوامل المؤثرة في الدوافع 1.7

36 .خالصة الفصل

الدوافع وعالقتها بأداء العاملین: الفصل الثالث

39 تمهید

40 .أساسیات أداء العاملین .1

40 العاملینمفهوم أداء 1.1

43 .عناصر األداء الوظیفي 1.2


44 .أهمیة األداء الوظیفي 3.1

45 .محددات األداء الوظیفي 4- 1

46 .العوامل المؤثرة على أداء العاملین -5- 1

47 .األسباب الرئیسیة لعدم كفاءة األداء 6- 1

48 .تأثیر الدافعیة على أداء العاملین. 2

48 .الدوافع والسلوكالعالقة بین 1.2

49 .العالقة بین الدافعیة واإلنتاجیة 2.2

52 التنظیميدافعیة العامل في بیئة المناخ .3.2

53 الدوافع وتأثیرها على رضا العامل .4.2

55 الدوافع والحوافز وأقرها على األداء5.2

56 خالصة.

.اإلطار المیداني: الباب الثاني

.الدراسة المیدانیة إجراءات: الفصل الرابع

60 .مجاالت الدراسة1

60 .المجال الجغرافي 1.1

60 .المجال الزمني 2.1

60 .المجال البشري 3.1

61 .التعریف بمكان الدراسة المیدانیة - 2

61 .التعریف بالمكتبة المركزیة 2- 1

62 .التعریف بمكتبة كلیة األداب واللغات 2- 2


63 .الحقوق والعلوم السیاسیةالتعریف بمكتبة 3- 2

63 .التعریف بمكتبة العلوم التجاریة والعلوم االقتصادیة وعلوم التسییر 4- 2

64 .التعریف بمكتبة كلیة العلوم الطبیعیة والحیاة 5- 2

65 .التعریف بمكتبة كلیة العلوم االنسانیة واالجتماعیة 6- 2

65 .مجتمع الدراسة - 3

65 عینة الدراسة- 4

66 .أدوات جمع البیانات - 5

.تحلیل البیانات ونتائج الدراسة المیدانیة: الفصل الخامس

69 .تحلیل بیانات الدراسة .1

69 .تحلیل بیانات المحور األول 1.1

80 .تحلیل بیانات المحور الثاني 2.1

86 .تحلیل بیانات المحور الثالث 3.1

93 .النتائج العامة لدراسة- 2

96 .النتائج على ضوء الفرضیات - 3

99 خاتمـة

.قائمة المصادر والمراجع

قائمة المالحق

.اإلستبانةاستمارة ):01(الملحق رقم

.قائمة بأسماء المحكمین):02(الملحق رقم

كشاف الجداول


كشاف األشكال

األشكالقائمة

قائمة المختصرات

مقدمة

أ

مقدمة

مقدمة

فعلى أساسها یبني میوالته ونشاط العمل الذي ،اعتبرت الدوافع المحرك األساسي لحیاة الفرد وتوجهاته

أو مكتمل إال إذا كان مقترن بالدافع الكامن لدى كل فرد، والذي یتأثر تقنال یمكن أن یكون م

فهي التي تحدد مدى فعالیة الفرد في جمیع مراحل ،بالمستجدات المحیطة بالفرد سواء اإلیجابیة أو السلبیة

العامل لحصولتمثل سببا نه نشاط إنساني یرقي من إنتاجیة العملكو ،حیاته خاصة في إطار العمل

إدارة الموارد البشریة في وهو ما جعل موضوع الدوافع من بین أبرز أولویات ،على درجات أو ترقیة أكبر

تحدید هذا المفهوم وطرق إثارته لدى الفرد خاصة في مجال المنظمات وزاد في أهمیة البحوث التي

.یقوم نشاطها على العالقات اإلنسانیة واستثمار الموارد البشریة المكتبات التي

ظهرت العدید من اكتسبها هذا الموضوع في مجال تطور علم اإلدارة ونظرا لألهمیة التي

النظریات التي تقوم على دراسة كیفیة اختیار نظم الدوافع التي تعمل على تحریك نشاط اإلنسان نحو

نظریة ومن بین هذه النظریات نجد نظریة العاملین وكذا ،اإلداراتنتائج وأهداف سلوك معین یحقق

وفي إطار دراستنا یبین هذا في مجال العدالة والتوقع التي تبین مدى فعالیة استثمار الدوافع لدى العاملین

ه ورغباته ضرورة دراسة وفهم طبیعة الفرد وفهم حاجات هذه النظریات ، والتي تبینالمكتبات الجامعیة

وذلك لتحدید طرق التعامل وتنظیم أداء العاملین كالترقیة ونظام الحوافز واألجور وغیرها، فكلما ،وتطلعاته

.، وبالتالي االرتقاء بأدائهمفیهم كانت صورة المنظمة إیجابیة لدیهم كلما أدى ذلك إلى رفع روح العمل

المكتباتفي وأثرها على أداء العاملینالدوافع ومن هذا المنطلق جاء موضوع دراستنا بعنوان

في التي یتسم بها العاملون وتأثیرها على األداء دراسة الدوافع امن خاللهوالتي حاولنا ، الجامعیة

المكتبات الجامعیة، ولتجسید هذه الدراسة على أرض الواقع قمنا بدراسة میدانیة على مستوى المكتبات

.- تبسة -الجامعیة بجامعة العربي التبسي

ب

مقدمة

الدراسات بخصوصه وارتباطه ألهمیةالضوء على الجانب المعرفي لموضوع الدوافع نظرا سلطناولقد

محورته المكتبات في دراسات بالمكتبات على أساس أن أهم مورد فیها هو المورد البشري و الوثیق

، وكذا محاولة لفت انتباه إدارة المكتبات الجامعیة إلى مدى فعالیة نظام الدوافع تخصص علم المكتبات

.لتطویر األداء واالرتقاء بمستوى اإلدارات المكتبیة

منهما نظري إلى تقسیم هذه الدراسة إلى بابین األول اوألجل إحاطة أكثر بهذا الموضوع فقد اعتمدن

اإلطار النظري والمفاهیمي إلى ثالث فصول تم "والثاني میداني، وقد تطرقنا في الباب األول والمعنون بـ

: دراستها كالتالي

لى العناصر األخرى بعنوان مرتكزات الدراسة ویحتوي على مشكلة الدراسة باإلضافة إ :الفصل األول -

وأهمیة وأهداف الدراسة التي تسعى إلى بیانها وتحقیقها وكذا فرضیات المرتبطة بها من التساؤالت و

أسباب اختیار الموضوع ومنهج الدراسة باإلضافة إلى ذكر الدراسات السابقة للموضوع والتي بینا من

.خاللها مدى ارتباطها بموضوع دراستنا

خالله من حللنا" المكتبات الجامعیة والدوافع:تحلیل مفاهیمي"وجاء تحت عنوان :الفصل الثاني -

أنواع الخدمات التي تقدمها، كما بینا اظافة الى ، المكتبات الجامعیة تعریفا وأهدافا، أنواعا، وظائفها أهمیة

من خالله الموارد البشریة التي تتضمنها المكتبات، كما تناولنا فیه الدوافع تعریفها وأهمیتها وتصنیفاتها

.لعوامل المؤثرة فیها باختالفهاوظائفها وأهم النظریات المفسرة لها وا

وقد تعرضنا فیه إلى مفهوم أداء العاملین، " العاملین باألداءالدوافع وعالقتها "والمعنون بـ :الفصل الثالث -

عناصره أهمیة األداء الوظیفي ومحدداته والعوامل المؤثرة على نشاطهم واألسباب الرئیسیة لعدم كفاءة

.األداء

ا الفصل تأثیر الدافعیة على أداء العاملین والعالقة من خالل بیان العالقة كما درسنا من خالل هذ

بین الدوافع والسلوك، والعالقة بین الدافعیة واإلنتاجیة وتأثیر الحوافز على أداء العاملین والمناخ التنظیمي

ج

مقدمة

ة بین الدوافع وتأثیره على دافعیة العامل، كما تعرضنا إلى الدوافع وتأثیرها على رضا العامل والعالق

.والحوافز

و" إجراءات الدراسة المیدانیة"جاء تحت عنوان فقدأما الباب الثاني والمتعلق بالجانب المیداني

:تمحور في فصلین

إجراءات الدراسة المیدانیة وقد تضمن مجاالت الدراسة المیدانیة والتعریف بمكان :الفصل الرابع -

.الدراسة ومجتمع الدراسة وأسالیب جمع البیانات

أما الفصل الخامس واألخیر فقد احتوى على الجانب المیداني حیث قمنا من خالله بوضع -

جتمع الدراسة والمتمثل في المتخصصین استمارة إستبانة تتكون من مجموعة من األسئلة تم طرحها على م

وقد قمنا من خالل هذا الفصل برصد نتائج الدراسة - تبسة- في علم المكتبات بجامعة العربي التبسي

.المیدانیة سواء النتائج العامة أو النتائج على ضوء الفرضیات وقد تم وضع استنتاج لكل محور

عبارة عن من االقتراحات مستمدة من نتائج الدراسة فتمثلة في حوصلة العمل واحتوتأما الخاتمة

.مجموعة من االقتراحات كحوصلة للدراسة

والرسائل الدوریاتوقد اعتمدنا في انجاز دراستنا على مجموعة قیمة من المراجع تنوعت بین الكتب

:اجع التي استخدمناها الجامعیة ومن أهم المر

.2002.التوثیقالمكتبات والمعلوماتیة و . قدورة، الشامي -

المعنویة في تحسین أداء العاملین في وزارة التربیة و أثر الحوافز المادیة. الحساسي، عبد اهللا محمد -

.والتعلیم

.مذكرة ماجیستر.دور الحوافز في تحسین األداء من وجهة نظر العاملین.محمد،عزوز

د

مقدمة

أن أي دراسة أكادیمیة ال تكاد تخلو من بعض الصعوبات والعراقیل التي قد تصادف الباحث في وعلما

فترات إنجازه للبحث، وبخصوص مذكرتنا فقد تعرضنا لجملة من الصعوبات من بینها تشابه المادة العلمیة

. وتشابك المعلومات، وكذا الدراسات السابقة المتخصصة في هذا المجال

الباب األول

اإلطار النظري والمفاھیمي

مرتكزات الدراسة:الفصل األول .مشكلة الدراسة 1-1

.تساؤالت الدراسة 2- 1

.فرضیات الدراسة 3- 1

.أهمیة الدراسة 4- 1

.أهداف الدراسة 5- 1

.أسباب اختیار الموضوع 6- 1

.منهج الدراسة7- 1

.الدراسات السابقة 8- 1

.تحدید مصطلحات الدراسة 9- 1

الدافع.

الدوافع.

األداء.

األداء العاملین.

المكتبات الجامعیة.

8

ظري الفصل األول اإلطار الن للدراسة

مشكلة الدراسة 1-1

بشریة ونخص بالذكر المورد البشريیرتبط نجاح أي مؤسسة على كفاءة مواردها المادیة والمالیة وال

.والعمود الفقري لهذه األخیرة األساسیةباعتباره العنصر المؤثر والفعال في أي مؤسسة،فهو الركیزة

تعتمد المكتبة بدرجة كبیرة على العنصر البشري في تحقیق أهدافها من خالل دوره في ترشید

استخدام الموارد األخرى المتاحة واستخدامها أحسن استخدام للوصول للنتائج المرجوة،وبسبب خصوصیة

التي تولیها مشكلة الهذا العنصر البشري فان المؤسسات كثیرا ما تواجه صعوبة من حیث قلة األداء وهي

.اإلدارة اهتماما بالغا لتفعیل نشاط العاملین

فالدوافع تعتبر من المؤثرات األساسیة التي تؤدي دورا هاما وحیویا في سلوك العاملین فمن خاللها

توافق أهداف العاملین مع لىإ یؤدي وبدورهیمكن خلق الرغبة لدیهم في األداء والرفع من روحهم المعنویة

.والوصول الى النتائج المرغوب فیها األهدافأهداف مكتبة ما في تحقیق

فهي تشترك في كونها المعلوماتیة و الخدماتیة تعتبر المكتبة الجامعیة مؤسسة من المؤسسات

ما أن إدارة الموارد البشریة فكري،والعنصر البشري هو الركیزة التي تطبق علیها نظم اإلدارة، بو نظام اداري

.األخرىالموارد إدارةعلى ایجابیتها تنعكس الكفؤة

وهذا مرتبط ارتباطا وثیقا بسلوك واالستمرار المكتبة الجامعیة تسعى الى النجاح والبقاء وبما أن

العاملین وأدائهم وكیفیة التأثیر على نفسیتهم بالشكل الذي یزید رضاهم من خالل دوافع تحفیزیة،لتحسین

. والتطویر في أداء المكتبة الجامعیة وفي تحقیق أهدافها

:مفادها إشكالیةوهذا ما یدفعنا لطرح

؟-تبسة-ي المكتبات الجامعیة بمكتبات جامعة العربي التبسيما تأثیر الدوافع على أداء العاملین ف

االطار النظري للدراسة: األول الفصل

10


تساؤالت الدراسة 1-2

:ولإلحاطة بجوانب السؤال الرئیسي نتطرق إلى طرح مجموعة من األسئلة الفرعیة

؟-تبسة - ماذا نعني بالدوافع لدى العاملین بمكتبات جامعة العربي التبسي - 1

؟-ةتبس - العربي التبسي مكتبات جامعةما هي العوامل المؤثرة على الدوافع ب - 2

؟-تبسة–بمكتبات جامعة العربي التبسي العاملین بأداء ما المقصود - 3

؟-بتبسة -العاملین بمكتبات جامعة العربي التبسي أداءفیما یكمن تاثیر الدوافع على - 4

:فرضیات الدراسة 1-3

بدوافع متنوعة تأثر علیها عوامل -تبسة - یتسم العاملون بمكتبات جامعة العربي التبسي :الفرضیة األولي

.خارجیة وداخلیة

یعبر على نوع الدوافع التي یتسم بها العاملون بمكتبات جامعة العربي مستوى األداء :الفرضیة الثانیة

.-تبسة -التبسي

األداء من خالل تعزیز نقاط القوة وتحسین نقاط الضعف مستوىرفع الىالدوافع تؤدي: الفرضیة الثالثة

.-تبسة - لدى العامل بمكتبات جامعة العربي التبسي

أهمیة الدراسة 1-4

یعتبر العنصر البشري الدعامة األساسیة التي یعتمد علیها نجاح المؤسسة لتحقیق أهدافها وهو من

قباله على المؤسسة خاصة في میهیئ جو العمل ویحدد قابلیة المستفید للخدمة جال المكتبات وهو ما وا

ة وزیادة الضوء على العاملین، محددین دوافع معینة وتأثیرها على أدائهم وروحهم المعنوی یجعلنا نسلط

، واعتماد الدوافع كأداة یمكن استثمارها في سلوك العاملین لتحقیق الفعالیة في معدالت اإلنتاجیة لدیهم

.األداء

11


اف الدراسةأهد 1-5

:نسعى من خالل هذه الدراسة الى تحقیق جملة من األهداف

تبسة–مكتبات جامعة العربي التبسي داء والعوامل المؤثرة فیه داخلتعریف األ -.

دراسة مكونات الدوافع وخصائصها.

معرفة أثر الدوافع على أداء العاملین.

مستوى مرتفع في دى العملین للوصول إلى التعرف على أفضل طرق للموازنة بین جمیع الدوافع ل

.أداء

بجامعة العربي ء العاملین في المكتبات الجامعیةمعرفة النواحي السلبیة واالیجابیة في أدا

.-تبسة-التبسي

التعرف على نقاط القوة والضعف لنظام الدوافع.

تبسة-تبسيبجامعة العربي ال في المكتبات الجامعیة لدى العاملین معرفة أهمیة الدوافع-

تبسة-بجامعة العربي التبسي في المكتبات الجامعیة باألداءمعرفة عالقة الدوافع-

منهج الدراسة 1-6

یعتمد الباحث العلمي في تحصیل المعرفة العلمیة على منهج معین من شأنه تطویر بحثه وفق خطوات

.دراسته دراسة میدانیةوأسالیب محددة تنتج له فرصة تنظیم أفكاره حول الموضوع المراد

وقمنا بعملیة المسح الشامل بغیة اإللمام بالظاهرة في مجال الدراسة ولقد اعتمدنا على المنهج الوصفي

ووصفها وصفا دقیقا وتحلیلها والعمل على تفسیرها للوصول إلى حلول من شأنها تحسین الوضع المحددة

.الدافعیة على رفع مستوى أدائهموأثر الراهن للعاملین في المكتبات الجامعیة

12


الدراسات السابقة 1-7

:من أهم الدراسات التي توصلنا إلیها،والتي تم االعتماد علیها نجد

- تبسة- دراسة میدانیة بمدیریة األشغال العمومیة:الدافعیة وتأثیرها على األداء الوظیفي.عایب،طارق :الدراسة األولى

:،وقد تطرقت الدراسة الى الفرضیات التالیة2013وتنمیة،تبسة،مذكرة ماستر علم اجتماع تنظیم .

.الشعور بالمسؤولیة یزید من فعالیة أداء الموظف / 1

خالص الموظف في عمله / 2 .هناك عالقة طردیة بین التفوق لتحقیق مستوى عال وا

.إن المثابر في العمل ترفع من الروح المعنویة للموظف/ 3

وتوصلت الى استنتاج عام مفاده

لموظفین اعتمدت على وتأثیرها على أداء ا–تبسة –دارسة الدافعیة في مدیریة األشغال العمومیة

مقیاس دافعیه االنجاز ومقیاس األداء الوظیفي والتي سمحت لنا بمعرفة العالقة التي تربط دافعیة الموظف

: بأدائه فكانت النتائج التالیة

للموظف ،ویرتبط برضا الموظف على ما یقدمه من خدمات،األداء الوظیفي قد یتأثر بالخصائص العامة

بزیادتها وهو الشئ الذي یتحكم فیه وأما فیما یخص الدافعیة فهي ترتبط طردیا مع األداء الذي یزید

من أجل أداء فعال وبالتالي تقدیم دافعیتهوحسن قیادته تجاه الموظف الذي یزید من بقراراتهالمشرف

.أحسن الخدمات للمواطن

:وقد استفدنا من هذه الدراسة في

o خاصة تسلسل الخطة(وضع اإلطار العام لألساس النظري.(

o االستفادة من نتائج وتوصیات الدراسة.

13


:الدراسة الثانیة

الدافعیة والرضا الوظیفي وتأثیرهما على أداء اإلطارات في الشركة الوطنیة للسیارات .كریمة طویل،

.2008- 2007جامعة الجزائر .علم النفس العمل والتنظیم.ماجستیرشهادة .الصناعیة بالرویبة

:وقد تطرقت الدراسة الى الفرضیات التالیة

.توجد عالقة بین الدافعیة والرضا الوظیفي وهي بدورها تؤثر على أداء اإلطارات/ 1

:الفرضیات الجزئیة

الخارجیة والالدافعیةیختلف أداء اإلطارات بإختالف أنماط الدافعیة الداخلیة والدافعیة.

الرضا یختلف أداء اإلطارات باختالف.

توجد عالقة تفاعیلیة بین أنماط الدافعیة ومستوى الرضا الوظیفي وهذه العالقة تؤثر على أداء

.اإلطارات

الرضا الوظیفي الدافعیة، ( والهدف من هذه الدراسة هو إبراز أهمیة المتغیرات الثالث،

خاصة االستمرار والبقاء الذي لن یكون إلى .أي منظمة في تحقیق أهدافها في )مدى تأثیرهما على األداءو

بتحقیق إنتاجیة جیدة وذات جودة تنافس بها المنظمات األخرى في محیطها وخارجه من جهة، وتحقیق

.همأهداف العاملین من جهة أخرى بالتركیز على دافعیتهم ألداء عمل

وتوصلت الى استنتاج عام مفاده

تضمنت هذه الدراسة الكشف عن العالقة التفاعلیة الموجودة بین أنماط الدافعیة ومستوى الرضا

.الوظیفي وكیف تأثر على أداء اإلطارات

14


:ضبط المفاهیم والمصطلحات 1-9

نشاط الفرد لألداء واالنجاز انفعالي حركي، نظري أو مكتسب شعوري أو ال شعوري یثیر عامل:الدافع-1

أو تحقیق غایة وینشأ داخل الفرد كنتیجة لخبرته في الحیاة وقد یكون ذاتیا حینما تكون مظاهر النشاط

التي یحدثها مقصودة في ذاتها وقد یكون عرضیا ومظاهر النشاط األصلیة فیه ال تقصد لذاتها بل لتكون

1.بواسطة أو وسیلة لشيء أخر

2.حالة استثارة وتوتر داخلي تثیر السلوك وتدفعه الى تحقیق هدف معینهي : الدوافع- 2

، كما انه انجاز یتم باستخدام اإلمكانیات الجسمیة أو العقلیة أو 3یعني تنفیذ أو تأدیة عمل: األداء- 3

4.النفسیة

بین أوجه هو المخرجات أو األهداف التي یسعى النظام لتحقیقها، أي أنه مفهوم یربط: األداء الوظیفي-4

5. النشاط وبین االهداف التي تسعى هذه األنشطة الى تحقیقها داخل المنظمة

.275ص).ت.د(مكتبة لبنان، ): م. د. (فرنسي-عربي-إنجلیزي-معجم المصطلحات العلوم االجتماعیة. البدوي، أحمد زكي:1

2 : https // : .moqatel.com/openshare/behot 14:25على الساعة 10/03/2016تاریخ الزیارة. .11، جامعة الجزائر،ص6/2008مجلة الباحث،. الموارد البشریة في البلدان اإلسالمیةتحلیل أثر التدریب وتحفیز على تنمیة .الداوي،الشیخ:3 .78ص.1984الهیئة العامة،: ]م-د[.1ج.معجم علم النفس والتربیة.قيضیف،شو :4مجلة جامعة .ردنأثر ضغوط العمل في أداء الوظیفي لدى مدري المدارس األساسیة الحكومیة في إقلیم جنوب األ. خلفات،عبد الفتاح صالح :5

.605ص.2010جامعة مؤتة،: األردن.2-1ع .26م.دمشق

15


الجامعیة المكتبات-

تدار من قبل الجامعات أو الكلیات أو و أنها تلك المكتبة أو مجموعة المكتبات التي تنشئ وتمول

المعاهد التعلم المختلفة، وذلك لتقدیم المعلومات والخدمات المكتبیة المختلفة للمجتمع األكادیمي المكون

1.ألكادیمیةمن الطلبة والمدرسین والعملین في هذه المؤسسات ا

.237ص.2010دار كنوز المعرفة العلمیة،:عمان.إنجلیزي-عربي: الكافي في مفاهیم العلوم المكتبات.الصرایرة، خالد عبده:1

.المكتبات الجامعیة والدوافع:تحلیل مفاهیمي:الفصل الثاني .تمهید

.المكتبات الجامعیة - 1

.تعریف المكتبات الجامعیة 1. 1

.أهداف المكتبات الجامعیةم2 .2

.أنواع المكتبات الجامعیة3 .2

.الجامعیةوظائف المكتبات 4 .2

.أهمیة المكتبات الجامعیة5 .2

.خدمات المكتبات الجامعیة6 .2

.الموارد البشریة في المكتبات الجامعیة7 .2

.الدوافع- 2

.تعریف الدوافع 2.2

.أهمیة الدوافع 2.2

.تصنیفات الدوافع 3.2

.وظائف الدوافع 4.2

الدوافع نظریات 5.2

.المؤثرة في الدوافعالعوامل 6.2

.خالصة الفصل

18

الجامعیة الفصل الثاني الدوافع وعالقتھا بالمكتبات

تمهید

المهنیة التي تنمي وتطور تسعى المكتبة إلى جذب الموارد البشریة ذات الكفاءة العالیة والقدرات

المكتبة معتمدة في ذلك على مقیاس الكم والكیف المناسبین والعمل على االحتفاظ بهم وحثهم على بذل

الجهد وتحسین أدائهم في وظائفهم وذلك من خالل استثمار دوافعهم الداخلیة والتي تعد سببا في تحریك

.قوة التي تحرك الفرد لتأدیة عملهسلوكهم وتوجیهم قصد تفعیل قدراتهم الفردیة وهي ال

19


مدخل عام للمكتبات الجامعیة

:تعریف المكتبات الجامعیة -1-1

تعد المكتبة إحدى المقومات األساسیة في المجال التعلیمي، فهي مجال النشاط الشخصي

العلم والثقافة والمعرفة، وذلك بما تقتنیه من مصادر ووسائل التعلیم الذاتي، مما یساعد على إلكساب

