imatge social i laboral

IMAGEN SOCIAL Y LABORAL DE

LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ESPAÑA

Elaboración Técnica: Fundación CIREM

(Julio de 2004)

Promueve:

IMSERSO (MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES)

INDICE

1. METODOLOGÍA ........................................................................... 1 1.1. Introducción............................................................................................................... 1 1.2. Diseño Teórico y Categorías de Análisis. ................................................................. 3 1.3. Muestra Estructural.................................................................................................... 8

2. DESCRIPCIÓN DEL COLECTIVO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ESPAÑA. EXAMEN CUANTITATIVO ......... 13 2.1. Distribución de la Población con discapacidad por Tipo de discapacidad.............. 14 2.2. Empleo, Paro y Disponibilidad del colectivo con discapacidades .......................... 15 2.3. Estructura de ocupación y tipo de contrato ............................................................. 21 2.4. El Empleo público de las personas con discapacidad.............................................. 22 2.5. Situación de empleo y actitud ante el empleo ......................................................... 26 2.6. Uso de las ayudas para el fomento del empleo........................................................ 31

3. ANÁLISIS DE CONTENIDO DE LOS DISCURSOS E IMÁGENES SOBRE SITUACIÓN SOCIAL Y LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ESPAÑA ........................ 33

INTRODUCCIÓN GENERAL AL ESTUDIO CUALITATIVO............................ 33

IMAGEN SOCIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ....................... 35 3.1. LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LA IMAGEN DE LA DISCAPACIDAD. ........ 35

3.1.1. Apariencia y visibilidad de la discapacidad como fenómeno social ............ 35 3.1.2. La norma social: competitividad compasiva ................................................ 41 3.1.3. Integración social: discursos sobre su concepción ....................................... 44 3.1.4. Medios de comunicación. ............................................................................. 46

3.1.4.1 Campañas de sensibilización Año Europeo de la Discapacidad ............ 50 3.2. PERCEPCIÓN DE LA DIMENSIÓN INSTITUCIONAL ........................................ 53

3.2.1. Actitudes ante las Instituciones públicas: el peso de la responsabilidad...... 53 3.2.2. Valoración la Legislación sobre Discapacidad: entre la regla avanzada y su escaso desarrollo práctico....................................................................................... 57 3.2.3. Percepciones del y sobre el ámbito Sociosanitario....................................... 58 3.2.4. La controversia de las Pensiones. ¿Desánimo o protección? ....................... 61 3.2.5. Educación de las personas con discapacidad................................................ 66

3.3. ANÁLISIS POR COLECTIVOS CON DISCAPACIDAD ........................................ 67 3.3.1. Discapacidad y discapacidades. Percepción de la discapacidad por tipos y grados. .................................................................................................................... 67 3.3.2. Discapacidad Congénita y Sobrevenida: El auge de la producción social de la discapacidad........................................................................................................ 72

3.4. ANÁLISIS DE OBSTÁCULOS A LA MOVILIDAD/ACCESIBILIDAD................... 76 3.4.1. Discursos sobre la accesibilidad y movilidad............................................... 76

3.5. ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS Y PERCEPCIÓN DEL MOVIMIENTO ASOCIATIVO EN TORNO A LA DISCAPACIDAD....................................................... 80

3.5.1. Génesis y Discursos en torno al Asociacionismo de familias (de) y de personas con discapacidad...................................................................................... 80 3.5.2. Distinta fuerza de las entidades representativas y colectivos ....................... 82

3.6. ESTUDIO DE ASPECTOS TRANSVERSALES ....................................................... 84 3.6.1. La(s) familia(s): Nuevo contexto social y estrategias familiares ante la discapacidad ........................................................................................................... 84 3.6.2. Los efectos del territorio y la discapacidad: las voces de la ruralidad ......... 89 3.6.3. Situación de la mujer con discapacidad........................................................ 94

3.7. LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: ENTRE LA PROTECCIÓN Y LA EMANCIPACIÓN ........................................................................................................... 96

3.7.1. El debate sobre la autonomía personal: entre el derecho y la capacidad reconocidos............................................................................................................. 96 3.7.2. Sexualidad y proyectos familiares: una discusión abierta ............................ 98 3.7.3. Participación social: las personas con discapacidad reclaman derechos de ciudadanía............................................................................................................. 101

IMAGEN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ................. 103 Introducción.......................................................................................................... 103

3.8. ACTITUDES DEL EMPRESARIADO ANTE LA DISCAPACIDAD Y EL EMPLEO....................................................................................................................................... 103

3.8.1. Imágenes y discursos empresariales sobre la discapacidad en relación al empleo .................................................................................................................. 104 3.8.2. Actitud de los empleadores en función del tamaño de empresa. Normas y valores................................................................................................................... 109

3.8.2.1. Empresa Ordinaria. Empleadores sin experiencia............................... 116 3.8.2.2. Empresas Ordinarias. Empleadores con experiencia........................... 118

3. 8.3. Centros Especiales de Empleo................................................................... 121 3.9. DISCURSOS SOBRE MEDIDAS Y POLÍTICAS DE EMPLEO............................ 124

3.9.1. Perspectivas sobre las condiciones de empleo del colectivo...................... 124 3.9.2. Incentivos a la contratación ........................................................................ 125 3.9.3. Cuota de reserva ......................................................................................... 127 3.9.4. Empleo con apoyo ...................................................................................... 130 3.9.5. Enclaves laborales ...................................................................................... 131

3.10. EXAMEN DE LAS PERSPECTIVAS SOBRE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD................................................ 132

3.10.1. Concepciones acerca de “el puesto de trabajo” ........................................ 132 3.10.2.En torno a la adaptación del puesto de trabajo. ¿De qué adaptación se trata?............................................................................................................................... 134

3.11. DISCURSOS DE Y SOBRE ACTORES SOCIOLABORALES ESPECÍFICOS ... 136 3.11.1. Sindicatos y asociaciones: Un conflicto de representación de intereses. . 136 3.11.2. La intermediación laboral y sus actores: Entre lo público y lo social-privado.............................................................................................................................. 143

IMAGEN PROYECTADA POR LAS ORGANIZACIONES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD ....................................................................................................... 146 3.12. PERCEPCIÓN DEL ENTORNO Y ACTUACIÓN SOBRE EL MISMO.............. 147

3.12.1. Contenidos y enfoque. .............................................................................. 149 3.12.2. Imágenes sintéticas proyectadas............................................................... 153

4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. .......................... 158

4.1.REFLEXIONES ESPECÍFICAS............................................................................ 158 4.1.1. Posicionamiento de los Agentes implicados en la integración laboral....... 158 4.1.2. Percepción de las medidas administrativas para la inserción laboral de las personas con discapacidad (adaptación de puestos de trabajo incluida). ............. 162 4.1.3. Percepción del entorno laboral acerca de las personas con discapacidad. . 168 4.1.4. Impacto de las campañas de comunicación................................................ 172 4.1.5. El futuro laboral de las personas con discapacidad. ................................... 176

4.2. ALGUNAS REFLEXIONES GENERALES........................................................ 179 4.2.1. Enfoque plural e integral de la integración social. ..................................... 179 4.2.2. La Dependencia. ......................................................................................... 182 4.2.3. La Accesibilidad. ........................................................................................ 183 4.2.4. Los prejuicios. ............................................................................................ 183 4.2.5. La percepción hacia la persona con discapacidad en España. .................... 184 4.2.6. Discapacidad y Mujer................................................................................. 186 4.2.7. Vida Independiente..................................................................................... 186 4.2.8. Los problemas “extras” de la enfermedad mental. ..................................... 187 4.2.9. ¿El Modelo en crisis? ................................................................................. 189

Imagen Social y Laboral de las personas con discapacidad en España.

1. METODOLOGÍA.

1.1. Introducción. La realización de este informe ha estado fundamentada es un despliegue metodológico sustentado principalmente en técnicas y prácticas de producción de información cualitativa, y en las fases del proceso correspondientes que lo contienen.

El proceso metodológico que hemos desarrollado, por tanto, se soporta en la siguiente arquitectura metodológica (vale decir,el proceso de aproximación y construcción del objeto y las fases sucesivas de producción de información relevante y estratégica):

1) La identificación y construcción del objeto de estudio: la imagen social y laboral de las personas con discapacidad en la sociedad española.

2) El sustento multidisciplinar de la experiencia investigadora del equipo de sociólogos y economistas, la experiencia de tratamiento práctico del fenómeno de la discapacidad, como fenómeno social. Se recurren a fuentes secundarias y reflexiones teóricamente informadas de los investigadores.

3) La reunión y reconstrucción de los marcos teóricos y conceptuales que abordan la cuestión de la discapacidad. La identificación de hipótesis de examen e indagación (básicamente identificadas ya desde el proyecto).

4) La delimitación de las herramientas y técnicas de investigación social adecuadas al objeto y dimensión de análisis. Por consiguiente, la producción de material empírico primario a partir de esta práctica de investigación, y de mejora continua de las herramientas a través de la experiencia de examen de la realidad social. Las técnicas han sido, esencialmente, las técnicas cualitativas apropiadas y pertinentes para el estudio de la imagen y los discursos sociales acerca de las personas con discapacidad. Principalmente, ha consistido en la confección de una muestra estructural, y la producción de grupos de discusión y entrevistas en profundidad, con sus correspondientes guiones y elaboración de materiales empíricos. El criterio de validación de un discurso significativo socialmente ha consistido en el indicio de la “saturación del discurso”.

Conviene explicar estos conceptos brevemente:

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. Técnicas cualitativas. Son aquellos dispositivos de producción de información de discursos, relatos, narraciones y testimonios que, en ciertas circunstancias pueden constituir material empírico significativo sociológicamente hablando. Las prácticas discursivas captadas, o capturadas según la terminología del sociólogo cualitativista Jesús Ibáñez, se realiza mediante una simulación y reproducción del discurso social de cara a reconstruir el ‘habla’, indicador que, hermenéuticamente tratado, señala la conformación de perspectivas, ideologías e interpretaciones sobre las prácticas sociales, en suma las metáforas-imágenes (el análisis de los imaginarios sociales) sobre la discapacidad y como configuran la valoración y trato que se confieren sobre su existencia.

. Muestra estructural. Consiste en el conjunto de dispositivos cualitativos empleados para el análisis de los discursos e imágenes. Las muestras de los estudios cualitativos no se basan en la representatividad estadística al uso de las encuestas, por ejemplo, sino en criterios de significación sociológica teóricamente informada, en la que se trata de abordar el conjunto de las dimensiones y actores relevantes para la comprensión del fenómeno objeto de investigación.

. Saturación. Término acuñado por la escuela cualitativista madrileña (véase Angel de Lucas). La validez de un discurso como significativo sociológicamente hablando se obtiene cuando los mismos actores sobre las mismas problemáticas repiten un conjunto o conjuntos de discursos que se repiten en diversas condiciones. Para hacer generalizable un discurso (y darle una validez más allá del testimonio particular) ha de filtrarse por el solapamiento o repetición del mismo por actores semejantes sobre temas similares en diversas condiciones de un tiempo análogo.

. Grupo de Discusión. El grupo de discusión es un dispositivo de producción de información discursiva que se realiza en una reunión de grupo de unas 5-10 personas, idealmente, en las que un preceptor conduce el grupo introduciendo temáticas de apertura y seguimiento sobre las cuales, de forma libre, las personas participantes (escogidas por su perfil relativamente homogéneo, correspondiente al diseño de la muestra estructural) producen un discurso o discursos coherentemente consolidados (o al menos en que las contradicciones que les recorren son recurrentes y con un sentido social). De duración habitual de entre una y una hora y media, es grabado en cinta magnetofónica.

. Entrevista en profundidad semiestructurada. Con un guión preparado se realiza con una persona que, por su perfil, resulta un informante clave o un actor próximo (o que debería decir algo, a priori, en torno a la cuestión) al fenómeno estudiado. El guión es semiestructurado porque puede ser gestionado flexiblemente por el entrevistador o entrevistadora, y porque puede ser

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alterado en función de incorporación de aspectos relevantes que pueda aportar el informante. Las respuestas son abiertas y sujetas a análisis posterior.

Tanto los grupos de discusión como las entrevistas en profundidad representan el material empírico decisivo para el estudio de la discapacidad en tanto que imagen social y laboral. El análisis parcial y conjunto de corpus discursivo producido, son la base de la reflexión y elaboración del informe final.

Asimismo, hemos incluido un breve análisis de dimensiones cuantitativas que contribuyen a dimensionar el fenómeno de la discapacidad como asunto social, a modo de contexto, recurriendo a la Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estados de Salud, realizada por el INE en 1999, y el Modulo sobre Discapacidad y Empleo, elaborada por el mismo organismo a través de la EPA, en 2002.

5) Elaboración del producto o informe final. Son el resultado del análisis conjunto del anterior material, elaborado en el trabajo de campo, y en torno a la experiencia de investigación. Trata de sistematizar las dimensiones clave, las temáticas y los discursos significativos (por supuesto, plurales) que definen las imágenes y discursos sociales sobre la discapacidad. Asimismo, estos informes, que se equilibran en el alimento mutuo entre lo teórico y lo empírico, incluyen reflexiones estratégicas acerca de la cuestión, a la luz de los consensos implícitos reconocidos en el material empírico.

1.2. Diseño Teórico y Categorías de Análisis. La imagen o percepción que se tiene de una persona o colectivo (es decir, el constructo social observado u objeto de observación) está condicionada por varios elementos; a) las informaciones que se tienen sobre esa persona o colectivo, b) los valores o universo axiológico del observador que construye la imagen o realiza la percepción, c) y las interacciones directas entre esta persona y el observado. A estos elementos podemos añadir la aportación que podemos hacer, traída desde el “interaccionismo simbólico”, respecto a la significación que en la construcción de una imagen puede tener también el efecto especular de la propia percepción que el sujeto observado tiene acerca de la percepción o imagen que los demás tienen sobre él, y la respuesta instrumentada ante tal percepción.

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Partiendo de las premisas expuestas, se pueden establecer una serie de categorías o elementos de análisis, que permiten configurar la realidad de análisis y la manera de aproximarse a la misma.

A) Un referente básico son los actores sociales que consideremos como referente del análisis. Estos representan distintos roles en función de la posición que desempeñan en el entramado social, y en el laboral en particular, y son la referencia básica que nos ha aportado información para construir el escenario donde las personas discapacitadas deben desenvolverse para la consecución de su integración social, y por ende la laboral, asumiendo las imágenes y etiquetas que en ese escenario se les vaya adjudicando por parte de los distintos actores.

Estos actores se pueden distribuir en varios segmentos o ámbitos; el familiar, el laboral, el médico-sanitario, el socioinstitucional:

Actores del ámbito familiar; se trata de las personas más cercanas a la persona discapacitada, que inciden directamente en su socialización y contribuyen a dibujar tanto el entorno inmediato que la persona discapacitada percibe, como y principalmente, su propia autopercepción en ese entorno. Estos actores son los padres, los hermanos, abuelos, y los familiares más cercanos.

Ámbito laboral; se trata de los actores que interactúan en el terreno del mercado de trabajo, tanto en el propio ámbito del puesto de trabajo como en el escenario o terreno social previo hasta encontrar empleo. Se trata de los/as empleadores, los compañeros/as de trabajo, y los/as técnicos que realizan la formación, orientación e intermediación laboral.

Ámbito medico-sanitario: la persona discapacitada lo es por tener algún tipo de deficiencia. Ello supone que a lo largo de su vida el aspecto médico tiene mayor relevancia que para una persona que no sea discapacitada, puesto que tanto si la deficiencia está en proceso como si la misma está “consolidada” o en retroceso, es evidente que el cuidado y atención sobre la misma es básico para garantizar la calidad de vida de estas personas, con lo que ello supone de tratamiento continuo y/o habitualidad de trato con el personal médico-sanitario. En este sentido es importante considerar la percepción y proyección de imágenes que el personal sanitario que interactua con las personas discapacitadas tiene respecto a su problemática de salud. Los actores por tanto en este ámbito son los profesionales del sistema sanitario, tanto público como privado, como por ejemplo el personal de los Centros-Base y servicios de valoración.

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Ámbito socioinstitucional: la discapacidad y la minusvalía son el reflejo social de una deficiencia fisiológica. Es decir, tanto en lo social más específicamente (discapacidad), como en lo más laboral (minusvalía), intervienen una serie de procesos sociales que configuran estas carencias o limitaciones, tanto desde el plano de la percepción como, y en directa relación, desde el de las medidas o dispositivos que se instrumentan para paliar la problemática y apoyar a la persona discapacitada. En ello interactuan una serie de agentes institucionales que evidentemente generan una imagen de la discapacidad para si mismos y, en este caso por su papel institucional, también de forma significativa para el conjunto de la sociedad. Destacamos; los centros educativos (agentes autonómicos), los servicios urbanísticos, los servicios de participación ciudadana y los servicios sociales (agentes municipales básicamente), las instituciones encargadas de la sensibilización, legislación y lucha contra la discriminación (autonómicas, municipales y estatales), y los agentes sociales, tanto los vinculados al empleo (sindicatos y patronal) como a otras dimensiones, y la defensa de intereses de las personas discapacitadas (organizaciones de discapacitados y entidades que les prestan servicios).

B) Por otra parte, además de los actores sociales, la realidad de análisis queda también configurada por el territorio o hábitat, puesto que este territorio supone una determinada configuración de valores/actitudes y comportamientos y prácticas, que son los que inciden directamente en la construcción y reproducción de la imagen que los diferentes actores se puedan hacer de las personas discapacitadas, y por ende de su comportamiento hacia los mismos. En este sentido, la consideración del hábitat para este Estudio entendemos que nos remite a tres categorías:

Metropolitano; Son las áreas que agrupan distintas ciudades en torno a un núcleo urbano que ejerce de centro. Consideraremos como referencia las connurbaciones de 1 millón o más habitantes, y en concreto las áreas de Sevilla, Valencia, Barcelona y Madrid.

Urbano; ámbitos que agrupan menos población que las áreas metropolitanas, y cuya lógica está más autocentrada. Su referencia para el Estudio serán localidades de menos de 1 millón de habitantes, que no estén en áreas metropolitanas.

Rural; Hemos entendido por hábitat rural aquel que aglutina a poblaciones con menos de 30.000hab.

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C) La norma social, sería otra categoría de análisis a utilizar en nuestra aproximación a la realidad de análisis. Esta categoría nos permitirá la definición de discapacidad en términos específicos, que no son otros que los de la relatividad que supone la comparación entre lo habitual entre la mayor parte de la población (lo “normal”), y lo que la población discapacitada puede realizar en función de sus diferentes deficiencias o limitaciones. En concreto, dos son las “normas” o referentes relativos que creemos pueden considerarse como referentes de análisis:

la norma de empleo; es la que nos configura el tipo de rendimiento y cualificación que un trabajador/a debe tener para un puesto de trabajo dado. Esta norma evoluciona históricamente, con los cambios en el sistema productivo, la división social y técnica del trabajo, y por tanto es diferente en distintos lugares y momentos. De cara a la persona discapacitada es importante analizar en que aspectos su rendimiento o cualificación pueden estar alejados de esa norma, y en este sentido, esta será una de las categorías o instrumentos clave para captar y analizar las informaciones y discursos que los empleadores y responsables de empresas nos puedan aportar respecto a su percepción de las personas discapacitadas.

la norma de movilidad-accesibilidad; es la que explica las exigencias de desplazamiento o acceso que se “imponen” o que son mayoritariamente utilizadas respecto a un espacio geográfico y/o un puesto de trabajo. Quiere ello decir que esta norma evoluciona según evolucionan las urbes y los requerimientos de producción, lo cual a su vez está en conexión directa con la evolución del sistema productivo, y la división y organización técnica y social del trabajo. Esta categoría nos permite analizar si los espacios de una población están organizados con más o menos barreras arquitectónicas, si el desplazamiento (para acceder al puesto de trabajo o para otro tipo de acciones como el consumo) entre unas localidades y otras es más o menos necesario y más o menos dificultoso, o si el acceso y movilidad en el puesto de trabajo está más o menos adaptado a la discapacidad (también respecto al uso de medios, como el ordenador). En cierta medida esta “norma” nos permite contrastar hasta que punto una sociedad es más o menos excluyente o genera barreras y limitaciones para las personas y trabajadores/as discapacitados/as, y por tanto también analizar su grado de solidaridad, puesto que la eliminación de esas barreras es una responsabilidad de la sociedad, y especialmente de la intermediación de los poderes públicos1 (que es otro de los aspectos que nos permite analizar esta categoría en nuestra propuesta de Estudio).

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1 No en vano las últimas publicaciones y normativas tienden a hablar de lo que se denomina “diseño para todos” o “diseño universal”.


D) Por último, como elementos o categorías de análisis relevantes, hemos de introducir también las dimensiones de estudio a considerar, es decir aspectos o ámbitos sobre los que se pueda técnicamente extraer una percepción o imagen concreta por parte de los actores sociales considerados. Dado el planteamiento teórico que venimos exponiendo, es evidente que estas dimensiones deben estar centradas en torno a la integración sociolaboral de las personas discapacitadas:

Protección social; es la dimensión referida a las coberturas y prestaciones que son recibidas por las personas discapacitadas. El análisis se centrará en comprobar hasta que punto los actores sociales con los que investigaremos perciben una imagen de insuficiencia o bien de “disuasión” (de apoyo necesario o de obstáculo), para la integración de las personas discapacitadas, en función de las prestaciones sociales que reciben las mismas.

Movilidad-accesibilidad; se refiere a un aspecto fundamental para la integración de las personas con alguna discapacidad. La percepción que los distintos actores sociales analizados tengan sobre las barreras o dificultades para desplazarse o acceder a distintos espacios y medios, constituirán por tanto un punto básico de observación, dado que además esta sería la base para la puesta en marcha de medidas de apoyo. Destacamos en esta dimensión de análisis: los desplazamientos por la ciudad, el transporte público, el acceso a los equipamientos colectivos (culturales, sociales, educativos, sanitarios…), el acceso a medios de comunicación e información…

Participación social; viene referida a la incorporación de las personas discapacitadas a ciertos ámbitos y procesos sociales. En este caso se trataría de conocer la percepción que al respecto tienen los distintos actores sociales considerados sobre las personas con discapacidad. En concreto nos referimos a ámbitos como la educación, la cultura, el consumo, el ocio, y la participación en su comunidad en general.

El puesto de trabajo; el acceso al empleo es efectivamente una de las principales barreras para la integración plena de la persona discapacitada. Esta barrera tiene componentes previos al acceso, como los que se han ido señalando, pero también los tiene una vez incorporado al puesto de trabajo (respecto a su mantenimiento y promoción). Analizar como estos aspectos u obstáculos son percibidos por los distintos actores sociales es una dimensión básica para poder entender la problemática y la puesta posterior de medidas de apoyo y solidaridad desde las instituciones y el entramado social (empresas especialmente). Concretamente nos referimos a la percepción sobre las adaptaciones de los puestos de trabajo (posibilidades, costes, valoración de ayudas), sobre la integración en el equipo de

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trabajo de la persona discapacitada, y sobre las limitaciones y posibilidades de uso de medios técnicos y materiales para desempeñar su trabajo.

1.3. Muestra Estructural. La percepción o imagen de las personas discapacitadas no es una realidad tangible u objetiva, sino que reposa en las subjetividades e interrelaciones sociales que se entrelazan entre los actores sociales que observan a estas personas, y entre las mismas y las propias personas con discapacidad. Más concretamente, dado que no se puede hacer abstracción de la percepción o imagen de una persona sobre otra u otras, ni dicha imagen o percepción es resultado de un proceso individual, sino de un proceso social, es su comportamiento y actitud lo que nos puede exteriorizar y hacer mínimamente tangible esa imagen o percepción.

Así, dado que no es nuestra intención observar los comportamientos sociales propiamente dichos, sino su relato, explicación y justificación por parte de estos actores sociales, y las actitudes que los explican, podemos concretar que la percepción o imagen que constituye nuestro objeto de estudio, sólo puede ser percibida en la forma que se “cristaliza” o condensa, tomando una forma aprehensible por los medios y técnicas de investigación. Esta forma no es otra que la de los “discursos sociales”, es decir, los posicionamientos que se expresan tanto consciente como tácitamente desde las conversaciones expuestas por los actores sociales analizados. Como evidentemente no todos los discursos ni perspectivas o posiciones sociales nos son relevantes (dado el objetivo de estudio y enfoque teórico centrados en la integración sociolaboral), las técnicas y el método en general de obtención y análisis de la información, se han centrado en los discursos sociales emitidos por los actores y sobre las temáticas ya señalados más arriba.

Para captar estos discursos se ha realizado el diseño de una muestra estructural y se ha aplicado sobre la misma las técnicas de investigación previstas y ya mencionadas (Grupos de Discusión y Entrevistas). Esta muestra estructural ha recogido el discurso de diferentes personas que por su posición o rol reflejan los discursos sociales sobre los que centramos nuestros análisis para conocer la imagen sociolaboral sobre la persona discapacitada. De esta manera se ha tratado de conseguir lo que técnicamente se denomina “saturar los discursos”, evitando dejar fuera de nuestro análisis algún tipo de discurso que nos resulte relevante.

El trabajo de campo ha sido realizado entre Enero y Junio de 2004.

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La distribución de Grupos de Discusión y Entrevistas de la muestra serían las siguientes2:

2 Resaltamos también la realización de dos entrevistas a Informantes Clave, expertos en la materia; Carlos Pereda (Sociólogo del Colectivo Ioé), y Juan Durán (Jefe Sección Discapacitados de la Delegación Provincial de Guadalajara de la Consj. de Bienestar Social de la JC de Castilla-LM).


HABITAT

ÁMBITO

METROPOLITANO URBANO RURAL

LABORAL (10) (5 Con experiencia sobre discapacidad). (5 Sin experiencia sobre discapacidad)

VALENCIA (3) Empresas + 50 Trab. (con

experiencia) Técnicos empleo de entidades

(con experiencia) Empresas -- 50 trabajadores/as

(sin experiencia) MADRID (1)

Empresarios + 50 Trabj. (sin experiencia)

JAÉN (2): Empresas –50 Trabj. (sin

experiencia) Sindicalistas (con experiencia)

ZARAGOZA (2): Entidades de “Empleo Protegido”

(con experiencia). Empresarios + 50 Trabj. (sin

experiencia).

COLMENAR VIEJO (1) Representantes Asoc.

Empresariales de la zona (sin Experiencia).

VILLARROBLEDO (1) Empresarios –50 Trabj. (con

experiencia)

SANITARIO (3)

VALENCIA (1) CASTELLÓN (1) SIERRA NORTE DE MADRID (Lozoyuela y otros municipios) (1)

FAMILIAR (3)

SEVILLA (1) DONOSTIA/SAN SEBASTIÁN (1) ZONA RURAL VALLADOLID (1)

SOCIO-INSTITUCIONAL (5)

BARCELONA (2): Barcelona (con experiencia) Tarrasa (sin experiencia)

VIGO (1): Técnicos municipales de

urbanismo, Serv. SocialesTransporte y Representantes de Entidades de Discapacitados/as (Con y Sin Experiencia).

, Técnicos municipales y entidades

asociativas (con experiencia).

GUADALAJARA (1) Técnicos municipales de

urbanismo, Serv. Sociales, Empleo (Con y Sin Experiencia).

OLOT (GIRONA) (1)

TOTAL 21 GRUPOS.

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Respecto a la distribución de la muestra estructural en lo referente a las entrevistas realizadas, ésta sería la siguiente: ÁMBITO FAMILIAR (9) ÁMBITO MEDICO-SANITARIO (9) ÁMBITO LABORAL (17) ÁMBITO SOCIOINSTITUCIONAL(16)

Asoc. Padres de niños con deficiencias auditivas APANDA.

Asoc. De familiares de enfermos de alzheimer de Ceuta, AFA.

Asoc. De familiares y amigos de enfermos mentales, AFAEM- Villarrobledo.

Asoc. De familiares y enfermos mentales de Orense.

Asoc. De familiares de niños autistas de Baleares.

Asoc. Riojana de familiares y enfermos psíquicos.

Asociación Vizcaína de familiares y enfermos psíquicos.

Asoc. De padres y amigos de deficientes auditivos de Toledo.

Federación Extremeña de padres y amigos del Sordo.

Centro Base de Valoración, Valencia.

Centro de Recuperación de Minusválidos Físicos (La Rioja).

Hospital Nacional de Parapléjicos de Toledo.

Hospital de Día “Madrid” para enfermos mentales (y Asoc. “Alonso Quijano” de Enf. Mentales).

Centro de Rehabilitación Laboral “Nueva Vida” (Madrid).

Colegio de Psicólogos de Santa Cruz de Tenerife.

Asociación Española de Logopedia, Foniatría Y Audiología.

Centro de Atención Temprana-Asociación Caminar Síndrome de Down (Ciudad Real).

Sociedad Española de Neurología.

Agentes Sociales; UGT, Area de Servicios Sociales. CC.OO, Secretaria Confederal de Empleo y

Técnico Adjunto a Secretaría Confederal de Política Social.

CEOE (Dpto. Relaciones Laborales) Confederación Española de la Economía Social

(CEPES). Asoc. de empresarios de la Cerámica de

Castellón (ASCER). Asoc. de Jóvenes Empresarios del Turismo de

Benidorm (JETURBE). Servicios Intermediación Laboral; Servicio Público de Empleo de Castilla-LM

(SEPECAM). SOIL (Servicio de Orientación e Integración

Laboral), Junta de Andalucía. Servicio “Mercadis” de Fundación Telefónica. Fundosa FSC-ONCE.

Empresas y Responsabilidad Social; EROSKI. Caja Inmaculada (CAI). Daimler-Chrysler. Soluziona. EHLABE (Entidad Empleo Protegido Euzkadi). CEE Aspanias.

Seguridad en el Trabajo; Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos

Laborales.

Asociaciones Discapacitados; COCEMFE. ONCE. FEAPS. FEAFES. Conf. Nacional Sordos España.

Organismos; CERMI (3); Dirección Ejecutiva

estatal, Comisión Mujer, CERMI Melilla.

Real Patronato Discapacidad. Instituto de la Juventud España. Instituto de la Mujer España. Colegio Oficial de Arquitectos

Vasco-Navarro. Dpto. Psicología Evolutiva

(Unidad ACCESO) de la U. de Valencia.

Consejería Educación Murcia (Servicio Atención a la Diversidad).

Medios Comunicación/Publicidad; Agencia de Comunicación y

Noticias SERVIMEDIA. Agencia Publicidad PUBLICIS.


2. DESCRIPCIÓN DEL COLECTIVO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ESPAÑA. EXAMEN CUANTITATIVO

Este punto va a examinar la situación de la discapacidad y la inserción laboral en España, con el objeto de introducir al contexto, caracterizable cuantitativamente, de la población con discapacidad. Este apartado contribuye al dimensionamiento de la realidad social y laboral, en sus grandes rasgos, en función del análisis de fuentes secundarias disponibles, como son la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estados de Salud (EDDS), realizada por el INE en 1999, y otra encuesta realizada en 2002, desarrollada como un modelo específico y puntual de la Encuesta de Población Activa, dedicado al estudio de las personas con discapacidad y su relación con el empleo. Estas dos encuestas, que constituyen los principales instrumentos de análisis cuantitativo de la discapacidad en España, no son completamente homogéneas, en tanto que las categorías de análisis no se homologaron entre sí. Aún así, la riqueza de la información que proporciona sigue recomendando su uso para un acercamiento global de las características de la población con discapacidad en España.

En este capítulo apuntaremos información de caracterización en relación a los tipos colectivos por discapacidad existentes; examinaremos algunos rasgos de las condiciones de empleo y la situación del empleo público; analizaremos las actitudes ante el empleo de este segmento de población; el uso realizado de las políticas de fomento del empleo de este colectivo; y un breve análisis de la estructura de ocupación y la contratación en referencia a los trabajadores/as con discapacidad.

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2.1. Distribución de la Población con discapacidad por Tipo de discapacidad

En España se registran un total de 2.339.200 personas con discapacidades3 con una edad comprendida entre los 16 y 64 años. Esta población se concentra especialmente en las edades más avanzadas dentro de este segmento. Lo mismo sucede con el conjunto de la población con discapacidades, dado que a mayor edad mayor proporción de población con discapacidades. El factor edad resulta decisivo como explicación de la presencia de problemas de salud. El origen mayoritario de las discapacidades, según la Encuesta de Población Activa del INE, radica, dentro del segmento de entre 45-64 años, en las enfermedades no relacionadas directamente con el trabajo, seguidas de las que sí tienen relación, sea bien por accidente o enfermedad profesional. Las personas de edades intermedias (25-44) y más jóvenes (16-24), en cambio, atribuyen la causa en mayor medida sea a enfermedades no relacionadas con el trabajo, a problemas congénitos o bien a complicaciones en el parto. En suma, la edad parece ser un factor implacable. No obstante, desde un prisma más amplio, debe entenderse que el modo de vida en su conjunto han influye; modo de vida en el que el trabajo, y los ritmos que impone a la vida cotidiana, fuera y dentro del marco laboral, constituye un condicionante en todo caso.

Personas con discapacidad por causas de la discapacidad y grupos de edad

España 2002. Miles de personas TOTAL 16-24

años 25-44 años 45-64 años

TOTAL 2.339,20 144,2 740,8 1.454,20

Problemas congénitos o complicaciones en el parto 277,6 51,7 146,6 79,3

Accidentes o lesiones de trabajo incluyendo accidentes de tráfico 148,9 3,2 45,6 100,1

Accidentes o lesiones de tráfico no relacionados con el trabajo 65,5 9,2 28,3 27,9

Accidentes o lesiones durante el tiempo libre 72,2 4 32 36,2

Enfermedades relacionadas con el trabajo 257,2 4,3 63,7 189,2

Enfermedades no relacionadas con el trabajo 997 49,6 282 665,3

No sabe 520,8 22,1 142,6 356,1

Fuente: Modulo EPA de Personas con discapacidad y su relación con el empleo. INE 2002

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3 Conviene señalar que el uso en plural del término discapacidades indica un hecho (tal y como señala el experto investigador Carlos Pereda, del Colectivo IOE, en su entrevista: “generalmente una misma persona con discapacidad está afectada por más de una discapacidad al mismo tiempo”. Haciendo notar esta realidad no siempre utilizaremos este término en plural para no utilizar un lenguaje excesivamente recargado.


2.2. Empleo, Paro y Disponibilidad del colectivo con discapacidades

En relación a la orientación al empleo, según el Modulo sobre Discapacidad de la EPA, elaborada por el INE, en 2002 la tasa de actividad de la población con discapacidades representa tan solo al 33,7%. Las personas con discapacidades arrojan una tasa de empleo –denominada, con más precisión, de ocupación- que alcanza el 28,5% (comparada con la población con discapacidad en edad laboral). Su tasa de paro representa el 15,32%, medida en comparación a la población activa del colectivo con discapacidades. Por tanto, es superior al del conjunto de la población. Para el conjunto de la población española (en este caso en edad laboral), también en el último trimestre de 2002, la tasa de actividad representa un 54,30%, la tasa de ocupación alcanza el 48,08% (en relación con la población de más de 16 años), y la tasa de paro del 11,45%.

Estos datos nos permiten afirmar que la población con discapacidades tiene una ‘disponibilidad

aparente’ para el empleo (tasa de actividad) muy inferior (casi 18 puntos porcentuales menos) al

del conjunto poblacional; mantiene una población ocupada muy reducida (20 puntos

porcentuales menos que la población sin discapacidades declaradas); y una tasa de paro

ligeramente superior, casi cuatro puntos porcentuales más.

En suma, la población con discapacidades se encuentra en mucha menor medida disponible para el empleo (un 66,3% es inactivo/a), lo que induce a resultados de las tasas de ocupación muy inferiores a la media estatal del conjunto de la población. Ahora bien, su tasa de desempleo (en tanto que se comparan con la población activa) es tan sólo de unos cuatro puntos porcentuales superior a la media española.

La clave, de cara al estudio del fenómeno de la inserción laboral, parece encontrarse, por tanto, en la baja disponibilidad de este colectivo, sea bien por los límites que su entorno social plantea; por las fronteras, prejuicios subjetivos y exigencias tan competitivas que el mundo del trabajo y de la empresa representan; por el desánimo que se instala en las expectativas de estas personas –inducido muchas veces por este contexto social-; o debido a las propias limitaciones objetivas que la discapacidad causa en algunos casos. Esto es, la consecuencia estadística de esta baja tasa de actividad es la disminución virtual de la tasa de desempleo. No obstante, el dato que brinda la tasa de ocupación es definitivo, por su carácter explicativo, dado que

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demuestra que este colectivo tiene una relación con la ocupación sensiblemente menor que el resto de las personas en España.

Analizado de manera global, las personas en edad laboral estudiadas, se distribuyen de manera no homogénea, por su peso en la población, según la naturaleza de su discapacidad. Sobresale la presencia de la discapacidad basada en ‘problemas de espalda y cuello’ al representar un 19,55% de las personas con discapacidades; le siguen las discapacidades relacionadas con los ‘problemas mentales, nerviosos o emocionales’4, que suponen un 15,26% de las personas con discapacidades; y la discapacidad que causan los ‘problemas en piernas y pies’, representan un 13,33%. En su conjunto, proporcionalmente, son inmensa mayoría las personas con

discapacidades físicas en España, dentro del colectivo de personas con discapacidad.

Estudiado el conjunto de ocupados con discapacidades, son los colectivos con ‘problemas sensoriales’, y los que tienen ‘problemas de piel, desfiguraciones y alergias’, los que con mayor facilidad acceden al empleo. El colectivo sordo tiene una tasa de ocupación superior al resto (un 49,5%). Por el contrario, los colectivos con discapacidad de carácter intelectual o psíquico5 son los que en menor proporción están ocupados, seguidos de los que padecen algún tipo de cáncer.

Si investigamos la problemática a partir de la tasa de paro, es el colectivo que sufre ‘epilepsia’ (24,71%), el que padece ‘problemas mentales, emocionales o nerviosos’ (23,61%), y los que su dolencia son los ‘problemas de espalda y cuello’ (18,73%) aquellos que arrojan una tasa de desempleo más preocupante. Por el contrario, otros colectivos con discapacidades mantienen tasas de desempleo incluso inferiores a las de la media española. Precisamente los que sufren de problemas de visión (9,87%), los que padecen cáncer tienen una tasa de desempleo reducida (10,22%), los que sufren problemas de ‘piel, desfiguraciones y alergias’ también (10,34%) o los que tienen problemas de oído (10,81%). Tasa de paro inferior que debe ser explicada por una tasa de actividad (un indicador de disponibilidad) muy inferior a la media de la población global 4 Hemos constatado que, si bien existe esta estimación por el lado de las deficiencias, en el lado de las discapacidades no hay un análisis adecuado en las estadísticas oficiales, en tanto que no incluyen a las personas con trastornos y/o enfermedades relacionadas con con la salud mental. Posiblemente, el ocultamiento del fenómeno (y la dificultad para conocer su alcance, que en todo caso parece creciente) también se haya traducido en las categorías estadísticas. Sin embargo, dada la importancia de la presencia de las enfermedades mentales, que pueden llegar a ser discapacitantes, parece conveniente señalar la necesidad de un estudio específico sobre la materia, habida cuenta de la escasez de información producida sobre el estado de la cuestión. A este respecto, tal y como se presentan las estadísticas en esta materia se observa un claro déficit de cara a poder dimensionarlo y abordar cualquier plan de prevención y actuación.

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5 El término ‘psíquico’, más ampliamente usado, parece ir sustituyéndose por el de persona con discapacidad intelectual. El concepto ‘psíquico’ induce a error y confusión, y así parece constatarse en el trabajo de campo cualitativo, en tanto que se observa una identificación equivocada, o al menos una asimiliación parcial, entre personas con discapacidad intelectual y personas con problemas de salud mental.


en edad laboral. Al mismo tiempo se puede afirmar que aquellas personas, dentro de los colectivos señalados, que inician la búsqueda de un empleo obtienen cierto éxito relativo en su obtención una vez emprendida tal iniciativa.

Personas con discapacidad por tipo de discapacidad, relación con la actividad y tipo de indicador. 2002. Miles de personas Total Ocupados Parados Inactivos

2002 Valor absoluto

% Valor absoluto

% Valor absoluto

% Valor absoluto

%

Ambos sexos Total 2.339,20 100 666,9 28,5 120,9 5,2 1.551,40 66,3

Problemas brazos o manos 145,6 100 47,7 32,8 8,7 6 89,1 61,2

Problemas piernas o pies 311,8 100 95,6 30,7 14,6 4,7 201,6 64,7

Problemas espalda o cuello 457,3 100 142,3 31,1 32,8 7,2 282,2 61,7

Problemas visión 82 100 33,7 41,1 3,7 4,5 44,5 54,3

Problemas oído 40 100 19,8 49,5 2,4 6 17,8 44,5

Impedimentos habla 11,6 100 4,3 37,1 .. 0 7,4 63,8

Problemas piel, incluidos desfiguraciones y alergias 23 100 10,4 45,2 1,2 5,2 11,4 49,6

Problemas respiratorios asmas, bronq. Y alerg. 143,4 100 55 38,4 8,1 5,6 80,3 56

Problemas corazón, circulatorios o tensión 257,1 100 65,2 25,4 8,1 3,2 183,7 71,5

Problemas riñón, estóm. Hígado o digestivos 112,6 100 36,1 32,1 6,7 6 69,7 61,9

Diabetes 84,3 100 34 40,3 4,5 5,3 45,8 54,3

Epilepsia 26,2 100 6,4 24,4 2,1 8 17,7 67,6

Problemas mentales, nerviosos o emocionales 356,9 100 52 14,6 16,1 4,5 288,7 80,9

Otras enfermedades graves (otros cánceres) 113,3 100 20,3 17,9 2,3 2 90,8 80,1

Otros 174,3 100 44 25,2 9,5 5,5 120,7 69,2

Fuente: Modulo EPA de Personas con discapacidad y su relación con el empleo. INE 2002. Nota: El porcentaje se mide respecto a la población con discapacidades en todos los casos. Se destacan en negrita casos extremos.

Estudiando el fenómeno por la dimensión sexo, los varones representan una proporción superior en el colectivo de personas con discapacidades, dentro de la población en edad laboral (no así en la población total, puesto que los hombres tienen menor esperanza de vida y entre los ancianos con discapacidad hay mayor presencia de mujeres). De igual modo, los varones arrojan una tasa de ocupación muy superior a las mujeres, así como en sus tasas de actividad.

Vistos los indicadores laborales, dentro de cada género, los hombres ofrecen mayores tasas de ocupación entre aquellos que padecen diabetes (58,7%), problemas de oído (58,5%) y de visión (52%); y entre los que menor tasa de ocupación alcanzan están los que sufren problemas

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mentales (15,1%), y otras enfermedades tipo cáncer (21,1%). Entre las mujeres, las más empleadas son las afectadas del oído (40,5%) y con problemas de piel (39,1%); y las que menos las que sufren problemas mentales (13,9%), y otras enfermedades tipo cáncer (14,7%).

El factor de baja disponibilidad, indicado como ya hemos visto por la tasa de actividad, importante para entender el fenómeno de inserción laboral, afecta más gravemente a las mujeres (72,9% de inactivas) que a los hombres (60,7%). Dentro de cada género la inactividad tiene mayor incidencia –esto es, la situación en que no se busca empleo activamente-, de nuevo, entre los que sufren problemas mentales y cánceres, tanto para los hombres como para las mujeres.

Personas con discapacidad por sexo, tipo de discapacidad, relación con la actividad y tipo de indicador. 2002.

Miles de personas Total Ocupados Parados Inactivos 2002 Valor absoluto % Valor absoluto % Valor absoluto % Valor absoluto %

Varones Total 1.265,80 100 433,7 34,3 63,6 5 768,5 60,7

Problemas brazos o manos 66 100 27,6 41,8 5,4 8,2 33,1 50,2 Problemas piernas o pies 163,2 100 62,1 38,1 8,1 5 93 57

Problemas espalda o cuello 230,2 100 87,3 37,9 17,3 7,5 125,6 54,6 Problemas visión 51,2 100 26,6 52 2,1 4,1 22,5 43,9 Problemas oído 20 100 11,7 58,5 0,7 3,5 7,6 38

Impedimentos habla 7,3 100 2,9 39,7 .. 0 4,4 60,3 Problemas piel, incluidos desfiguraciones y alergias 13,7 100 6,7 48,9 0,6 4,4 6,4 46,7

Problemas respiratorios asmas, bronq. y alerg. 84,2 100 35,5 42,2 3,4 4 45,3 53,8 Problemas corazón, circulatorios o tensión 168,4 100 50,5 30 4,1 2,4 113,8 67,6

Problemas riñón, estóm. hígado o digestivos 61,8 100 24,7 40 3,8 6,1 33,3 53,9 Diabetes 45,8 100 26,9 58,7 2,6 5,7 16,3 35,6 Epilepsia 14,2 100 4,6 32,4 0,9 6,3 8,7 61,3

Problemas mentales, nerviosos o emocionales 201,3 100 30,4 15,1 8,2 4,1 162,6 80,8 Otras enfermedades graves (otros cánceres) 49,4 100 10,9 22,1 1,5 3 37 74,9

Otros 88,9 100 25,1 28,2 4,9 5,5 58,9 66,3Mujeres Total 1.073,40 100 233,2 21,7 57,3 5,3 782,9 72,9

Problemas brazos o manos 79,5 100 20,1 25,3 3,3 4,2 56 70,4 Problemas piernas o pies 148,6 100 33,5 22,5 6,4 4,3 108,7 73,1

Problemas espalda o cuello 227,1 100 55 24,2 15,5 6,8 156,6 69 Problemas visión 30,7 100 7,1 23,1 1,6 5,2 22 71,7 Problemas oído 20 100 8,1 40,5 1,7 8,5 10,2 51

Impedimentos habla 4,3 100 1,4 32,6 .. 0 2,9 67,4 Problemas piel, incluidos desfiguraciones y alergias 9,2 100 3,6 39,1 0,6 6,5 5 54,3

Problemas respiratorios asmas, bronq. y alerg. 59,2 100 19,5 32,9 4,7 7,9 35 59,1 Problemas corazón, circulatorios o tensión 88,7 100 14,7 16,6 4,1 4,6 69,9 78,8

Problemas riñón, estóm. hígado o digestivos 50,7 100 11,5 22,7 2,9 5,7 36,4 71,8 Diabetes 38,5 100 7,1 18,4 1,9 4,9 29,5 76,6 Epilepsia 11,9 100 1,8 15,1 1,2 10,1 9 75,6

Problemas mentales, nerviosos o emocionales 155,6 100 21,7 13,9 7,9 5,1 126,1 81 Otras enfermedades graves (otros cánceres) 63,9 100 9,4 14,7 0,8 1,3 53,8 84,2

Otros 85,4 100 18,9 22,1 4,6 5,4 61,9 72,5Fuente: Modulo EPA de Personas con discapacidad y su relación con el empleo. INE 2002. Nota: El porcentaje se mide respecto a la población con discapacidad en todos los casos.

18


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Para más detalles presentamos la tabla siguiente, según el grupo de discapacidad en que se adscriben las personas estudiadas. Esta viene a confirmar los resultados anteriores, si bien con datos correspondientes a 1999, según la EDDS. La disponibilidad, y también la inserción laboral, es mayor entre aquellos que pueden padecer discapacidad física (37,4% de tasa de actividad, en aquellos que tienen dificultades para desplazarse fuera del hogar) o sensorial (29,77% sordos, 26,71% ciegos).

Fundamentalmente las discapacidades más inhabilitantes son las vinculadas con problemas de discapacidad intelectual, de autocuidado, del tipo relacional y de comunicación.

En suma, el colectivo, en relación con el empleo, por tanto, más amplio entre las personas con discapacidad, es el de inactivos.


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Porcentaje de Personas (16-64 años) con alguna discapacidad por grupo de discapacidad y relación con la actividad económica. Porcentajes. España. 1999 ESPAÑA. PORCENTAJES

Total Total Activos

Trabajando Con empleo pero

temporalmente ausente

Parado que

busca su primer empleo

Parado que ha

trabajado antes

Total Inactivos

Incapacitado para trabajar

Percibiendo pensión

contributiva de invalidez

Percibiendo pensión no

contributiva de invalidez

Jubilado por edad o

percibiendo pensión

contributiva de jubilación

Cursando algún

estudio

Dedicado a las labores del hogar

Dedicado al voluntariado

Otra situación

Ambos sexos

Números absolutos 1.337.708 431.841 282.070 37.115 18.205 94.452 905.866 189.792 325.126 199.044 58.527 62.565 360.420 2.358 105.830 Ver 21,77 26,71 30,17 11,01 24,44 22,99 19,41 16,61 19,55 16,55 24,73 20,90 22,55 2,80 17,15 Oír 21,16 29,77 34,93 12,48 24,16 22,24 17,06 9,25 13,03 9,76 34,30 23,08 23,37 18,28 18,13

Comunicarse 15,98 7,62 7,46 4,42 14,30 8,08 19,96 30,55 13,22 42,62 7,72 29,70 5,13 0,00 28,77 Aprender, aplicar

conocim. y desarr. tareas

15,80 7,14 5,69 7,09 18,34 9,31 19,93 30,02 11,86 41,75 8,51 27,69 6,53 7,68 31,02

Desplazarse 30,05 22,56 18,04 35,99 16,25 32,01 33,63 39,35 41,98 30,19 25,99 12,52 33,73 32,23 30,04 Utilizar brazos y

manos 32,26 22,51 18,42 47,94 18,03 25,59 36,90 40,21 44,60 34,96 25,19 22,60 33,17 33,97 34,87

Desplazarse fuera del hogar

52,96 37,14 32,40 51,28 49,12 43,45 60,50 74,33 61,30 80,63 41,92 49,88 45,00 22,22 66,83

Cuidar de sí mismo 14,54 4,98 4,20 13,60 5,58 3,78 19,09 31,13 19,13 31,96 7,24 13,03 6,83 2,80 22,03 Realizar las tareas

del hogar 36,75 18,02 13,34 35,00 31,43 22,73 45,68 60,30 38,89 69,37 23,69 36,98 34,88 18,28 51,99

Relacionarse con otras personas

15,55 7,46 5,07 10,69 22,07 10,50 19,41 30,59 13,22 38,04 9,27 21,59 6,56 18,24 27,71

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE. Nota: Una persona puede padecer más de una discapacidad.


2.3. Estructura de ocupación y tipo de contrato

Con una información más reciente, a partir del Modulo EPA para 2002 que aborda esta problemática, desde el análisis de los que efectivamente se encuentran ocupados (un 30,17% del colectivo con discapacidades), estos se distribuyen del modo en que describe la siguiente tabla. La mayoría se encuentra empleado sobre todo en el sector privado (62,51% de los ocupados con discapacidad), seguido del sector público (15,92%), para seguirles aquellos que son pequeños empresarios sin asalariados (14,05%).

Ocupados con problemas de salud o discapacidad por situación profesional. 2002. ESPAÑA Miles de personas Total Empleador Emp. sin

asalariados M. cooperativa Ayuda

familiar Asalar. sector

público Asalar. sector

privado Otra

situación

Valor Absoluto 666,9 36,8 93,7 2,8 8,8 106,2 416,9 1,8

Porcentaje 5,52 14,05 0,42 1,32 15,92 62,51 0,27Fuente: Modulo EPA de Personas con discapacidad y su relación con el empleo. INE 2002

La información sobre temporalidad para los asalariados con discapacidad presentaba el siguiente resultado, con datos del año 1999. Si no consideramos las categorías “no consta” y “sin contrato”, la tasa de temporalidad global entonces era del 25,01%. La tasa de incorporación en el funcionariado público respecto al conjunto de asalariados con discapacidad era apenas del 12,04%. Esto conduce a afirmar, en base a esta fuente (EDDS), que la tasa de temporalidad de este colectivo era menor que la media estatal en 1999, con la prudencia que nos limita una importante presencia de personas cuyo tipo de relación laboral no consta o que afirman estar sin contrato, esta fuente.

Dentro de los ocupados, para datos de EPA 2002, analizando el colectivo de asalariados total (sin y con discapacidades) observamos que la tasa de temporalidad representael 31,27% mientras que la de los asalariados con discapacidades o con problemas de salud alcanza ya el 31,37% (habiéndose incrementado, aunque son encuestas no completamente comparables, dando un valor mayor que lo que señalaba la EDDS en 1999, y que se acerca por tanto a una tasa de temporalidad próxima al del conjunto de los trabajadores asalariados). Es, por consiguiente, una tasa de temporalidad ligeramente superior al de los trabajadores en general, según esta fuente. Tengamos en cuenta además que, especialmente en el caso de este

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colectivo, la obtención de un contrato indefinido no conduce a afirmar que su modalidad de empleo y tipo de trabajo sean de calidad. Se detecta, a su vez, que los ocupados con discapacidad tienen un porcentaje algo superior (dos puntos y medio porcentuales) en desarrollar iniciativas bien sea de trabajo autónomo o de emprender negocios propios respecto de la media los ocupados, como podemos ver a continuación.

Ocupados según sufran o no alguna discapacidad o problema de salud por tipo de contrato. España 2002

Miles de personas Total No asalariados Asalariados con contrato indefinido

Asalariados con contrato temporal

Total de ocupados 16.008,20 3.063,40 8.896,70 4.048,10

Porcentaje 100,00 19,14 55,58 25,29

Sufre algún problema de salud o discapacidad 666,9 143,8 359 164,1

Porcentaje 100 21,56 53,83 24,61

No sufre ningún problema de salud o discapacidad 15.341,20 2.919,60 8.537,60 3.884,00

Porcentaje 100 19,03 55,65 25,32

Fuente: EPA. INE. Módulo año 2002. Personas con discapacidad y su relación con el empleo

2.4. El Empleo público de las personas con discapacidad.

La presencia en el sector público de este colectivo es inferior al de la población general. Aparentemente, el colectivo con discapacidades, una vez animado a insertarse laboralmente, y en función de la presencia de ayudas a la contratación indefinida, suele obtener modalidades de contratación estable en el sector privado, en mayor medida que la media de los trabajadores españoles (aunque un contrato indefinido no siempre permita caracterizar una situación de empleo como de “calidad”, pues existen otros factores que también la definen). En este sentido, el sector público no parece constituir la vía más importante, por lo visto, de integración sociolaboral en la práctica de las personas con discapacidad, en comparación relativa con el conjunto de la población.

Del conjunto de ocupados tiene su relación de empleo con el sector público el 20%, para el II Trimestre de 2001 según la EPA, frente al 12,04% estimado del colectivo con discapacidades.

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Porcentaje de Asalariados/as Discapacitados/as por tipo de relación de empleo. 1999. España

Funcionario Público (incluido interinos)

9,06%

Fijo indefinido (continuo o continuo)47,36%

Temporal18,82%

Sin contrato4,09%

No consta20,66%

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE.

La iniciativa del sector público como empleador en los últimos años ha sido modesta, al tiempo que esta competencia se ha descentralizado. El empleo público ha supuesto una frustración como oportunidad de empleo, cuando, para un conjunto amplio de personas con discapacidad, sería una de las opciones más deseables para encontrarse empleado. A este respecto, según el Modulo de la EPA, ya para 2002, indica que de los ocupados con discapacidad sólo el 15,92% está empleado en el sector público; la EDDS de 1999 estima que el 9,06% de los asalariados con discapacidad son funcionarios públicos, o que del conjunto de las medidas de fomento del empleo sólo el 8,41% de las personas con discapacidad que se acogían a ellas era a través del empleo público. Lo que corrobora de nuevo que el colectivo con discapacidades tiene un acceso al empleo en el sector público en menor medida que el conjunto de los ocupados.

Desde la óptica del análisis de las convocatorias de empleo público, según el Informe del Real Patronato sobre Discapacidad, MTAS (Acceso de las personas con discapacidad al empleo

público 1985-1999. Documentos 13/2002) las AA.PP. tienden a cumplir formalmente la normativa legal, las pautas establecidas garantizando la igualdad de oportunidades. Pautas entre las que cabe mencionar el principio de universalidad, la fórmula de compatibilidad funcional en los requisitos exigidos para el acceso, la posibilidad de solicitar adaptaciones de tiempo y medios para la prueba, establecer el cupo de reserva mínimo del 3%, demorar la petición de acreditación de minusvalía y de compatibilidad funcional del proceso de selección, etc...

23


No obstante, el mismo estudio constata que las personas con discapacidad que participan optando a la cuota de reserva es todavía bastante baja en comparación al importante número que participa en el turno libre.

Asimismo, el número de peticiones de adaptación de pruebas de medios y tiempo parece moderado, aunque cuando se solicitan suelen ser atendidas favorablemente.

A su vez, el grado de aprovechamiento de las plazas reservadas en la cuota de reserva es bajo, representando tan sólo el 30%. El estudio de Fundación La Caixa dirigido por el Colectivo IOE (IOE, 2003) confirma este extremo, en base precisamente a esta misma fuente del RPD, puesto que desde 1985 el número de las plazas obtenidas por dichas personas en el ámbito de la Administración Central ha sido inferior al cupo establecido.