في تحقیق رسالتها العلمیة والتعلیمیة، وتمثل المكتبة األداة التربویة الفعالة ومركز االطالع والبحث

من المجتمعات مجتمع يأل الضروریةف قیثالمعلومات ووسیلة من وسال الت ىالحقائق والحصول عل

.لكونها تملك ینابیع الفكر اإلنساني

تمول وتدار من قبل الجامعات والكلیات الجامعیة أو و أنها كل المكتبات التي تنشأ: المكتبة الجامعیة

مؤسسات التعلیم العالي المختلفة، وتقدم خدماتها المكتبیة والمعلوماتیة لجمیع المستفیدین الالمعاهد أو

داریا تحت إشراف مجموعة 1.من األشخاص المتخصصین مكتبیا وا

كما تعتبر من أهم أنواع المكتبات على اإلطالق وعلى قدم المساواة مع المكتبة الحكومیة وتهدف

إلى خدمة المناهج التعلیمیة الجامعیة بامتالكها مراجع كافة ومساعدة الطالب في الدراسات العلیا

تثقیفیة وتربویة وعلمیة و ، فالمكتبة الجامعیة هي مؤسسة ثقافیة2والباحثین على إیجاد المصادر والمراجع

3.والمدرسین في الجامعة والكلیة والمعهد والباحثین تعمل على خدمة مجتمع معین من الطلبة واألساتذة

.65ص . 2010دار الفكر، : عمان. 1ط.تنمیة المجوعات المكتبیة في مكتبات مراكز المعلومات. عوض النوایسیة، غالب- 1 .10ص . 2002دار النهضة العربیة، : لبنان. 1ط. المكتبات والمعلوماتیة والتوثیق. قدروه، الشامي - 2 .11 ص. 2009، ]د ن]: [ د م.[1ط. المكتبة الجامعیة وتحدیات مجتمع المعلومات. مبروك، السعید إبراهیم - 3

20


أهداف المكتبات الجامعیة -1-2

یمكننا القول أن الهدف األساسي للمكتبة هو إیصال المعلومات ومصادرها إلى المستفیدین ویمكن

: تحدید األهداف بصفة عامة فیما یلي

اختیار وتوفیر المواد المكتبیة المختلفة والمناسبة والتي تساهم في دعم وتطویر المناهج الدراسیة المقررة -

.والبرامج المختلفة في الجامعة

.تیسیر سبل الدراسة والقراءة والبحث للطلبة والمدرسین والباحثین -

.والمجموعات من خالل إعداد الفهارس الالزمةتنظیم المصادر -

تقدیم الخدمات المكتبیة المختلفة بطرق مناسبة ومن هذه الخدمات خدمة اإلعارة بأشكالها المختلفة -

1.والتصویر وغیرها البیبلیوغرافیةجعیة واإلرشادیة واإلعالنیة والخدمات المر

لدراسة والبحث العلمي من خالل القاعات المجهزة تهیئة أفضل الشروط والوسائل المساعدة للقراءة وا -

.بشروط جیدة

تدریب المجتمع الجامعي بقطاعاته كافة على حسن استخدام المكتبة ومصادرها وخدماتها من خالل -

رشادیة منظمة وتدریب المكتبیین من خارج الجامعة 2.برامج تدریبیة وا

معة من خالل توفیر مجموعة جیدة من المصادر المساهمة في نقل التراث الفكري العالي إلى الجا -

.والمراجع األجنبیة

.التي تسهم في تیسیر البحث العلمي والببلیوغرافیاتإصدار النشرات والدوریات -

3.تنظیم المعارض المختلفة والندوات والمحلقات الدراسیة في مجال المكتبات-

.366ص . 2002صفاء للنشر، الدار : عمان. ومراكز التعلمتنظیم المكتبات . علیان ،ربحي مصطفى - 1 .48ص. 2008صفاء، الدار : عمان.1ط. مبادئ إدارة المكتبات ومراكز المعلومات. علیان، ربحي مصطفى - 2 .45ص .2009عالم الكتب الحدیثة، ]: د م.[ 1ط. ساسیات المكتبات والمعلومات والبحث العلميأ. علیان، ربحي مصطفى - 3

21


أنواع المكتبات الجامعیة 3-1

حجامها، ونوعیة لقد تعددت المكتبات الجامعیة على اختالف مستواها وأماكن تواجدها وا

أرصدتها، كما تعتبر نوعا متمیزا من المكتبات فهي تضم مكتبات المعاهد، مكتبات الكلیات ومن خالل

: هذه یمكن القول ان المكتبة الجامعیة ظهرت في عدة أنواع منها

مكتبة الرئیسیة للجامعة وتقوم بمهام اإلدارة العامة في المكتبات الجامعیة وهي ال: المكتبة المركزیة -

أي أنها تخدم كافة مكتبات الكلیات واألقسام أو المعاهد وتسمى كذلك المكتبة األم ، واإلشراف الفني

1.نسبة لمكتبات الكلیات أو المعاهدلبا

لوم المكتبات والمعلومات أو من یتولى إدارة المكتبة من المتخصصین في ع: مكتبات الكلیات -

الجامعیین ذوي الخبرة المناسبة في عمل قطاع المكتبات الجامعیة، تنظم اإلشراف الفني على العاملین

بمكتبات الكلیات عن طریق اإلدارة العامة للمكتبات الجامعیة وتقدم الثورة والمعرفة في تطویر فهارسها مع

ن إلى عدد الكلیات وتوضع هذه المالحظات موضع االختبار، عند كتابة المالحظات الالزمة عن العاملی

2.إعداد التقاریر السنویة عنهم

في هذا النوع تكون خدمة المكتبة مقدمة لألساتذة وطلبة القسم أو المعهد :مكتبات األقسام والمعاهد-

.وتقوم بتنمیة مجموعاتها حسب ما یتطلبه تخصص القسم

وهي المكتبات تنشأ على مستوى الجامعة أو وحدات البحث والتوجه :يمكتبات مراكز البحث العلم -

لخدمة البحوث العلمیة والعاملین على إعداد الدراسات، فتهیئ لهم المصادر والمراجع التي تساعدهم في

جراء تجاربهم 3.تقدم بحوثهم وا

قسنطینة -علم مكتبات، منتوري: مذكرة ماجستیر. دراسة میدانیة: استثمار الرأس المال الفكري ودروه في تحقیق إدارة المعرفة. شفرور، عائشة - 1

.54ص . 2010 .456ص . 1994، دار المریخ : القاهرة . نظم المعلومات االداریة للمكتبات ومراكز المعلومات المفاهیم والتطبیقات.شهین، شریف كامل - 2ص . قسنطینة –علم المكتبات ، جامعة منتوري : مذكرة ماجستیر . تقییم الموارد البشریة وأثره على تسویق خدمات المعلومات.براهمي، أحمد - 3

38.

22


وظائف المكتبات الجامعیة4-1

الوظائف اإلداریة –أ

:یقوم بها أمین المكتبة باإلضافة إلى رؤساء األقسام وتشمل

.عملیات إعداد المیزانیة وتوزیعها-

.تعیین الموظفین وتدریبهم والتخطیط لخدمات جدیدة -

.تنظیم وحفظ السجالت المختلفة -

الوظائف الفنیة -ب

یها وهذه المواد تشمل الكتب والدوریات والمخطوطات اختیار المواد المكتبیة المختلفة والحصول عل -

.واألفالم والخرائط وغیرها

عدادها لالستخدام - .فهرسة المجموعات المكتبیة وتصنیفها وا

1.تجلید وصیانة المجموعات والحفاظ علیها من التلف -

الخدمات المكتبیة - ج

.تشجیع وتقدیم خدمات اإلعارة بأنواعها -

.اإلرشادیة للقراء لتسهیل الحصول على المواد التي یحتاجونها في أبحاثهمتقدیم الخدمات -

.توفیر أماكن للقراء والدراسة الخاصة للباحثین وطالب الدراسات العلیا -

التعاون مع المكتبات والهیآت األخرى التي تقتني مجموعات علمیة أو تاریخیة هامة تخدم المجتمع -

2.األكادیمي

.100.99ص . 2011دار المسیرة للنشر والتوزیع ، : عمان . 1ط. types of libraries= أنواع المكتبات .المدادحة ، أحمد نافع - 1 .50ص . 2005دار الكتاب ، ] : م-د.[المصطلحات –الوظائف –المجاالت –النشأة -اسس المكتبات والمعلومات. ، احمد عبد اهللا ىالعل - 2

23


أهمیة المكتبات الجامعیة 5-1

تعد المكتبات الجامعیة الركیزة األساسیة من ركائز التعلیم في الجامعة بما لها من أهمیة في

تحضىتوفیر الخدمات التي یحتاجها الطلبة واألساتذة والمجتمع األكادیمي على وجه العموم، لذا فإنها

دعم مادي ومعنوي من قبل المسؤولین وأصحاب القرارات معظم الجامعات بما تقدمه من و باهتمام كبیر

نشاطات في تشجیع البحث العلمي ودعم المنهاج الدراسي والبرامج األكادیمیة األخرى من خالل توفیر

1.مصادر المعلومات بأشكالها وأنواعها المختلفة سواء كانت هذه المصادر تقلیدیة أو الكترونیة

.تعمل على تشجیع البحث العلمي بین الطلبة وأعضاء هیئة التدریس -

) . بحوث ودراسات وكتب وغیرها( تعمل على تشجیع النشر العلمي -

.لمجتمعل تساهم في البناء الفكري -

.حمایة التراث والفكر اإلنساني والحفاظ علیه واإلتاحة لالستعمال -

عداد كوادر بشریة متخصصة - 2.تعلیم وا

ص . 2007دار الوراق ، ] :م-د[ . 1ط. )المدرسة –العامة –المتخصصة –الوطنیة الجامعیة (المكتبات النوعیة . عودة علیوي ، محمد - 1

32. .91ص . 2008دار الدجلة ، : عمان 1ط. المرجع في علم المكتبات المعلومات. الدباس ،ربا أحمد عبد الرحیم - 2

24


خدمات المكتبات الجامعیة -1-6

قدمها المكتبات الجامعیة بشكل عام والتي تتمثل في خدمات المكتبة تمن بین الخدمات التي

:خدمات المكتبة غیر المباشرة وهي كالتاليو المباشرة

ةالخدمات الفنی

تتعامل مع المستفیدین مباشرة یطلق على الخدمات الفنیة مصطلح الخدمات الغیر مباشرة ألنها ال

التزوید، وصیانة مصادر المعلومات : أو وجها لوجه ولكنهم یستفیدون من نتائجها، وتشمل هذه الخدمات

عداد البیبلیوغرافیات 1.وتقییمها وتنقیتها والفهرسة والتصنیف والتكشیف وا

تتضمن هذه الخدمة سلسلة واسعة من العملیات واإلجراءات الفنیة ):التزوید(خدمة توفیر المصادر -

الفنیة (ولهذا تعتبر هذه الخدمة من أهم الخدمات الفنیة للمكتبات، ونجاحها بتقدیم خدماتها المختلفة

.2سوف یعتمد بشكل أساسي على مدى نجاحها في تقدیم خدمات التزوید) والعامة

د الفني ألوعیة ومصادر المعلومات من كتب ودوریات ومواد أخرى هي عملیة اإلعدا :خدمة الفهرسة -

بهدف أن تكون هذه األوعیة أو المصادر في متناول المستفیدین من المكتبة بأسرع الطرق وبأقل وقت

.3وجهد

بالنسبة إلى التكشیف هو عملیة تحلیل موضوعي لكتاب أو دوریة أو :خدمة التكشیف واالستخالص -

.4وثیقة ذي غایة أو هدف من أجل توصیل المعلومة للقارئ بأسرع وقت

أما االستخالص هو فن استخراج أكبر قدر من المعلومات المطلوبة من الوثیقة والتعبیر عنها بأقل عدد

. 5من الكلمات

.81ص .2008دار صفاء، :عمان. 1، طالمكتبة ومهارات استخدامها.همشري ،عمر أحمد 1 . 223ص.2004دار صفاء للنشر والتوزیع، : عمان. إدارة المكتبات ومراكز المعلوماتمبادئ .علیان ، ربحي مصطفى، التحباوي، أمین 2 .117، ص)د ت(القاهرة، مكتبة الغریب، .المعالجة الفنیة ألوعیة المعلومات والفهرسة التصنیف والتكشیف. عبد الهادي، محمد فتحي 3 . أسباب نجاحها وفشلها في التكثیفو ، قضایا المصالحة الوطنیة2006تشرین الثاني 20، االثنین 82السنة 63طرائق الشعب، العدد 4 .132ص.2000الدار المصریة اللبنانیة،: القاهرة.1ط.التطبیقاتو المفاهیم واألسس: االستخالصو التكشیف. عبد الهادي، محمد فتحي 5

25


تعتبر من أهم الخدمات الفنیة لمراكز التوثیق والمعلومات وأن هدف هذه :البیبلیوغرافیة الخدمات -

المعلومات والبیبلیوغرافیة بمختلف أنواعها هو أن تسهل للباحث الوصول إلى المؤلفات في مختلف میادین

.1المعرفة وهي وسیلة مهمة في تبادل المعرفة بین شعوب األرض

الخدمات العامة

ین بشكل مباشر وجها لوجه وتتمثل في مستفدالمباشرة ألنها تقدم إلى ال یطلق علیها أیضا الخدمات

:مایلي

تمثل اإلعارة العصب الحیوي للخدمات المكتبیة، وواحدة من المؤشرات الهامة في فعالیة :خدمة اإلعارة -

.المكتبة وعالقتها بمجتمع التنفیذ

للمكتبة من خاللها إتاحة الفرصة وتعرف على أنها مجموعة من اإلجراءات الفنیة التي یمكن

الستخدام مصادر المكتبة خارج مبنى المكتبة وفقا لضوابط معینة تكفل المحافظة على تلك ستفیدینللم

عادتها في الوقت المحدد . 2المصادر وا

: وهي اإلجابة على كافة األسئلة واالستفسارات المرجعیة وهي تنقسم إلى قسمین: الخدمة المرجعیة -

.األول مواد تقرأ بأكملها بغرض التحصیل العلمي أو الترویج أو اإلقناعالقسم

فهي مواد یرجع إلیها بهدف الحصول على الحقائق أو معلومات فیسترشد بمادة في موسوعة : القسم الثاني

.3أو لتحدید معنى كلمة

.109ص . ]د س[سسة الثقافة الجامعیة، مؤ : اإلسكندریة. المدخل إلى علم المكتبات والمعلومات. الشریف، عبد اهللا محمد -1 .34ص.2000دار صفاء، :عمان.1ط.خدمات المنفذین من المكتبات ومراكز المعلومات.النوایسیة، غالب عوض -2 .139ص. 2007دار حامة، :عمان.المدخل لدراسة علم المكتبات ومراكز المعلومات. بدیر، جمال -3

26


كثیر من األحیان أنها استعراض أوعیة المعلومات المتاحة حدیثا أو في :خدمة اإلحاطة الجاریة -

التسجیالت والبیبلیوغرافیة ألوعیة المعلومات واالختیار من بینها المالئم الحتیاجات التنفیذ أو مجموعة

رسالها إلیهمو والقیام بتسجیل األوعیة في شكل اختصارات بیبلیوغرافیة ستفیدین الم .1ا

الموارد البشریة في المكتبات الجامعیة -1-7

الخدمة المكتبیة الجامعیة أساسا إلى الجهود العقلیة والمهنیة التي یبذلها األمناء المؤهلون تحتاج

لهذا العمل، فال تستطیع أي مكتبة القیام بخدماتها دون االعتماد على عدد كاف من األمناء المهنیین

ل، هذا باإلضافة إلى المتخصصین في علم المكتبات والمعلومات والذین تلقوا تدریبا عملیا في هذا المجا

الكتابیین لألعمال الروتینیة والطالب المساعدین، ومن المفضل أیضا وجود المتخصصین الموضوعیین

. المعهد ولو لنصف الوقت في مجال تخصص الكلیة أو

والمكتبة الجامعیة مؤسسة خدمات في المقام األول تتوقف فیها جودة الخدمة على جودة العاملین

.كنت من اجتذاب وتعیین الموظف الكفء فإنها بذلك سوف تحقق خدمة مكتبة فعالةبها، فإذا تم

الدوافع -2

باعتبار الدوافع هي الحلقة األساسیة في أي فرد وباألخص لدى العامل سنطرق إلیها في

: العناصر التالیة

تعریف الدوافع -2-1

لیسلك سلوكا معینا في العالم الخارجي، وهذه هو الطاقة الكامنة في الكائن الحي التي تدفعه: الدافع

2.الحي أهدافه وغایاته لتحقیق أحسن تكیف ممكن في بیئته الخارجیة الطاقة هي التي ترسم لكائن

. 15ص.2003دار الثقافة العلمیة، : اإلسكندریة. االنتقائي للمعلومات والمكونات والخدماتالبث . داوي، إبراهیم دسوقينالب -1 .143، ص2006دار الیازوري، : عمان .المدخل إلى علم النفس التربوي. أو حویج، مروان- 2

27


كذلك یعبر عن حالة ذهنیة یؤدي إلى تحدید اتجاه السلوك ودرجة اإلصرار علیه، فهو قوة أساسیة

1.مثیرة للسلوك وموجهة له

هي القوة التي تدفع الفرد لسلوك هادف یؤدي إلى عالج التوتر الناشئ عن وجود نقص في : الدوافع -

2.إشباع حاجة إنسانیة وأكثر

كما تعرف على أنها عبارة عن مجموعة الرغبات والحاجات والقوى الداخلیة المحركة والموجهة للسلوك

یحافظ علیه أو یغیر اتجاهه وشدته اإلنساني نحو أهداف معینة، وهي كل ما ینشط للسلوك اإلنساني و

3.وطبیعته

نشاط والحركة وتوجه السلوك نحو الهدف، وهي أما الدافعیة فهي حالة داخلیة في الفرد، تولد

4.مجموعة من الدوافع والرغبات والحاجات

أو یمكن القول أن الدافعیة هي تلك الرغبات والحاجات والقوى التي تدفع الفرد للقیام بسلوك معین

.عمل ما

.64. ص. 2004دار المحمدیة، :الجزائر . درایة نظریة وتطبیقیة: إدارة الموارد البشریة والسلوك التنظیمي. عدون، ناصر دادي- 1 .85ص . 2005دار الجامعة، : مصر.السلوك التنظیمي بین النظریة والتطبیق. بالل، محمد إسماعیل- 2 .79ص. 2008دار أسامة للنشر والتوزیع، : عمان. إدارة الموارد البشریة.حسونة، فیصل - 3 . 75ص . 2002دار الوفاء الطباعة والنشر، .1ط. یةالعالقات اإلنسانیة في المؤسسة التعلیم. إبراهیم، أحمد - 4

28


أهمیة الدوافع -2-2

تعتبر دراسة وتشخیص دوافع العمل ذات أهمیة كبیرة لكل من األفراد والعملیات والمنظمة ویظهر

: ذلك من خالل فوائدها ووظائفها المختلفة لكل منها، ویمكن توضیح ذلك من خالل النقاط التالیة

وتحدیده، فالمیول والدوافع تجعل الفرد یستجیب لبعض المواقف تقوم الدوافع بوظیفة اختبار نوع النشاط -

ویهمل بعضها اآلخر، كما أنها تحدد بدرجة كبیرة الكیفیة التي تستجیب بها وهنا یظهر مدى ارتباط

وظیفة االختبار، التي تقوم بها الدوافع بتوجیه السلوك من أجل تحقیق أهداف وأغراض معینة والتقلیص

.العاملین، نظرا لوضوح اختصاصاتهم وأعمالهممن حیرة وارتباك

یؤخر الدافع القوي عموما ظهور التعب والملل ،بذلك فهو یزید من یقظة الفرد وقدرته على حصر -

1.االنتباه ومقاومة التشتت الذهني

اد بزیادة إبداع األفراد في العمل، إذ أن استثمار القدرات الكامنة سیزد تؤدي الدوافع االیجابیة إلى زیادة -

.الدوافع االیجابیة

یعد تشخیص الدوافع ذا أهمیة كبیرة للمنظمة في إعداد وتصحیح البرامج التدریبیة المؤثرة في الدافع -

2.وتنمیتها

.الدوافع هي أحد المتغیرات المتنقلة الهامة المؤثرة على أداء العامل -

الي االستعداد لمواجهته والتعامل معه وتوجهیه تساعد على التنبؤ بالسلوك اإلنساني في المستقبل وبالت -

3.صالح المؤسسات إلى

العلوم. مذكرة ماجستیر .دراسة حالة الشركة الوطنیة للهندسة المدنیة والبناء: أداء األفراد في المنظمة یلالتحفیز ودروه في تفع. وهیبة، ودمقود - 1

.5ص . 2008بومرداس، :جامعة أمحمد بوقرة. االقتصادیة .167ص .2003دار وائل، : عمان. 3ط. مدخل استراتیجي: إدارة الموارد البشریة. محمد عباس، سهیلة - 2 علوم التسییر، بومرداس: ماجستیرمذكرة . دراسة حالة عینة من المؤسسات العمومیة: أثر الحوافز على الوالء التنظیمي. مزوار، منوبة - 3 .8ص ].س.د[،

29


تصنیفات الدوافع -2-3

: تنقسم الدوافع إلى

:وتشمل الدوافع التي تنشأ داخل الفرد وهي: الدوافع الداخلیة - أ

تتحدد هذه الدوافع عن طریق الوراثة ونوع الكائن الحي وتتصل اتصاال مباشرا بحیاته :الدوافع الفطریة -

البیولوجیة األساسیة كدافع الجوع والعطش ودوافع الجنس ودافع األمومة، والدوافع األولیة تكاد تكون هي

وكه وتصرفاته الدوافع المؤثرة في سلوك الكائنات الحیة دون اإلنسان، وتظهر آثارها بشكل واضح من سل

ولذلك یسهل التحكم في سلوكها تبعا للتحكم في الدوافع البیولوجیة المسطرة علیها وتقع هذه الدوافع في

1:فئتین هما

تعمل هذه الدوافع معا على الحفاظ على بقاء اإلنسان البیولوجي كالجوع والعطش فإشباع : دوافع البقاء -

2.سالمة الفرد بیولوجیاهذه الدوافع إلى درجة مقبولة تضمن بقاء و

مثل حب المعرفة واالستطالع واالستكشاف واالهتمامات والمیول ودوافع االستشارة : دوافع داخلیة أخرى -

3.والتنبیه الحسي وغیرها

وهي التي تشتق من خبرة اإلنسان وتتأثر بثقافة المجتمع وتقالیده ونمط التنشئة : الدوافع الثانویة -ب

4.ب علیها، ومن أمثلة ذلك الدوافع المسیطرة، حب التملك والطموح واالتجاهاتاالجتماعیة التي تدر

.125ص . 2006دار الیازوري، : عمان .لى علم النفسمدخل إ. أبو حویج، مروان - 1 .238ص. 2007دار الفكر، : عمان.7ط .المدخل إلى علم النفس. عدس، عبد الرحمان - 2 .197ص. 2012دار الشروق، : عمان .مقدمة في علم النفس التربوي. الزغول، عماد عبد الرحیم - 3ص ]. س.د[ ،مؤسسة الحمادة للخدمات والدراسات الجامعیة: األردن. 1ط. علم النفس العام. وهیب مجید يالداهري، صالح حسن أحمد، الكیس - 4

103.

30


وظائف الدوافع -2-4

: تقوم الدافعیة بالعدید من الوظائف من بینها

ات بمختلف یوهي الوظیفة األساسیة للدافعیة من خاللها یتم تفسیر السلوك: الوظیفة التفسیریة -

".وظیفة الغزو"ویطلق على هذه الوظیفة ) حیوان أو إنسان(الكائن الحي أنواعها والصادرة عن

تستخدم في تشخیص العدید من االضطرابات السلوكیة والنفسیة، كما : وظیفة التشخیص والعالج -

إن معرفة الدوافع األولیة والثانویة یمكن أن تساعد القائمین على . تستخدم في عالج هذه االضطرابات

ات المتعلمین وزیادة فهمنا لهم، وبالتالي مساعدتهم بدال من اتخاذ عقوبات یئة في تفسیر سلوكتربیة الناش

.ضدهم

كما أنها تساعد أیضا في تشخیص وتحدید السلوك المشكل والمرضي، وبالتالي السعي لإلیجاد

.الحل األمثل لهذا السلوك

حیث تقوم بإطالق الطاقة واستثارة النشاط من خالل تعاون المفاتیح الخارجیة : الطاقة والنشاط وظیفة -

في تحریك ) كاألهداف والرغبات، واالهتمامات(، مع المفاتیح الداخلیة )الجوائز، التهدید، اللوم والثناء(

1:السلوك وتدفعه نحو تحقیق أهداف معینة

.تزوید السلوك بالطاقة المحركة -

شاط واختیاره تحدید نوع الن -

زالة التوتر إلعادة التوازن لدى الفرد - 2.توجیه السلوك باتجاه إشباع الدافعیة وا

.ات الجزئیة والمركبة لإلنسان یتنشیط السلوك -

دار : عمان. 2ط. PYSCHOLOGY MOTIVATION EMOTIONS= سیكولوجیة الدافعیة واالنفعاالت. بنى یوسف، محمود محمود - 1

.25ص . 2009المیسرة، .121ص . 2010دار مكتبة الحامة، : عمان 1ط .التربوي ونظریات التعلم أساسیات علم النفس. الداهري، صالح حسن أحمد - 2

31


أنها تعمل على تنشیط التوقعات المنتظرة والمأمولة في تحقیق األهداف أو الوصول إلى حالة -

1.الدافعیة ونواتج االستجابة المتوقعة لهذا الدافع سواء ایجابیا أو سلبیا إشباع توجه عالقة مابین مفتاح

نظریات الدوافع -2-5

هناك العدید من النظریات التي عالجت موضوع الدوافع ولكل منها بعد معین أو مركز اهتمام إال

:للنظریاتیمكن أن توضح من خالل النماذج التالیة بمجموعها تعطي أبعاد كثیرة اأنه

نظریات الحاجات اإلنسانیة - أ

تدخل هذه النظریة نظریة سلم الحاجات لصاحبها أبراهام ماسلو ضمن نظریات تحریك الدوافع، حیث رأى

بأن حاجات ودوافع اإلنسان مرتبة ترتیبا هرمیا، إذ یتم إشباع هذه الحاجات بشكل تتابعي، أي البد من

شباع الثانیة قبل االنتقال إلى الثالثة وهكذا إشباع الحاجة األولى قبل االنت قال إلى الحاجة الثانیة وا

. إلشباع تلك الحاجة الذاتیةیة تدفع الفرد ألن یقوم بعمل ما والحاجة حسب ماسلو هي عبارة عن قوة داخل

نظم 1954صاحب هذه النظریة أبراهام ماسلو وهي من أشهر نظریات التحفیز أسسها سنة

2.اإلنسان تنظیما هرمیا وذلك وفق ضرورة الحاجة وأهمیتها خاللها حاجات

ویعتقد ماسلو أن اإلنسان في عمله مدفوع لكي ینجز عمله برغبته في إشباع حاجاته الداخلیة

: حیث یفترض وجود بعض األساسیات في نظریته وهي

.أن الحاجة التي تؤثر في السلوك هي الحاجة غیر المشجعة -

.اإلنسان تتخذ في إشباعها تدریجا هرمیا للحاجاتحاجات -

3.تبدأ عملیة ظهور الحاجات عندما تبدأ الحاجة األولى في اإلشباع بدرجة مزمنة -

.331ص . 2009دار الشروق، : عمان. مبادئ علم النفس. یونس، محمد - 1 .121ص . 2011دار األمة، : الجزائر.1ط. إدارة الموارد البشریة.حارش، نورالدین - 2 .153ص . 2008دار المسیرة، : عمان. 3ط. وتطبیق اإلدارة علم. جاد اهللا، جلیلة .الجیوسى، محمد - 3

32


بنظریته هذه إلى أن الحاجات اإلنسانیة یمكن ترتیبها بالتدرج حسب أهمیتها توصل ماسلو

1:وتأثیراتها للهرم التالي

2هرم ماسلو للحاجات اإلنسانیة): 01(شكل رقم

وهذه تمثل الحاجات األساسیة الالزمة لبقاء اإلنسان على قید الحیاة كالطعام :الحاجات الفیزیولوجیة -

.والماء والهواء والجنس والحاجات الفیزیولوجیة تسیطر على بقیة الحاجات إذ لم تكن مشبعة

3.والصحیة د للحمایة من األخطار االقتصادیةوتتضمن حاجات الفر :حاجات األمن والسالمة -

تعبر الحاجة للنشاط االجتماعي وجذب انتباه أهم حاجات هذه الفئة، حیث : تماعیةالحاجات االج -

یرغب الفرد في إجراء مزید من العالقات مع األفراد بصفة عامة مع رغباته في احتالل مركز مرموق

4.داخل الفئة التي ینتمي إلیها

ة مرموقة والشعور باحترام اآلخرین یتم التركیز على حاجات الفرد إلى مكانة اجتماعی: حاجات التقدیر -

5.الكفاءة والتقدیر في األعمالو وحاجته إلى إحساسه بثقة في النفس والقوة والمقدرة

.157ص . 2008دار المنهل اللبناني، : بیروت. 1ط. اتجاهات وممارسات: إدارة الموارد البشریة. بربر، كامل - 1 .31ص . 1983المنظمة العربیة اإلداري، :األردن. علم النفس اإلداري ومحددات السلوك اإلداري.زویلف، مهدي حسن - 2 .172ص . 2011دار المسیرة، : عمان. 1ط .السلوك التنظیمي في منظمات األعمال. عباس، أنس عبد الباسط -3دارة الموارد البشریة. حنیفي، عبد الغفار -4 . 282ص. 2007الدار الجامعیة، : اإلسكندریة. السلوك التنظیمي وا .75ص. 2009أسامة، دار : عمان.1ط.األدارة التربویة المعاصرة. حامد، سلیمان -5

الحاجة لتحقيق الذات

الحاجة للتقدير

الحاجات االجتماعية

الحاجة لألمن والسالمة

الحاجات الفيزيولوجية

33


هي الحاجة التي تدفع الفرد إلى التعبیر عن ذاته واإلفصاح عن شخصیته:حاجات تحقیق الذات-

آراء، أو أن یقوم بأعمال نافعة وذات أن یبدي ما لدیه من و توكیدها بأن یحقق ما لدیه من إمكانات،و

1.قیمة لآلخرین وأن یكون منتجا

:نظریة هیرزبیرج ذات العاملین -2

بدأت هذه النظریة وكأنها نظریة تشمل موضوع الرضا عن العمل ثم تطورت لتشغل دافعیة العمل، وقد

اعدوه وذلك بتوجیه أمثلة تم التوصل إلى هذه النظریة من خالل دراسات تجریبیة قام بها هیرزبیرج ومس

:2تتعلق بالدافعیة والرضا عن العمل، وقد توصل إلى تفسیر الدافعیة بعاملین هما

ویؤدي عدم توافر أو وجود هذه العوامل في بیئة العمل إلى حالة االستیاء : عوامل الصیانة أو الوقایة-

نما یقنع حاالت عدم الرضا و للعملوعدم الرضا لدى الموظف، ولكن توافرها ال یزید من دافعیة الفرد ا

سیاسات الشركة، العالقات مع المرؤوسین، ظروف العمل، العالقات مع الزمالء، :العواملومن هذه

. 3االستقرار في العمل، الرواتب والعالوات، المركز والمكانة، وكلها تتعلق ببیئة وظروف العمل الداخلیة

إلى دافعیة قویة ودرجة عالیة من الرضا، كما أن هناك وهذه إذا توافرت تؤدي: عوامل الدافعة -

ة یمكن أن تقضي إلى مجموعة من الظروف الداخلیة للوظیفة تساعد على إیجاد مستویات من الدافعی

األداء، فإذا لم تتوافر هذه الظروف فلم ینتج عن تلك الشعور بعدم الرضا وتتعلق هذه مستوى جید من

اإلنجاز، التقدیر، المسؤولیة، التقدم في الوظیفة، النمو : م هذه الفواصل هيأهو الجوانب بمحتوى الوظیفة

.4والتطور الذاتي

.2009دار الفكر، : عمان. 1ط. أصول علم النفس. راجح، أحمد عزت - 1 . 227ص.2010دار المسیرة، : عمان. 1ط. علم النفس الصناعي والمهني. ربیع، محمد شحاتة - 2 2013دار المسیرة، : عمان .1ط.Priciples Of Management Science=مبادئ علم اإلدارة. المساعدة، ماجد عبد المهدي وآخرون - 3 .240ص. .97ص . 1991اإلدارة العامة للبحوث، : ]د م[. السلوك التنظیمي واألداء. سیزالتي، اندرودي، أبو قاسم، أحمد جعفر -4

34


)نظریة فروم: (نظریة التوقع -3

الذي وضع مبادئها ویرى أن هذه النظریة تقوم ) فیكتور فروم(سمیت هذه النظریة بنظریة فروم نظرا للعالم

عدم ،تحكمه عملیة مفاضلة بین بدائل القیام بفعل ینعكس بالسلوكعلى افتراض أن سلوك الفرد وأدائه

:القیام من األداء ودرجة هذا التوقع وفقا للمعادلة اآلتیة

1.االحتمال ) × أو (+المنفعة = الدفع

یوافق المهتمون بنظریة التوقع على أن الدافع للعمل یحكمه ثالثة : العناصر األساسیة لنظریة التوقع

:المتغیرات أنواع من

ویتمثل في اعتقاد الفرد بأن ما یبذله من جهد سینعكس بالضرورة على األداء، فكثیر من الناس : التوقع -

یعتقد أنه إذا بذل جهدا كبیرا، فإن انجازه سیكون عالیا، ولكن في بعض الحاالت قد یعتقد الفرد بأن جهده

له بأدوات ومعدات غیر مناسبة ستكون توقعاته لن ینعكس على مستوى أدائه، فالفرد الذي یستعین في عم

.منخفضة بخصوص العالقة بین الجهد المبذول واألداء

وتتعلق باعتقاد الفرد بأن ما حققه من أداء سوف یكون الوسیلة للحصول على المردود، فالفرد : الوسیلة -

للعمل یتأثر إذا لم یحصل قد یبذل أقصى جهده في العمل ویحقق مستویات عالیة من األداء إال أن دافعه

أن دافعه للعمل سینخفض إذا أدرك أن مستوى األداء ال : على المكافأة المناسبة لمستوى أدائه وهذا معناه

.یفید في الحصول على المردود

قد یعتقد الفرد أن ما بذله من جهد انعكس على مستوى األداء : قیمة المكافأة بالنسبة إلى الفرد -

المكافأة المناسبة، ومع ذلك تبقى دوافعه للعمل منخفضة إذا كانت تلك المكافأة قلیلة القیمة وحصل على

. 2بالنسبة له

األكادیمیة العربیة البریطانیة : عمان. المعنویة في تحسین أداء العاملین في وزارة التربیة والتعلیمو أثر الحوافز المادیة. الحساسي، عبد اهللا محمد - 1

.98، ص2011للتعلیم العالي، .183، 182ص .2004دار المریخ للنشر، : الریاض. إدارة السلوك في المنظمات.جرینبج، جیرالد، بارون، روبرت 2

35


نظریة العدالة -4

ترتبط هذه النظریة بین درجة الدافعیة لدى الفرد وبین شعوره بعدالة نظام الحوافز المتبع في

إلى مقارنة أدائه بأداء غیره، ومقارنة الحوافز التي المؤسسات أو المنظمة التي یعمل بها إذا یمیل الفرد

یتلقاها مع ما یتلقاه غیره وفقا لمستوى األداء، فإذا وجد اإلنسان أن هناك عدالة في الحوافز والمكافئات،

هي الطریق السلیم الواجب علیه إتباعه ) وهي االستعداد لبذل أقصى الجهود في العمل(أدرك أن الدافعیة

تماما، وعادة ما یعقد الموظف المقارنة على هذه المستویات، فهو یقارن مستویات األداء والعكس صحیح

لمنظمة، كما یقارن المكافأة التي یمكن أن یتلقاها فیما لو عمل بین موقع وآخر داخل او الممكن له عملها

عمله بعمل اآلخرین المترتبة علیها ولو كان یعمل في مكان آخر خارج التنظیم، كان یقارن عمله والفوائد

من الذین یعملون معه في نفس المنظمة أو القسم، كما یقارن العمل بمستویاته وعوائده في المنظمة التي

.1یعمل فیها

التقییم، المقارنة والسلوك ویتضمن التقییم قیاس : وتشمل نظریة العدالة ثالثة خطوات أساسیة هي

المخرجات، الفوائد و هارة، مقدار الجهد المبذول في العملالمدخالت، جدارة الشخص، مستوى التعلیم، الم

.المالیة، الترقیة، االهتمام الذاتي، التمیز، التقدیر واالحترام

أما السلوك فهو عملیة إدراك العالقة بین التقییم والمقارنة،فعندما یدرك الشخص أن الوضع یتسم

بالعدالة فإنه یستجیب بشكل االیجابي،وعلى العكس من ذلك اذا شعر بان الوضع غیر عادل،فانه یعمل

. على إعادة المساواة بین النسبتین

افعیة للعمل، وتتناسب قوة الدافعیة طردا مع حجم المساواة لتفسیر الد یخدم وهذا السعي إلعادة المساواة

2.المدرك

جامعة سانت كلیمانس العالمیة، : إدارة الموارد البشریة: مذكرة دكتوراه. اإلدارةو اإلدارة بالمشاركة وأثرها على العاملین. الرفاعي، محمد حسین- 1

. .244ص. 2009بریطانیا،

36


العوامل المؤثرة في الدوافع -2-6

إذا كانت الدوافع هي السبب الرئیسي للسلوك وتؤثر فیه بطریقة مباشرة من حیث شدته ووجهته

وشدة إلحاحها على فبدورها هي األخرى لها العدید من العوامل التي تؤثر فیها من حیث المنشأ والنوع

:اإلشباع وهدفها ومن هذه العوامل ما یلي

تختلف دوافع الفرد تبعا الختالف تكوینه الجسمي : التكوین النفسي للفرد والخصائص الشخصیة - أ

والنفسي كاختالف دوافع الفرد المنبسط عن دوافع الشخص المنطوي أو اختالف دوافع الرجل المدني عن

.دوافع الرجل القروي

إن الفرق بین المجتمع الغربي والمجتمع اإلسالمي واضح والشك كذلك في اختالف دوافع :قافة المجتمعث

.األفراد بین المجتمعین، سواء من الناحیة الدینیة أو حتى الخلقیة

وهذا ما یبرز في هرم ماسلو للحاجات حیث یدرجها من األبسط إلى األكثر :الظروف االقتصادیة - ج

تعقیدا، فدوافع الفرد الفقیر تكون دوما نحو إشباع الحاجات البیولوجیة أو االجتماعیة بینما یتطلع األغنیاء إلى

.أرقى المراتب بعد تحسن مستواهم المعیشي فیفكرون في الشهرة والتقدیر االجتماعي

أن دوافع الدكتور لن تكون أبدا كدوافع الرجل البسیط نحو المسؤولیات :لیم ودوره في ثقافة الفردالتع -د

.والدور االجتماعي

.خبرة الفرد في الحیاة العملیة -ه

.تفاعل هذه العوامل مع بعضها -و

.1التغیر الذي یطرأ على أحد هذه العوامل -م

دراسة میدانیة على عمال التربیة بمقاطعة صالح باي : اإلشباعات الخارجیة وأثرها على دافعیة العمال داخل المنظمات. ، لخضرغانمبن - 1

.25ص.2007جامعة منتوري قسنطینة، علم النفس، : سطیف، مذكرة ماجستیر

الفصل خالصة

كما تعتبر التي یتسم بها العاملونما یمكن قوله في خالصة الفصل أن الدوافع من الظواهر الهامة

وصول إلى مستویات البغیة الموجهة للسلوك قصد تلبیة الحاجات والرغبات و المحركة للفردو المؤثر الداخلي

و استثمار في أي مكتبة تكمن في القدرة على االحتفاظ بالعاملین لدیها المصلحة العامةكما أن ،األداء العالیة

. من خالل إشباع حاجاتهم وتلبیة رغباتهمجهودهم

الدوافع وعالقتها باألداء العاملین: الفصل الثالث تمهید

.أساسیات أداء العاملین- 1

.مفهوم أداء العاملین 1- 1

.عناصر األداء الوظیفي 2.1

.أهمیة األداء الوظیفي 3.1

.محددات األداء الوظیفي 4- 1

.العوامل المؤثرة على أداء العاملین 5- 1

.األسباب الرئیسیة لعدم كفاءة األداء 6- 1

.تأثیر الدافعیة على أداء العاملین. 2

.العالقة بین الدوافع والسلوك 1.2

.فعیة واإلنتاجیةالعالقة بین الدا 2.2

.تأثیر الحوافز على أداء العاملین 3.2

.دافعیة العاملین في بیئة المناخ التنظیمي 4.2

.الدوافع وتأثیرها على رضا العامل 5.2

.العالقة بین الدوافع والحوافز 6.2

39

عاملین الفصل الثالث الدوافع وعالقتھا بأداء ال

تمهید

یجاد سبل وتولد رغبة تخلقیتجلى االهتمام الحقیقي للعاملین في العمل على الوفاء بمتطلباتهم وا

من الكفاءة التي تساعد على تحسین أدائهم الوظیفي،وبتالي تحقق تلك المكتبة أهدافها فترفع

باالنتماء وشعورهم من أجل زیادة من والئهم ة العمالمل على كیفیة التأثیر على نفسیاإلنتاجیة،والع

لتحقیق مستوى عال وتحفیزهم مالجو المالئم لالستفادة من كفاءتهوذلك من خالل توفیر وكسب رضاهم

.وتزویدهم بالمواقف والبواعث التي تنشط دوافعهم الستثمار قدراتهم في العمل األداءمن

40


أساسیات أداء العاملین-1

مفهوم األداء الوظیفي 1-1

Abiliryوالقدرة Motivationإن األداء اإلنساني یمكن تعریفه أساسا أنه یتعدد بمستوى الدافعیة

:وتفاعلهما معا، بمعنى

1.القدرة*الدافعیة= األداء

ویمكن القول بأن األداء یعني النتائج العلمیة أو اإلنجازات، أو ما یقوم به األفراد من أعمال أو

أحد أئمة هذه الحركة البارزین، الضوء على Thomes Gilbertتنفیذ األعمال، ویلتقي توماس جلبرت

أن السلوك هو ما هذا المصطلح، أو یقول إنه ال یجوز الخلط بین السلوك وبین اإلنجاز، واألداء ذلك

عطاء تغذیة راجعة أو تصمیم یقوم به األفراد من أعمال في المنطقة التي ینتمون بها كعقد االجتماعات، وا

أي أنه العملنموذج، أو التفتیش، أما اإلنجاز فهو ما یبقى من أثر او نتائج بعد أن یتوقف األفراد عن

لقدرة انعكاس أنه و2خدمة محددة أو نتائج سلعة مامخرج، أو نتاج أو نتائج، ومن أمثلة علیه تقدیم

3.اقابلیتها على تحقیق أهدافهو المنظمة األعمال

ربط مفهوم األداء بمستویات الكفاءة والفعالیة التي تحققها المؤسسة،ولكن إلىوهذا ما یقودنا

ما فعالیة إلىالنظر 4األداء ما بكفاءة وا

.253.ص.2003دار الجامعة الجدیدة،:اإلسكندریة.إدارة الموارد البشریة.أنور سلطان،محمد سعید- 1تنمیة المنظمة العربیة لل:عمان.األسس النظریة وداللتها في البیئة العربیة المعاصرة:تكنولوجیا األداء البشري في المنظمات.درة،عبد البارئ إبراهیم -2

.25.ص.2003اإلداریة، .38.ص].س.د[،]ن.د]:[م.د.[1.ط.أساسیات األداء وبطاقة التقییم المتوازن.وائل،محمد صحبي،الغالب،طاهر محسن منصور إدریس -3دور األداء البیئي في الرفع من :نمو المؤسسات واالقتصادیات بین تحقیق األداء المالي وتحدیات األداء البیئي.غدیر أحمد سلیمة،كیحلي،عائشة- 4

.23/11/2013-22.جامعة:ورقلة.2.ط.االقتصادیةتنافسیة المؤسسات

41


تحدید بعض المفاهیم المرتبطة باألداء

لتداخل األداء على بعض المفاهیم األخرى سوف نحاول رسم حدود هذه المفاهیم حتى نظرا

.یتسنى لنا التمیز بینها، من بین أهم المفاهیم المرتبطة باألداء نجد مفهوم الكفاءة، الفعالیة واإلنتاجیة

بأنها الدرجة التي تدرك أو تحقق بها المنظمة أهدافها،ویمكن تحدید مفهوم الفعالیة :الفاعلیة-1

:التالیة الصیغة

النتیجة المحققة =الفعالیة

1.النتیجة المتوقعة واألهداف

الخارجیة،أما الفاعلیة الخارجیة فتقاس من خالل قدرة و للفعالیة وجهان هما الفعالیة الداخلیةو

المنظمة على تحقیق أهدافها،وتقاس الفاعلیة الداخلیة من خالل العدید من المؤشرات ذات الصلة

2.الموارد البشریة مثل أداء العاملین إدارةباألنشطة

حظة في النشاط وبشكل أوسع المالو هي القدرة على تنفیذ مهام محددة،وهي قابلة للقیاس :الكفاءة. 2

3.الكفاءة هي استعداد لتجنید وتجمیع ووضع الموارد في العمل،والكفاءة ال تظهر اال أثناء العمل

یتضح مما سبق التداخل بین مفهوم الكفاءة والفاعلیة، من المهم التمیز بین المفهومین على الرغم من

فعالة وهي في نفس الوقت غیر كفیئة، كما یمكن فالمنظمات یمكن أن تكون . االرتباط الكبیر بینهما

التمتع بقدر كبیر من الكفاءة في حین تكون غیر فعالة، حیث نشر الفعالیة الى الدرجة التي تحقق بها

العملیات المتعلقة األهداف المحددة مسبقا، أما الكفاءة فتشیر إلى الطریقة االقتصادیة التي یتم إنجاز

.باألهداف

.42ص.2008دار وائل،:عمان.3.ط.الهیكل والتصمیم:نظریة المنظمة.السالم،مؤید سعید- 1 .53.ص.2003كلیة التجارة،:القاهرة.رؤیة مستقبلیة:الموارد البشریة إدارة.زاید،عادل محمد- 2تنمیة الكفاءات البشریة كمدخل لتعزیز المیزة التنافسیة .الملتقى الدولي الثالث.- تجارب الدول-الصناعة التأمینیة الواقع العملي وأفاق التطویر- 3

.2012 4-3جامعة حسیبة بن بوعلى،:الشلف.للمنتج التأمیني

42


لفاعلیة أوسع من مفهوم الكفاءة فمفهوم الفاعلیة یأخذ بعین االعتبار العدید من العوامل یعتبر مفهوم ا

.الداخلیة والخارجیة

1.أما الكفاءة فتركز على العملیات الداخلیة للمنطقة

: لقد تعددت التعاریف التي تناولت مفهوم األداء الوظیفي منها

نالت نصیبا وافرا من االهتمام والبحث في الدراسات اإلداریة یعتبر مفهوم األداء من المفاهیم التي

وذلك ألهمیة المفهوم على مستوى الفرد والمنظمة ,بشكل عام وبدراسات الموارد البشریة بشكل خاص

لیط الضوء لذلك فالغرض من هذا الموضوع هو تس، ولتداخل المؤثرات التي تؤثر على األداء وتنوعها

2.قدمت مفهوم األداء على الساحة اإلداریة يالتعلى أهم التعریفات

دراك الدور أو المهام والذي بالتالي یشیر كذلك هو األثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات وا

تمام درجة إلى 3.دالمكونة لوظیفة الفر المهام تحقیق وا

بالجانب اإلنساني، ویتم تحدید كذلك یعتبر األداء الوظیفي عنصرا من عناصر اإلنتاجیة هو یختص -

:اإلنتاجیة تبعا لعدة أبعاد متداخلة وهي

ن العمل الذي یؤدیه العامل، ومدى تفهمه لدوره واختصاصه، ومدى إتباعه للتعلیمات التي تصل إلیه م .1

4.اإلنجاز الذي یحقق العامل ومدة توافقه مع المعاییر ومستویات الجودة .عبر المشرف المباشر له اإلدارة