Se puede afirmar que aún existiendo medidas de adaptación de las pruebas apenas hay solicitudes para que esto se produzca. Además, en el estudio cualitativo hemos comprobado que a estas pruebas, según informantes claves entrevistados, sólo puede acceder a las mismas, en la práctica, algún colectivo específico, especialmente las personas con discapacidad física –que pueden adaptarse en mejores condiciones al tipo de prueba-, produciéndose una discriminación indirecta de otras personas a las que les afecta otras discapacidades. Si el desánimo, la desinformación y las dificultades de las pruebas ya suponen que no se aproveche la cuota de reserva, el escaso empleo público creado es otra potente razón para poder señalar que esta vía es estrecha al día de hoy como salida sociolaboral de este colectivo.

En las convocatorias estudiadas por el RPD, a escala estatal para el personal funcionario, de las 207.093 plazas convocadas, de las 1.368 convocatorias estudiadas entre 1985 y 1999, tan sólo 4.207 plazas, el 2,03%, se reservó para personas con discapacidades. Todo esto sucede dentro de una evolución porcentualmente decreciente cada año. Para el personal laboral en la Administración central, de las 52.426 plazas convocadas entre 1985-1999, en las 1.621 convocatorias analizadas, 1.093 se reservó para las personas con discapacidades, lo que supone tan sólo el 2,08%, sin alcanzar, por tanto el 3% prescrito. En el colectivo de personal laboral, la tendencia del cupo de reserva aprovechado es desigual e irregular cada año, y sólo en 1995 y 1996 se superó aquel porcentaje.

Podemos ofrecer también algunos resultados del análisis del Real Patronato de la Discapacidad (2002) para todo el país.

24


Visto así, a escala de Comunidad Autónoma (en todo el país) el resultado es bastante más favorable. De las 31.947 plazas convocadas para personal funcionario entre 1987 y 1999, se reservaron 1.152, lo que supone el 3,61% de cupo, en una tendencia superior a la Administración Central. Ahora bien, el grado de aprovechamiento del cupo, una vez más, llegó a tan sólo al 29,27%, debido sobre todo al bajo grado de solicitudes realizadas para la Cuota de Reserva para personas con Discapacidad (CRD), lo que supone el 1,11% en todos esos años de plazas convocadas del total de las plazas resueltas. Algo semejante sucede con el personal laboral, a escala de las CCAA en España. Hubo reservado, entre 1987 y 1999, un 3,84% de las 21.279 plazas convocadas. No obstante, de las 15.616 plazas resueltas entre 1988 y 1999, finalmente se seleccionaron tan sólo el 1,32% debido al bajo nivel de solicitudes, considerando que la adaptación de la prueba es, de forma muy mayoritaria, aceptada en general si se realiza. En suma, a escala de personal laboral supuso tan sólo el 34,22% de aprovechamiento del cupo de reserva.

En el nivel de la administración local, estudiando entre 1994 y 1999 las corporaciones locales, en 629 convocatorias analizadas tanto en personal funcionario como laboral, el cupo de reserva ascendía al 4,61%. En suma, al final, tan sólo el 2,40% de las plazas resueltas, en las 301 convocatorias estudiadas, se concedieron a personas con discapacidad. Lo que representa un porcentaje de aprovechamiento mayor que en las escalas territorialmente superiores del Estado.

En definitiva, conviene señalar que, si a la suma de la escasez del empleo público creado se le

añade el factor del bajo aprovechamiento de las CRD por parte de las personas con

discapacidades, el grado de inserción laboral de estas personas por el mecanismo del empleo

público es reducido. La conjunción de una mayor creación de empleo público, y la promoción

para el aprovechamiento de los cupos de reserva (informando de la posibilidad de adaptación de

las pruebas, advirtiendo de la disposición de plazas para este colectivo, etc...) contribuirían a una

mayor inserción por esta vía que, por otra parte, es una de las preferidas por muchas de estas

personas.

25


2.5. Situación de empleo y actitud ante el empleo

Continuando la descripción de las modalidades de inserción de este colectivo, a partir de la encuesta de discapacidades del INE de 1999 (EDDS), podemos señalar que la mayor parte de los trabajadores españoles con discapacidad se encontraban en empresas de menos de 50 empleados, siguiendo la tónica del conjunto de los ocupados. Como sabemos, sólo es requisito la cuota de reserva del 2% en las empresas de tamaño mayor a 50 trabajadores. Por lo que, de cara a la contratación, se induce que hay razones añadidas y/o diversas a la cuota para emplear a estos trabajadores.

Distribución de Empleados/as Discapacitados/as según el tamaño de empresa en que están ocupados/as.

Porcentaje. España. 1999

Menos de 5059,27%

Más de 5029,62%

No consta11,11%

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE.

Si nos aproximamos al efecto en los ocupados que tiene una discapacidad a la mayoría de los ocupados les conduce a una situación de inactividad en un 75% de los casos.

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE. Total Personas involucradas: 385.136. Total Ambos sexos.

Distribución porcentual de personas con alguna discapacidad que han cambiado su relación con la

actividad y la ocupación como consecuencia de una discapacidad por tipo de cambio. España 1999.

De trabajando a parado7,26%

Otro tipo de cambio3,84%

De parado a inactivo2,17%

De trabajando a inactivo75,39%

No consta11,34%

26


Explotando también la misma fuente, la encuesta nos informa que la aparición de una discapacidad tiene efectos decisivos en cuanto a la alteración en la actividad y ocupación desarrollada. Un 83,43% cambian de actividad y ocupación cuando le sobreviene la discapacidad a un ocupado.

Distribución de personas con alguna discapacidad que han cambiado su relación con la actividad y

ocupación como consecuencia de la discapacidad por tipo de cambio. España 1999

Sólo cambió la relación con la

actividad5,99%

Cambió la relación con la actividad y la

ocupación83,43%

No consta0,83% Sólo cambió la

ocupación o profesión

9,75%


Las personas con discapacidades que buscan empleo tienen la imagen de que la inserción laboral es un proceso de gran dificultad para todas las personas, y no sólo para ellos. Sumado a su condición de persona con discapacidad/es, son las dos razones a las que atribuyen la dificultad para encontrar un empleo. Sin duda alguna, este supone un indicador de desánimo en la búsqueda de empleo. A su vez influyen, consideramos por nuestra parte, entre otros factores, el papel de las familias, su entorno y condicionantes socioeconómicos, la cualificación de la persona, y la cultura y prácticas sociales adversas.

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Personas con alguna discapacidad que están buscando empleo (trabajando o parados) por razón principal por la que creen que no lo han encontrado. Porcentaje. España.

1999

No tengo estudios2,77%

Otras razones27,33%

No consta11,03%

Encontrar trabajo es muy difícil para

cualquiera27,81%

Soy discapacitado23,62%

No tengo experiencia3,94%

Los estudios que tengo no me sirven

para encontrar trabajo3,50%


La realidad del desánimo es un punto que se confirma, por ejemplo, a través del estudio del Colectivo Ioé (2003, La inserción laboral de las personas con discapacidades. Fundación La Caixa), según el cual, en base a la EDDS de 1999, las razones aducidas por las personas inactivas en edad laboral con discapacidades para no buscar empleo son fundamentalmente que:

. Reciben pensiones de invalidez. 34%.

. Desánimo ante las barreras encontradas. 24%.

. Realizan otra actividad: tareas del hogar, estudios. 18%.

. No pueden trabajar: prejubilación, incapacidad funcional. 24%.

Estudiando el siguiente gráfico, el colectivo de personas con discapacidades en búsqueda de empleo es un colectivo que está en disposición de aceptar cualquier actividad, cuando se decide y le apoyan a buscar empleo, sobresaliendo su preferencia por los empleos de trabajador de corte manual, quizá correspondiendo a su relativo menor nivel de estudios que el resto de la población.

28


29,48

33,57

24,71

16,32

13,06

20,11

4,13 3,385 4,66

3,25

6,31

33,2635,24

30,96

12,15 11,4912,91

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Relacionada con untrabajo manual

Relacionada con untrabajo administrativo

Relacionada con untrabajo técnico

Relacionada con untrabajo de gestión

En cualquier actividad No consta

Distribución de personas con alguna discapacidad que están buscando empleo (trabajando o parados) por tipo de actividad en que les gustaría trabajar principalmente y sexo. España 1999

Ambos sexos Varones Mujeres

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE. Total Personas involucradas: Ambos sexos (126.757); Varones(68.205); Mujeres (58.552)

Otro claro indicador de desánimo es el que muestra los resultados del siguiente gráfico. Entre las personas con discapacidad que no buscan empleo la respuesta más habitual es la propia autoexclusión, por considerar que su discapacidad se lo impide. Recordamos que esta valoración es subjetiva, y no sabemos hasta qué punto está influida por la percepción social del entorno que le desanima o por razones objetivas. Además, otro conjunto importante estima que su condición va a ser una barrera decisiva para que le acepten o no en un empleo.

29


17,66

49,82

2,65

1,92

0,93

0,02

0,34

0,01

0,36

0,12

6,58

3,84

15,15

6,79

17,85

4,66

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Es discapacitado y cree que le sería muy difícil encontrarlo

No puede trabajar

Cree que no lo encontrará, no habiéndolo buscado nunca

Cree que no lo encontrará, habiéndolo buscado anteriormente

No cree que haya alguno disponible

Por estar afectado por una regulación de empleo

No sabe dónde dirigirse para encontrarlo

Espera la estación de mayor actividad

Espera los resultados de so licitudes anteriores

Espera reanudar su actividad por cuenta propia

Por razones personales o familiares

Por cursar estudios o recibir fo rmación

Por estar jubilado o percibiendo una pensión de invalidez

No necesita trabajar

Otras causas

No consta

Personas con alguna discapacidad que no buscan empleo por razones principales por las que no buscan empleo. Porcentaje. España.

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE. Población de 16-64 años. Total Personas involucradas: 905.866.

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2.6. Uso de las ayudas para el fomento del empleo

Dentro del colectivo de empleados con discapacidades, analizando el tipo de ayudas que obtienen de cara al fomento del empleo de estas personas, el grupo que, porcentualmente, recibe más ayudas es el que tiene dificultades para el desplazamiento fuera del hogar y el que las tiene para realizar las tareas del hogar. En suma, apunta a que el colectivo con discapacidades físicas se encuentran, comparativamente, más apoyados, también posiblemente por su mayor volumen, mientras que los que tienen factores discapacitantes para el cuidado de sí mismo o de relación interpersonal, posiblemente porque suele ser el grupo con mayor tasa de inactividad, no disfrutan de estos apoyos de fomento del empleo. A continuación mostramos la distribución por personas y tipo de discapacidad que han obtenido ayudas de fomento del empleo respecto al total, considerando que el dato ha de interpretarse por discapacidad específica, por ejemplo, que los ocupados con discapacidad que no pueden desplazarse fuera del hogar han disfrutado en un 65,66% de los casos de estas ayudas, los que no pueden utilizar manos y brazos y están ocupadas las han disfrutado en un 25,58% de los casos, etc....

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE. Población de 16-64 años. Total Personas involucradas: 43.088. Nota: Una misma persona puede estar en más de una categoría de discapacidad.

23,54

22,62

18,79

17,77

22,37

25,58

65,66

9,58

34,66

10,35

0 10 20 30 40 50 60 70

Ver

Oír

Comunicarse

Aprender, aplicar conocim. y desarr. tareas

Desplazarse

Utilizar brazos y manos


Cuidar de sí mismo

Realizar las tareas del hogar


Porcentaje de Personas, respecto al total de personas discapacitadas, con algunas discapacidad que en su ocupación actual se han beneficiado de

medidas de Fomento del Empleo por grupo de discapacidad. España 1999

23,54

22,62

18,79

17,77

22,37

25,58

65,66

9,58

34,66

10,35

0 10 20 30 40 50 60 70

Ver

Oír

Comunicarse

Aprender, aplicar conocim. y desarr. tareas

Desplazarse

Utilizar brazos y manos


Cuidar de sí mismo

Realizar las tareas del hogar


Porcentaje de Personas, respecto al total de personas discapacitadas, con algunas discapacidad que en su ocupación actual se han beneficiado de

medidas de Fomento del Empleo por grupo de discapacidad. España 1999

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Visto el fenómeno desde la óptica de la modalidad de fomento del empleo, el colectivo con discapacidades efectivamente ocupado que recibe este tipo de ayudas las obtienen a través de su contratación en un empleo de carácter protegido (CEE), seguidos de los que lo son a través de un contrato de formación y prácticas específico del colectivo minusválido. El medio de ayuda de menos incidencia son las subvenciones directas, los empleos selectivos, y las cuotas de reserva. Según IOE (2003) en base al Consejo Económico y Social, la vía de las cuotas de reserva tan sólo proporciona en España unos 80.000 empleos teóricos, en tanto que el colectivo de trabajadores en empresas de más de 50 trabajadores alcanzan los cuatro millones. No obstante, tan sólo 11.500 trabajadores con discapacidad reconocen haber accedido al empleo por este mecanismo, lo que parece obedecer al incumplimiento generalizado de la cuota de reserva del 2% en las empresas privadas de más de 50 empleados.

Distribución de Personas discapacitadas 16-64 años que en su ocupación actual se han beneficiado de medidas de Fomento del Empleo por medida de fomento. España. 1999

Contrato para formación y en prácticas de minusválidos

18,49%

Incentivos a la contratación18,26%

Cuota de reserva para personas con discap. en

sector público8,41%

Cuota de reserva para personas con discap. en

sector privado16,50%

Empleo protegido en centros especiales de

empleo24,33%

Empleo selectivo (readmisión de

trabajadores con discapacidad)

7,93%

Subvenciones6,08%

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud 1999. INE. Población de 16-64 años. Total Personas involucradas: 43.088

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3. ANÁLISIS DE CONTENIDO DE LOS DISCURSOS E IMÁGENES SOBRE SITUACIÓN SOCIAL Y LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ESPAÑA

INTRODUCCIÓN GENERAL AL ESTUDIO CUALITATIVO En un estudio que aborda la “imagen social y laboral de las personas con discapacidad” resulta de una enorme complejidad ofrecer una única imagen o discurso a este respecto. Es preciso señalar que la presencia de actores, valoraciones e intereses muy diversos, en función de la posición social y personal que se ocupa, así como de la ideología de la que se participa, nos exige afrontar el análisis desde la asunción de que existen diferentes “imágenes sociales” y, por consiguiente diversos discursos6 en nuestra sociedad. Esas imágenes y discursos son “relacionales” y en este sentido conviene ponerlas en contraste, porque, muchas veces, unas se construyen a las otras constituyéndose como imágenes de espejos productos de prismas definidos por intereses y necesidades concretos.

Desde este punto de vista, el informe, de cara a su inteligibilidad y manejabilidad, va a estructurarse de manera temática. Ni que decir tiene que las temáticas señaladas recorren las que se indicaron en el proyecto del estudio, aunque hemos considerado fundamental introducir aquellas temáticas aparecidas en el transcurso del estudio y de su trabajo de campo empírico. Y estas temáticas, a su vez, se estructuran en clave de acercamiento al fenómeno desde lo más amplio (la integración social) a lo más concreto (la inserción laboral).

6 Imagen y discurso son dos planos de una misma perspectiva social, que es incluso más compleja que dichos dos planos. En el proceso de aproximación a la realidad social hay diversas formas complementarias que definen una práctica de relación con un objeto. En primer lugar, esa experiencia de relación parte de una primera imagen (o intuición) sensible producto de otras imágenes relatadas por otros actores sociales o una primera experiencia básica sobre el fenómeno. Una segunda fase de aproximación a cualquier objeto es la fase de los conceptos y los modelos teóricos (propiamente los discursos abstractos, más o menos informados). La tercera fase de aproximación consiste en el uso de herramientas de producción de información (cuando por ejemplo, quiere indagarse en mayor profundidad sobre el objeto), herramientas orientadas y limitadas por la imagen y el discurso -el enfoque-). Por último, la fase de relación con el objetivo es la construcción de una metáfora (una visión amplia y concreta que define así un discurso elaborado, dotado de imágenes, metáforas y cargado de una perspectiva) que permite alimentar estrategias en relación con el objeto. Estos discursos son, en cualquier caso, relacionales, porque no sólo se pone en relación sujeto y objeto, sino el papel simbólico y el significado social intersubjetivo del objeto, y por tanto se proyecta en él una disputa o negociación entre sujetos en posiciones diversas (o iguales, o complementarias, o de oposición).

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En torno a una temática vamos a reconstruir los discursos, relatos, metáforas y visiones, que conforman la imagen plural y relacional, en ocasiones conflictiva y no concordante, que se define en torno a la misma, por lo que, en la medida que se pueda identificar un discurso o una imagen, reelaboraremos los mismos en función de los actores en cuestión. El objetivo, a este respecto, es identificar los nudos discursivos claves que vertebran la imagen que cada actor social ofrece acerca de una temática concreta. Al mismo tiempo, se trata, cuando es posible, de posicionarlos de manera relacional los unos respecto de los otros, de cara a dar contenido y comprensión de conjunto a las imágenes y discursos existentes sobre un aspecto determinado de la fenomenología de la discapacidad.

Nuestro estudio detenido de los discursos nos ha permitido visualizar estructurar discursos generales. La cuestión, en tanto que se trata de un estudio cualitativo, es articular dichos discursos y cualificarlos de manera relacional y, en la medida que condense o sea ilustrativo, se verán acompañados los análisis que vayamos a producir por verbatim o “citas” literales que aparecen en los discursos de grupos de discusión o entrevistas, en tanto que proveen de información significativa o sustento empírico. En tal caso, de cara a facilitar la lectura del análisis de los discursos e imágenes globales, situaremos al pie de página dichos verbatims y así hacer más ágil la misma. De modo que, si se desea profundizar o escudriñar sobre aspectos complementarios a la lectura principal se puede dirigir el lector a las notas al pie.

Metodológicamente conviene tener presente que la construcción de imágenes sociales y discursos relativos a los mismos (y que racionalizan y desarrollan dichas imágenes) deben distinguirse de los testimonios particulares que no adoptarían una significación sociológica. En este sentido, el criterio definitivo para identificar imágenes y discursos socialmente significativos es el de la “saturación”. En los estudios cualitativos, las muestras estructurales (diseñadas con un criterio “estratégico” y no “estadístico”) ofrecen un producto empírico que hace generalizable un discurso en la medida de que se repite sucesivamente en diversos grupos y entrevistas, para un mismo tema y actor, un discurso o concepción acerca del mismo asunto. Este criterio de “saturación” es el que nos permite dar validez generalizable a un discurso o imagen social.

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IMAGEN SOCIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

3.1. LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LA IMAGEN DE LA DISCAPACIDAD.

3.1.1. Apariencia y visibilidad de la discapacidad como fenómeno social

Las personas con discapacidad no han sido concebidas e “imaginadas” siempre del mismo modo. Es más, la cuestión que hace a este colectivo especial, la discapacidad, ha adoptado una importancia variable a lo largo de la historia. Lo que les hace singulares radica en que en una época y sociedad concreta los poderes, los valores y los sujetos sociales determinen que la discapacidad ha de cobrar determinada importancia, por su carácter positivo o por su carácter negativo, por un motivo o por otro.

La discapacidad se pone de relieve (en una gran parte del tiempo de la humanidad) en tanto que, por motivos determinados, la capacidad de las personas cobra una significación decisiva. Capacidad para sobrevivir, capacidad para adaptarse al medio, capacidad para obtener reconocimiento y prestigio, capacidad para influir, capacidad para obtener ingresos, etcétera. A nadie se le escapa que la provisión de recursos y la posibilidad de alcanzar una posición social valorada en la contemporaneidad pasa por responder a la norma social de una sociedad salarial que sitúa a la competitividad como regla central de configuración de oportunidades de integración económica que se apropian o reparten (según se vea) en función del lugar que se ocupe respecto de esta (extracción social, méritos obtenidos, eficiencia aparente, carisma, influencia y prestigio reconocidos, etc…). En torno a la capacidad personal se definen, en gran medida, las oportunidades y limitaciones de integración social, autonomía personal, etc…. Y esa capacidad personal está determinada por diversos factores sociales que dotan al individuo de la misma (que podríamos identificar, tal y como plantea el sociólogo Pierre Bourdieu, como capital económico, capital relacional, capital simbólico, capital cultural, y capacidades físico-psicológicas personales que son al tiempo producto y motor de dichos capitales producidos socialmente). De modo que, la capacidad tiene dos caras en una sociedad moderna: una objetiva (las capacidades físico-psicológicas potenciales), y otra simbólica y social (la apariencia y el

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reconocimiento de las capacidades en tanto que posibilidad de despliegue de los capitales sociales anteriormente señalados -económico, cultural, simbólico, relacional, etc...-).

Nuestra sociedad no es una sociedad de competición pura, en tanto que está dotada de dispositivos de reproducción, poder y protección social, cuya orientación, diseño, peso y resultado final depende de las voluntades y relaciones de fuerza que en la sociedad se despliegan. Y en donde la capacidad no existe si no es reconocida y validada socialmente. De modo que la capacidad adopta un plano de apariencia (una persona en plenas facultades sin los capitales prescritos no tendrá capacidad alguna sin reconocimiento, y una persona con facultades limitadas podrá tenerlas, si puede desplegar sus recursos para superar sus limitaciones y promover capacidades que conserva mediata o inmediatamente).

Históricamente ha sido muy reciente el tratamiento de la discapacidad. El estigma, el olvido y la caridad vergonzante habían constituido el tratamiento fundamental en las sociedades anteriores. En la actualidad se empieza a tomar en cuenta a colectivos desfavorecidos de cara a reconsiderarlos, en tanto que se desea reconocerles una capacidad, pero limitada a su atribución de discapacitados. El debate se centra, en este punto, en cómo reconsiderarlos en toda su complejidad y cómo reincorporarlos, habida cuenta que, es preciso señalarlo, la sociedad misma, por sus normas y estructura, produce esos colectivos y las diversas situaciones de “desafiliación” (en los términos de Robert Castel). En suma, la cuestión se mueve entre la “recuperación de los desfavorecidos”, reconociendo condicionadamente y hasta un límite su valía, o en la “prevención y reforma de las normas para no generarlos”.

Planteado este interrogante, parece que, en la sociedad española, la imagen que se tiene del colectivo con discapacidad, como colectivo desfavorecido, pasa por la primera idea, partiendo de la asunción de una sociedad competitiva, regla de legitimidad y validación social impuesta por determinada relación de poder. Regla que genera exclusión y diversos colectivos desfavorecidos –en tanto que no responden a sus estándares y exigencias en calidad o cantidad suficiente-. Pero al mismo tiempo se pretende responder a la reinserción de dichos colectivos, al menos en cierto segmento de una sociedad jerarquizada. La manera en que parece hacerlo es mediante la combinación de medidas compensatorias y de protección social, pero ante todo con la extensión del propio eje que hace posible la integración social en la sociedad contemporánea (fundamento de la sociedad salarial competitiva): el trabajo (cuyas condiciones de empleo reportan las bases mínimas para la integración económica y la consideración social mínima para ser reconocido de manera significativa). Si además el contexto es que se desea aumentar la producción de manera

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sostenida, y ante la escasez de mano de obra7 de ciertas cualificaciones (las tasa de desempleo se está mitigando en los últimos tiempos) se fomenta la disponibilidad de mayor número de colectivos de cara a activar a la población potencialmente trabajadora.

El colectivo de personas con discapacidad, ha asistido a la transformación de su posicionamiento en el imaginario social. Cuando el trabajo y la eficiencia son el valor central del reconocimiento en la sociedad la valía es una condición básica para la integración socioeconómica, la autonomía personal y la posibilidad de influir. El antiguo “inválido”, o incluso el castigado con el término de ‘”subnormal”8 se encontraba no caracterizado sino descalificado, pasando el término adjetivante a ser el sustantivo de la persona. El estigma social que entrañaba esta alusión borraba las capacidades, valores y potencialidades de las personas que padecían una discapacidad u ofrecían una apariencia que se le asimilaba. Confinados a la caridad de las instituciones religiosas, y confiados a la voluntad piadosa de la sociedad o instituciones destinadas a fines semejantes, eran arrinconados.

La incapacidad o discapacidad es un término que moderniza aquella asignación nominal9. Ahora se menciona como “persona con discapacidad”, pasando la condición a ser un adjetivo, y el sustantivo parte de la realidad en tanto que persona sujeto de derechos y deberes. Se han superado algunos clichés, pero persiste la alusión a una condición. Quizá sería más deseable e integrador acercarnos a formas de alusión que, de manera lateral y circunstancial, caractericen, en su caso, la discapacidad respecto a qué; al tiempo que señalen, si ha lugar, las potencialidades y capacidades respecto a la tarea, u otras actividades, en cuestión, si es 7 “Si es que no encontramos, no encontramos gente. Entonces, hay que formarles, hay que enseñarles [...] y no sabemos qué hacer. [...]. no hay nada de lo que realmente está demandando la empresa (se está refiriendo a la FP) [...] pues qué hacemos? Hacemos ((3)) reclutamiento y yo creo que ahí se está haciendo una labor muy buena pues, las asociaciones de minusválidos eh?, las fundaciones, las ong’s por qué? Porque están de alguna manera reclutando y reclutan a este tipo de colectivos que es un poco...lo que estamos hablando colectivos desfavorecidos.” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas, Madrid) 8 “Bueno, pues ahora, es que ahora lo más suave que hay es lo de discapacitado. De hace veinte años aquí eran todos subnormales imagínate, eran subnormales todos, o sea, tanto los físicos, o sea, antes ((se le amputaba la mano a uno)) le llamaban subnormal y decía “yo no soy subnormal”, bueno pues legalmente el documento que se le daba era el certificado de subnormalidad, claro aquello...hace unos años, se acabó. Luego vino lo de minusválido y estuvo muchos años como minusválido, y si...en fin, y ahora ya nos están empezando a hablar de discapacidad, es el término más suave...entonces hemos pasado de ((2)) una palabra muy fea a otra menos fea y a otra menos, más suave, y estamos ahí, ahora estamos un poco en el término de discapacidad MUJER: Ahora ya no se utiliza el término de la minusvalía que tienes con respecto a otra persona sino de la discapacidad que tienes, o sea, falta de determinadas capacidades. O sea, son diferentes los conceptos. MUJER: Pero la gente se ha quedado más con minusvalía no? Minusvalía con respecto a otros y la discapacidad la falta de capacidad en una determinada...Y en la seguridad social decían inútil“(GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón)

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relevante en su caso. Es decir, lo importante es hablar de la persona y su sociabilidad, sus valores en general, de sus características, y sólo tiene algún sentido hablar de discapacidad (respeto a alguna tarea) cuando se trate de dicha tarea. Cualquier otra alusión al respecto tienta a la estigmatización.

Nuestra sociedad, dicen algunos autores como Guy Debord, es una sociedad del espectáculo, una sociedad mediática, de apariencias. También es una sociedad en la que la visibilidad es determinante. La cuestión es si se ve o no se ve, cómo se ve, y por qué y para qué conviene fijarse en ello.

Durante mucho tiempo la cuestión de la discapacidad no fue visible, y sólo se trató desde las iniciativas de las familias y allegados próximos a la persona afectada, y sus problemas fueron atendidos (insuficientemente) desde las instancias públicas. La insuficiencia de cuidados (paliada por el papel central de la familia en la sociedad española en cuanto a la cohesión social se refiere) era el colofón a un apartamiento y una invisibilización social de estas personas. La invisibilización de la discapacidad, sobre todo en los últimos años con la acción social de asociaciones que abordaban esta cuestión, y con las campañas en los medios de comunicación, ha sido mitigada, pasando a formar parte (aunque no en primer lugar) de las agendas en relación a las políticas de empleo y las políticas de protección social.

Siendo la invisibilidad de un problema, un ejercicio que impide su tratamiento y solución (parcial o completa) la importancia del concepto de apariencia se presenta como capital, en tanto que orienta el tratamiento de estas personas y su aceptación social. Cómo se ve, esto es, la imagen y la valoración de la apariencia (y por lo tanto la imagen y reconocimiento que arroja a su alrededor) explican buena parte de las conductas de una sociedad como la nuestra. La construcción social de la imagen representa la definición en el imaginario social de aquellas presunciones y valoraciones acerca del aspecto, la conducta aparente, lo positivo y lo negativo, las prioridades sobre cómo tratar a algo o alguien, etc… Esta construcción de la imagen es decisiva, y parece estar atravesada, como venimos señalando, por la apariencia y eficiencia reconocidas para el trabajo, y, cómo no, la posibilidad de desplegar los capitales diversos de la persona obtenidos de su extracción social.

Las personas con alguna discapacidad que resulta poco visible hacen lo posible (salvo que obtengan de ello un beneficio puntual) por no manifestarla, a sabiendas del relativo

9 Se hablaba de inválido y subnormal, pero ahora también se manejan términos como minusválido, disminuido, incapacitado, etc… casi siempre de manera sustantivizadora, subordinante y estigmatizadora (aunque paternalista).

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desplazamiento que eso implique. A este respecto, esto explicaría la presumible infraestimación del número de personas con discapacidad en este país, especialmente de algunos tipos de discapacidad (como pueden ser las personas con enfermedades mentales).

La apariencia, sobre la que pivotan las percepciones de los sujetos sociales, es una presunción que identifica y clasifica a las personas por su aspecto, generalmente asociado a su capacidad para abordar diferentes tareas, y por su atractivo físico10, que también es un indicio de su capacidad de influencia. La preconcepción general, sin embargo, asume que las discapacidades más inhabilitantes son aquellas que corresponden a las enfermedades mentales (el colectivo más estigmatizado, y que precisamente por este motivo disimulan su presencia en la sociedad con mayor intensidad), cuando, no obstante, su apariencia puede ser completamente normal. El desconocimiento, los fantasmas, y los falsos mitos recorren el trato con estas personas, situación que no desenvuelve el mismo problema (de barrera social) cuando se desconoce la existencia de la enfermedad, o cuando está no se manifiesta directamente. La evolución de las formas de trabajo, y su derivación a las necesidades de tareas de carácter abstracto, también es una condición para que la sociedad desplace o no prefiera a los colectivos con discapacidad intelectual, que apenas opte por emplearlos, o, de hacerlo, que sean en trabajos descualificados, manuales y repetitivos. El colectivo de sordos está bien reconocido aunque también se encuentra limitado a tareas de carácter manual y/o fabril, en general. El colectivo con discapacidades físicas es el más heterogéneo, en tanto que depende muchísimo de su limitación y gravedad para poder ejercer una tarea u otra. Pero en general, las tareas intelectuales, administrativas, que exigen capacidad de abstracción las desempeñan en plenitud, cuando el tipo de discapacidad física no conlleva su impedimento. El colectivo de físicos (con discapacidad moderada) y de sordos guardan buena acogida, al contrario que el colectivo con trastornos mentales y discapacidad intelectual. Por último, el colectivo de personas con discapacidad visual, también con importantes dificultades, en cambio, tienen el respaldo de una entidad de enorme fuerza económica y de influencia social: la ONCE11, la cual ha dispuesto oportunidades y tratamientos que han aliviado de manera histórica los problemas de este colectivo.

10 Este atractivo, es producto de una distinción, y constituye muchas veces un producto de un modo de vida, de unos cuidados, de una forma de vestir, que reporta un status, y que para hacer su despliegue (más allá de una condición física sana y saludable) requiere de un reconocimiento construido por unas normas de belleza generalmente producidas desde instancias de poder como son la publicidad y el mundo de la moda. Movilizar los recursos para estar “atractivo/a” supone disponer de ellos y la extracción social es un condicionante y un factor para hacerlo factible. 11 Según Félix Sánchez (Jefe del Dpto. de Apoyo al empleo, dirección general ONCE) y Carmen Salarich (técnico de integración laboral, dirección general ONCE) “en la actualidad hay uno 65.000 afiliados a la ONCE. 14.000 personas están trabajando para el cupón y 1.200 han trabajado en el empleo ordinario a través de la ONCE.”

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Ahora bien, cuando se trata de las personas con discapacidad se recurre a una imagen simplificada, a un cajón de sastre que reúne al conjunto, y que se basa en un tratamiento no específico (porque el desplazamiento social es semejante para todos), y que incluye a estas en la amplia gama de colectivos desfavorecidos.

Colectivos casi siempre valorados por dos ejes: su lugar desfavorable en la integración social, y una presunción de su menor productividad. A este respecto, el primer hecho, en general es un hecho incuestionado (que afecta a colectivos con discapacidad, mujeres, jóvenes, etnias y minorías determinadas, inmigrantes, etc…). Sin embargo, se sigue asumiendo el segundo hecho que no es, en absoluto general. A este respecto, la condición de integración frágil en la sociedad de estos grupos contribuye a asignarles un rol en la misma (y una inserción laboral en particular) caracterizado por un “razonable coste laboral menor”, en tanto que se afirma o presume que su productividad es inferior y que es preciso compensar y estimular al empleador para contar con ellos.

En el trabajo de campo, hemos constatado que la visibilización, modesta en su extensión todavía, se ha incrementado de manera cierta, y que la sociedad incluye al colectivo con discapacidad (como un todo indiferenciado) entre los desfavorecidos (que merecen del “favor” a posteriori de la sociedad, un favor asociado a contar con el compromiso activo de estos grupos para con la disponibilidad para lo laboral, siempre que puedan trabajar en mínimas condiciones).

Pero la capacidad de nombrar a un colectivo no es sinónimo de conocer su realidad. Su heterogeneidad, sus dificultades, sus implicaciones, son desconocidas, y en algún caso, ignoradas. Esta forma de abordaje del problema es un sistema de protección “psicológica” que sitúa en un rincón al mismo, en tanto que si no afecta directamente “es un problema de otros”. Esto tradicionalmente ha conducido a que la familia de las personas en cuestión hayan sido prácticamente en solitario (y posteriormente asociadas entre sí) las que han atendido su problemática. La gente desconoce que un 10% de las personas padecen una discapacidad reconocida, que una media de 8 años todos sufriremos alguna discapacidad en nuestras vidas, y que cualquier día puede sobrevenirnos (por un accidente, por una enfermedad, o por la degeneración que supone la edad) una discapacidad. Y que, por tanto, es un problema de todos.

Si a partir de algo podemos resumir la imagen social de la discapacidad es a partir de su desconocimiento, por la sociedad en general, pero también por los propios grupos afectados, tanto en relación a sus problemas como en relación a los recursos disponibles para solucionarlos

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(que de cualquier modo son escasos). El conocimiento de la problemática es materia de técnicos profesionalizados, y de algunas pocas personas que han puesto mucha voluntad en ponerse al tanto.

A este respecto, la sensibilización sobre la discapacidad, en cuanto a su visibilización mediática es insuficiente para que del conocimiento de su existencia se deriven comportamientos para el apoyo que supondría el abordaje de su solución o, de al menos, el aprendizaje de cómo contribuir a que las limitaciones sean menos limitadoras.

En suma, la imagen existente está, por decirlo de algún modo, desdibujada y cargada de preconcepciones, si bien adornada de buena voluntad. La desinformación a fondo sobre la discapacidad que nos puede afectar a cualquiera (y que muchas de ellas, en algún grado nos tocan sufrir en mayor medida, más pronto o más tarde), la sensibilización mal orientada (basada actitudes tales como la caridad, el morbo, o el rechazo y el miedo), definen ese desdibujamiento y conducen a actitudes respecto a estas personas, de diseños del entorno, de concepción y disposición de los recursos, que no toman en cuenta las necesidades específicas de las mismas; necesidades que, en muchos casos, respondiendo a ellas de manera general, cualquier persona va a observar como una mejora de sus condiciones de vida (movilidad, confort, accesibilidad, seguridad, confianza, etc…). Dicho de otro modo, no mirar atentamente a la discapacidad y sus necesidades nos hace incapaces de atendernos a nosotros mismos y a los nuestros, nos inhabilita para reconocer que, de alguna manera, todos somos (o seremos) personas con discapacidad.

3.1.2. La norma social: competitividad compasiva

Resulta conveniente apuntar las concepciones sociales acerca de lo “importante” en esta sociedad de cara a cómo se disponen y aprovechan las oportunidades de integración social. Esto es, las normas y exigencias a las que hay que responder para obtener unos medios y reconocimientos sociales de cara a un modo de vida “normalizado”. Habíamos mencionado que en los valores de la actual sociedad la competitividad ocupa un papel hegemónico. Es preciso matizar este término en tanto que la competitividad12 es asimilable en gran parte, pero no

12 “Si al final todo se mueve en base a la competitividad, y al costo y al rendimiento y al objetivo y a no se qué y claro, es muy difícil que las empresas, las empresas privadas pues tengan esa, esa actitud de

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exclusivamente, a las metáforas de rivalidad que se manejan al uso en las teorías darwinianas. De alguna manera la sociedad española contemporánea, con sus dispositivos institucionales de bienestar, amortigua las situaciones de conflicto más extrema, al menos si en estas situaciones se cumplen ciertos requisitos para “merecer” (demostrar la minusvalía para el trabajo, generalmente habiendo trabajado ya -salvo con las Pensiones no contributivas, con sus niveles de mínimos-) un tratamiento de la necesidad existente13.

El desarrollo de los dispositivos de bienestar históricamente han venido asociados al empleo, y los derechos que le acompañan y tutelan al/la trabajador/a. En los años 50-75, en España el pleno empleo virtual masculino fundamentaba la vía de integración socioeconómica, a través de la obtención y distribución del salario del cabeza de familia (con todas las dependencias y subordinaciones asociadas para la mujer y sus hijos). Esta integración normal a través del empleo (estable aunque precariamente remunerado, pero con protección social indirecta potencial a partir de 1963), ha sido progresivamente transformada, o combinada con otros modelos.

Las políticas de protección social tras la transición política alteraron ese concepto de “ciudadanía por lo laboral” (e integración por el salario) para introducir criterios de “inclusión de ciertos colectivos desfavorecidos”, sobre todo como contestación a la inédita situación de paro de los años 1975-1985, la cual perjudicaba a determinados grupos sociales con mayor intensidad. Estos colectivos, en tanto que no podían responder a los requisitos de igual manera, se dice, del espacio de lo productivo, veían satisfechas algunas de sus necesidades (aunque fuese de mínimos), a través de políticas que nosotros denominamos de “inclusión” (ayudas orientadas a estos colectivos, como segmentos particulares). Más adelante, de manera complementaria, se han introducido lo que podríamos calificar de políticas de “inserción” en el que el tratamiento es menos general (las políticas de integración a través del empleo, y de inclusión –estas más parciales que las de integración- y basadas en políticas pasivas y políticas activas de formación) y estas políticas de inserción se encuentran a la escala de la personalización. La provisión de conseguir, sobre todo, cuando hay un mercado laboral tan amplio en el paro que realmente quedan a la cola, o sea, si van a elegir como si fuese a una chica “oye, la más guapa”, o sea, dentro del nivel de conocimientos, la más guapa, no? dentro de los que tenemos aquí “oye, pues para qué vamos a coger a uno minusválido cuando tenemos tantos válidos no?”, o sea, para qué vamos a complicar la vida...O sea, esa actitud es del espíritu competitivo de la sociedad” (GD ámbito familiar urbano, Donosti) 13 Según el CERMI (Luis Cayo) la cuestión es la imagen social que se percibe y el papel que se le asigna a aquello en relación a la discapacidad “Se detecta que hay mucho por superar en materia de prejuicios. Existe una constelación de prejuicios ligados a que se vincula discapacidad e invalidez, absentismo, costes de adaptación del entorno productivo, falta de cualificación, etc... Estas ideas conducen al empresariado a atribuir la responsabilidad del cuidado consiguiente al Estado y a las familias. Es decir, condenan al discapacitado a una esfera no productiva”.

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ayudas públicas a este respecto, en la lógica paulatinamente implantada de la “inserción individual”, se conceden de manera condicionada, a cambio de una disposición y activación para el empleo, plasmada en el seguimiento de actividades de formación, de iniciativas probadas de búsqueda de empleo, etc… y a la cotización efectiva (progresivamente más exigente) por haber estado empleado para poder recibir prestaciones diversas.

Al mismo tiempo, en los años 90 se dispusieron las prestaciones no contributivas, de naturaleza diversa, que conceden ayudas, provisionales o estables, de cuantías dinerarias de mínimos (por debajo del mínimo vital que facilitaría la autonomía personal) cuando se demuestra la imposibilidad para trabajar.

En suma, se trata de una sociedad que integra de manera condicionada, disponiendo algunos mínimos en los que se reconozca la incapacidad (temporal o permanente) para trabajar. En definitiva, se trata de una concepción paternalista y, por tanto, condicionadora. Se debe entonces caracterizar nuestra sociedad como competitiva, en primer lugar, y compasiva, en segundo.

Tal y como venimos señalando, el reconocimiento y valía atribuidos a cualquier persona, potencialmente empleable, se presta en función de sus condiciones para el trabajo, y para un trabajo eficiente, al menos desde la apariencia de su consecución. Ahora bien, salvando las condiciones sociales que suman y articulan capital relacional, simbólico y cultural que despliega la extracción socioeconómica de las personas (y sus familias de origen) de las que se trate (situación ante la sociedad incluso más determinante que los propios méritos). Es decir, sea cual sea la extracción social (la cual determina el conjunto de oportunidades y la posibilidad de trato y contacto con los recursos que favorecen la integración social o los recursos de atención personal), es preciso obtener expresiones aparentes (posición social, títulos académicos, status, carrera profesión, contactos, etc...) que hagan posible “merecer” los medios para la integración social. La condición personal producto de una discapacidad es más o menos grave en función del origen social, de manera que una discapacidad no es tan dramática (aún siéndolo) en familias de origen social acomodado que aquellas de origen humilde, en lo que se refiere a la integración social (otra cosa es que la autonomía personal y la calidad de vida puedan verse limitadas claramente).

Consecuentemente, parte de la nueva visibilización de la discapacidad obedece a dos tensiones: una procedente de la extensión y necesidad de un colectivo bien amplio con problemas específicos, que se ha organizado y que pone de manifiesto sus aspiraciones y demandas; otra

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la confluencia con una situación del mercado de trabajo (o mercados de empleo, para ser más exactos) en la que las tasas de paro han visto disminuir sus porcentajes en los últimos años. Dichos mercados productivos para conseguir que aumenten su flexibilidad necesita mayor disponibilidad de mano de obra14 potencial, de modo que se active a segmentos de la sociedad que habitualmente no buscaban empleo.

En suma, la sociedad salarial sitúa al trabajo en su centro, e integra en mayor medida a aquellos que responden a los perfiles más adecuados. Pero también asume la necesidad de integrar (aunque sea en otro grado) a colectivos que no responden completamente a ese perfil ideal de trabajador o emprendedor competitivo, polivalente y eficiente, abriendo un subespacio en los que podrían ser funcionales en los mercados de empleo.

3.1.3. Integración social: discursos sobre su concepción

En torno al concepto de integración social hemos observado que el discurso dominante plasma su línea argumentativa respecto a dos ejes del modo de vida contemporáneo:

1) La asociación de la integración social casi prácticamente limitada15 a la inserción laboral, como forma de obtención de medios económicos, socialización, reconocimiento y realización personal (en algunos pocos casos).

2) La vinculación de integración social con la capacidad de consumo16, con la capacidad adquisitiva. En este sentido, más amplio, la autonomía y suficiencia económica determina la posibilidad de moverse en los tiempos de ocio y tiempo libre en general. De manera que la consecución de un empleo se observa en tanto que provee recursos económicos para

14 El CERMI valora que “la tendencia a que vaya a ver una falta de mano de obra contribuirá a solucionar el desempleo. Para que este proceso llegue a buen fin conviene acompañarlo con más formación y menos sobreprotección familiar”. 15 Habría que exceptuar los casos con mayores dificultades porque “no es lo mismo una integración para una persona con discapacidad psíquica, en donde estamos hablando de un nivel de mínimos, es decir, esa persona estaba encerrada en su casa y no tiene ni un amigo. Todo lo que hagamos por esa integración está bien hecho pero para conformar un nivel de mínimos, eso es integración social, digamos, la primera integración, de mínimos, no? de medios, integración formativa, en el, en el colectivo de discapacitados la formación es muy baja […] y tercero, digamos de óptimos, el nivel del empleo, del empleo ordinario.” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara) 16 “Yo creo que realmente están integrados, o sea, realmente el concepto de integración cuando…van a tomarse una cerveza a la calle y se echan la mano a la cartera y…tienen eh…tanto dinero como cualquier otro. Entonces, los trabajadores de un centro especial de empleo dicen “estoy integrado a principio de mes, pero no estoy integrado a final de mes”. (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza)

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compartir con otras diversas actividades, y en nuestra sociedad el discurso general lo asocia a poder disponer de dinero para poder hacerlo. Desde esta óptica general, también se valora las pensiones como un medio de solvencia, pero se conviene que, especialmente con las prestaciones no contributivas, la suficiencia económica, y ni que decir la autonomía personal respecto, por ejemplo de la familia, es mínima. Otra línea discursiva, de corte competitivo puro, sería más enfática todavía en la preeminencia del empleo, incluso pondría en cuestión a las pensiones, en tanto que desincentivan la búsqueda de empleo.

Ahora bien, la aparición de los colectivos con discapacidad, y otros movimientos sociales, ha introducido en el debate algunas cuestiones sobre qué tipo de integración social es la que se pretende. A continuación estructuramos, básicamente, los puntos de reflexión significativos.

Aunque ya trataremos más adelante la cuestión de la autonomía personal, es preciso señalar que este discurso es sobre todo argüido por las propias personas con discapacidad, y plantea que la capacidad de solvencia (familiar) no asegura la autonomía de la persona con discapacidad (puesto que la familia puede tener sus propias reglas y relaciones de poder internas).

Otra línea discursiva, afín al de las personas con discapacidad, plantea la integración social en su debate con la inserción laboral, poniendo en cuestión la exclusividad de la inserción laboral como fórmula de integración por lo económico y, fundamentalmente, refiriéndose al empleo como solución única. Esta otra línea presta atención a las siguientes cuestiones:

- Es preciso partir de un concepto de ciudadanía integral ligado a los derechos y las necesidades universales, pero también específicas de las personas.

- Se trataría de articular, en función de las necesidades y potencialidades de las personas, y hacer accesibles las oportunidades disponibles, en igualdad y sin discriminación, incorporando los medios humanos y técnicos para que ello sea posible. Si es posible para que todas las personas puedan optar al desarrollo profesional a través de un empleo, o, en su alternativa garantizada obtener prestaciones sociales y recursos de atención prácticos y específicos para cada persona para desarrollar su vida autónoma en plenitud y libertad.

- No se trataría simplemente de proporcionar y obtener medios dinerarios, que, en este sentido, cubriesen las necesidades de consumo privadas inmediatas, sino de disponer de las iniciativas y servicios colectivos y personales prácticos de apoyo para orientarse tanto al empleo como, alternativa o complementariamente, al desarrollo de la vida en las condiciones que sea posible (sustentado, a su vez, por una pensión digna). Esto es, no reducir la

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posibilidad de integración social a la obtención de un salario o pensión, que en este sentido habrían de asegurarse, alternativa o complementariamente, sino que es conveniente y necesario un mayor despliegue de infraestructuras de apoyo, diseño material del entorno (accesibilidad, movilidad, etc…), medios humanos, que hagan posible esa libertad (apoyo para la vida cotidiana, apoyo para poder, si se decide y es posible, desempeñar una ocupación –actividad libre o empleo remunerado, etc…-).

- En definitiva, sería poner como prioridad la realización personal y la socialización en igualdad como valor anterior y más amplio que la inserción laboral (que sólo habría de ser un medio alternativo entre otros para hacerlo posible).

3.1.4. Medios de comunicación.

En relación a la construcción de la imagen de la discapacidad los medios de comunicación adoptan un papel protagonista.

La discapacidad, en general, no ha sido noticia, tal y como se afirma en diferentes entrevistas de nuestro trabajo de campo, así como en fuentes documentales consultadas17. Este “no ser noticia” correspondía a una época en que la invisibilización formaba parte de la discriminación real que sufrían socialmente estos colectivos.

Ahora bien, en la formación de la imagen de la discapacidad, y de la apariencia superficial de la cuestión, la alusión y el recurso noticioso a la discapacidad ha venido acompañado de importantes prejuicios y distorsiones que han contribuido a deformar la realidad de un problema que podemos sufrir cualquiera de nosotros/as.

La discapacidad ha desarrollado en los medios de comunicación del gran público, tres líneas predominantes de tratamiento fundamentalmente (que son combinables), y cuyos efectos son sin duda negativos18:

17 Recomendamos especialmente la lectura del libro-resumen de ponencias y comunicaciones de las “II Jornadas sobre Medios de Comunicación y Discapacidad”, realizadas el 15 de Diciembre de 2003 en Madrid, bajo la organización de la ONCE y el Grupo “Nuevo Lunes”. 18 Según Luis Cayo, del CERMI “el tratamiento de la discapacidad en los medios de comunicación ha sido fundamentalmente de tres tipos: - La invisibilidad de la discapacidad. - El tratamiento del fenómeno por su carácter “menesteroso”. Dar pena. - El tratamiento por su condición “mórbida”. Mostrar la causa como sensacionalismo.

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- Una primera ligada a la caridad, a la imagen “del pobrecito”, como “elemento de decoración” propicio para resaltar el protagonismo de algún personaje (por supuesto, no discapacitado) en tanto que sensible a esta situación, merecedor de algún elogio (se ha venido practicando especialmente con discapacidades como el Síndrome de Down, algunos casos de discapacidad física y las discapacidades sensoriales visuales y auditivas).

- Una segunda, vinculada a la idea de “fenómeno morboso” (la enfermedad, la discapacidad como atracción), situación extraña que reclama la atención. De nuevo, el tratamiento reduce a la persona con discapacidad a un objeto, en este caso un objeto raro, una “rareza social”, y hace que desaparezcan las virtudes de esta persona (convertida en objeto), y sólo resalta sus méritos, en el mejor de los casos y continuando con el carácter de raro o excepcional, en tanto se asista a una “heroicidad trágica” de su vida en medio de la práctica irreversibilidad de su enfermedad o deficiencia (especialmente este tratamiento informativo se da con Síndrome Down y alguna otra deficiencia intelectual, y deficiencias más “llamativas” o simbólicas, como puedan ser la parálisis cerebral o la paraplejia y tetraplejia).

- Una tercera línea de tratamiento informativo es la que vincula la discapacidad con la violencia o la anomia. Quizá la más estigmatizante de las actitudes de algunos medios, en la que se arroja la discapacidad como factor descalificante, o bien relacionado con relatos donde lo negativo viene asociado gratuitamente a la discapacidad, o en los que el acontecimiento se asocia (de manera maniquea) a la presencia de una discapacidad. Así, relacionar “la maldad”19, o las culpas a la presencia de un origen ya de por sí “peligroso”20 ha conducido a una caracterización de ciertas enfermedades donde la exageración, el abuso y la condena social han adoptado formas muy preocupantes, y que hacen muy difícil la aceptación social de algunas enfermedades o discapacidades. Sin lugar a dudas, las enfermedades y trastornos mentales (que coinciden con aquellas que resultan más desconocidas -la ignorancia y el miedo van de la mano-) han obtenido un tratamiento netamente desfavorable (Esquizofrenia y transtornos de la personalidad son las patologías más perjudicadas por este enfoque periodístico).

Y el caso idóneo, que apenas existe (en el tratamiento informativo), es el normalizado.” 19 “Yo creo que la sociedad se tranquiliza diciendo “no, lo ha matado porque es que estaba mal”, o sea, que es una salida para justificar algo que es injustificable, pero cuando incluso no es verdad” (GD ámbito familiar urbano, Donosti) 20 “Los medios de comunicación sí que nos hacen mucho daño, a la hora de dar, de dar las noticias porque pueden, yo te puedo, yo puedo matar a mi marido en un momento que se me crucen los cables, sin tener una enfermedad mental, eh? En cambio, la gran mayoría de los enfermos mentales no hacen daño a nadie” (GD ámbito familiar urbano, Donosti)

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Los medios de comunicación aún han de avanzar en el análisis, seguimiento y tratamiento de este fenómeno de al discapacidad, sin emplearlo de manera gratuita relacionado a situaciones negativas (tal y como nos señalan diversos interlocutores, entre los cuales cabe destacar la Agencia de Comunicación Servimedia). La discapacidad debe utilizarse cuando es pertinente y contribuye a informar con algo de relevancia. Se trataría de no plantearla como aspecto relacionado simplemente con lo dramático, morboso o extremo de una noticia.

A este respecto, es de enorme interés la difusión de guías de estilo, aparte de la difusión de un mejor conocimiento de las enfermedades y discapacidades (al menos en la forma de denominarlas y en su caracterización básicas) para que el mundo del periodismo no reproduzca y agudice un problema social y personal como es el de la discapacidad.

En particular se ha señalado este problema, de manera especialmente intensa, con relación al colectivo con enfermedades mentales. Sin embargo, es conveniente indicar que el tratamiento de las diferentes discapacidades ha sido diferenciado y que determinadas organizaciones tienen más capacidad de incidencia en mejorar dicho tratamiento para su interesados.

La aparición de ciertos colectivos en mayor medida que otros es un hecho ampliamente abundado en grupos y entrevistas (por ejemplo, el colectivo con síndrome de down21), el respaldo a los colectivos de ciegos a través de la ONCE también. Pero quizá lo significativo a efectos de imagen, es que cuando se informa de una noticia, se construye publicidad, se realizan series o productos televisivos (de la vida cotidiana, de humor, etc…), se fomenta que la aparición de estas personas es asociada, en función de su discapacidad, a ciertos elementos (sentimientos, estigmas) que facilitan la fluidez y atención de los mismos, pero que en demasiadas ocasiones hacen un flaco favor (por la caricaturización, la exageración, la infravaloración, la desinformación que suponen) a la superación de los problemas de las personas que tienen la discapacidad en particular.

En definitiva, el tratamiento de la discapacidad debe realizarse de la manera más normalizada,

sin atribuirle en sí misma el hecho noticioso (y sólo emplearlo cuando sea relevante para la

comprensión del fenómeno), ni usarla de manera gratuita.

21 “A mí me dijo su médico “una trisomía, que sea la 21 porque es síndrome de down, si es otra...el problema será más gordo” (GD, ámbito familiar rural, Valladolid). Se refiere que el colectivo, al ser tan amplio, tiene asociaciones y recursos que pueden prestar apoyos para la vida de estar personas, en mejor medida que otros tipos de discapacidad.

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Nos resulta de interés en este apartado poner de relieve algunos hechos y estadísticas que nos ha facilitado FEAFES, que contribuirán a dar una imagen más fiel de la cuestión, por ejemplo, del trastorno mental22, en tanto que es una de las discapacidades menos conocidas:

- Una de cada cuatro personas, sufre un trastorno mental a lo largo de su vida.

- 450 millones en el planeta están afectas por una enfermedad mental, neurológica o conductual que afecta gravemente a su vida, corriendo riesgo de tener problemas de salud mental.

- Las enfermedades mentales representan el 12,5% de todas las patologías, por encima del cáncer y los trastornos cardiovasculares.

- El 22% de la población padece episodios de ansiedad y depresión en algún momento. El 1% desarrollará alguna forma de esquizofrenia en su vida.

- Menos del 25% de los afectados es diagnosticado y tratado correctamente.

Entre las recomendaciones que la misma guía de estilo propone podemos destacar (y aún refiriéndose a las personas con enfermedad mental son en parte extrapolables al conjunto):

- Aumentar el conocimiento social, informando con exactitud los conceptos y términos.

- Mostrar una visión positiva, prestando más atención a las soluciones y menos a las limitaciones.

- Es necesario explicar que es posible vivir con la enfermedad, que hay que exigir la equiparación de la enfermedad a otras en su atención, y que convendría aumentar el nivel de investigación.

- Contemplar todas las facetas, mostrando a las personas con discapacidad de forma integral.

- Facilitar información normalizadora, tratando las diferentes discapacidad de manera específica pero con igualdad de trato.

- Luchar por los derechos y recursos y no despertar la compasión.

- Dejar hablar a los protagonistas y afectados.

- Desmontar falsas creencias, mitas y prejuicios.

- Alejar las discapacidades de la crónica de sucesos, y no ligarlo abusivamente a situaciones de violencia, estigma o burla.

22 “Salud Mental y Medios de Comunicación. Guía de Estilo”. 2003. FEAFES.

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- Cuidar el lenguaje, sin etiquetar.

- Recordar que la mayoría de las enfermedades son invisibles, con lo que el material gráfico adecuado debe ser debidamente escogido.

A este efecto de proporcionar información FEAFES ha constituido CEIFEM (Centro Español de Información y Formación sobre la Enfermedad Mental), con el objeto de proveer información y formación sobre esta materia, y asesoría jurídica. Ha abierto un área de comunicación y otro de documentación, que aspira a constituir un referente en salud mental en este país, con el objeto de mejorar la imagen del colectivo (fruto de su trabajo se ha originado una “Guía de Estilo” para el tratamiento de la Enfermedad Mental en los medios de comunicación, así como un “Manual para Entidades” para que generen y traten información).

3.1.4.1 Campañas de sensibilización Año Europeo de la Discapacidad

En relación a las campañas de sensibilización vinculadas al Año Europeo de la Discapacidad en 2003, las entrevistas y grupos suelen coincidir en una valoración general:

- Ha permitido la visibilización23 de un problema, poniendo de manifiesto la existencia de colectivos con discapacidad que antes se encontraban en el olvido, y se les ha presentado con dignidad.