لمان العمل، باالنتماءسلوك العامل في وظیفته من حیث اهتمامه بالعمل وأدوات العمل وشعوره .2

تقانه .وتطوره المهني وا

.سلوك العامل مع زمالئه ورؤسائه ومدى تعاونه مع روح الفریق .3

.63.ص.2010،جامعة بومرداس:الجزائر.مذكرة ماجستیر،المناخ التنظیمي وتأثیر على األداء الوظیفي للعاملین، صلیحة شامي،- 1

2 - http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/123651 مجلة .أثر الضغوط العمل في األداء الوظیفي لدى مدري المدارس األساسیة الحكومیة في إقلیم جنوب األردن.خلیفات،عبد الفتاح- 3

.603.ص.1،ع26.مج.2010مؤتة،جامعة :دمشق.الجامعة .18ص.ادارة األعمال:مذكرة ماجستیر.الرضا الوظیفي لدى العاملین وأثاره على أداء الوظیفي.حبیب،سمیح خوام- 4

43


تقانه عمله والسعي لتطویر .4 .نفسهالحالة النفسیة التي یوجد علیها العامل من حیث الرغبة من العمل وا

1. طرق التحسین والتطویر التي یمكن أن یوفرها العامل في عمله، وبالتالي انعكاسها على ترقیته .5

:عناصر األداء الوظیفي 1-2

:یتكون األداء من مجموعة من العناصر أهمها

الوظیفة وتشمل المعارف العامة، والمهارات الفنیة والمهنیة والخلقیة العامة عن : المعرفة بمتطلبات الوظیفة

.والمجاالت المرتبطة بها

ویتمثل في مدى ما یدركه الفرد عن عمله الذي یقوم به وما یمتلكه من رغبة ومهارات أو : نوعیة العمل

.القدرة على التنظیم وتنفیذ العمل دون الوقوع في األعضاء

دیة للعمل، ومقدار أي مقدار العمل الذي یستطیع المواطن إنجازه في الظروف العا: كمیة العمل المنجزة

.سرعة هذا اإلنجاز

نجاز : المثابرة والوثوق وتشمل الجدیة والتفاني في العمل وقدرة المواطن على تحمل مسؤولیة العمل وا

2.األعمال في أوقاتها المحددة، ومدى حاجة هذا المواطن لإلرشاد والتوجیه من قبل المشرفین

أهمیة األداء الوظیفي 1-3

متزاید في كل المجتمعات المتقدمة والنامیة، فالجمیع باهتماماء في یحظى موضوع األد

یعمل على تحسین األداء ورفع معدالته لدرجة أنه أصبح معیار أو مؤثرا ألي تقدم في مختلف المجاالت

.نظمةوفیما یلي نستعرض أهمیة األداء للعاملین والم

.18.ص.المرجع السابق.حبیب،سمیح خوام - 1 . 217، ص2003، دار الجامعیة:مصر، رؤیة مستقبلیة :إدارة الموارد البشریةمحمد حسن، راویة - 2

44


، كما ینتهي الیهایعد أداء الفرد على مختلف المستویات والتنظیمات انعكاسا ألداء المنظمة التي

أدائه ینعكس علیه إیجابیا على بمستوى عوامل ذات ارتباط وطید المنظمةالعاملین ودرجة فاعلیة أداء أن

:النحو التالي

كذلك أداء أعمال أخرى مختلفة نسبیا یعد األداء مقیاسا لقدرة الفرد على أداء عمله في الحاضر،

في المستقبل، فان األداء الفردي یصبح، أحد العوامل األساسیة التي تبنى علیه الكثیر من القدرات

.اإلداریة، والتي تتعلق ببعض األمور المهمة في حیاة الفرد مثل النقل والترفیه والتكوین

اطه ذلك بما یتقاضاه من أجور ومرتبات مقابل هذا یجب على كل فرد االهتمام بأدائه لعمله نظرا الرتب

.األداء، وذلك بشرط أن تتوافر المقومات االزمة إلیجاد العالقة اإلیجابیة بین الحوافز واألداء

یرتبط األداء من وجهة نظر الفرد بإحدى الحاجات األساسیة له، وهي الحاجة إلى االستقرار في عمله

ثبات ذاته .وا

میة األداء على مستوى المنطقة فقط، بل تتعدى ذلك إلى أهمیة األداء في نجاح كما ال تتوقف أه

1.خطط التنمیة االقتصادیة واالجتماعیة في الدولة

لألداء الوظیفي أهمیة كبیرة داخل أیة منطقة تحاول تحقیق النجاح والتقدم باعتباره الناتج النهائي

المنطقة، فإذا كان هذا الناتج مرتفعا فإن ذلك یعد مؤشرا لمحصلة جمیع األنشطة التي یقوم بها الفرد أو

.واضحا لنجاح المنطقة واستقرارها وفعالیتها

.63ص.2013تبسة،:مذكرة ماجستیر.دراسة میدانیة بالمؤسسة العمومیة واإلستشفائیة:التحفیز وأداء الممرضین.الوافي،الطاهر - 1

45


ن القول بشكل عام كتكون أكثر استقرار وأطول بقاء حیث یكون أداء العاملین متمیزا، ومن ثم یم فالمنظمة

وفي أي جزء منها المنظمةوقیادتها بمستوى األداء في أي مستوى تنظیمي داخل المنظمةأن اهتمام إدارة

1.ال یعد انعكاسا لقدرات ودوافع المرؤوسین فحسب بل هو انعكاس لقدرات ودوافع الرؤساء

:محددات األداء الوظیفي 1-4

وى وذلك بأن كي یتم تحدید مستوى أداء العاملین البد من معرفة العوامل التي تحدد هذا المستل

:األداء یتحدد من خالل ثالثة عوامل هي

إن الدافع یقصد به مجموعة القرى الداخلیة التي تنبع من ذاتیة الفرد والتي : العملالدافع على

ونظرا ألهمیة الدوافع بالنسبة للموارد البشریة وللمتطلبات فقد أولت " تحرك وتوجه سلوكه في اتجاه معین

أهمیة خاصة لها واستفادة من الدارسات السابقة الخاصة بعلم النفس والسلوك التنظیمي االدارة المعاصرة

في ظهور نماذج مختلفة للدوافع والرضا الوظیفي والتي أصبح لها تأثیر كبیر على أداء العاملین وزیادة

2.إنتاجیتهم

3 :تعبر عن مدى تمكن الفرد في قیاس األداء، وتتألف بدورها من محصلة: القدرة

المعرفة أو المعلومات المتبقیة االزمة في العمل.

المهارة أي التمكن من ترجمة المعرفة إلى معلومات في أداء عملي، أو مهارات استخدام المعرفة.

مدى وضوح الدور، أي األداء أو السلوك العملي الذي یتوقعه اآلخرین.

والتهویة وساعات العمل والتجهیزات واألدوات تتمثل في مالمح مادیة مثل اإلضاءة : بیئة العمل

.المستخدمة، وأخرى معنویة مثل العالقات بالرؤساء والزمالء والمرؤوسین

مذكرة .میدانیة بجامعة عباس لغرور خنشلةدراسة :التكوین أثناء الخدمة ودوره في تحسین أداء الوظیفي بالمؤسسة الجامعیة.بوقطف،محمود - 1

.14.ص.2014جامعة محمد خیضر،:بسكرة:ماجستیر .147.ص.2005المعادي الجدیدة،:القاهرة.رؤیة معاصرة لسلوك الناس في العمل:إدارة السلوك التنظیمي.مصطفى،أحمد سید -2 .45.ص.2013جامعة الملك عبد العزیز،:جدة.مذكرة ماجستیر.يدور إدارة التطویر اإلداري في تحسین األداء الوظیف.منصور،الشریف ریم -3

46


:على ذلك یمكن التوصل للمعادالت البسیطة التالیة

وضوح الدور* المهارة * المعرفة = القدرة

1.لبیئة العم* القدرة * الرغبة = األداء

:مل المؤثرة على األداء الوظیفيالعوا 1-5

:منها نذكریصعب تحدید كافة العوامل المؤثرة على أداء الوظیفي لتعددها والتي یمكن أن

.وتتلخص في النقاط التالیة: عوامل إداریة وتنظیمیة .1

.اإلنتاجیة في المؤسسة و غیاب المناخ المناسب الداعم للعمل . أ

.عات بین المواطنین ورؤساءهماحدوث صر . ب

.دقةعدم تحدید المهام الوظیفة ب . ت

.شراف السیئاال . ث

.نقص التدریب . ج

2.نقص الموارد المادیة والظروف المناسبة للعمل . ح

عوامل بیئیة خارجیة-2

.الصراع بین القیم واالتجاهات التي یحملها الموظف وبین القیم واالتجاهات السائدة في المجتمع

.األحوال االقتصادیة وظروف سوق العمل

.تشریعات الحكومیةال -

.سیاسات النقابات -

.االضطراب السیاسي -

.45.ص.المرجع السابق.منصور،الشریف -1والعلوم كلیة االقتصادیة :ماجستیر .عالقة ادارة الجودة الشاملة باداء الموظفین في الجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة.وسام، سلیمان معمر- 2

.35-34ص.ص.2014اإلداریة،

47


:ظفعوامل تتعلق بالمو -3

مستوى تأهیل األفراد.

المناصب التي یشغلونهاو التوافق بین مؤهالت العمال

المكافآتو نظامي الحوافز.

1.العالقة السائدة بین المشرفینو الجو السائد بین العمال

لعدم كفاءة األداءاألسباب الرئیسة 1-6

لخص فورنیسل األسباب الخاصة لعدم أداء العاملین لما یفترض منهم أن یؤدوه وذلك بتحدید

:سببا لذلك هي16

.عدم معرفة أسباب المهمة )1

.عدم معرفة طریقة أداء المهام المكلفین بها )2

.عدم معرفة األداء المطلوب عمله )3

2.تطبقها ألداء المهام لن تعمل اعتقاد العاملین بأن الطریقة التي طلبت منهم )4

.بأن الطریقة التي یؤدون بها أي مهمة أفضل أي طریقة العاملیناعتقاد )5

.اعتقاد العاملین بأن هناك مهام أخرى أكثر أهمیة من تلك المكلفین بها )6

.تقدیر-ال توجد نتائج إیجابیة تعود علیهم من جراء أداء هذه المهمة مكافأة )7

.یؤدون المهام المكلفین بها اعتقاد العاملین بأنهم )8

.هم یكافئون على األداء الضعیف )9

.یعاقبون إذا قاموا بأداء ما هو مفترض منهم أن یقوموا به )10

.94ص.1،ع2010جامعة محمد خیضر،:بسكرة.مجلة العلوم االنسانیة.مفهوم والتقییم:األداء بین الكفاءة والفعالیة.مزهودة،عبد الملیك -1إیتراك للطباعة والنشر والتوزیع، ]: م.د.[تنمیة مهارات المدیرین لزیادة اإلنتاجیة وتخصص أداء العاملین .محمد البراعي ،دیسموني -2

.75ص.2009

48


.هم یتوقعون عواقب سلبیة قبل أداء المهام )11

.ال توجد عقاب في حالة األداء الضعیف )12

.هناك معوقات خارج سیطرة العاملین )13

.ي تواجه العاملینعدم األداء بسب المشاكل الشخصیة الت )14

.عدم مقدرة العاملین على أداء المهام الصعبة )15

1.حدود قدرتهم الشخصیة تمنعهم من األداء )16

تقییم أداء العاملین

تسعى أي مؤسسة،سواء كانت ضمن القطاع العام او الخاص،لتحقیق أهداف محددة من خالل

2).المال،العملیات،التكنولوجیا والمعلوماتاألفراد،رأس (أداء عناصر االنتاج المختلفة

یقصد بتقییم أداء العاملین قیاس مدى قیام العاملین بالوظائف المستندة الیهم وتحقیقهم لألهداف المطلوبة

.منهم،ومدى تقدمهم للعمل وقدرتهم على االستفادة من فرص الترقي وزیادة األجور

.تأثیر الدافعیة على أداء العاملین -2

:العالقة بین الدافع والسلوك 2-1

استعداد یوجد لدى الفرد بمعنى أنه یكون كامن حتى یثیره هوهي عالقة عضویة وطیدة فالدافع

ویحركه مثیر،وعندها یقوم الفرد بسلوك معین حتى یصل إلى غایة أو هدف معین یزیل هذا التوتر وینهي

.السلوك

.لیسلك سلوك معینافالدافع إذن هو الحالة الدفاعیة إلنسان

.وجود دافع، وجود مثیر، استجابة سلوكیة، غرض أو هدف

.75ص.المرجع السابق.دیسموني،محمد البراعي -1

2-علیان،ربحي.مصادر التعلم.عمان:دار الیازوري العلمیة للنشر والتوزیع،2010.ص367.

49


بذكر حقیقة جد الدافع واحد منها ومتداخال معكل سلوك، ون تمیزإن هذه العناصر األربعة

.العالقة القائمة بین الدوافع والسلوك

وشدیدا بمعنى أن احتمال إن الدافع یعمل على إثارة السلوك اإلنساني وخاصة إذا كان الدافع قویا

یجابي فإن هذا ذا ما صاحب هذا السلوك حافز مرغوب وا قیام الفرد بسلوك صغیر هو احتمال قوي، وا

یساعد في تقویة درجة االحتمال بشكل محسوس وبناء علیه نتیجة السلوك نحو تحقیق هدف ما، هو في

التوازن والتكیف المثالي المطلوب للفرد الحقیقة إشباع الحاجة القائمة واإلشباع هنا یؤدي إلى تحقیق

.اإلنساني

:ولبیان طبیعة العالقة بین الدافع والسلوك البد من ذكر الوظائف األساسیة للدوافع وهي

تحریك وتنشیط السلوك، فالدوافع هي محرك السلوك أو تكون هي نفسها، دالالت تنشیط العضویة

1.لإلرضاء بعض الحاجات اإلنسانیة

السلوك نحو واجهة معینة دون أخرى فالدوافع بهذا المعنى اختیاریة، أن أنها تساعد الفرد على توجیه

2.اختیار الوسائل لتحقیق الحاجات عن طریق وضعه على اتصال مع بعض المثیرات المهمة ألجل بقائه

:العالقة بین الدافعیة واإلنتاجیة 2-2

استعداده وتدریبه، فإن كفاءته اإلنتاجیة الفعلیة كانت قدرة الفرد على اإلنتاج تتوقف على إذا

.الدافع* القدرة = اإلنتاجیة ،التدریب* االستعداد = القدرة :تتوقف على قدرته مع رغبته في العمل

الموظفین بالدوافع والمواقف التي تنشط دوافعهم ومیولهم و و اذا كانت الصناعة تستهدف تزوید العمال

اإلنتاجیة فیجب ان نذكر أن الغرض األساسي من حفزهم هو جعل كل واحد منهم بقصد زیادة كفاءتهم

اإلسراف وبذل الجهد یؤدي و ،ذیرالتب حیدأقصى ما وعلى حیلولة دون أن ی على أن ینشغل قدرته إلى

اإلنتاجیة وضیق العامل بعمله وعلیها أن نذكر فوق و الكفایة ان ینقصإلى التعب، وأن التعب من شأنه

.125- 124،ص2006دار الیازوري الطبعة لنشر والتوزیع، : عمان. المدخل إلى علم النفس. مروان،أبو حویج -1

50


ان األفراد یختلف بعضهم عن بعض من حیث قدرتهم على بذل الجهد من أجل أن یتعین علیها أن ذلك

تصطنع الدوافع لزیادة رغبة العامل في العمل المثمر ال عن العمل المتعب المرهق، وأن تستخدمها

، ضعهو تكلف فردا إال أال هم وتعلم طرق أخرى في العمل، علىكوسیلة لتشجیعهم على تحسین مهارات

.الدافع * التدریب* االستعداد = اإلنتاجیة :وعلى هذا یجب أن تكون معادلة اإلنتاجیة على النحو التالي

:الدافع التي تحفز الفرد على العمل على أنواع ثالثة إن

تحمل الفرد علیه لذاته ولما یجده من لذة في انتقائه ومن یكون العمل كالعب والفن، : دوافع لصیقة بالعمل

.العب والفن نشاط یزید االهتمام به لذاته على االهتمام به لغایة خارجیة وهذه هي الدوافع الذاتیةف

لكنها ترتبط بالعمل وظروفه ارتباطا وثیقا مباشرا، كما لو كان العمل یرضى حاجة : دوافع غیر ذاتیة .1

.هالفرد الى التقدیر االجتماعي أو إلى ظهور أو إلى االنتماء والتعبیر عن نفس

دوافع خارجیة عن نطاق القول كالحاجة إلى المال اإلعالة األسرة أو إتباع هوایة أو جمع مبلغ 2.

فالنشاط . یتیح للفرد االنفصال عن عمله والستغالل مشروع أو عمل خاص به هذه هي الدوافع الو ساطیة

1.الحال في الدافع الذاتيالصادر عنه وسیلة إلى غایة ولیس غایة في ذاته كما هو

.404-403.ص.2007الدار الجامعیة،:مصر.وإدارة الموارد البشریةالسلوك التنظیمي .حنفي،عبد الغفار- 1

51


العوامل المؤثرة في اإلنتاجیة

عة وذات طبیعة متباینة، كما وأنها تتصف بالتداخل والترابط بأثر اإلنتاجیة بعوامل كثیرة ومتشتت

ولكل عامل خصائصه الخاصة وتأثیراته المختلفة عن العامل األخر، ومن طبیعة هذه العوامل أنها ال

.متغیرة تبعا للتغیرات االقتصادیة واالجتماعیة والسیاسیة، وهي ذات عالقة تبادلیةتتصف بالثبات، فهي

وهي ال شك أن تحسین اإلنتاجیة ال یتأتى إال بتأدیة االعمال الصحیحة بطریقة صحیحة، ومن أجل ذلك

ل، ومن هذه البد لنا من معرفة العوامل التي تحدد اإلنتاجیة وتؤثر فیها ولقد تنوعت تقسیمات تلك العوام

:التقسیمات

:مثل :عوامل فنیة: أوال

.المستوى التكنولوجي المستخدم في اإلنتاج - أ

).كمي، نوعي، كیفي(المواد الخام المستخدم - ب

.أسالیب اإلنتاج المتبقیة - ت

.تصمیم مكان العمل - ث

.القدرة على تصیف المنتجات وتسویقها - ج

:مثل: عوامل إنسانیة: ثانیا

.المكتسبةمستوى التعلیم والخبرة - أ

.المهارات المكتسبة بالتدریب - ب

1.التكوین الجسماني للعامل -ج

- 5ص.2005الجامعة االسالمیة،:غزة.إدارة األعمال:مذكرة ماجستیر.العوامل المؤثرة على إنتاجیة العاملین في القطاع الصناعي.ماجد،حسن ھیبة- 16.

52


.في بیئة المناخ التنظیمي دافعیة العامل 3- 1

هو مجموعة من الخصائص التي تغیر المنظمة من غیرها من المنظمات، :مفهوم المناخ التنظیمي -

ولهذه الخصائص نتیجة لفلسفة اإلدارة العلیا وممارستها، فضال عن النظم والسیاسات اإلداریة المتبعة في

.المنطقة

یؤكد هذا المفهوم على دوره اإلدارة العلیا في إیجاد مناخ تنظیمي یساعد في تمكین المناخ من

تحقیق أهدافها بكفاءة وفعالیة، كما یركز على مرجعیة خصائص المناخ التنظیمي الممیز للمنطقة على

1.عملیة اتخاذ القرارات وفي توجیه اإلفراد ودفعهم نحو مستوى عال من األداء

الدور أو المسؤولیة األساسیة لإلدارة هي ترتیب وتوفیر البیئة التنظیمیة وأسالیب العمل المالئمة

بطریقة تساعد اإلفراد على انجاز أهدافهم وواجباتهم من خالل توجیه جهودهم نحو إنجاز األهداف

زاحة أو استبعاد الحوافز، طالق القوى الكامنة، وا التنظیمیة، وتهدف هذه العملیة أساسا لخلق الفرص، وا

.وتشجع العفو، وتوفیر التوجیهات واإلرشادات

إلى تقویة الدافعیة وتوجیهها نجد األهداف التنظیمیة وهذه مسؤولیة فتطویر البنیة التنظیمیة تؤدي

اإلدارة، لذلك یجب الجمع بین الحوافز بطریقة تؤدي الى تناقض الحاجات اإلنسانیة فیما یتعلق بإنجاز

2.األهداف التنظیمیة

دراسة میدانیة من المصارف التجاریة األردنیة، مجلة اإلدارة :ة التنافسیةأثر المناخ التنظیمي في األداء والمیز .أحمد عبد إسماعیل ،الصفار -1

.72، ص2009، 7واالقتصاد، ع، .66-65ص].س.د[،]ن.د]:[م.د.[محاضرات في السلوك التنظیمي.عبد الغفار،حنفي -2

53


الدوافع وتأثیرها على الرضا الوظیفي 2-4

عن مشاعر العاملین اتجاه أعمالهم وأنه ینتج في أدائهم لما هو عبارة : مفهوم الرضا الوظیفي1-4-2

العاملین، كلما رضاا زاد ما قلت الفجوة بین اإلداریین كلملوعلیه فإنه ك) المهام(تقدمه الوظیفة أو العمل

1. انه محصلة لالتجاهات الخاصة نحو مختلف العناصر المتعلقة بالمنشأة

العالقة بین األداء والرضا 2-4-2

دراسات الهاوثورن أن االتجاه النفسي للعاملین أو رضاهم عن تقاد شائعا من أعقاب نشر نتائج كان االع

العمل یؤثر عن إنتاجیتهم وأدائهم للعمل وكذلك على جوانب أخرى من سلوكهم في العمل، لقد حمل كتاب

.وباحثوا مدرسة العالقات اإلنسانیة في اإلدارة لواء هذه الفكرة

هؤالء الكتاب بتقدیم هذه العالقة، لیس باعتبارها مجرد عالقة بین متغیرین هما األداء مولقد قا

نما باعتبارها عالقة سببیة بین الرضا كمتغیر سببي، واألداء كمتغیر األثر والنتیجة، وتبریر والرضا، وا

لفرد الذي یرتفع رضاه هذه العالقة السببیة یقدمه هؤالء الكتاب في صورة تفسیر مبسط یقوم على فكرة أن ا

.عن العمل

یزداد حماسه للعمل ویزداد إقباله علیه، ویزداد أیضا امتنانه للمنظمة ،فترفع بذلك إنتاجیته وأدائه وبالعكس

فان الفرد الذي ینخفض رضاه عن عمله یقل نتیجة لهذا حماسه،ویقل إقباله علیه وتقل أیضا مشاعر

ان هذا التفسیر یدمج في الواقع بین ،فتقل نتیجة لهذه اإلنتاجیة وأدائهللمنظمة و والوالء للوظیفة،االمتنان

الدافعیة هما نفس و بذل الجهد في العمل،فهذا التفسیر یعني ان الرضاو الدافعیة لألداءو مشاعر الرضا

2.العكس بالعكسو الشيء لزیادة الرضا معناه زادت الدافعیة

.182ص. 2004الدار الجامعیة، : القاهرة.السلوك الفعال في المنظمات. عبد الباقي ،صالح الدین محمد- 1دارة الجانب اإلنساني للعمل: السلوك اإلنساني في المنظمات. سلطان، محمد سعید- 2 دار الجامعة الجدیدة، .: اإلسكندریة. فهم وا

.224ص.2002

54


الحوافزو العالقة بین الدوافع 2-5

تعتبر كل من الحوافز والدوافع على أساس أن كل منهما یعبر عن حالة التوتر العامة

انطالقا من التعاریف التي تشیر الى أن الدافعیة تعني القوى الداخلیة و .نتیجة لشعور الفرد بحاجة معینة

1.التي تدفع االنسان ألن یقوم بالتصرف والسلوك

استشارتها أو و األدوات التي تعمل على التأثیر على الدوافعأما الحافز فیعني مجموعة الوسائل أو

توجیهها لكي تتطابق والسلوك المرغوب من قبل المنظمة،ان األصل في ظهور الدوافع هي الحاجات غیر

المشبعة والتي تحدث نوعا من عدم التوازن والتوتر،وتدفع الفرد الى تبني سلوك معین،یتحدد هذا السلوك

2.ینتهي السلوك المترتب علیهو الدافع،وبمجرد إشباع الحاجة،فان الدافع سیخفت اعتمادا على قوة

بمعنى أن الحوافز هي مجموعة العوامل الخارجیة القادرة على إثارة مجموعة القوى الفعلیة الحركیة