- Ha tratado de manera desigual a la diversidad de colectivos con discapacidad. Han aparecido en mayor medida personas con discapacidad intelectual o física, personas con discapacidad auditiva o visual –en menor medida-, pero han quedado ausentes las personas con problemas de salud mental.

- Ha tratado la problemática de manera superficial, reduciendo la cuestión de la integración social al espacio de la familia, en la práctica, y, en el mejor de los casos, animando al colectivo a la inserción laboral, y favorecer su disponibilidad y normalización en la búsqueda de empleo.

23 Con relación a la Campaña del Año Europeo de la Discapacidad la valoración para el CERMI es positiva, aunque sólo prudentemente positiva, “puesto que lo que se ha conseguido sólo es algo más de visibilidad”. El CERMI habla de discapacidad en general y evita que la imagen sea diferenciada en los mass media.

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- Si bien las campañas han informado de alguna manera a la sociedad de la existencia de estas personas, produciéndose un avance en su reconocimiento y dignidad, sin embargo no se ha proporcionado información que ayude a la concienciación de los diversos problemas, y la existencia o posibilidad de puesta en práctica de diferentes soluciones, que puedan facilitar a cualquier persona u organización en la vida cotidiana o en sus diversas actividades el hacer más fácil la integración de las personas con discapacidad.

- Parece por tanto, un consenso del discurso de los diferentes actores, la idea de que queda mucho recorrido por realizar, especialmente en materia de información y concienciación de la cuestión, quizá planteada de manera generalista pero también concreta, como un problema de todos.

Dentro de este subapartado nos ha parecido oportuno analizar también algunas de las campañas publicitarias concretas realizadas en el 2003.

La empresa “Concepto” produjo publicidad difundida en televisión, radio y vallas publicitarias. Su producto se basaba en dos “spots”. El primero de ellos mostraba a tres personas, una con discapacidad física, otra sorda, y otra con síndrome de Down, que mostraban a la pantalla su currículo. El segundo fijaba la atención en las mismas personas, casos reales, una como maestra, otro como informático y otro como actor contando su primer día de trabajo.

No hubo tratamiento de la enfermedad mental. El objetivo fue animar a la persona con discapacidad a mostrarse capaz y buscar un empleo. De modo, decimos por nuestra parte, que la imagen obtiene varios resultados: la visibilidad de gran parte del colectivo (exceptuando la enfermedad mental); el reconocimiento de su capacidad; la activación y estímulo del mismo.

Sin embargo, consideramos que se deposita toda la responsabilidad en el colectivo para la búsqueda de empleo, sin considerar los obstáculos sociales que habrían de removerse, como si sólo por ellos mismos tuviesen que hacer la tarea de buscar un empleo, sin un apoyo de la sociedad.

Por su parte, la agencia “Publicis” realizó una campaña publicitaria en el ámbito de la radio y la televisión con un similar modelo de anuncio, como encargo del Imserso.

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El briefing del Imserso estaba muy pautado. Se orientaba a la promoción de la idea, para el futuro, de que se iba a potenciar la igualdad de oportunidades para todos, y se perseguía resaltar las medidas de apoyo que el (anterior) gobierno se había propuesto implantar. Entre estas medidas se señaló el Plan de protección patrimonial que, con motivo del año Europeo de la discapacidad, se había puesto en marcha. La idea inicial, en suma, era que el gobierno estaba promoviendo medidas de protección al colectivo con discapacidad.

El diseño del anuncio define un ámbito en el que se desenvuelve la escena. Se trata del ámbito familiar que, a juicio de los creativos, indicaba el “lugar de la integración perfecta”. Se mostraba a dos hermanos pequeños, uno con discapacidad (Síndrome de Down) y otro sin discapacidad, en una relación muy tierna, poniendo de relieve que “todos tenemos las mismas capacidades”. Este punto interesante, sin embargo vuelve a estrechar el espacio social a la familia, sin señalar una sensibilización más profunda y sin apuntar las posibles maneras de ayudar y responsabilizar a un entorno social más amplio que la propia familia.

La agencia señala que la selección de la discapacidad causó críticas. El propósito de la misma no era excluir (más si cabe cuando en 20 segundos no se puede recoger a todos y porque hay discapacidades difícilmente representables en imágenes), sino emplear un ejemplo.

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3.2. PERCEPCIÓN DE LA DIMENSIÓN INSTITUCIONAL

3.2.1. Actitudes ante las Instituciones públicas: el peso de la responsabilidad

El discurso general mayoritario sitúa en el centro de su diagnóstico a la responsabilidad del sector público, como factor explicativo de la situación, de las diversas acciones, y en torno al cual se mueven los discursos posicionándose en uno u otro sentido. Casi todos los discursos, así ponen en el centro a esa responsabilidad del sector público, pero quizá la manera de plantearla sea algo distinta afirmando de manera global que los recursos dispuestos son evidentemente muy escasos y a veces mal enfocados.

En el discurso de las asociaciones se sitúa al sector público como problema y como solución. Pero contando con ellas para las soluciones, y constituyéndose como nuevos actores intermediadores y/o como grupos de presión. Se explican a sí mismas en tanto que la dejación del Estado del Bienestar, según su discurso, para responder a las necesidades, y garantizar los derechos, de las personas con discapacidad y de sus familias de manera suficiente les ha obligado a estos sujetos a colmar o aliviar sus necesidades y carencias por ellos mismos, y/o a asumir su papel de movimiento social para presionar e introducir criterios de derechos de ciudadanía en la acción pública y, en ocasiones, también en la privada.

Así un primer discurso de un grupo de asociaciones (o una línea de propuesta en las mismas) sería aquel por el cual se conciben a sí mismas en tanto que pueden proporcionar un servicio específico, próximo y adecuado a las necesidades de los colectivos que tratan o representan. Este primer discurso por parte de las asociaciones se basaría en que se consideran potencialmente gestoras protagonistas (en complementariedad de ciertos servicios sociales públicos)24 de los asuntos de atención a la discapacidad. A su vez, conciben a las

24 Por ejemplo FEAPS (discapacidad intelectual), como modelo general para tratar el problema propone reconocer varios puntos que asignan responsabilidades sociales: - La financiación y responsabilidad pública corresponde a las administraciones públicas. Esto es, debe

proveer el dinero y los activos (locales, por ejemplo) para garantizar el respaldo a estar personas. No basta sólo con la financiación, el sector público debe disponer de los medios para garantizar estos servicios.

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administraciones públicas como responsables de responder a estas necesidades colectivas y personales como un derecho, por lo que, en su discurso, estiman que las administraciones públicas habrían de financiar y proporcionar los medios (infraestructuras como locales, por ejemplo) para que las asociaciones pudiesen gestionar con criterios de proximidad al problema. Y tratar las diferentes discapacidades desde parámetros de igualdad de trato25.

Otro discurso de las asociaciones respecto al sector público es el que se fundamenta en la reivindicación del derecho de ciudadanía, exigiendo reformas del sector público en virtud de las cuales hiciesen cumplir y cumpliesen con la responsabilidad de proveer recursos de atención, hacer cumplir normas de accesibilidad, superación de barreras (arquitectónicas, comunicativas, sociales, etc...) y de diseño para todos; así como el cumplimiento de las normas de inserción laboral y adecuación de los espacios productivos a las necesidades y capacidades de las personas; tanto como promover proactivamente una información y sensibilización en estrecha colaboración con estas asociaciones.

Los sindicatos (los cuales, como veremos más adelante, sostienen una pugna de representatividad por este espacio) ponen énfasis en la necesidad de una acción pública consecuente con la legislación implantada. De alguna manera, comparten la segunda línea

- La gestión de las ayudas y recursos debe ser privada. Las asociaciones privadas, próximas al

problema, deben gestionar esos recursos para adecuarlos para estas personas. En suma, están conformes con el desarrollo de un fomento de la iniciativa privada bajo el esquema de tutela privada, bajo un apoyo jurídico público, arbitrado por una agencia pública de tutela. Es también una oportunidad importante la posibilidad de un desarrollo de la cuarta pata del Estado del Bienestar con la conformación de una red de servicios sociales para la atención de la dependencia. 25 Por ejemplo, si nos referimos a la salud mental. Históricamente el tratamiento de los trastornos de la salud mental se abordó desde la reclusión y el apartamiento preservando a la sociedad de “los locos” (si bien la primera experiencia en el Siglo XV fue al contrario). Con la Ley de Reforma Psiquiátrica, que defendía el derecho a la libertad y la salud, la cosa cambió. Pero poco ha resuelto. Un infarto cardíaco se tarda en atender 10 minutos, una crisis psicótica tarda 72 horas de media en atenderse. Hay un enorme nivel de desasistencia. Con esta Ley se cierran los psiquiátricos previendo que se les atendería por el ámbito comunitario con diferentes dispositivos de atención. Pero al cerrarse no se acompaña con estas segundas iniciativas, de modo que todas las personas con enfermedad mental acaban en su casa, con una nueva forma de reclusión. FEAFES confía en la próxima Ley de atención a la dependencia y en el desarrollo de la Ley de Calidad y Cohesión del sistema sanitario (de oct. De 2003) que arbitra la posibilidad de un Plan Integral sobre Salud Mental que ordene este servicio y atención a este colectivo y los Planes de Salud Mental que puede abrir. Uno de los problemas existentes es que no hay área de psiquiatría prevista en los hospitales generales, no hay equiparación de la enfermedad mental al resto de enfermedades. La asociación que representa a las personas con enfermedad mental FEAFES señala a este respecto el grave déficit asistencial de esta discapacidad en España. Rosa Ortíz, directora gerente de FEAFES apunta lo siguiente:“La enfermedad mental no está equiparada a otras enfermedades y por lo tanto no se la trata del mismo modo. Hay pocos recursos para su asistencia y está poco homologada a escala estatal, haciendo cada Comunidad Autónoma sus actividades sin armonizar, ni su lenguaje, ni su tipo y grado de atención. Hay una gran dispersión y falta de homologación, con lo que se pierde eficacia. Hay muchas instituciones responsables parcialmente del asunto que no homologan ni coordinan su trabajo (diputaciones provinciales, CCAA, Ayuntamientos, etc...). No se sabe cuántas personas enfermas hay en España y sólo se conoce el gasto público en esta materia”.

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discursiva de las asociaciones, anteriormente descrita, si bien ponen su objetivo en la responsabilidad de promover el cumplimiento de la ley en el sector privado, fomentar una mayor responsabilidad social corporativa, haciendo que la vía principal de integración social sea la del empleo digno, ordinario y estable (y de manera muy subsidiaria y regulada los CEE para ciertos colectivos difícilmente empleables), y garantizar unas pensiones mínimas y servicios de atención colectiva y personal suficientes para las personas que no puedan trabajar. Los sindicatos atribuyen toda la responsabilidad histórica al sector público de no satisfacer esta demanda (a la espera del cuarto pilar del Estado del Bienestar sobre el tratamiento a la dependencia), y a las empresas por su insensibilidad y desinterés. Los sindicatos admiten que la cuestión de la discapacidad no ha sido un primer punto en la agenda, pero adoptan una línea argumentativa cada vez más desarrollada, en la cual los sectores públicos de empleo y los servicios sociales habrían de constituir los medios en que habrían de desplegarse las acciones públicas para responder a estar personas tanto como trabajadores/as como ciudadanos/as.

Los empresarios y asociaciones patronales (CEOE) también confieren toda la responsabilidad al sector público, en tanto que la atención a la discapacidad forma parte de las competencias de las administraciones públicas. Para ellos el ámbito de la producción ha de responder a criterios de eficiencia y rentabilidad por lo que se ha de contar con aquellas personas con discapacidad empleables, como potencial mano de obra de utilidad especialmente en un contexto en el que escasea algunos tipos de trabajadores y cualificaciones específicas. Para emplear a más segmentos de estos colectivos hay que poner medios para que sea posible hacerlo, para que su coste-eficacia sea rentable. No se trata por tanto de coaccionar a su contratación (cuota de reserva), si no de sentirse apoyados por la administración tanto en subvención a la contratación, y, especialmente recibiendo medios de infraestructura (de cara a la adaptación del entorno de trabajo, los espacios, herramientas de trabajo y sistemas de comunicación); cuando sea preciso una provechosa formación específica; y, en su caso, trabajadores de acompañamiento y apoyo que faciliten la empleabilidad de estos trabajadores con discapacidad.

En suma, los empresarios, en líneas generales, asocian discapacidad (cuando no inhabilita para ser empleable) con menos productividad. Para emplear a estas personas, es preciso compensarla, o en su caso abordar estudios de perfil de competencias que permitan ajustar al trabajador con discapacidad a los puestos adecuados y existentes. Si bien, suelen admitir que el destino de estas personas es limitado pues suelen asignarles puestos de carácter poco cualificado, repetitivos, cuando en general los empleadores desearían un perfil de trabajador

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polivalente26, para áreas de trabajo amplias. El sector público habría de ser responsable de las compensaciones y apoyos para hacerles empleables, pero en cuanto se habla de discapacidad, antes de nada, se plantea el problema como una cuestión de salud. Por tanto, el espacio de lo público es dar respuesta a las necesidades de las personas con discapacidad, hasta el punto en que no desincentive la disponibilidad para el empleo de aquellas personas con discapacidad moderada o limitada y potencialmente aprovechable para el trabajo.

Los CEE por su parte, estiman que el desarrollo práctico de la normativa ya legislada debería ser más profundo, dado que se incumple mayormente. Los CEE piensan que son la pieza clave para proporcionar empleo a las personas con discapacidad y esperan, sobre todo percibir las ayudas por parte de las AAPP para su funcionamiento y viabilidad económica. La cuota de reserva ha demostrado tener una eficacia limitada en el espacio de las empresas ordinarias, y los CEE, en su opinión, son la solución. De todos modos, estiman que es mucho más lo que debería hacer el Estado, y otros actores, para mejorar la situación27.

El ámbito sociosanitario, formando parte del propio sector público, cree que se ha desarrollado en alguna medida la atención a este grupo, si bien estiman, en líneas generales que los recursos son notablemente escasos. Siendo este un problema señalado con reiteración, sin embargo otro también importante es la descoordinación entre las diferentes áreas de tratamiento, falta de una estrategia multidisciplinar, y la ausencia de una información general que ayude a orientar a estas personas y sus familias. Información que podría consistir en algún cuaderno de recursos a los que se pueda derivar a estas personas, o charlas informativas. En este sentido, este sector suele inhibirse a la hora de aconsejar sobre la creación de expectativas. En general, este ámbito, salvo personas relacionadas con la temática, carece de visión de conjunto y su actuación es muy limitada.

26 “Las empresas tenemos las que tenemos y los trabajadores son los que hay ahora mismo, pues entonces sería coger y evaluar esos trabajadores y a partir de ahí, tratar de adaptarlos a las empresas […]Porque hay una cuestión ahí que también es importante, si a la empresa le va a costar igual un trabajador ((multiuso)), como estaba diciendo Antonio, a un trabajador que de alguna manera te encaja ya o estás…entonces prefieres un multiuso” (GD ámbito laboral rural, Villarrobledo) 27 “Acabamos de terminar el año 2003 que ha sido el año europeo de las personas con discapacidad y después de visto lo visto y hecho lo hecho […] mi análisis personal es el siguiente: vivimos en el país de la norma, es decir, yo no he visto país europeo que tenga más normativa que estas en cuanto a personas con discapacidad, a todos los niveles, a todos los niveles. Sin embargo, también vivimos en el país en que la norma es papel mojado, es decir, se hace una ley, como hablábamos antes con lo de la ((excepción)), no?, […] con un inspector de trabajo y dice que sí que él cuando detecta que alguna empresa no lo cumple el dos por ciento, le da un plazo, ahora que, que si una empresa no cumple las mínimas normas de seguridad, la más mínima, a ver qué plazo le da. Ninguno, ninguno. Eso es por una sencilla razón, es porque hay temas que están de moda y hay temas que no; la discapacidad es un asunto apéndice, es un asunto apéndice en política, es un asunto apéndice en la administración, es un asunto apéndice en la empresa […], la discapacidad es algo que es un apéndice, digamos, lo importante en la empresa son otras cosas. (GD ámbito laboral urbano, Empleadores Jaén)

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En lo que se refiere a las familias el discurso es fundamentalmente de denuncia de su situación desamparada, salvo el apoyo prestado por las asociaciones, y la enorme carencia de recursos para ellas y las personas con discapacidad. La percepción de las actuaciones públicas es bien clara: se ha generado una inflación de expectativas, una “sobrepromesa” que no se ha

satisfecho. La visión lineal de los últimos largos años es que se ha producido una mejora, comparativamente hablando, con tiempos pretéritos. Ahora bien, la frustración persiste, situación a la que se le suma esa promesa (el Año Europeo de la discapacidad y el conjunto de regulaciones promulgadas) no cumplida por parte de las instituciones públicas. Así, se insiste en afirmar que “nos están mintiendo”. El Estado habría de ser el garante de la provisión de estos servicios, de unas pensiones dignas, y de que se cumpliesen las normas de accesibilidad e inserción laboral.

3.2.2. Valoración la Legislación sobre Discapacidad: entre la regla avanzada y su escaso desarrollo práctico.

Como temática específica los grupos y entrevistas han reconocido de manera clara el enorme avance producido en materia legislativa en relación con la discapacidad, en materia de accesibilidad, reconocimiento formal de derechos fundamentales, facilidades teóricas de inserción laboral, etc… Pero también se ha coincidido de manera amplia en que los textos se han quedado en los libros y que en la práctica no se ha desplegado su plasmación, por falta de recursos, de sensibilización, de participación de la sociedad en el problema, porque las agentes que debieran hacer porque se cumpla no han actuado con suficiente energía y dedicación, o sencillamente porque no han prestado atención o han sido permisivos (tanto administraciones, sindicatos, como empresarios), etc….

La cuestión coercitiva no ha recibido unanimidad en cuanto a su aceptación. La inspección de trabajo ha actuado de manera informativa, en el mejor de las casos dando plazos a las empresas para el cumplimiento de la cuota de reserva, por ejemplo. Los empresarios en general desconocen la legislación a este respecto, en la mayor parte de los casos sortean su cumplimiento. No obstante, aunque sin encontrar unanimidad, dado que algunas empresas cumplen, la mayoría no están conformes con la obligación del sistema de cuota de reserva, y sólo lo están parcialmente con las medidas alternativas. Los sindicatos, aún estando muy a favor

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de la obligación de emplear a este colectivo, no han puesto como prioridad esta cuestión en la negociación colectiva.

Todo indica a un diagnóstico: no se han dispuesto recursos ni se ha promovido un consenso

social a través de la difusión de información y conocimientos sobre la problemática de la

discapacidad (soluciones y medidas, naturaleza de las discapacidades, realidad social del

colectivo, nuevos conceptos como el “diseño para todos”, etc…). Las regulaciones (se acusa al

derecho latino de ser muy legislador pero poco efectivo), sin la fuerza de un consenso, de una

sensibilización, y sin recursos para ponerla en práctica se perciben como “papel mojado”.

3.2.3. Percepciones del y sobre el ámbito Sociosanitario.

De alguna manera, el discurso general sobre esta dimensión no tiene materialización, es decir, no se conoce en su conjunto la atención específica a la discapacidad si hablamos en términos globales, y por lo tanto no existe un discurso cristalizado y específico sobre este punto. La valoración de este ámbito se asocia al discurso general sobre la sanidad, sobre los problemas de escasez de recursos, colas, suficiencia de las plantillas, privatización, etcétera. Se valora positivamente el desarrollo en la investigación y en la innovación tecnológica para la superación de ciertas discapacidades, en los avances médicos, pero sus logros no se perciben como generalizados y extendidos a todos los afectados.

Nosotros en el estudio partíamos de una hipótesis que no se ha verificado. Partíamos de la idea que el ámbito sociosanitario influye o condiciona el modo en que se construyen horizontes y expectativas para personas con discapacidad y sus familias, por lo que indicarían unas pautas de conducta. El personal medico-sanitario, más allá del tratamiento administrativo y médico –desde su óptica médica- no responde a la hipótesis inicial (la influencia de este estamento en las expectativas de las familias de las personas con discapacidad y sobre las de estas últimas. El proceso de masificación de las instituciones sanitarias conlleva que el papel de autoridad simbólica de “consejero, psicólogo o sacerdote” haya disminuido a su mínima expresión.

Salvo el tratamiento exclusivamente terapéutico los profesionales de éste ámbito, no se realiza una labor de “orientación” o consejo en este sentido, si exceptuamos a los ‘centros base’ (cómo

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ámbito de valoración de la minusvalía)28. Los pocos minutos de atención en consulta, la falta de información29, coordinación, perspectiva multidisciplinar30, y preparación sobre cómo abordar el modo de vida social de estas personas –para realizar cualquier tipo de sugerencia cualificada y de carácter amplio o integral-, y por no estimar que esta sea su competencia, conduce a que el papel de “autoridad” que representaba esta profesión en la sociedad en su momento no parece que se desenvuelva en este sentido.

A este respecto, gran parte del discurso apenas se separa de los discursos generales que a título personal se desarrollan (sin estar vinculados al estamento sociosanitario). Sin embargo, se identifican algunos puntos importantes de consenso que conviene destacar, desde el discurso desplegado en el ámbito sociosanitario.

- La visión social acerca de estas personas es de carácter garantista. Observan que la quiebra del modelo familiar tradicional, sobre el que se asentaba la cohesión social de los núcleos de personas en la sociedad, en la medida de que hombre y mujer trabajan; conteniendo menos miembros en su seno; y el contexto de escasez de recursos económicos (para un segmento

28 “El minusválido físico normalmente, eh...si es ligero y medio, entre ligero y medio van a los centros ocupacionales y a centro especial de empleo va aquel minusválido psíquico que llega a un límite o normal o bajo o límite porque...un medio no puede ir a un centro especial de empleo, es que el centro especial de empleo es ya como una empresa lo que pasa es que está protegida, que ya tienen que hacer entonces, un minusválido psíquico, es decir, con un coeficiente intelectual de tipo medio pues ese no...no podría hacer prácticamente casi nada, eh? Tendría que estar en un centro ocupacional.“ (GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón) “El deficiente mental medio y ligero, porque menos...o sea, severo esos nada y profundo ya o en su casa o en una residencia, allí que los cuiden. Con el medio se consigue algo y con el ligero mucho. El ligero tiene un CI ((4)) de setenta, ochenta por ahí...y, se consigue en los centros ocupacionales los que están peor y en los centros especiales de empleo los que están ya un poquito mejor, son ya límites o normales, bajo, borderline eso...y ya, que pasarían ya, o sea que...y el centro ocupa, eh...especial de empleo sería pues eso como una, un lugar de trabajo muy similar a un...a lo que puede ser una empresa, muy parecido, lo que pasa es que está muy subvencionao, muy ayudao y tal y...y incluso en los centros especiales de empleo creo que les dan un pequeño sueldo también para que les sirva de estímulo y....en fin, está muy bien. Y ese es...a nivel laboral.” (GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón) 29 “Nadie te informa que existe, que existe esto, nadie lo sabía, en mi centro de salud nadie lo sabía. MUJER: Pero yo creo que sabes por qué es? Porque en lugar de, la mayor parte de, de centros nuevos que se han hecho son de gestión privada con fondos públicos, pero son de gestión privada. (…) MUJER: Si las cosas se supone que lo que depende del sistema público, pues puede haber más fluidez en la información de los recursos, pero tu te puedes encontrar con un recurso que dependa de la fundación equis y que esté, que a lo mejor la, tenga los presupuestos de un año a otro y lo vayan ampliando y un año determinado pueda dejar de funcionar, entonces es verdad, yo estoy contigo que falta información de todos los recursos, pero que, que hay veces que vienen por eso, porque a lo mejor funciona por una subvención un programa determinado y el otro año no funciona. “(GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón) 30 “Se informa poco, además es que, a ver, claro, depende de qué discapacidad sea, pero muchas veces le están visitando muchos médicos diferentes a esa misma persona, entonces es difícil coordinar y saber, no? qué pronóstico tiene cada una de las especialidades, (…) tal vez es difícil tener toda la visión global de, de, de qué pronóstico tiene o que, que intervención... se está, se está haciendo y eso en cinco minutos de consulta es además imposible y...nada, nada...” (GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón)

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significativo de la sociedad) y de tiempo31 por el modelo laboral basado en el riesgo, está causando una situación bien difícil para el colectivo de las personas con discapacidad. De modo que, la situación es aún más compleja en tanto que las instituciones sanitarias, de atención y apoyo en general a las personas dependientes tienen un desarrollo insuficiente para dar cobertura a esta problemática, especialmente en contextos de masificación de pacientes y con pocos medios técnicos y humanos para atenderlos.

- También perciben que, fuera de los problemas estructurales de una discapacidad inhabilitante, hay dos aspectos importantes para la integración social: la concienciación de la sociedad y la actitud de la persona con discapacidad. Asimismo, en relación con la experiencia sobre las actitudes adecuadas a la integración, por parte de las personas con discapacidad, se señala un modo de integración y actitud más idóneo. Se trataría de desplazar los comportamientos de “chantaje emocional”, a veces presente entre las personas que manejan su discapacidad como recurso abusivo de atención, por los del reconocimiento mutuo de una característica de la persona y su naturalización. Tanto por parte del propio afectado como por parte del grupo de compañeros. Es decir, sensibilizarse y normalizar las adaptaciones de trato necesarias para la persona con discapacidad por parte de su entorno, y la actitud constructiva de estas personas como mejor modo de vínculo.

- El contexto de privatización de este servicio colectivo, la desaparición, por ejemplo, de los hospitales psiquiátricos, y otra serie de transformaciones está conduciendo a una dualidad en la atención de estas personas con discapacidad y en lo que supone las cargas familiares. Las familias con recursos económicos pueden afrontar la asunción de estos problemas, recurriendo al sector privado, mientras que las familias con escasez, bien de dinero bien de tiempo, tienen una dificultad severa. De modo que su perspectiva sería la de consolidar y desarrollar los servicios colectivos de carácter público32 (tal y como se desprende, por ejemplo, del análisis del GD del ámbito médico-sanitario desarrollado en Valencia).

31 “Es un país que yo pienso que se apoya mucho en la familia, no? (otros participantes apoyan esta opinión asintiendo), que efectivamente la familia ahora mismo, es la que está aguantando a los discapacitaos, tanto físicos como psíquicos, no? tipo alzheimer y demás y bueno, pues ayudas las hay no? pero pienso que, que hay que, que hay que avanzar mucho más y que nos vamos a encontrar con un, con un montón de, de población en la cual ya, por la nueva manera de la forma de trabajo, la familia no va a poder ayudar como está ayudando ahora y nos vamos a encontrar con un problema social importante” (GD, ámbito médico-sanitario-urbano, Valencia) 32 “-¿Vosotros, a las familias con personas con discapacidad, cuando vienen a la consulta qué les decís, qué les aconsejáis? (…) Lo único que damos son excusas porque tenemos muy pocas herramientas para poderles dar soluciones. (…)porque…recursos, recursos, salidas claras por parte de…pues en este caso de la sanidad pública hay pocos, hay pocos” (GD, ámbito médico-sanitario-urbano, Valencia)

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Pero volviendo, en definitiva, al discurso general de este ámbito sociosanitario, de poco vale, según se desprende de su análisis, la sensibilización, la información, la concienciación mutua que sirva a la integración, si no se disponen de los medios de adaptación, atención y acompañamiento de estas personas, y de apoyo a sus familias respectivas. Y esto, como previo a cualquier otra forma de actuar.

3.2.4. La controversia de las Pensiones. ¿Desánimo o protección?

Los discursos sobre la protección social son discrepantes y basados en razones muy diversas. En general, se reconoce el bajo nivel de protección social que reciben las personas con discapacidad, si bien los matices son importantes en la interpretación en función del actor y la posición social que ocupa.

Las familias de personas con discapacidad señalan el bajísimo nivel de atención y protección de las pensiones y servicios públicos. En líneas generales, tienen una actitud de queja y reivindicación de mayores ayudas (sobre todo de recursos específicos de atención y apoyo). Sólo aquellas familias más reactivas rechazan las ayudas, pero sólo se produce en entornos muy aislados y desinformados. Otras más conscientes de la globalidad del problema introducen incluso prioridades de cara a la provisión de las ayudas, con relación a la naturaleza de su contenido. En este último aspecto, es más importante una correcta información y una atención específica que el suministro dinerario, mediante recursos humanos y medios técnicos oportunos. Además un conflicto que suele aparecer (que atañe a la autonomía de la persona con discapacidad) es quién gestiona el dinero percibido por la pensión, ¿la persona con discapacidad o la familia?33. El interrogante del desánimo que pueda producir la pensión de cara a la 33 “Ya es una injusticia de por sí, ellos tienen una minusvalía que tienen que tener un sesenta y cinco, superior a un sesenta y cinco por ciento, para cobrar eh...una pensión no contributiva, pero esa pensión depende de los ingresos que entren en casa, no solamente de la unidad familiar [...] depende de que tus padres vivan contigo y estén empadronados, que tienen una pensión pero es de ellos, de los padres, no? de que...tu hija eh...o el resto de los hermanos estén trabajando y empiecen a ganar un sueldo, eh? Entonces hay unos baremos, y si tú te pasas de esos baremos dejas de comprar la pensión no contributiva, dejan de cobrar, que es de ellos!, porque tienen una minusvalía y pasan a cobrar una pensión que es por hijo a cargo, que no es de ellos, es del familiar, en mi caso, del padre, de la persona que está trabajando de la unidad familiar, no? es del padre, no es de ellos. (...)cuando llegas a conseguir eso que acepte que es una persona enferma y que bueno, y que hay una pensión que puede cobrar que es la no contributiva, eh? De

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búsqueda de empleo, empuja a actitudes heterogéneas. Ahora bien, en general el problema principal obedece a una doble presión: el miedo al empleo (pero sólo en casos difíciles) y sobre todo a que el empleo está muy mal remunerado. La pensión no desanima, sino al contrario, puede suponer tan bajos ingresos que empuja a la búsqueda de empleo34.

También, en general, las asociaciones estiman que las ayudas son mínimas35 y que habría que mejorarlas sensiblemente36. Se admitiría, en algunos casos, una racionalización que consistiese en proveer mayores recursos específicos de atención, dado que las ayudas dinerarias no garantizan que luego sean solventes para adquirir estos apoyos en el sector privado.

El entorno socioinstitucional, no es homogéneo, pero detectamos un discurso en el que se considera que las pensiones pueden desanimar a la búsqueda de empleo, si bien considerando en parte la complejidad de la afirmación, en relación al papel de familias y Centros Especiales de Empleo37.

repente un día te encuentras que tu hija se ha puesto a trabajar, y tu madre se ha venido y se ha empadronado en tu casa, pasas ese baremo y te, le quitan la pensión no contributiva, pero no solamente le quitan la pensión no contributiva, sino que le hacen devolver el dinero que haya cobrado de más, eh? Y luego tienes que empezar a mirar para que pague, para que cobren por hijo a cargo, que es una pensión más baja [...] y no es de ellos [...] efectivamente, en la pensión no contributiva tienen derecho a todo lo que tiene derecho un jubilado, digamos, no? y en la otra, pues ya pasa a la cartilla del familiar, y no tiene esos derechos [...] “(GD ámbito familiar urbano, Donosti) 34 “¿LAS PENSIONES DESINCENTIVAN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO? (...) [...] MUJER: Sí, será una de trescientas mil, que no te apetece ir a trabajar, porque si tienes esa...” (GD ámbito familiar urbano, Donosti) 35 FEAPS (federación de familiares de personas con discapacidad intelectual) lo expresa así, matizando la afirmación anterior: “Las pensiones son insuficientes, pero depende de las situaciones, hay que contemplar la situación del territorio, el tratamiento fiscal o la situación familiar”. 36 La confederación COCEMFE (discapacidad física) señala que “en España hay altas tasas de actividad e inserción laboral, en comparación con Europa, debida a las bajas pensiones que presionan al colectivo a buscar empleo. Creemos que se debería compatibilizar pensión y empleo, cuando eso se produzca”. En cambio, la ONCE opina (Carmen Salarich y Felix Sánchez) que “en su caso, la pensión habría que recortarla por lo económico. En cuanto a las PNCE habría que equiparar por el Estado la compatibilidad con el empleo, y adaptar ayudas en función de la discapacidad. En todo caso hay que animar a que trabajen, pero es necesario que la gente conozca los criterios objetivos, y que sepa que la pensión tras trabajar se puede recuperar. A veces la familia prefiere cobrar la pequeña pensión a perderla. Es importante que la gente pueda prever lo que va a pasar si trabaja.” CNSE (personas sordas) señala “ que siendo una gran conquista las Prestaciones No Contributivas habría, no obstante, que desvincular las pensiones no contributivas con que sea atribuida a la familia, pues habría que personalizarla. Esto enclava a la gente para que no vaya más allá. 37 “Cuando se les planteaba a los padres el salto del centro ocupacional en el que todavía siguen teniendo la prestación por discapacidad a luego en el centro especial de empleo en el que pasan a tener un sueldo, sí que había algunos padres un poco…reacios porque, pues eso, les daba miedo que el chaval se quedase sin pensión que a fin de cuentas, algunos padres que tenían a lo mejor una actitud más proteccionista, pues que a fin de cuentas iban a ganar más o menos lo mismo eh…estando en el centro ocupacional que hacían actividades que no estaban en casa aburridos y tal, que tenían relaciones, iban a ganar más o menos lo mismo que si pasan al centro especial de empleo y ahí ya sí que se exige pues unas ciertas obligaciones, es un empleo protegido, con lo cual, tampoco tiene las exigencias que se tienen en un empleo normalizado, pero bueno, ahí ya están dando una contraprestación económica y tienen que…tienen que responder; entonces ahí sí que habían padres que tenían miedo que sus hijos diesen ese salto, pero…quizás también porque a lo mejor pues eso, por el tema de cómo van de rápidas las pensiones

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Los sindicatos, aún poniendo más énfasis en la creación (y la calidad) de empleo como forma de integración social, consideran que hay que mantener e incluso mejorar la protección de las pensiones, siempre que no rebasen la capacidad del sistema de Seguridad Social. Consideran una equivocación o una interpretación deformadora e interesada la que pone en cuestión las pensiones, en tanto que derecho. En este sentido, las pensiones no pueden desanimar, pues, más bien al contrario, precisamente por su ínfimo nivel muchas personas con discapacidad que no tienen el suficiente respaldo familiar, se ven empujados a trabajar para mantener un mínimo nivel de ingresos familiar. A este respecto, comparan con la situación de otros países europeos, con niveles de protección social más consistentes, y este factor contribuye a explicar la necesidad de un empleo en España, precisamente por ese bajo nivel de ayudas existente.

El discurso del empresariado es divergente con las anteriores interpretaciones. Y también conviene señalar las diferencias en función de si este tiene experiencia de haber empleado a personas de este colectivo o si no es así, o si el empleador se encuentra en un sector de empleo protegido o no.

El empresario ordinario sin experiencia (nos remitimos a un apartado posterior que se detendrá en esta materia de manera más detallada) asocia directamente discapacidad con inempleabilidad, al absolutizar la condición con la sustancia. De modo que este tipo de empleador asocia el concepto discapacidad con atención médica y ayudas públicas para su sostenimiento.

El empresario ordinario con experiencia tiene otro concepto, y asume que la “baja productividad” debe ser compensada, por ayudas públicas, y que en este caso, existen un porcentaje de buenas experiencias en el empleo de trabajadores/as con discapacidad, siempre que haya un ajuste de sus capacidades al puesto de trabajo que se le asigne. Para ello basta, en este discurso, con un estudio de adaptación de “la persona al puesto” (y no al revés), y, un doble apoyo: para facilitar la adaptación de la persona en un período transitorio; y para la empresa, de cara a compensar “los bajos ritmos esperados”. A este respecto, sin ser un discurso unánime, si se señala el “obstáculo” que suponen unas pensiones que desaniman38 al colectivo a buscar

cuando se quedan sin trabajo, un poco más por lo que significa la burocracia, más que porque ellos no estén…de acuerdo, y de verdad que muchas veces lo que ganan en un centro especial de empleo casi es lo mismo que ganan sin hacer nada y eso de que seas discapacitado o no lo seas, casi que es legítimo que si te van a pagar lo mismo por estar sentado que por estar moviéndote, pues cuesta mucho más el moverse…” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara) 38 “Una vez que se entra dentro de la rueda, el problema es sacarlo de esa rueda - LA RUEDA? QUE ES LA RUEDA? - HOMBRE: La rueda me refiero, como estábamos diciendo, tiene una pensión, se mete ya en…asociación o no asociación, pero se mete ya en que con la pensión más lo de los padres eh…y los

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empleo, lo que entraña una escasez de mano de obra y, por lo tanto, una dificultad adicional “para satisfacer la cuota de reserva”.

El mundo del empresariado en entornos protegidos (CEE, sobre todo) es más complejo, dada la proximidad al fenómeno. Las tensiones de este empresariado son claras, y estas se producen por diversos motivos: carencia de mano de obra adecuada a su actividad, problemas de adaptación al mercado, presiones para realizar tareas de transición al mercado ordinario (que descapitaliza la empresa39), o exigencias determinadas para responder al obligado acompañamiento de un colectivo con dificultades en el trabajo cotidiano o en su adaptación al medio. La carencia de mano de obra, y la dificultad de evaluación de líneas de actividad y negocio representa su principal inquietud (como por ejemplo señalaría Fundosa S.C.). Su discurso es racionalizador y condicionador. A este respecto, consideran que al mismo tiempo que se debe proteger con lo necesario a aquellas personas inempleables40 habría que limitar o

viajes, como dice Antonio, y lo otro, luego ya, vive muy cómodo, vive muy bien y ya no quiere…salir de ahí.” (GD ámbito laboral rural, Villarrobledo) 39 “Con respecto a las salidas de los centros especiales de empleo que es lo que a nosotros nos critican la administración a los centros especiales de empleo, decir que, nosotros tenemos que nosotros tenemos que preparar a la gente y buscarle las salidas a la gente, a la gente fuera del, fuera del mercado. Aquí yo tengo dos diferenciaciones: con respecto a las salidas eh…nos están obligando a los centros especiales de empleo a ser…a ser competitivos, competitivos con el mercado, con el mercado normalizado y sólo se consigue a través de, eh…de conseguir que los mejores trabajadores que tenemos pues salgan fuera a la, al mercado, al mercado laboral. Haces ((2)) por ello y cumples eh…los mejores trabajadores que tienes tú son los peores que tiene, que tiene la empresa privada y luego, tú te ves que la persona que lo has, lo has querido introducir en una empresa normal y corriente como lleva en un centro especial de empleo mucho tiempo, con su actividad, con sus, con, con todos sus beneficios que ha conseguido, llega una empresa normal y corriente, siendo el último el, el, mono y el que no quieran.” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) 40 “Habría que hacer una, tres diferenciaciones, lo que es…la, el perfil que es insertable, que será el que tiene facilidades o posibilidades de…la posible colocación en la empresa ordinaria, el que no es insertable en la empresa ordinaria, y el que no es empleable. Eso…pienso que habría que hacer esas tres diferenciaciones, ahora mismo se hacen dos: los que son eh…insertables y no empleables, es decir, centros ocupacionales y centros especiales de empleo. Y yo, yo pienso que habría que hacer tres: uno que es empleable, que puede ser como estamos diciendo en, en, el empleo protegido…eh…con ciertas ayudas a la empresa privada, eh…otro tipo de empleo que sería la figura de centros especiales de empleo o como se quiera llamar, en el cual, no es insertable realmente en la empresa ordinaria por sus características especiales TENDRÍA UN CARÁCTER FINALISTA ESA FIGURA HOMBRE: Y tendría un carácter finalista y luego, el no empleable, que sería esa gente que es más límite y que ((4)) no es empleable, que serían los centros ocupacionales. Esa es la que es la realidad. HOMBRE: Hay un…yo creo que quizás un cuarto…[…] o las empresas se sientes comprometidas para ir incorporando a gente al mundo del empleo o tiene que seguir existiendo la figura esta de la empresa puente que puede favorecer el…sería las cuatro posibilidades que hablaríamos un poco, no? para el ((que sería)) ((inempleable)), en situación ((límite inempleable)), entre comillas, el que sería la situación…que no podrían pasar al mercado…laboral normalizado, lo que sería aquella persona que está en transición porque no se le acoge en el mercado laboral normalizado y se le da el empujón para que entre, y aquellas personas que pueden estar incorporadas al mundo normalizado pero evidentemente necesitan un cierto apoyo económico o…que también habría un quinto, gente que no necesitaría desde luego la subvención, no?” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza)

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condicionar las pensiones y ayudas públicas para aquellas que pueden ser empleables, removiendo el obstáculo de su falta de disponibilidad.

Afirman, en algunos casos, que, en las condiciones actuales, se dan unas condiciones de

desánimo causado por las pensiones. En este sentido, al tiempo que las pensiones no colman las necesidades de quienes lo requieren, sobre todo las personas con discapacidad más estructuralmente afectadas, desaniman ciertamente para la búsqueda de empleo de estas personas41 cuando son empleables. Se señala, así, que “con pensiones de 42.000 pts. Las

personas difícilmente pueden aceptar de buena gana un empleo remunerado con 80.000 pts.

Conllevando una jornada a tiempo completo. En esas condiciones se quedan en casa” (GD. Empleadores, Jaen).

Asimismo, se señala la necesidad de graduar las ayudas a las empresas en función del grado de discapacidad reconocido en el certificado de minusvalía de las personas con discapacidad. Esa sería la manera de no discriminar a los menos empleables (pero que efectivamente sí son empleables). De modo que, desde el análisis del gasto público un incremento de la protección de los inempleables fuese compensado con una racionalización para aquellos que son susceptibles de animarse a la búsqueda de empleo y su activación general. Racionalización consistente en

incrementar las pensiones individuales a las personas que más lo necesitan, y que no pueden

trabajar, y establecer plazos y políticas activas de empleo, con el apoyo necesario, para aquellos

empleables. Por ejemplo, proporcionar pensiones temporales de un año a las personas con discapacidad susceptibles de poder trabajar, prever ayudas a la contratación, para los empleadores, en tramos graduados en función de la minusvalía reconocida, y condicionar, así, la obtención de las pensiones a la búsqueda de empleo.

41 “El tema de las pensiones, no? en nuestro caso eh…muchas veces que haya una pensión no contributiva que son las pensiones que mayor, mayormente reciben los enfermos mentales, es un aliciente precisamente para no coger ((cualquier)) trabajo, para no querer incorporarse y para estar sentado en su casa todo el santo, todo el santo día, no? entonces bueno quizá hay lo…lo más conveniente sería […] empezar a ((racionalizar)) el…el sistema, no? hay gente que perfectamente con un sesenta y ocho por ciento de minusvalía podría estar perfectamente trabajando y no tendría porqué estar recibiendo una pensión, siempre y cuando encontrara un…un trabajo, no? conforme a su perfil, a su formación, a su cualificación y hay personas que…sin llegar al grado de minusvalía suficiente como para tener esa pensión, ni encuentra el trabajo, ni tiene la pensión, ni prácticamente nivel de…de la familia, no? Entonces bueno, pues creo que eso supone racionalizar el…el sistema, no? e ir buscando, buscar recursos, es poner en, en…((3)) cada uno un compromiso a su necesidad, no?. Pero en todo caso creo que sí es verdad que, que el ((2)) normalmente son insuficientes los recursos que se destinan, porque al menos yo tengo la sensación de que es mucha más la necesidad que hay.” (GD ámbito laboral urbano, Empleadores Jaén)

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Por último, apuntar la línea de reflexión del ámbito sociosanitario. Este ámbito es el inverso y complementario al del empresariado. Para este ámbito la protección es muy pequeña, pero también señalan que la pertinencia de mejorar los servicios de atención colectivos y personales es la mejora manera de dotar de lo necesario a cada persona, y que puedan optar una vez percibido ese apoyo material.

3.2.5. Educación de las personas con discapacidad

Está sobradamente contrastado que un buen porcentaje de personas con discapacidad no han podido desarrollar su cualificación a la altura de la población media, es más, la cualificación de las personas con discapacidad suele ser baja (aunque en la media las personas con discapacidad intelectual influyen de manera importante en su cómputo estadístico).

El discurso general señala la poca adaptación del sistema educativo a las necesidades de las personas con discapacidad42. Pero también existe la percepción que los itinerarios educativos y formativos a lo largo de la vida no responden correctamente a sus necesidades.

Por ejemplo para las familias de los entornos rurales, cuando se trata de integración social el discurso señala que, en primera instancia, la escolarización es la primera cuestión. En la misma ya se presentan factores de discriminación, bien por la actitud del ámbito educativo, o sectores de él, o más bien por la falta de preparación de ese ámbito para acoger a personas con especiales dificultades, tanto de aprendizaje/enseñanza como con la necesidades de atención especial.

Para FEAPS (discapacidad intelectual), “en materia de educación se constata que:

- No ha habido una evaluación consistente sobre su desarrollo.

- No hay suficientes recursos ni suficiente personal de apoyo necesario.

- No hay integración en la ESO.

42 “Se ha hecho mucho esfuerzo para que…los…para que los discapacitados se integren en colegios normalizados que como…ideas está muy bien, pero el problema es que no se ha dotado a los centros de profesores especiales y de…de recursos necesarios, entonces está la contradicción que dices está tan bien que se les meta a los niños en los colegios normales?, está muy bien, pero el problema está es que si a ese niño lo vas a dejar en una esquina porque no puedes seguir el ritmo de la clase y lo único que se hace es

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- No hay información”.

En suma, el discurso, más allá de la escasez de recursos y preparación del personal educativo, señala la necesaria combinación de la atención específica con la integración normalizada.

3.3. ANÁLISIS POR COLECTIVOS CON DISCAPACIDAD

El discurso general acerca de las personas con discapacidad en relación al conjunto de colectivos desfavorecidos se caracteriza por dos rasgos: en todo caso dentro de esta gama de colectivos se reconoce la exigencia moral de la inclusión de las personas con discapacidad, y, en segundo lugar, este colectivo es posiblemente el primero que se tiene presente de cara a enumerar a los diferentes colectivos que entran dentro del calificativo de “desfavorecidos”, si exceptuamos a la mujer que recibiría mayor atención. Si bien, en lo que se refiere a la práctica de consecución de empleos, junto con la mujer y los jóvenes, el colectivo de inmigrantes parecen los que tienen mayor receptividad por parte del empresario43.

3.3.1. Discapacidad y discapacidades. Percepción de la discapacidad por tipos y grados.

Los discursos sobre los tipos y grados de discapacidad son enormemente complejos.

En primer lugar, es preciso distinguir entre grados de discapacidad. En este sentido, el orden y naturaleza de las problemáticas varía cualitativamente.

Las discapacidades más severas se encuentran ante dificultades que tienen más que ver con la propia supervivencia y desarrollo de la misma vida cotidiana, que aquellos que se plantean el

coger al niño, darle un papel y dibuja, para un niño de catorce años…” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara) 43 “Curiosamente está empezando a haber más canales de comunicación hacia la empresa del colectivo de inmigrantes que desfavorecidos físicos o sensoriales” (GD, ámbito laboral rural, Empresarios Colmenar Viejo)

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reto de la integración social e incluso laboral. Las discapacidades más severas afectan no sólo gravemente al afectado. Sus familias, su entorno social más inmediato, soportan una carga de enormes proporciones. El discurso en todo caso es emotivo, depresivo, de lucha, pero conduce a un discurso profundamente quejoso, de protesta, de reivindicación, cuestión que no nos puede extrañar. La vida diaria es una heroicidad para el discapacitado y su familia. Para estas situaciones las instituciones de apoyo mantienen un suministro de recursos y atención irregular si no claramente insuficiente.

Quisiéramos articular el discurso general sobre los tipos de discapacidad en relación al empleo. Puede sintetizarse en los siguientes puntos:

- El colectivo que, aparentemente, tiene mayor aceptación –en el discurso explícito- es el colectivo con discapacidad física44, siempre y cuando no sea de carácter severo. Se esgrime la idea de que un gran conjunto de trabajos para ellos son fundamentalmente de carácter abstracto (administración, informática, contabilidad) y no requieren excesiva carga manual o de movilidad.

- Existe una profunda desconfianza y temor respecto a las personas con problemas de

salud mental (que, por cierto, suelen confundirse con la discapacidad intelectual y viceversa45) . Recorre un gran desconocimiento sobre su realidad y de falta de asistencia46. Esto multiplica las situaciones de ocultamiento de la enfermedad para no producir rechazo,

44 “HOMBRE: Volvería a diferenciar aquí entre el físico y el psíquico. El físico estoy totalmente de acuerdo contigo sabe que es un...valor en alza, se mueve por el... MUJER: es un valor en alza, verdad? MUJER: Es que está de moda... HOMBRE: Es que está de moda y que tenemos obligaciones de contratar HOMBRE: Tenemos la obligación de contratar... PERO TANTO EL FÍSICO COMO EL PSÍQUICO HOMBRE: Sí, sí, pero psíquico es más difícil de, de ((integrar)) y de...entonces. El psíquico cuando tú le ofrecen la oportunidad, sí que te demuestra un mayor grado de compromiso, por que ahí sí que realmente estás haciendo un esfuerzo y además, necesitas dedicarle mucho tiempo para que se adapte al puesto de trabajo eh...y en el momento que el ya eh...puede ser más autónomo y puede trabajar eh...no te va a fallar, es muy fiel digamos. El físico no. El físico se mueve, se mueve por...por donde mejor, por donde más le puedan pagar ((y si está más cerca de su casa)).” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas, Madrid) 45 “Creo que estáis hablando de disminuidos físicos y yo creo que hay de todo. Los psíquicos (todos asienten ante esta aclaración) y luego, dentro de los psíquicos, los enfermos mentales. Entonces si no hay posibilidad de integración, quiero decir, ni de los psíquicos, ni de los físicos, pues ya entonces de los enfermos mentales, ya, ya no lo cuento. O sea que ahí, eso ni entran, o sea, ni existen para ((asistencia social)), ni para…eh.. ni para bienestar social, ni para Consellería de Sanidad, o sea no existen para ellos..” (GD, ámbito médico-sanitario-urbano, Valencia) 46 “Enfermos mentales. Los enfermos mentales lo tiene muy crudo, muy difícil, para ese prácticamente no hay nada, porque yo se, lo veo y los años que llevo yo aquí de experiencia, para el enfermo mental

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lo que puede conducir a situaciones de confusión y malos entendidos añadidos. En suma, en relación a este colectivo, se observa una dualidad caracterizada bien por la exclusión y estigmatización, bien por el ocultamiento de la enfermedad y la aparición de crisis que no son tratadas adecuadamente.

- Resulta curioso observar como la cuestión de la apariencia y el concepto de discapacidad no siempre coincide con un baremo médico o el criterio de una certificación de minusvalía. A este respecto, muchos empleadores se resisten a calificar de discapacitados47 a muchos de sus trabajadores con alguna discapacidad o deficiencia objetiva (que puede condicionar la actividad desarrollada –horarios, descansos, necesidad de evitar ciertos entornos o tomar ciertas sustancias a su debido tiempo, etc…-). Véase por ejemplo alguna discapacidad en general de carácter leve o no discapacitante en algunos momentos (cojera o deficiencias orgánicas, por ejemplo). La ausencia de “apariencia de discapacidad” contribuye a un tratamiento normalizado, de mejor integración, pero también a la no consideración algunos apoyos (subvenciones, asistencia especializada, etc…) o adecuaciones oportunas (de los ritmos, jornada y organización del trabajo, por ejemplo).

- Se coincide en afirmar que el colectivo con discapacidad intelectual es el menos aceptado48 y el más segregado en el ámbito laboral. En general, suele atribuírseles, caso de incorporarlos, a tareas manuales, de carácter repetitivo y muy poco cualificadas. El discurso general les confiere muy pocas expectativas de consecución de un empleo. En su caso, admiten que la salida es la realizar actividades en centros ocupacionales y, en su caso, desarrollar un trabajo (generalmente muy poco remunerado) en Centros Especiales de Empleo. Tan sólo la aparición de los enclaves laborales y, en su caso, el empleo con apoyo hace concebible la incorporación a una plantilla ordinaria, aunque existen honrosas excepciones de empresas que cuentan con este tipo de personal para tareas particulares.

- El colectivo de personas con discapacidad visual también se les identifica con pocas expectativas laborales, si bien no en una situación tan grave como los anteriores. A este respecto, al tiempo que pueden realizar numerosas tareas mediante el apoyo de dispositivos técnicos apropiados, o en ocupaciones en los que predomine el uso de la voz (radio,

prácticamente no hay nada, ni hay ni centros ocupacionales ni hay empleo, eh...centros de, de trabajo protegido, el enfermo mental está muy marginao.” (GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón) 47 “O sea, yo las personas que tú tienes en tu empresa no creo que sean discapacitadas...” (GD PYMEs, Valencia). 48 “Hay que ser realistas, las empresas ahora mismo llega una persona que tiene un problema psíquico que no concibe bien y…y todas las palabras que quieras, pero es muy difícil que entre a trabajar, es muy

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atención telefónica, etc…), también cuentan con la organización más importante y con mayor influencia dentro del entramado de asociaciones de personas con discapacidad en este país. A este respecto, las ocupaciones que les proporciona esta entidad es un vehículo fundamental para su inserción laboral.

- El colectivo de personas con discapacidad auditiva no son tan mencionados en el discurso, posiblemente porque resultan menos ‘visibles’49, y porque su presencia en el mundo laboral es de una importante integración, en comparación con otros tipos de discapacidad. Su inserción en el mundo del trabajo fabril, la mensajería, y otros muchos (considerando el uso de intérpretes, lengua de signos, y sistemas de comunicación apropiados) está muy aceptada, y prácticamente, precisamente por su completa aptitud para estas ocupaciones, y porque no siempre pueden expresarse en igualdad de condiciones, a veces se ‘les olvida’ en el discurso.

- Sigue presenciándose un desconocimiento y confusión entre tipos de discapacidad, y se sigue agrupando, de manera simplificada, en dos tipos, en el discurso medio: los físicos y los psíquicos. Así se agrupan indistintamente, por un lado, las discapacidades físicas con las sensoriales, y, por otro, las intelectuales con las enfermedades mentales.

- En general, el empleador acepta de mejor grado, según su estrategia, dos perfiles de personas con discapacidad: aquellas que no tienen una apariencia “poco atractiva” y que desempeñan bien su labor (pero que les hace posible la obtención de subvenciones que son un ingreso expost), aunque esta razón no es determinante para su contratación muchas veces; y aquellas que expresamente tienen una apariencia de discapacidad, de cara a manifestar públicamente (marketing social) su responsabilidad social corporativa, cuando así conviene.

De manera más particular y concreta, refiriéndonos al colectivo de personas con discapacidad

intelectual, según Paulino Azúa de FEAPS, analizando críticamente su imagen social, señala que hay ciertos frenos al desarrollo de una integración social plena, y de una vida independiente, como por ejemplo (es cita):

difícil. O sea, tendría que ser una persona que sería muy, que tuviera un porcentaje muy pequeño” (GD ámbito laboral rural, Villarrobledo) 49 Sin embargo, Mar Amate de la asociación de personas sordas CNSE señala que “En España hay unos 100.000 sordos profundos, y a un 1.000.000 de personas en España se les considera de alguna manera sordos”.

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- Los estereotipos de ‘bondad’, o de que son ‘muy cariñosos’, del colectivo, esto es, una generalización negativa o positiva que no responde a los rasgos concretos de cada persona.

- El trato infantilizador al colectivo. Es preciso disociar infancia con discapacidad.

- Un abordaje de la discapacidad intelectual tributario de la psiquiatría, ¡la discapacidad intelectual no es una enfermedad mental!. A modo de comparación, el enfermo mental es un ‘rico arruinado’, y un deficiente mental es un ‘pobre de nacimiento’.

- Es importante también revisar los planteamientos sobreproteccionistas para dar cabida a un concepto más desarrollado de ‘vida autónoma’.

Si nos referimos a las personas con discapacidad auditiva, hasta ahora el tratamiento de la sordera, como discapacidad, se ha abordado desde dos ópticas:

- La médica. Según la misma se consideraba a la persona sorda como un enfermo a curar, al cual se le había de intervenir quirúrgicamente y que para obtener la normalidad había de recuperar la comunicación oral. Esto impedía su contacto con la lengua de signos, y muchos de ellos mantenían siendo sordos, lo cual les abocaba a una pérdida de contacto con el mundo de los sordos y una herramienta más de comunicación. El avance que ha constituido el implante coclear (una inserción de un sistema de captación de estímulos auditivos exteriores mediante electrodos que la persona debe interpretar y aprender a hacerlo) ha servido para el desarrollo de este enfoque. Sin embargo, CNSE considera, dentro del debate, que su uso indiscriminado puede ser inconveniente y que, con el mismo, no se obtiene la audición, dado que es una simulación del sistema auditivo -por lo que hay que aprender a interpretar los estímulos simulados-. En suma, esta concepción supone que la adaptación debe plantearse como un esfuerzo de la persona con discapacidad, una adaptación a su entorno, un adaptación a la familia (que es principalmente la que pide este modelo). En opinión de CNSE, hay excesivos intereses comerciales, y con el implante coclear hay demasiada promoción que sólo obedece a la búsqueda de prestigio de los equipos médicos.

- La sociocultural. Según este punto de vista, el colectivo de personas sordas es un grupo cultural, puede que hasta un grupo étnico (con su propia lengua, la lengua de signos española). Se trataría por tanto de un colectivo con su propia identidad. Y reivindica el reconocimiento de una lengua, en tanto que el lenguaje es un ente abstracto, dado que la lengua está viva en el seno de la sociedad.

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Así, en lo que refiere a las personas sordas, aún perviven estereotipos que les atribuye un carácter de “mal genio50, o ser mal pensados”, que, posiblemente proyectan la frustración comunicativa de una sociedad no preparada para enterderlos y hacerse entender.

Por último, sistematizamos la versión que tienen las CEE sobre los diferentes tipos de discapacidad. Así, indican las diferencias sustanciales entre colectivos en base al tipo de discapacidad. Los enfermos mentales son el colectivo más invisible, que menos se reconoce como tales discapacitados. Los discapacitados intelectuales son el colectivo que más se emplea en este tipo de centros y señalan que los sordos tienen el doble problema de las barreras comunicativas –pocas veces tomadas en consideración- y la baja formación, producto de una experiencia difícil. El colectivo de físicos es el más heterogéneo, y si superado cierto umbral de adaptabilidad y accesibilidad su integración laboral no es difícil, salvo en caso de discapacidades muy severas. El colectivo de sensoriales visuales tienen también dificultades importantes.

3.3.2. Discapacidad Congénita y Sobrevenida: El auge de la producción social de la discapacidad.

Una de las temáticas que se ha tratado en los grupos y entrevistas es el que aborda la cuestión de las discapacidades en función de su origen. En este sentido, no sólo se ha distinguido entre tipos y grados de discapacidad sino que se ha señalado la diferencia entre personas con discapacidad congénita o sobrevenida.

Se ha detectado que el porcentaje entre ambas procedencias de la discapacidad ha ido transformándose en el tiempo. En tiempos cada vez más recientes la discapacidad sobrevenida representa un mayor porcentaje del conjunto de la población con discapacidad. Tres factores han contribuido a esta realidad:

50 “Si para lo que tenemos nosotros, este eh…tenía…administración, o sea, sabía coger el teléfono, sabía manejar el ordenador, pero no ((4)), o sea que…la verdad es que cuando…los problemas surgen después, cuando empiezas a conocerlo y te das cuenta de que, pues a lo mejor, debido a su minusvalía, tenía el genio que tenía, era como era, es que…yo he ((2)) con gente de esta y…y, y la cabeza bien puesta no la tienen todos, eh? “(GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario)

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- La prevención de las enfermedades congénitas y la tendencia a introducir, en un mayor número de casos, el impedimento a que los nacidos porten alguna enfermedad discapacitante. Algunas enfermedades clásicas han ido desapareciendo, precisamente por la decisión generalizada (cuestión que ha presentado también polémica en entrevistas y grupos) de no dejar nacer a personas con enfermedades congénitas importantes. También el tratamiento terapéutico temprano, en los primeros años de vida, de algunas posibles enfermedades y discapacidades han paliado de manera importante los condicionantes que limitaban el desarrollo personal en la vida adulta. Estas dos tendencias ha ido presionando a la disminución del peso de las personas con discapacidad congénita en el conjunto del colectivo, o al menos a reducir sus efectos limitantes en la vida adulta.

- Como es sabido, el principal factor discapacitante en la vida de una persona es la edad. La inmensa mayoría de las personas con discapacidad se concentra en las edades más avanzadas. Se observa un elemento progresivo en su evolución según pasan los años de una persona, y el volumen y proporción de la población en tanto que la esperanza de vida de las personas ha aumentado de forma muy sensible en las últimas décadas. También el envejecimiento de la población redunda en el ascenso y nueva aparición de enfermedades, por ejemplo de carácter degenerativo. Este factor envejecimiento es posiblemente el más explicativo en cuanto al ascenso de la composición de personas con discapacidad sobrevenida. A este respecto, una de las necesidades crecientes de nuestra sociedad se identifica claramente en la atención a la dependencia que supone el crecimiento de personas mayores.

- El crecimiento de nuevas discapacidades, algunas de corte muy severo como la tetraplejia, producto de problemas y accidentes sobrevenidos. Es muy importante poner de relieve, en tanto que así se ha señalado con claridad en los discursos del trabajo de campo, que un nuevo factor discapacitante, con un nuevo cuadro de consecuencias, es el derivado de los accidentes, entre los que cabe destacar los de tráfico y los de carácter laboral. El modelo de transporte y el modelo laboral actual producen enfermedades profesionales y accidentes que generan discapacidad en un porcentaje de la población. Los modelos urbanos de difícil movilidad y accesibilidad, el crecimiento de la distancia entre residencia y centro de trabajo, la proliferación del transporte privado individual, las conductas de ostentación y evasión como conductas asociadas al uso del coche, generan in itinere un ascenso de los tiempos de transporte y un crecimiento de los riesgos de accidente. Accidentes que ya constituyen un factor de mortandad anual significativo, entre los primeros existentes, y que causan

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discapacidades para las personas que los sobreviven. Asimismo, por otro lado, se siguen constatando un número (en torno a 1.500 trabajadores/as) de personas que mueren al año (y muchísimas más sufren enfermedades, bajas laborales, y discapacidades irreversibles) en el entorno laboral (sea en el propio lugar de trabajo o, también, en accidentes in itinere). El modelo de trabajo en el que se exigen altos ritmos y gran rendimiento, así como un modelo de empleo en el que hay una incertidumbre e inestabilidad sobre el futuro de renovación, junto con la insuficiencia de desarrollo de modelos ergonómicos, de accesibilidad, movilidad y adecuación de la máquina y entorno del trabajo al trabajador son, también, posibles razones explicativas de este fenómeno.

Este nuevo contexto, según los discursos, no está siendo debidamente enfrentado (aunque la consideración de estos factores en su conjunto no es ampliamente percibida y, cuando se señala suele realizarse de manera dispersa), porque el cambio no ha sido completamente observado ni previsto, y porque está teniendo consecuencias que las familias, instituciones y el conjunto de agentes sobre las cuales aún no han elaborado estrategias para tratarlas en toda su dimensión.

Ahora bien, en el discurso parece acordarse, en relación a las personas con discapacidad y sus familias, que las consecuencias en cuanto a la forma de afrontar el problema es bien diferente entre personas con discapacidad congénita y sobrevenida51 y su entorno más inmediato.

Según el discurso de los grupos, aludiendo a su experiencia, (según se deduce del discurso de familias de personas afectadas y del ámbito sociosanitario), las familias de las personas con

discapacidad congénita, y éstas mismas, enfrentan la problemática de manera más integral, preparada y consciente la cuestión. El proceso de adaptación a la discapacidad, la superación de sus limitaciones, y la asunción (psicológica y material) de sus consecuencias, contribuyen a mejorar la situación y a superar ciertos obstáculos. En cambio, las familias de, y personas con

discapacidad sobrevenida desarrollan una adaptación muy inferior a la nueva situación. Parece, a este respecto, decisivo el proceso de asunción, de alguna manera también de “duelo”, del nuevo problema. No solamente la adaptación es más compleja, por producirse a una edad madura, sino que tanto familia como afectado deben readaptarse de un modo de vida sin limitaciones, con un previo pleno de expectativas que, de repente, se ven cortadas o al menos 51 “Lo mismo que una muerte…una muerte inmediata de tráfico, la familia no lo soporta, y un cáncer de un niño ves que la familia al final, no es que desee que el niño se muera, pero pobrecillo, no? el niño al final está sufriendo tanto…pues hombre lo asumen bastante mejor. Entonces, yo creo que la discapacidad si es congénita a nivel de la familia, estoy de acuerdo con ella, asume bastante mejor que así de pronto,

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cuestionadas. La aparición de una enorme carga para familias y afectados (con gran desconocimiento de su propia problemática y con una importante falta de apoyos) conduce a problemas asociados de carácter psicológico (depresiones, negación de la realidad, por ejemplo) pero también, en algunos casos, de desestructuración familiar y social en el entorno más inmediato. Procesos de dependencias personales (el a veces obligado cuidado y pérdida de la autonomía personal del discapacitado, pero también del familiar cuidador), rupturas familiares, o crisis que pueden derivar en el abandono, son fenómenos que incrementan la tensión de la nueva situación personal y familiar.

El proceso de adaptación personal y familiar representa un auténtico drama en muchos casos. Parece conveniente identificar estas situaciones de trauma e invertir un mayor peso en facilitar la transición a la adaptación y aceptación del nuevo modo de vida, prestando el apoyo y recursos precisos para superar esta fase temporal tan compleja. Tomemos en cuenta que, en estos casos, se carece también de algo que ha sido de gran importancia para la adaptación de las personas con discapacidad congénita y de sus familias: el entramado asociativo. El trauma de una persona con discapacidad sobrevenida es más fuerte debido a la sensación de desconocimiento, incertidumbre y aislamiento, produciendo un desorden de expectativas y del ánimo muy graves que no pueden desatenderse.

En suma, parece identificarse que, a pesar del shock de la incorporación a la familia de una persona con discapacidad congénita, sin embargo el proceso de adaptación de expectativas, identificación de posibilidades de mejoras, y de relación con un entramado asociativo e institucional de apoyo, al ser más dilatado (suelen coincidir las etapas de dependencia de la infancia y la discapacidad) facilita la superación de problemas “colaterales” vinculados al fenómeno de la discapacidad.

Si el fenómeno de la discapacidad sobrevenida (por enfermedades y procesos degenerativos por propios de la edad, así como por los accidentes existentes) tiene un peso creciente, conviene reflexionar sobre la orientación de los dispositivos de ayuda y atención de cara a responder a esta problemática.

no? si un familiar queda con una discapacidad y la persona” (GD, ámbito médico-sanitario-urbano, Valencia)

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3.4. ANÁLISIS DE OBSTÁCULOS A LA MOVILIDAD/ACCESIBILIDAD

3.4.1. Discursos sobre la accesibilidad y movilidad.

El discurso sobre las barreras es muy diverso, y depende del grado de cercanía, conocimiento y consciencia del conjunto de la problemática de la discapacidad, así como de la propia experiencia y, por tanto, de la o las discapacidades que afecten a la persona (o a su allegado).

Las barreras que con más insistencia se tratan en todos los discursos, las que están en general más presentes, son las barreras arquitectónicas, ligadas a la accesibilidad y movilidad de las personas. Posiblemente porque el colectivo de personas con discapacidad física sea el más abundante, pero también porque las barreras arquitectónicas52 nos afectan a todas las personas, se tiene más presente estas barreras que otras que se presentan de manera algo menos visible. En suma, la problemática del transporte, de las aceras y bordillos, de los accesos públicos en general, de los ascensores (y la comunicación con el exterior), las escaleras y escasez de rampas, y, también que cuando estén presentes medios para favorecer la accesibilidad tengan una apariencia digna que normalicen su uso, son algunos de las cuestiones en las que más se ha abundado en el discurso.

Las barreras comunicativas son materia especialmente tratada en referencia a los tipos de discapacidad más afectados por las mismas. El uso de la lengua de signos, el recurso a los subtítulos en televisión, la extensión del Braille (o la conversión a voz de lo escrito), el incremento de las señalizaciones visuales, la utilización de nuevas tecnologías que superen las barreras comunicativas, etcétera, representan el hilo de conductor de las reivindicaciones de las

52 Según el CERMI (Luis Cayo) “el concepto de accesibilidad universal, o de diseño para todos, es posible desarrollarlo. Al menos para todo lo nuevo, en unos plazos de ‘ajuste razonable’ para rehabilitar espacios urbanísticos, o mediante medidas indirectas, como por ejemplo evitando que la Administración adquiera medios no accesibles o que no contrate a aquellos que no cumplan las normas, sea por caso la cuota de reserva. Muchas más veces de lo que piensa podrían abordarse políticas efectivas que no implican coste en el presupuesto. Por ejemplo, exigiendo un diseño adaptado, o bien “socializando el coste”. Un ejemplo de esto es legislar (con las excepciones necesarias y graduaciones adecuadas) que sean las comunidades de propietarios en las Comunidades de Vecinos quienes asuman el coste de las adaptaciones del edificio.”

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asociaciones para facilitar la normalización e integración de los colectivos con discapacidad auditiva y visual, especialmente. A este respecto, el discurso sobre las barreras comunicativas parece importante, pero se presenta de manera específica respecto a los colectivos afectados, y no de manera tan general. Aunque, tal y como se produce el discurso, especialmente las asociaciones de auditivos -sobretodo- y visuales, señalan a este respecto que la sociedad, al igual que las personas con discapacidad y sus familias están realizando un gran esfuerzo por integrarse, por superar sus problemas y aportar a la sociedad, debería la sociedad invertir atención y recursos en adaptarse a que la integración sea posible para todos, concepto que contribuiría a un diseño de la vida social más confortable para todos.

Las barreras comunicativas, de cualquier modo, se han constituido en un reto a superar, por ejemplo, por las asociaciones y colectivos de personas con discapacidad auditiva, en diferentes planos:

- En lo educativo. Pidiendo un sistema lo más bilingüe posible para “estar entre iguales”. Para ello es preciso contar con más intérpretes, con un ratio muy bajo en España (uno por cada 200, frente al 1 por cada 10 de Europa). No hay intérpretes en la Universidad (salvo en Andalucía), y no los hay en infantil y primaria. Hay distintas fórmulas complementarias para mejorar la situación, en opinión de CNSE:

. Centros específicos con profesores intérpretes (aparte del logopeda y otro personal de acompañamiento).

. Modalidades compartidas.

De todos modos conviene que los niños sordos se integren en la escuela en grupo con otros niños sordos y compartiendo con otros niños que no lo son. No conviene un niño sordo sólo en una clase, se ha de evitar la “monointegración” porque genera sensación de aislamiento completo.

En este sentido, se produce un debate, ¿qué prevalece? ¿el derecho de los padres a elegir centro o el derecho de la persona sorda?. En opinión de CNSE (Mar Amate),” lo más conveniente es el modelo bilingüe. Se observa que el modelo de formación de garantía social no ha producido una adaptación, debido a la inestabilidad laboral y la falta de preparación del personal docente”.

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- A través de los medios de comunicación. Según CNSE, los medios de comunicación tratan pésimamente al colectivo sordo, aunque en prensa escrita hay avances. En televisión hay poca implantación de los subtítulos, y no hay prácticamente nada en la televisión privada. No hay oferta para niños, y está prácticamente ausente la lengua de signos.

Vinculando las barreras comunicativas como un problema de accesibilidad, y con el concepto de diseño para todos, CNSE señala lo poco que se ha pensado en las necesidades del colectivo, como por ejemplo ascensores con puertas transparentes , botones luminosos, o interfonos con pantallas.

Otro de los puntos, precisamente muy ligado a un estudio de la imagen social y laboral de las personas con discapacidad, consiste en las barreras sociales. Estas atañen al trato que, conducido por las preconcepciones, en ocasiones suponen un gran obstáculo para las personas con discapacidad tanto para su integración social como para la inserción laboral plenas.

Las preconcepciones que parten del desconocimiento53 se encuentran recorridas de fantasmas y prejuicios negativos, que muchas veces son proyecciones de nuestra desinformación y nuestros miedos, en suma, de nuestra incapacidad para integrar. Estas preconcepciones tienen gran incidencia en la vida cotidiana, pero también en los procesos de selección para el empleo (especialmente en aquellas organizaciones sin departamentos profesionalizados y concienciados al respecto).

Los actores implicados señalan que la línea de intervención prioritaria es la información, explicando la diferencia entre tipos de discapacidad, las posibilidades de las personas, las medidas de apoyo e incentivación, el coste y modo para implantar sistemas técnicos adaptados, infraestructuras de accesibilidad y apoyo para el trabajo, etc… En general, la mejor información que se conoce es la experiencia real de relación con estas personas, aportando una visión más realista y normalizada de su trato en la vida social y laboral. En este sentido, apoyar estrategias de socialización comportará la mejor manera de hacer conocer a estas personas, y facilitar transiciones de socialización con apoyo institucional, a modo de intermediación o guía, podría ser muy positivos. Lo mismo podría desarrollarse a escala del mundo del empleo.

53 “Si no has vivido una situación cercana, no sabes que barreras hay que pueden provocar problemas a la gente y mucha de la gente no lo hace sabiendo conscientemente que está causando un daño, sino que lo hace porque entiende que eso no es tan grave; si se…si se transmite esa información yo creo que hay

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En este sentido, las empresas que han asimilado que se pueda contar con personas de este colectivo son aquellas que ha tenido algún tipo de experiencia positiva54 con estos trabajadores/as. Para que la experiencia sea positiva ha sido preciso un conjunto de apoyos e iniciativas de concienciación de todas las partes implicadas, partiendo de la intermediación, el acompañamiento y la presencia de apoyos sociales y técnicos.

mucha gente sensible a muchas cosas” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara, Abril de 2004) 54 Según la ONCE (Felix Sánchez) “ante una situación en la que el empresario desconoce la problemática de la discapacidad hay que conseguir el éxito en la primera experiencia que tenga con una persona trabajadora con discapacidad. Cuando la experiencia se ha realizado y se entiende como un proceso normal, todo se equipara y posteriormente todo es más fácil”. Cosa con lo que la asociación de personas y amigos de las personas sordas CNSE estaría conforme también.

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3.5. ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS Y PERCEPCIÓN DEL MOVIMIENTO ASOCIATIVO EN TORNO A LA DISCAPACIDAD

3.5.1. Génesis y Discursos en torno al Asociacionismo de familias (de) y de personas con discapacidad

El asociacionismo de personas con discapacidad es un tema que encierra muchos discursos en cuanto a la perspectiva que se tiene de él y a partir de las mismas asociaciones.

Comenzando por las asociaciones, y a pesar de toda su diversidad, es muy importante señalar que para ellas mismas su aparición, desarrollo y acción constituye una iniciativa emprendedora y reivindicadora sin la cual los logros y conquistas obtenidas por los colectivos no habrían sido posibles. El relato sobre sí mismas se enmarca dentro de la génesis de los nuevos movimientos sociales que, tras los años 80, adoptan un papel de presión y expresión de ciertos sujetos que habían quedado al margen de los viejos movimientos. Casi todos coinciden en que las primeras asociaciones fueron originadas a través de la iniciativa de las familias de personas con discapacidad, aunque posteriormente han ido surgiendo otras asociaciones participadas directamente por personas con discapacidad55. Existe una gran amalgama de asociaciones que han conseguido manifestar sus protestas y propuestas a través del CERMI56, y puede hablarse ya de cierta consolidación. Si bien parece evidente que el peso de las asociaciones es muy diferente, concentrándose en algunas pocas una significativa capacidad de influencia (las que tienen fuerza económica, o colectivos de afectados muy amplios), y el resto, dispersas,

55 Mar Amate, de CNSE (personas sordas) señala que “las iniciativas se han ido complejizando, partiendo de cuestionar el sistema de educación, el proceso de profesionalización del asociacionismo, el desarrollo de materiales didácticos adaptados, la promoción del empleo, el desarrollo de tecnologías adecuadas, hasta abordar todos los problemas transversales de un colectivo, con discapacidad auditiva, que también tiene asociados otros problemas de sociabilidad, entre otros aspectos. (...) CNSE ha desarrollado así servicios propios como son: La gestión de servicios de intérpretes; La formación en lengua de signos; La formación continua especializada; Los servicios de orientación laboral e intermediación; La atención a las familias; La inversión en nuevas tecnologías”. 56 Según la propia identidad del CERMI, tal y como su director ejecutivo Luis Cayo afirma, se considera “formando parte de un movimiento asociativo que ha tratado de responder al déficit de ciudadanía y de derechos humanos que ha sufrido el colectivo. Este colectivo no puede desarrollar plenamente sus derechos por limitaciones a la accesibilidad, movilidad, comunicabilidad que, en definitiva, han coartado claramente sus libertades. Al mismo tiempo esto se ha traducido en un obstáculo para el empleo, para las rentas y la educación, cuyos indicadores más claros han sido una tasa de desempleo muy superior (3 o 4 veces mayor a la media), unas tasas de inactividad muy superiores, una calidad del empleo peor, una dependencia económica y personal muy importantes.”

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atomizadas y sujetas a la propia dinámica de las familias y personas con discapacidad, sobre todo respondiendo a las necesidades de las familias para ayudar a la atención de sus familiares afectados.

Sin embargo, detectamos una orientación algo distinta entre las asociaciones puras de personas con discapacidad (generalmente de físicos, auditivos y, de otra manera, por su entidad corporativa, visuales) y las que corresponden a las de familias de personas con discapacidad (en representación de las personas con discapacidad). El matiz que diferencia sus inclinaciones se pone de relieve en la temática de la “autonomía personal”. En líneas globales, las asociaciones

de familiares, aunque también se va incorporando el discurso de la autonomía, adoptan soluciones de tratamiento más proteccionistas y que, en parte, responden a la necesidad de adaptar a la persona con discapacidad, dentro de su desarrollo, a las necesidades de la familia (comunicación, relación, cargas de atención, etc...), tanto como las reivindicación de apoyo a la familia para cuidar a estas personas (y para compensar, aliviar y reconocer su actividad de cuidado). Estas asociaciones reclaman mayor apoyo para su carga, y buscan en el asociacionismo la ayuda mutua necesaria para darse un respiro, afrontar el problema, cobrar fuerza y solicitar ayudas.

En cambio, el énfasis de las asociaciones de personas con discapacidad es el de reclamar, por supuesto, estas ayudas, pero también las de replantear diversos conceptos. Reclaman un esfuerzo de la sociedad por no discriminarles, superando la exclusión y el olvido, que se conciba en cada actividad. Actividades y entornos de la sociedad que es preciso adaptar a las necesidades de todas las personas (de igual modo que las personas con discapacidad realizan su esfuerzo). Pero la idea fundamental que orbita su construcción como movimiento es el de la autonomía personal, y la construcción como identidad, en algunos casos (por ejemplo, el del colectivo de personas sordas). En este sentido, consideran que las instituciones públicas deben regular y prestar apoyo para su desarrollo. Pero también personalizarlo (por ejemplo, las ayudas deben recaer sobre la titularidad de la persona con discapacidad, aunque eventualmente después las gestione su familia).

El caso del colectivo de visuales adopta unas características singulares, precisamente por la entidad de su entramado corporativo y su capacidad de influencia socioeconómica (aunque según la propia ONCE se está tratando de hacer ver a la entidad más que como un poder económico como un servicio social), y, también, mediática (por ejemplo, a través de Servimedia). En este sentido, desarrollando y jugando con las propias reglas de funcionamiento de nuestra sociedad, han dispuesto y movilizado recursos que han posibilitado ciertos avances para su

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colectivo, construyendo un espacio propio para el colectivo de visuales57. Espacio al que se le suma una influencia en otros colectivos de personas con discapacidad por el soporte que la ONCE proporciona a otras iniciativas (por ejemplo, a través de Fundación ONCE).

En suma, observamos tres dinámicas asociativas (entre las que después pueden detectarse también posicionamientos discursivos algo diferenciados) en función de las tres dimensiones de necesidades correspondientes a los sujetos-actores adscritos al asociacionismo en este ámbito.

a) La pulsión promovida desde la necesidad de atender a la dependencia desde los parámetros de las familias (ayudar al dependiente, y ayudar a la familia para esta pueda ayudarlo bajo sus criterios, como familia o como asociación de familias);

b) la pulsión de las personas con discapacidad que han desarrollado asociaciones propias (físicos y auditivos principalmente), enmarcado en la construcción de una identidad y reconocimiento de ciudadanía, cuyos derechos incluyan un esfuerzo de la sociedad de doble adaptación (de las personas con discapacidad con la sociedad, y de la sociedad con ellos);

c) y el de las asociaciones que alcanzan el estatus de corporación –en términos de entidad con capacidad de influencia de mercado e influencia política-, que despliegan un discurso y actitudes propios.

3.5.2. Distinta fuerza de las entidades representativas y colectivos

Las asociaciones suponen el principal instrumento y fuerza de las familias (y de las personas con discapacidad), para obtener información, recursos y atención, así como mediación para alcanzar otros ámbitos de socialización. Ahora bien, la desigual fuerza de las asociaciones supone una asimetría en las oportunidades de una persona con discapacidad en función de su tipo. De modo que aquellos que entran dentro de los colectivos habitualmente apoyados por la ONCE, o bien por ejemplo aquellos relacionados con el síndrome de Down, bien por la fuerza institucional de la asociación bien por la amplitud y volumen del colectivo del que se trata, son precisamente los 57 “Quizá los ciegos tienen más suerte que otros minusválidos, eh? Porque tienen una organización detrás (hablan a la vez, confirmando esta opinión), con bastante personal y la verdad que pienso que, que pienso

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que tienen mayores oportunidades de atención a todos los niveles y de integración social y laboral. Como hemos señalado en el apartado anterior, dedicado al asociacionismo, los diferentes actores, aunque es un discurso más presente entre las familias y grupos del ámbito sociosanitario, observan que el peso, capacidad e influencia de las asociaciones es bien distinto. El resto de grupos sociales no observan, o al menos no perciben o no expresan con la misma intensidad estas diferencias, posiblemente porque el interlocutor que agrupa la representación de mayoría (el CERMI) es el más presente, pero también señalan la importancia del entramado de entidades de la órbita de la ONCE.

En este sentido, las razones que diferencia la fuerza de las entidades representadoras de los colectivos y personas con discapacidad, tal y como se expresa en el discurso general, son las siguientes:

- La ONCE se da por supuesto de su capacidad y, por tanto, se reconoce que ha conseguido enormes logros para el colectivo de visuales, precisamente uno de los que históricamente había tenido más dificultades.

- Otro factor explicativo de la influencia y capacidad de respuesta es el del volumen de personas afectadas por una determinada discapacidad. Al desarrollar una masa crítica de personas afectadas (personas con discapacidad y familias) se producen las condiciones para organizar asociaciones con recursos suficientes. En general, se indica el colectivo de personas con síndrome de Down, también a los colectivos con discapacidad física, que progresivamente ha ido agrupando diferentes intereses de diversos grupos y dolencias.

- Por el contrario, los grupos con enfermedades o discapacidades minoritarias o desconocidas tienen mayor dificultad para asociarse y por lo tanto para defender sus derechos. Otros factores que dificultan la asociación es el residir en el ámbito rural. También aquellas caracterizadas por algún trastorno o discapacidad que socialmente recibe un rechazo (como puede ser la salud mental) por lo que existe un hábito de ocultación y resistencia a visibilizar el problema (sin buscar más solución muchas veces) hacia lo social.

que son, lo me, los minusválidos mejores atendidos de, del resto de minusválidos. De verdad, que lo siento mucho por el resto de minusvalías” (GD ámbito familiar urbano, Sevilla)

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3.6. ESTUDIO DE ASPECTOS TRANSVERSALES

3.6.1. La(s) familia(s): Nuevo contexto social y estrategias familiares ante la discapacidad

El discurso sobre la familia, respecto a la discapacidad, conviene ligarla, tal y como se expresa en los discursos del trabajo de campo, a las nuevas formas de agrupación y convivencia. Históricamente en España la familia ha constituido el centro de la cohesión social, suministrando los medios de reproducción de la vida cotidiana y como vehículo de la integración social. Las nuevas formas de empleo, la incertidumbre, y los cambios de valores, han conducido a la formación de familias más reducidas y de carácter no tan estable como anteriormente. De modo que, como pilar de cohesión, desarrollan una menor capacidad de garantía en relación a un medio de vida continuo.

El desarrollo limitado de dispositivos de atención a la dependencia, y la nueva realidad familiar y sociolaboral, produce una crisis del modelo de cohesión social anterior58. Al mismo tiempo aparecen actitudes modernas y/o progresistas en los que se incorporan conductas paulatinamente de asociacionismo, combinado con comportamientos aún tradicionales. En este sentido, los modelos de discurso y de familia pueden resumirse en los siguientes:

- Modelo de familia tradicional y proteccionista. Coincide con familias con ciertos rasgos que, en general, pueden ser los siguientes:

. Familia, en general, del entorno rural59. Coincide con un modelo de sobreprotección; de actitud vergonzante y ocultamiento de la discapacidad en su entorno.

. Desconocedora de los medios y recursos existentes de ayuda.

. Actitud paternalista reducida al ámbito privado familiar.

58 “En la familia no puede recaer, es que tú imagínate yo trabajo todo el día, mi mujer trabaja todo el día y, y tengo un disminuido en casa y si no tengo dinero para poderle pagar a alguien para que me lo cuide. No bueno pero yo pago mis impuestos y me gustaría que los servicios públicos tuvieran esto contemplado.” (GD, ámbito médico-sanitario urbano, Valencia)

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. O bien que ha desarrollado una actitud reactiva producto de la dificultad de acceso a recursos de atención fuera de la familia y, de manera propia, desarrolla una línea de atención exclusiva a la persona con discapacidad. Asume toda la carga y se niega, o no presta atención, a buscar o a recibir, al menos a priori, una ayuda externa.

. La hiperprotección limita los niveles de independencia de la persona en relación a su autonomía personal en la sociedad. Asimismo, la familia padece una enorme tensión, que no siempre exterioriza, y la escasez de recursos impide una atención plena de la persona con discapacidad.

En las sociedades mediterráneas el papel de la familia como centro de cohesión social, en comparación con otros países, es indiscutible, al menos hasta hace ahora unos años. Desempeña una labor fundamental que, en ausencia de una mayor capacidad de entidades de servicios públicos, instituciones comunitarias de diversa índole, etcétera, aporta los recursos económicos, apoyos personales y afectivos y el entorno para la existencia de la persona con discapacidad, prestando un vehículo de integración social de gran valor. Sin embargo, como en cualquier grupo humano están presentes tradiciones, jerarquías y normas no escritas en las que la ayuda puede venir acompañada de reglas culturales más o menos claras de dependencia, obediencia y falta de autonomía del sujeto. Al tiempo, como grupo social y económico con entidad propia mantiene unas necesidades en las que cuenta el lugar y condiciones de la persona con discapacidades.

En ocasiones, la familia ofrece un marco de apoyo fundamental. Sin embargo, en otras, sobreprotege a la persona con discapacidades impidiendo el despliegue de su autonomía personal60. Esa autonomía personal es importante a todos los efectos, y la familia, en cuanto actor que produce estrategias de acción a su nivel, puede condicionar las actividades de la persona, sujeto frágil dentro de ella. Así, en ocasiones no favorece su inclusión social, por miedos infundados. Otras veces, puede estar interesado en su inclusión social desde luego en condiciones plenas (para realizar actividades de autorrealización, relacionarse socialmente, etc...). O incluso, si eso es más o menos factible, proporcionar un cauce para su inserción

59 “Las familias como no tienen vivencias de otras familias con personas con discapacidad se sienten aislados, se sienten solos, no se sienten comprendidos y entonces hay veces que es muy difícil la…el trabajo con,” (GD, ámbito sanitario rural, Sierra Norte Madrid) 60 Señala Luis Cayo, del CERMI que “un lastre observado, propio de nuestra sociedad, es la sobreprotección que a veces realiza la familia. La familia participa de la mentalidad ambiente, y también sufre un cambio, a veces drástico, ante la aparición de la discapacidad. Hay que valorar que son, en la práctica, la única red de apoyo existente, y han desempeñado un papel central. Los poderes públicos no han correspondido con una protección de la familia adecuada, y cuando han ayudado lo han hecho tarde, poco y de manera caritativa. En suma, es preciso reconocer la necesidad de un apoyo público para la familia.”

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laboral. La sociedad actual premia especialmente este camino, con la contradicción existente de que al mismo tiempo interpone obstáculos y que la familia tradicional presupone y reproduce.

El colectivo de familiares que queda en los márgenes de la participación en las asociaciones (bien por estar fuera bien por no tomar más que una disposición al asociacionismo más que formal) adopta una actitud de proteccionismo individualista, y de masoquismo familiar en el cuidado de la persona con discapacidad. La percepción de aislamiento intensifica estas actitudes (“yo me busco lo mío, porque se que estoy sola”).

Así la familia de carácter paternalista, y no asociativa, considera que la familia es lo primero, y que la persona familiar con discapacidad debe contar primero con ese ámbito, y que las instituciones a su margen deben tener un papel secundario. (“Yo no quiero que le internen a mi niño, y siempre me piden que lo haga”). Suele coincidir que el discurso de este primer tipo es el que más desconoce las ayudas existentes, o bien más desconfianza de las entidades que suponen una mediación para las mismas. En contraste, las familias predispuestas al asociacionismo (modernas y progresistas) consideran que las instituciones especiales de atención a las personas con discapacidad son una herramienta fundamental para su socialización, en las diferentes etapas de su educación.

En este sentido, el ámbito rural está especialmente desatendido desde la óptica no sólo del transporte sino también de los recursos terapéuticos, y ni que decir tiene de la adaptación del entorno en cuanto a remover los obstáculos, sociales y comunicativos, y barreras arquitectónicas. El seguimiento de una rehabilitación representa un esfuerzo enorme al concentrarse mayormente estos medios en las ciudades, como hemos señalado.

La discapacidad, cuyo origen casi se identifica con una auténtica fatalidad, les proyecta también hacia un futuro temido e incierto. “¿Qué pasará cuando me muera yo?... Pues casi confío más en que mi niña se muera antes que yo”, se llega a decir. Existe una auténtica visión pesimista, ante la ausencia de apoyos o “ayudas” suficientes de las que, además, al menos el discurso de la familia proteccionista, se desconfía. Pero recordemos que el discurso de la familia proteccionista es incluso desconfiar de las asociaciones en tanto que “sólo miran el negocio, son unos peseteros”. Aunque el discurso de las familias asociadas (que veremos a continuación en dos modalidades) les contesta claramente: pero es que como no tienen dinero deben buscarlo para hacer cosas. Y esas cosas (profesionales, locales, medios, planes, etc...) sólo tienen dos posibles orígenes que lo financien: cuotas de asociados y subvenciones.

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- Modelo de familia “moderna”

. Suele residir en entornos urbanos. De clase media y alta61.

. Recurre a servicios de atención externos, de carácter profesionalizado62, y participa (aunque delega su gestión) en la definición de criterios de educación y tratamiento de la persona con discapacidad.

. Se vincula a asociaciones de familiares de personas con discapacidad que promueve la gestión de recursos y moviliza esfuerzos –de fondos privados63, admitiendo financiación pública mediante subvenciones- para proporcionar empleo y entretenimiento a la persona afectada, y tiempo de respiro64 a las familias.

. Se moviliza en torno a aquellas actividades que concilia el respiro y descarga familiar, con una atención proporcionada (o una inserción laboral determinada) bajo las expectativas familiares.

61 “Pues ahí la familia, pues sinceramente cada vez lo lleva bastante peor y ahí varía mucho, ahí es dependiendo de esto, como todo en esta vida; o sea, dependiendo del nivel adquisitivo que tenga la familia, se lleva mejor o se lleva peor. Un alzheimer se puede llevar muy bien porque se tiene dinero para si no hay reinserción social, tu te la haces, eh? eh?, si no hay hospital de día, pero tienes tus enfermeras” (GD, ámbito médico-sanitario-urbano, Valencia) 62 “Una asociación de padres se mantiene con el trabajo de los padres, tú imagínate unido al trabajo que tengas que hacer fuera de casa, al trabajo de casa, al trabajo de tu hijo, en tus ratos libres cuándo? En un día de cuarenta y ocho horas, te vas a trabajar a una asociación? Para que la asociación salga adelante? Eso es imposible, la asociación tiene que contar con profesionales, entonces hay profesionales, entonces la manera de pagar a esos profesionales es de dos maneras: o pagas una cuota de veinte mil al mes o esa asociación se convierte en empresa; y la única manera por ejemplo, la ONCE. La ONCE es una empresa, que tiene sus gestores, que gestiona a nivel de subvenciones, que gestiona a nivel de un impuesto indirecto como es la lotería, que gestiona a través de múltiples cosas que tiene, de esos recursos que tiene, porque todo en esto se mueve con dinero y si no hay dinero no tienes nada, pues con ese dinero tienes a profesionales, tienes instalaciones, tienes...centros y eso hay que pagarlo, si tú no lo quieres pagar de tu bolsillo como padre, lo tendrán que hacer como asociación, pero con unos recursos que ellos mismos se busquen con lo cual no se puede ir en contra de las asociaciones como organizaciones, porque es ir en contra nuestra porque (hablan a la vez). Pero tú, tú en una asociación vas a aportar tu idea como padre de lo que quieres que sea esa asociación, pero tú no vas a ser el profesional que atienda a los hijos, ni tú vas a poner el dinero para que hagan un centro” (GD, ámbito familiar rural, Valladolid) 63 “El tejido asociativo, que está viviendo de subvención privada no nos equivoquemos, no nos equivoquemos, que el sector asociativo está viviendo de subvención privada, que el día que la Caixa, la Caja Madrid, Caja Cataluña, CAM, Bancaja, el BBK, y todas las cajas que queramos del mundo, corten el grifo y digan “la obra social la vamos a destinar a pintar cuadros”, las entidades van a cerrar a una marcha de unas doscientas por semana. (...)Estamos hablando de la Caixa, de Caja Madrid, Caixa Cataluña, y no estamos hablando de conselleria de empleo, consellería de bienestar social, consellería de...lo que queramos. (...)el asociacionismo podemos hacer, hacer en gran medida parte de lo que le toca a la administración, pero no lo podemos hacer todo, sobre todo, si no nos dan los medios.” (GD, Técnicos de asociaciones de personas con discapacidad, Valencia) 64 En relación a los centros ocupacionales las familias rurales señalan que “cuando se trata de los Centros Ocupacionales se advierte que estos no llegan al ámbito rural. Pero cuando han tenido contacto estiman que representan algo muy positivo, porque proporcionan “un respiro para la familia, un entretenimiento, y así no se está siempre en casa, y una oportunidad de hacer algo útil” (GD ámbito familiar rural, Valladolid).

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- Modelo de familia “progresista”

. Familia de entorno urbano (y en menor medida rural).

. Se asocia y moviliza informándose y participando en la asociación, proponiendo y colaborando incluso en su gestión, cogestión o autogestión (según sea el caso).

. Considera en primera instancia las valoraciones de la persona con discapacidad y exige a la asociación que la persona con discapacidad desempeñe un papel participando en las actividades, criterios de gestión y toma de decisiones de la asociación.

. Participa en la asociación basándose en las necesidades de las personas con discapacidad, y reivindica una atención mayor a las personas dependientes, en primera instancia, y un apoyo a las familias.

. Tiene un concepto de derecho de ciudadanía y un fundamento sociopolítico reivindicativo65.

A pesar de las diferencias, hay una coincidencia en que la lucha de las familias, sea bien por la vía individual o asociada, pasa por incorporar conceptos en el diseño del entorno como la accesibilidad66 que “sea una adaptación que no nos tiene que avergonzar, que no es una cosa para nuestros hijos, que es una cosa que sirve y beneficia a todos... y no sólo a las personas con discapacidad”. En referencia a estos discursos, el del proteccionismo familiar individualista, se caracteriza por sentir una vergüenza al pedir esto, que se torna queja impotente, y el de la familia asociada (moderna o progresista), que lo expresa como grupo de presión, la moderna, o de modo netamente reivindicativo, la progresista, porque “hay que superar que te miren mal por

65 “MUJER: A ver la solución, la solución está en que si te quedas en casa, no se disponen de medios, cuando esas personas empiezan a salir a la calle, es cuando se dan cuenta que hay que romper las barreras arquitectónicas, que hay que tener pues adaptados los colegios, que hay que tener una estimulación temprana para que esas personas tengan un retraso menor, para que una persona que no tiene movilidad se cree una silla de ruedas cada vez más sofisticada para que su vida sea más fácil. Es decir, que si tu no te pretendes socializar, la sociedad tampoco te va a responder” (GD, ámbito familiar rural, Valladolid) “MUJER: Yo creo, yo creo que los padres por lo que tenemos que luchar es [...] asociarse, y el asociacionismo eh...vamos a ver, se puede trabajar para que nuestros hijos tengan una residencia el día de mañana, yo creo que ese es el objetivo” (GD, ámbito familiar rural, Valladolid) 66 “Es muy triste, yo creo que debería haber un poco de ayuda, de información y hacer las cosas un poco más legales para que las personas, porque eh...lo que tiene mi hija es evidente, pero lo que tengo yo? Quién me lo soluciona? Quién me ayuda a mí? A mí, a mí no me ha ayudado absolutamente nadie, ni nada en absoluto, un cansancio físico, moral,...muchísimo, muchísimo, porque además es agotador, es que todos los días es una historia [...] Porque es lo que hace la diferencia, la diferencia no la hace mi hija por su minusvalía, es la, la, la que hay que estar dando ahí siempre. [...] Pues es lo que yo digo poner a la entrada “prohibido entrar a los minusválidos” (se refiere a una experiencia en una excursión, supuso encontrase con barreras arquitectónicas)” (GD ámbito familiar urbano, Sevilla)

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llevar silla de ruedas”. En lo que se refiere a demandas y reivindicaciones –del discurso de la familia asociada- estas son bien claras: accesibilidad para todos, buenas residencias, buenos profesionales, y descentralización de los recursos públicos de todos los órdenes (cuando se refieren al ámbito rural). En general, Las familias menos asociadas y con discapacidades más severas son más proteccionistas y las que se asocian dan mayor salida de integración social al trabajo como solución.

3.6.2. Los efectos del territorio y la discapacidad: las voces de la ruralidad

Una de las cuestiones transversales que han de incluirse en el estudio de un fenómeno como la discapacidad es la que atañe al territorio. Las dinámicas de urbanización y la tendencia de despoblación de las zonas rurales, y su destino hacia los entornos de las grandes y medianas ciudades (posiblemente cada vez más a las medianas ciudades y ciudades satélites de las ciudades metropolitanas) debe reflejarse en el estudio, en tanto que afecta a la forma en que se atiende, en función del espacio, la discapacidad.

En el entorno rural se observa una conducta correspondiente a una mayor densidad social67, al tiempo que de jerarquización y etiquetización68 más segmentada y cristalizada que en la ciudad69. La provisión de recursos y servicios de atención personal a la dependencia de carácter

67 “Aquí pasa una cosa, que el boca a boca funciona más que en una ciudad. Entonces si la experiencia la haces y…la gente que la va a hacer se involucra en el tema, puede tener éxito, entonces sí funciona, enseguida se va a saber y el vecino, el otro, la otra empresa o tal “pues fíjate en tal sitio hay este hombre y…[…] lo conocéis desde siempre, está trabajando en tal sitio, gracias a este tipo de formación”. Es más fácil el boca a boca aquí. Porque claro ahí lo que pasa es que, incluso la administración, la asociación o quien sea, quien lo llevara eso a cabo, tiene que hacerlo muy bien” (GD ámbito laboral rural, Villarrobledo.) 68 “Tú ten en cuenta que es que en cuanto alguien ya pasa a esa asociación ya tiene la etiqueta, ‘es que…el hijo de fulana está yendo a ((2)) o está yendo a tal sitio’, ‘pues qué es lo que le pasa’, ‘pues ya sabes tú que el nene desde siempre era así’”. (GD ámbito laboral rural, Villarrobledo) 69 “Los pueblos funcionan como, funcionan como una tribu, como una tribu, entonces, las tribus tienen una serie de, de ventajas, vamos de hecho es un sistema de adaptación social que ha durado pues algo así como unos veinte mil años y bueno, por algo será y…tiene sus ventajas y sus, y sus inconvenientes. Las ventajas son que quieras o no hay un, un cierto, todo el mundo se preocupa un poquitín de todo el mundo, en plan patológico de cotillería y no se qué pero te dejas la luz encendida y a los dos días todo el mundo lo sabe, eso tiene sus ventajas y tiene sus inconvenientes, para la vida privada desde luego es un auténtico desastre […]y por ejemplo, yo persona discapacitada como tal, se puede integrar mucho mejor en un sitio así que no en las calles salvajes de una ciudad industrial, vamos donde puede pasar cualquier cosa (...) aunque esté en un, en un ((reducto)) protegido; en cambio aquí , lo mismo sucede con los niños, los niños eh…[…], no te preocupas de ellos, como cuando estás en Madrid que salen del portal y estás en la selva,

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público es muy pobre en el ámbito de las pequeñas poblaciones. De manera que las familias y personas que quieran dar respuesta a sus necesidades suelen recurrir a tres soluciones:

- Buscar la ayuda a través de medios privados, de modo que la capacidad adquisitiva de la familia marca las oportunidades de acceso a este soporte.

- Desplazarse regularmente70, asumiendo familiares o allegados esta tarea (en detrimento de su tiempo), a la ciudad de referencia más cercana en la que están dispuestos estos servicios de atención.

- Decidir el cambio de domicilio a una ciudad, preferiblemente próxima y bien dotada, que pueda proveer de estos servicios (por lo visto, suele ser la vía más habitual71).

El discurso general de las familias consiste en la solicitud de dos líneas de actuación en este sentido. En primer lugar, la implantación de estos servicios en las localidades en las que se residen, pero si por motivos de escasez económica no se puede abordar, en segundo lugar, al menos mejorar el sistema de transporte público, habilitando en su caso transporte específico para estas personas cuando sea viable.

La densidad y división social de roles y reconocimientos tan jerárquica y estricta propia del mundo rural en este país, a pesar del mayor reconocimiento a través de la comunidad de sus

en cambio aquí, te sueles encontrar bueno pues, te vas por ahí, te paseas […] es un poco distinto. Y tiene sus ventajas y sus inconvenientes, el inconveniente es que, están encasillados en su, en su posición social y de ahí no se mueven porque lo que no hay ninguna flexibilidad ni iniciativa de desarrollo personal, pero las ventajas son, son también obvias […]”(GD, ámbito sanitario rural, Sierra Norte Madrid) 70 “Un paso importante que todo los padres se plantean cuando tiene un hijo con discapacidad, es el colegio. Entonces para que la integración en el colegio y la socialización con sus compañeros sea buena, pues los medios a su alrededor le tienen que ser propicios, y en las zonas rurales como todo se capitaliza, porque hay poco dinero y pocos recursos y no hay para todo pues se suele capitalizar allí donde hay más gente que lo necesita y entonces pues como en una ciudad hay más población, pues hay hospitales más grandes, hay medios más grandes y entonces bueno, pues como el mundo de la discapacidad no estamos muy atendidos porque no sobra nada, sino que los recursos siempre faltan, pues para cualquier cosa tenemos que venir a Valladolid. [...] Y cuando mi hija nació allí no había asociación síndrome de down, aquí en Valladolid sí y...en el IMSERSO pues el horario era de mañana, lo cual era imposible compatibilizarlo con un trabajo [...] si quieres que vaya a piscina porque tiene un problema de hipotonía muscular [...] pues tienes que venir a Valladolid, para que tenga una logopeda pues tienes que venir a Valladolid, para...conocer a padres en tu misma situación tienes que venir a Valladolid” (GD, ámbito familiar rural, Valladolid) 71 “En general la población de este pueblo es población anciana; lo que yo creo que, por lo general, una familia joven que tiene un hijo con una cierta discapacidad, en principio yo creo que emigran a Madrid”. (GD, ámbito sanitario rural, Sierra Norte Madrid)

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miembros, conlleva la estigmatización o relegación72 de las personas con discapacidad. Suele conducir, por parte de las familias, en términos relativos, a comportamientos más proteccionistas, menos asociativos y más promotores de la dependencia personal de la persona con discapacidad. La escasez de recursos y la falta de autonomía del colectivo estudiado en estos ámbitos hace más difícil la vida de estas personas en el ámbito local que en el urbano.

Así, el eje central que singulariza los problemas de los familiares de las personas con discapacidad es la distancia. Distancia que supone dificultad al acceso de los recursos, concentrados en las ciudades y poblaciones más grandes. Distancia, por lo que representa la atomización y la enorme complejidad para agruparse en asociaciones que compartan recursos y exijan ayudas, los cuales apenas tienen presencia en el ámbito rural y de las pequeñas localidades.

Dicha distancia, también social, conlleva una dependencia del ámbito urbano al que recurrente y reiteradamente deben acercarse para obtener los recursos que requiere la atención de la persona con discapacidad (en su dimensión terapéutica, especialmente, pero en otros muchos aspectos también). De modo que el transporte es el principal obstáculo y carencia para un colectivo que depende tanto de la ciudad que, en algún caso, decide marcharse a residir en ella.

De cualquier manera, las familias más conscientes de todas las dimensiones del problema, señalan la importancia de “sacarles de casa”, “que se les vea” porque así es posible detectar todas las necesidades de la persona, con el propósito de contribuir a educar a los padres (“que aún no han asumido la discapacidad de su hijo”), y “para que la sociedad les conozca”. De modo que, en su opinión, es preciso educar también “a la gente, aunque también a los mismos padres”, especialmente combatiendo el que todavía la discapacidad sea una realidad oculta en el ámbito rural.

El discurso sobre la Administración es bastante crítico, sin dejar de ver que ha habido iniciativas que hacen hoy día más visible este problema. Ahora bien, se afirma que la Administración lo deja todo en manos de terceras personas que... al final no se preocupan”. Existe la percepción de que esta responsabilidad, que debiera ser pública, ha sido externalizada a lo privado. Esto explica el porqué algunas de estas familias recurren al ámbito privado, empujadas precisamente por la carestía de lo público.

72 MUJER: Hoy en día sí. Es como por ejemplo…eh…[…] padres con una vergüenza inmensa […] Yo creo que hay dos cosas que se producen, el miedo a lo desconocido, pero también la aceptación propia y culturalmente de que tienes dificultades […]”(GD, socioinstitucional rural, Olot)

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A su vez, la Administración parece que “dice mucho pero no ayuda”, “la ley se hace como propaganda pero no tiene dinero que la respalde”. En este sentido, se denuncia que los presupuestos públicos dedicados a esta materia escatiman demasiado. Y en ausencia de este respaldo público, “las familias tenemos que ir por delante, porque este es nuestro problema”. En definitiva, el peso de la responsabilidad parece caer sobre sus espaldas.

La imagen que se tiene de la empresa en los entornos rurales tiene dos versiones: o bien de la búsqueda pura de rentabilidad y sin responsabilidad social; o bien como entidades productivas “que necesitan que les faciliten, pero también que les obliguen a emplear a personas con discapacidad”. Y, en general, se observa a las empresas como entidades productivas que buscan rentabilidad pero que es preciso controlar, y facilitar las condiciones, para emplear a este colectivo. La empresa, dicen, “se conciencia poco a poco, pero muy despacio”. Además, sólo, desde su punto de vista, ven que las empresas grandes puedan emplear a este colectivo, porque pueden ‘distraer’ algún recurso para su integración, mientras que las pequeñas apenas pueden abordar dicho proyecto. Así, además, como en el ámbito rural la pequeña empresa es la única que existe, hace prácticamente improbable su inclusión en el empleo. Sin embargo, sí hay experiencias de inserción laboral. Pero también hay experiencias de discriminación, incluso con compañeros. En el ámbito rural especialmente, hasta el punto que corporaciones locales rechazan ayudas y medidas de fomento del empleo de estas personas, para que “no se les pague a estos tontitos lo mismo que a nosotros” (GD ámbito familiar rural, Valladolid).

En este sentido, el discurso dominante identifica trabajo con satisfacción y realización personal, y empleo con reconocimiento social. Trabajo y felicidad parece que van unidos, siempre y cuando esta posibilidad se concibe, en tanto que la discapacidad no es plenamente inhabilitante. De todos modos el acceso al empleo se vive como algo difícil y cuando se produce, algo extraordinario. La mediación de centros ocupacionales para, por ejemplo, hacer prácticas en empresas, se vive como un proceso esperanzada pero finalmente frustrado, porque las empresas no suelen finalmente seleccionar, ni remunerar, a estas personas.

Llama la atención que es una minoría los que conocen lo que son los Centros Especiales de

Empleo. Pero cuando los conocen tienen una imagen peculiar. Pagan una “compensación” a este colectivo por su trabajo, y representan “entidades rentables”. Y representan algo así como una prolongación de un Centro ocupacional.

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El ámbito sociosanitario, señalando el problema de la dispersión73, plantea el cuadro de soluciones en términos semejantes, optando por combinaciones viables. Las líneas más progresistas74 están más próximas a una medida que combina transporte específico, transporte adaptado, microbuses y atención itinerante o móvil, siempre que no puedan instalarse centros en la cercanía de las poblaciones.

Los ámbitos rurales se caracterizan por un tejido productivo y de servicios fundamentado en la pequeña y mediana empresa75. A este respecto, si bien el reconocimiento (segmentado) y la densidad social en las pequeñas poblaciones es mayor, sin embargo la jerarquización y asignación de roles también se produce de manera más rígida. De modo que la discapacidad, cuando es visible, muchas veces condena a la relegación en la sociedad, y las dificultades de inserción laboral la hacen poco probable, salvo por la acción de allegados o intervenciones (que pocas veces se producen76) del sector público local. En suma, las personas con discapacidad, precisamente por esta división social tan estricta de las poblaciones rurales en España, suelen vivir situaciones en las que han de ocultar su discapacidad, sus familias desarrollan en mayor grado el proteccionismo y el aislamiento, y los ámbitos de la producción y otros propios de la integración social generan una exclusión o abandono importante.

Ni que decir tiene, que la presencia sindical y su actuación en el ámbito local es más débil, y por lo tanto existe una ausencia de práctica y discurso en el mundo rural por parte de éstos.

73 “Son núcleos de población muy pequeños, dispersos y entonces cuesta mucho eh…integrar, cuesta mucho desarrollar actividades, cuesta mucho el desplazar a personas…yo eso me ((3)) es decir, en núcleos de doscientos cincuenta habitantes por ejemplo ((2)) mucho, no? porque núcleos de ochenta […], pues todavía más complicado. Sobre todo, es el tema de la dispersión y del transporte.” (GD, ámbito sanitario rural, Sierra Norte Madrid) 74 “Hay una estrategia para luchar contra la dispersión […] y es que o bien haces tipo conocida en Rumanía y es que pasas con las excavadoras y derrumbas todos los pueblos menos uno muy gordo y así pues pones un hospital, una biblioteca y no se qué y tienes, suficiente, suficiente gente como para justificar todo ese tipo de cosas, o bien a la Australiana, que es el inverso, entonces te gastas un pastón y en mandar eh…educadores por helicóptero, consultas por internet, etcétera, etcétera. Aquí como no tenemos ninguna de las dos soluciones pues estamos prácticamente igual, de hecho la gente, es que, es que se le cierra, incluso, el horizonte mental porque las posibilidades de, de llegar a Madrid ahora mismo con las furgonetitas de la comunidad y todo eso, pues…son reales [...]. Lo que te decía de las dos estrategias que hay contra esto, nosotros creo que, se supone que estando en el primer mundo nos corresponde una solución a la australiana, o sea, dar facilidades y que tengan…equitativos al desarrollo y…accesibilidad y todo eso, no?” (GD, ámbito sanitario rural, Lozoyuela,) 75 HOMBRE: “Es que en el ámbito rural no hay empresas grandes, son todas familiares, y no te compensa cogerlos, aunque estén, aunque esté por ley no te compensa cogerlos” (GD, ámbito familiar rural, Valladolid) 76 Un caso excepcional de buena práctica es el de la Población de Olot, que mediante la implantación de un centro de producción de yogures, como CEE ha incluido a toda la población discapacitada empleable.

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3.6.3. Situación de la mujer con discapacidad

El discurso, cuando existe, en relación a la mujer con discapacidad, reconoce la situación de la llamada “doble discriminación”77 (discurso esgrimido sobre todo por las asociaciones y sindicatos). Como es conocido, la mujer con discapacidad no tiene las mismas oportunidades que el varón. En este sentido, sufre la discriminación por discapacitada y por mujer. De manera que los condicionamientos culturales que asignan a la mujer el espacio y, en su caso, las tareas del ámbito doméstico, o privado según se prefiera, están también muy presentes e incluso agudizados por la circunstancia de la discapacidad. A este respecto, la mujer con discapacidad, si bien aparentemente está más “sobreprotegida” (en relación a que la familia acoge en mayor medida a la mujer con discapacidad, y posiblemente el llamado fenómeno de la “sobreprotección” puede afirmarse que es un fenómeno femenino) a su vez está bastante más limitada en su margen de movimientos en la vida cotidiana, y especialmente la social.

La posibilidad de buscar un empleo es menor. La mujer con discapacidad se ve empujada a desarrollar su vida en el entorno familiar y, el trabajo que en su caso desempeña, es el de carácter doméstico. En relación a la cuestión del desánimo, por diversos estudios comprobados, no parece verificarse que la causa sea una posterior mayor discriminación en la obtención de un empleo, puesto que aquellas (pocas) mujeres que buscan empleo tienen un grado de consecución relativo (y comparando con los hombres con discapacidad) superior, aparte que el grado de formación profesional de las mujeres con discapacidad activadas es superior que el de los varones. A este respecto, el factor cultural (patriarcal) parece determinante. Un factor que produce una normativización implícita en virtud de la cual el entramado de expectativas y presiones sociales conducen a la mujer a un confinamiento en el espacio privado.

En este sentido, el fenómeno de la sobreprotección y “confinamiento doméstico”, apunta a una realidad consecuente: la falta de autonomía de la mujer respecto a su familia, y en especial respecto a su padre, a su pareja o la figura patriarcal correspondiente. Falta de autonomía en un doble plano: económica y en la adopción de decisiones.