أن لدى الفرد العامل والتي تؤثر بشكل مباشر على سلوكه وتصرفاته وبالتالي على مستوى أدائه،في حین

الدوافع هي مجموعة القوى المتحركة في نفس الفرد العامل مثیرة فیه الرغبة للعمل،أي هي دفع من الداخل

تدفعه للبحث عن شيء محدد بالتالي توجه تصرفاته وسلوكه في و أو القوى داخلیة تكمن في نفس العامل

نالك تالزم فطري بین الحوافز لكن الحقیقة التي ال یمكن الخروج عنها،أن ه.اتجاه ذلك الشيء أو الهدف

3.والدوافع أساسها إشباع الحاجات أو الرغبات وبشكل مستمر ومتالزم لحیاة الفرد

شر دار الیازوري العلمیة للن:عمان.في مجال التوجیه والصفوف:دلیل المرشد التربوي.القواسمة،هشام عطیة،الحوامدة،صباح خلیل -1

.241ص.2010والتوزیع، .206ص.2011عالم الكتب الحدیث،:األردن.مبادئ وأساسیات:االدارة.الصائغ،نبیل ذنون -2 .2009.مذكرة ماجیستر.دور الحوافز في تحسین األداء من وجهة نظر العاملین.محمد،عزوز -3

55


الدوافع والحوافز وأثرها على األداء 6-2

دوافع السلوك الخاصة بالرغبة في اإلنجاز والحصول على مراكز في العمل وتكوین العالقات إن

ترقیة زمیل قد تولد : دوافع خارجیة بمعنى أنها تخضع لتأثیر البیئة الخارجیة للفرد فمثالتعتبر االجتماعیة

.ترقیة أیضا لدى فرد أخرالالرغبة في الحصول على

وسلوك الفرد سواء كان سببا أو نتیجة إما هو فعل أو ردة فعل لشعور داخلي بضرورة تلبیة رغبات

أو عوامل خارجیة، ویعتمد األداء الجید على ثالثة عوامل رئیسیة واحتیاجات معینة قد تثیر غرائز داخلیة

:الرغبة، القدرة، المناخ ویتضح ذلك من خالل المعادلة: وهي

المناخ+ القدرة + الرغبة = األداء

.حیث أن تكامل هذه العوامل مع بعضها البعض هو الذي یتضمن عنه األداء سلبیا أو إیجابیا

لم تكن هنالك وحدهما ال یمكن أن یتحقق بهما أداء جید ما العامل بكفاءةمناخ العمل فتناسب

رغبة للفرد في األداء الجید فالرغبة في األداء الجید تتولد لدى العامل بإثارة المؤثرات الخارجیة له حتى

.تدفعه للعمل واإلنجاز والسلوك اإلیجابي تجاه العمل

ها كبالم تو اء المطلوب من الفرد، مهما كانت كفاءته ماوالقدرة وحدها أیضا ال تعني تحقیق األد

رغبة حقیقیة منه تدفعه إلنجاز

فقد یأتي الفرد لموقع عمله لكنه غیر متحمس للعمل ویقل عطاؤه، ویمضي الساعات الطوال دون

.یذكر إنتاج

والعالقة بین كما أن زیادة الدافعیة یؤدي إلى بذل المزید من الجهد وتحسن مستویات األداء

1.الدافعیة* رة قدال= األداء : الدافعیة واألداء والقدرة تمثلها المعادلة التالیة

جامعة .االدارة العامة، مذكرة ماجستیر لین بالهیئة القومیة للكهرباءالدوافع والحوافز وأثرها على األداء اإلداري للعام .هاندي عبد اهللا عباس -1

.41.،ص2008 الخرطوم،

56


خالصة الفصل

یشكل العنصر البشري أهم مورد في المكتبة باعتباره العامل الدینامیكي المؤثر في عملیة

لعامل في مكتبة،فهي تؤثر على أداء ،وتعتبر الدافعیة من أكثر العملیات التي تأثر في سلوك ااإلنتاج

العاملین ورضاهم في العمل،مما یمكنهم من تعدیل وتوجیه اتجاهاتهم وسلوكیاتهم تعدیال إیجابیا نحو

.العمل

57

ثانيالباب ال

اإلطار المیداني

58

إجراءات الدراسة المیدانیة :الفصل الرابع

تمهید

.مجاالت الدراسة- 1

.المجال الجغرافي 1.1

.المجال الزمني 2.1

.المجال البشري 3.1

.التعریف بمكان الدراسة المیدانیة- 2

.التعریف بالمكتبة المركزیة 2- 1

. التعریف بمكتبة كلیة األداب واللغات 2- 2

. التعریف بمكتبة الحقوق والعلوم السیاسیة 3- 2

. التعریف بمكتبة العلوم التجاریة والعلوم االقتصادیة وعلوم التسییر 4- 2

. التعریف بمكتبة كلیة العلوم الطبیعیة والحیاة 5- 2

. التعریف بمكتبة كلیة العلوم االنسانیة واالجتماعیة 6- 2

.مجتمع الدراسة- 3

.مع البیاناتأدوات ج - 4

خالصة

59

إجراءات الدراسة المیدانیة الفصل الرابع

تمهید

وهذا من خالل ما یمكن یعد القسم المیداني للبحوث العلمیة هو التكملة للقسم النظري للبحث،

التوصل إلیه من نتائج ذات قیمة تعكس وتفسر الواقع المدروس وذلك بإتباع المنهج المالئم وتبني أنسب

إجراءات إلىومن خالل هذا الفصل سوف نتطرق واألسالیب لجمع البیانات العلمیة الدقیقة،األدوات

الدراسة المیدانیة المتبعة في الدراسة للتعرف على أثر الدوافع على أداء العاملین بمكتبات الجامعیة جامعة

المعتمدة على استمارة العربي التبسي تبسة وهذا انطالقا من البیانات المستقاة من الدراسة المیدانیة

.اإلستبانة كوسیلة أساسیة لجمع المعلومات

مجاالت الدراسة المیدانیة - 01

حدود معینة،ترسم و كل دراسة تتوفر على قسم میداني ال بد أن تتوفر بالضرورة على مجاالت

المیدانیة تدور في مجملها المعالم األساسیة التي تكفل التحكم الجید في موضوع الدراسة وحدود دراستنا

:بین الحدود الجغرافیة والحدود البشریة والزمنیة وفیما یلي سنوضح كل منها على حدى

تنحصر الدراسة على معرفة أثر الدوافع على أداء العاملین في المكتبات :المجال الجغرافي 1-1

.امعة تبسةالجامعیة وذلك من خالل تطبیق الدراسة على مكتبات الكلیات التابعة لج

ات البحث،ع العاملین الذین ستطبق علیهم أدتتجلى الحدود البشریة في مجمو :المجال البشري 1-2

وتنحصر الحدود البشریة في هذه الدراسة على جمیع المتخصصین في مجال علم مكتبات والمعلومات

.مكتبي 30بمكتبات جامعة العربي التبسي تبسة،وبلغ عددهم

یتمثل المجال الزمني في الوقت الذي استغرقته كل الدراسة بجانبیها النظري :المجال الزمني 1-3

والمیداني من خالل تحدید اإلطار النظري والمفاهیمي للدراسة والذي دام تقریبا شهرین ،وتحدید اإلطار

صوال الى المیداني للدراسة وهذا من خالل إعداد استمارة إستبانة وتحكیمها وتوزیعها وتجمیعها وتحلیلها و

خراجها بالشكل النهائي .كتابة المذكرة وا

60


التعریف بمكان الدراسة المیدانیة -2

وقد 2009جانفي04الصادر في 08 - 09تأسست جامعة تبسة بموجب المرسوم التنفیذي رقم

تها األسرة الجبارة التي بذل للمجوداتجاء اإلعالن عن ترقیة المؤسسة إلى مصف جامعة، تتویجا

:ومرت بالمراحل التالیة 1985، على مدار سنوات متواصلة، كانت بدایتها سنة الجامعیة بكل أطیافها

المؤرخ في 85-189تأسیس المعهد الوطني للتعلیم العالي في المناجم بموجب المرسوم التنفیذي رقم

.1985جویلیة 16

88- 181المرسوم التنفیذي أنشأ كل من المعهد الوطني للتعلیم العالي في علوم األرض بموجب

المؤرخین في 88- 184والمعهد الوطني للتعلیم العالي في الهندسة المدنیة بموجب المرسوم التنفیذي رقم

.1988سبتمبر 27

92-297تمت ترقیة المعاهد الوطنیة إلى مركز جامعي بموجب المرسوم التنفیذي رقم 1992سنة

2006أوت 16الصادر في 06- 272وم التنفیذي رقم ،وبموجب المرس1992سبتمبر 27الصادر في

. تمت هیكلة المؤسسة باعتماد تقسیم جدید للمصالح اإلداریة وتوزیع األقسام والمهام

التعریف بالمكتبة المركزیة 2-1

1:حیث تتكون من ثالثة طوابق 2009فتحت المكتبة المركزیة في

مكتب رؤساء -السكرتاریة- األمانة العامة-مكتب المدیر-تحتوي على مكاتب اإلدارة :الطابق األرضي

. قاعة الحجز- قاعة اإلعارة الخارجیة-المخزن الرئیسي-قاعة االجتماعات-قاعة مراقبة- المصالح

–قاعة أساتذة - مقعد 300قاعة المطالعة داخلیة طاقة استیعاب -یضم قاعة مطالعة حرة :الطابق األول

.قاعة لألقراص الممغنطة- سائل الماجستیر والدكتوراهقاعة لر

1 - http/www.tebessa. univ.az

61


قاعة مخصصة لطلبة الهندسة المعماریة -قاعة أرشیف الجامعة-یضم قاعة المطالعة حرة :الطابق الثاني

.والهندسة المدنیة

اللغاتالتعریف بمكتبة كلیة اآلداب و 2-2

بوتفلیقة بتدشین المجمع البیداغوجي قام فخامة الرئیس عبد العزیز 2003فیفري سنة 17ففي یوم

اللغات الیوم بما في ذلك مكتبة الكلیة التي كانت تضم و المعروفة باسم كلیة اآلدابو مقعد 2000

ثم مارست مهامها كمكتبة كلیة متخصصة في ، االجتماعیةو اختصاصات متعددة منها العلوم اإلنسانیة

ء المركز الجامعي إلى جامعة بمقتضى المرسوم التنفیذي ،بارتقا 2009اللغات بدءا من أكتوبر و اآلداب

المتضمن إنشاء جامعة تبسة متفرعة إلى خمس كلیات منها 2009جانفي 04المؤرخ في 08-09رقم

. 1اللغاتو كلیة اآلداب

كذا بنك اإلعارة و وهو الطابق السفلي للمكتبة یوجد به قاعة للمطالعة الخارجیة :الطابق األرضي

صباحا إلى غایة 08:00الخارجیة یتداول علیه فوجین من الموظفین ،الفوج األول یبدأ العمل من الساعة

لى غایة و بعد الزوال أما الفوج الثاني یستلم العمل من الساعة الواحدة بعد الزوال 13:00 18:00ا

.لألساتذة كما یحتوي على مخزن للكتب وقاعة مخصصة للعملیات الفنیة وقاعة مخصصة، مساءا

الثاني و شباكي إعارة داخلیة األول مخصص لألدبو یوجد به قاعة مطالعة لقسم اآلداب :الطابق األول

.مقعد 600للفلسفة ویحوي قاعة تتسع لحوالي

.مقعدا 446السیاسیة ویحوي قاعة تتسع لحوالي العلومو الحقوقیوجد به مكتبة :الطابق الثاني

مقعدا باإلضافة لشباك 200ة مطالعة داخلیة للغات األجنبیة تتسع لحوالي یوجد به قاع:الطابق الثالث

.اإلعارة الداخلیة الختصاص اللغات األجنبیة

1 - http/www.tebessa. univ.az.

62


10مخصص للطلبة و جهاز حاسوب 35یضم هذا الطابق قاعة لالنترنت تحتوي على :الطابق الرابع

مخصصة لألساتذة

التعریف بمكتبة الحقوق والعلوم السیاسیة 2-3

2000بتدشین المجمع البیداغوجي "عبد العزیز بوتفلیقة"،قام الرئیس م2003فیفري 17في یوم

وقد باشرت ، ها الحقوقا فیمبمقعد ،بما في ذلك مكتبة المجمع التي كانت تضم اختصاصات متعددة

.2009كمكتبة كلیة في الحقوق والعلوم السیاسیة بدءا من شهر أكتوبر نشاطها

1: تتكون من طابقینهي و

یحتوي على شباك اإلعارة الخارجیة للحقوق والعلوم السیاسیة وقاعة مطالعة خاصة :الطابق األرضي

. )1(والمخزن رقم ، الببلیوغرافيوفضاء البحث ، باألساتذة

یحتوي على شباك اإلعارة الداخلیة للحقوق والعلوم السیاسیة، وقاعة مطالعة خاصة و :الطابق الثاني

.)2(بالطلبة، باإلضافة إلى مكتب المسئول، ومكتب رؤساء المصالح ،والمخزن رقم

:التعریف بمكتبة العلوم التجاریة والعلوم االقتصادیة وعلوم التسییر 2-4

:قاعات كبیرة 05تقع هذه المكتبة خلف مدیریة الخدمات الجامعیة وتتكون من طابق وحید مكونة من

قاعة خاصة - قاعة حرة تضم مذكرات التخرج والدوریات- قاعة للمطالعة الداخلیة–قاعة للمطالعة الخارجیة

.مقعد بیداغوجي 500قاعة خاصة باإلدارة،تبلغ طاقة استیعابها -بالرصید الوثائقي

1 - http/www.tebessa. univ.az.

63


:التعریف بمكتبة كلیة العلوم الطبیعیة والحیاة 2-5

والحیاة المرتبة الثالثة من حیث المساحة بعد تحتل المكتبة الجامعیة للعلوم الدقیقة وعلوم الطبیعیة

كل من مكتبة اآلداب واللغات والعلوم االجتماعیة واإلنسانیة ،والمكتبة الجامعیة المركزیة حیث تقدر

مستفید المخطط الذي أنجزت وفقه المكتبة، 2000م وهي مساحة كافیة الستیعاب 1580مساحتها

:طوابق 04تتكون المكتبة من

الثاني شباك اإلعارة الخارجیة بیولوجیا،وكذا و به شباك لإلعارة الخارجیة علوم األرض :ألرضيالطابق ا

.مكتبین واحد خاص للمحافظ وأخر لألساتذة

وكذا الرصید الوثائقي الخاص بقاعة المطالعة ، یضم الرصید الوثائقي اختصاص بیولوجیا :الطابق األول

األولى یمینا مخصصة لطلبة علوم األرض بطاقة :الداخلیة قاعتین للمطالعة الداخلیة علوم األرض ،

طالبا تبلغ 136الثانیة لطلبة البیولوجیا بطاقة استعاب و ،2م147.05طالبا وتبلغ مساحتها 40استیعاب

عارة مذكرات التخرج الخاصة بطلبة و مخصصة لحصر :الخرائطو قاعة المذكرات،2م 250.73مساحتها ا

كذا الخرائط التدعیمیة للمنهج و 540البالغ عددها حوالي و مختلف التخصصات المتوفرةالتدرج بالكلیة في

البالغ عددها و التهیئة العمرانیةو المیدانیة في علوم األرضو الخاصة بالدراسات المسحیةو البیداغوجي

.خریطة 3000حوالي

1:قاعتین على ویحتوي :الطابق الثاني

المراجع النادرةو قاعة المصادر .

قاعة المطالعة حرة حیث له الحریة التنقل بین الرفوف واستخدام الرصید الوثائقي بطاقة استعاب

.مستفید 32فیها


64


یحتوي على مجموعة من و اإلداریة بالمكتبةو طابق مخصص أساسا للعملیات الفنیة:الطابق الثالث

:المكاتب

.مكتب لمصلحة التصنیف -الجردو مكتب لمصلحة اإلحصاء -مكتب لمصلحة الفهرسة -

مكتب األمانة-التجلیدو مكتب لمصلحة الترمیم -التعشیبو مكتب لمصلحة األرشیف -

.فضاء االنترنت.مكتب المحافظ-

التعریف بمكتبة كلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة 2-6

اآلداب كانت مكتبة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة ضمن المكتبات المتواجدة على مستوى كلیة

واللغات وأصبحت االن مكتبة مستقلة،حیث تتكون من طابق أرضي یحتوي على بنك اإلعارة الداخلیة

والخارجیة ومصلحة األرشیف والتصنیف باإلضافة إلى مكتب إدارة المكتبة،بینما الطابق األول یتكون من

ة الداخلیة،والطابق تم فتحه قسم المطالعة،قاعة المذكرات،أما الطابق الثاني فهم أیضا قد خصص للمطالع

. 1یضم عمادة الكلیةو مؤخرا

.مجتمع الدراسة -3

یعتبر مجتمع الدراسة األساس الذي تقوم علیه الدراسة المیدانیة ویتكون المجتمع الكي للدراسة من

والبالغ - تبسة -العربي التبسي العاملین في مجال علم المكتبات والمعلومات بالمكتبات الجامعیة بجامعة

.مكتبي 30عددهم

عینة الدراسة-4

ومنه فإن عینة الدراسة تشمل كل أفراد المجتمع أي قصدیة العینة المعتمدة في الدراسة هي العینة

والحاملین لشهادة في علم -تبسة–ملین في المكتبات الجامعة لجامعة العربي التبسي من العا100%

.مكتبي 30المكتبات والبالغ عددهم


65


أدوات جمع البیانات -5

لتحقیق أهداف البحث وجمع البیانات الالزمة،اعتمدنا في دراستنا على استمارة إستبانة كأداة لجمع

المعلومات والبیانات التي سیتم بناءا علیها الدراسة بعد تحكیم االستبیان من طرف األساتذة وقمنا بإجراء

قة واألسئلة النصف تراوحت بین األسئلة المغل سؤاال وقد 27تعدیل على بعض األسئلة واحتوت على

:قسمناها الى ثالثة محاورالمفتوحة ومنه

- تبسة–كان بعنوان الدوافع التي یتسم العاملون بمكتبات جامعة العربي التبسي :المحور األول

.10-01أسئلة مرقمة من )10(ویحتوي على

تناول األداء سلوك یعبر عن النوع الدوافع التي یتسم بها العاملون بمكتبات جامعة :المحور الثاني

.17الى 11أسئلة من )07(ویتضمن ،- تبسة–العربي التبسي

.27الى18أسئلة من )10(اء،ویتضمن فكان بعنوان تأثیر الدوافع على مستوى األد:المحور الثالث

خالصة الفصل

–من خالل هذا الفصل حاولنا منح صورة واضحة عن مكتبات الكلیات بجامعة العربي التبسي

و أوضحنا مجاالت الدراسة مبینین األدوات المعتمدة في جمع محل الدراسة المیدانیة من جهة، -تبسة

. البیانات ومجتمع الدراسة ونوع العینة

تحلیل البیانات ونتائج الدراسة المیدانیة: الفصل الخامس

.تحلیل بیانات الدراسة1

.تحلیل بیانات المحور األول 1.1

.تحلیل بیانات المحور الثاني 2.1

.تحلیل بیانات المحور الثالث 3.1

.النتائج العامة لدراسة - 2

.النتائج على ضوء الفرضیات - 3

67

تحلیل بیانات ونتائج الدراسة المیدانیة الفصل الخامس

تحلیل بیانات الدراسة-1

البیانات الشخصیة

المؤهل الدراسي

.توزیع مجتمع الدراسة حسب الشهادة المتحصل علیها):01(رقمجدول

أما )50%(نالحظ من خالل الجدول أن أغلبیة العاملین متحصلین على شهادة لیسانس وذلك بنسبة

تمثلت)%10(بینما تمثل شهادة تقني سامي)%33.35(المتحصلین على شهادة ماستر

.شهادة دراسة تطبیقیة)%6.65(نسبة

التخصص

.یبین التخصص ):02(رقمجدول

النسب المئویة التكرارات الخیارات

% 00.00 00 دكتوراه

%33.35 10 ماستر

%50.00 15 لیسانس

%06.65 02 دراسة تطبیقیة

%10 03 تقني سامي

%100 30 المجموع

النسبة المؤویة التكرارات الخیارات %90 27 علم المكتبات

%10 03 توثیق وأرشیف %100 30 المجموع

68


كلهم متخصصین في علم المكتبات 30المالحظ من خالل الجدول أن أفراد المجتمع المدروس والمقدر ب

والحاملین لشهادة تقني سامي في التخصص تخصص توثیق وأرشیف )03(ثالثة أفراد ووالمعلومات،ما

في ألجدر نظرا أن المكتبات حریصة على توظیف المختصین في مجال المكتبات والمعلومات باعتبارهم ا

.المكتبات تسییر

:الوظیفة الحالیة

.-تبسة- موظفي مكتبات جامعة العربي التبسيیوضح ):03(رقم جدول

نالحظ من خالل الجدول أعاله الذي یبین العاملین بالمكتبات الجامعیة والحاملین شهادة في تخصص

موظف موزعون على الرتب 30والمقدر ب-تبسة–علم مكتبات والمعلومات بجامعة العربي التبسي

تمثل كل من )%10(مساعد مكتبي و) %23.35(بمكتبات،وملحق )%43.45"(الوظیفیة،نجد نسبة

.من المدیر والرئیس)%3.33(،وترى)%6.65(مسئول وعون تقني،

النسب المئویة التكرارات الخیارات % 3.33 01 مدیر

%6.65 02 محافظ %23.35 07 مساعد %10 03 مسئول %43.35 13 ملحق

%10 03 عون تقني %3.33 01 رئیس


69


:سنوات الخبرة

النسب المئویة التكرارات الخیارات %43.33 13 سنوات5أقل من

%36.67 11 سنوات10إلي 6من %10 03 سنوات15-11من

%10 03 سنوات16أكثر من %100 30 المجموع

.یبین عدد سنوات الخبرة في الوظیفة الحالیة ):04(رقم جدول

والتي %)43.33(وما نالحظ من البیانات المدونة في الجدول أعاله أن األغلبیة الساحقة بنسبة

سنوات،نظرا لكون المكتبات حدیثة النشأة وذلك أن المكتبات الجامعیة تستقطب الخریجي 05تمثل أقل من

نظرا لرغبتهم في االستقرار %)36.67(سنوات 10-06حدیثي التخصص،بینما یمثل خیار من

وظیفي،في حین ترى ال

،وهذا راجع ألن هذه الفئة لهم االقدمیة في ة سن16سنوات وأكثرمن15-11كل من التي تمثل %)10(

.العمل نظرا لرغبتهم في االستمراریة العمل ولمكانتهم المرموقة التي یحظون بها داخل المكتبة

تحلیل بیانات المحور األول 1-1

تبسة –بها العاملون في مكتبات جامعة العربي التبسي الدوافع التي یتسم : المحور األول

ما سبب اختیارك لهذه الوظیفة؟):01(س

النسب المئویة التكرارات الخیارات %26.48 9 رغبتك بأن تكون موظف مكتبي

%50.00 17 تناسب الوظیفة مع تخصصك العلمي %14.70 5 لیس لدیك بدائل أخرى للتوظیف

%08.82 3 أخرى %100 34 المجموع

.یبین سبب اختیار الوظیفة):05(رقم جدول

70


من عینة الدراسة المتخصصة في علم المكتبات أن سبب اختیارهم لهذه %) 50.00(ترى نسبة

الوظیفة هي تناسبها مع تخصصهم العلمي، وهذا راجع إلى درایتهم بطرق تطبیق المهام المسندة إلیهم

ظفین أن رغبتهم في أن یكونوا مو %) 26.48(على أساس علمي ومنهجي یخدم المكتبة، بینما ترى نسبة

من المبحوثین بأنه لیس لهم بدائل %) 14.70(یرى وفي المكتبة كانت خلف اختیارهم لهذه الوظیفة،

أخرى للتوظیف وذلك راجع إلى أن تخصص علم المكتبات یرتبط بالتوظیف في المكتبات بأنواعها

.االختصاص في اختیارات اخرى فكرة حبهم لهذا ) 08.82( وأوردبالدرجة األولى،

هل تشعر باالرتیاح في أدائك لهذه الوظیفة؟:)02(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %90 27 نعم %10 3 ال

%100 30 المجموع .الشعور باالرتیاح عند األداء الوظیفة ):06(رقم جدول

تلمسناه أثناء دراستنا المیدانیة أن المكتبة تؤمن باالرتیاح في أدائهم لوظیفتهم وما %) 90(یشعر