77 El CERMI (Luis Cayo) afirma que “la mujer padece incluso peor situación que el hombre, tanto por la sobreprotección como la sobreexplotación familiar existente. La sociedad asigna a la mujer a las tareas de ayuda doméstica como “destino natural”. Hay que luchar contra los prejuicios existentes.”

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La cuestión de la mujer (incluida en el conjunto de colectivos desfavorecidos) es la prioritaria para agentes sociales como los sindicatos, y este segmento (el de las mujeres) es incluso más prioritario que el de las personas con discapacidad en general. Pero, posiblemente, respecto al empleo (si exceptuamos las líneas de las administraciones públicas, que corrigen tímidamente el factor discriminación -más que en la activación, en las facilidades de acceso al empleo-) el conjunto de actores sociales –salvo las asociaciones más progresistas- no tienen tan presente la situación de la mujer. Situación que en los últimos tiempos, en cambio, viene incorporándose en las reflexiones, lo que se demuestra por la celebración de múltiples iniciativas que ponen de manifiesto su realidad.

En este sentido, el nudo gordiano para la promoción del empleo de las mujeres con discapacidad no parece encontrarse tanto en la discriminación positiva subvencionadora en la formación, el acceso al empleo y contratación efectiva, sino, quizá, en la sensibilización en valores en la igualdad en espacios también más amplios a los del empleo.

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3.7. LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: ENTRE LA PROTECCIÓN Y LA EMANCIPACIÓN

3.7.1. El debate sobre la autonomía personal: entre el derecho y la capacidad reconocidos

La introducción como epígrafe específico de la temática de la autonomía personal no puede considerarse como casual. Los temas escogidos lo son porque tienen una importante presencia en el discurso sobre la imagen de la discapacidad.

La génesis de este discurso, no podía ser de otro modo, parte de movimientos de las propias personas con discapacidad, principalmente. El movimiento y el foro de vida independiente han abierto una veta de actuación que ha calado en el entramado asociativo78, clamando a una exigencia muy clara: el protagonismo de las propias personas con discapacidad sobre la determinación de decisiones que afectan a sus propias vidas. “Todo para la persona con

discapacidad, pero con la persona con discapacidad” es el eslogan de una filosofía que se enfrenta al “despotismo paternalista” clásico en los discursos sobre la atención a la discapacidad.

La incorporación de las personas con discapacidad como movimiento colectivo (y, posiblemente, como nuevo movimiento social) ha hecho resurgir planteamientos que atañen a cuestiones muy ligadas a los derechos humanos. Asuntos tan básicos como la libertad de decisión, la capacidad de formar familia, o desarrollar una vida sexual libre. La exigencia de que se tome en cuenta a estas personas sobre asuntos que afectan a sus propias vidas, orientada a que las propias asociaciones de familiares hagan por combinar reivindicaciones y soluciones prácticas que cuenten con su criterio. Soluciones que antaño y aún hoy día en algunos casos, están tamizadas por la respuesta a las necesidades de las familias79 de las personas con discapacidad más que a

78 Afirma Luis Cayo, del CERMI que “aparte de reconocer la protección que precisa la familia, es fundamental señalar la necesidad de potenciar un criterio de mayor autonomía personal, al menos en la medida de lo posible, para el colectivo y las personas con discapacidad. Este ha sido un punto de reivindicación del movimiento de vida independiente.” 79 Este problema de representatividad de las personas con discapacidad tiene un giro y filtro no sólo a través de la familia, sino incluso, en algunos de los propios técnicos. “El mapa perceptivo, es la percepción en este caso de los técnicos, pero es la percepción, es decir, serán discapacitados pero no son tontos, es la percepción de esas propias personas que si hiciéramos una encuesta entre ellas, muchas veces hablamos con la cabeza visible de las asociaciones, políticamente ((3)) es que no queda más, pero habría que hacer o habría que preguntar, es decir, un objetivo a trabajar podría ser si realmente esas asociaciones

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las necesidades de los sujetos de atención en cuestión80. Combinación y articulación en torno al apoyo que requieren las personas con discapacidad y el apoyo y compensación por el esfuerzo que las familias realizan para atenderlos.

Ahora bien, el discurso general, salvo el de las asociaciones (en las que unas hacen recaer el peso de las prioridades más en las necesidades de la familia y otros más en las personas con discapacidad), ignora por completo esta dimensión. Sólo en el plano de la activación para el empleo, el discurso más proempresarial señala la conveniencia de liberar a las personas con discapacidad de los “obstáculos” que interpone la familia para la búsqueda y disponibilidad para el empleo del trabajador con discapacidad.

En ese punto, por ejemplo, la organización patronal CEOE, señala la línea de poner más énfasis en las ayudas y apoyos técnicos para que las personas con discapacidad sean productivas, y puedan optar libremente entre una protección social mínima y el desarrollo profesional.

Los sindicatos, aunque no han desarrollado un discurso que circule al nivel de sus bases, fijan la atención en la respuesta a las necesidades de estas personas, pero ponen énfasis en la dignificación del empleo (y la adaptación del puesto de trabajo) y en la suficiencia de las prestaciones.

Ambos discursos definen la “necesidad” y la “libertad” de un modo abstracto, o al menos sólo respondiendo a su concepción, sin estar presente la decisión de la persona con discapacidad. Ambos invitan a una solución fundamentada en la “integración social por el empleo”, si bien el discurso empresarial y sindical lo hacen por motivos diferentes (pero complementarios): uno entorno a la mejora de la producción (disponiendo de mayores volúmenes y diversidad de mano de obra), otro de la mejora de consumo81 e integración social (obteniendo un salario, al que se le daría prioridad, o una pensión, en última instancia) que pueda incorporar derechos de ciudadanía (preferentemente por lo laboral).

tienen la representatividad que se supone que tienen” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara, Abril de 2004) 80 Según Mar Amate, de CNSE, “el enfoque de ayuda debería ser personalizado, integral, pero no tutelar. La familia sobreprotege y no lanza a la calle (al mercado) a la persona para obtener un empleo”. 81 “Si el planteamiento de una persona con discapacidad no necesita vivienda, no quiere ocio, no quiere vacaciones, es un error!, quiere vivir, dentro de sus posibilidades, como cualquier otra persona y para eso se necesita dinero HOMBRE: Los costes de mantenimiento son mayores, pero el mantenimiento de la vida estándar, o sea, una persona necesita pues eh...pues una persona especial para meter [...] la silla de ruedas para meterse en el coche, por ejemplo, porque lo necesita, eso vale muy caro, eso no es barato, pues eso que el estado ayude a comprar un coche con esas características o [...] HOMBRE: Que deba tener ayudas? Por supuesto”. (GD, ámbito laboral rural, Empresarios Colmenar Viejo)

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3.7.2. Sexualidad y proyectos familiares: una discusión abierta

Un debate controvertido e incipiente (prácticamente inexistente fuera de los ámbitos de la discapacidad, y sólo parcialmente desarrollado dentro de esos mismos ámbitos) es el de la autonomía referente a la elección y puesta en marcha de un modelo familiar independiente, o al menos relativamente autónomo.

Se conviene por todos los discursos que lo idóneo sería que las personas pudieran desarrollar una vida plena e independiente “hasta el punto que este a su alcance”. Este último entrecomillado es el que conduce a mayores controversias, en tanto que cada actor sitúa dicha frontera y criterio en un límite distinto. Asimismo, la forma de cómo afrontar ese “límite” es diversa.

En gran parte, el discurso de la familia está atravesado por una tensión: la de liberarse o aliviarse de las “cargas de la atención”, sostener su criterio de desarrollo como entidad e identidad propia, y la de favorecer la emancipación de las personas con discapacidad sin dejar al margen la cuestión de los apoyos que pueda requerir. En gran medida, las familias desearían proyectar su modelo de familia sobre las “nuevas familias” que nacen a partir de la misma. Con lo que el modelo de ayuda parte del criterio de las mismas (y no siempre necesariamente a partir de los criterios de la “nueva familia”).

Asimismo, el grado y tipo de discapacidad origina las principales preocupaciones y miedos respecto a la emancipación completa de las personas con discapacidad candidatos a su independencia. De modo que, en ciertos casos, en casos de discapacidad intelectual especialmente, por ejemplo, pero sucede también en aquellos casos en los que el grado de discapacidad es importante, las familias tienden a limitar la autonomía de sus hijos o hijas con discapacidad82 a la hora de iniciar un proyecto familiar autónomo.

82 “HOMBRE: Tú como madre lo autorizarías? MUJER: Y si a ti te lo pedirían, te lo pedirían, te lo pedirían, qué harías? HOMBRE: Yo lo que te digo es que del dicho al hecho va mucho trecho. (hablan a la vez) HOMBRE: Para mi hay dos casos, eh? Uno, que vivan en pareja, y otro que tengan descendencia, es que ahí ya te metes en otro lío gordo HOMBRE: Pero bueno, volvemos a lo de antes, si ellos te lo piden? MUJER: Pero para eso estás tú que eres más razonable que ellos...” (GD ámbito familiar urbano, Donosti, pág. 25)

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En este sentido, las familias admiten, con reservas, la emancipación de personas con ciertos tipos de discapacidad, y con un grado, desde su punto de vista, no inhabilitador para una vida autónoma83. A este respecto, resulta excepcional (y prácticamente limitado al discurso “más estructurado y políticamente correcto” de los representantes y técnicos de las asociaciones) en la práctica. En el caso de personas con discapacidad intelectual y, en ocasiones, con enfermedad mental, directamente se opta por dos soluciones (aunque la más extrema que también se produce, aunque en los discursos apenas aparece, es la del abandono): la protección completa bajo el auspicio familiar; o el traslado a centros que puedan atenderles –por los períodos más prolongados posibles-, si el caso es más grave.

La polémica se traslada también al debate bioético. Los dos planos que se refieren son, por un lado, el de la cuestión de la interrupción del embarazo (para evitar el desarrollo de un feto genéticamente enfermo o que desarrollará una discapacidad) y, por otro lado, al de la esterilización84 de las personas con discapacidad85. Como sabemos, La esterilización forzada es delito, pero en algunos casos un juez puede dictaminar que una persona con discapacidad psíquica se le esterilice.

“Sí, porque ellos llegan a eso, o sea, al principio dicen “bueno, vale”, pero después ya empiezan hábitos más, más, más actuaciones sociales, tienen novia, tienen relaciones ((sexuales)), no se, tienen historias de las cuales, les quieren apartar, pero depende el tipo de disminución, eh?” (GD, socioinstitucional rural, Olot) 83 Asimilan la posibilidad de adquirir autonomía en función de su capacidad: “Porque claro decir que les gustaría sí que lo comentan, mi hijo por ejemplo, pero tratamos de hacerle comprender pues que el tiene unas limitaciones y con arreglo a esas limitaciones PERO ECONÓMICAS? HOMBRE: Económicas y físicas MUJER: En casa llega ((hambre)) y qué pasa? Llega la pareja y los dos tal para cual, pero hay gente de ASPACE, que lo ha pedido, se ha casado, lo han conseguido, o sea, tienen que pedirlo ellos. Creo yo.” (GD ámbito familiar urbano, Donosti,) 84 FEAPS en su día pidió la despenalización de la esterilización, recogida en la ley. Ahora bien con condiciones: - Que sea solicitado por los padres o tutores. - Que sea decidido por un Juez. - Que se haya oído al ministerio fiscal. - Que se escuche el criterio de dos facultativos (psicólogos, médicos, etc...). - Que se considere la opinión del propio interesado. Y en relación a este conflicto se interroga Paulino Azúa “¿Qué ha de predominar?. ¿El derecho a la paternidad de las personas con discapacidad a tener hijos o el derecho de los hijos a no tener padres con discapacidad?. En su momento pensaba que este último habría de predominar. Lo que suele suceder es que cuando se han dado casos de reproducción al final han sido los abuelos quienes han educado a los nietos”. 85 La asociación de físicos COCEMFE apunta otra polémica asociada ligada a la cuestión de la mujer, vista desde el plano de las mujeres con discapacidad física. Así, “en cuanto a la cuestión de la mujer hay que denunciar que sufre una doble discriminación, por ser discapacitada y ser mujer. Además, el problema es más complejo en la medida que, si bien las conquistas sociales habían obtenido el derecho al aborto, por ejemplo, el problema de las mujeres con discapacidad es que tienen coartado incluso su derecho a la maternidad, esto es, no tienen un desarrollo pleno de su libre determinación”.

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La solución pasa por la consideración triple del criterio de un juez (orientado por médicos cualificados y con pruebas contrastadas), la opinión de la familia, y la consideración de la persona afectada, y suele ser el criterio aceptado. En todo caso las asociaciones no tienen prescrita ninguna solución, pues en este debate las familias adoptan libremente, según su criterio, la decisión que estimen más oportuna, y no es materia de posición de las asociaciones. En todo caso, se trataría de un problema casi siempre limitado a personas con discapacidad intelectual, y, en menor medida, con problemas de salud mental. En el resto de casos la cuestión se desplaza sencillamente al plano de la presión social.

Como señalamos, sobre esta polémica no hay pronunciamiento (ni cuestionamiento) por otros actores, pero representa una problemática capital para las personas con discapacidad, e incluso una prioridad para ciertos colectivos. A este respecto, el debate de las personas con discapacidad es abordar la articulación y desarrollo de las necesidades en torno a la libertad e identidad como personas86, sujetos plenos de derecho, y de cómo obtener de la sociedad (como un derecho social de ciudadanía, en tanto que cualquier persona puede padecer alguna discapacidad en alguna ocasión) un esfuerzo de adecuación de los entornos, los sistemas de comunicación, medios precisos, y recursos económicos que garanticen la realización personal en libertad de cualquier persona.

Considerando otra dimensión del proyecto familiar, pongámonos ahora desde el prisma de la familia de la persona con discapacidad en una situación difícilmente no dependiente. La reflexión de FEAPS (asociación que promueve el bienestar de las personas con discapacidad intelectual y de sus familias) “en lo que se refiere a una visión integral de la integración social se ha realizado algún avance en dos de las cuatro patas de la “mesa”, esto es, la dimensión social y la dimensión laboral. Falta ahora tratar las otras dos: la económica y la jurídica. También se han detectado avances sobre todo para responder a la clásica pregunta ‘y qué pasará con él cuando

yo falte’. Pues el ámbito de la Seguridad Social es un aspecto a desarrollar, pero también, y sobre todo el nuevo reconocimiento del patrimonio especialmente protegido (el tratamiento de protección de la herencia de estas personas), el desarrollo de las mutualidades de previsión (seguros), etc... Y en el ámbito de lo jurídico FEAPS ha trabajado en la figura de la tutela, a

86 Luis Cayo, del CERMI se pregunta “¿Por qué se ha de relacionar discapacidad y sexualidad?. La idea fundamental que debe primar es la libre determinación de la persona. Se observa que algunas personas con discapacidad se emparejan entre sí, o que hay desarrollos de ayuda médica para personas con discapacidades físicas. La pregunta es ¿hasta qué punto los padres deben regir su destino y conducta?. Muchos padres les tratan como "eternos niños” y, por tanto, sin sexualidad. Hay excesivos fantasmas. Hay que reivindicar el derecho a la sexualidad plena (más allá de lo que digan las leyes). Hay que orientar también a los padres.”

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través de la ‘fundación tutelar’ que se ocupa de estas personas cuando los padres faltan, y que asigna un delegado tutelar que personaliza el trato con estas personas.” El análisis de FEAPS concluye que todo lo que tenga que ver con la patria potestad es algo que corresponde con la esfera de lo privado.

3.7.3. Participación social: las personas con discapacidad reclaman derechos de ciudadanía.

La participación social de las personas con discapacidad supone otra área de planteamiento, especialmente desde las asociaciones. Sobre todo se plantea en dos planos:

- La participación de las personas con discapacidad en las propias asociaciones que se supone les representan.

- La participación social en los planos sociales, laborales y políticos.

Respecto al primer plano se detecta un avance en la asunción (incipientemente puesta en práctica) de que las personas con discapacidad han de participar más allá de ser los sujetos pacientes de una atención. Participar bien sea como miembros de los órganos de toma de decisión, en fórmulas de dirección, cogestión o, por lo menos, de carácter consultivo. Parece identificarse que las asociaciones que mayor participación dotan a sus miembros con discapacidad son las de los propios afectados (visuales, auditivos, físicos, sobre todo).

En el plano social, laboral y político, se conviene que una participación sería un ingrediente esencial para la plena integración social. En este sentido, se ha valorado con mucha expectación la incorporación de una persona con discapacidad como diputado parlamentario, y que se prevea el rediseño del Parlamento para que sea accesible.

En el discurso de las asociaciones, y entre las propias personas con discapacidad, se hace observar los límites a la participación social de este segmento social. A pesar de los esfuerzos de las personas con discapacidad por mejorar sus condiciones de vida, por integrarse social y laboralmente y por participar socialmente éstos estiman que la sociedad no hace el suficiente esfuerzo recíproco. Las barreras y obstáculos diversos existentes (arquitectónicas, comunicativas, etc...) no pueden entenderse, desde este punto de vista, sin más como una

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barrera equiparable a la barrera social, concebida limitadamente esta última a una suma de estereotipos y etiquetas en torno a la discapacidad.

En opinión de estas personas, la existencia de barreras arquitectónicas y comunicativas, principalmente, obedecen también a una barrera social: el desconocimiento de la sociedad de necesidades amplias de la población que, en especial, afectan de manera muy grave a colectivos específicos como las personas con discapacidad.

La no asunción en los diseños y planes referidos a la producción de espacios públicos, herramientas de trabajo, sistemas de comunicación complementarios, considerando estas necesidades suponen un desplazamiento objetivo, un olvido y marginación, de un importante segmento de la sociedad (a modo de indicador recordemos que están reconocidos por padecer una discapacidad en España por lo menos un 9% de la población, aparte de las numerosas y habituales limitaciones que cualquier persona puede tener respecto a cualquier función). En suma, parece un hecho objetivo que la no inclusión de estas necesidades supone una falta de adaptación de la sociedad a problemas que están dentro de la misma, conduciendo a una coacción a la participación en la vida pública de las personas con discapacidades y al de cualquier persona que en un futuro pueda verse afectada por las mismas.

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IMAGEN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Introducción

Un estudio de imagen social y laboral ha de fijar la atención en el plano del empleo y las actividades productivas remuneradas de manera más concreta que lo ya tratado en el apartado sobre integración. El empleo, y el conjunto de ocupaciones remuneradas, son la principal vía -aunque no la única- de integración social en la sociedad contemporánea. Existe un consenso dominante acerca de este punto. Como se ha podido comprobar en el apartado de contextualización se está aún lejos de que, al menos por esta vía, el colectivo con discapacidades tenga una integración plena en el empleo, señalado por las tasas de inactividad y de desempleo, aspecto que es incluso más desfavorable para el colectivo de mujeres con discapacidad, como ya hemos visto.

Vamos a introducir una descripción de los discursos sobre la inserción laboral en el empleo, desde una aproximación hermenéutica, de una manera que facilite la imagen que se despliega en función de cada actor social genérico.

3.8. ACTITUDES DEL EMPRESARIADO ANTE LA DISCAPACIDAD Y EL EMPLEO.

En la sociedad contemporánea está ampliamente aceptado que la más importante, y casi siempre la más obligada, manera de integrarse en sociedad es a través de un empleo. En este apartado nos fijaremos en la dimensión de los empleadores.

Los empleadores, de manera general, dentro de las reglas del mercado económico, suelen construir un esquema de interpretación y acción en virtud del cual la fuerza de trabajo constituye

un recurso para la empresa de la que trata de disponer en un mercado de trabajo competitivo.

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De manera que el comportamiento habitual consiste en contactar con ese mercado de fuerza de trabajo disponible, realizar una selección entre aquellos, a través de los dispositivos de intermediación existentes, y escoger entre los mismos que se ajustan en mayor medida a las condiciones técnicas, formativas y sociales, esto es, un perfil prefigurado, en las que se desenvuelve la actividad de la empresa.

Veamos como se mueve esta dinámica en función de la tipología de empresas. Primero realizaremos una análisis discursivo general. En segundo lugar examinaremos el discurso en función del tamaño de empresa. En tercer lugar nos fijaremos en los discursos de las empresas según si han tenido experiencia o no la han tenido. A continuación repasaremos este examen discursivo en función en torno a diferentes figuras de empresa existentes (Empresas Ordinarias, Centros Especiales de Empleo, etc...).

3.8.1. Imágenes y discursos empresariales sobre la discapacidad en relación al empleo

En el seno de la sociedad, y en particular en el colectivo de empleadores más específicamente, hay diferentes enfoques y prácticas de relación frente al fenómeno de la discapacidad ante el empleo. En suma, se trata de perspectivas ante el mundo, discursos o ideologías, que no son más que un indicio social de las prácticas, inclinaciones y orientaciones de los empleadores en relación a los trabajadores/as con discapacidades. De alguna manera, se corresponde con las formas sociales en relación a los modos de integración social aceptados en la práctica.

A continuación tratamos de sintetizar las diferentes tramas argumentales a partir de los grupos de discusión realizados en el trabajo de campo. Ni que decir tiene que su caracterización es, de algún modo, una simplificación didáctica de posiciones relacionales extremas más o menos “puras”, discursos entrelazados en la realidad y que aparecen de forma relacional, a modo de contraste, los unos respectos de los otros.

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Posición liberal-competitiva.

El discurso del empleador con este prisma fundamenta sus razones en base al criterio de la productividad, y en su caso al coste de oportunidad que supone emplear a un trabajador en relación a su coste laboral unitario(cálculo coste-eficiencia87). Esto es, a la puesta en relación de la productividad con el coste laboral (salarios, costes de adaptación, cotizaciones, restando ayudas y subvenciones) que se le supone al trabajador particular cotejando con el que puede obtener de otros/as trabajadores/as. Esta argumentación racionalizadora mantiene una relación aparente con la realidad, fijándose en los méritos obtenidos, la experiencia probada, la titulación o formación conseguida, el capital relacional, cultural y simbólico disponibles y la propia apariencia del trabajador. La búsqueda de tipos ideales de perfil suele verse, en la práctica, sustituida por una evaluación genérica, a veces superficial, sin matices ni excesivas complicaciones, de todos estos aspectos. La persona con discapacidad viene, en una comparativa con otros trabajadores/as, aparentemente con supuestas restricciones de polivalencia funcional88, a señalársele, a (des)calificársele como discapacitado, con lo que el adjetivo o la condición parcial (tal o cual discapacidad y en tal o cual grado) viene a ocupar el papel sustantivo de la persona (discapacitado vs persona con capacidades y discapacidades,

persona con derechos, etcétera). De modo que la cuestión de la discapacidad, absolutizada en el imaginario del empleador convencional, pasa a formar parte de una responsabilidad pública abstracta que asuma esa protección personal y el correspondiente cuidado terapéutico al margen de los criterios de la iniciativa productiva, espacios de producción que no tendrían nada que ver con dicha tarea.

Incluso, en tanto que trabajadores o personas aparentemente –la apariencia es producto de una imagen social, de una forma de mirar el mundo- menos productivas, o más costosas por las adaptaciones que plantearían, son considerados permanentemente como “sospechosos”. La

87 “Entonces los empresarios también ven la productividad, no son tontos y dicen “bueno si además de una subvención me puede ofrecer unos servicios” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara, Abril de 2004) 88 “Si fuera tan fácil eso de cubrir la cuota todas las empresas la tendrían, el mayor problema es ((4)) ((la capacidad)) de ese personal distinto a desarrollar una serie de puestos que no son tan fácil, y no sólo los físicos, esos no tienen tanto problema a la hora de hacer su…trabajo, una limitación física, hablamos de los psíquicos que son los realmente más minusválidos, no por diferenciarlos como tal, ((3)), pero los psíquicos son mucho más complicados a la hora de, a la hora de…y para mi entender, es decir la, la minusvalía física no es tan problemática que la psíquica, la psíquica te afecta a tu desarrollo mental, de tu, de tu trabajo” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas, Madrid.)

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empresa es desde su punto de vista, por tanto, una unidad productiva89, cuya transparencia es clara, y en la que el trato al trabajador depende de sus méritos, competencias y actitudes, en las que la cualificación, aptitudes y perfil delimitan el destino del empleado en cuestión. De modo que, el objetivo de la rentabilidad prima, y la empresa, con las reglas de respeto básicas, debe contar con sus trabajadores en tanto que recursos humanos más o menos cualificados. No puede contemplarse otro criterio más que el de la competitividad90 u otros medios que le sirvan a ella (marketing social, subvenciones que compensen la baja productividad, etcétera). En suma, se detecta un prejuicio racionalizado bien instalado, que supone una de las principales barreras de acceso al empleo. Barrera que incluso se produce, internalizada en las expectativas de los propios trabajadores potenciales, antes incluso de ir a buscar empleo, traduciéndose en forma de desánimo.

Las empresas orientan sus organizaciones a la rentabilidad económica, adaptan todos los recursos productivos, técnicos y humanos a tal fin, de modo que las organizaciones de la producción y del trabajo no responden a las necesidades de las condiciones personales de los trabajadores/as evitándose que pongan en entredicho el coste económico de los medios de producción. De modo que, la introducción de cambios organizacionales adaptados a las personas con discapacidad son poco esperables en muchos casos. Se trata de un discurso que descarta la inserción laboral de estas personas y que la elude a toda costa, salvo por razones de marketing social, subvenciones muy beneficiosas o su obligación legal de satisfacer la cuota de reserva.

Posición proteccionista paternalista.

La persona con discapacidad, huelga decirlo, es una persona que, aun padeciendo algunas, o muchas, limitaciones o condicionamientos, tiene un posible desarrollo personal y puede tener muchas capacidades, y puede optar a una autonomía cierta. Autonomía siempre relativa, en tanto que cualquier persona mantiene, como sujeto social, algún tipo de vínculo, y dependencia,

89 “La verdad es que es una unidad de trabajo productiva y que se basa en unos parámetros económicos, luego podéis disfrazarla de lo que quieras, pero al final volvemos a lo mismo” (GD, PYMEs. Valencia) 90 “¿Pero por qué tiene que tener un principio de solidaridad la empresa?” (GD, PYMEs, Valencia)

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de su entorno. La persona con discapacidad suele demandar o necesitar protección o apoyo para algunos aspectos de su vida. No obstante, el modo en que puede disponer de esa ayuda suele presentarse mediante pautas que no elige en absoluto -cuestión harto denunciada por el colectivo de personas con discapacidad-.

En sí misma, la familia es el primer cauce de integración social, no sólo por los recursos y ayudas que facilita sino también por, en los casos que es factible, su relación con el resto de la sociedad, y en su caso por la vía de acceso, a través de conocidos o de sí misma, al empleo en empresas ordinarias propias o de personas próximas. Al mismo tiempo, las familias son los principales actores de la conformación de asociaciones para abordar la problemática, sea desde un enfoque terapéutico, social o laboral. Nuestro propósito es tan sólo apuntar la posible dualidad protección/dependencia que se produce, en tanto que la opinión de la propia persona afectada por la discapacidad ocupa un lugar no central –en ocasiones justificadamente, en otras en absoluto-. Crear un entorno adecuado, para generar una organización competitiva en una actividad adecuada puede ser una solución en algunos casos. Y así, algunos CEE (como “prolongación” de la familia, y como estadio superior a los ‘centros ocupacionales’, a través de la gestión e iniciativa de asociaciones de familias de personas con discapacidad), o excepcionales empresas familiares, han abierto esta fórmula de empleo protegido.

La protección de la persona con discapacidades no sólo la proporciona la familia sino también otras instituciones. A este respecto, podemos señalar el clásico itinerario instituido, que comienza desde los centros base, los centros de educación especial, los centros ocupacionales, hasta plantear la incorporación a un centro especial de empleo. Se trata de un apoyo integrado e integral a escala terapéutica, de acompañamiento y de iniciación, y desarrollo en las habilidades profesionales, al menos en el plano ideado, cuya fluidez en la práctica necesita de figuras que catalicen las diversas transiciones.

La inserción en entornos laborales protegidos (CEE, empresas familiares, enclaves laborales, etc...) produce, o puede llegar a hacerlo, una conciliación entre la integración laboral de las personas con discapacidad en entornos adaptados, con el propósito de obtener una productividad suficiente y una integración sociolaboral. Sea una empresa familiar que ha construido ese entorno o un centro especial de empleo, en ocasiones con un funcionamiento paternalista, su lógica a veces llega a ser la misma. De algún modo, en esta idea de adaptar las organizaciones a las personas con discapacidad, se basan los Centros Especiales de Empleo y la metodología de los enclaves laborales. Así, se trata de compatibilizar la protección, especialmente por construir entornos favorables, e insertar por la vía productiva que requiere una

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organización específica que se adapte a las condiciones de estas personas. Por el contrario, la posibilidad de emancipación social, familiar e incluso laboral, de cara a buscar otro empleo, otro entorno, se encuentra objetivamente limitada al entrecruzarse el, a veces presente, paternalismo familiar, o el interés organizacional de entidades laborales especiales. El riesgo a la expulsión del empleo ordinario, y a desprenderse de las protecciones, añade un factor más que afecta a la expectativa de la propia persona con discapacidades.

Posición reguladora e integradora.

Este discurso pasa por el papel y acción de lo público de cara a normativizar y facilitar la inserción laboral mediante la implantación de cuotas de reserva en el ámbito del empleo ordinario sea bien de carácter público o privado. Este discurso considera que una integración social puede pasar por lo laboral y, ante las objetivas dificultades (interpuestas por las condiciones de oferta de empleo como de la demanda del mismo), plantea un espacio para la incorporación en entidades de tamaño grande del colectivo de trabajadores con discapacidad.

Se trataría de intensificar una intervención en los procesos de selección de personal –de carácter normativo, dado que los medios para hacerlo cumplir son, en la práctica, escasos, con lo que las cuotas de reserva apenas se cumplen-. El discurso consiste en que la interposición de esta obligación hace posible la participación de estas personas en entornos productivos normalizados y ordinarios que, en presencia de adaptaciones y accesibilidad, puede favorecer su integración social con personas sin discapacidad declarada. Sin embargo, el grado de cumplimiento es bajo, los entornos adaptados son escasos y los medios y espacios accesibles no están dispuestos de manera idónea (entornos urbanos, transportes, entornos empresariales, etc...). Además, las medidas alternativas referidas a la cuota de reserva (facturar con o donar a entidades que emplean personas con discapacidades), suelen destinarse a entornos organizacionales ya adaptados, al margen de las empresas ordinarias, segmentando de este modo el destino de los trabajadores con discapacidad reconocida, por un lado, y sin discapacidad reconocida, por otro. Precisamente cuando lo más conveniente sería incitar, y destinar recursos para ello, a que el mayor número de organizaciones se adaptaran a cualquier tipo de personas.

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Asimismo, la regulación define y configura fórmulas contractuales específicas, relaciones laborales especiales y dispone subvenciones y acciones concretas para este colectivo. No obstante, lo observado es, en general y salvo excepciones, que la voluntad de su cumplimiento es bien limitada. El incumplimiento de la norma obedece a la falta de interés, información y sensibilización empresarial, y a una intervención laxa de los agentes públicos. De modo que, en ausencia de un consenso y un esfuerzo que lo haga efectivo, difícilmente podrá avanzarse en la integración sociolaboral de este colectivo. En suma, la implantación de la norma no garantiza por sí sola su ejercicio, es preciso una voluntad de todas las partes y recursos que la hagan efectiva.

3.8.2. Actitud de los empleadores en función del tamaño de empresa. Normas y valores.

El objetivo específico de este apartado es el analizar los discursos y actitudes de las empresas desde la óptica de las empresas con plantillas menores a 50 empleados, por un lado, y por otro, las empresas de más de 50 trabajadores especialmente en relación al empleo y la inserción laboral de las personas con discapacidad.

El discurso del pequeño y mediano empresario en cuanto a la selección y mantenimiento de su plantilla se basa en un criterio prioritario expreso: la formación adquirida, bien sea a través de una titulación, bien sobre todo por la experiencia demostrada. Con esa formación (vía título o experiencias laborales) se define un perfil del trabajador, y la eventual posibilidad de ajuste a los puestos de trabajo identificados como necesarios en la organización empresarial.

La característica dominante de la pequeña y mediana empresa es su orientación adaptativa a

los mercados económicos, flexibilidad de la organización sujeta a la subsistencia y rentabilidad

de la empresa. En este sentido, el margen de flexibilidad de la organización respecto al factor

“recursos humanos” es mínimo, y su primera exigencia es que los trabajadores se adapten a esa

organización, casi nunca al revés.

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El criterio de funcionamiento se basa en la obtención de una satisfactoria productividad91. Criterio que es a su vez medio para obtener una rentabilidad, y cuyos medios pueden ser alternativos para conseguirlo. La presencia de subvenciones contribuye a realizar, en ocasiones, cálculos de coste de oportunidad, de cara a emplear a personas con situaciones de dificultad especial. Parece, no obstante, que sin un propósito y conciencia previos casi nunca se decide la inclusión de trabajadores con discapacidad, como hemos señalado en un apartado anterior. Casi siempre primero esta decisión está precedida de la voluntad de incluir a estas personas con discapacidad. Anterior a su vez a la necesidad de un cambio o adaptación parcial o total de la organización del trabajo. Ya posteriormente se percibe, en su caso, la subvención, como una buena ayuda. Pero ésta no es, casi nunca, decisiva para su contratación, salvo casos excepcionales.

En general, la conducta entre las PYMEs, dado que son empresas con recursos limitados y organizaciones reducidas es que las plantillas han de adaptarse a la organización y nunca al revés. Cosa que, en algún caso, al menos con un cierto margen de maniobra superior, sí pueden, en su opinión, realizar las empresas de mayor tamaño.

En suma, las PYMEs se encuentran ante una exigencia más inmediata de adaptarse a los entornos de mercados económicos, de manera que su organización debe flexibilizarse para adaptarse a los mismos, con lo cual la organización es, en consecuencia, rígida, para adaptarse a las condiciones y necesidades de las personas que trabajan en ellas. En consecuencia el grado de incorporación de personas con discapacidad en las PYMEs es muy bajo.

En este sentido, las organizaciones de mayor tamaño de plantilla pueden organizar su estructura con mayor flexibilidad interna, aunque sea a nivel departamental, y pueden incorporar a una parte de la plantilla con condiciones de trabajo especiales, mediante el recurso de sinergias, complementariedades, sin grandes trastornos en su funcionamiento. Y, cuando así lo consideran, incorporaran a trabajadores/as con discapacidad en aquellas ocupaciones poco cualificadas que se les presupone pueden realizan sin menoscabo de su productividad.

El marco laboral adopta su configuración en función una(s) norma(s) general(es) de empleo, en lo que viene a identificarse como una segmentación de los mercados de empleo existentes. Aún 91 “Yo creo que nos da igual que nos sirva un minusválido o que nos sirva un inmigrante o lo que queremos es que nos sirvan, hoy en día eso lo tenemos superao.” (GD ámbito metropolitano laboral

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poniéndose de relieve una clara norma general de empleo, existen excepciones o variantes, en tanto que en la conformación de las normas sociales de empleo participan también prácticas y valores éticos que definen su funcionamiento concretamente, y que conforman lo que hemos venido llamando una sociedad de competitiividad con rasgos compasivos. Damos cuenta de ellas a continuación.

• Norma económica de empleo.

La norma dominante está bajo el signo de la demanda del empleador, regulada flexiblemente por la normativa laboral que define el legislador. En gran parte, el protagonismo pasa por la iniciativa del empresario/a o departamento de recursos humanos. La norma supone la exigencia de un típico perfil de trabajador/a medio/a. La impresión del empleador/a medio es que, con el descenso de la tasa de desempleo, el conjunto de los trabajadores/as con una cualificación productiva adecuada se encuentra ya empleado. Suele ser recurrente la protesta sobre la carencia de bolsas de trabajadores cualificados (aunque casi siempre es referido a cualificaciones específicas que también puede ser un perfil medio-bajo), teniendo en cuenta las áreas importantes de la marcha de la empresa92. Esta norma económica de empleo, sujeta a la marcha de los mercados, resulta implacable. Las excepciones aparecen en organizaciones adaptadas por completo a las condiciones de los trabajadores con discapacidad, o cuando se presentan regulaciones laborales que proporcionan una compensación del denominado coste de oportunidad (cálculo coste-eficiencia93).

En suma, la norma social de empleo dominante considera exclusivamente la apariencia94, la productividad esperada, la experiencia y perfil del individuo, y su encaje para las necesidades

grandes empresas, Madrid) 92 “No hay forma de conseguir que me venga un currículum que se adapte a lo que yo quiero, eh o a la empresa, para llevar contabilidades tenía, o sea gente que sepa inglés, que sepa informática, que... que sepa contabilidad, o sea yo creo que la gente buena, está trabajando” (GD. Empleadores de PYMEs. Valencia.) 93 “HOMBRE: Pero vamos a ver, en este momento la obligación no sirve para nada, [...], suponiendo que estén todas las cosas normales es que a lo mejor no hace falta... HOMBRE: Es una cuestión más de sensibilización que de obligación HOMBRE: Porque yo estoy seguro de que si yo sé que esta persona va a cumplir este trabajo tal, y que encima el estado te está ayudando, porque es verdad que el Estado está ayudando, por ejemplo, la seguridad social...que te estuviera ayudando (...) , yo encantado” (GD, ámbito laboral rural, Empresarios Colmenar Viejo) 94 “No hay desempleo en aquellas personas que pueden estar de pie, que ven, pues que tienen sus, sus capacidades visuales en buen estado y que manejan las manos.(...) Cuando están estas tres cosas que están

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productivas de la empresa. Al ser decisiva la forma de la organización para el encaje de la persona, las personas que necesitan entornos acondicionados para el desarrollo de sus capacidades, tienen más dificultades. La idea de competitividad representa el centro de la toma de decisiones de los empleadores.

El principal obstáculo de las personas con discapacidad es esa idea “cerrada” –que ignora en

ocasiones el apartado de capacidades y potencialidades de estos trabajadores-, que les

discrimina en el acceso al empleo. También algo previo, como son los obstáculos para el acceso

a los centros de trabajo y la ausencia casi total –en las empresas ordinarias- de una adaptación

organizacional (entornos y espacios de trabajo, herramientas95 y aplicaciones, culturas de equipo, etc...) de las empresas que, por consecuencia, en muchas ocasiones conlleva un efecto expulsión.

• El empleo protegido.

Sin embargo, el comportamiento económico dominante se encuentra en ocasiones mediado por factores de corte social basados en valores de cohesión familiares o normativos. Por lo comprobado, existen condiciones en que las capacidades y realización profesional y personal de las personas con discapacidades pueden desplegarse en adecuadas condiciones.

Puede, en la práctica, afirmarse que resulta más fácil adaptar una organización del trabajo y

entorno productivo desde un comienzo, desde su diseño inicial, incorporando a toda una plantilla

con personas con discapacidad, sus necesidades y condiciones de realización profesional, que

adaptar parcialmente o total una organización que tiene un desarrollo preestablecido.

en juego, que no puedan estar una jornada de pie, gente que va en silla de ruedas, gente que está pues con problemas de…eso pues de estabilidad, de piernas o de lo que sea, que manejen las manos y que vean, ya se que he hecho mucho […] pero es exactamente el perfil que una de las empresas más importantes es un centro especial de empleo que se llama ((Marchalan)) es justo es ese el perfil que están…eh? Entonces ese perfil si…se encuentra una persona que está en este perfil pues se le manda y mañana mismo se contrata.” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara, Abril de 2004, pág. 2) 95 Por ejemplo, para las personas con discapacidad visual, según la ONCE, “la medida de adaptación fundamental para los discapacitados visuales es el ordenador y los sistemas braille/voz”.

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Los Centros Especiales de Empleo cumplen estas condiciones parcial o totalmente. De alguna manera, la configuración normativa que permite una relación laboral especial en organizaciones específicas hace más fácil la inserción de estas personas. Aunque, es cierto, también ayuda el conjunto de actividades y ocupaciones de estas organizaciones que tienen un carácter limitado y específico (tareas repetitivas, entornos industriales adaptados, ocupaciones poco cualificadas y sencillas, etcétera). En esas condiciones estas plantillas pueden satisfacer suficientemente los criterios de rentabilidad medios, incluso superarlos, en tanto que los costes laborales son sensiblemente inferiores y su productividad no tiene porque estar muy por debajo de la media del sector en el que se encuentre96.

Otra característica de estos entornos es su objetivo de protección de estas personas, apoyadas por sistemas de acompañamiento, entornos accesibles y adaptados. Pero, al tiempo, en ocasiones, y parece admitirse por todos los colectivos entrevistados, que la autonomía y

posibilidad de prosperar en otros mercados de empleo no protegidos está restringido por

diversos factores: la protección de la familia, el interés económico-productivo del propio CEE, la

falta de independencia personal –por condiciones físicas, o por condiciones sociales que lo

impiden- del trabajador con discapacidad, y los temores, fundados e infundados, para saltar al

empleo ordinario. En suma, estas formas organizacionales permiten una inserción de estas personas, pero mantienen una tensión constante entre la consecución de su inclusión, y todos los eventuales beneficios personales asociados, y una posible falta de autonomía personal del individuo con discapacidades.

• Perspectiva ética y práctica de integración sociolaboral.

Asimismo, en la sociedad están presentes criterios de orden ideológico, religioso o filosófico que, con el objeto de cuidar la cohesión social y el valor de la solidaridad, desde un punto de vista

96 “Desde el punto de vista marketiniano, que no era el objetivo este, nos ha servido ((3)). Pero, desde el punto de vista de la gestión de personas hemos encontrado en ellos, unos ((2)) ((hipercapacitados)) en determinadas cosas, eh la sordera, ((el operario en las plataformas)) es una ((hiper)) adaptación en el puesto, porque al ser sordo no se distrae en el puesto, con lo que tiene, su productividad es mucho más alta que una persona no sorda también en diferente sentido y luego, una mayor vinculación. (...)nosotros siempre abanderamos y defendemos la rentabilidad de este tipo de prácticas y luego siempre pues, somos un pelín críticos con la administración pública porque a la hora de establecer las cuotas pues no las cumplen” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas, Madrid, pág. 4)

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universal y no particular –sin estar sujetos a la voluntad individual o familiar-, consideran que es deseable proporcionar mecanismos de integración social, adecuados a las necesidades y capacidades de cada cual97. Estos valores y prácticas pueden fraguarse en la cultura, consenso tácito, sensibilidad, o normatividad explícitos de una sociedad en su conjunto, o al menos en una fracción amplia de la misma, que se originarían en un consenso social previo.

Podemos identificar y sintetizar en un esquema cualitativo las posiciones discursivas y actitudinales identificadas, que guardan entre sí un vínculo de carácter opuesto, relacional y complementario. La línea de modernidad está cargada de tensiones, y producto de ellas emergen líneas discursivas diferentes.

97 “Incorporar a esos colectivos porque lo tienen más difícil ((4)), es un tema realmente de valor humano, de ética, más que desencadenado por una falta de mano de obra, de momento no creo que sea eso. Sabiendo que en otros sectores [...] Es un tema de valor humano.” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas, Madrid. pág. 13)

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PERSPECTIVA INTEGRADORA PÚBLICA

Empleo protegido por norma legal LA OBLIGACIÓN ABSTRACTA CEE, Cuota de reserva Subvención a la contratación

PERSPECTIVA CORPORATIVA MODERNIZADORA

Norma social de empleo competitiva LA COMPETITIVIDAD DEL MERCADO EXISTENTE La empresa ordinaria Los mercados de empleo y fuerza de trabajo

Abstracto/ Particular

Lo Estatal y lo legal General/ Abstracto

El Mercado y la competitividad

INST

ITU

CIO

NA

LIZA

CIÓ

N

PERSPECTIVA PERSPECTIVA PROTECCIONISTA PRIVADA

Norma familiar-paternalista de empleo EL APOYO DEPENDIENTE La familia como vehículo de cohesión parcial y particular, protección y dependencia

ASOCIATIVA-EMANCIPADORAÉtica integradora plena LA SOLIDARIDAD Y EL COMPROMISO UNIVERSAL Y CONCRETO POSIBLES El consenso y la voluntad de los sujetos Los recursos para la integración efectiva

Particular/ Concreto

General/ Concreto

La familia y la protección jerárquica El consenso social y la solidaridad

Línea de la Modernidad

Cualquier sociedad articula todas esas dimensiones de integración social o laboral con un peso y estructura de prácticas e instituciones determinadas (basadas en valores dados). En la nuestra, la competitiva es la primordial y la que adquiere mayor peso.

A continuación, yendo ya al despliegue discursivo concreto, una vez visto este esquema plural de aproximaciones latentes al fenómeno de la inclusión sociolaboral, analizamos los discursos de los empleadores, en primer plano, acerca de la inserción laboral de las personas con discapacidad.

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3.8.2.1. Empresa Ordinaria. Empleadores sin experiencia

Se puede afirmar que los empleadores en general desconocen la realidad de la discapacidad en planos muy diversos. Desde la asociación del concepto discapacidad con incapacidad plena para trabajar (absolutizando su condición hasta completar la condición inhábil para el trabajo); pasando por el conocimiento de la naturaleza y consecuencias de cada discapacidad y su grado; hasta la atribución de estereotipos cuando se trata de la cuestión. Los estereotipos más frecuentes son:

- “Las personas con discapacidad son menos productivas que una persona media”. En este sentido se asimila discapacidad a minusvalía, cuando de hecho el que alguien tenga una discapacidad puede dejar intactas otras muchas capacidades que pueden desplegar una productividad semejante a cualquier otro trabajador.

- “Las personas con discapacidad trastornan el clima de trabajo”. En este sentido, el desconocimiento98 y la incapacidad de la organización, de su dirección, medios y de empleados, para adecuar el entorno de trabajo y el planeamiento del trabajo a todas las personas parecen una razón importante. Sin embargo, se atribuye a la persona con discapacidad una situación de dificultad para el engranaje funcional de la empresa. De igual modo, hay una atribución de “rasgos de carácter” negativos o alterados (que difieren de la realidad, en tanto que generalizaciones abusivas).

- “Los costes de adaptación del puesto y centro de trabajo son inasumibles”. En realidad, hay un amplio desconocimiento y desinformación a este respecto. El miedo, por tanto, a contratar obedece a la emergencia de fantasmas que podrían amenazar la organización productivas y su sistema de costes.

- “La cuestión de la discapacidad es responsabilidad exclusiva de las administraciones públicas y no aportan suficientes recursos”. En realidad, muchos empresarios conocen sólo

98 “-¿QUÉ ASOCIAN A LA DISCAPACIDAD? -Yo creo que es un poco el desconocimiento, eh? es un poco el miedo a…el… -PERO EL MIEDO EN EL SENTIDO DE… -A cómo, a cómo va se va a adaptar, a qué hacer con él o qué hacer con ella, no? es decir, cómo se trata o cómo no, esto te parece un poco… O SEA MÁS AL TRATO A QUE NO VAYAN A RENDIR, QUIZÁ A ver, tiene una parte de que no saben cómo se va a adaptar al ritmo diario, vale? Eh…y también tienes el…el si, si se va a adaptar a los compañeros, los compañeros a él, cómo el, cómo, cómo tratarle también muchas veces, no? O sea, y eso…en la sociedad en general también, no?” (GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario)

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superficialmente las ayudas y medios disponibles para el empleo de personas con discapacidad99.

- “Bastantes problemas tienen las personas en general desempleadas para producir una nueva discriminación favoreciendo a un colectivo no del todo empleable”.

En suma, este discurso, el de la mayoría de las empresas, y sobre todo de las PYMEs, se

caracteriza por la desinformación, la expectativa de no poder asumir en la plantilla personas que

no serían “polivalentes”,a su juicio, (y ajustables a pequeñas organizaciones100) y por algunos

fantasmas determinados, que serían infundados o sencillamente producto de una caricatura de

la realidad101.

En cuanto a la inserción laboral, refiriéndonos a las personas con discapacidad intelectual, según FEAPS, “los factores problemáticos son fácilmente identificables:

- Los empresarios adoptan una actitud prejuiciosa, sin tomar conciencia de las capacidades reales para el trabajo de estas personas.

- La obtención de un sueldo altera los roles de la familia, al aparecer necesidades materiales y de emancipación que no se esperaban para la persona con discapacidad. La familia se desordena y puede representar una resistencia a la emancipación personal y laboral de estas personas.

- A su vez la pensión establece una situación ‘rehén’, pareciendo una buena opción, en la decisión familiar, que la persona con discapacidad no trabaje. De modo que los padres no son entusiastas de que se inserte laboralmente.

- El puzzle de Centros ocupacionales se caracterizan porque no están vinculados con el mundo del empleo, sino al de los servicios sociales, y sería conveniente cambiar el esquema, para que fuesen más activos para la inserción laboral”.

99 “Con el mundo de la discapacidad como no hay una sensibilidad especial...los empresarios ni reparan que existen ni saben que tienen la obligación de cubrir unas determinadas, no saben nada del mundo de la discapacidad, lo ignoran totalmente.” (GD, ámbito laboral rural, Empresarios Colmenar Viejo) 100 “De una ciudad que estamos pequeños y medianos empresarios y, realmente una persona…aquí, aquí en esta zona será muy difícil, no hay grandes empresas que digan “una persona está ((4)) todo el día esto”, es muy difícil.” (GD ámbito laboral rural, Villarrobledo) 101 En opinión de asociaciones como COCEMFE (Roser Moreno) “Los empresarios tienen mucho miedo, no conocen el problema, y funcionan por etiquetas. Es necesario romper los tabúes, intentar que el empresario tenga una primera experiencia con algún trabajador con discapacidad y que asuma el primer riesgo. Luego es más fácil. “

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3.8.2.2. Empresas Ordinarias. Empleadores con experiencia

Si nos referimos al ámbito del empleo ordinario, los empleadores con experiencia por haber contado en su plantilla con trabajadores con discapacidad, parece que nos muestran en general, dos perfiles:

- Empresas de tamaño superior a 50 trabajadores en plantilla que cumplen o se aproximan a la cuota de reserva.

- Empresas que son gestionadas o en las que colaboran familiares o allegados de las personas con discapacidad y que deciden incorporarles en plantilla por motivos de valores, solidaridad o por relaciones de amistad o familia.

Entre las primera rige un discurso estructurado por los manuales y departamentos de gestión de recursos humanos. Según el cual la selección, empleo y promoción siempre ha de obedecer a criterios de evaluación de competencias, actitudes y aptitudes, donde la cualificación, disponibilidad y destrezas desempeñan un papel central. Desde esta óptica, la razón de contar con un trabajador/a con discapacidad siempre se debe a una evaluación de ajuste al puesto de trabajo, y la referencia es la formación y la experiencia. En esta argumentación consistiría la racionalización en cuanto al empleo de estas personas.

Ahora bien, aunque el discurso explícito (y políticamente correcto) no permite aflorarlo de manera patente, latentemente existen razones que pueden señalarse. La desinformación (aunque se conozcan algunos aspectos genéricos de la legislación) es también importante.

Las empresas ordinarias, aún conociendo –especialmente los profesionales de los departamentos de recursos humanos- la obligatoriedad de cumplir la cuota de reserva, en general, afirman no satisfacer el nivel establecido (el 2% de la plantilla). No resulta fácil el cumplimiento de esta cuota, incluso en presencia de una voluntad de llegar a la misma, en general, por la desinformación existente con relación a diferentes aspectos de las personas con discapacidad. En primer lugar, desconocen muchas veces la realidad, en toda su complejidad, de las personas con discapacidad. Pero, aún más si cabe, ignoran los mecanismos para encontrar mano de obra con estas características. En suma, desconocen, y no se disponen medios para remediar esta carencia, de los dispositivos de intermediación laboral de cara a

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satisfacer la cuota de reserva. Y, por lo general, recurren a las medidas alternativas, y mencionan que en forma de subcontratación102, para cumplir dicha cuota.

Parece entonces que existen estrategias empresariales complejas de cara a la inserción laboral de estas personas, entre las que cabe indicarse las siguientes:

- Estrategias de mercadotecnia corporativa. Como parte de una responsabilidad social corporativa aparente, ciertas compañías deciden emplear a personas con discapacidad siguiendo dos criterios: que o bien sea visible la discapacidad, y/o bien que la discapacidad no distorsione gravemente la función productiva de la persona. La construcción de imagen corporativa socialmente responsable103 puede definir un gesto de cara a obtener mayores reconocimientos en el mercado, muchas veces también con los pseudomercados vinculados a las instituciones y los concursos y proyectos que ofertan.

- Estrategia de cálculo de coste-eficiencia. Respondiendo a criterios de eficiencia económica muchas veces se constata que las personas con discapacidad (y en general se atribuye que para ciertos puestos y tipos de discapacidades es completamente viable y rentable) son completamente productivas y competitivas, y responden adecuadamente precisamente en un contexto valorado por los empresarios por la denominada “escasez de mano de obra” (por la reducción de los volúmenes y porcentajes de desempleo, y por la escasez más en concreto de fuerza de trabajo para cierta escala y diversidad de cualificación). En ciertos sectores, esa realidad en la que los empresarios piensan que algunos colectivos con discapacidad pueden responder con eficiencia, acompañada de unos costes laborales menores, subvenciones y apoyos económicos determinados, hace recomendable, en su opinión, emplear a este tipo de fuerza de trabajo.

102 “La multinacional donde trabajo cada vez menos los puestos internos de la empresa tienen ((cabida)) a un minusválido físico y psíquico, desgraciadamente, entonces para cumplir con el objetivo de la ley la única solución que, que vemos es subcontratar actividades que están haciendo ahora mismo otro tipo de empresas” (GD ámbito laboral urbano, Empleadores Jaén) 103 “A veces las cosas te vienen un poco como dadas, no? hombre todos sabemos que las empresas se nos quiere que tengamos un dos por ciento de empleados […] pues con minusvalía […]. Entonces, tampoco te lo planteas eso como un objetivo estratégico, pero cuando te están dando…una posibilidad de mano de obra que puede ser pues, con algo de esfuerzo, de formación, tan válida como la mano de obra válida y que además, te permite hacer acción social, pues yo creo que, que es más a lo que…a lo que estamos abocados, no? porque hay algo que estamos hablando constantemente en las empresas, es la responsabilidad social, la ((reputación)) corporativa” (GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario)

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- Despliegue del capital relacional (respecto a allegados, familiares o amigos del trabajador con discapacidad que puedan contar con él). También es conveniente recordar que cuando la persona con discapacidad dispone de propiedades (capital económico), títulos (capital simbólico) y saberes (capital cultural) validables en el mercado, incluso pueden ser ellos mismos empresarios, con la ayuda que sus propios recursos le pueden proveer.

Sea como fuere, si bien se insertan un porcentaje importante de personas con discapacidad en el empleo, de aquellos que lo buscan, los problemas parecen observarse con mayor gravedad (si exceptuamos en la baja tasa de actividad del colectivo) en la promoción y en la misma asignación de puestos. A este respecto, se produce una segregación ocupacional104 directa (razonada en términos de ajuste del perfil del trabajador a puestos de trabajo existentes y útiles para la organización –telefonía, mensajería, operadores manuales, etc...-) y una clausura general de oportunidades de mejora laboral.

Otro discurso, que soporta colateralmente sin ser el pilar principal, es que trata acerca de la fidelidad105 del colectivo con discapacidad. En opinión de los empleadores, las personas con discapacidad han recorrido una travesía difícil en su búsqueda de empleo, y, al menos, tienen unas expectativas desfavorables de consecución en otro ámbito (esto es muy variable, porque algunos tipos de discapacidad se asocian con menos limitaciones objetivas y subjetivas). De manera que se sienten “agradecidos” por el trato conseguido. Y por tanto actúan de manera más fiel a la empresa. Agradecimiento que es mayor entre los trabajadores con discapacidad intelectual, y que no siempre es cierto, pues para otro conjunto amplio de trabajadores con discapacidad, las condiciones laborales o el cierre de expectativas conducen a estados de frustración.

104 “Estas personas eh...son muy buenas para trabajos mecánicos, repetitivos, porque no tienen el concepto de aburrimiento” (GD, ámbito laboral rural, Empresarios Colmenar Viejo) 105 “Cuantas más dificultades haya tenido, más apego tiene, y cuantas menos dificultades haya tenido anteriormente…o sea, hay personas, no? que bien…hay personas minusválidas, no? que tienen por ejemplo, una diabetes y no han tenido problemas en su vida profesional, no se, no se es una enfermedad sin más, que tiene una minusvalía. Entonces cuantas más dificultades hayan tenido más apego tienen y cuantas menos, el señor o la señora que es diabética y no han tenido, tiene menos […] entonces en algunos casos sí que es verdad, que te ven pues como su…co, eh…incluso demasiado, no? como su salvación” (GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario)

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3. 8.3. Centros Especiales de Empleo

Los Centros Especiales de Empleo entrañan una figura empleadora controvertida en el mundo productivo. Es en general aceptado (en ciertas condiciones) por el mundo asociativo, muy bien valorado por el ámbito familiar, desconocido por el ámbito médico, y resulta ambivalente para las personas con discapacidad.

Determinados orígenes históricos han contribuido a su afloración:

- La fuerza de un movimiento asociativo en torno a la discapacidad promovió las condiciones para que los legisladores en su tiempo redactasen lo que al día de hoy constituye una de las regulaciones más avanzadas de Europa en materia de discapacidad.