العمل تسوده العالقات الحسنة وكذلك مبدأ التشاور ویتمتع الموظفون بروح العمل ،وسائل الراحة

الجماعي، وهذا راجع حسب رأینا إلى تناسب التخصص مع نوع الوظیفة التخصص ورغبة الموظفین

من مجتمع %) 10(برت عنه النسب في الجدول السابق، بینما فیشغل الوظیفة بعینها وهذا ما الذي ع

.الدراسة غیر مرتاحین في وظیفتهم وذلك راجع إلى أسباب نوضحها في الجدول التالي

71


.یبین أسباب عدم ارتیاح العاملین في ادائهم في الوظیفة ):07(رقم جدول

یرى المبحوثین الذین أجابوا بعدم الرضا على وظیفتهم أن ذلك عائد إلى العمل الروتیني والممل

وهذا راجع إلى أن المكتبة ال تتیح فرص %) 40.00(الذي یزاولونه وعدم وجود حیویة في العمل بنسبة

بسبب عدم مرونة هذا %) 20.00(بینما عدم وضوح المهام الموكلة إلى الموظفین شكلت نسبة ، التنافس

هو الهیكل التنظیمي والنقص في عملیة اإلشراف الوظیفي، ولم یعطي الموظفون تصورا مختلفا عن ما

.مقترح

هل تعتبر الدور الذي تقوم به مهم؟:)03(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %83.33 25 نعم %16.67 5 ال

%100 30 المجموع .الدور الذي یقوم به العاملأهمیة یبین ):08(رقم جدول

أن الدور الذي یقومون به مهم وهو ما سیوضح أسبابه في %) 83.33(أفراد الدراسة أغلبیةیرى

أن الدور الذي یقومون به غیر مهم وذلك راجع إلى تصورهم %) 16.67( الجدول التالي بینما یرى

. بأن مهامهم روتینیة وتفتقد إلى الحیویة) 8(الموضح في الجدول رقم

النسبة المؤویة التكرارات الخیارات %40.00 4 العمل روتیني وممل

%40.00 4 عدم وجود حیویة في العمل %20.00 2 إلیهعدم وضوح المهام الموكلة

%00.00 00 أخرى %100 10 المجموع

72


النسبة المؤویة التكرارات الخیارات %19.04 8 یتم دائما اإلشادة بمجهوداتك

%42.85 18 لدیك صالحیات تمكنك من تحمل المسؤولیة %33.33 14 یتم أخذ رأیك بعین االعتبار

%4.77 2 أخرى %100 42 المجموع

الدور الذي یقوم به العامل ) :09(رقم جدول

من المبحوثین الذین یرون أن الدور الذي یقومون به في المكتبة مهم نظرا %) 42.85(یعتقد

ذلك إلى أخذ رأیهم بعین %) 33.33(یرد و التي تمكنهم من تحمل المسؤولیة،و للصالحیات الممنوحة لهم

یضیف ، و %)19.04(زمالئهم ورؤسائهم، بینما یمثل خیار اإلشادة بالمجهودات االعتبار من طرف

.أن هذا راجع ألهمیة الخدمة المكتبیة%) 4.77(

73


هل ترى أن مستوى انجازك للمهام الموكلة غلیك؟:)04(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات

%00.00 00 ضعیف*

%23.33 7 متوسط

%50.00 15 حسن

%26.66 8 جید


.مستوى أنجاز المهام الموكلة للعامل :)10(رقم جدول

%) 26.66(یتمو من الموظفین أنهم یؤدون المهام الموكلة لهم بشكل حسن%) 50.00(یرى

المبحوثون كلیة أن أداؤهم متوسط، ونفى %) 23.33(من منظورهم أنهم جیدون في أدائهم، بینما یعتقد

.)%00.00(خیار األداء الضعیف

؟)من حسن الى جید(ما الذي یدفعك إلنجاز مهامك بمستوى:)05(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %20.84 15 المصلحة العامة %20.84 15 التقدیر واالحترام %27.77 20 الضمیر المهني

%30.55 22 اإلحساس بالمسؤولیة %00.00 00 أخرى

%100 72 المجموع .األسباب التي تدفع العامل لإلنجاز مهامه): 11(رقم جدول

74


%) 30.55(تختلف األسباب التي تدفع العاملین النجاز مهامهم بین اإلحساس بالمسؤولیة

وال یرى المبحوثین %) 20.84(المصلحة العامة وعامل التقدیر واالحترام و %)27.77(والضمیر المهني

.أسباب مغایرة لهذه

هل لدیك استعداد للقیام بساعات عمل إضافیة خارج دوامك؟:)06(س


%100 30 المجموع ..بساعات إضافیةاستعداد العامل للقیام ): 12(رقم جدول

من المبحوثین القیام بساعات عمل إضافیة خارج دوامهم الرسمي ویرجع %) 63.33(یعارض

ذلك في تصورنا إلى أن هؤالء العاملین لیس لدیهم قدرات إضافیة لألداء في وظیفتهم لكونهم مرتبطین

عمل إضافیة وهذا راجع أن لدیهم استعدادات للقیام بساعات%) 36.67(بالتزامات أخرى، في حین یرى

:ألسباب نوضحها في الجدول التالي

النسبة المئویة التكرارات الخیارات إیمانا منك بأن أوقات العمل الرسمیة ال تتوافق مع نوع الوظیفة التي

%14.28 2 تشغلها

%14.28 2 رغبتك في البقاء بمكان عملك أطول مدة ممكنة %57.16 8 حبك لوظیفتك

%14.28 2 تزاید الحاجة المادیة %00.00 00 أسباب أخرى

%100 14 المجموع أسباب قیام العامل بساعات إضافیة ):13(رقم جدول

إلى حبهم للوظیفة، بینما بساعات اضافیةللقیام العاملینمن %) 57.16(یرجع استعداد

یمان و الرغبة في البقاء بمكان العمل أطول مدة ممكنة،و عوامل تزاید الحاجة المادیة%) 14.28(تمثل ا

75


الموظفین بأن أوقات العمل الرسمیة ال تتوافق مع نوع الوظیفة التي یشغلونها وال یرى الموظفون أسباب

.أخرى تفسر استعدادهم

ائل المتوفرة بالمكتبة كافیة إلثارة دافعیتكم إلنجاز العمل بأفضل طرق؟هل ترى أن الوس:)07(س.


%100 30 المجموعالوسائل المتوفرة في المكتبة كافیة إلثارة دافعیة إلنجاز العمل بأفضل أهمیة ) 14(رقم جدول

.طرق

من الموظفین إلنجاز العمل بأفضل %) 56.67(المتوفرة في المكتبة غیر كافیة إلثارة دافعیة الوسائل

. )15(رقم عكس ذلك ألسباب یوضحها الجدول التالي%) 43.33(طرق بنسبة بینما یرى

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %11.54 3 نظام األجور

%15.38 4 العدالة في الترقیة %15.38 4 مكافئات متساوي بین الموظفینوجود نظام

%34.61 9 العمل الجماعي %23.08 6 المشاركة في صنع القرارات

%00.00 00 أخرى %100 26 المجموع

الوسائل المتوفرة في المكتبة كافیة إلثارة دافعیة إلنجاز العمل بأفضل طرق ):15(رقم جدول

بالمشاركة في %)23.08(دافعیتهم إلنجاز العمل بأفضل طرق بالعمل الجماعي،و%) 34.61(یفسر

إلى عاملي العدالة والترقیة ووجود نظام مكافئات متساوي بین %) 15.38(صنع القرار بینما یرد

.الموظفین

76


هل أنت راض على األجر الذي تتقاضاه مقابل أدائك لوظیفتك في المكتبة؟ :)08(س


%100 30 المجموع .العامل على األجر الذي یتقاضاه مقابل أدائه للوظیفة رضي ):16(رقم جدول

یبین الجدول عدم رضا الموظفین عن األجر الذي یتقاضوه مقابل أدائهم لوظیفتهم بنسبة

من موظفي المكتبة راضون عن %) 46.67(لألسباب التي یلخصها الجدول التالي، ووذلك %)53.33(

األجر الذي یتقاضوه وذلك العتقادهم من خالل تصورنا بتوافق األجر مع نوع الوظیفة والجهد المبذول

.،بینما یوضح الجدول التالي تصورات أفراد العینة الذین هم غیر راضین عن األجر الذي یتقاضوهفیها

النسبة المئویة التكرارات لخیاراتا %30.55 11 عدم تناسب األجر مع نوع الوظیفة التي تشغلها

%36.12 13 عدم تناسب األجر مع متطلبات المعیشة %33.33 12 عدم توافق سلم األجور مع أنواع الوظائف في المكتبات

%00.00 00 أخرى %100 36 المجموع

.أسباب عدم رضا العامل ):17(رقم جدول

من المبحوثین الذین یرون ان أسباب عدم رضا الموظفین عن األجر الذي یتقاضوه )%36.12(تعتقد

أن حیاة العامل اذعدم تناسب اآلجر مع متطلبات المعیشة نظرا ذلك راجعمقابل أداءهم لوظیفتهم

أصبحت متعلقة بالتقلبات االقتصادیة التي أفرزت إرتفارعا متتالیا ألسعار وبالتالي لم تعد الطاقة المالیة

عدم توافق سلم األجر مع أنواع الوظائف في )%33.33(للمستخدم تستوعب غالء المعیشة، بینما تمثل

ع نوع الوظیفة التي تشغلها هذا بسبب إن عدم تناسب األجر م) %30.55(المكتبات، بینما شكلت نسبة

77


األجر ال یعبر عن مقدار مجهوداهم وهذا ما تلمسناه أثناء دارستنا المیدانیة أنهم یشغلون وظائف متعددة

.بإرهاق في العمل نظرا لطبیعة تكوینهم التي تسمح بحملیهم مهام أخرى من ما یولد شعور

لوظیفتك؟هل استفدت من الترقیة أثناء أدائك :)09(س


%53.33 16 نعم

%67.46 14 ال


.استفادة العامل من الترقیة أثناء أدائه للوظیفة): 18(رقم جدول

ألسباب التي وذلك %)53.33(یبین الجدول استفادة العاملین من الترقیة أثناء أدائهم لوظیفتهم بنسبة

.من موظفین المكتبة لم یستفیدوا من الترقیة%)67.46(یلخصها الجدول التالي،و


%60 09 االقدمیة

%33.33 05 الكفاءة

%6.67 01 االثنین معا


أسس استفادة العامل من الترقیة أثناء أداءه ولضیفته ):19(رقم جدول

من عینة الدراسة أنهم استفادوا من الترقیة على أساس االقدمیة،ربما راجع الى أن %)60(ترى

ذلك على أساس الكفاءة،وهذا راجع الى أن مردودهم %) 33.33(العاملین لدیهم سنوات خبرة أكثر،وترد

تعود الى عامل االقدمیة أن األحقیة في الترقیة %)6.67(یار االثنین معااإلنتاجي أكثر،بینما یمثل خ

.والكفاءة

78


79


هل استفدت من مكافئات أثناء أداء أدائك لوظیفتك:)10(س


%100 30 المجموع .من مكافئات أثناء أدائه للوظیفةاستفادة العامل ):20(رقم جدول

وذلك لألسباب التي %)70(یبین الجدول عدم استفادة الموظفین من مكافئات أثناء أدائهم لوظیفتهم بنسبة

. أنهم استفادوا من مكافئات أثناء أدائهم لوظیفتهم %)30(و یلخصها الجدول التالي،

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %21.42 03 ترقیة وظیفیة

%28.58 04 ترقیة في الدرجة الوظیفیة بالسریع %42.85 06 منحة مردودیة قیمتها كاملة

%00.00 00 أخرى %100 14 المجموع

.نوع المكافئات التي یستفید منها العامل ):21(رقم جدول

من المبحوثین قیمة كاملة لمنحة المردودیة المقرر قیمتها من طرف الرئیس )42.85(نال

تحقق لهم أثناء )28.58(%المباشر تقدیرا لهم على الجهود المبذولة أثناء أدائهم لوظیفتهم، بینما

عینة مسارهم الوظیفي ترقیة بالسریع وهي النوع من الترقیة التي تمثل مكافئة وظیفیة نوعیة ال ینالها إال

ألنها ترتبط )21.42% (من الموظفین الذین یتمیزون بالجد واالجتهاد، أما الترقیة الوظیفیة فمثلت نسبة

.بنوع المنصب الذي یشغله الموظف وأقدمیته ومؤهالته

80


تحلیل بیانات المحور الثاني -1-2

األداء سلوك یعبر عن نوع الدوافع التي یتسم بها العامل :المحور الثاني

ما هو األسلوب الذي تفضله في العمل؟ ):11(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %50 17 العمل الجماعي

%11.76 04 العمل الفردي %38.24 13 االثنین معا

%100 34 المجموع .العمل الذي یفضله العامل في العمل):22(رقم جدول

أن أسلوب الذي یفضله في العمل هو العمل الجماعي وذلك %)50(أغلبیة أفراد الدراسةیرى

دینامیكیة مما یكسبهم روح العمل االراجع إلى أن مكتبة تعتمد على مبدأ التشارك بین المكتبیین و

االثنین معا نظرا لطبیعة العمل الموكل الى المكتبي،في حین %)38.24(ألتشاركي،بینما ترى

.تعتمد على أسلوب العمل الفردي%)11.76(ترى

من خالل أدائك لعملك،ما هي الحاجات التي تسعى إلشباعها؟ :)12(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %13.88 05 حاجات المعیشة

%13.88 05 حاجات األمن واستقرار %11.11 04 حاجات التقدیر واحترام

%16.67 06 حاجات إثبات وتحقیق الذات %44.46 16 كلها

%100 36 المجموع .الحاجات التي یسعى العامل إشباعها من خالل أدائه لعمله):23(رقم جدول

81


نسبة معتبره من أفراد العینة بـ ان حیث أقروا آخرتختلف الحاجات التي یسعى الیها العمال من عامل الى

راجع إلى أن هذه الحاجات تأخذ مرتبة األولویة لدى بأن الحاجات كلها ضروریة وذلك )44.46%(

راجع وذلك )%16.67(حاجات إثبات وتحقیق الذات بنسبه قدرت ب االنسان إلشباع حاجاته، بینما نجد

وحاجات األمن واالستقرار قدرت شعور االنسان بقیمته وأهمیته، والنسبة التي تلیها حاجات المعیشة

ه من الحاجات االنسانیة التي توفر له الحمایة وكذلك مستوى وذلك راجع الى مجموع) 13.88%(

ان الموظف وهي حاجات التقدیر واالحترام وذلك راجع ) 11.11(محددا من المعیشة، أما النسبة المتبقیة

.في المكتبة یشعر بأهمیته ومكانته

82


هل إحساسك بالتقدیر یدفعك الى زیادة أدائك؟):13(س


%100 30 المجموع .اإلحساس بالتقدیر یدفع العامل إلى زیادة أدائه): 24(رقم جدول

أن إحساس العامل بالتقدیر یدفعه إلي الزیادة في %)100(أجمع كل المبحوثین دون الستثناء أي

إشباع حاجةالتي تحفز الفرد لإلنجاز والرضا الوظیفي من العوامل اختیاراتالى األداء،وربما راجع

.قبل اآلخرین االحترام من

هل ترى أن مستوى أدائك الوظیفي یتعلق ب؟):14( س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %29.63 16 العوامل الشخصیة %29.63 16 الجدارة في العمل %25.92 14 التحفیز المعنوي %14.82 08 التحفیز المادي

%00.00 00 أخرى %100 54 المجموع

.العوامل التي یتعلق بها مستوى األداء):25(رقم جدول

یختلف مستوى األداء الوظیفي للعامل من خالل عدة عوامل ومن خالل الجدول أعاله نالحظ أن

من )%29.63(بالعوامل الشخصیة والجدارة في العمل وذلك بنسبةمستوى األداء الوظیفي للعامل یتعلق

أفراد العینة،وربما راجع ذلك الى سمات والمؤهالت والمهارات الشخصیة والعلمیة التي یتسم بها الموظفین

أنه یتعلق بالتحفیز المعنوي وذلك إلشباع حاجته )%25.92(نسبة حین فيلتحقیق أدائهم الوظیفي،

المتعلق بالتحفیز )14.82%(ا تزید من تماسك العاملین نحو العمل، أما النسبة المتبقیة ألنه االجتماعیة

.المادي وذلك إلشباع حاجتهم االساسیة كاآلجر والعال وت السنویة

83


النسبة المئویة التكرارات الخیارات %29.58 21 قلة التدریب

%28.17 20 غیاب نظم الحوافز %23.95 17 انخفاض مستوى األجور

%18.30 13 الضغوط االجتماعیة %00.00 00 أخرى

%100 71 المجموع .أسباب انخفاض مستوى األداء الوظیفي):26(رقم جدول

وغیاب نظم %)29.58(تختلف أسباب التي تؤدي إلى انخفاض مستوى األداء الوظیفي بین قلة التدریب

تطویر أداء عمالها وانخفاض مستوى مكتبة بال،وهذا راجع إلى عدم اهتمام %)28.17(الحوافز

لین وخالل ما تلمسناه في الدراسة المیدانیة أن العام%)18.30(والضغوط االجتماعیة%)23.95(األجور

حباط والغضب مما یواجهون مواقف وظروف یتعرضون من خاللها إلى حاالت من االضطرابات والقلق وا

یؤثر على عالقاتهم االجتماعیة وبتالي ینعكس ذلك على أدائهم ویحد من قدرتهم على تحقیق األهداف وال

.أسباب أخرى تؤدي إلى انخفاض مستوى أدائهم الوظیفي العاملونیرى

استفدت من عملیة تكوین من أجل زیادة كفاءتك الوظیفیة؟هل /16س


%100 30 المجموع .االستفادة من عملیة تكوین بغرض زیادة كفاءة العامل): 27(رقم جدول

أجل زیادة كفاءتهم الوظیفیة وما تلمسناه أثناء دراستنا تكوین من المن عملیة %)56.67(استفادة

من مجتمع الدراسة لم یستفیدوا من أي %)43.33(المیدانیة أن المكتبة حریصة على تكوین موظفیها،بینما

عملیة تكوین وهذا راجع إلي أن عملیة التكوین ال تملك قدرة االستیعاب لجمیع الموظفین في نقص الخبرة

.هذا التخصصوعدم االهتمام ب

84


النسبة المئویة التكرارات الخیارات %21.87 07 امتالك الرغبة في تحمل المسؤولیة

%28.13 09 القدرة على حل المشكالت %31.25 10 إنجاز العمل بنسبة عالیة من الجودة

%15.62 05 امتالك القدرة على ابتكار طرق جدیدة %3.13 01 أخرى

%100 32 المجموع األهداف التي یحققها التكوین ):28(رقم جدول

مكنتهم من إنجاز العمل بنسبة عالیة من الذین استفادوا من عملیة تكوین المبحوثینیرى

من أجل تحسین معارفهم ومهاراتهم في مجال تخصصهم،والقدرة على حل المشكالت %)31.25(الجودة

وامتالك القدرة ابتكار طرق جدیدة %)21.87(وامتالك الرغبة في تحمل المسؤولیة ،%)28.13(بالنسبة

إطارالتعرف على المستجدات العلمیة في أن عملیة التكوین مكنتهم من%)3.13(،ویضیف%)15.62(

.عملهم

هل ترى أن نظام الحوافز والمكافئات المطبق في المكتبة عادل؟):17(س

النسبة المئویة تكراراتال الخیارات %16.67 05 نعم %83.33 25 ال

%100 30 المجموع نظام الحوافز والمكافئات المطبق في المكتبة عادل): 29(رقم جدول

أن نظام الحوافز والمكافئات المطبق في المكتبة غیر %)83.33(ترى أغلبیة عینة الدراسة

عادل،نظرا لعدم تناسب النظام المطبق مع المجهودات المبذولة ووجود اعتبارات غیر الكفاءة في نظام

أنه عادل وذلك ألسباب یلخصها %)16.67(كالمحسوبیة وهذا یؤثر سلبا على األداء الوظیفي،بینماالعمل

. الجدول التالي

85


النسبة المئویة التكرارات الخیارات %18.18 02 بذل أقصى جهد في العمل

%36.37 04 تدعیم قدراتكم الشخصیة بالتعلم المستمر %18.18 02 بذل جهد في اكتساب المهارات الوظیفیة

%27.27 03 أداء متمیز لوظفتك %00.00 00 أخرى

%100 11 المجموع الغرض من العدل في تطبیق نظام الحوافز ):30(رقم جدول

یدفع العاملین إلى %)36.37(یرى المبحوثین أن نظام حوافز والمكافئات المطبق في المكتبة عادل

الشخصیة بالتعلم المستمر،نظرا إلى وجود دورات تكوینیة وتدریبیة بإضافة الى دعم االدارة قدراتهم تدعیم

أداء متمیز للوظیفة نظرا للوجود كفاءات %)27.27(العلیا إلى تحفیز العاملین على تأدیة العمل،بینما

اكتساب من اجل بذل أقصى جهد في العمل وبذل جهد في%)18.18(مهنیة مراقبة مستمرة،بینما نسبة

المهارات الوظیفیة وهذا من خالل ما تلمسناه في الدراسة المیدانیة وجود ساعات إضافیة خارج دوام العمل

یقوم بها العامل نظرا ألن الحوافز تمنح بناءا على الجدارة الوظیفیة والمثابرة في العمل مما تحفزهم على

.عدل في تطبیق نظام الحوافزتبرر ال )%00.00(عمل أكثر،وال یرى الموظفون أسباب أخرى

تحلیل بیانات المحور الثالث:1-3

:هل تعتقد أن مستوى إنتاجیتك في العمل یتأثر ب):18(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %21.21 14 قدرتك على إنجاز المهام الوظیفیة %34.85 23 إحساسك بالمسؤولیة اتجاه وظیفتك

%12.12 08 إحساسك بالتقدیر واحترام %07.58 05 مستوى تقدمك في الوظیفة

%12.12 08 نموك وتطورك الذاتي %06.06 04 األجر

%06.06 04 المكافئات والترقیات

86


%00.00 00 أخرى %100 66 المجموع

.األسباب التي تأثر على اإلنتاجیة في العمل): 31(رقم جدول

تأثر مستوى إنتاجیة العامل على مستوى األداء بین اإلحساس بالمسؤولیة تختلف األسباب التي

أن كفاءة العامل اإلنتاجیة تتوقف على قدرته ورغبته في العمل،نظرا ألن مكتبة %)34.85(اتجاه وظیفة

أن %)21.21( تستهدف العمال بالبواعث والمواقف التي تنشط دوافعهم بقصد زیادة كفاءتهم اإلنتاجیة،

یة تتأثر بقدرة العمال على إنجاز المهام الوظیفیة نظرا لقدرة ومهارات الشخصیة لها أثر كبیر في اإلنتاج

أنها تتأثر بالتقدیر واحترام ونمو والتطور الذاتي ومن خالل %)12.12( في حین ترى مستوى اإلنتاجیة،

اآلخرین حتى یتحقق إشباع ما تلمسناه من الدراسة المیدانیة أن كل عامل یتجلى في الحصول على تقبل

تتأثر بمستوى التقدم في الوظیفة %)07.58(رغبته من السمعة والمكانة عن طریق أدائه،بینما ترى

أنها تتأثر باألجر والمكافئات والترقیات نظرا ألن الدافع وراء ذلك هو ضعف األجر %)06.06(و

.سباب أخرىوالحاجة إلى موارد مالیة إضافیة للعاملین وال یرى الموظفون أ

ما الذي تقترحه على إدارتك لزیادة مستوى اإلنتاجیة؟ ):19(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %17.78 16 تحسین ظروف العمل

%22.22 20 االهتمام بالبرامج التدریبیة %22.22 20 االستماع لمطالب الوظیفیة

%22.22 20 حل المشكالت الوظیفیة %15.56 14 الترقیة والمكافئات تطبیق نظام عادل من

%00.00 00 أخرى %100 30 المجموع

اقتراح العامل على إدارته لزیادة مستوى اإلنتاجیة): 32(رقم جدول

87


كل من االهتمام بالبرامج %)22.22( یقترح العامل على إدارته لزیادة اإلنتاجیة

تحسین ظروف العمل،%) 17.78(الوظیفیة،حل المشكالت الوظیفیة،بینماالتدریبیة،االستماع لمطالب

.تطبیق نظام عادل من الترقیة والمكافئات،وال یرى الموظفین اقتراح أخر %)15.56( وترد علیها نسبة