- La regulación pública, protectora y subvencionadora de manera significativa, hizo viables (al menos costeables, y en otros casos incluso rentables) centros de trabajo que emplearía a personas con discapacidad.

- Un conjunto de asociaciones del entorno de la discapacidad dispusieron los medios e iniciativas para abrir estos centros, ligados por tanto al discurso y a la red del movimiento asociativo. Movimiento asociativo que, en parte, había adoptado desarrollar las posibilidades del colectivo mediante soluciones corporativas e incluso de naturaleza económica.

- Las concidiones de coste-eficiencia106, la productividad de ciertos colectivos con discapacidad, la aparición de nichos de mercado y ocupaciones adecuadas, ha animado también a otras iniciativas privadas para poner en marcha empresas en el mercado de empleo protegido.

Sin embargo, resulta inocultable, tal y como se señala en los discursos, que uno de los fines de los CEE ha representado un fracaso. Se trata del objetivo de la transición al empleo ordinario. Formalmente los CEE y algunas asociaciones consideran que se responde a este objetivo,

106 “La figura jurídica del centro especial de empleo es un eslabón intermedio hacia el empleo ordinario, pues hay mucha gente que está en centros especiales de empleo que no tienen un futuro en la empresa ordinaria, porque la, porque el centro especial de empleo no contribuye a él, sencillamente, porque les tienen en el mismo puesto, no se desarrollan profesionalmente, y encima, el, el, el elenco de ayudas que tiene un centro especial de empleo por cada empleo indefinido en un centro especial de empleo, dos millones de pesetas que recibe la empresa, a fondo perdido (...), el cincuenta por ciento del salario mínimo interprofesional y exención del cien por cien en la seguridad social, más la adaptación al puesto. Eso es un chollo” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara)

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aunque un conjunto de asociaciones (por ejemplo de auditivos107, en buena parte de los casos) valoran negativamente el funcionamiento en la práctica de los CEE, aunque estiman que pueden ser herramientas para insertar a personas poco empleables -casi siempre asociándolo a colectivos con discapacidad intelectual, y en ocasiones con trastornos de salud mental-. De modo que, en cuanto a la transición al mercado ordinario, los CEE afirman cumplirlo en la medida de sus posibilidades. Pero que tampoco ponen énfasis en dicho objetivo porque contraria su funcionamiento. La transición al mercado ordinario conlleva una sangría de los trabajadores más eficientes, y se difunde la idea de que el empleo ordinario es digno de temor108.

Los propios CEE consideran que la labor que realizan es fundamental, y suponen una iniciativa emprendedora tan económica como social. Una iniciativa que alivia la gestión y un “coste” a las Administraciones Públicas y que convendría, según los CEE, reconocer109. En este sentido, a

107 Respecto a los CEE, la asociación del entorno de la discapacidad auditiva CNSE realiza una crítica frontal porque: “No hacen transición al empleo ordinario; son fines en sí mismos; retienen a los trabajadores; y suponen un negocio. No se han realizado sistemas de evaluación y seguimiento de los CEE para que se reflejen sus resultados, sobre todo en cuanto al paso al empleo ordinario. El CEE habría de destinarse exclusivamente para aquellos que no pueden trabajar, prácticamente no empleables en el empleo ordinario.” 108 “SI SE CONSIDERAN INTEGRADOS E INSERTADOS ESTANDO EN UN CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO, ENTONCES, NO QUERRÁ PASAR A LA EMPRESA ORDINARIA? HOMBRE: Y suele ocurrir ((porque)) hay miedo […]En la empresa ordinaria o estás en tu sitio a la hora, tus ocho horas o te vas a la calle y…y el tema de los ((empleados)) ocurre, eh? va a ocurrir, que los mejores hombres se van a ir a las empresas los van a tener eh…lo máximo que puedan y salvo que la empresa se haya adaptado en ese tiempo a poder entender la problemática social de un discapacitado, se van a encontrar que el día que tengo malo el jefe no le hace ni caso, entonces sanción, entonces sanción, entonces sanción y vuelvo a casa, prefiero ser como dicen esto que…cabeza de ratón que NO cola de león.” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) “Una vez que ha entrado eh…a trabajar en este centro especial de empleo, las gentes, la gente, los padres de los chavales, los mismos chavales que te vienen llorando para que no le, para que no, simplemente, no los eches, no los dejes, no les digas “oye, que no podemos darte más trabajo”, esa es la realidad sin duda, ese es eh…ni una cosa ni otra, y una vez que han conseguido una, una posición, una estabilidad en un sitio, en un puesto de trabajo y de enfrentarse al miedo de buscar otra empresa normalizada, normalmente les asusta, pero totalmente, totalmente […] los padres tienen muchísimo miedo.” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) 109 “Tenemos en ocasiones pues la labor de educar a la administración; la administración lo que tiene que hacer es administrar una serie de recursos y en ocasiones pues si desconoce ciertas realidades, pues difícilmente va a poder administrar bien esos, esos recursos […] A la administración las personas en situación de…dificultad, bien sean minusválidos, bien sea eh…minusválidos sociales, por llamarlos de alguna manera, les supone un coste, un coste en seguridad social, un coste de…en concepto de rentas mínimas de inserción, un coste…equis; entonces creo que un punto de partida es, precisar, precisar lo que le cuesta a la administración, que la administración sea consciente de ese gasto, de ese coste que tiene y de cómo a través de una serie de medidas integradoras en lugar de hacer caridad, en lugar de cubrir simplemente ese coste puede, mediante otras medidas, conseguir que una parte de ese coste, que una buena parte de ese coste la cubra la propia persona, la cubran los propios colectivos, desarrollando además una labor que redunda en su propio provecho porque yo creo que se siente mucho mejor una persona que concentrada ((2)) en su actividad logra o cubre su coste que no meramente sentándose y esperando que el estado pues le eche…en la cazuela lo que tiene que comer ese día. Entonces, sí que en este sentido…pues me gustaría no sólo desde (la entidad a la que representa), sino desde otras entidades pues, pues se…impida, se valore muy, muy bien ese coste de inserción (…).si la administración hace, podrá exigir luego que los demás hagan y además podrá arbitrar medidas en positivo que haga que las empresas también vean que puede ser positivo el integrar a esas personas, porque suponga reducción de

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pesar de que las estadísticas lo ponen en entredicho -e incluso podríamos afirmar que lo desmienten-, se ha instalado (sobre todo en el discurso de los técnicos de asociaciones y dirección de los CEE, e incluso dentro de los familiares de personas con discapacidad) la idea de que la mayor parte del empleo de las personas con discapacidad se proporciona a través de los CEE. Se dice que las cuotas de reserva tanto en el ámbito privado como en el público sistemáticamente no se cumplen. Y que la vía de salida son los CEE (este discurso es funcional a estos mismos, dado que son los principales interesados en la captación de mano de obra, pues estas entidades sí que padecen la presión de una escasez endémica). Ahora bien, la valoración positiva de los CEE depende de las condiciones en que funcionan y en el espacio en el que se implantan110.

En cambio, los agentes sociales tienen serias reservas sobre los CEE.

En este sentido, las organizaciones patronales observan con recelo el funcionamiento de los CEE, en tanto que causan “dumping económico”. Compiten en mercados con unas ventajas que distorsionan el libre funcionamiento del mercado, al trabajar con costes laborales muy inferiores.

Al mismo tiempo, los sindicatos estiman que los CEE adoptan formas empresariales que no sólo adquieren ventajas por las subvenciones públicas y bonificaciones diversas, sino que al mismo tiempo proporcionan condiciones de empleo (si no tanto en cuanto a estabilidad si más en el tipo de ocupación y nivel salarial que las personas con discapacidad perciben) de carácter precario y sin expectativas de promoción. Y observan con recelo a los CEE por su opacidad, y por no cumplir el objetivo “social” de emplear a personas “difícilmente empleables” (acompañados debidamente, en la teoría, de dispositivos de atención y apoyo) sino que captan como auténtico recurso (que ‘explotan’) a personas con discapacidad totalmente aptos para la producción.

De alguna manera, aunque muchas asociaciones y CEE no estarían conformes con esta posición, en la sociedad (empresas, sindicatos, familias, algunos actores socioinstitucionales) se

costes sociales a través de reducciones de costes de ((2)) social, de eh…menor carga fiscal que, al fin y al cabo, es el lenguaje que tienen las empresas, el lenguaje económico… ” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) 110 La asociación de personas con discapacidad física COCEMFE concreta esta valoración afirmando que “hay que estudiar el contexto antes de valorar. Así en Galicia sería conveniente que se implantasen más, por los pocos que hay, y en Cataluña sería mejor que fuesen desapareciendo. Los Centros Especiales de Empleo deberían limitarse a emplear a colectivos con enormes dificultades de conseguir un empleo ordinario, con una adaptación integral para ellos. En la actualidad se emplea a mucha otra gente que, en nuestra opinión, deberían tener más inserción en las empresas ordinarias. Hay que levantar la bandera de la normalización facilitando ese tipo de empleo. Pero sabemos que no se pueden forzar las cosas.”

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está llegando a la conclusión de que los CEE deben desarrollar un tipo de empleo apoyado, con acompañamiento, y para colectivos con dificultad objetiva y estructural para la empleabilidad111.

3.9. DISCURSOS SOBRE MEDIDAS Y POLÍTICAS DE EMPLEO

3.9.1. Perspectivas sobre las condiciones de empleo del colectivo

La valoración de las condiciones laborales difiere notablemente. En el ámbito socioinstitucional, por ejemplo, la valoración es heterogénea, aunque se suelen remitir a análisis descriptivos de la situación normativa112.

Los sindicatos estiman que las condiciones laborales de este colectivo son precarias, tanto por sus ingresos, las ocupaciones descualificadas que desarrollan, como sus expectativas limitadas de promoción profesional y de participación en la empresa. Desde este punto de vista, la poca 111 En cuanto a los psíquicos “Yo creo que la figura de los centros especiales de empleo en este tipo de casos viene muy bien, pero en otros tipos de caso es que es lamentable” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara, Abril de 2004) “Hay chavales…yo, no desde servicios sociales, pero sí desde mi experiencia personal que he estado trabajando en varios centros de empleo, hay chavales que ya el hecho de estar en un centro especial de empleo es un logro que nadie se hubiese creído hace tiempo. Entonces ya eso simplemente, aunque nunca pasen al empleo ordinario, hay sí que se está generando una integración que muchas veces los padres no se imaginaban que sus hijos fueran a tener, porque el simple hecho de…salir de casa todos los días a una hora, yo, yo trabajaba con, con discapacidad psíquica, que es diferente a los enfermos mentales, y a los físicos y por ejemplo, para estos chicos el hecho de tener sus obligaciones, de no levantarse y estar en casa sin hacer nada, sino que se levantan, van en autobús, ya tienen un trato con, con gente parecida a ellos, eso les genera unas actividades de ocio los fines de semana…los padres ya no tienen que preocuparse de quedarse con ellos, porque hay algunos que son autónomos y ya se organizan, salen en grupos de amigos, tienen sus relaciones de pareja, que eso antes estaba vetado a los discapacitados psíquicos hace unos años y ahora también con una protección, pero tienen relaciones de pareja; en el centro especial de empleo en el que yo trabajé, de hecho vivían juntos, y ya pues tienen también que organizarse…la economía doméstica, tienen que…” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara) 112 “Los centros especiales de empleo tienen una figura contractual que se llaman contratos de bajo rendimiento, contratos de bajo rendimiento tiene una cuantía del setenta y cinco por ciento del salario mínimo interprofesional, o sea, ni siquiera el salario mínimo interprofesional. (...)Por qué se hace, se hace precisamente porque las pensiones no contributivas al no superar el setenta y cinco del salario mínimo interprofesional pueden ser compatibilizadas con esa pensión no contributiva y entonces, suman las dos cosas, noventa o cien mil pelillas, mientras que, porque hay una normativa interna, yo no se si estará, pero hay una circular interna en la seguridad social que dicen que si no superas el setenta y cinco por ciento (...). No, no, la no contributiva tanto de bienestar social como la pensión por hijo a cargo, son compatibles

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presencia sindical en los CEE, y su actitud paternalista, no permite una participación sindical plena de este colectivo. Si bien se ha adoptado una nueva actitud de los sindicatos para empezar a actuar en este ámbito.

Las asociaciones no tienen una posición unánime. Las más críticas con las condiciones laborales son las de aquellos colectivos que, en general, se corresponden con los tipos de discapacidad que se asocian de manera más directa (sin la mediación de las familias u otros actores). Los colectivos de sordos son especialmente críticos sobre las condiciones laborales en las empresas ordinarias, y, especialmente, de los centros especiales de empleo. Otras asociaciones, más preocupadas por crear empleo -sin las mismas exigencias sobre las condiciones de empleo que proporcionan-, no son tan críticos, en tanto que “lo importante es un empleo, objetivo que es muy difícil de obtener”, y por tanto casi cualquier fórmula que permita obtenerlo se conforma a sus expectativas, siempre y cuando otorgue las condiciones básicas para vivir “con dignidad”.

Las familias, hay diversidad de discursos. Aquellas que no ponen peros a un empleo en tanto que estiman que tiene un valor terapéutico, de integración, al tiempo que supone un respiro, y aquellas que ponen énfasis en las malas condiciones laborales y lo poco que compensa que su hijo o su hija se pongan a trabajar113 en dichas circunstancias.

3.9.2. Incentivos a la contratación

Un tema que se trata, y que podríamos englobar dentro de las estrategias corporativas como un factor que contribuye al empleo, es el de las subvenciones a la contratación y, visto de otra manera, la reducción de las cotizaciones a la seguridad social.

porque no superas el setenta y cinco por ciento del salario mínimo interprofesional, son compatibles.” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara) 113 “Tienen un contrato con seguridad social y otros que es ocupacional, es decir, le dan una bonificación por su trabajo realizado. La bonificación es de veintiún mil pesetas [...] y luego él se paga su autobús y su comida, de ese veintiún mil pesetas, es decir, a casa lleva a final de mes catorce euros con setenta y cinco, o sea, dos mil quinientas pesetas. El que tiene su contrato con seguridad social, los padres no cobran nada por él, es decir, yo tengo una prestación por hijo a cargo, entonces, si tiene seguridad social en su trabajo, a mí esa me la quita. MUJER: Pero si son trabajadores como el resto de trabajadores MUJER: El que tiene contrato con seguridad social cobra el interprofesional” (GD ámbito familiar urbano, Donosti,)

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El recurso a estas ayudas es justificado como “compensación de pérdidas de productividad relativas”114 que correspondería a este colectivo. Sin embargo, más allá de que este argumento no se verifica en la práctica (en tanto que las personas con discapacidad son plenamente competitivas para ciertas áreas de trabajo con el resto trabajadores) hemos podido comprobar que la percepción de estas ayudas, que son bien apreciadas, no son el motor que explica la contratación de personas de este colectivo en muchos casos. En general, se ha de producir un estado de opinión favorable que haga inclinarse al empleador por la contratación de personas con discapacidad. A este respecto, previo a esto ha debido definirse una estrategia que puede haberse movido en parámetros alternativos y combinables. Se trata de la estrategia de responsabilidad social corporativa; el cálculo de coste-eficiencia115 en el uso de mano de obra con esta condición, valorado como rentable en cierta actividad económica; o razones fundamentadas en algún tipo de solidaridad (sea del tipo universal basada en valores, sea en el tipo del “favor o amiguismo”, a veces correspondiente a una actitud de trato favorable a un allegado o familiar).

De modo que los incentivos a la contratación constituyen una ayuda expost que es bien recibida116 pero no es el motivo de la contratación. Las ayudas, bonificaciones y reducciones y demás soportes financieros a la empresa para la contratación (o la adaptación del entorno de trabajo) explican -dentro de la lógica del cálculo coste-eficiencia- por ejemplo el desarrollo de los Centros Especiales de Empleo, combinados con la iniciativa de, muchas veces, asociaciones de familias de, y personas con discapacidad.

A este respecto, las asociaciones117, empresas ordinarias y CEE estiman que un aumento de los incentivos a la contratación sería positivo, mientras que los sindicatos consideran que se ha

114 HOMBRE: Vamos a ver, las personas con discapacidad da igual que sean físicos que psíquicos, sensoriales, productivamente va a haber una diferencia de unos cuantos euros que no va a ser igual que otro empleado…((ordinario)), vale? Entonces, ahora hay que plantearse esa diferencia quién la paga? La paga, o si tiene obligación de pagarla, uno, si la paga el estado, es decir, vía subvenciones, vía lo que fuera, o está dispuesto a pagarla el empresario a través de un precio más elevado, a precio de ((que dárselo él)) o de alguna manera, entonces hay que ver quién paga.” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) 115 “Hay también dinero por parte de los empresarios eh? a contratar eh…discapacitados, porque temen lo que decían antes; por un lado, los discapacitados psíquicos pues que no cumplan con la tal; y los físicos que no lleguen a alcanzar la productividad que esperan…que les, que les, las bajas, que necesiten una, unos…adaptaciones, no? aunque algunos y dependiendo de qué tipo de discapacidad pues se han sabido aprovechar de las subvenciones que otorga la contratación a discapacitados, no?” (GD, ámbito socioinstitucional-urbano, Guadalajara) 116 “Hoy en día lo que les estamos proporcionando es mano de obra barata, lo que pasa es que somos nosotros mismos los que les proporcionamos mano de obra barata […] Entonces, lo que estamos haciendo es las subvenciones que recibimos de la administración se las estamos regalando de una forma indirecta a la empresa. “(GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) 117 COCEMFE, asociación de personas con discapacidad física, afirma que “en materia de subvención a la contratación es preciso actualizar su grado, puesto que si son de igual cuantía que la de otros colectivos

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generalizado en exceso el recurso de “colectivo desfavorecido” para proporcionar una reducción del coste laboral por este “subterfugio”.

3.9.3. Cuota de reserva

Posiblemente, junto con los CEE y las subvenciones a la contratación, la cuota de reserva representa la medida más conocida en relación a la regulación de acción positiva respecto a las personas con discapacidad en el ámbito del empleo. La cuota de reserva es valorada de manera discrepante en función de los actores sociales y concita actitudes encontradas.

La cuota de reserva en su día suponía una medida de obligación a la contratación de trabajadores con minusvalía reconocida en un porcentaje dado en empresas que empleasen al menos a 50 trabajadores. Más tarde se introdujo las “medidas alternativas” en virtud de las cuales las empresas podían, a la luz de que las cuotas sistemáticamente se incumplían, sustituir el cumplimiento de la cuota mediante el gasto o concesión de recursos con entidades como los CEE118.

La historia de la cuota de reserva está recorrida entre un propósito regulador y una práctica que sortea abiertamente una obligación que, en suma, se cumple poco. Así, al menos parece desprenderse del análisis discursivo tanto de las entrevistas como de los grupos de discusión.

Los actores más favorables a la cuota de reserva (que incluso estiman que las medidas alternativas suponen una solución permisiva que esquiva el espíritu original de promoción del empleo) consideran difícilmente admisible el bajo cumplimiento de la cuota de reserva. A este respecto, asociaciones y sindicatos coinciden en algunos casos, pero conviene advertir que no

desfavorecidos siempre escogerán a aquellos otros (por ejemplo se preferirá a un mayor de 45 años antes que a una persona con discapacidad). Hay que aumentar los incentivos”. Una opinión semejante es la que guarda por ejemplo CNSE (personas sordas). 118 El caso de los cabildos canarios encuentra acogidas divergentes. Por ejemplo para Paulino Azúa de FEAPS “la cuota de reserva en general no se cumple. Y de las medidas alternativas, que son una salida para hacerla cumplir, sin embargo no hay que seguir la experiencia de los cabildos canarios que exigen una ‘cuota revolucionaria’ como donación, hasta un punto perverso”. Por el contrario COCEMFE (discapacidad física) lo valora de manera opuesta. Roser Moreno, señala que “Muchas veces es cuestión de voluntad, como se dice en el ‘milagro de Canarias’, donde una fuerte voluntad política, de seguimiento y colaboración ha hecho que prácticamente no haya desempleo en dicha comunidad”.

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hay unanimidad por parte de las asociaciones119. El incumplimiento de la ley erosiona su autoridad, y de su falta de fuerza práctica se acusa a los responsables de su dejación. Así, les parece poco comprensible que la inspección de trabajo actúe sin sancionar los cumplimientos, limitándose a advertir y establecer plazos y transiciones (didácticos) para su cumplimiento que, al final, no siempre se satisfacen. A este respecto, demandan de los aparatos públicos una mayor y mejor intervención para hacer cumplir la ley. Ley que puede contener ríos de tinta, se dice, pero que apenas se vierte en la esfera de los hechos. De igual modo, asociaciones y sindicatos apuntan al empresariado (aunque las asociaciones, en tanto que se han movido en ocasiones como intermediadoras laborales con cierto éxito exculpan a honrosas excepciones) por su falta de sensibilidad, su desinformación, sus miedos infundados, o por su única voluntad de obtener máximos rendimientos sin otro tipo de consideración social.

De manera que para asociaciones (que cada vez más tratan de actuar como puerta de enlace entre personas con discapacidad empleables y mundo laboral) y sindicatos (con una óptica de defensa de derechos sociolaborales y una visión de solidaridad con los colectivos excluidos) el ejercicio de la cuota de reserva es la herramienta fundamental que legitima y hace posible (teóricamente) sus aspiraciones. Quizá, no obstante, convenga distinguir que existe también una constatación, en términos amplios. Los sindicatos desean que se cumpla la cuota de reserva (aunque a escala de empresa son conscientes de la poca labor que se ha hecho para exigirlo en gran parte de los casos) y quieren que se colme con unas condiciones de empleo bien reguladas y protegidas. Las asociaciones (aunque no es posible hacer una generalización, en función del discurso de sus representantes, si bien en la escala técnica puede afirmarse que así sucedería) están más preocupadas de la obtención de empleos para sus asociados, más preocupados de los apoyos que puedan recibir, en tanto que late una vinculación entre trabajo y terapia social, que de las condiciones de empleo que se garanticen.

En cuanto a las medidas alternativas hay una óptica no tan convergente. Los sindicatos consideran que éstas son una vía de escape con problemas muy evidentes, desde su punto de vista. En este sentido, dificulta una mayor inserción laboral en el empleo ordinario (el más deseable para ellos) y desvía recursos económicos para entidades del entorno de la discapacidad. Como esto suele redundar en el enriquecimiento de los CEE, y en el mejor de los

119 En este punto no hay unanimidad. Por ejemplo, desde COCEMFE se valora que “se puede decir que España es un país de grandes legislaciones y grandes incumplimientos. La cuota de reserva nadie la cumple y los sindicatos no hacen nada, aunque últimamente están tomando más conciencia. Las medidas alternativas las valoramos positivamente, y es muy conveniente para que sea posible cumplir la cuota de reserva en sectores donde es muy difícil ocupar (por ejemplo, la minería) a personas con discapacidad”. La ONCE y CNSE también valoran la medida de manera positiva.

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casos en el aumento de un empleo mediante una fórmula empresarial vista con recelo, los sindicatos estiman que las medidas alternativas restan eficacia en la consecución y creación de empleos en el ámbito empresarial ordinario. Por el contrario, las asociaciones, precisamente quizá porque en muchos casos han promovido la configuración y puesta en marcha de los CEE, o porque atribuyen un papel a éstos a modo de una salida más (y a veces la idónea para ciertos tipos y grados de discapacidad) para el colectivo, estiman que las medidas alternativas supone una solución pragmática. Si la cuota de reserva tal y como estaba no desempeñaba su papel (porque sencillamente la obligación regulada se esquivaba de manera global) al menos las medidas alternativas podrían ser mejor aceptadas por el entramado empresarial. Además, las medidas alternativas promovían la obtención de recursos de las entidades del mundo de la discapacidad, suponían una puerta de enlace con el empresariado -para fomentar el desarrollo de una responsabilidad social o un marketing social120 (al menos en el plano de las razones justificatorias)-, y hace posible que los CEE funcionen con una mayor viabilidad económica (captando una parte del mercado por esta vía).

Por su parte, las organizaciones empresariales están notablemente a disgusto con una concepción de cuota de reserva que suponga coerción. Ni que decir tiene que estiman que no sería asumible por pequeñas y medianas empresas, y que en todo caso, la organización del trabajo y el funcionamiento y objetivos de las corporaciones productivas han de moverse en lo posible, respetando los derechos básicos, bajo el motor de la libertad de empresa121. La cuota de reserva resulta, en este sentido, un tipo de injerencia inconveniente, una obligación indeseable. Para insertar trabajadores con discapacidad sería mucho más inteligente, a su juicio, una campaña de información (tipos de discapacidad, perfiles ocupacionales, estudios de puesto de trabajo) y ayudas públicas para adaptación al puesto de trabajo, costes de las infraestructuras técnicas para la adaptación. En este sentido, ponen especial énfasis que, si las personas con discapacidad tienen capacidades objetivas hay que poner medios -herramientas tecnológicas de trabajo, diseño del entorno, infraestructuras para la adaptación de los puestos, etc.- (financiados

120 “A nivel de márketing sí ((3)) no es por modestia, sí estábamos pensando, bueno pues, porque ahora se lleva mucho el márketing promocional a…a orientado a segmentos desfavorecidos, ((5)) mujeres maltratadas, de, de otros sectores que, o segmentos que estarían un poco en necesidad de trabajar de alguna forma, hacer una promoción más de márketing, pero no quizá porque esa ocupación o ese segmento fuera más disponible para limpieza, sino porque bueno, de alguna manera, de alguna manera esa imagen también se transmite, ya sea en grandes o en pequeñas empresas” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas Madrid) 121 “Lo primero que tendría que haber en esto, en estos casos, sería facilidades para una empresa, para estos colectivos, eh? y además, eh…para mí, al menos es mi forma de pensar en todas, en todas las versiones de este tipo de colectivos, la empresa tendría que tener, mucha libertad para decir ‘oiga, mire usted yo esta persona no me sirve, no la puedo aguantar, la rescindo el contrato’. “(GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario)

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públicamente) para aprovecharlas, y que, con la confianza que puedan reportar tanto asociaciones de personas con discapacidad (que habrían de profundizar su tarea de intermediadores laborales, en su opinión, así como en su asesoría, acompañamiento y apoyo puntual), junto con una sensibilización122 y un consenso, podría contribuir a crear el clima de voluntad favorable para el empleo de estas personas.

Para las organizaciones patronales la regulación de las medidas alternativas ha supuesto un auténtico alivio que relaja la obligación exclusiva de la cuota de reserva (en tanto que cumplimiento del 2%), aunque siguen sin estar conformes con la medida, pues sigue conteniendo una fórmula coactiva, desfavorable para el óptimo funcionamiento de las empresas.

3.9.4. Empleo con apoyo

Recientemente se han producido el desarrollo de medidas innovadoras de inserción laboral que complementan a las ya habituales (CEE, cuotas de reserva, empleo público, etc...).

La medida de Empleo con Apoyo es la que mejor acogida recibe por todas las partes123. El empleo con apoyo se define, en líneas generales, como una fórmula de inserción laboral “acompañada”124. La persona con discapacidad recibe un respaldo institucional, a veces producto de una intermediación laboral. La empresa empleadora recibe al trabajador con discapacidad, el cual en sus primeros pasos en el ámbito de trabajo es acompañado, orientado y guiado por un tutor o personal de acompañamiento y apoyo. Se les enseña a desenvolverse, identificar las normas, conocer mejor sus herramientas de trabajo y el trato y colaboración con 122 “Pero si es que no hay sensibilidad tampoco entre los funcionarios del INEM, si es que...esto hay que sensibilizar a la gente, no vale establecer una norma y ya está, si no hay sensibilidad en, pero en todos los interlocutores, en todas las personas que intervienen en estos procesos, tiene que haber cierta sensibilidad” (GD, ámbito laboral rural, Empresarios Colmenar Viejo) 123 Sin embargo, FEAPS (asociación de familias de personas con discapacidad) considera, en voz de su director gerente, Paulino Azúa, que “hay un sesgo entre las asociaciones muy inclinado al empleo con apoyo en detrimento del CEE que también cumplen una importante función. De hecho supone una tradición práctica a defender, siendo una modalidad sumamente positiva para el colectivo con discapacidad. La pregunta es si mejora la calidad de vida. Los enclaves también son positivos. 124 En palabras de una empresa con experiencia en esta iniciativa: “Le ponen un tutor que va con la persona al puesto de trabajo pues una semana, quince días, un mes lo que necesite, luego ya va un día sí un día no, luego va... entonces (...) durante seis meses o tres meses, depende de la persona. Entonces, este tutor nos ayuda a la empresa, porque nos enseña qué, que les puedes dar, cuáles no le puedes dar, lo que para la persona va a ser un obstáculo (...) nos enseña a nosotros, y por otro lado, ayuda a la persona sobre

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los compañeros. Asimismo, este personal aconseja acerca de la mejora y adecuación del entorno físico, sistema organizacional y comunicacional del centro de trabajo, con lo que contribuye a que el acople de un doble esfuerzo (de adaptación del trabajador con discapacidad, y de la organización empresarial) se haga en una transición eficaz y ágil. Progresivamente el sistema de acompañamiento pierde regularidad e intensidad hasta que el trabajador con discapacidad consigue una integración aceptable en la organización.

El empleo con apoyo ha favorecido la inserción laboral del colectivo, pues ha supuesto la exploración de una experiencia (y las primeras experiencias de las empresas determinan su actitud ante el colectivo y contrataciones venideras) y ha abierto camino a nuevas incorporaciones.

3.9.5. Enclaves laborales

Los enclaves laborales son otra fórmula de inserción recientemente regulada y bien acogida, en general aunque en mayor medida en el caso de ciertos tipos de discapacidad, entre las asociaciones. Consiste en la inclusión de un departamento o área de trabajo plenamente adaptada (y generalmente orientada a una actividad auxiliar de la producción principal de la empresa) en la que se incorporan trabajadores/as con discapacidad.

Esta fórmula, aún bien valorada (por diversas asociaciones como la ONCE, FEAPS, etc...), no es, en contraste con el empleo con apoyo, tan unánimemente apreciada, al menos en alguna escala de los actores sociales implicados (en gran medida, por ejemplo, la nueva regulación de los enclaves es producto de una negociación entre diversos interlocutores sociales). La segmentación de la integración social con el resto de compañeros, las diferencias de condiciones laborales, y la segregación ocupacional efectiva que representan supone una razón para la reticencia. En cambio, de cara a la creación de empleo parece una fórmula eficaz. De ahí la polémica respecto a esta iniciativa.

todo, por un lado, en el puesto de trabajo y por otro lado, en las relaciones con los demás”. (GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario)

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3.10. EXAMEN DE LAS PERSPECTIVAS SOBRE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

3.10.1. Concepciones acerca de “el puesto de trabajo”

Tal y como hemos apuntado en otro lugar, las personas con discapacidad pueden ser trabajadores con diversas capacidades (cualificaciones y competencias). Se trata, por tanto, de personas con discapacidades y capacidades125. En el discurso de los departamentos de recursos humanos se trata de la evaluación del puesto de trabajo (en un primer momento) para indagar y ajustar después a los trabajadores que se aproximan a un perfil concordante con dicho puesto de trabajo. La racionalización más empleada es precisamente ésta, la que considera que, desde este punto de vista (si se superan los prejuicios -reiteradamente negados en el discurso manifiesto, pero latentes y presentes en las metáforas explicativas que se manejan-) un trabajador con discapacidad puede satisfacer un perfil y, por tanto, ajustarse.

Ahora bien, este discurso del ajuste entre puesto de trabajo y perfil del trabajador, sólo es realista en relación a ocupaciones de características tayloristas (puesto de trabajo individualizado, herramienta y tarea preestablecida y estática, ocupaciones poco cualificadas, etc...). De modo que, cuando se emplea este discurso se ha de deducir que se presume que los trabajadores con discapacidad son, en todo caso, asignables a dichos puestos de trabajo.

Sin embargo, el funcionamiento de la empresa moderna, en mercados cambiantes y fluidos, ramas de actividad en constante transformación, conlleva una organización del trabajo que ya no consiste en sumatorios de puestos de trabajo. Ahora se despliegan lógicas de trabajo orientadas por departamentos y áreas (amplias, flexibles y abiertas) de actividad, dinámicas de equipo, y, por tanto conduce a la exigencia de una polivalencia y capacidad de adaptación permanente por parte del trabajador (con lo que la cualificación de análisis abstracto, aprendizaje adaptativo, flexibilidad ante nuevas circunstancias forman parte de una nueva funcionalidad alejada de la 125 “En realidad mucha de la gente que tiene...discapacidades no está trabajando y la discapacidades claro que pueden ((ser muy diversas)), pero también hay capacidad para realizar cierto trabajo, a ver ella y yo, no somos igual de buenas para hacer las mismas cosas, no? Tú puedes tener una incapacidad para hacer ese trabajo y ser buenísimo en otro, pero eso no se está dando o sea, la persona con una discapacidad, yo creo que de alguna manera, sí que se la marca, aunque el trabajo que vaya a realizar en esa empresa no tenga nada que ver con su discapacidad, no? pero que no, a mí me parece que no tienen que ser tan fácil

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idea del puesto de trabajo “monotarea”). Este discurso, de naturaleza más compleja -pero en la práctica más reales una de las principales razones que se esgrimen en el campo de las PYMEs, y, si bien en el discurso de las grandes empresas126 se usa el del ajuste puesto-perfil es el dominante, esta lógica subyace, o al menos va emergiendo, en el funcionamiento de las corporaciones productivas y de servicios.

Las asociaciones, especialmente las que tienen mayor entidad y mejores capacidades corporativas (como la red ONCE, pero también otras muchas) están desarrollando una vía de exploración y estudio en línea con el discurso ajuste puesto-perfiles127. Partiendo del argumentario empresarial, y también de la asunción de que una persona con discapacidades desarrolla y posee cualificaciones y competencias intactas o que, mediante un apoyo adecuado, puede desplegar en buenas condiciones que mantengan su productividad y competitividad, se quiere profundizar en esta línea doble: estudio de los puestos de trabajo y puesta de manifiesto de las valías de las personas con alguna discapacidad, de cara a demostrar que es posible su empleo en buenas condiciones de producción. Esta lógica de ajuste puesto-perfil se les aparece más rápida y pragmática para conseguir empleos en la empresa ordinaria, sin necesidad de recurrir a enormes gastos de adaptación de la organización del trabajo al trabajador (más allá del recurso a las ayudas públicas destinadas a este fin). En suma, desde este discurso no se cuestiona la lógica de funcionamiento empresarial existente (y ni siquiera si este discurso es realmente práctico) y se renuncia, de alguna manera, a la lógica defendida para otros ámbitos. En los ámbitos de los entornos urbanos, de los ámbitos privados, se reivindica un “diseño para todos y todas”, la accesibilidad universal y una movilidad posible y adaptada para todos y todas. Sin embargo, de cara al pragmatismo, este énfasis queda en un plano secundario cuando se trata del entorno laboral.

que aunque todas estas ventajas se les de trabajo, no? Yo creo que sí que hay un estigma “(GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón) 126 “Nosotros no estamos trabajando particularmente con ningún colectivo, no hacemos ningún tipo de discriminación ni siquiera pues ((3)) incorporamos cualquier tipo de…de…personal, que tenga un perfil adecuado a…al puesto que estamos buscando. Si hemos notado que entre los discapacitados tenemos muchísimas dificultades para encontrar eh…personas con, con la formación necesaria que se pueda adaptar a los puestos que tenemos” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas, Madrid) 127 Las empresas señalan la posibilidad que “desde la oficina de empleo que pueda haber en cualquier pueblo, o […] si hacen un catálogo o no se…no se si en algún momento puedo […] un catálogo de, del perfil de estas personas, pues poder ver, si hay algún experto en empleo puede ver que fulanito iría bien en tal sitio, menganito…alguien debe de, del pueblo, que conoce esa evaluación previa del trabajador y sabe las empresas que tiene y lo podría conjugar […] para este puesto de trabajo es bueno…Pedrito, para este puesto de trabajo puede ir bien Juanito, pues oye vamos a…” (GD ámbito laboral rural, Villarrobledo)

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3.10.2.En torno a la adaptación del puesto de trabajo. ¿De qué adaptación se trata?.

En los análisis más avanzados se ha teorizado acerca de que un diseño para todos contribuiría a la mejora de la ergonomía, las facilidades para el trabajo, el acceso y la movilidad no sólo adecuadas para personas con alguna discapacidad sino para todos (que en la práctica no son más que casos extremos de insuficiencias que, en alguna medida, cualquier persona puede padecer). El aprovechamiento de sistemas tecnológicos disponibles, diseños innovadores de los entornos y accesos, nuevos sistemas de comunicación, ofrecen, potencialmente posibilidades para hacer posible la adaptación de los entornos, organizaciones, áreas y puestos de trabajo en cuanto a responder a necesidades de accesibilidad, movilidad y desempeño de actividades productivas.

Ahora bien, posiblemente este sea uno de los aspectos más desconocidos para el empresariado actual. Por ejemplo, las ayudas para la adaptación del puesto de trabajo se conoce por muy pocas empresas (si acaso en aquellas como los CEE, especialmente, y algo menos en las que tienen experiencia de empleo de personas con discapacidad.

Partimos de espacios de trabajo que no se concibieron para dar respuesta a necesidades que se han mantenido invisibles durante mucho tiempo. Los usos y costumbres de la organización del trabajo se han acomodado a sistemas de eficiencia organizacional que sólo muy poco a poco han introducido medidas de prevención de riesgos laborales o criterios de ergonomía muy simples.

Por supuesto, salvo personas muy próximas (por experiencia o por preparación técnica especializada) los discursos generales del empresariado demuestran una ignorancia significativa sobre las discapacidades, sobre las respuestas técnicas y organizativas (recursos tecnológicos y humanos) para aprovechar las capacidades y apoyar a los trabajadores afectados, incluso, en ocasiones sistemas que hagan más fácil el trabajo, y, se detectan fantasmas especialmente en lo que atañe a los costes económicos de la introducción de estos medios y recursos. Pero lo que es más grave, se desconoce muchas veces las propias ayudas establecidas para la adaptación al puesto de trabajo.

Como hemos visto, el discurso y actitud generales sobre la adaptación del puesto de trabajo se encuentra muy lejos de la práctica empresarial. Bien es cierto que las organizaciones no parten de cero y cualquier reordenamiento de dichos entornos productivos son complejos (y a veces sólo implantables en espacios habilitables, mientras que otros difícilmente lo son), y que sería

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todo más sencillo si desde un origen se hubieran concebido de otro modo. Por su parte, las asociaciones, cuando así se ha producido, o los empresarios, cuando así han emprendido y experimentado estas iniciativas de mejora, observan una experiencia positiva a este respecto. El obstáculo principal es que no se llegue ni siquiera al diagnóstico de necesidades, identificación de medidas (técnicas, organizativas, humanas) ni a una evaluación básica de coste, porque hay un gran desconocimiento y una ausencia de desarrollo informativo a este respecto.

Es por este motivo, que se ha desarrollado una formulación pragmática por parte de las asociaciones que realizan una tarea de intermediación, en lo que hemos venido a denominar como ajuste puesto-perfil128. Dicho de otro modo, el discurso del diseño para todos, constituye un hito actual que abre puertas, y hace conscientes de alternativas de enorme utilidad, pero, salvo entidades productivas muy determinadas, o áreas de trabajo delimitadas, apenas han desplegado esta concepción en el mundo del trabajo. A este respecto, únicamente los CEE, empresas “familiares” que han adaptado la organización a los trabajadores (estamos pensando en empresas fabriles que en su mayoría sólo emplean a personas sordas, por ejemplo, implantando como sistema de comunicación general la lengua de signos), o los enclaves laborales han desarrollado (en esos subespacios) un diseño accesible y de removibilidad de obstáculos comunicativos más o menos avanzados, más allá de la adaptación del puesto de trabajo (generalmente limitado al uso e incorporación de acoples técnicos en la herramienta129 de trabajo).

En suma, el discurso de la adaptación del puesto de trabajo tiene dos vertientes: la “ideal”, que se corresponde con el diseño accesible para todos; y el del ajuste puesto-perfil130. Quizá entre uno y otro sea preciso establecer mediaciones. De un día para otro resulta impracticable un diseño para todos, y sea más práctico adaptaciones concretas de puestos de trabajo. Sin embargo, es importante tener presente esos diseños, conocer la disponibilidad de tecnologías y sistemas, y su correspondencia con los costes. E ir introduciendo mejoras de manera paulatina, al tiempo que en las nuevas organizaciones pueda incorporase esta concepción. A veces el 128 Para la ONCE (Carmen Salarich) “el empresario desconoce las tecnologías y las adaptaciones necesarias. De modo que de lo que se trata es de ver a estas personas como una oportunidad, no como un problema, que no suponga una obligación añadida. De modo que es importante identificar las capacidades de la persona y adaptar a la persona a los puestos de trabajo existentes, y no tanto priorizar la adaptación del puesto de trabajo a la persona”. 129 “El puesto puede requerir una mínima adaptación, pero es una…sí es una adaptación de todo el entorno…las mínimas ((2)) de las instalaciones a…la forma de actuar de los compañeros, de los ((mandos)), y bueno pues, no, no ha sido especialmente ((2)) adaptaciones físicas del puesto” (GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario)

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suministro de financiación pública no es suficiente, porque hay un recurso que escasea: información de qué es lo que habría que hacer para adaptar los puestos -con orientaciones generales y recomendaciones específicas-.

3.11. DISCURSOS DE Y SOBRE ACTORES SOCIOLABORALES ESPECÍFICOS

3.11.1. Sindicatos y asociaciones: Un conflicto de representación de intereses.

La imagen social de los sindicatos referida a la cuestión de la discapacidad se articula sobre la dualidad del desarrollo de algunos textos de referencia que estos han elaborado, junto con la práctica de que apenas han puesto en marcha iniciativas a escala de empresa en defensa de este colectivo.

Esta percepción de los sindicatos es sostenida por las familias y asociaciones de personas

con discapacidad. Este vacío de representación de sus intereses131 ha sido uno de los motivos principales para que el hueco fuese ocupado por asociaciones que han tratado de responder a dichas necesidades del colectivo. A este respecto, estas últimas se identifican a sí mismas como parte de los nuevos movimientos sociales, y valoran que los sindicatos forman parte de otra tradición. Esto también es observado enfocado de otro modo por los mismos sindicatos, dado que al tiempo que se producía una legislación generalista en este país, no se instrumentaban los medios para ponerla en práctica. Ni medidas ni presupuestos llegaban a cobrar efecto. Ante la ausencia de una respuesta las asociaciones han venido a suplir, parcialmente, el papel del Estado (en este sentido, para los sindicatos el ausente es el sector público, con mayor responsabilidad que ellos). A este respecto, los sindicatos señalan que la política pública carece

130 Por ejemplo, según los estudios y propuestas de la ONCE las ocupaciones habituales más adecuadas a las personas invidentes son: Telefonista; Fisioterapeuta; Comercio; Administrativos; Comerciales; Técnicos medios; y recepcionistas. 131 Por ejemplo COCEMFE señala que “por la consideración de las especificidades del colectivo, nuestras asociaciones representan mejor a estas personas que los sindicatos que, muchas veces, sólo aportan propuestas genéricas” (Roser Moreno, Secretaria de Organización de COCEMFE).

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de un plan integral, y adolece de una gran dispersión y descoordinación de las instituciones responsables, estatales y territoriales.

Este conflicto se enmarca en la esfera de la representación. Los sindicatos mayoritarios representan a la “clase trabajadora” (los sindicatos macrocorporativos mayoritarios) y otros representan a grupos profesionales determinados (los sindicatos microcorporativos de empresa o sector). Las grandes reivindicaciones (condiciones laborales, salariales, derechos indirectos) habían soslayado, quizá olvidado, la cuestión de la discapacidad, desplazándola en parte al espacio de la sanidad pública y las pensiones. En parte se ha respondido y presionado para incorporar sistemas de mejora en el ámbito de la prevención de riesgos laborales132, y quizá, como derecho indirecto, el tratamiento médico de los trabajadores y la protección social de las personas con enfermedades profesionales, con baja laboral, o que sufrían una discapacidad por motivos de trabajo. Habían valorado positivamente el ejercicio de la intervención pública mediante la ley, habían promovido la acción positiva y se habían conformado con estos aspectos. Pero han hecho dejación (al igual que el Estado del Bienestar no ha incorporado una línea de recursos concreta avanzada a este respecto -otra cosa es la legislación-), en opinión de las familias, asociaciones y personas con discapacidad, de su intervención en la empresa para hacer cumplir este punto de la agenda de la negociación y la movilización sindical.

Este conflicto de representación está presente, y se produce una disputa por ese espacio. Las asociaciones ponen énfasis en la creación de empleo, en cualquier vía133, en la materialización de apoyos adecuados y específicos134, de mayor información.

132 Las empresas pueden entender conveniente vincular la discapacidad al área de salud laboral: “Yo creo que a lo mejor puede ir con temas…de prevención de riesgo o de salud” “(GD Zaragoza, ámbito laboral-urbano, empleo ordinario) 133 En materia de inserción laboral, por ejemplo, FEAFES (familias de personas con enfermedad mental) admite todas las formas viables de inserción, sea el CEE, el empleo con apoyo, etc... Conviene trabajar en entornos normalizados, y que cada uno reciba el apoyo necesario. En su caso habría que facilitar contratos a media jornada, o, en los contratos de formación reservar el apartado teórico de la formación como actividad de rehabilitación, con tratamiento psicoterapéutico para la persona con enfermedad mental. Para FEAPS (discapacidad intelectual) la divisoria que hay que contemplar es “el que tiene empleo y el que no tiene empleo”, reivindicando un trabajo digno y que permita una vida autónoma mínima. Para esta federación resulta obsoleto el debate entre empleo protegido y ordinario. 134 Por ejemplo, en opinión del CERMI, “los sindicatos no han sabido representar adecuadamente sus intereses y promover propuestas que respondiesen a las necesidades del colectivo. Dentro de las propuestas que cabe incluir, para articular apoyo y autonomía, no es sólo la promoción de medidas de acción positiva. También habría que asumir un criterio en el sistema de apoyo en el que se dispusiese para la persona con discapacidad una capacidad de opción. Esto es, permitir al discapacitado elegir el propio sistema de apoyo provisto por los poderes públicos.”

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Desde la óptica sindical, los CEE y las asociaciones de familiares de personas con discapacidad han sufrido una metamorfosis, especialmente estas últimas. En un comienzo las familias formaban vínculo para, mediante el intercambio de experiencias y el apoyo mutuo de cara a obtener más información y medios compartidos, mejorar las condiciones terapéuticas, de integración social de las personas con discapacidad, y de reconforte personal de estas, aunque también de las familias. En este sentido, estas asociaciones trataban de responder a las necesidades de las personas con discapacidad, a partir del apoyo entre las familias. Y, precisamente, una de las principales necesidades que estas demandaban era que sus propias necesidades como colectivo de familiares no estaban obteniendo una satisfacción.

En función del crecimiento de estas asociaciones135, la gestión136 de estas pasó a manos de técnicos, y los intereses de las asociaciones se alteró. La gestión pasó a un primer plano, dando respuesta a los intereses de los gestores y técnicos, que promovían el crecimiento financiero y de actividad de estas asociaciones, para obtener más medios, más ayudas e incluso promover en este sentido hasta iniciativas de corte empresarial, y no realizar presión social137. De modo, que estas asociaciones demandan cada vez más una externalización de las provisiones públicas para este fin, de modo que caiga en sus manos su realización. En suma, la privatización de la gestión de la atención a las personas con discapacidad e incluso, para la formación de empresas (CEE) que puedan aprovechar la producción de las personas con discapacidad capaces de trabajar.

Los sindicatos fijan la atención en los derechos laborales y sociales, en lo que debería ser una actitud más proactiva de los Servicios Públicos de Empleo, y el papel preeminente de la Negociación Colectiva de cara a promover el empleo ordinario y con derechos. Los pivotes básicos que atraviesan el discurso sindical son el cumplimiento de la ley y la calidad del empleo.

135 “Los primeros que a mí me sorprende que no exigen y no lo hacen a parte de la administración el cumplimiento de las, o bien las cuotas de reserva o las medidas alternativas, son las propias asociaciones afectadas de los colectivos, que no las veo ((movilizarse)) en ese sentido, es decir, si mi objetivo es que las personas a las que yo estoy tratando de, de integrarlas laboralmente eh…tengo unas medidas y yo no exijo el cumplimiento de esas, de esas medidas, pues difícilmente voy a conseguir la integración. “(GD ámbito laboral, sindicalistas, Jaen) 136 “Hay asociaciones que a lo mejor sí que funcionan como grupos de ayuda mutua y a la gente le sirve pues a lo mejor de Alzheimer hay poca gente que sea socio, pero a lo mejor los que están…, les sirve a los familiares como...para hablarse de los problemas y así, (…) y hay muchas asociaciones que yo creo que, que tienen poco de dinámica de apoyo mutuo y tienen más de gestor de recursos, no? (…) se ha fomentado que las asociaciones a...te pidan subvenciones y hagan sus recursos para su problema concreto, (…) ahora hay muchas cosas que antes no habían, no? pero que, que, que se está dejando en manos de asociaciones , lo que debería ser...” (GD ámbito médico sanitario urbano, Castellón,)

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Y precisamente estas dos dimensiones, al no satisfacerse por las administraciones públicas y el empresariado conlleva la dificultad central de las personas con discapacidad para la integración social, cuyo corazón es la consecución de un empleo.

Según el discurso sindical, se admite que el desarrollo de la ley y diferente normativa es bien avanzada, en comparación con la de los países del entorno. Sin embargo, esta apenas se cumple, bien porque no se hace cumplir, bien porque ni los propios garantes de su desarrollo la ponen en práctica. No obstante, se reconoce que la cuestión de la discapacidad no ha sido un punto prioritario para la agenda sindical. Están más atentos a la dimensión e integración sociolaboral de la mujer. En la negociación colectiva, la prioridad es la integración e igualdad de la mujer. Por lo demás, el colectivo con discapacidad ha sido tratado en paridad a otros.

En la sociedad no hay una gran sensibilidad sobre la discapacidad y esto influye también en los comités de empresa, en las iniciativas de base, y en la vida cotidiana. El diálogo social es escaso y poco desarrollado en este ámbito.

Los sindicatos valoran negativamente el resultado realmente producido de la inserción laboral de las personas con discapacidad. En general, la experiencia es que la política que se ha desarrollado se ha caracterizado por su paternalismo. Las barreras físicas, sociales y psicológicas han intensificado la discriminación. Asimismo habría que identificar, en cuanto a las oportunidades de inserción laboral, con una adecuación de la clasificación profesional, las capacidades de los trabajadores de este colectivo, y no sólo fijar la atención en sus discapacidades.

Naturalmente los Centros Especiales de Empleo son la figura más cuestionada por parte de los sindicatos. Posiblemente sea el problema más claro en esa disputa de representación del colectivo con las asociaciones. Estas últimas son grupos de presión, según el discurso sindical, que, si bien aportan una importante perspectiva en aspectos específicos, centran casi todo el énfasis en la promoción de los Centros Especiales de Empleo, esto es, el empleo protegido. Los Centros Especiales de Empleo son, según los sindicatos, una fórmula cuestionable, sobre todo porque no cumplen su función de transición al mercado ordinario. El empleo ordinario es la forma mejor de integración laboral y sería preciso arbitrar mejores fórmulas para conseguir dicha transición entre CEE y empresas ordinarias. El papel de los CEE debería limitarse a colectivos prácticamente no empleables como fórmula de inserción laboral. En este sentido, se advierte que la integración laboral no es suficiente para la integración en sociedad. Los CEE no siempre dan respuesta a las necesidades de lo que denominan “ajuste social y personal”. El mantener un

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empleo no es garantía de superar una situación de precariedad, laboral, de ingresos, y por ende, social.

En este sentido, los Servicios Públicos de Empleo deberían regular y tomar una actitud proactiva respecto a los/as desempleados/as y empleados/as con discapacidad. Habrían de registrar a los trabajadores del CEE y favorecer la conexión entre oferta y demanda de empleo, intermediando para que se garantizase la transición. Se trataría de potenciar el papel de los Servicios Públicos de Empleo en materia de intermediación contando con las plantillas de los CEE que habrían de ser más transparentes y aportar los listados de trabajadores para que, en su caso, puedan insertarse en empresas ordinarias. Para ello sería necesaria mayor transparencia138 en los CEE y una garantía de que cumplen su función doble de integración laboral con apoyo y de transición al mercado ordinario. Habría que favorecer el canal de enlace para hacer menos hermético la conexión entre el mundo del CEE y el del empleo ordinario, ambos cerrados mútuamente. De modo que la imagen que se guarda de los Centros Especiales de Empleo es que no cumplen un objetivo fundamental, su papel de transición, y que pueden conducir a un espacio protegido, conduciendo a una lógica en clave de “ghetto”.

El papel, como se ha señalado, de los Servicios Públicos de Empleo debe ser más importante. A este respecto, deberían intervenirse y dotar de contenido a las subvenciones garantizando la ligazón y la graduación proporcionada de las ayudas para que alcancen el objetivo de integración que se persigue, apoyando la adaptación del puesto, por ejemplo. Sería preciso una mejor coordinación entre Servicios Públicos de Empleo estatales y locales, y contar con un listado de personas con discapacidad empleadas en CEE para facilitar la intermediación hacia el empleo ordinario. En suma, hay que facilitar el papel de los SPE para casar oferta y demanda.

Entre las medidas de fomento del empleo existentes, en relación a la cuota de reserva, la inclusión de las medidas alternativas139 ha primado el empleo protegido frente a la integración 138 “Que nosotros mismos seamos capaces de hacer unas entidades transparentes. HOMBRE: Exactamente, tenemos que ser auditables, tenemos que ser claros HOMBRE: Y cuestionar incluso, y cuestionar incluso los que dentro de nuestro sector sabemos que no…que no es así. […] HOMBRE: Por qué no nos planteamos nosotros si nuestros negocios son viables o no?” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) “Son gente con unas disminuciones psíquicas o físicas […] evidentemente no es una actividad rentable, pero esa gente está empleando su tiempo en algo más útil que estar parado, entonces…”(GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza) 139 “Con la normativa que hay tiene poca solución, puesto que encima se aprobaron las medidas alternativas a las empresas para…para dejar de contratar…personal, personas discapacitadas y…acogerse a esas medidas, que esas medidas lo que han demostrado, primero, que no son medidas que favorezcan la integración, sobre todo, la integración laboral el, el, el, lo ordinario, sobre todo, sino lo que hacen es…poner excusas el empresario para no contratar a personas con discapacidad y como tampoco hay un control por parte de la administración en ese sentido, pues naturalmente, ¿qué está pasando? Pues que ni

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laboral ordinaria. Esto no se valora positivamente. Además el cumplimiento de las cuotas hay que controlarlas. De igual modo, en el empleo público habría que fomentar más la publicidad de las plazas públicas existentes y habilitadas para este colectivo que no suele cubrirlas. En las pruebas de acceso habría que realizar una adaptación de las mismas a las condiciones específicas del colectivo140.

A su vez, en la política de empleo las subvenciones a la contratación se han extendido hasta tal punto que hoy día se subvenciona prácticamente cualquier situación, de manera que la subvención a la contratación del colectivo con discapacidad pierde todo su efecto. Casi todo el mundo está en un colectivo desfavorecido, diluyendo el sentido específico de la ayuda. Por lo demás, sólo en torno al 12% de los trabajadores con discapacidad disfruta de las bonificaciones.

Se carece de un análisis del resultado de estas medidas, y no se cuenta con una evaluación oficial que haga balance. En suma, las ayudas, a juicio de UGT, no crean empleo, y se convierten así en una línea de asistencialismo empresarial

En cuanto a la regulación del enclave laboral, por ejemplo CCOO, hubieran preferido que fuese como un modelo empleo temporal con inserción posterior, dado que en la práctica se trata de una empresa subcontratada dentro de otra físicamente sin garantía de inserción.

Los sindicatos apoyan la igualdad de trato y no discriminación. Los sindicatos asumen que el empleo es la vía de prioridad de integración social. Para ello reivindican el empleo ordinario, y este respecto el punto más importante para lograrlo es la Neg.Colectiva. Se trata de promover el empleo ordinario, pero consideran, en opinión de CCOO, que hay que empezar a constituir comités de empresa e intervenir en los CEE.

CCOO considera que es lógico que se vincule en la acción en la empresa la Prevención Riesgos Laborales y el tratamiento de la discapacidad, para un futuro, como medida anticipatoria de la “producción social de la discapacidad”. Especialmente en una sociedad que tiene cada vez mayor composición de personas con discapacidad sobrevenida que congénita. El trabajo en muchos casos es causa de discapacidad. Se han previsto fórmulas de apoyo a personas que han sufrido discapacidad pero ve bien que la PRL habría de tener un papel claro para tratar este asunto.

se cumple la cuota de reserva ni se cumplen las medidas alternativas” (GD ámbito laboral, sindicalistas, Jaen) 140 En referencia a que otros colectivos con discapacidad lo tienen más complicado de cara a una oposición: “A la hora de oposiciones para la administración, pues siempre el número de plazas se lo lleva un físico que…claro es que no se puede competir” (GD, ámbito laboral, empleo protegido, Zaragoza)

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En relación a las pensiones CCOO no ve oportuno que se generalice y amplíen las pensiones de manera universal, ligándolo al S.M.I. Desde el discurso de CCOO el sistema de seguridad social hay que preservarlo de impactos financieros fuertes. A este respecto, la prioridad para alcanzar la integración social plena, según UGT, es pasar por un empleo, esto es, la inserción laboral cumple un papel decisivo en la integración social. Eso debe venir acompañado de una importante protección social para todo ciudadano que lo necesite, en materia de participación en la educación, el ocio, la cultura, la política, etc.... Sea como fuere, hay que partir de un principio: la adaptación del puesto de trabajo al trabajador y el desarrollo pleno de una igualdad de trato. El empleo es reconocimiento social. En esa complementariedad de integración laboral y protección social debe cumplir un papel fundamental las pensiones, que en la actualidad son muy bajas. En lo que se refiere a la afirmación de que “las pensiones desincentivan el trabajo” UGT está en franca discrepancia.

La precariedad laboral, con salarios muy bajos para este colectivo, y con condiciones contractuales no siempre estables, y la situación de las pensiones invitan al desánimo en la búsqueda de empleo. Pero su respuesta es muy distinta a la de un recorte. Las pensiones no deben tocarse en modo alguno, sino que debe modificarse la otra cara de la moneda: la calidad del empleo. Un mejor empleo, y una mayor creación de empleo de calidad y estable, promocionaría la búsqueda y aceptación del empleo por parte de este colectivo. Y quien no pueda trabajar, en este sentido, habría de estar cubierto por unas pensiones, que, en la actualidad son aún cortas.

Prosiguiendo con el análisis de contenido del discurso sindical, por ejemplo, para UGT, en materia de imagen y medios de comunicación se percibe que no ha habido un tratamiento adecuado, en tanto que las personas con discapacidad suponen “un borrón”. Desaparece, o se desdibuja, su presencia en el medio audiovisual. Las campañas realizadas suponen una excepción y se caracteriza por ser una medida puntual.

En lo que se refiere a las empresas UGT observa un gran desconocimiento de los empleadores a la hora de seguir su responsabilidad en la inclusión de trabajadores con discapacidad, o en materia de adaptación en general. La situación se agrava porque la inspección de trabajo no ha actuado en la medida que debiera. Por su parte, los delegados sindicales han priorizado, en muchos casos, el papel de la prevención de riesgos laborales.

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Entre las medidas recomendadas por los sindicatos a escala confederal para la inserción laboral se cuenta con algunas propuestas. Por ejemplo, graduar las subvenciones en función de la necesidad de la persona (de adaptación del puesto, de accesibilidad, graduar las subvenciones a la contratación en función del grado y porcentaje de minusvalía certificado, etc... ), la extensión de la información al empresario y a la sociedad, o el diseño de un catálogo de adaptaciones del puesto de trabajo y costes correspondientes.

En definitiva, según el discurso sindical, la apuesta más importante para el tratamiento de la discapacidad habrá de ser la constitución de la cuarta pata del Estado del Bienestar a través de la atención plena a la dependencia. De ser así obtendría círculos virtuosos para el empleo, la conciliación de la vida laboral y familiar, y para el crecimiento económico, aparte de responder a esta necesidad de los dependientes. Sería conveniente redactar una Ley Marco sobre atención a la dependencia en un futuro próximo.

3.11.2. La intermediación laboral y sus actores: Entre lo público y lo social-privado

En relación a esta cuestión es posible poner en contraste varias opciones defendidas según los discursos expresados.

En tanto en cuanto las personas con discapacidad representan un segmento de la fuerza de trabajo potencialmente aprovechable en el espacio de lo laboral, y que mantiene características y necesidades propias, existen dos opciones que pueden sintetizarse en dos instituciones: los servicios públicos de empleo y la conversión parcial de las asociaciones en intermediadoras laborales especializadas.

El discurso de los servicios públicos de empleo es sostenido principalmente por los sindicatos, y ahora, por el nuevo gobierno. Se idea un papel más activo de los SPE de cara a su dotación de recursos, su relación con los CEE (en esto ponen más énfasis los sindicatos) y la colaboración para el cumplimiento de la transición al empleo ordinario, y la atención específica que los SPE pueden proporcionar de cara a la inserción laboral del colectivo y de su contribución al cumplimiento de la cuota de reserva. En opinión de los sindicatos, las asociaciones habrían de ser más un movimiento reivindicativo que organizaciones de gestión y representación laboral.

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Por otro lado, asociaciones y organizaciones empresariales (y grandes empresas141) estiman (de manera diferente pero complementaria) que las asociaciones de personas con discapacidad pueden142 o deberían constituir un mejor instrumento, más especializado, para proporcionar este tipo de mano de obra, hacer más fluida la incorporación al empleo de personas con discapacidad, y realizar el acople preciso de la persona a la organización productiva (por ejemplo mediante el empleo con apoyo). Las organizaciones patronales y los empresarios desearían un papel mucho más proactivo y profesional de las asociaciones de cara a satisfacer este objetivo (la disposición de mano de obra). Y algunas asociaciones valoraron como oportunidad esta actividad como mecanismo de activación y de influencia en el entorno empresarial (de cara insertar al colectivo y hacerlo en condiciones adecuadas al mismo).

El conflicto se observa por parte de los CEE en una forma de oposición complementaria. Los CEE llaman la atención de las asociaciones por su baja oferta de personas en disposición de trabajar, y de las empresas ordinarias por su desconocimiento e ignorancia de este mercado. El diagnóstico acerca de lo que sucede en los mercados de trabajo y la discapacidad pasa por la

141 “Pues recurrimos a esas ong’s a esas fundaciones, a esas asociaciones que realmente nos garantizan mejor el éxito que desde luego va a ser el INEM, el INEM no nos garantiza el éxito, tienen tropecientas personas [...] Por lo menos ellos lo ven y después ellos ya saben ((5)) trabajo y se ajusta bueno a...a lo que tú necesites, a la jornada que tú necesites, como te vuelvo a decir que esto es, el éxito es que realmente la persona que tú selecciones se adapte eh...al trabajo que tú le puedas ofrecer.” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas) “O SEA, EL PAPEL DE ESTAS OTRAS ENTIDADES QUEDARÍA MÁS EN LA INTERMEDIACIÓN HOMBRE: En la intermediación, en la puesta a disposición, en la aproximación de esa persona y en la capacitación, si queremos, digo, bueno yo voy a orientar este colectivo a este tipo de sector laboral, pues para eso se que tengo que formarlas en esta, en esta materia, luego la empresa cuando la incorpore, puede especializarla más, en lo que quiero.(...) las asociaciones que están intermedias, son las que pueden, de esos colectivos, orientarlos a los mercados laborales que pueden...Y evidentemente, luego la empresa si puede recibir tal, personal más o menos eh..a su, a su, a sus necesidades, ya puede hacer la adaptación, la formación, pero siempre con un esfuerzo razonable, de alguna manera. Y si hay ayuda social o del estado bien, bien sea, pero al final va a ser un factor más, pero no el único. A mí a veces oye, a mí no...no me interesa por mucho que me paguen incorporar a una persona con estas condiciones porque para mí va a ser imposible, en unas circunstancias equis, poder asumirlo; en otras, no, en otras ya digo, si me dan medio millón más estupendo, pero...yo la voy a integrar de todas maneras.” (GD ámbito metropolitano laboral grandes empresas) “Lo que pasa es que es difícil encontrar muchas veces, eh...lo que no hay es un contacto permanente ni con las administraciones públicas ni con las eh..aso, asociaciones de personas con discapacidad por ejemplo [...] que permita tener un flujo de información continua y de, y de trato continuo para, precisamente, para, para poner en común las necesidades de la empresa con las necesidades de estas personas.” (GD, ámbito laboral rural, Empresarios Colmenar Viejo) 142 Por ejemplo, COCEMFE han desarrollado los denominados SILES (Servicios de Integración Laboral) que abordan tareas de intermediación laboral, colocación, formación, facilitación del transporte, y diálogo con el empresariado para ir disipando tabúes, respaldando y garantizando el buen hacer de los empleados con discapacidad, y cambiando la mentalidad de los empleadores. Los SILES tienen un planteamiento global de la persona y considera aspectos que van más allá de la integración laboral. Las personas con discapacidad a veces padecen entornos sociales y familiares desfavorables, o situaciones psicológicas adversas que convienen ser tratadas. Abordar dichos problemas es muy necesario para que sea posible la integración laboral.

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identificación de dos problemas: carencias de información y carencias de dispositivos de

intermediación laboral (que también padecen los propios CEE143).

143 “Cada vez hay más preocupación por lo menos en nuestra empresa, por, por insertar a trabajadores eh…con algún tipo de, de discapacidad, lo que pasa es que también es cierto que quitando algunas asociaciones, algunas, la mayoría te encuentras con muchísimos problemas para poder contratar a gente” (GD ámbito laboral urbano, Empleadores Jaén)

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IMAGEN PROYECTADA POR LAS ORGANIZACIONES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Este apartado nos va a permitir complementar la información que se viene aportando acerca de la imagen y percepción que diferentes actores de la sociedad realizan o tienen sobre las personas con discapacidad. El complemento vendría aportado por el análisis que aquí vamos a realizar de la imagen de la discapacidad y los/as discapacitados que pretenden trasladar o proyectar estas organizaciones al conjunto de la sociedad.

Se trata por tanto de un enfoque metodológico basado en el “interaccionismo simbólico”, que pretendería así completar el análisis estructural que se ha venido aportando, con un análisis centrado en los procesos relacionales y comunicativos generados por las organizaciones que en mayor medida representan los intereses de las personas con discapacidad (autopercepción y percepción de la percepción/imagen de los demás).

La hipótesis que justifica este enfoque es la de que estas organizaciones son nudos centrales en el proceso de creación y recreación de las imágenes acerca de la discapacidad, y que las mismas proyectan ciertas imágenes de las personas con discapacidad que condicionan sus posibilidades de integración social de una u otra manera. Este condicionamiento tendría dos planos de acción; a) el de las personas con discapacidad, respecto a sus actitudes y comportamientos. b) el de las personas e instituciones del conjunto de la sociedad, afectando a los discursos, actitudes y comportamientos de las personas a nivel particular, y a la articulación y concreción de las reivindicaciones y regulación de la situación de la discapacidad a nivel institucional.144

Para realizar este apartado se ha procedido a un análisis de los contenidos vertidos en diversas publicaciones y Web de las organizaciones más representativas de la discapacidad en España; ONCE (Rv Perfiles –formato digital-, y Web corporativa), Unión Mundial de Ciegos (Rv. La Voz

144 Así por ejemplo, por un lado la acción de estas organizaciones puede promover una sensibilización que afecte a un cambio de comportamiento de los ciudadanos para ser más solidarios a la hora de aparcar los vehículos, y por otro lado puede también generar una presión para que los municipios sancionen a quien incumpla la delimitación de aparcamiento para minusválidos.

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de la UMC), COCEMFE (Rv “En Marcha” y Boletines Informativos “COCEMFE Directo” y “SILBO”), CNSE (Rv. “El Faro del Silencio”), FIAPAS (Rv. FIAPAS), FEAFES (Rv. FEAFES), FEISD –Fed. Española del Síndrome de Down- (Rv. “Down”), FEAPS (Rv. “VOCES” y Web corporativa). Se han observado algunos de los últimos números de las publicaciones mencionadas, y la evolución más reciente de las mismas. La intención es aproximarse al enfoque y perspectiva que estas organizaciones adoptan respecto a los mensajes y receptores de los mismos, y comprobar los contenidos que principalmente resaltan. Se trata por tanto de un análisis somero que pretende complementar los otros análisis trabajados en este Estudio (que son los que supone el centro de nuestro trabajo realmente, tal cual prescribía el pliego de condiciones del Concurso que posibilitó el Estudio), sin pretender con ello realizar sentencias o un análisis en profundidad de esta cuestión, dado que además este análisis no deja ser un tanto estático y constreñido a un momento concreto. Y por tanto atendiendo a lo mencionado se pide al lector que considere estas aportaciones como sugerencias o valoraciones a continuar o completar, o que le puedan estimular para alguna reflexión ulterior.

No obstante, se ha tratado de aportar un análisis de diversos medios, de diversas organizaciones, al mismo tiempo que se pretendía conseguir una aproximación a los contenidos que en principio más impacto o incidencia tienen en la autopercepción y posicionamiento referencial respecto a la sociedad, de las personas con discapacidad (dado que como lectores de las publicaciones o Web estos contenidos afectan a sus actitudes –aunque otros emitidos por otras instancias “no representativas de las personas discapacitadas” también lo puedan hacer significativamente-), y también en las imágenes que sobre la discapacidad elabora la sociedad en su conjunto.

3.12. PERCEPCIÓN DEL ENTORNO Y ACTUACIÓN SOBRE EL MISMO

Aunque las organizaciones mencionadas, y otras del sector, dirigen su actividad básicamente a la prestación de servicios de asesoramiento y apoyo o intervención a sus asociados o potenciales asociados, lo cierto es que las mismas mantienen también, como objetivo instrumental se supone, cierto nivel de interlocución y articulación de demandas con respecto a las instituciones y otros entes. Para apoyar esta función de interlocución, y así mismo para fortalecer la organización desde el plano de su mejor conocimiento por parte de los asociados y personas cercanas e interesadas, estas organizaciones han venido creando diversos medios de

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expresión y difusión de información. Dichos medios suponen por tanto una forma de expresar cómo se ven los colectivos dentro de la sociedad y cuales son sus inquietudes y demandas a trasladar a la misma y a sus instituciones.

Por ello antes que nada queremos situar el contexto de la producción de información sobre discapacidad desde las organizaciones del sector que representan al colectivo o articulan sus intereses. Señalamos los siguientes puntos:

Todas las organizaciones estatales, y muchas de las autonómicas, que representan o vertebran los intereses de las personas con discapacidad, sea cual sea el tipo de la misma, disponen de diversos medios de comunicación propios (o al menos uno), ya sea en soporte papel o en soporte digital (o ambos, además de los casos en que se reproducen los contenidos en audio y en Braille). Es decir, disponen de canales de comunicación para trasladar sus opiniones, valoraciones y mensajes a la comunidad discapacitada y a la sociedad en general, algo que las diferencia notablemente de la inmensa mayor parte de organizaciones no gubernamentales, asociaciones o entidades sociales, y que las diferencia especialmente de la práctica totalidad de colectivos desfavorecidos con los que trabaja la política social (excluidos sociales –jóvenes, mujeres, mayores, minorías étnicas -, parados de larga duración, mujeres maltratadas, inmigrantes)

Estos medios de comunicación propios tienen una calidad de materiales y contenidos contrastada, y trasladan una imagen de profesionalidad, a lo cual contribuye el hecho de que muchas de estas publicaciones tienen ya una existencia y experiencias considerables. También ello se debe, lógicamente, a que estos medios cuentan con recursos económicos para sus fines, generalmente provenientes en una buena parte –además de la publicidad inserta- de las instituciones oficiales que subvencionan tales publicaciones y la propia existencia de las organizaciones (salvo casos como el de la ONCE, a la que apoyan indirectamente a través del monopolio que le garantizan como entidad concesionaria de la venta del cupón, venta que le aporta importantes ingresos que puede manejar de forma bastante autónoma).

Desde el plano técnico o profesional hay que mostrar que existe una Agencia de Comunicación en España que interviene en la mayor parte de publicaciones referidas o existentes en el sector. Se trata de la Agencia SERVIMEDIA S.A, que como diseñadora, editora, o realizadora, está presente en casi todas estas publicaciones, además de ser sin duda la agencia de noticias española con mayor experiencia y caudal de producción de

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información acerca de la Discapacidad (por todo ello fue una de las entrevistas que realizamos).

Con la extensión de Internet las organizaciones del sector han procedido a ampliar su oferta por este canal, y existen varias Web y portales sobre la Discapacidad. Queremos destacar uno que tiene carácter institucional y un enfoque claramente técnico o profesional, como es el Servicio de Información sobre la Discapacidad que desarrolla la Universidad de Salamanca bajo financiación del IMSERSO145 (el SID, que se puede localizar en http://imsersodiscapacidad.usal.es/) . Y otro que tiene un carácter de difusión general y corporativa, desarrollado por la Fundación ONCE y cofinanciado por el FEDER, bajo auspicio del CERMI estatal; el portal “Discapnet” (www.discapnet.es). Este mismo portal edita digitalmente, realizado por la Agencia Servimedia, un diario digital dedicado a todas las discapacidades, denominado “Solidaridad Digit@l” (http://solidaridaddigital.discapnet.es/).

3.12.1. Contenidos y enfoque.

Del análisis realizado se desprenden algunas ideas, que a continuación sintetizamos:

Una de las primeras cuestiones que llama la atención en el análisis de los diversos medios, es la presencia constante y significativa, tanto en imágenes como en textos, de noticias y contenidos institucionales o que abordan situaciones en las que hay presencia de altos

representantes institucionales. Tal es así, que realmente salvo en una revista (que precisamente es la de la UMC, de carácter internacional), todas incluyen una entrevista, reportaje o noticia en la que aparecen personas de la Jefatura del Estado, del Gobierno, o representantes de alto rango ministerial (Ministros/as y/o Secretarios/as de Estado). Entendemos que ello, más allá de al coyuntura de cambio de gobierno en España, constata la vinculación de estas organizaciones con el poder institucional (sea del color político que sea), la cual está explicado por la dependencia que en general mantienen de dichas instituciones para la obtención de recursos, así como por la relación de interlocución que deben mantener con las mismas para trasladar sus demandas y reclamaciones (cierto es que las propias instituciones alimentan esta vinculación dependiente y en ocasiones instrumentalizan la relación, especialmente en vísperas electorales).

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http://www.discapnet.es/

http://solidaridaddigital.discapnet.es/


No obstante, quizá podemos especular con que esta presencia institucional, poco habitual en este nivel, también puede obedecer a una intencionalidad de reconocimiento y protección por parte de estas organizaciones, haciéndola extensible a sus asociados/as o representados/as, significando ello ese deseo de integración, de incorporación a la vida social normalizada.

Los contenidos que en general más predominan son los relativos a difusión específica

para el colectivo afectado (según el tipo de discapacidad) o personas interesadas en el mismo (familiares y técnicos/as). De hecho en parte podemos decir que estas organizaciones caen en una cierta contradicción al incentivar mucho contenidos específicos de la discapacidad y no una visión transversal de contenidos generales, vistos desde la perspectiva de la discapacidad (algo que vienen reclamando en general estas organizaciones, con muy buen criterio consideramos). Se podría argumentar que esto se puede deber a que los lectores de las publicaciones son mayoritariamente personas con discapacidad, pero una vez más caeríamos en la contradicción, puesto que esta cuestión en principio no nos tiene porque llevar a estos contenidos específicos o particularistas (al menos en el nivel detectado), sino que puede llevarnos también a la transversalidad que comentamos (como de hecho parcialmente hace alguna publicación, entre las que podemos destacar la Rv. “En Marcha” de COCEMFE). Quizá sea cuestión de que las publicaciones procedan a una evolución y ponderación paulatina hacia contenidos más generalistas (aunque ello no tenga que significar necesariamente la desaparición de contenidos específicos, que lógicamente en alguna ocasión resultarán pertinentes y oportunos), formando este proceso parte del cambio cultural que en este sentido se puede estar dando en las propias organizaciones y en las propias personas del colectivo discapacitado.

El siguiente contenido que hemos percibido está bastante presente, es el de la

información corporativa o sobre la propia organización (o afines). Y es que efectivamente, la presencia de eventos, actos, informaciones y noticias sobre la propia organización, es una constante en todas las publicaciones. En parte es lógico debido a que al fin y al cabo esa es una de las finalidades de estas publicaciones; informar a sus asociados sobre para qué sirven y qué se hace con sus cuotas y confianza. Pero quizá esté un poco sobredimensionada esta presencia también por cierto “prurito” corporativista, que

145 Este portal permite acceder a cuantiosa información sobre Discapacidad, que en lo referente a medios de difusión de las organizaciones se concreta en la “revista de prensa” que realizan, sintetizando diversos contenidos de las principales publicaciones de diversas organizaciones.

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indudablemente puede responder a la intención de dar una buena imagen o publicitar la organización, para poder así captar más recursos y apoyos de instituciones o empresas.

En parecido nivel de presencia o quizá algo inferior al corporativo, está la información

normativa y/o de asesoramiento concreto para la ayuda de las personas con

discapacidad afectadas, o sus familias. Se trata de información útil y práctica sobre cambios reglamentarios o nuevas normativas, y sobre las posibilidades que ofrecen para la obtención de ayudas o el acceso a servicios diversos, o recursos variados, como recursos residenciales. En varias publicaciones estos contenidos constituyen un apartado específico y localizado, y en otros se plantea su tratamiento más como noticia de alcance.

Finalmente, con un nivel de presencia parecido, pero ocupando probablemente el

último escalón de presencia de contenidos, estarían los referidos a cuestiones

técnicas, profesionales o científico-tecnológicas. Son los contenidos dirigidos básicamente a profesionales del sector y no tanto a familias y a personas con discapacidad (como sí iban dirigidos los contenidos hasta ahora mencionados). En ellos se informa sobre las últimas novedades y progresos, y sobre las líneas de investigación abiertas. No sustituyen a las revistas médicas especializadas, pero estos contenidos cumplen una importante misión al dar algo de difusión más amplia a cuestiones muy importantes para el colectivo, pero sobre las que no siempre se les informa suficiente. En alguna publicación, tanto estos contenidos como los relativos a recursos o normativas, reciben un tratamiento más especializado y son expuestos como “dossier” específicos o reportajes especiales con expertos. Los temas que predominan entre estos contenidos son fundamentalmente los educativos y los relativos a cuestiones médicas (posibles tratamientos o ayudas técnicas).

El empleo es un tema muy poco tratado en estas publicaciones. Así, aunque es quizá el tema central en cuanto a las reivindicaciones y reclamaciones, sin embargo en las revistas y publicaciones, quizá porque en buena parte van dirigidas al colectivo propio, esta cuestión aparece muy escasamente. Lo cierto es que aunque el colectivo propio sea la masa principal de publico receptor, no estaría de más que este tema tuviera algo más de presencia. Sin duda esto será algo bastante más difícil para publicaciones de ciertas discapacidades y en especial para publicaciones dirigidas a familiares y no directamente a las propias personas con discapacidad, puesto que hemos podido percibir (en este análisis y en el conjunto del trabajo de campo del estudio) como esta cuestión del empleo tiene una importancia relativa para los familiares, frente a la que tiene para las propias personas en busca de su inserción sociolaboral. Algunas organizaciones, quizá para distinguir finalidades o hacer más operativa

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la generación de mensajes, han dispuesto medios de difusión diferentes para exponer los contenidos relacionados con el empleo. Habitualmente esto supone que sus dispositivos especializados en el trabajo sobre el empleo, son los que asumen la responsabilidad de difundir los contenidos sobre empleo e inserción laboral.

La perspectiva de género es poco abordada. Aunque realmente nuestro análisis se refiere sólo a una muestra reducida de publicaciones, llama la atención que entre las mismas apenas se hagan referencias a la situación de la mujer discapacitada, a pesar de ser este actualmente un eje de trabajo fundamental, tanto en lo referente al colectivo como en lo referente a la sociedad española en general.

Poca presencia o espacio posible para presencia directa de personas discapacitadas

en las publicaciones. Llama la atención significativamente que la participación directa de personas con discapacidad, ya sean asociados o no, es muy baja en estas publicaciones. Quizá fruto del “prurito corporativista” que mencionábamos, estas organizaciones han perdido en parte el referente de proximidad con las personas del colectivo y reproducen esquemas políticos, y en menor medida técnicos, para vertebrar sus intereses y preocupaciones. Quizá también el hecho de que alguna de estas organizaciones sea de familiares supone que la intención es apoyar a los mismos y no tanto permitir un acceso directo de las personas con discapacidad. Pero sería importante que estos canales de comunicación y de expresión no se perdiesen, ya que son pocas las oportunidades de expresarse que estas personas suelen tener y conviene no caer en la propia discriminación que puede suponer actuar “por oficio o delegación” siempre (una simple sección de “cartas al director”, como tiene la Rv. “En Marcha” de COCEMFE, puede ser un sistema fácil para garantizar un mínimo esta presencia directa).

Muy baja presencia de contenidos reivindicativos. Al contrario de lo que podría esperarse, y quizá por la ya mencionada dependencia institucional, la presencia de contenidos reivindicativos en las publicaciones es bastante baja, incluso nula en algunos casos. Ello en alguna publicación parece ser argumentado por los éxitos conseguidos en el Año Europeo de las personas con discapacidad (2003), pero esto parece un tanto conformista al lado de las consideraciones que en este Estudio se vienen haciendo acerca de las deficiencias en integración social y laboral del colectivo (algunas muy significativas y de particular impacto sobre la vida de estas personas, como la cuestión de la accesibilidad o la falta de recursos, por ejemplo). Merece la pena ser destacada positivamente la publicación “Faro del Silencio” de la CNSE, que realiza el mayor énfasis en reivindicación de todas las

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publicaciones analizadas, en este caso concentrada en la reivindicación del reconocimiento oficial de la “lengua de signos”.

El receptor potencial de las publicaciones es múltiple; persona con discapacidad,

familiares, e instituciones. Esto entendemos que es enriquecedor, puesto que permite que los mensajes se encuentren en el mismo soporte y que los diferentes lectores puedan acceder a las diversas perspectivas. Evidentemente en el caso de las personas ciegas el soporte es distinto (para el colectivo se ofrecen versiones en audio y Braille) y de hecho la existencia de publicaciones en soporte papel (amén de poder ser utilizadas por personas con discapacidad visual parcial) responde más bien a la estrategia de poder llegar al gran público y especialmente a las instituciones y profesionales.

3.12.2. Imágenes sintéticas proyectadas.

Con este subapartado pretendemos muy sintéticamente expresar las modalidades de imagen que consideramos reproducen las organizaciones representativas del colectivo, o al menos las que se derivan del análisis de las publicaciones de las mismas que se ha realizado.

De alguna manera todas las publicaciones expresan de alguna manera cada una de las proyecciones de imágenes que exponemos a continuación, aunque su intensidad y combinación pueda ser diferenciada según los casos.

Mensaje Humanista.

Con esta propuesta vendríamos a reflejar las orientaciones o enfoques en los que las publicaciones, o más bien las organizaciones que las diseñan, intentan plasmar una imagen del colectivo como “objeto de reconocimiento”. Ello tiene cierta deriva posible hacia la reivindicación y movilización (como “sujeto identitario particular” que pretende ser un sujeto más en la sociedad), pero en general las publicaciones analizadas prefieren utilizar más otra vertiente de este modelo, que es la del reconocimiento social, el afecto, la de la solidaridad y la “no discriminación”. Se opta más bien por un planteamiento personalizado, en parte individualista, y humanista del reclamo de identidad propia, y menos por un planteamiento holístico y movilizador; por eso el planteamiento que subyace a este enfoque o modelo, es el que trata más bien de insertar a la persona particular y no de insertar al colectivo en su conjunto (lo que sería una

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consecuencia de las inserciones individuales). Por eso se trabajan contenidos que remiten a lo emotivo, al contacto y proximidad con la persona discapacitada, con sus familias y preocupaciones. Y contenidos que aluden a hechos y personalidades excepcionales, personas que con discapacidad y a pesar de ella, han logrado triunfar en la vida y realizar acciones reconocidas socialmente, personas que en definitiva pueden servir de “iconos” o modelos para guiar la actitud y comportamiento individual de otras personas con su misma discapacidad.

Desde este modelo de proyección de imagen el principio básico es “la Solidaridad” y en parte “la identidad”, y los valores que lo sustentan y que se persiguen son “el afecto y el reconocimiento”. Ambas cuestiones son las que se introducen en los mensajes que se lanzan en las publicaciones, que evidentemente por lógica han de ser en buena parte dirigidos a la sociedad en general, y en parte a las propias personas del colectivo, a las que les pueda reconfortar en su situación.

Mensaje Reivindicativo e Identitario.

En este caso la imagen proyectada alude al colectivo como grupo identitario, como sujeto social con propia personalidad que reivindica su posición en una sociedad que ha de ser diversa y plural, pero con los mismos derechos y deberes para todos/as. En este caso más que “objeto de reconocimiento”, que también, la intención es que se reconozca la “identidad propia como sujetos” de las personas con discapacidad. Se plantea también la solidaridad, pero realmente se quiere ir más allá y se plantea que se debe llegar a prácticas no discriminantes (lo que une este tipo de proyección con la del anterior modelo), a situaciones sociales donde más allá de una concienciación para la solidaridad, existan unos derechos y oportunidades garantizadas plenamente. Ello es lo que permitirá el ejercicio de la plena identidad y por tanto nos remite a la reivindicación de derechos y a la “ciudadanía plena”, garantizada por una protección social suficiente.

En este caso por tanto el planteamiento es más holístico o grupal y movilizador, y menos individualista o personalista. El principio rector de este modelo de proyección de imagen es el de la “Legalidad” y el de “Identidad”, y los valores que lo inspiran y persiguen son “la justicia y el derecho”. Por eso en los mensajes basados en este modelo se prioriza la reivindicación de derechos básicos de ciudadanía y diversos aspectos, medidas y actuaciones, así como la propia especificidad del colectivo o de las personas con determinada discapacidad, insistiendo en su

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igualdad de trato desde la diversidad y el reconocimiento de su valía como sujeto propio, y no como identidad subsidiaria basada en un “pseudosujeto trunco, tarado o con minus-valia”.

Mensaje para la Inserción Laboral.

En este caso la proyección de imágenes se centra en mostrar la valía profesional o como trabajador/a de la persona con minusvalía. Se centra por tanto en el rol laboral de la persona con discapacidad y no desarrolla otras dimensiones de la persona, salvo aquellas que puedan servir para argumentar y afianzar el combate a la discriminación en el acceso al empleo (la dignificación, desarrollo personal, redes sociales y garantía de supervivencia que aporta el empleo). Este modelo conecta con el anterior en el hecho de que el acceso al empleo es también un derecho que se reclama, y con el primer modelo por el hecho de que en nuestra sociedad el empleo tiene unos efectos de “dignidad humana” o reconocimiento personal evidentes.

El principio base de este tipo de mensajes es la “Capacidad, Utilidad y Productividad” (la “Valía”) como trabajador/a, y los valores son “el reconocimiento” y la “no discriminación”. Por ello en este tipo de mensajes se aportan informaciones que pretenden por una parte, inculcar en el empleador una confianza hacia las posibilidades de desempeño profesional de la persona con discapacidad, (al menos una confianza suficiente para que permita una oportunidad para demostrar la valía profesional), y por otra parte, aportar informaciones o asesoramiento acerca de las ayudas existentes para la contratación e incorporación de esta persona a su plantilla. Vinculado a ello, este tipo de mensajes buscan también aportar información a la persona discapacitada para mejorar su cualificación profesional, con acciones formativas, y sus recursos para la búsqueda de empleo. Se trata pues de un tipo de proyección de imagen utilitarista y pragmático, que se sirve de mensajes reivindicativos y humanistas para conseguir su fin, que no es otro que propiciar la inserción laboral de las personas con discapacidad.

Mensaje Corporativo (y Corporativista).

El objetivo de este tipo de mensajes es aportar información práctica sobre la organización, así como transmitir una imagen de la misma como entidad solvente, responsable y eficiente, que puede prestar servicios de manera eficaz y satisfactoria. En última instancia, este tipo de mensajes buscan reforzar la imagen de la entidad asociativa que los lanza con dos objetivos claramente instrumentales; “hacer cuerpo” reafirmando a los socios y simpatizantes actuales y ampliar los mismos, y mostrar a los potenciales financiadores de actividades (particulares,

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entidades privadas o instituciones) que sus recursos van a una buena causa y que serán gestionados eficaz y eficientemente. Por tanto este tipo de mensaje se lanza a una pluralidad de receptores, pero de una forma sinérgica y práctica que concentra en una serie de ideas-fuerza el conjunto de las finalidades persequidas.

Este modelo de mensajes o proyección de imágenes es relativamente autónomo de los otros tipos de mensajes, puesto que su referencia no es tanto la persona con discapacidad o el tipo de discapacidad de que se trate, sino la organización en si misma (aunque sea para realizar actividades determinadas con el colectivo). No obstante, es cierto que dado el objetivo instrumental de conseguir recursos, este tipo de mensajes suele eludir que paralelamente se emitan mensajes reivindicativos que puedan “entorpecer” la relación y vínculo perseguido con el potencial financiador. Eso sí, este tipo de mensajes combina bien con “mensajes humanistas”, puesto que la persecución y reclamo de la Solidaridad y el Reconocimiento del colectivo, son un buen refuerzo para intensificar la potencia del mensaje corporativo, máxime si el discurso corporativo se modula hacia una defensa particularista de algún tipo de discapacidad específica, con lo que el recurso al mensaje identitario y emotivo es muy útil.

El principio perseguido en este tipo de proyección de imágenes es el de la “Seguridad”, la que la organización ofrece al asociado y a la entidad financiadora o patrocinadora, y los valores perseguidos son los de “Protección, Eficacia y Eficiencia”.

Como se puede comprobar, no hemos incluido ningún modelo referido a mensajes asistencialistas o potenciadores de la caridad. Por fortuna parecen haber desaparecido o ser mínimos entre las entidades del colectivo, algo que sería deseable que ocurriese también respecto a las imágenes y mensajes lanzados por los medios de comunicación, para los cuales el sensacionalismo y el enfoque asistencial-caritativo sigue siendo todavía un modelo muy habitual de generación de mensajes.

Como se deriva de las apreciaciones que se mencionaron en el anterior subapartado “contenidos y enfoque”, el tipo de mensajes o de proyección predominante entre las organizaciones del sector es una combinación entre la tipología “humanista” y la “corporativa”, lo que como se ha dicho supone ciertas sinergias y retroalimentación entre ambos tipos de imágenes, generando ciertos clichés que permiten combinar equilibradamente (a juzgar por la extensión y perdurabilidad de esta combinación de modelos) el lanzamiento de mensajes dirigidos a las

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propias personas con discapacidad y a las entidades e instituciones con potencial interés en apoyar a la organización y sus actividades. Por el contrario, es bastante escasa la presencia de proyecciones de mensajes e imágenes vinculadas a la tipología “reivindicativa”, lo que además de poder estar vinculado a cierta cultura política predominante en el Tercer Sector en España, consideramos que está íntimamente relacionado con la en general fuerte dependencia económica de estas organizaciones con las instituciones.

Como ya se ha explicado, la escasez de proyección de imágenes y mensajes de la tipología que hemos denominado “inserción laboral”, responde en parte a una especialización de las organizaciones respecto a esta temática, que ha originado que sean sus departamentos o áreas especializados los que se dediquen a emitir este tipo de mensajes. Lo que unido a que las publicaciones analizadas están diseñadas y supervisadas desde las direcciones centrales y generales de cada organización, creemos que explica esta menor presencia de este tipo de mensajes en las publicaciones. Además del hecho de que este tipo de mensajes tendría como receptores los empleadores, y sin embargo estas publicaciones en general (incluidas también las Web corporativas) están destinadas a las personas con discapacidad y a los profesionales, entidades e instituciones con posible interés en la temática, y no en el público en general, y mucho menos en los empleadores y empresas.

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4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

Partiendo del análisis del trabajo de campo, compartimos una serie de reflexiones para el cambio y mejora que queremos incluir en este apartado específico, a modo de conclusiones propositivas.

Lo hacemos siguiendo el esquema de objetivos sintéticos que el proyecto tenía, derivado de la propia demanda del Imserso al respecto.

4.1.REFLEXIONES ESPECÍFICAS.

4.1.1. Posicionamiento de los Agentes implicados en la integración laboral.

El análisis del discurso de estos agentes acerca del Empleo, muestra como esta cuestión del Empleo como base para la integración social es claramente “el caballo de batalla” predominante en las reivindicaciones de las entidades que representan a las personas con discapacidad. Pero también entre los sindicatos, e incluso dentro de una parte significativa del empresariado (aquel con más problemas para conseguir mano de obra y/o el mejor organizado). Estos agentes siguen en buena parte la estela definida por las instituciones acerca de la necesidad de incorporación al mercado de trabajo, y al empleo, de las personas con discapacidad. Como consagración más palpable se puede citar la propia Estrategia Europea de Empleo (EEE), que es de la que parten estos posicionamientos y los análisis que los sustentan, y para ello sólo hay que ver las Directrices fijadas por la EEE y sus cuatro Pilares146, así como las referencias sobre la “activación” o “motivación” hacia el empleo que supone la política de la “empleabilidad individual”.

Estos análisis están basados tanto en la situación de discriminación de este colectivo, como en la necesidad palpable de mano de obra para ciertos sectores de actividad y perfiles, en el conjunto de la UE, así como en un análisis sobre las limitaciones fiscales y para la protección social que tienen estos Estados. Desde esta perspectiva, la incorporación de personas con discapacidad al empleo supone un “circulo virtuoso” que aportará impuestos a las arcas del estado (por el mayor consumo de estas personas y por los impuestos directos por su renta),

146 Ver las vigentes Directrices para el Empleo fijadas por la Decisión del Consejo Europeo de 22 de Julio de 2003, DOCE 5/8/03.

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reducirá gastos en prestaciones sociales (puesto que al pasar a la situación de empleo algunas prestaciones son suspendidas o anuladas), y aportará al empresariado mano de obra (se supone que ajustada a sus necesidades), y todo ello a la par que se consigue evitar la discriminación y se potencia la inserción sociolaboral del colectivo.

Desde nuestro punto de vista el Empleo es evidentemente un elemento clave de integración, pero sólo bajo ciertas condiciones que quizá los agentes implicados no valoran plenamente en algunas ocasiones. Nos referimos a la calidad del empleo existente, que en excesivas ocasiones no integra sino que precariza o “desafilia” respecto a itinerarios razonables que permitan una integración digna y suficiente. Y nos referimos también a la valorización de la persona discapacitada en el seno de la empresa, porque en algunas ocasiones no se la considera como un RR.HH en igualdad de condiciones, sino como una “cuota” o como una imagen que interesa cumplir y mostrar ante la clientela (una falsa responsabilidad social que más bien podemos denominar “marketing social”).

Por otra parte, y esto es algo que en algunos casos puede ser debatible, es evidente que la situación de deterioro y deficiencia de algunas personas hace que su incorporación al empleo sea muy dificultosa y suponga un enorme esfuerzo de desplazamiento y adaptación (siempre en un contexto social y espacial adverso), que al menos nos debe hacer pensar si respecto a estas personas (tengan el grado de prestación por invalidez que tengan) el Empleo es realmente el mejor elemento integrador, o si esta sociedad puede aportar otros elementos más eficientes para esa integración social.

Prestaciones y Empleo es otro eje de debate que se ha puesto bajo el paraguas de esta apuesta ideológica por la activación hacia el empleo de las personas con discapacidad. La propuesta que predomina en el discurso de una parte de los agentes es que las prestaciones, las pensiones, son un elemento negativo para la activación, puesto que suponen un obstáculo a la misma, al realizar un cálculo de coste-oportunidad la persona con discapacidad, en virtud del cual comprueba que por poco dinero más de lo que cobra con la prestación, tiene que realizar el esfuerzo de un trabajo durante ocho horas al día. Al mismo tiempo, y de forma paralela, algunos agentes (por ejemplo algún sindicato) mantienen que la política de prestaciones debe seguir siendo la de mantener básicamente prestaciones contributivas (modelo Beveridge) y evitar en la medida de lo posible el aumento del gasto en prestaciones no contributivas o ingresos mínimos. Argumentan para ello el Pacto de Toledo y las restricciones presupuestarias para garantizar las pensiones.

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Desde nuestro punto de vista, este enfoque no es todo lo complejo que debiera, puesto que minusvalora la situación de necesidad en la que se encuentran grupos de personas con discapacidad, a los que la imposibilidad de haber accedido a un empleo les somete obligatoriamente a la precariedad crónica que supone las prestaciones no contributivas y/o al riesgo social que conllevan prestaciones no asumidas como derechos en la mayor parte de casos, como puedan ser las derivadas de los Servicios Sociales (ayudas de emergencia, rentas mínimas). Por otra parte, como indican algunas entidades de personas discapacitadas (enfocando la cuestión de una forma pragmática), partiendo de que el acceso al empleo ordinario les hace perder completamente la prestación, es muy poco probable que ante los sueldos a los que la mayor parte de personas con discapacidad pueden acceder, su activación hacia el empleo se produzca, cronificando una situación de dependencia que ni esas mismas personas quieren en la mayor parte de los casos. Por ello proponen que se estudiase las posibilidades de combinar prestaciones y empleo, para que se evitase perder la red de seguridad que supone esa prestación pero se pudiese aproximar y motivar hacia la realidad laboral, al menos a un colectivo significativo de personas con discapacidad que ahora se declaran inactivas (a esta propuesta se adherirían buena parte de los familiares de personas con discapacidad).

El “mito de la baja productividad” de las personas con discapacidad: Lo denominamos así porque realmente no hemos encontrado estudios que atestigüen este hecho más allá de casos especiales y específicos. Así, planteamos desde nuestra visión que se debe proceder a un análisis más complejo de la productividad, que contemple no sólo ciertos rendimientos por unidad de tiempo, sino también los medios de trabajo y la organización técnica de esas labores. Así, si realizamos ese análisis algo más complejo de la productividad, nos daremos cuenta como la casuística es muy amplia y podemos comprobar casos en que efectivamente hay cierto impacto a la baja sobre la productividad (los menos) y algunos casos donde se produce una mayor productividad (algunos empresarios lo confirman respecto a sus empresas, como por ejemplo el caso de una empresa de limpieza que tiene a la mayor parte de su plantilla con personas sordas, las cuales según el empresario tienen mejores condiciones de trabajo que personas “normalizadas”, lo que hizo que desde que incorporo alguna con esta discapacidad y comprobó este hecho, ampliase la plantilla con este tipo de personas). Por tanto, hay que erradicar ese mito que funciona como una imagen negativa y totalizante que convierte a la persona “con alguna discapacidad” en una persona “con total discapacidad”. En este sentido, todos somos discapacitados, puesto que todos tenemos

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limitaciones y funciones que realizamos peor o menos productivamente que otras personas. Pero el hecho es que todos somos válidos también y todos/as tenemos potencialidades para realizar ciertas tareas y funciones. Conjugar adecuadamente los perfiles profesionales, las funciones y tareas, con los tipos y grados de discapacidad, es el auténtico reto que las organizaciones, y especialmente los empleadores, deben afrontar para erradicar esa imagen estereotipada de la “baja productividad” de las personas discapacitadas. En este sentido, la gran presencia de PYMES en el tejido empresarial español ofrece algunos obstáculos, puesto que la organización del trabajo y sistematización de sus procesos es menor en general que la de las grandes empresas, y en ese sentido ofrece peores posibilidades para analizar y adecuar la incorporación de las personas con discapacidad a sus procesos productivos.

En el discurso de los agentes, consideramos que la Formación Profesional no está todo lo presente que su relevancia merece. Pareciera que es el momento específico de entrada al mercado de trabajo, contacto con el empleador y consecución del empleo, el que se lleva todo el protagonismo, y que la preparación para obtener una cualificación y un reciclaje profesional es secundaria. Sin embargo, ciertas entidades que representan a discapacitados, y técnicos de sus servicios de empleo, resaltan la importancia de este factor como elemento discriminante de primer orden para el itinerario profesional y vital. Efectivamente, sin una adecuada formación profesional el/la trabajador se ve abocado a empleos de baja cualificación que en general suponen malas condiciones de trabajo, lo que le permite una “pseudointegración social” y una precariedad crónica en el mercado de trabajo. Para las empresas (las de tamaño grande básicamente –más de 50 trabajadores/as por lo menos-) esta cualificación profesional es también un aspecto relevante, debido a sus necesidades de mano de obra preparada, y en este sentido resaltan la necesidad de poder realizar acciones formativas con prácticas en sus empresas, aunque para ello piden algo más de flexibilidad en la organización de actividades, y rebajar los compromisos de contratación del alumnado (en esa modalidad del Plan FIP). En todo caso insisten en que sus necesidades de personal deben ser la referencia de la oferta formativa y que en ocasiones no se toman en consideración, puesto que faltan acciones formativas para algunas cuestiones.

Esta deficiente comprensión de la FP como elemento básico de la integración laboral, en buena parte pensamos que responde a la falta de suficiente consideración de la dimensión como Trabajador/a “normalizado” de las personas con discapacidad, puesto que de alguna manera se presupone que no van a tener que competir una vez conseguido su puesto de

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trabajo y que el mismo continua estando “protegido”. Además también responde a que se entiende erróneamente (usando reflejos mentales ya caducos o pertenecientes a otra época del mercado de trabajo) que la consecución de un empleo garantiza casi plenamente su mantenimiento y evolución en el mercado de trabajo, cuando realmente sabemos ya que los itinerarios profesionales en el actual mercado de trabajo se orientan más a rupturas, discontinuidades y cambios permanentes, en los cuales la formación a lo largo de la vida es una constante.

Por otra parte, respecto a la FP tenemos que manifestar además que nuestro análisis, y la posición de los distintos agentes contactados y con experiencia sobre el tema, muestran como la oferta formativa adaptada para personas discapacitadas es mínima y muy circunscrita a ciertas actividades y territorios, con lo que esto se convierte en una barrera estructural a la inserción laboral del colectivo, es especial para aquellas personas con limitaciones más significativas o fundamentales para desenvolverse (sensoriales especialmente).

4.1.2. Percepción de las medidas administrativas para la inserción laboral de las personas con discapacidad (adaptación de puestos de trabajo incluida).

Las medidas de ayuda a la contratación y adaptación de puestos de trabajo deben ser graduales conforme el grado de discapacidad de la persona afectada. Esta una reclamación muy solicitada por las organizaciones que representan al colectivo y los técnicos/as de las mismas, y además transmite claramente una reclamación de las propias personas con discapacidad. Su lógica es aplastante y denuncia el aprovechamiento que desde algunos empleadores se ha hecho de estas ayudas para emplear a personas con reducida discapacidad (el 33%) y pocos o nulos efectos sobre su desempeño profesional (al menos para determinadas tareas), discriminando así “paradójicamente” a las personas con mayor grado de discapacidad. La propia administración asume esta necesidad de actualización y aparentemente la aplicación de los cambios no revertiría problemas operativos, porque bastaría con graduar proporcionalmente las ayudas respecto al porcentaje de minusvalía certificado (una fórmula algo más compleja sería realizar análisis de productividad de los/as trabajadores/as y adecuar las ayudas a sus potencialidades, aunque ello supondría un equipo técnico para realizar estos análisis para diferentes perfiles, lo cual ya supone más complejidad operativa).

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Las ayudas a la contratación no son el determinante de la contratación de las personas con discapacidad: Parece haber un acuerdo bastante amplio entre los diferentes agentes implicados en la intermediación laboral con este colectivo, en asumir esta idea reiterada por los empleadores. Ahora bien, aunque no es determinante sí que es un factor condicionante. Dicho de otro modo, la sensibilidad e interés del empleador por contratar a personas con discapacidad debido a cierto grado de “responsabilidad social incipiente”, o bien debido a la intención de mostrar la apariencia de tal responsabilidad (“marketing social”), y especialmente la necesidad recurrente de mano de obra, son los factores determinantes para la contratación de personas con discapacidad. Y las ayudas son condicionantes, porque pueden ser el elemento final de impulso que concrete y asiente la decisión de contratación, que ya se ha barajado previamente al cálculo de la repercusión de la ayuda a la contratación. En este sentido, reducir las ayudas tendrá cierto impacto en la reducción de la contratación, pero sin embargo aumentar las ayudas tendría una repercusión menor, comparativamente, en el aumento de la contratación de las personas con discapacidad, puesto que los factores determinantes son los otros ya mencionados.

No obstante, hay que decir que el testimonio de empresas ordinarias y de CEE es el de reclamar el aumento de estas ayudas a la contratación, ya por subvención o por exención de las cuotas patronales. Argumentan para ello la escasa productividad de estos trabajadores/as, lo cual nos remite de nuevo a este cierto “mito”, puesto que sólo en algunos casos esta baja productividad es real (precisamente los casos que habitualmente las empresas eluden contratar para evitar ese impacto, discriminando, como hemos dicho, a las personas con mayor discapacidad frente a las de menor grado), y planteándonos de nuevo la necesidad de ajustar las ayudas a la contratación de forma acorde a ese impacto. En sentido contrario se expresan sin embargo los sindicatos, para los cuales ya existen suficientes ayudas que producen una desviación de recursos públicos para favorecer las cuentas de las empresas, por la vía de la reducción de sus costes laborales y especialmente por la vía de reducir sus cotizaciones, lo cual, dicen, redunda en un prejuicio para el conjunto de trabajadores/as.

Los costos de la adaptación de los puestos de trabajo: Siguiendo los comentarios precedentes, tampoco las ayudas a este capítulo son el determinante para la contratación de una persona con discapacidad, aunque sean vistas positivamente como ayuda para soslayar las dificultades que en casi todos los casos supone su integración plena a la vida de la empresa. En este sentido hay que hacer dos comentarios concretos; a) las ayudas son

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consideradas insuficientes por parte de los empleadores, dado que no cubren los costes reales en muchos casos, y dado que si realmente se necesitasen no estarían disponibles en el tiempo oportuno, puesto que la tramitación se dice es farragosa y el otorgamiento lento (además de que no se han actualizado las ayudas conforme el IPC). b) El proceso que los distintos agentes con más experiencia al respecto manifiestan, es el de que lo más idóneo para adaptar la incorporación de una persona con discapacidad, no es el de simplemente adaptar el puesto de trabajo, sino que para que se produzca una correcta y eficiente incorporación (tanto para el trabajador como para sus compañeros/as y para los resultados de la empresa) se debe adaptar el conjunto de la organización; ello supone considerar el entorno inmediato de trabajo (el puesto de trabajo), pero también la organización del trabajo y los procesos en los que esta persona deba participar en su desempeño profesional en la empresa (procesos de calidad y supervisión, organización del trabajo en equipo, sistematización de la información y comunicación interna…), así como infraestructuras básicas para la accesibilidad plena (acceso al centro de trabajo, movilidad interna, acceso a vestuarios, lavabos, comedores, sistemas de megafonía o comunicación corporativa…).

En este último aspecto de las infraestructuras, las administraciones públicas pueden tener no sólo un papel como subvencionadoras u otorgadoras de ayudas a las empresas, sino que pueden convertirse en agente directo para favorecer la integración, elaborando regulaciones que obliguen (y sancionen en caso contrario) a las empresas a disponer, de inicio o “por defecto” y no como un coste añadido, de las adecuadas infraestructuras y equipamientos. Esto es lo que ya se denomina “accesibilidad universal”, pero hasta ahora ni siquiera la propia administración pública en muchas ocasiones lo cumple. En esta misma línea, es evidente que el diseño de nuestras ciudades y medios de transporte ha mejorado un poco en algunos sitios, pero resulta del todo insuficiente, y obliga a la adopción de ayudas técnicas que además reposan a menudo en exceso en las propias personas discapacitadas, que además de enfrentarse a ese reto diario de sortear obstáculos, deben costear una parte importante de esas ayudas técnicas. Con ello lo que queremos decir es que para un número significativo de trabajadores/as con discapacidad la barrera más grande en ocasiones se encuentra previamente a la llegada a la empresa y no en la misma, en el acceso y accesibilidad a las acciones educativas y formativas (muy poco adaptadas en general) y la propia movilidad por el territorio. Y además, queremos con ello decir también que la regulación y sanción estricta es necesaria (más allá de que además se aporten ayudas a la

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adaptación en las empresas; adaptación al puesto de trabajo y de la organización), pero que además y necesariamente la administración debe dar ejemplo y cumplir esa regulación.

En última instancia esta cuestión de la adaptación nos remite a un auténtico acto de lucha contra la discriminación, como es el de la discriminación positiva que supone corporativamente asumir la presencia de diversidad entre la plantilla y la adecuación integral de la organización para convertir esa diversidad en una ventaja u oportunidad y no en un perjuicio o debilidad. Naturalmente esto supone una cultura empresarial basada en la responsabilidad social, pero también en criterios de Calidad. Esto es lo que desde las instancias públicas, los agentes sociales y las entidades sociales, se deberá fomentar. Evidentemente los costes de una adaptación integral serán mayores y por tanto las ayudas también podrán serlo, pero en buena parte revertirán en forma del mayor rendimiento, productividad y competitividad de las empresas y los menores “gastos pasivos” de las prestaciones destinadas a las personas discapacitadas en desempleo o inactivas. Aunque no obstante, pensar que todo puede resolverse con aumentar las ayudas es un error, pues además de la eficacia de las mismas existe otros elementos que aún cuando tienen un impacto en los costes menor, sin embargo tienen un efecto positivo muy grande en la integración en la empresa; es el caso de las actuaciones favorecedoras de información y formación a los/as compañeros/as de trabajo de la persona con discapacidad, que en ocasiones tampoco tienen elementos o resortes para hacer lo que su actitud y valores les piden y “se equivocan” sin pretenderlo.

Las cuotas de reserva: Aquí la discrepancia es amplia. Para los empresarios cualquier regulación que les suponga obligatoriedad es rechazada, además de pedir más información y apoyo para la ejecución de esta norma. Por ello entienden que el Decreto de Medidas Alternativas les ofrece una posibilidad material de apoyar una integración, que de otra manera en muchos casos dicen, no podrían cumplir (a pesar de que también mantienen alguna reticencia a estas medidas alternativas, derivada del posible dumping que estos CEE pueden causar en algunos sectores de actividad). Para una parte de las entidades del sector, y especialmente para todas aquellas que son CEE, el citado Decreto también es una medida muy necesaria que va a venir a apoyar a los CEE y por ende al empleo de las personas con discapacidad, algo que de otra manera no hubiera sido posible, ante el incumplimiento continuo y extendido de la cuota del 2% establecida pro la LISMI.

Sin embargo para los sindicatos, y para una parte de las entidades del sector, las medidas alternativas suponen una cesión ante la presión del empresariado y una “válvula de escape”

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ante la Ley, que es difícil controlar, estableciendo dudas sobre si realmente servirá para el objetivo de que se cumpla el apoyo de las empresas de más de 50 trabajadores/as a la integración laboral de las personas con discapacidad. En última instancia, desde los sindicatos se remiten a la cuota como medida más útil y justa, puesto que potencia el empleo ordinario y no el protegido, la relación laboral ordinaria y no la especial, y por tanto la normalización y no la “excepción”. Por eso denuncian lo que denominan “incompetencia”, “connivencia” e insuficiencia de medios para hacer cumplir una norma que es poco inspeccionada por la Inspección de Trabajo, y que cuando se sanciona se hace de forma muy laxa y flexible; todo lo cual, dicen, ha creado el clima de incumplimiento general que ha servido de coartada para eliminar la obligatoriedad de la cuota y permitir las “medidas alternativas”.

Los Centros Especiales de Empleo (CEE): En el discurso se denota cierto grado de crítica hacia este dispositivo, que aunque evidentemente es defendido por las entidades que disponen de estos centros, es en general asumido como un “mal menor” que no ha conseguido asentarse en la manera que su diseño legal estableció. Así, todo los agentes del sector, incluidos los CEE, reconoce que el objetivo de transición al empleo ordinario de las personas con discapacidad empleadas en los CEE no se cumple nada más que en un mínimo porcentaje de la plantilla. Ante ello se aducen diferentes argumentaciones, que en última instancia nos hacen plantearnos hasta que punto los CEE en algunos casos no se han convertido en un fin en si mismos, y a veces en un “obstáculo” para el paso al empleo ordinario de los trabajadores/as más capacitados (tal como mantienen los sindicatos). Y sobretodo, hacen plantear la cuestión de hasta que punto no han “tocado techo” en su eficacia para la normalización e incorporación al empleo ordinario, y hasta que punto no hay que buscar fórmulas más integrales que supongan un compromiso conjunto y no segmentado, de la sociedad y del tejido empresarial y laboral, con la integración laboral de las personas discapacitadas. En este sentido entendemos que la denominada “responsabilidad social empresarial” supone un nuevo enfoque que se aproxima más a esta premisa. Ello no tiene que suponer la desaparición de los CEE, pero si su integración en un itinerario de actuaciones y dispositivos, en el cual deberán jugar un papel quizá más ceñido a la formación y cualificación profesional, como paso previo al empleo en empresas ordinarias. En ese sentido la metodología del “empleo con apoyo” ofrece una clara posibilidad de instrumentación de este itinerario, así como en parte la de los “enclaves laborales”. No obstante, respecto a estos últimos, lo sindicatos y algunas entidades representativas del

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colectivo, valoran los riesgos que supone si no se regulan y supervisan convenientemente, tanto por la sustitución de empleos ordinarios por protegidos, como por la perdida de condiciones de trabajo y “dumping social”, y por el peligro de convertir a los CEE con enclave laboral en “ETT’s para discapacitados” que no acaben por generar la perseguida transición al empleo ordinario.