هل یمكنك زیادة وتحسین إنتاجیتك لو زاد رضاك في العمل مستقبال؟ ):20(س


%96.67 29 كثیرا

%03.33 01 كال


.إمكانیة العامل زیادة إنتاجیته عندما یزید رضاه في العمل مستقبال): 33(رقم جدول

أنها یمكنها زیادة وتحسین اإلنتاجیة لو زاد الرضا في العمل %)96.67(ترى أغلبیة أفراد العینة

أن %)03.33(رفع روحهم المعنویة وتوفیر أسباب االرتیاح،بینما مستقبال،نظرا ألن مكتبة تعمل على

.زیادة الرضا ال تؤدي بالضرورة إلى زیادة اإلنتاجیة

هل ترى أن الدوافع القویة للعامل اتجاه وظیفته تؤدي الى زیادة شعوره باالنتماء للمكتبة ):21(س

بنسبة؟

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %63.34 19 كبیرة

%33.33 10 متوسطة %03.33 01 ضعیفة %00.00 00 منعدمة

%100 30 المجموع .الدوافع القویة للعامل اتجاه وظیفته تؤدي إلي زیادة شعوره بإلنتماء للمكتبة) :34(رقم جدول

88


من الموظفین أن دوافع القویة التي یملكونها تؤدي إلى زیادة شعورهم بانتماء %)63.34(ترى

بالرغبة في بالمكتبة توفر لهم الوسائل لتقویة دوافعهم كاألجر والترقیة وتقدیم مجهوداتهم وهو ما سیشعرهم

أن دوافعهم متوسطة نظرا لعدم حصولهم على ما یوفر لهم %)33.33(باألداء الوظیفي،بینما یعتقد تحسین

زیادة شعوره بالمكتبة كون أن دوافعهم ضعیفة ال تؤدي إلى%)03.33(من حوافز،أما النسبة المتبقیة

.مناصب عملهم غیر مثبتة فالمكتبة تستطیع االستغناء عنهم في أي وقت

ماذا یحقق الشعور باالنتماء لدى العامل؟ ):22(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %29.50 18 االلتزام بالجدیة في العمل وتنفیذ األوامر

%27.87 17 االستقرار في عملك %31.15 19 الشعور بالرضا الوظیفي

%11.48 07 الشعور بالوالء %00 00 أخرى

%100 61 المجموع .نتماء لدى العاملال الشعور با): 35(رقم جدول

نظرا الستمرارهم في %)31.15(یحقق الشعور باالنتماء لدى العامل لهم الشعور بالرضا الوظیفي

یحقق لهم االلتزام %)29.50(یجعلهم یرتاحون في أداء أعمالهم ومهامهم،في حین نجد نسبةالعمل

المسؤولیة التي تتوقعها منهم من بالجدیة في العمل وتنفیذ األوامر كونهم یرغبون أن یكون على قدر

حققه یحقق لهم االستقرار في عملهم وهو ما یطمح له كل عامل وی%)27.87(إدارتهم المكتبیة،في حین

وهي أقل نسبة نظرا لتخلي بالضمیر المهني %)11.48(بالوالء فقد حظي بنسبة االنتماء،أما الشعور

لعاملین للعمل خاصة في األوقات التي ال تستطیع فیها المكتبة أن تقدم الحوافز المالئمة لدفع هؤالء ا

.وتحقیق أفضل مستوى

89


المكتبة؟ما مدى شعورك بالرضا الوظیفي داخل ):23(س

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %76.67 23 راض

%23.33 07 غیر راض %100 30 المجموع

.شعور بالرضا الوظیفي داخل المكتبة ):36(رقم جدول

وذلك إلى إنجازهم %)76.67(یبین الجدول رضا الموظفین عن الرضا الوظیفي داخل المكتبة

وأدائهم لواجباتهم الوظیفیة وهذا یدل على أنهم یعملون وفق تخصصاتهم،في حین وظائفهم

. حدیثي االلتحاق بالمكتبة ألنهممن خالل تصورنا یعودعدم الرضا الوظیفي وذلك %)23.33(ترى

هل ترى أن دوافعك للعمل والعطاء أصبحت أقوى منها عند بدایتك للوظیفة؟:)24(س

النسبة المئویة تالتكرارا الخیارات %70 21 نعم %30 09 ال

%100 30 المجموع .دوافع العامل أصبحت أقوى عند بدایته الوظیفة): 37(رقم جدول

من الموظفین أن دوافعهم للعمل والعطاء أصبحت أقوى مما كانت علیه في البدایة %)70(ترى حوافز تقوي دوافعهم أكثر وهذا ما سنوضحه في السؤالمكتبة وفرت لهم عدة النظرا ألن .في الوظیفة لروتین الیومي لطغیان فترى خالف ذلك نظرا%)30(التالي،بینما

النسبة المئویة التكرارات الخیارات %29.50 18 توفر الحوافز التي تشجعك وتلبي حاجات

%27.87 17 االستقرار الوظیفي %31.15 19 اإلیمان بأهداف المكتبة

%11.48 07 اإلحساس باالنتماء والوالء %00 00 أخرى


90


أسباب زیادة الدافع لدى الموظفین ):38(رقم جدول

من المبحوثین الذین یرون أن دوافعهم العمل والعطاء أصبحت أقوى مما كانت %)31.15(یعتقد

إیمانا بأهداف المكتبة التي تطمح إلى توفیر الراحة للعمال أثناء أدائهم علیه في البدایة وذلك لسبب

ترى أن تزاید دوافعهم لألداء الوظیفي یعود إلى توفر الحوافز التي تشجعهم %)29.50(لمهامهم،بینما

أن %)11.48(یعود إلى االستقرار الوظیفي كون ذلك یشعرهم بأمان،بینما%)27.87(وتلبي حاجاتهم،و

.إلى اإلحساس بانتماء والوالء كون أن والئهم للمكتبة هو ما یحرك دوافعهم ذلك یعود

لو خیرت بین وظیفتك الحالیة في المكتبة ووظیفة أخرى في مكتبة مختلفة مع المحافظة :)25(س

على نفس األجر فما تكون إجابتك؟


%100 30 المجموعاالختیار بین الوظیفة الحالیة في المكتبة ووظیفة أخرى مختلفة مع المحافظة علي ): 39(رقم جدول

.نفس األجر

وأن توفر األجر نفسه مبدین تمسكهم من أفراد العینة فكرة تغیرهم لوظیفتهم الحالیة )%63.33(ینفي

لتغییر الوظیفة وهي داللة عدم االرتیاح في یرون غیر ذلك فهم قابلون ) %36.67(بوظیفتهم،بینما

).08جدول رقم(واعتبار الدور الذي یقومون به غیر مهم) 06الجدول رقم(الوظیفة

.أسباب االختیار الوظیفة :)26(س

:تكمن أسباب اختیار الوظیفة

التعود على نفس األشخاص.

االستقرار الوظیفي.

91


المعرفة الجیدة ألفراد طاقم العمل

:اآلراء التالیة بة لخلق دوافع ألداء أكثر فعالیةاالقتراحات التي یراها العامل مناس:27 س

من خالل هذا السؤال المفتوح الذي جاء لیعطي المبحوثین حریة أكبر للتعبیر عن اقتراحاتهم فیما یخص

.االقتراحات التي یراها مناسبة لخلق دوافع األداء أكثر فعالیة

واالهتمام بالبرامج التدریبیةتحسین ظروف العمل.

زیادة األجور والمكافئات.

خلق نظام الحوافز في المكتبة من أجل رفع روحهم المعنویة.

تقییم األداء وذلك من خالل تقدیم المكافئات والعالوات.

العمل بروح الفریق.

إعطائهم فرص تكوین وتدریب داخل الوطن وخارجه.

:نتائج العامة للدراسة -2

من عینة الدراسة المتخصصة في علم المكتبات أن سبب اختیارهم %) 50.00(ترى نسبة

لهذه الوظیفة هي تناسبها مع تخصصهم العلمي.

من مجتمع الدراسة غیر مرتاحین في %) 10(باالرتیاح في أدائهم لوظیفتهم، بینما %) 90(یشعر

.وظیفتهم

أن الدور %) 16.67(الذي یقومون به مهم، یرىأن الدور %) 83.33(یرى ألغلبیة أفراد الدراسة

.الذي یقومون به غیر مهم

من الموظفین أنهم یؤدون المهام الموكلة لهم بشكل حسن، بینما %) 50.00(یرى

.أن أداؤهم متوسط%) 23.33(یعتقد

92


30.55(تختلف األسباب التي تدفع العاملین النجاز مهامهم بین اإلحساس بالمسؤولیة(%،

%).20.84(العامة وعامل التقدیر واالحترام المصلحةو

من المبحوثین القیام بساعات عمل إضافیة خارج دوامهم الرسمي، في حین %) 63.33(یعارض

.أن لدیهم استعدادات للقیام بساعات عمل إضافیة%) 36.67(یرى

العاملین للقیام بوظیفتهم إلى حبهم للوظیفة%) 57.16(یرجع استعداد.

عكس %) 43.33(، بینما یرى %)56.67(متوفرة في المكتبة غیر كافیة إلثارة دافعیة الوسائل ال

.ذلك

دافعیتهم إلنجاز العمل بأفضل طرق بالعمل الجماعي%) 34.61(یفسر.

53.33(عدم رضا الموظفین عن األجر الذي یتقاضوه مقابل أدائهم لوظیفتهم بنسبة(% ،

.ألجر الذي یتقاضوهمن موظفي المكتبة راضون عن ا%) 46.67(و

من المبحوثین الذین یرون ان أسباب عدم رضا الموظفین عن األجر الذي %)36.12(تعتقد

.یتقاضوه مقابل أداءهم لوظیفتهم وذلك لسبب عدم تناسب اآلجر مع متطلبات المعیشة

53.33(استفادة العاملین من الترقیة أثناء أدائهم لوظیفتهم بنسبة(%

من %)67.46(لدراسة أنهم استفادوا من الترقیة على أساس االقدمیة، ومن عینة ا%)60(ترى

.موظفین المكتبة لم یستفیدوا من الترقیة

أنهم استفادوا من %)30(، و%)70(عدم استفادة الموظفین من مكافئات أثناء أدائهم لوظیفتهم بنسبة

.مكافئات أثناء أدائهم لوظیفتهم

سلوب الذي یفضله في العمل هو العمل الجماعي، في حین أن أ%)50(یرى أغلبیة أفراد الدراسة

.تعتمد على أسلوب العمل الفردي%)11.76(ترى

93


تختلف الحاجات التي یسعى الیها العمال من عامل الى أخر حیث أقروا نسبه معتبره من أفراد العینة

وهي حاجات التقدیر ) 11.11(بأن الحاجات كلها ضروریة، أما النسبة المتبقیة )44.46(بنسبة قدرت بـ

.واالحترام

.أن إحساس العامل بالتقدیر یدفعه إلي الزیادة في األداء%)100(أجمع كل المبحوثین دون الستثناء أي

یختلف مستوى األداء الوظیفي للعامل من خالل عدة عوامل ومن خالل الجدول أعاله نالحظ أن

%)29.63(والجدارة في العمل وذلك بنسبةمستوى األداء الوظیفي للعامل یتعلق بالعوامل الشخصیة

29.58(تختلف أسباب التي تؤدي إلى انخفاض مستوى األداء الوظیفي بین قلة التدریب(% ،

.وخالل ما تلمسناه في الدراسة المیدانیة أن العاملین یواجهون %)18.30(والضغوط االجتماعیة

حباط والغضب مما مواقف وظروف یتعرضون من خاللها إلى حاالت من االضطرابات والقلق وا

.یؤثر على عالقاتهم االجتماعیة

من مجتمع %)43.33(من عملیة تكوین من أجل زیادة كفاءتهم الوظیفیة، بینما %)56.67(استفادة

.الدراسة أنهم لم یستفیدوا من أي عملیة تكوین

عالیة من یرى المبحوثین الذین استفادوا من عملیة تكوین ومكنتهم من إنجاز العمل بنسبة

%).31.25(الجودة

أن نظام الحوافز والمكافئات المطبق في المكتبة غیر %)83.33(ترى أغلبیة عینة الدراسة

.أنه عادل%)16.67(عادل،،بینما

یدفع العاملین إلى %)36.37(یرى المبحوثین أن نظام حوافز والمكافئات المطبق في المكتبة عادل

.قدراتهم الشخصیة بالتعلم المستمر

94


تختلف األسباب التي تأثر مستوى إنتاجیة العامل على مستوى األداء بین اإلحساس بالمسؤولیة اتجاه

أنها تتأثر باألجر والمكافئات والترقیات نظرا ألن الدافع وراء ذلك هو %)06.06(، و%)34.85(وظیفة

.ضعف األجر

جیة لو زاد الرضا في العمل أنها یمكنها زیادة وتحسین اإلنتا%)96.67(ترى أغلبیة أفراد العینة

.أن زیادة الرضا ال تؤدي بالضرورة إلى زیادة اإلنتاجیة%)03.33(مستقبال، بینما

من الموظفین أن دوافع القویة التي یملكونها تؤدي إلى زیادة شعورهم بانتماء بالمكتبة %)63.34(ترى

.توفر لهم الوسائل لتقویة دوافعهم كاألجر والترقیة

أما الشعور بالوالء فقد %)31.15(االنتماء لدى العامل لهم الشعور بالرضا الوظیفيیحقق الشعور ب ،

.وهي أقل نسبة%)11.48(حظي بنسبة

عدم %)23.33(، في حین ترى%)76.67(رضا الموظفین عن الرضا الوظیفي داخل المكتبة

.الرضا الوظیفي

ما كانت علیه في البدایة، من الموظفین أن دوافعهم للعمل والعطاء أصبحت أقوى م%)70(ترى

.فترى خالف ذلك نظرا لروتین الیومي%)30(بینما

من المبحوثین الذین یرون أن دوافعهم العمل والعطاء أصبحت أقوى مما كانت %)31.15(یعتقد

أن ذلك یعود إلى اإلحساس بانتماء %)11.48(علیه في البدایة وذلك لسبب إیمانا بأهداف المكتبة، بینما

.والوالء

95


النتائج على ضوء الفرضیات -3

بعد تحلیل نتائج االستمارة سنحاول في هذا الجزء تفسیر النتائج على ضوء الفرضیات التي

:انطلقنا منها

بدوافع متنوعة تأثر علیها -تبسة -یتسم العاملون بمكتبات جامعة العربي التبسي :الفرضیة األولى

.عوامل خارجیة وداخلیة

یشعرون أن العاملون: )02(رقم إلجابات السؤاللنا تحلی من خاللهذا ما تبین ، و وهي فرضیة محققة

حیث كانت النتیجة : )03(،كما تدعمه أیضا إجابة السؤال)%90(باالرتیاح في أدائهم لوظیفتهم

من الموظفین أنهم یؤدون المهام الموكلة %) 50(أن الدور الذي یقومون به مهم، یرى %) 83.33(بنسبة

نجاز مهامهم بین اإلحساس بالمسؤولیة حسن، تختلف األسباب التي تدفع العاملین إللهم بشكل

)30.55.(%

األداء یعبر على نوع الدوافع التي یتسم بها العاملون بمكتبات جامعة العربي مستوى: الفرضیة الثانیة

-تبسة -التبسي

العینة یعبر عن إحساس نظرا الرتفاع مستوى األداء حسب اإلجابات أفراد، وهي فرضیة محققة

أي كل أفراد العینة كما أنه تتعلق بالعوامل الشخصیة والجدارة )100%(العامل بالتقدیر وهو ما تؤكده نسبة

ومن بین األسباب التي تؤدي إلى %) 29.63(في العمل وقیام بالمهام وأعمال داخل المكتبة وهو بنسبة

غیاب عنصر التحفیز )17(كما یدعمه السؤال)29.58(%مستوى األداء بین قلة التدریب النخفاض

أن إحساس العامل %)100(أي استثناء؛أجمع كل المبحوثین دون ، كما )83.33%(والمكافئات بنسبة

.الزیادة في األداء ىبالتقدیر یدفعه إل

96


الفرضیة الثالثة

األداء من خالل تعزیز نقاط القوة وتحسین نقاط الضعف لدى مستوىالدوافع على رفع تؤدي

-تبسة -العامل بمكتبات جامعة العربي التبسي

أنها یمكنها زیادة وتحسین )96.67%(أن أغلبیة العینة :)20(وهي فرضیة محققة من خالل السؤال

أن الدوافع )%63.34(بنسبة :)21(اإلنتاجیة لو زاد الرضا في العمل مستقبال في حین یدعمه السؤال

یملكونها تؤدي إلى زیادة شعورهم بانتماء بالمكتبة توفر لهم الوسائل لتقویة دوافعهم كاألجر القویة التي

من المبحوثین أن دوافعهم للعمل والعطاء أصبحت أقوي مما كانت علیه في )70(%والترقیة،وتؤكد نسبة

. البدایة

خاتمةال

98

خاتمة

خاتمة

ورغم ذلك والثورة المعلوماتیة الفائقةإن العالم الیوم یقوم على تقنیات حدیثة ومتسارعة التطور

،ونخص بالذكر المكتبات التي تحتاج الى عنصر یبقى العنصر البشري هو المحرك األساسي لهذه القوى

بتطبیق نظام وذلك أهداف المكتبة البشري ذات كفاءات عالیة قادرة على التطویر وذلك بما یتماشى مع

.أداء متمیزألجل رفع من مستوى الكفاءاتالالتحفیز من أجل

تعتبر الدوافع القوى التي تحرك،وتوجه وتدعم السلوك لذلك یجب تحفیز العاملین،وخلق درجة و

عالیة من الدافعیة ألداء المهام الموكلة إلیهم،ومن أجل تحقیق ذلك یجب على المكتبة أن تفهم حاجات

.العاملین مثل میوالتهم،اتجاهاتهم

جوانب الموضوع بشقیها النظري والتطبیقي وتسلیط الضوء على سعت هذه الدراسة لإلحاطة ب

هام في مجال تقدیم خدماتالحیوي الالدوافع وأثرها على أداء العاملین بمكتبات الجامعیة التي تعد المرفق

،كما أنها تستقطب أعداد هائلة من القوى البشریة العاملة ذات التأهیل والكفاءة في أداء العمل المعلومات

الحماس والرغبة في العمل لدى العامل مما ینعكس إیجابا على األداء وزیادة اإلنتاجیة،كما بإیقاظك وذل

المكتبة رسالةأنها تساعد على تحقیق التفاعل بین الفرد والمكتبة وتدفعه الى العمل بكل قوة لتحقیق

.وغایتها

خلق دوافع معین في الى حد التي من شأنها أن تساهم ه ارتأینا بتقدیم بعض االقتراحاتوعلی

:والمتمثلة فياألداء أكثر فعالیة

برمجة دورات تدریبیة منح العامل الفرصة لتوفیر القدر من االستعداد الداء العمل بكفاءة عن طریق

.مستمرة

.من حیث اهتمام العامل ذات أولویةتحسین األجور باعتبارها الحوافز المادیة

.لمواكبة التطور وتنمیة المهارات المكتبةخارج زیادة فرص تكوین

99

خاتمة

.مساندة العمال في المطالبة بتحسین األجور

قائمة المراجع


المراجع القوامیس والموسوعات

مكتبة ): م. د. (فرنسي-عربي-إنجلیزي-معجم المصطلحات العلوم االجتماعیة. البدوي، أحمد زكي - 1 ).ت.د(لبنان،

.1984الهیئة العامة،: ]م-د[.1ج .التربیةو معجم علم النفس. ضیف، شوقي - 2، دار كنوز المعرفة:عمان.انجایزي-عربي الكافي في مفاهیم العلوم المكتبات. خالد عبده، الصرایرة - 3

2001.

:الكتب .2002دار الوفاء، :االسكندریة.العالقات اإلنسانیة في المؤسسة التعلیمیة. إبراهیم، أحمد - 4 .2006دار الیازوري الطبعة لنشر والتوزیع، : عمان. النفسالمدخل إلى علم . مروان،أبو حویج - 5 .2003دار الجامعة الجدیدة، :، اإلسكندریةإدارة الموارد البشریة .محمد سعد،أبو سلطان -6بطاقة التقییم و أساسیات األداء.الغالب،طاهر محسن منصور؛إدریس، وائل محمد صحبي - 6

].س.د[،]ن.د]:[م.د[.المتوازندار الثقافة : اإلسكندریة. البث االنتقائي للمعلومات والمكونات والخدمات. داوي، إبراهیم دسوقينالب - 7

.2003العلمیة، .2008دار المسیرة، : عمان. 3ط. اإلدارة علم وتطبیق. جاد اهللا، جلیلة ؛الجیوسى، محمد - 8

دار مكتبة : عمان.م النفس التربوي ونظریات التعلمأساسیات عل. الداهري، صالح حسن احمد -10 .2010الحامة،

مؤسسة الحمادة : األردن. علم النفس العام. الكیس وهیب مجید ؛الداهري، صالح حسن أحمد -11 ].س.د[للخدمات والدراسات الجامعیة

.2008،دار الدجلة: عمان. المرجع في علم المكتبات المعلومات. الدباس، ربا أحمد عبد الرحیم -12 . 2012دار الشروق، : عمان. مقدمة في علم النفس التربوي. الزغول، عماد عبد الرحیم -13 .2008دار وائل،: عمان. 3.ط. التصمیمو الهیكل:نظریة المنظمة. السالم، مؤید سعید -14مؤسسة الثقافة : اإلسكندریة. المدخل إلى علم المكتبات والمعلومات. الشریف، عبد اهللا محمد -15

].س.د[الجامعیة، .2011عالم الكتب الحدیث،:األردن.مبادئ وأساسیات: اإلدارة.الصائغ، نبیل ذنون -16


–الوظائف –المجاالت –النشأة - المكتبات والمعلومات أسس. ، احمد عبد اهللا ىالعل -17 . 2005، دار الكتاب] : م.د.[المصطلحات

في مجال التوجیه :دلیل المرشد التربوي.القواسمة، هشام عطیة، الحوامدة، صباح خلیل -18 .2010دار الیازوري العلمیة للنشر والتوزیع،:عمان.والصفوف

Priciples Of Management=مبادئ علم اإلدارة ..]وآخرون[المساعدة، ماجد عبد المهدي -19Science .2013دار المسیرة، : عمان .

دار صفاء، :عمان.خدمات المنفذین من المكتبات ومراكز المعلومات.النوایسیة، غالب عوض -202000.

. 2007دار حامة، :عمان.المدخل لدراسة علم المكتبات ومراكز المعلومات. بدیر، جمال -21 . 2008دار المنهل اللبناني، : بیروت. اتجاهات وممارسات: إدارة الموارد البشریة. بربر، كامل -22 . 2005دار الجامعة، : مصر.السلوك التنظیمي بین النظریة والتطبیق. بالل، محمد إسماعیل -23 PYSCHOLOGY= تسیكولوجیة الدافعیة واالنفعاال. محمود محمود؛بنى یوسف -24

MOTIVATION EMOTIONS .2009دار المیسرة، : عمان. 2ط. .2004دار المریخ للنشر، : الریاض. إدارة السلوك في المنظمات.جرینبج، جیرالد، بارون، روبرت -25

. 2011دار األمة، : الجزائر.إدارة الموارد البشریة.الدین ش، نورو حار -26 2009دار أسامة، : عمان.التربویة المعاصرةاألدارة . حامد، سلیمان -27 . 2008دار أسامة للنشر والتوزیع، : عمان. إدارة الموارد البشریة.حسونة، فیصل -28دارة الموارد البشریة. خنفي، عبد الغفار -29 .2007الدار الجامعیة، : مصر. السلوك التنظیمي واسلسلة .لزیادة اإلنتاجیة وتخصص أداء العاملینتنمیة مهارات المدیرین دیسموني محمد النوادي، -30

.2009 ،نتیجة المعارف .2009دار الفكر، : عمان. أصول علم النفس. راجح، أحمد عزت -31. 2003مصر، :الدار الجامعیة .رؤیة مستقبلیة :إدارة الموارد البشریةمحمد حسن، ،راویة -32 .2010دار المسیرة، : عمان. علم النفس الصناعي والمهني. ربیع، محمد شحاتة -33 .2003كلیة التجارة،: القاهرة. رؤیة مستقبلیة:إدارة الموارد البشریة.زاید،عادل محمد -34المنظمة العربیة : األردن. علم النفس اإلداري ومحددات السلوك اإلداري.زویلف، مهدي حسن -35

.1983اإلداري،


دارة الجانب اإلنساني للعمل: السلوك اإلنساني في المنظمات. سلطان، محمد سعید -36 . فهم وا .2002دار الجامعة الجدیدة، .: اإلسكندریة

اإلدارة العامة : ]م .د[. السلوك التنظیمي واألداء. أبو قاسم، أحمد جعفر؛سیزالتي، اندرودي -37 . 1991للبحوث،

نظم المعلومات االداریة للمكتبات ومراكز المعلومات المفاهیم والتطبیقات. هین، شریف كاملاش -38 . 1994، دار المریخ: القاهرة .

. 2011دار المسیرة، : عمان. السلوك التنظیمي في منظمات األعمال. عباس، أنس عبد الباسط -40النظریة ودالالتها في البیئة تكنولوجیا األداء البشري في المنظمات، األسس . عبد البارئ، إبراهیم -41

.2003المنطقة العربیة لتنمیة اإلداریة، : ، عمانالحدیثة المعاصرة . 2004الدار الجامعیة، : القاهرة.السلوك الفعال في المنظمات. صالح الدین محمد ،عبد الباقي -42 ].س.د[،]ن.د]:[م.د[.محاضرات في السلوك التنظیميعبد الغفار حنفي، -43 الدار : القاهرة.التطبیقاتو المفاهیم واألسس: االستخالصو التكشیف. عبد الهادي، محمد فتحي -44

.2000المصریة اللبنانیة، الفنیة ألوعیة المعلومات والفهرسة التصنیف المعالجة.محمد فتحي؛عبد الهادي -45

].س.د[لالقاهرة، مكتبة الغریب،.،والتكشیف .2007دار الفكر، : عمان.7ط. المدخل إلى علم النفس. عدس، عبد الرحمان -46 :الجزائر. درایة نظریة وتطبیقیة: إدارة الموارد البشریة والسلوك التنظیمي. عدون، ناصر دادي -47

. 2004دار المحمدیة، دار صفاء للنشر : عمان. مبادئ إدارة المكتبات ومراكز المعلومات.ربحي مصطفى، علیان -48

.2004والتوزیع، . 2002دار الصفاء للنشر، : عمان. تنظیم المكتبات ومراكز التعلم. علیان ،ربحي مصطفى -49

عالم الكتب ]: د م.[ أساسیات المكتبات والمعلومات والبحث العلمي. علیان، ربحي مصطفى -50 .2009الحدیثة،

. 2008دار الصفاء، :عمان.مبادئ إدارة المكتبات ومراكز المعلومات. علیان، ربحي مصطفى -51 .2010دار الیازوري العلمیة للنشر والتوزیع،:عمان.مصادر التعلم. علیان، ربحي -52 .) المدرسة –العامة –المتخصصة –الوطنیة الجامعیة (المكتبات النوعیة . عودة علیوي، محمد -53

. 2007دار الوراق، ]: م-د[


دار : عمان.المكتبیة في مكتبات مراكز المعلوماتتنمیة المجوعات . عوض النوایسیة، غالب -54 . 2010الفكر،

.2002دار النهضة العربیة، : لبنان. المكتبات والمعلوماتیة والتوثیق. قدروه، الشامي -55 . 2009، ]د ن]: [ د م.[المكتبة الجامعیة وتحدیات مجتمع المعلومات. مبروك، السعید إبراهیم -56

.2003دار وائل، : عمان. 3ط. مدخل استراتیجي: إدارة الموارد البشریة. محمد عباس، سهیلة -57: القاهرة. رؤیة معاصرة لسلوك الناس في العمل: إدارة السلوك التنظیمي. مصطفى، أحمد سید -58

.2005المعادي الجدیدة، إداراتها، –مرافق المعلومات ماهیتها . موسى، غادة عبد المنعم، سالم، ناهد محمد -59

. 2000دار الثقافة العلمیة، : اإلسكندریة.خدماتها . 2008دار صفاء، : عمان. المكتبة ومهارات استخدامها. همشري، عمر أحمد -60 .2009دار الشروق، : عمان. مبادئ علم النفس. یونس، محمد -61

:الرسائل الجامعیةتحسین أداء العاملین في وزارة المعنویة في و أثر الحوافز المادیة. الحساسي، عبد اهللا محمد -62

.2011األكادیمیة العربیة البریطانیة للتعلیم العالي، : عمان. التربیة والتعلیمإدارة الموارد : مذكرة دكتوراه. اإلدارة بالمشاركة وأثرها على العاملین واإلدارة. الرفاعي، محمد حسین -63

.2009جامعة سانت كلیمانس العالمیة، بریطانیا، : البشریة. دراسة میدانیة بالمؤسسة العمومیة واالستشفائیة: التحفیز وأداء الممرضین.الوافي، الطاهر -64

.2013تبسة،: رماجستیمذكرة علم : مذكرة ماجستیر. تقییم الموارد البشریة وأثره على تسویق خدمات المعلومات.براهمي، أحمد -65

.قسنطینة –المكتبات، جامعة منتوري دراسة میدانیة : اإلشاعات الخارجیة وأثرها على دافعیة العمال داخل المنظمات. ، لخضرغانمبن -66

علم النفس، جامعة منتوري قسنطینة، : على عمال التربیة بمقاطعة صالح باي سطیف، مذكرة ماجستیر2007.

:یةالتكوین أثناء الخدمة ودوره في تحسین أداء الوظیفي بالمؤسسة الجامع. بوقطف، محمود -66 .2014جامعة محمد خیضر،: بسكرة. مذكرة ماجیستر. خنشلة-دراسة میدانیة بجامعة عباس لغرور

إدارة : رماجستیمذكرة . الرضا الوظیفي لدى العاملین وأثاره على أداء الوظیفي. حبیب، سمیح خوام -67 .األعمال


: مذكرة ماجستیر، الجزائر،للعاملینالمناخ التنظیمي وتأثیر على األداء الوظیفي . شامي، صلیحة -68 .2010جامع بومرداس،

. دراسة میدانیة: استثمار الرأس المال الفكري ودروه في تحقیق إدارة المعرفة. شفرور، عائشة -69 .2010قسنطینة - علم مكتبات، منتوري: مذكرة ماجستیر

اإلطارات في الشركة الوطنیة الدافعیة والرضا الوظیفي وتأثیرهما على أداء . طویل، كریمة -70 .2008،جامعة الجزائر. علم النفس العمل والتنظیم . شهادة ماجستیر. للسیارات الصناعیة بالرویبة

دراسة میدانیة بمدیریة األشغال العمومیة : الدافعیة وتأثیرها على األداء الوظیفي. عایب، طارق -71 . 2013امعة تبسة، ج. علم إجتماع تنظیم وتنمیة: مذكرة ماستر. تبسةمذكرة .العوامل المؤثرة على إنتاجیة العاملین في القطاع الصناعية، نیماجد حسن، ه -72

.2005الجامعة اإلسالمیة، غزة، فلسطین، .إدارة األعمال:رماجستی .200:مذكرة ماجیستر.دور الحوافز في تحسین األداء من وجهة نظر العاملین. محمد، عزوز -73. دراسة حالة عینة من المؤسسات العمومیة: أثر الحوافز على الوالء التنظیمي. مزوار، منوبة -74

.علوم التسییر، بومرداس: مذكرة ماجستیردراسة حالة الشركة الوطنیة : التحفیز ودروه في تفعیل أداء األفراد في المنظمة. وهیبة، ودمقود -75

. 2008بومرداس، . جامعة أمحمد بوقرة. العلوم االقتصادیة . مذكرة ماجستیرللهندسة المدنیة والبناء، . مذكرة ماجستیر. دور ادارة التطویر االداري في تحسین األداء الوظیفي. منصور الشریف، ریم -76 .2013جامعة الملك عبد العزیز،: دةج

داري للعاملین بالهیئة القومیة الدوافع والحوافز وأثرها على األداء اإلهاندي عبد اهللا عباس، -77 .2008، رماجستی، مذكرة للكهرباء

، الجامعات الفلسطینیة، قطاع عالقة إدارة الجودة الشاملة بأداء الموظفین. سلیمان معمر ،وسام -78 .2014، كلیة االقتصادیة والعلوم اإلداریة،رماجستیغزة، مذكرة

:الدوریات. تحفیز على تنمیة الموارد البشریة في البلدان اإلسالمیةو التدریبأثر تحلیل . الداوي، الشیخ -79

.، جامعة الجزائر2008/ 6مجلة الباحث،أثر ضغوط العمل في أداء الوظیفي لدى مدري المدارس األساسیة . خلیفات، عبد الفتاح صالح -80

.2010جامعة مؤتة،: األردن. 2- 1ع .26م. مجلة جامعة دمشق. األردن الحكومیة في إقلیم جنوب


. 6ع. مجلة العلوم اإلنسانیة. تقییم أداء األفراد كأداة لرفع أداء المنظمات. موسى، عبد الناصر -81 .2004. جوان. جامعة محمد خیضر بسكرة، كلیة الحقوق والعلوم االقتصادیة

، قضایا المصالحة الوطنیة 2006تشرین الثاني 20، االثنین 82السنة 63طرائق الشعب، العدد -82 . وأسباب نجاحها وفشلها في التكثیف

:الملتقیاتتنمیة . الملتقى الدولي الثالث. - تجارب الدول -الصناعة التأمینیة الواقع العملي وأفاق التطویر- 83

4-3جامعة حسیبة بن بوعلي،: الشلف. نيالكفاءات البشریة كمدخل لتعزیز المیزة التنافسیة للمنتج التأمی2012.

:غرافیابو االو 84- 1 : https // : .moqatel.com/openshare/behot 14:25على الساعة 10/03/2016تاریخ الزیارة.

85- http/www.tebessa. univ.az. 10:45على الساعة 10/04/2016تاریخ الزیارة.

المالحـق

األولالملحق

استمارة اإلستبانة

الجمھوریة الجزائریة ا لدیمقراطیة الشعبیة وزارة التعلیم العالي والبحث العلمي

- تبسة –جامعة العربي التبسي كلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة

قسم العلوم االنسانیة .علم المكتبات ة المعلومات:تخصص

ستبانة استمارة اإل

:في إطار اعداد مذكرة تخرج مذكرة تخرج مكملة لنیل شھادة ماستر في علم المكتبات تخصص .مراكز التوثیقو تنظیم وتسییر المكتبات

على ھذا األساس نسعى للحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات المتعلقة بموضوع

دراستنا،ونحیطكم علما أن المعلومات التي ستدلون بھا ستحضى بسریة .تامة وتستخدم ألغراض البحث العلمي

اإلجابات الصحیحة في أماكنھا في المكان المناسب،وتقدیم)x(وضع عالمة رجاء:مالحظة

:األستاذة إشراف الطالبة كركود أمال

طالبي فطیمة 2015/2016:الجامعیة السنة

أداء العاملین في المكتبات الدوافع وأثرها على :الجامعیة

دراسة میدانیة بمكتبات جامعة العربي التبسي -تبسة–

البیانات الشخصیة

:المؤھل الدراسي ماستر دكتوراه لیسانس

دراسات تطبیقیة تقني سامي

:................... الشھادة المتحصل علیھا :...................................التخصص

:الوظیفة الحالیة مدیر محافظ ملحق مساعد مكتبي عون تقني أخرى أذكرھا......................................................... : عدد سنوات الخبرة في الوظیفة الحالیة سنوات5أقل من سنوات10إلى 5من سنوات15إلى 10من سنوات 15أكثر من

الدوافع التي یتسم بھا العاملون في المكتبة المركزیة: المحور األول ما سبب اختیارك لھذه الوظیفة؟/ 1

مكتبي موظفتكون رغبتك بأن تناسب الوظیفة مع تخصصك العلمي لیس لدیك بدائل أخرى للتوظیف

...................................................................أخرى حددھا ھل تشعر باالرتیاح في أدائك لھذه الوظیفة؟ نعم ال / 2

:فذلك راجع ألن) ال(إذا أجبت بـ العمل روتیني وممل عدم وجود حیویة في العمل عدم وضوح المھام الموكلة إلیك أخرى حددھا.............................................................

ال ھل تعتبر الدور الذي تقوم بھ مھم؟ نعم/ 3 :إذا كانت اإلجابة بنعم فألنھ یتم دائما اإلشادة بمجھوداتك لدیك صالحیات تمكنك من تحمل المسؤولیة یتم اخذ رأیك بعین االعتبار :................................أسباب أخرى

ھل ترى أن مستوى انجازك للمھام الموكلة إلیك؟ / 4 حسن جید ضعیف متوسط

؟)حسن إلى جیدمن (ما الذي یدفعك إلنجاز مھامك بمستوى/ 5 المصلحة العامة -التقدیر واالحترام الضمیر المھني اإلحساس بالمسؤولیة

............................................................. أخرى حددھا - ھل لدیك استعداد للقیام بساعات عمل إضافیة خارج دوامك؟ نعم ال/ 6

:إذا كانت اإلجابة بنعم فذلك بسبب - إیمانا منك بأن أوقات العمل الرسمیة ال تتوافق مع نوع الوظیفة التي تشغلھا

رغبتك في البقاء بمكان عملك أطول مدة ممكنة تك حبك لوظیف تزاید الحاجة المادیة

:......................................................................أسباب أخرى ھل ترى أن الوسائل المتوفرة بالمكتبة كافیة إلثارة دافعیتكم النجاز العمل بأفضل الطرق؟/ 7

ال نعم إذا كانت اإلجابة بنعم فما ھي ھذه الوسائل؟ - نظام األجور العدالة في الترقیة موظفینوجود نظام مكافآت متساوي بین ال العمل الجماعي المشاركة في صنع القرارات

:........................................................................أخرى ھل أنت راض على األجر الذي تتقاضاه مقابل أدائك لوظیفتك في المكتبة ؟/ 8

نعم ال ھل یرجع ذلك إلى) ال(في حالة اإلجابة ب: عدم تناسب األجر مع نوع الوظیفة التي تشغلھا معیشةعدم تناسب األجر مع متطلبات ال عدم توافق سلم األجور مع أنواع الوظائف في المكتبات :................................................أخرى

ھل استفدت من الترقیة أثناء أدائك لوظیفتك؟ نعم ال / 9 من الترقیة؟ إذا كانت اإلجابة بنعم فعلى على أي أساس استفدت االقدمیة الكفاءة االثنین معا

ھل استفدت من مكافئات أثناء أداء أدائك لوظیفتك؟ نعم ال/ 10 إذا كانت اإلجابة بنعم فما نوع المكافأة ؟

ترقیة وظیفیة

ترقیة في الدرجة الوظیفیة بالسریع كاملة مردودیة قیمتھامنحة أخرى......................:

.األداء سلوك یعبر عن نوع الدوافع التي یتسم بھا العاملون: المحور الثاني ما ھو األسلوب الذي تفضلھ في العمل؟ / 11

العمل الجماعي العمل الفردي االثنین معا

ى إلشباعھا؟ من خالل أدائك لعملك، ما ھي الحاجات التي تسع / 12 حاجات المعیشة حاجات األمن واالستقرار االحترام و حاجات التقدیر حاجات إثبات وتحقیق الذات كلھا أخرى..............................

ھل إحساسك بالتقدیر یدفعك الى زیادة أدائك؟/ 13 نعم ال

ھل ترى أن مستوى أدائك الوظیفي یتعلق بـ؟/ 14 الشخصیة العوامل الجدارة في العمل التحفیز المعنوي التحفیز المادي أخرى حددھا .............................................................

في اعتقادك ما ھي أسباب التي تؤدي إلى انخفاض مستوى األداء الوظیفي؟/ 15 قلة التدریب غیاب نظم الحوافز انخفاض مستوى األجور الضغوط االجتماعیة أخرى حددھا.............................................................

كفاءتك الوظیفیة؟ھل استفدت من عملیة تكوین من أجل زیادة / 16 نعم ال

إذا كانت اإلجابة بنعم ھل مكنتك عملیة التكوین من؟ امتالك الرغبة في تحمل المسؤولیة القدرة على حل المشكالت انجاز العمل بنسبة عالیة من الجودة امتالك القدرة على ابتكار طرق جدیدة

أخرى............................................................: ھل ترى أن نظام الحوافز والمكافئات المطبق في المكتبة عادل ؟ نعم ال/ 17

إذا كانت اإلجابة بنعم فھل ھذا یدفعك إلى ؟

بذل أقصى جھد في العمل تدعیم قدراتكم الشخصیة بالتعلم المستمر بذل جھد في اكتساب المھارات الوظیفیة أداء متمیز لوظیفتك أخرى.....................................:

تأثیر الدوافع على مستوى األداء: الثالثالمحور :نتاجیتك في العمل یتأثر بـ إ ھل تعتقد أن مستوى/ 18

قدرتك على إنجاز المھام الوظیفیة إحساسك بالمسؤولیة اتجاه وظیفتك إحساسك بالتقدیر واالحترام مستوى تقدمك في الوظیفة نموك وتطورك الذاتي األجر المكافئات والترقیات أخرى:.......................................

یة؟إلنتاجما الذي تقترحھ على إدارتك لزیادة مستوى ا/ 19 تحسین ظروف العمل االھتمام بالبرامج التدریبیة االستماع لمطالب الموظفین حل المشكالت الوظیفیة تطبیق نظام عادل في الترقیات والمكافئات أخرى:.........................................................................................

لو زاد رضاك في العمل مستقبال ؟ كإنتاجیتھل یمكنك زیادة وتحسین / 20 كثیرا كال

ھل ترى أن الدوافع القویة للعامل اتجاه وظیفتھ تؤدي إلى زیادة شعوره باالنتماء للمكتبة بنسبة؟/ 21 منعدمة ضعیفة كبیرة متوسطة

؟ماذا یحقق الشعور باإلنتماء لدى العامل/ 22 االلتزام بالجدیة في العمل وتنفیذ األوامر االستقرار في عملك الشعور بالرضا الوظیفي الشعور بالوالء أخرى..........................................

داخل المكتبة؟ما مدى شعورك بالرضا الوظیفي / 23 غیر راض راض

؟وظیفةھل ترى أن دوافعك للعمل والعطاء أصبحت أقوى منھا عند بدایتك لل / 24 نعم ال

:یرجع ذلك الى) نعم(إذا كانت اإلجابة ب- توفر الحوافز التي تشجعك وتلبي حاجات االستقرار الوظیفي

اإلیمان بأھداف المكتبة اإلحساس باالنتماء والوالء أخرى: ..................................................................................

مختلفة مع المحافظة على كتبةلو خیرت بین وظیفتك الحالیة في المكتبة ووظیفة أخرى في م / 25 نفس األجر فما تكون إجابتك؟ نعم ال

أیا كان اختیارك لماذا؟ / 26...............................................................................................................

............................................................................................................................

................................................................................. ...................................

ما ھي تقرحات التي تراھا مناسبة لخلق دوافع ألداء أكثر فعالیة؟/ 27........................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................

الملحق الثاني

قائمة بأسماء المحكمین

قائمة بأسماء المحكمین

مكان العمل األكادیمیة/الدرجة العلمیة االسم واللقب

-ب-محاضرأستاذ الحمزة منیر-د-

كلیة العلوم اإلنسانیة

واالجتماعیة

كلیة العلوم اإلنسانیة -ب-محاضرأستاذ جمال شعبان-د-

واالجتماعیة

الجداول كشاف


الصفحة عنوان الجدول العدد

69 المتحصل علیهاتوزیع مجتمع الدراسة حسب الشهادة 01

69 التخصص 02

70 .-تبسة-یوضح موظفي مكتبات جامعة العربي التبسي 03

71 عدد سنوات الخبرة في الوظیفة الحالیة 04

71 .سبب اختیار الوظیفة 05

72 الشعور باالرتیاح عند األداء الوظیفة 06

72 .في الوظیفة أدائهمأسباب عدم ارتیاح العاملین في 07

73 الدور الذي یقوم به العاملأهمیة 08

73 الدور الذي یقوم به العامل 09

74 مستوى أنجاز المهام الموكلة للعامل 10

74 األسباب التي تدفع العامل لإلنجاز مهامه 11

75 استعداد العامل للقیام بساعات إضافیة 12

75 أسباب قیام العامل بساعات إضافیة 13

المتوفرة في المكتبة كافیة إلثارة دافعیة إلنجاز الوسائل أهمیة 14

العمل بأفضل طرق

76

الوسائل المتوفرة في المكتبة كافیة إلثارة دافعیة إلنجاز العمل 15

بأفضل طرق

76

77 .العامل على األجر الذي یتقاضاه مقابل أدائه للوظیفة رضي 16


العامل على األجر الذي یتقاضاه مقابل أدائه أسباب عدم رضي 17

للوظیفة

77

78 استفادة العامل من الترقیة أثناء أدائه للوظیفة 18

78 استفادة العامل من الترقیة أثناء أدائه للوظیفةأسس 19

79 .من مكافئات أثناء أدائه للوظیفةاستفادة العامل 20

79 نوع المكافئات التي یستفید منها العامل 21

81 .العمل الذي یفضله العامل في العمل 22

81 الحاجات التي یسعى العامل إشباعها من خالل أدائه لعمله 23

82 اإلحساس بالتقدیر یدفع العامل إلى زیادة أدائه 24

82 بها مستوى األداءالعوامل التي یتعلق 25

83 أسباب انخفاض مستوى األداء الوظیفي 26

83 االستفادة من عملیة تكوین بغرض زیادة كفاءة العامل 27

84 األهداف التي یحققها التكوین 28

84 نظام الحوافز والمكافئات المطبق في المكتبة عادل 29

85 الغرض من العدل في تطبیق نظام الحوافز والمكافئات في المكتبة 30

87 األسباب التي تأثر على اإلنتاجیة في العمل 31

87 اقتراح العامل على إدارته لزیادة مستوى اإلنتاجیة 32

إمكانیة العامل زیادة إنتاجیته عندما یزید رضاه في العمل 33

مستقبال

88


القویة للعامل اتجاه وظیفته تؤدي إلي زیادة شعوره بإلنتماء الدوافع 34

للمكتبة

88

89 .الشعور بانتماء لدى العامل 35

90 بالرضا الوظیفي داخل المكتبة الشعور 36

90 لوظیفةلبدایته من دوافع العامل أصبحت أقوى 37

90 أسباب زیادة الدافع لدى العامل 38

الحالیة في المكتبة ووظیفة أخرى مختلفة مع االختیار بین الوظیفة 39

المحافظة علي نفس األجر

91

األشكال كشاف

الصفحة األشكال كشاف العدد

31 هرم ماسلو للحاجات اإلنسانیة 01

الملخص والبیئیة تھدف ھذه الدراسة إلى التعرف على دوافع العاملین وأثر بعض العوامل الشخصیة

دوافعھم في العمل وتمثلت أھم النتائج في الدراسة في أن أغلبیة العاملین راضین المحیطة بھم على .بشكل عام عن وظائفھم

وقد بینت الدراسة أن العالقة بین األداء اإلنساني ودوافع العمل تقوم وفق نظریات عدیدة ك الدوافع لدى اإلنسان نحو السلوك معین تبحث في كیفیة اختیار نظم الحوافز التي تعمل على تحری

وأداء نشاط محدد بالشكل الذي یحقق أھدافھم ویشبع رغباتھم ویتالءم وتحقیق أھداف المكتبة بكفاءة .وفعالیة

الكلمات المفتاحیة .-تبسة- جامعة العربي التبسي.المكتبات الجامعیة-أداء العاملین- االداء- الدوافع-الدافع

Résume: Le but de cette étude est pour identifier les différents motivation des travailleurs et les effets de quelque facteurs personnel et environnemental qui l’entour dans le travail.

D’une manière général cette étude résulte que la plupart des travailleurs sont satisfait dans leurs travail.

L’étude explique la relation entre la prestation humaine et les motivation du travail ,qu’elle se produit avec plusieurs théorie qu’ils cherchent la manière de choisir les systèmes d incitations de l’homme, qu’ils visent a’ mobilisés Leur motivations vers certain comportement et exécution de l’activité spécifique pour atteindre leur objectifs et les désirs d’une réalisation complète et cohérente de la bibliothèque de manière efficace et cible efficacement.

Les mots clés :

Motif-motivation-prestation- les prestation-des travailleurs- les bibliothèque universitaire.

ﺔﯾﻋﺎﻣﺗﺟﻻاو ﺔﯾﻧﺎﺳﻧﻹا موﻠﻌﻟا نادﯾﻣﻟا … ·...

Documents