El asesoramiento al empleador: Las ayudas para las adaptaciones y para la contratación son una demanda que hacen los empleadores147, pero más si cabe nos parece importante su demanda de mayor apoyo y asesoramiento. Esto cobra aún más importancia por el análisis que realizamos del tejido empresarial en España, por cuanto se sabe que el volumen de empleo es básicamente originado en las PYMES y que generalmente son las mismas precisamente las que menos conocimientos, recursos y medios disponen para el proceso de incorporación de una persona con discapacidad al empleo. Así, en efecto la falta o insuficiencia de un departamento de RR.HH que analice esta cuestión, consideramos que supone un obstáculo central para la posibilidad de contratación de más trabajadores/as con discapacidad en las Pymes. Y por ello, los empleadores lanzan una demanda explícita de ayuda, acompañada de una crítica. La crítica es a los Servicios Públicos de Empleo, a los cuales responsabilizan principalmente de la amplia falta de información sobre este tema en el empresariado (respecto a ayudas existentes, tipos de contratos, regulaciones, posibilidades, intermediación con trabajadores/as de este colectivo). Además critican bastante las campañas de sensibilización de carácter esporádico que se realizan, porque consideran que se quedan es actos aislados que de nada sirven sin un contacto más extremo con los/as empleadores. Por ello piden que estos Servicios Públicos de Empleo, y/o las entidades sociales que actúan con el colectivo discapacitado, les puedan suministrar asesoramiento y apoyo no sólo de forma genérica, sino de forma específica cuando les surja la posibilidad de algún proceso de selección de personal. Por ello, más allá de que estemos de acuerdo o no sobre la gran importancia que algunos empresarios dan a la falta de información para explicar su falta de contratación de personas con discapacidad, es evidente que una información y asesoramiento puntual, específico y cercano (territorial y personalmente) pueden ser muy importantes para ello, completándose además con el propio

147 “Igual habría que informar más al empresario ¿no? Para que entendiera más lo que es una minusvalía. (...) Ya sabes lo que les puedes exigir según la minusvalía porque hay tipos diferentes de minusvalía y diferentes grados. ¿Qué es minusvalía para ti?”. (GD empresarios PYMEs Valencia).

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servicio de contactación o intermediación laboral para comunicar empleador/a con trabajador/a.148

4.1.3. Percepción del entorno laboral acerca de las personas con discapacidad.

Los procesos de selección de personal: Partiendo de los dos tipos sintéticos de empleadores que hemos mencionado se acercan a la contratación de este colectivo, el primero, el de las personas interesadas en la responsabilidad social o en el marketing social, lo hace considerando la particularidad de la discapacidad, es decir, buscando conscientemente este tipo de trabajadores/as (dentro del conjunto de colectivos habitualmente asumidos como desfavorecidos, como inmigrantes, excluidos sociales y algunos colectivos de mujeres). Para estos empleadores esta condición debe darse para a parir de ahí, en otra fase del proceso de selección, analizar otros aspectos, como la cualificación, experiencia, actitudes, etc. En este caso por tanto es muy importante el papel de intermediadores laborales que juegan tanto los servicios públicos de empleo como las organizaciones del sector que realizan esta función.

Sin embargo, en el caso de empleadores que ante un contexto de escasez buscan mano de obra ajustada a sus necesidades como criterio fundamental, el proceso de selección es más normalizado o estándar. Se llega a trabajadores/as y a parir de ahí se analizan sus condiciones, entre las cuales estará principalmente la cualificación y rendimiento profesional acordes con el perfil buscado. En este sentido, los empleos que surgen de este tipo de proceso pueden ser de mayor nivel de cualificación y mejores condiciones de trabajo, no tanto porque en el otro tipo de selección se discrimine, sino porque en este caso asistimos a un proceso que busca trabajadores/as escasos y negociará para conseguirlos si encuentra a los idóneos, y en el otro en principio “se busca discapacitados/as” para cubrir ciertos puestos que previamente se han delimitado al establecer la organización del trabajo, que es el proceso organizativo donde se pueden “colar” los estereotipos que filtran los puestos para destinar los que menos cualificación tienen, en general, a los/as trabajadores/as con discapacidad. Lógicamente, esta cierta desviación o “vicio” en este proceso de selección, sólo se produce en casos donde se tienen esos estereotipos, puesto que en las entidades que realmente han asumido integral y plenamente la responsabilidad social corporativa, se

148 Intermediación que según la actual Ley de Empleo 56/2003, corresponde a los Servicios Públicos de Empleo, pero que puede ser realizada para determinados colectivos de desempleados, como es el caso de

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procede a un proceso de reorganización y la división y organización del trabajo se adecua integralmente, no sólo para un puesto de trabajo, existiendo por tanto bastante más información sobre las potencialidades y limitaciones de las diferentes discapacidades, lo que evita esos estereotipos y la tácita discriminación que comportan, además de favorecer rendimientos de productividad iguales o mayores a los “normalizados”. Como siempre, la información y el conocimiento es el mejor antídoto ante los estereotipos, y en este sentido, las empresas que se dejan llevar por esta “moda” del “marketing social”, pecan mucho de ignorancia y caen en los estereotipos mencionados, perjudicando la integración de las personas con discapacidad y la propia dinámica productiva de la empresa (a veces esto se produce de forma consciente y “sangrante”, como el caso, demasiado habitual según las personas contactadas nos han mostrado, de los empleadores que buscan “discapacitados que se les note para ponerlos donde se les vea”).

El/la Discapacitado/a como Trabajador/a: En general, en el discurso y en las imágenes que los agentes se forman de la persona discapacitada (aunque en menor medida en buena parte de las organizaciones representativas de la discapacidad), la dimensión como Trabajador/a tienen una baja presencia frente a la dimensión como “Ser Humano”. Así mismo, tampoco se suele vincular la dimensión de Trabajador/a con la de Ciudadano/a, pareciendo que la Discapacidad estaría prácticamente sólo vinculada a temas de salud. Ello consideramos que es una cortapisa importante para que la conceptualización habitual de la discapacidad en nuestra sociedad sea todo lo integral y compleja que requiere una intervención plena para la integración sociolaboral. Por eso en nuestra opinión las entidades e instituciones, además de los agentes sociales clásicos, deberían proceder a una reflexión mayor sobre esta cuestión, reflexión que por otra parte remite a una de las cuestiones centrales en la actual reconfiguración del Estado del Bienestar, como es la de los derechos de ciudadanía y su conexión directa con la situación y regulación del empleo y la protección social. Y por eso, convendría aclarar y delimitar más claramente el sentido y funciones que se da a los diferentes dispositivos vinculados al Empleo (los CEE principalmente), y los dispositivos vinculados al Trabajo en su dimensión terapéutica, porque de lo contrario asistimos a confusiones y ambigüedades muy poco favorecedoras de la integración, que a menudo dan una apariencia de la misma pero no la completan (sobretodo alrededor de los CEE que “abandonan” su misión de transición al empleo ordinario, y los Centros Ocupacionales que se convierten en “estación término” de personas que podrían avanzar

los/as discapacitados/as, por entidades colaboradoras de los citados Servicios Públicos

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hacia una relación laboral plena –a menudo por presiones de las familias que entienden este espacio como un “refugio” más seguro que el CEE o el empleo ordinario, para sus familiares discapacitados-).

La “discapacidad invisible” 149: Para cierto tipo de empleadores, especialmente los de Pymes y medio rural, discapacidad y empleo son prácticamente espacios contradictorios. Para estos empleadores el concepto o imagen está tan arraigado que no entienden en su discurso que las personas discapacitadas que tienen empleadas en sus empresas sean discapacitadas “puesto que realmente están trabajando”. Esto nos remite a la cristalización del mito de la baja productividad y la práctica de convertir la parte en un todo (alguna discapacidad en la plena discapacidad). Realmente para el este tipo de planteamientos la discapacidad pasa a ser sólo visible y perjudicial en los casos más patentes y manifiestos, y en los demás no perjudica el acceso al empleo. Para este tipo de perspectivas, en tanto que se trabajan de forma colectiva la sensibilización e información sobre discapacidad y empleo, parece que “lo mejor” que se puede hacer para favorecer la integración es soslayar (no ocultar, pero tampoco hacer patente) la discapacidad, y que el/la trabajador/a muestre sus valías y conocimientos para el desempeño profesional, sólo manifestando su minusvalía cuando así se requiera o cuando el proceso de selección haya acabado y se proceda a tramitar el contrato.

Otro tipo de “discapacidad invisible” es la relativa a la enfermedad mental. Dado que la misma es en general sólo perceptible en casos de crisis o por constatación con algún informe o el propio certificado de minusvalía (tramitado escasamente en este colectivo), en la práctica los/as enfermos mentales tienen la oportunidad de acceder al empleo por sus valías y sin prejuicios especiales por su condición, lo que los diferentes interlocutores manifiestan que es una ventaja para la integración, al evitar las etiquetas; máxime si consideramos las muy negativas asociaciones que una mala y tendenciosa información está realizando sobre

149 “Lo que, personalmente veo, es nunca se debe forzar esta situación porque lo que se genera son guetos, lo que se debía es promover que realmente esa, esa, esa discapacidad pues oye, pues sea algo tan normal, que ya no sea discapacidad. O sea, por qué no hablamos de discapacidades , no, yo no considero que mis, los trabajadores del equipo que, oficialmente son discapacitados o con disfuncionalidad (...)no les tenemos que ver así, como tampoco tenemos que ver una, una diferente color de piel (...)Esas formas, esa sociedad que hemos creado, es la que debemos primero cambiar. Obligar a una empresa a contratar gente porque así va a crear puestos de trabajo, lo único que va a poder es continuar con esa situación. (...) Cuando una persona discapacitada, se contrata por obligación, lo que estás haciendo es que esa persona molesta en esa empresa, si no hay una voluntad real de adaptación del puesto de trabajo, pero es que para eso tiene que haber una, una, una, otra idea diferente que de esa discapacidad” (GD PYMEs. Valencia, pág. 50).

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los enfermos mentales y la violencia (esto en la práctica sólo es posible en casos en que el grado de deterioro de al enfermedad no sea excesivo)150.

Actitudes: La Actitud que en general se manifiesta que predomina en el entorno de los/as trabajadores/as con discapacidad es de respeto, comprensión, colaboración y apoyo. En bastantes casos realmente es el mismo tipo de actitud y trato que con cualquier persona, lo cual en parte es favorecido por la “normalización” que supone el hecho de que en los puestos de trabajo ordinarios (ya sea en la empresa privada o en el empleo público) las personas con discapacidad que predominan son aquellas cuya dificultad de rendimiento profesional o minusvalía es menor. En todo caso, recordando lo ya mencionado sobre la adaptación integral de la organización, es en aquellas empresas donde se sensibiliza, informa y forma concretamente sobre la incorporación de personas con discapacidad, donde los problemas o desajustes surgen en bastante menor medida, y se asiste a experiencias de integración exitosas.

Respecto a la actitud de los propios trabajadores/as con discapacidad, por parte de una parte del empresariado de grandes empresas se manifiesta que su movilidad es mayor y que su fidelidad a la empresa es menor, tanto porque saben que dispone de ayudas para su contratación como porque existe la obligación de la cuota. Al respecto hay que decir que probablemente esto acontece en casos donde efectivamente existe escasez de mano de obra y las condiciones de negociación del/la trabajador/a son notables, con lo que dado que esto es un mercado (“el mercado de trabajo”), el trabajador/a busca el mejor postor. Para la mayor parte de casos el empresariado muestra como estos trabajadores/as se esfuerzan como los demás e incluso tienen un apego mayor por la empresa y por ser eficientes en su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, hay que manifestar que en la práctica los empleadores no parecen siempre manifestar una actitud plena de confianza con los/as trabajadores/as discapacitados, puesto que se manifiesta significativamente que la promoción interna de los mismos es deficiente, sin aparente razón objetiva. Es decir, se mantiene el puesto de

150 Algunos autores han venido manifestando últimamente como esta sociedad en la que vivimos en los países centrales, es una “sociedad de riesgo”, y como uno de los riesgos fundamentales es el de nuestra propia salud, siendo una dimensión fundamental de deterioro la salud mental. No obstante, también manifiestan como esta sociedad capitalista agresiva y competitiva ha convertido en funcional ciertas disfunciones mentales, convirtiendo muchos ámbitos sociales y laborales en auténticos caldos de cultivo de enfermedades mentales y en espacios donde ciertas patologías encajan y se adaptan perfectamente sin que el entorno asocie esos comportamientos (que vamos asumiendo como “normales”) a enfermedades o discapacidades disfuncionales y peligrosas (se pone el ejemplo de ciertas pautas de algunos ejecutivos y “broker”)

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trabajo, pero pareciera que por parte de los empleadores o departamentos de RR.HH se entendiera, en algunos casos por supuesto, que el mero hecho de disponer de un empleo “es ya bastante recompensa” y que la promoción interna no es algo necesario y justo para estos/as trabajadores/as.

Para los sindicatos la vía de regularizar este entorno de forma que haya una igualdad de trato y no discriminación, es la de la negociación colectiva, es decir los Convenios Colectivos de Sector o Empresa. Aunque tampoco se precisa como incorporar estos temas de la discapacidad en tal Negociación Colectiva, si de forma transversal o específica, a lo que se añade el problema de la escasa presencia de personas con discapacidad entre quienes negocian estos Convenios, lo cual parece mostrar dificultades para conocer aspectos concretos que se deberán negociar con la patronal (y probablemente esto explique la insuficiente presencia de estos temas en los Convenios Colectivos).

4.1.4. Impacto de las campañas de comunicación. Esta cuestión supondría un estudio o evaluación específica, ya que además habría que delimitar si ese impacto se quiere conocer respecto a unos temas u otros de la discapacidad, y respecto a unos u toros agentes. A pesar de ello, a continuación realizamos algunas consideraciones, fruto del análisis que hemos realizado del trabajo de campo efectuado, que al menos analíticamente aporta algunas pistas o direcciones en las que profundizar con mayor ahínco.

La “autoreferencia”: Por parte de las entidades representativas de la discapacidad, y prácticamente por ningún otro agente (salvo una pequeña parte del empresariado), se entiende que estas campañas sirven para transmitir que este colectivo existe, que está ahí. Realmente lo paradójico es que precisamente si hay alguien que conoce esa realidad son las entidades, con lo que parece un tanto “inútil”, aunque perfectamente lógico, que sean las principales receptoras o las más sensibles ante estas campañas, anulando el previsible impacto que se buscaba en otros agentes. Ello nos hace pensar en dos cuestiones; por un lado en la dificultad de acceder a ciertos agentes de forma generalista, y desde luego en acceder para transmitir mensajes que supongan una mínima inquietud o movilización, más allá del habitual reflejo de “lástima” o pena. Y por otro lado, nos remite a lo que nosotros calificamos como “autoreferencialidad”, es decir, a la necesidad para las entidades de darse a conocer, ya sea directamente, o indirectamente al presentarse el colectivo discapacitado o

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alguno en particular (que al fin y al cabo son sus clientes y su razón de ser). Esta necesidad es lógica con respecto al funcionamiento de las organizaciones que articulan intereses y funcionan como “lobbys” o grupos de presión, que es como funcionan la mayor parte de organizaciones del sector (al menos las más significativas y con mayor implantación y desde luego las federaciones y confederaciones). Sin embargo, esta pauta tiene un riesgo si se lleva a extremos, que en términos de la Sociología de las Organizaciones se suele definir como “corporativismo”. En efecto, la “autoreferencia” puede ser positiva si sirve para proyectar la acción reivindicativa a otros agentes, o más concretamente, a los agentes críticos implicados en la toma de decisiones sobre los intereses defendidos, pero se torna en negativa si se convierte en la disputa por la presencia o preeminencia de unos grupos de presión sobre otros en ese quehacer representativo o articulador de intereses.

Como no hemos hecho un estudio específico al respecto, no vamos a profundizar más en ello, pero sin duda los profesionales y entidades saben a que nos estamos refiriendo y seguro que pueden poner algunos ejemplos de estas peligrosas prácticas. En última instancia supone una pérdida potencial de impacto en los agentes “externos” al colectivo, que son a los que teóricamente estas campañas van, al menos en buena parte, dirigidas, tanto porque las campañas se diseñen intencionalmente de esa manera “desvirtuada”, como porque no se evalúen y corrijan esos “efectos no deseados”, cuando no son pretendidos conscientemente. Naturalmente estas deficiencias de la “autoreferencialidad” las podemos advertir en las campañas lanzadas por las propias entidades representativas del colectivo, pero a veces tiñen alguna de las institucionales (por la presión que puedan ejercer sobre la administración).

La visibilización: Tanto las entidades representativas del sector como otros agentes contactados para el Estudio, reconocen que las campañas institucionales lanzadas, especialmente con motivo del Año Europeo de la Discapacidad, han servido para mostrar al colectivo y parte de sus problemáticas y aspiraciones, así como la puesta en marcha de alguna de las medidas que pretenden resolver tales problemáticas. Sin embargo, manifiestan sus dudas acerca de si las campañas tienen un real impacto en transformar las condiciones de vida y trabajo del colectivo. De hecho las consideran un tanto generalistas y abstractas (desde luego el empresariado), al menos en lo que se refiere a cuestiones concretas a las que el visionado o la escucha de la campaña les pueda llevar, echando en falta elementos específicos para el tema laboral, así como la presencia de algunos colectivos de discapacitados que no aparecen, o muy poco, en estas campañas. No obstante, se reconoce

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que al menos estas campañas crean cierto clima de atención al colectivo, que puede permitir que algunas noticias sobre el mismo puedan aparecer, así como quizá fomentar algunas inquietudes en el público en general, sin poderse determinar que incidencia tendrán sobre acciones concretas o fomento de la no discriminación. Se valora que en general la imagen que se quiere transmitir ya no es la de la lástima y la pena (mucho menso el morbo), sino que suele ser una imagen positiva y alegre y en la que la reivindicación de los derechos y la “no discriminación” predominan.

Necesidad de mayor definición y especificidad en los objetivos: Desde nuestro punto de vista, analizando lo manifestado por los diversos agentes consultados, la mayor parte de las campañas institucionales realizadas, adolecen de concreción respecto a los efectos para la mejora de la vida de las personas con discapacidad. Son campañas predominantemente “publicitarias”, es decir transmisoras de alguna medida legal adoptada o que se va a adoptar, o transmisoras de una imagen positiva y alegre de la discapacidad (que desde luego algo contribuye a contrarrestar la habitual condescendencia y actitud de lástima de la población en general sobre la discapacidad), pero sólo en algunas ocasiones insisten en transmitir modelos de acción o buenas prácticas, conductas positivas que el ciudadano en general pueda incorporar a su comportamiento habitual, o en pocas ocasiones aportan información específica útil para algún trámite o cuestión. Por otra parte, las entidades y personas con las que hemos contactado muestran que hay ausencias importantes en el repertorio de tipos de discapacidad mostrados en las campañas (como es principalmente la ausencia de la enfermedad mental y en menor medida la sordera), así como que la diversidad de edades en la discapacidad mostrada es escasa (predominando la gente joven y los niños en exceso respecto a las generaciones mayores, que sin embargo tienen un peso muy grande en el colectivo, al menos en cierto tipo de discapacidades), y que algunos temas importantes en relación con la mejora y calidad de vida del colectivo no aparecen, o lo hacen insuficientemente (la accesibilidad urbana, las prestaciones…).

Lo local y concreto frente a lo general y abstracto: En línea con el anterior punto, el trabajo de campo nos ha permitido acceder a reflexiones muy interesantes de los agentes implicados con el colectivo (especialmente las entidades que trabajan con personas con discapacidad). Es el caso de las ideas que se nos ha ido aportando sobre la mayor eficacia y eficiencia que parecen tener las “campañas no directas” o “subliminales” que se pueden organizar. Nos referimos al hecho, comprobado por diversas entidades, de que el impacto de cualquier reportaje de alcance o documental parece mucho mayor que las campañas

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generalistas, tanto para que sean conocidos como para movilizar a la población en general. En estos reportajes se trabaja el tema de la discapacidad respecto a algún aspecto concreto, o alguna intervención específica que se esté realizando en un territorio y organización concreta, lo que parece transmitir al espectador o al oyente una idea más clara y palpable de una actuación posible, lo cual además de mostrarle la factibilidad, la posibilidad real de hacer cosas (más allá de los discursos de las campañas oficiales, que en muchos casos pueden ser recibidos como cierta “demagogia” o “vacuidad” por parte de la población), le pone en el camino de poder apoyar esa acción concreta que “está ahí cerca”, en su territorio, ya sea con el voluntariado, con una ayuda, o simplemente con el hecho de la concienciación para transmitir el mensaje, la noticia e información que ha presenciado, al conjunto de sus redes sociales, y en la medida de lo posible, a su comportamiento diario.

Por tanto, una propuesta concreta que realizamos es que los medios de comunicación públicos, ya sean televisiones, radios o periódicos, deberían imponerse, dentro de las obligaciones que constitucionalmente pueden justificarse como servicio público, la necesidad de ofrecer periódicamente información específica sobre las actuaciones concretas que en el territorio y sobre determinado colectivo se está llevando a cabo para la lucha por la integración de los colectivos desfavorecidos en general, y específicamente de las personas con discapacidad. Al respecto, los medios autonómicos y municipales albergan todavía una mayor potencialidad de impacto, puesto que son muy seguidos en su territorio y se puede dirigir más fácilmente su objetivo informativo y su “target” de audiencia. Por ejemplo, ¿no sería tremendamente efectivo que se hiciese un reportaje, emitido en horas de audiencia aceptable o alta, que mostrase la experiencia concreta de la vida durante un día en una silla de ruedas, o como persona ciega, etc., en los desplazamientos por una vivienda y sobretodo por la ciudad o un pueblo? Basta con hacer el ejercicio mental y práctico individualmente para darnos cuenta de “la selva” en la que vivimos y lo que la accesibilidad supone concretamente en términos de condiciones de vida, con lo que será mucho más fácil concienciarnos y mejorar tanto nuestro comportamiento como nuestro quehacer ciudadano para reivindicar esos justos derechos.

La transversalidad en el enfoque sobre la discapacidad; Otra cuestión que se desprende de los análisis que hemos realizado es la necesidad de adoptar enfoques más transversales (“mainstreming” como se denomina en la UE) para poder observar las distintas dimensiones de la vida social. Es decir, lo mismo que ya se va asentando sobre la “perspectiva de género”, pero en este caso respecto a la “perspectiva de la discapacidad”. Sobre ello decir

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que las campañas lanzadas realizan en general un enfoque particularista donde lo que se resalta es la discapacidad en si misma, y sólo en algunas ocasiones la discapacidad como perspectiva o dimensión para comprender cualquier tema (el deporte, la escuela, la vivienda, el sexo…). Y cuando se hace esta visión más transversal suele ser vinculada sólo al empleo, algo que de alguna manera puede resultar insuficiente si no se extiende a otras dimensiones vitales, puesto que el empleo es en todo caso un subsistema afectado por otros, y sin el adecuado funcionamiento de estos (educación , movilidad, vivienda, familia…) puede quedarse en una referencia “vacía de contenido” o abstracta respecto a la integralidad que requiere la integración sociolaboral.

Al respecto existe una demanda concreta de las organizaciones que trabajan con la discapacidad, como es la de que las referencias en las que aparezca la discapacidad sean cada vez más, y en la medida de lo posible, una referencia más dentro de una noticia sobre un tema general, y no la discapacidad como noticia particular (evitando así la deriva hacia el morbo o la actitud de lástima, que en poco o nada ayudan a la mejora de las condiciones de vida y trabajo del colectivo). A esto, y a la transversalidad en general, ayudaría mucho que hubiera más personas con discapacidad en todos los ámbitos de la vida y pudiéramos contactar y comunicarnos con ellas, o que sus opiniones y visiones sobre esos ámbitos vitales pudieran ser conocidos por la sociedad en general.

4.1.5. El futuro laboral de las personas con discapacidad.

Peor imposible: Con esta paráfrasis podemos sintetizar el sentir generalizado de los agentes con los que se ha trabajado el Estudio. Realmente, se dice, la situación actual de inactividad y desempleo es tan elevada en el colectivo, que difícilmente puede ir a peor, puesto que lo que queda es un gran camino por desarrollar. En este sentido las perspectivas tampoco son muy esperanzadas, las cosas irán a mejor pero con mucho esfuerzo y muy lentamente, salvo que cambie la dinámica actual, especialmente respecto al empleo en empresas ordinarias, que es donde se circunscribe el reto principal, puesto que se entiende que los CEE en buena medida han tocado techo como entes potenciadores de empleo ordinario y la integración laboral normalizada de las personas con discapacidad, dado que aunque sus plantillas puedan aumentar, o aumentar el número de CEE, parece muy poco probable que su grado de transición de trabajadores/as al empleo ordinario aumente significativamente. Igualmente, el empleo público que se genera es escaso en general y no se prevé que vaya a aumentar el

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ritmo de creación, con lo que aumentar las cuotas de reserva al acceso a este empleo tampoco afectará significativamente al empleo del colectivo.

La accesibilidad, ayudas técnicas y mejoras médicas: un ámbito con el que si que se albergan esperanzas es este de la investigación para mejorar la accesibilidad del colectivo en las ciudades y respecto a la información, así como la investigación para las mejoras en la prevención y cura de las deficiencias y en las ayudas técnicas. En este sentido, se tiene la esperanza de que aunque sea a un ritmo lento, estos avances en la investigación permitan mayores condiciones u oportunidades para la integración social y laboral. Se hace la advertencia, no obstante, de que la accesibilidad o movilidad urbanística no es ya sólo cuestión de investigaciones y medios, que ya existen en general, sino cuestión de voluntad política, es decir, de inversiones y de asunción de responsabilidades para ejecutar las normas vigentes y sancionar su incumplimiento, tanto en el territorio como en el espacio de la empresa.

Las prestaciones: es este un ámbito al que sobretodo algunas entidades y profesionales se refieren. Predomina en una parte de ellas la idea de que son un obstáculo a la activación al empleo, lo que junto con el control de los gastos públicos, crea un clima favorable a la restricción de las mismas. A nosotros estos nos parece un error, como ya se ha venido manteniendo, ya que las prestaciones son muy bajas (sin duda al menos las No Contributivas) y no tienen tanto impacto sobre el erario público, al mismo tiempo que sí que lo tienen para el mantenimiento de una mínima calidad de vida de estas personas, y en ocasiones de sus familias (aunque es cierto que para algunas familias la prestación les estimula para no promover el empleo de la persona discapacitada, pues viven de la misma y prevén que les es más fácil controlar ésta que un salario, estos son casos excepcionales sobre los que no se puede edificar toda una política de protección social)151. En todo caso esta cuestión nos remite a dos planos de debate que en el futuro se tendrán que plantear; a) ¿son o no derechos a garantizar esas prestaciones, como base de un Estado del Bienestar que protege socialmente? b) ¿Con las condiciones de trabajo y salariales que actualmente se ofrece a la mayor parte de personas con discapacidad, y en un contexto adverso para la cualificación y la accesibilidad, es realmente el empleo en su forma actual y concreta, una alternativa “razonable” para la integración sociolaboral de una buena parte de personas de

151 Otro caso nocivo o contradictorio es cuando la familia evita que el familiar sea contratado legalmente porque ello supondrá que les retirarán la “ayuda a terceros por hijo a cargo”, aunque esto suele acontecer en casos en los que el salario es igual o inferior y/o en casos donde la dependencia de la persona

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este colectivo? En nuestra opinión las respuestas se sintetizarían en el planteamiento que subyace a un tratamiento integral del tema; ofrezcamos oportunidades reales y extendidas a la mayor parte de la población discapacitada (sea cual sea su discapacidad, género y edad. y estén en el territorio que estén) para adquirir una titulación educativa y una cualificación profesional equivalente al menos al resto de la población, y para desplazarse por el territorio y acceder a la información y comunicarse, y eliminemos los prejuicios negativos y la discriminación de los empleadores, y entonces, cuando estén en esa igualdad de condiciones con el resto de la población y puedan acceder al mercado de trabajo y a empleos con mejores condiciones, planteemos qué hacer con sus prestaciones. Mientras tanto el debate sobre las prestaciones creemos que debe ser casi exclusivamente cómo elevarlas (las “No Contributivas” y más bajas, evidentemente) y cómo pueden ser compatibles con determinadas opciones de empleo asalariado o autoempleo, de forma que se pueda garantizar un umbral digno de vida para estas personas (actualmente este tipo de pensiones No Contributivas suele rondar el 75% del SMI, es decir aproximadamente 300Euros al mes, con lo que difícilmente puede ser un elemento “disuasorio” para no querer trabajar).

Conocimiento más detallado de perfiles profesionales y potencialidades: Como ya hemos venido mencionando, todos/as somos discapacitados/as en alguna medida, la cuestión es saber en que grado y para que funciones. Por eso, conocer las funcionalidades y potencialidades de las distintas discapacidades es algo absolutamente fundamental para mejorar la inserción laboral del colectivo. Así, se deberían realizar estudios sectoriales que para cada actividad o grupo de actividades productivas nos pudieran delimitar, para cada tipo de discapacidad, las potencialidades y limitaciones existentes y como solventarlas (si es posible), y el coste que ello tendría, en su caso. Esto es algo que ya se está haciendo en algún sector, pero habría que extenderlo y hacer que los agentes sociales, patronal y sindicatos, lo tuvieran en sus agendas como un tema prioritario tanto en la Negociación Colectiva como en los Acuerdos sobre Formación Profesional. Sin duda ello tendría un claro impacto en al inserción laboral, puesto que además de aportar información clave sobre posibilidades concretas de inserción según la discapacidad, serviría de guía básica para planificar una oferta formativa adaptada y facilitaría el contacto con el tema de los empresarios y sindicatos.

discapacitada respecto a la familia va a ser prácticamente crónica (discapacitados intelectuales de cierto grado).

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Oferta Formativa adaptada: tanto el sistema educativo como el de Formación Profesional son un reto fundamental para la integración de las personas con discapacidad. Son la barrera estructural que les discrimina y les ubica en itinerarios vitales y profesionales precarios o de riego social, cerrando sus expectativas vitales en buena medida. Se ha avanzado en esta línea en los últimos años, pero lo manifestado por los Agentes es que sigue faltando bastante por avanzar, y sobretodo en el sistema educativo, donde la falta de profesorado y medios es notoria y "sangrante" en demasiados casos. Ambas cuestiones, especialmente en lo referido para ciertos ámbitos territoriales (zonas urbanas deterioradas y zonas de gran ruralidad), son un reto de futuro que las administraciones públicas y los agentes sociales deberían priorizar grandemente, o de lo contrario esta barrera “estrangulará” cualquier opción importante de integración sociolaboral del colectivo.

Además de la oferta formativa formal, existe formación informal e informaciones que también requerirían ir avanzando en la adaptación y accesibilidad, como muy especialmente podemos señalar con Internet, facilitando avances, tanto de investigación como de aplicación, para que el mayor número de Web puedan ser accesibles a discapacitados sensoriales. Y es que en definitiva, todo lo que sea erradicar la discriminación y normalizar el acceso a la información y a la comunicación, será positivo para mejorar un entorno de vida que facilitará también la inserción laboral.

4.2. ALGUNAS REFLEXIONES GENERALES.

4.2.1. Enfoque plural e integral de la integración social.

Estas reflexiones refieren a la intervención para la integración social e inserción laboral de las personas con discapacidades. Partimos del argumento de que todas las personas tienen

capacidades y discapacidades, de un tipo o de otra, de un grado o de otro, y de que todas las

personas son sujetos de derechos.152

152 “Escucha yo no contrato a discapacitados, contrato a personas que tienen... [discapacidades] Capacitados para el puesto que estás dando, pero que puede ser discapacitados para andar en bicicleta... Ah, vale, pero es que (...) entonces yo soy un discapacitado

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La cuestión fundamental se gradúa en un primer enfoque plural en torno a la integración social. La integración social de las personas no tiene porque pasar necesariamente por el empleo (si hubiese dispuestos recursos alternativos que lo hicieran posible), si bien es un mecanismo que puede contribuir a su realización, su autonomía económica, y su relación social.

Sin ignorar el importante papel de las normas y legislaciones, el objetivo productivo de las empresas, y el soporte de las familias, se considera que es precisa una concienciación, un

consenso y una voluntad sociopolítica para la integración social y, en su caso si es oportuno,

laboral de las personas con discapacidades. Para esta última opción son necesarios no sólo el consenso y la concienciación, y por lo tanto un ejercicio de información, sensibilización y formación, sino también el esfuerzo de personas que hagan que se cumpla, el aprovisionamiento de recursos para que sea posible, y, especialmente, la adaptación, lo más universal posible, de las organizaciones productivas para cualquier tipo de persona.

Las organizaciones productivas, en suma, han de adaptarse a sus fines de eficiencia, pero han

de responder y adecuarse a la gama de necesidades de los trabajadores que habitan en sus

entornos y que hacen posible el funcionamiento de las entidades económicas.

Asimismo, este discurso se caracteriza por su vocación humanista, vinculando esfuerzos económicos y humanos a esta tarea de integración, que incluye el largamente demandado cuarto pilar del Estado del Bienestar: El pilar de la atención a la dependencia (infancia, ancianos y personas con discapacidad, principalmente). Integración que se reconoce plural en sus medios en tanto que los modos de integración pueden ser auténticamente diversos en función de la necesidad, capacidad y voluntad de cada persona, pero cuya libertad de opción debe estar respaldada por el sector público, escuchando atentamente y negociando ampliamente con asociaciones y sindicatos.

Así, se visualiza una escala de modos de integración, desde la proporción de recursos económicos que garanticen la existencia, los medios para la socialización, la educación, la formación específica y adecuada, hasta la facilitación de medidas de intermediación, garantías de objetividad, e incluso de acción positiva, en la selección de recursos humanos, la adaptación de las organizaciones (medios técnicos, sistemas de comunicación, sistemas de organización del trabajo, etcétera) a las necesidades humanas y productivas de los equipos de trabajo, la incorporación de medidas y personal de acompañamiento, etcétera.

(...) Es que discapacitado, (...) es una palabra, discapacitado para algunas cosas, no para otras” (GD PYMEs, Valencia, pág. 51).

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Pero para esta cuestión es precisa, parece entenderse, una tarea de discusión, debate, información, sensibilización y formación a este respecto; en suma, de concienciación. Información a escala de las necesidades de las personas, de la diversidad de capacidades de las personas, de la naturaleza y tipología de las discapacidades, de las acciones correspondientes para hacer accesibles, adaptadas y adecuadas las organizaciones a los objetivos productivos de las empresas (en donde las personas son fundamentales), etcétera...

No hay mejor modo de aumentar las oportunidades de empleo del colectivo con discapacidades

que diseñar y construir espacios organizacionales flexibles para todas las personas. A este respecto, las discapacidades no son más que situaciones extremas de limitaciones que cualquier persona puede padecer sea de manera permanente o temporal. De modo que ser conscientes de las discapacidades existentes en la sociedad nos hace ser más conscientes de nuestras limitaciones, y adaptarnos para que las mismas no sean inhabilitantes en ningún caso.

La aspiración de un tratamiento e integración social de la discapacidad, como un asunto cívico y público, no nos debe hacernos olvidar de regular y definir normas e instrumentos de su seguimiento. Ahora bien, se constata la necesidad de una voluntad amplia, un consenso social a este respecto, que defina el modelo y contenido de ese cuarto pilar del Estado del Bienestar. Porque de otro modo, la segmentación o la ‘ghetifficación’ de los colectivos parecerá, sin el concurso de esta visión integradora, el único modo de inserción laboral posible.

En este sentido, las dimensiones de transformación son de diferente escala y que en nuestra reflexión queremos compartir de cara a un debate abierto:

♦ Cultural: sensibilización acerca de que todas las personas tenemos capacidades y discapacidades, en grados distintos, a las que corresponden necesidades distintas, de las que conviene que todos seamos conscientes. Se parte de que conociendo la gama de discapacidades y capacidades se pueden hacer los posibles encajes con las tareas y ocupaciones existentes.

♦ Provisión de servicios públicos, para abrir el abanico de modos de integración social: provisión terapéutica específica (centros de día, profesionales especializados, atención domiciliaria); provisión económica –prestaciones-; educación general y especial; preparación y formación para la vida profesional; provisión de instrumentos de apoyo a la vida diaria y en el espacio del trabajo; investigación médica e inventiva en torno a la salud y la adecuación ergonómica y preventiva de los espacios de trabajo; en su caso; mecanismos de intermediación; fórmulas de seguimiento y control, haciendo colaborar Servicios Públicos de

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Empleo, asociaciones de personas con discapacidad y CEE, etc... Esto supone un esfuerzo de gasto social que depende de la capacidad económica del país, y la voluntad política del mismo. Y estos servicios colectivos han de descender hasta las necesidades específicas de cada persona.

♦ Diseño para todos y todas las personas. Modelos urbanos habitables, accesibles; transportes adaptados, etcétera. En este sentido, desde el diseño inicial debería contemplarse que un conjunto amplio de la población necesitará requisitos especiales.

♦ Introducción de criterios objetivos en la selección de personal. Profesionalización técnica del acceso al empleo, participación de los Servicios Públicos de Empleo. Información para el mundo empresarial sobre las discapacidades y capacidades potenciales de las personas y su posible ajuste a las tareas y ocupaciones.

♦ Adaptación de las organizaciones productivas al factor humano y sus requisitos: prevención de riesgos laborales, ergonomía, personal de acompañamiento –puntual, temporal o permanente-, herramientas adaptables, entornos accesibles, equipos de trabajo complementarios e informados, etcétera. Lo decisivo, por tanto, es tanto el diseño en origen de estos entornos, como la inversión añadida de elementos que hagan flexibles y adaptadas esas organizaciones.

♦ Priorizar la inserción laboral en el empleo ordinario. Los CEE son una fórmula muy adecuada

para colectivos de difícil empleabilidad en los que hay justificada su intervención y el apoyo del sector público. Para el resto de colectivos hay que desarrollar una mayor adaptación de los espacios productivos en general (mediante normas de prevención de riesgos laborales, salud laboral y ergonomía).

4.2.2. La Dependencia. Aunque ya se ha mencionado, nos permitimos insistir en la idea central que la OMS ha trasladado con su nueva definición de Discapacidad en el 2001, que centra la misma en la posibilidad de realizar autónomamente las actividades básicas de la vida diaria. Esta definición nos remite a la “dependencia” como fenómeno de nuestros tiempos, vinculada al aumento de la edad de vida y al aumento de ciertas “patologías sociales” que se van “enquistando” en nuestras sociedades del primer mundo (las crisis de ansiedad, estrés y depresión, las secuelas de los accidentes de tráfico…). En este sentido, nos parece que es importante que en el futuro se

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considere que la discapacidad está vinculada a la dependencia y que en ese sentido la situación de movilidad y autonomía reducida de muchas personas mayores constituye una situación de discapacidad, más allá de que, por las razones que fueran, no se haya realizado la valoración y no se disponga de un certificado de minusvalía.

Ello sin duda facilitará la posibilidad de generar una “masa social” mayor para movilizar recursos y realizar reivindicaciones para el colectivo, ofreciendo una nueva dimensión de la cuestión, que sin duda deberá ser considerada para lo que ya se ha anunciado como el desarrollo en España del “cuarto pilar del Estado del Bienestar; la Dependencia”. En este sentido, las entidades que trabajan sobre discapacidades como “El Parkinson” o “El Alzheimer” en buena parte están abriendo este terreno.

4.2.3. La Accesibilidad. Con la dimensión referida en el anterior punto, la accesibilidad cobrará una perspectiva más amplia y ello debería forzar aún más a las autoridades a acometer plenamente esta cuestión. La misma no es una reivindicación más, es algo central para poder hablarse de un Estado de Derecho y de unos derechos ciudadanos, puesto que la falta de medidas en este terreno supone una clara discriminación que lesiona derechos fundamentales y la dignidad humana, afectando a los Derechos Humanos irremediablemente. Por ello, y porque es un eje básico que obstaculiza la integración sociolaboral del colectivo, sin más dilación, tal como denuncian las entidades representativas del sector, se debe proceder a la ejecución de la normativa y a erradicar esta hipocresía de aprobar normas para luego no cumplirlas ni exigir su cumplimiento.

4.2.4. Los prejuicios. La elaboración de “pre-juicios” es algo consustancial a la sociabilidad humana, como instrumento para reducir la incertidumbre y aportar información sobre los parámetros de al acción social. El problema radica en que los mismos sean negativos, supongan visiones negativas y sólo negativas de alguna persona o colectivo, y que esos prejuicios no sean dinámicos, sino que se cristalicen y no permitan cierta evolución en función del acceso a nueva información y experiencias.

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Sin duda el caso de los prejuicios sobre el/los colectivo/s discapacitados ha devenido en estereotipos negativos rígidos, que someten a estas personas a una percepción social dominante de “lástima o condescendencia” y “temor”, que genera distancia y falta de contacto, y en lo laboral a una percepción de “inutilidad” o “baja productividad”. Al coincidir que no sólo el estereotipo es negativo, sino que está fuertemente arraigado en el subconsciente colectivo y que la información sobre el mismo es escasa, la dificultad para modificar el prejuicio es muy grande, y con ello llevan luchando diversas entidades, y especialmente todas aquellas personas que tienen alguna discapacidad. Y la fuerza de estos prejuicios es tal, tanto en lo social como en lo laboral, que incluso la autoimagen o autoconcepto de las personas discapacitadas sobre si mismo, así como su comportamiento consiguiente, sufren en demasiadas ocasiones cortapisas y distorsiones fruto de dichos prejuicios o estereotipos negativos.

Romper esa dinámica es algo en lo que se va avanzando, pero conllevará todavía bastantes esfuerzos. Dado que se trata en cierta medida de una “resocialización” o reconstrucción de nuestros valores y actitudes, la experiencia directa, el contacto y comunicación con las personas del colectivo, entre si y con personas sin discapacidad, es la mejor medida para ampliar mentes y miradas. Sin duda, en este sentido el trabajo de socialización en la escuela y con los/as niños/as alberga posibilidades aún mayores para favorecer que la discriminación, sea del tipo que sea, pase a ser algo del pasado.

4.2.5. La percepción hacia la persona con discapacidad en España. Fruto de los prejuicios mencionados se han ido elaborando diversas imágenes, iconos o ideas-fuerza sobre este colectivo. Así, la discapacidad se asocia a un efecto fortuito o exógeno, que no es posible evitar en la mayor parte de casos, es decir, a una “desgracia” provocada por la mala suerte, a la cual además incluso es difícil encontrar explicación. Por ello, la persona con discapacidad es percibida positivamente respecto a su posibilidad de relación social, no se asocia ni a violencia ni a agresividad, sino a alguien afable, aunque paradójicamente, quizá por “el miedo o temor” que se asocia a esa sensación de “mala suerte”, en una buena parte de casos, la actitud que se adopta no es coherente con esa supuesta afabilidad y ello hace difícil establecer contacto con estas personas desde las que no son discapacitadas. Por eso esta situación mueve hacia la pena y la lástima y en ocasiones provoca la acción caritativa o la acción solidaria (en parte como “exorcización” del que no es discapacitado por tener la suerte de no serlo), pero en mucha menor medida mueve a la comunicación y el intercambio o el

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conocimiento mutuo. Tal es así esta cuestión, que podemos hablar, en el ámbito de la integración social, que las personas con discapacidad ocupan un especial lugar en el “ranking” dentro de la percepción social acerca de “las desgracias sociales”, ya que otras “desgracias sociales” o colectivos desfavorecidos, como por ejemplo los/as inmigrantes, las minorías étnicas, los transeúntes y “sin techo”, son percibidos de forma bastante más negativa que las personas con discapacidad, en general. Ello, junto con el hecho de que la discapacidad, a diferencia de los otros colectivos, es un fenómeno bastante interclasista (que afecta también a un número significativo de personas de clases altas), en parte se ha traducido en más recursos y medidas para actuar sobre este colectivo (tanto públicos como privados, puesto que algunas de las redes sociales de las familias de personas discapacitadas tienen bastante capacidad de movilización de recursos, y puesto que el voto y el consumo de la clase media se moviliza más sobre el tema de la discapacidad que sobre los otros colectivos mencionados), aunque también se ha traducido en un predominio inicial de un enfoque más asistencial y caritativo que plenamente integrador.

En el terreno de lo laboral, la percepción o imagen acerca de la discapacidad se cristaliza en torno al mito de la baja productividad, sobre el que ya hemos hablado. Ello sucede en parte porque la realidad de las discapacidades respecto a este ámbito es muy plural y compleja (ya que dependiendo del grado y tipo de discapacidad las posibilidades para el empleo varían enormemente) y esto supone cierta incertidumbre que se resuelve socialmente simplificando; sustantivando el adjetivo (convirtiendo un rasgo que califica a un sujeto en sujeto mismo) y convirtiendo al parte en el todo (alguna discapacidad en al discapacidad plena). Por ello consideramos que se hace muy necesario realizar estudios que profundicen en las potencialidades que las distintas personas discapacitadas (con los diversos tipos de discapacidad) tienen para desarrollar facetas laborales (resaltando esas potencialidades por encima de sus limitaciones), y con esa información profundizar en la extensión del concepto de que “todos/as somos discapacitados/as”, al menos para algunas funciones, y más en un mercado de trabajo cada vez más competitivo y exigente. Esto pensamos que al menos podrá hacer reflexionar sobre lo simple y terriblemente injusto del argumento de la baja productividad, y por eso, una vez conocidas esas funcionalidades laborales para los diversos sectores productivos y tipos de discapacidad, además de mejorar la percepción social sobre la discapacidad y el empleo, las ayudas a la contratación y a la adaptación de puestos de trabajo se podrán ajustar y modular mucho más adecuadamente para cada tipología y caso.

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4.2.6. Discapacidad y Mujer. Si los análisis de género sobre el empleo y la mujer mantienen que la mujer sufre una doble discriminación por ser de clases trabajadoras y ser mujer, en el caso de la mujer de clase trabajadora y discapacitada, podríamos hablar perfectamente de “una triple discriminación”. Dejando de lado la situación de las personas con discapacidad pertenecientes a familias pudientes, sean hombres o mujeres, lo cierto es que la situación de sustento vital se ve muy afectada por el hecho de la discapacidad, y en ello tiene que ver tanto los gastos añadidos como la dificultad añadida de acceder a ingresos. Pero es que además, si esa persona es una mujer, entran en juego los valores de la sociedad patriarcal, asignando funciones subsidiarias del hogar o “ninguneando” a esa mujer. Y ello todavía con más fuerza que si se trata de una mujer sin discapacidad, porque desde los preceptos de la sociedad patriarcal se asocia la discapacidad a la idea de “carga” y de dificultad o imposibilidad de “poder casar adecuadamente” a la mujer discapacitada, con lo que si “tampoco puede cumplir con las tareas domésticas” como los cabezas de familia quieren, asistimos a una situación familiar de gran tensión y presión psicoafectiva sobre esa mujer con discapacidad. Esto ciertamente se da cada vez menos, pero en ámbitos rurales sigue siendo predominante, y en los urbanos no se ha erradicado ni mucho menos.

Este tipo de situaciones deben ser más combatidas por la administración y por las propias entidades. De hecho, según hemos podido analizar del discurso emitido, en el seno de las propias entidades e instituciones se reproducen bastante a menudo también las discriminaciones y sesgos patriarcales y machistas que todavía persisten en la sociedad en la que vivimos. Así por ejemplo, a pesar de que se va avanzando, es difícil ver a mujeres como representantes de entidades, y sobretodo, es difícil que los temas que más atañen a la mujer sean temas tratados y reflexionados en los debates y discursos. Uno de estos temas es el de las revisiones ginecológicas en los Sistemas Públicos de Salud, que no están preparados para realizar adaptadamente tales procesos y similares. Y otro tema de estos, aunque afecta tanto a hombres y mujeres, es el de las relaciones sexuales de las personas con discapacidad.

4.2.7. Vida Independiente. Enlazando con lo ultimo mencionado en el anterior punto sobre lo expresado por algunas entidades representativas de discapacitados (aunque desde luego en menor medida de lo que

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hemos podido detectar que es preocupación por las propias personas con discapacidad), acerca de las relaciones sexuales de las personas del colectivo, queremos traer también a estas reflexiones finales un tema central para el futuro de la intervención en el sector, y sobretodo, para el futuro de estas personas. Se trata de lo que viene reivindicando el denominado “movimiento de vida independiente”. En efecto, este movimiento viene expresando en los últimos años una serie de reclamaciones que se circunscriben a la consideración de las personas discapacitadas como plenos sujetos sociales y ciudadanos, y no como “meros apéndices” de una familia. Por ello se reclaman acciones públicas para favorecer viviendas tuteladas que permitan la emancipación de estas personas de sus familias (las que quieran lógicamente), así como acciones para mejorar la accesibilidad urbana y medidas favorecedoras de la inserción laboral digna y suficiente y en su defecto la protección social suficiente. Y por supuesto, también se hace una reivindicación que no tiene que ver con gastos, sino con el cambio de mentalidad en las familias, las cuales hemos podido comprobar en su discurso que en ocasiones priorizan sus intereses sobre los de la persona discapacitada, dejando de lado la posibilidad de entablar un diálogo y reflexión al respecto sobre muchas cuestiones acerca de las cuales la familia adopta unilateralmente decisiones (las relaciones sexuales y afectivas o sentimentales de las personas con discapacidad son un claro ejemplo).

Consideramos que en el futuro, las medidas que se vayan a adoptar deberán contar con esta perspectiva y considerar en mayor medida esta posibilidad de vida independiente, que por otra parte puede ser favorecida no sólo con gastos directos en prestaciones (“salario social”), sino como se ha dicho, con inversiones en infraestructuras, a modo de lo que se denomina “consumo social” (descuentos en diversos gastos, como medicinas, transporte, y sobretodo vivienda). En este terreno las organizaciones del sector conformadas por padres/madres y familiares de personas con discapacidad puede que ofrezcan alguna resistencia, pero en todo caso es de esperar que un debate razonable permita avances sustanciales. De hecho la propia afiliación o práctica de asociacionismo de forma directa por parte de las personas con discapacidad (que salvo en unos pocos casos de discapacidad intelectual puede ser realizada sin problemas), es en si misma un indicador que va en la dirección de esta “vida independiente” y en el paso a plenos sujetos de las personas con discapacidad.

4.2.8. Los problemas “extras” de la enfermedad mental.

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Nos referimos al hecho de la “mala prensa” que se ha generado, de forma morbosa, injustificada y errónea (según mantienen todos los agentes contactados y los expertos consultados) respecto a la supuesta violencia de los enfermos mentales, pero también respecto a los enormes costes que algunas de estas enfermedades suponen para las familias y afectados.

En el caso de la “mala prensa” asistimos de nuevo a los nocivos efectos de la ignorancia, que lleva al miedo y provoca reacciones hostiles y discriminación. En este sentido la clave está en los medios de comunicación, a los que se les debe incitar, o bien imponer si no son capaces de hacerlo autónomamente, a que generen unos códigos deontológicos de respeto y de veracidad sobre el tratamiento de las noticias relacionadas o en las que se mencione la enfermedad mental153. En este sentido existe ya material y acciones realizadas por las asociaciones y profesionales del sector, pero parece que han calado muy poco en una profesión como la periodística que en general acude a “lo fácil” y a “la venta por la venta”, eludiendo la mínima rigurosidad y el aprendizaje e información contrastada que desde esos profesionales y organizaciones se les brinda.154

Respecto a los gastos que algunas enfermedades mentales suponen, sin menospreciar los que otras discapacidades tienen (quizá de forma más apoyada, sin embargo, por asociaciones), queremos manifestar la necesidad de que desde los sistemas públicos de salud se revisen las coberturas farmacéuticas que se hace de una buena parte de los medicamentos que se utilizan, ya que la falta de descuentos o cobertura pública lleva a que algunas familias y personas gasten cantidades muy elevadas que restringen totalmente la posibilidad de una vida con una mínima solvencia y sin precariedad social. En este sentido, parece que la investigación medico-farmaceútica tiene todavía que avanzar, y que además se centra sobre algunos medicamentos y algunas enfermedades mentales.

Por último, se nos ha trasladado claramente que el servicio de Salud Mental público suele ser deficiente en cuanto a sus prestaciones, debido especialmente a la falta de medios. En algún caso se expone también que el especialista desconsidera y no informa suficientemente a la familia argumentando el secreto profesional “paciente-médico”, con lo que se estima que parte de la información sobre la vida del paciente es desconocida por el especialista.

153 Existen numerosos ejemplos, en todo caso bastante mayoritarios a los negativos, que muestran que siguiendo el tratamiento adecuado los enfermos mentales pueden desarrollar su vida y su trabajo de forma absolutamente normalizada.

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4.2.9. ¿El Modelo en crisis? El modelo actual de intervención para favorecer la integración social y laboral de las personas con discapacidad, desde nuestro punto de vista muestra síntomas de agotamiento, o al menos estancamiento. El mismo se ha venido basando en unas determinadas pautas:

- Predominio de la Protección Social No Contributiva. - Predominio de la familia como interlocutor privilegiado del colectivo. - Los CEE y la cuota del 2% como mecanismos básicos de incorporación laboral. Este modelo parece haber aportado algún avance pero también muestra estancamiento en cuanto a la eficacia para generar integración social y laboral (como en este Estudio hemos tratado de mostrar). Por otra parte, parece que hay dinámicas y posiciones que plantean transformarlo y superarlo. Sus limitaciones se perciben al ver la baja tasa de actividad laboral y el alto desempleo del colectivo, la significativa persistencia de prácticas de “hiperprotección” y dependencia familiar que subordinan la voluntad de las personas discapacitadas (y que junto a la falta de recursos públicos económicos y materiales, impiden su emancipación), y la existencia de abundantes casos de precariedad, riesgo y exclusión social por falta de cobertura social suficiente para algunos grupos de personas con discapacidad, (siendo sólo algo menor esta precariedad por el papel de soporte fundamental de las familias, que al ser sustitutas “forzosas” de la protección social reinciden, sin a menudo pretenderlo, en la dependencia y pseudociudadanía de la persona discapacitada).

Las premisas o pilares sobre los que se basaría la reforma del modelo presente

responderían a las premisas centrales del Estado del Bienestar; ciudadanía, protección

social y redistribución. Estas premisas se concretarían en aspectos como por ejemplo:

Asunción de la necesidad de garantizar ingresos mínimos para toda persona discapacitada con certificado de minusvalía, subiendo las prestaciones no contributivas hasta el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional, o bien utilizando las Rentas Mínimas como derecho subjetivo vinculado a esta situación.

Posibilidad legal de combinación de prestaciones y salarios hasta cierto umbral de ingresos, permitiendo garantizar la prestación no contributiva con carácter universal si se agota la prestación por desempleo.

154 Podemos mencionar ejemplos palpables como FEAFES, que ha editado una “Guía de Estilo”, o asociaciones locales como la Asoc “Alonso Quijano” de Madrid, que promueve actos que refuerzan lo positivo de la enfermedad mental y brindan información y formación sobre el tema.

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Consideración y promoción de las personas con discapacidad como plenos ciudadanos, favoreciendo como principio su vida independiente y sus posibilidades de emancipación, dejando el papel de la familia restringido al de representación en los casos en que la Ley así lo prescribe (caso de discapacidad intelectual y/o enfermedad mental significativa).

Asunción y obligatorio cumplimiento de las normas y derechos de las personas discapacitadas en materias como la educación, la accesibilidad y el acceso al empleo en grandes empresas y la administración, ejerciéndose sanciones ante los incumplimientos y poniendo los recursos y medios necesarios para el correcto cumplimiento de la legalidad vigente.

Potenciación normativa de la “responsabilidad social corporativa” efectiva como requerimiento para la contratación pública y como elemento de calidad en las empresas e instancias públicas, priorizando con ello el empleo ordinario, frente al empleo protegido, como elemento de normalización e integración.

Elaboración normativa que trace un itinerario que redefina los dispositivos a utilizar para favorecer la integración laboral de las personas discapacitadas, ubicando los CEE, el empleo con apoyo y los enclaves laborales, en la senda de favorecer la transición al empleo ordinario. Diferenciando ese itinerario, del itinerario que suponen los dispositivos centrados en actividades socialmente útiles no dirigidas a la relación laboral sino al “trabajo terapéutico”.

Paralelamente, coordinación y racionalización, bajo los Servicios Públicos de Empleo, de los dispositivos de intermediación laboral para este colectivo, evitando derroche de recursos y solapamientos y buscando mecanismos eficaces vinculados al tejido empresarial. Combinando servicios de intermediación generalistas y públicos (que deben mejorar al respecto notablemente) con servicios de intermediación específicos y de entidades sociales.

Para introducir estas u otras actuaciones y cambios, una oportunidad fundamental y crucial será la reforma que se va a realizar para crear la “nueva LISMI”.

Terminamos señalando lo que a nuestro modo son dos principios fundamentales para acercarse al trabajo y a la reflexión sobre la discapacidad:

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“Todos/as somos diferentes, pero con los mismos derechos”; hay que reivindicar y recuperar la Ciudadanía como referente de derechos para la persona con discapacidad, derechos que le reconocen como persona y como sujeto social que puede y debe integrarse social y laboralmente con su diversidad en la sociedad.

“Todos/as somos discapacitados/as”; y cada vez más en una sociedad “histérica”, individualista, fragmentada y ultracompetitiva, que provoca estructuralmente discapacidad (con la siniestralidad laboral, las enfermedades profesionales y los accidentes de tráfico) y potencia discriminación y estigmatización continua a través de generar modelos mediáticos segregantes, de “gente guapa y triunfadora”.

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imatge social i laboral

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